Забележка за търговски център rf. Дисциплинарни мерки. Колко време се прилага наказанието?

Трудовите отношения са регулирани, както знаете, Кодекс на труда... При кандидатстване за работа кандидатът и работодателят сключват споразумение. Документът съдържа основните условия трудова дейностслужител. В договора са посочени и задълженията и правата на страните.

Със сключването на споразумение служителят доброволно се задължава да спазва трудовото законодателство, разпоредбите на местните документи. Ако бъдат нарушени, той е заплашен дисциплинарни мерки. В Кодекса на труда на Руската федерациясъдържа специално правило, установяващо основанието и общи условияприлагането на санкции към виновното лице - чл.192. Нека разгледаме неговите характеристики.

Главна информация

Според горното член от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни меркиможе да бъде вменено на служител, който е нарушил разпоредбите на закона или други нормативни документи. Нарушението може да се изрази или в неизпълнение, или в неправилно изпълнение от страна на служителя професионални отговорностипо негова вина.

Видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят може да избере една от следните санкции:

• Коментирайте.
• порицание.
• Прекратяване на договора (ако има основания).

Федералните закони, правилниците за дисциплината, хартите могат да предвиждат определени категории служители и други, които не са предвидени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарни мерки. нормаследва да се прилага при спазване на разпоредбите на чл. 81.

Характеристики на нормата

Според Кодекс на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкциисе отнася до уволнение на основание, установено в чл. 81 (5, 6, 9, 10, клаузи 1 от част), 336 (клауза 1), 348.11, както и предвидени в клаузи 7.1, 8, 7 от част първа от 81 от нормата, ако служителят е виновен действия водят до загуба на доверие в него или са извършили неморално действие на мястото и в рамките на работата.

Не е разрешено прилагането на санкции, които не са залегнали във федералните закони, наредби и харти.

Според Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, дисциплинарни санкцииследва да бъде вменен само след преценка на тежестта на престъплението и анализ на обстоятелствата, при които деецът го е извършил.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Това трябва да се разбира като виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на задълженията, възложени му в съответствие с договора, закона и други регулаторни (включително местни) актове.

Престъплението може да се изразява в нарушаване на инструкции, процедурен правилник в предприятието, длъжностна характеристика, заповед на работодателя, технически правила и т.н.

Вината

Неизпълнението/неправилното изпълнение на задълженията ще се счита за виновно, ако гражданинът е действал по небрежност или умишлено.

Налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска, ако съответните нарушения са извършени поради обстоятелства извън контрола на лицето. Например служител не е изпълнил задълженията си поради липса на необходими материали за работа, поради увреждане и др.

Неправилност

Незаконосъобразността на поведението (бездействието/действието) на служителя се изразява в неспазването му на изискванията на законодателството и други отраслови разпоредби.

По този въпрос Пленумът на Върховния съд даде разяснения в своето определение № 2 от 2004 г. Съдът посочи, че отказът на служител да изпълни производствена задача, когато възникне заплаха за живота/здравето му във връзка с отстраняването на съответната опасност не може да се счита за неправомерно поведение.

Поведението на лице, което отказва да извършва тежка работа или в опасни / вредни условия, ако те не са предвидени в договора, също ще бъде признато за законосъобразно. Изключения могат да бъдат установени само от федералния закон.

Нюанси

Поради факта, че в Кодекса на труда няма разпоредби, забраняващи упражняването на правото на такъв отказ, в случаите, когато изпълнението на съответните задачи се дължи на преместване на основание, предвидено в чл. 72.2, отказът на гражданина да прехвърлянето трябва да се счита за оправдано.

Не бива да се разглежда като нарушение на дисциплината, неизпълнението на заповедта на работодателя да отиде на работа преди края на ваканцията. Законът не предвижда право на предсрочно обаждане на служител без негово съгласие. Отказът на служителя да изпълни такава заповед (независимо от причината) следва да се счита за законосъобразен.

Видове дисциплинарни нарушения

Като престъпление, което може да бъде вменено дисциплинарни наказания по Кодекса на труда на Руската федерация, може да се извършва само такова виновно противоправно поведение, което е пряко свързано с изпълнение на професионални задължения. Отказът на дадено лице да изпълни обществен ред или неспазване на правилата за поведение на обществено място не може да се счита за нарушение.

Дисциплинарните нарушения в предприятието са:

• Отсъствие на гражданин без уважителна причина на работното място или на работа като цяло.
• Укриване/отказ да се подложи на медицински преглед, специално образование, сертифициране, полагане на изпити за здраве и безопасност, правила за експлоатация на оборудването, ако тези процедури са предпоставказа допускане до производствена дейност.
• Отказ без уважителна причина за сключване на споразумение за материална отговорностако услугата с ценности е основното трудово задължение на лицето и е уговорена при наемането му в предприятието и с гражданина, съгласно разпоредбите на закона, може да се сключи посоченият договор.

Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарни мерки c е разрешено да се използва във връзка с:

• Многократно неизпълнение на трудовите си функции от гражданин без уважителна причина при наличие на наказание.
• Еднократно грубо неизпълнение (нарушение) на задълженията.
• Приемане от директора на предприятието ( структурна единица), неговият заместник гл. счетоводител на необосновано решение, чието изпълнение е довело до нарушаване на безопасността на ценности, тяхното незаконно използване или други имуществени щети.
• Грубо нарушение на професионалните задължения от ръководителя или негов заместник, извършено еднократно.

В допълнение към инсталираните в Кодекс на труда на Руската федерация за дисциплинарни санкциисанкциите са предвидени в отрасловите федерални закони. Например Федерален закон № 90 позволява уволнението на учител във връзка с грубо нарушение на хартата образователна институцияприемани многократно през годината.

Изключения

Даден в чл. 192 списък се счита за изчерпателен. Прилагането на други наказания, които не са предвидени в статията, не е разрешено. Например преместването на служител на по-ниско платена длъжност или събирането на глоба като санкция за нарушения ще бъде незаконно.

Допускат се изключения в случаите, пряко предвидени в закона. Например, Федерален закон № 79 предвижда, че държавен служител, в допълнение към наказанията, установени от член 192 от Кодекса на труда, може да бъде предупреден за непълно съответствие със заеманата длъжност.

Правила за прилагане на санкциите

Те са фиксирани Изкуство. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни меркиможе да бъде вменен само след получаване на обяснение от служителя, извършил нарушението. Те се предоставят в писмен вид. На служителя се дава 2 дни за изготвяне на обяснения. Ако в края на този срок не бъдат дадени обяснения, работодателят трябва да състави съответен акт.

Трябва да се каже, че непредоставянето на обяснения не се признава като пречка за прилагането на санкции към виновните.

Времето

Те са посочени и в норма 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сроковете за налагане на дисциплинарни наказания са както следва:

• Санкцията се прилага не по-късно от 1 месец. от датата на установяване на нарушението. Този период не включва дните на служителя в отпуск, временна неработоспособност, както и времето, определено за вземане под внимание на заключенията на синдиката.
• Санкцията не може да се приложи след 6 месеца. от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, ревизионна проверка, проверка на финансови и стопански сделки - след две години. В тези условия времето на наказателното производство не се включва.

За всяко нарушение на извършителя може да бъде наложена само една санкция. В противен случай ще бъдат нарушени конституционните му права.

Дисциплинарни меркие предвидено от законодателя като мярка за отговорност за нарушаване на трудовите разпоредби на организацията. При наслагванедисциплинарни мерки трябва да се вземат предвид всички изисквания на трудовото законодателство. Как да кандидатствате правилнодисциплинарни мерки д къмКодекс на труда на Руската федерация , ще научите от нашата статия.

Кога може да бъде наложено дисциплинарно наказание?

Предоставяйки стимули за добросъвестно изпълнение на труда, законодателят едновременно въвежда норми, които уреждат въпросите за наказанието на безотговорните служители.

Дисциплинарни меркиможе да бъде наложено на служител само ако последният извърши дисциплинарно нарушение.

Тоест, ако служителят не изпълнява (неправилно) своите трудови задължения, тогава дисциплинарни меркине могат да бъдат избегнати.

По-специално, престъпленията включват:

• отсъствие на служител от работното място без причина повече от 4 часа подред (отсъствие);
• неизпълнение работни задълженияпредвидени в трудов договор или длъжностна характеристика;
• отказ на служителя да извърши действия, предвидени в законодателството, трудовия договор, длъжностната характеристика или вътрешните актове на организацията, с която служителят е бил запознат (например отказ да премине задължителен медицински преглед, отказ да носи гащеризони).

Въпреки това, специални федерални закони могат да установят това дисциплинарни меркиналожено на служител не само за извършване на престъпление, което нарушава трудовата дисциплина. Например, закон от 17.01.1992 г. № 2202-1 "За прокуратурата на Руската федерация" установява, че служител може да получи дисциплинарни меркив случай на неправомерно поведение, което може да очерни честта и достойнството на прокуратурата.

Дисциплинарни наказанияи азсе делят на общи и специални.

Към генерала дисциплинарни меркивключват следното:

• коментар;
• порицание;
• уволнение.

Специален дисциплинарни меркипредвидени от наредби или закони определени видовеслужба (служители) в Руската федерация. Но законодателят ясно ограничава работодателя: заявлението дисциплинарни мерки които не са посочени във федералния закон, дисциплинарните разпоредби или уставите не са разрешени. В противен случай работодателят може да бъде подведен под административна отговорност за налагане на „ненужни“ дисциплинарни меркипо чл. 5.27 от Административния кодекс. За един дисциплинарно нарушениеможе да се наслагва само един дисциплинарни мерки... Например, ако служител се яви в службата в състояние на алкохолно опиянение и работодателят го порица за това нарушение, тогава уволнете служителя в съответствие с подп. "Б" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за същото нарушение той вече няма право.

Дисциплинарната отговорност е самостоятелен вид отговорност. Съответно, за да се привлече към него, е необходимо да има състав на престъплението под формата на субект, обект, субективна и обективна страна.

Субект в този случай ще бъде гражданин, който е в трудови правоотношения с конкретна организация и нарушава трудовата дисциплина.

Субективната страна е, че служителят е виновен за извършено неправомерно поведение.

Обект - работният график на организацията.

Обективната страна е самото нарушение и връзката между действията на служителя и произтичащите от това последици.

Резултатът от дисциплинарните действия е налагането на дисциплинарни мерки... В този случай работодателят лично решава дали ще наложи дисциплинарни меркитъй като това е негово право. Този извод може да се направи от анализа на трудовото законодателство. Но ако той все пак вземе решение за наказание на служителя, тогава отклонението от изискванията на закона е неприемливо.

Ред за налагане на дисциплинарно наказание

Дисциплинарни меркиможе да бъде наложено на служител не по-късно от 1 месец от деня, в който работодателят е регистрирал нарушението трудова дисциплина... Но този период от време не включва:

Не знаете правата си?

• дни, когато служителят е бил в отпуск по болест;
• ваканция;
• време, прекарано за съгласуване с представителния орган (синдикат).

Трябва да се помни, че всяка дисциплинарни меркине може да се наслагва:

• 6 месеца след датата, на която е извършено дисциплинарното нарушение;
• след 2 години от датата на нарушението, което е разкрито от резултатите от финансов, одит или одит.

Тези срокове няма да включват периода от време, през който е продължило производството по наказателното дело.

Редът за прилагане на дисциплинарните наказанияследващия.

Дисциплинарна заповед

Заповед за налагане дисциплинарни меркиможе да се издава само в случаите, когато вината на служителя е напълно доказана.

Ако е наложен служител дисциплинарни меркипод формата на порицание или забележка, тогава дисциплинарна заповедкомпилиран във всякаква форма.

След издаване на заповедта за налагане дисциплинарни меркислужителят трябва да бъде запознат с него в рамките на 3 дни. Ако той откаже да се запознае, тогава трябва да се състави подходящ акт за това. Дисциплинарни меркитака или иначе ще бъдат насложени. Този период не включва периода, през който служителят е отсъствал от службата.

Ако работодателят не спази този срок, тогава служителят има право да обжалва налагането дисциплинарни мерки.

Записването на нарушение на трудовата дисциплина от служител под формата на наказателна заповед е необходимо за работодателя. Наистина, ако има няколко изключителни дисциплинарни меркислужител може да бъде уволнен по т. 5 на т. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (служител многократно не изпълнява трудовите си задължения без основателна причина, докато дисциплинарни мерки).

Образец на заповед за дисциплинарни наказания

Заповед за налагане дисциплинарни меркиотпечатан на бланка на организацията и регистриран в специално списание.

09.03.2017 г. Екатеринбург

Поради неправилно изпълнение от складовика Виктор Петрович Нестеров служебни задължения, наложено му с трудов договор No 5 от 01.09.2005 г. и длъжностната характеристика на складодържателя от 06.08.2004 г., изразяваща се в липса на контрол по подготовката на експедираните продукти, довело до неизпълнение на срока на доставка. на стоките на клиента,

P R I K A Z Y V A Y:

порицание на складовика Виктор Петрович Нестеров.

база:

1. Меморандум на заместник-ръководителя по административно-стопанските въпроси О. В. Скворцов от 01.03.2017 г.
2. Актът за извършване на служител на дисциплинарно нарушение No 45 от 05.03.2017г.
3. Обяснения на служителя от 02.03.2017г.

Директор на LLC "Рога и копита" ________________ Стрелков И. П.

Как се премахва дисциплинарното наказание?

Всяка дисциплинарна отговорност е в ход, но в рамките на работни отношениямежду конкретни лица. Ето защо законодателят ясно е установил, че ако работник или служител в рамките на 1 година от датата на получаване на предходния дисциплинарни меркине е получил повече, ще се счита за освободен от дисциплинарна отговорност.

Кодексът на труда установява това дисциплинарни меркиотстранен от служителя по-рано в следните случаи:

• по искане на работодателя;
• по искане на служителя;
• по искане на ръководителя;
• по искане на представителен орган (например синдикат).

Освобождение от дисциплинарни меркипреди определения срок се съставя по правило със съответна заповед.

все пак дисциплинарни мерки -това е един от видовете наказание от страна на работодателя, той може да бъде напълно избегнат чрез спазване на трудовата дисциплина. Моля, имайте предвид, че ако имате повече от едно неизпълнение дисциплинарни меркиможе да бъдете уволнен по чл.81 от Кодекса на труда.

Видовете дисциплинарни наказания се определят не само от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), но и от други федерални закони. Нашата статия ще ви разкаже какво представлява дисциплинарното нарушение и наказанието като цяло, какви видове наказания съществуват и как се прилагат.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Към служителите, извършили дисциплинарно нарушение, се прилагат определени мерки за въздействие. В същото време неправомерното поведение означава неизпълнение или неправилно изпълнение от служителите на техните задължения, тоест нарушаване на закона и / или неизпълнение на заповеди на администрацията на предприятието, изискванията на местните разпоредби (длъжностни характеристики, трудови разпоредби и др.). Списъкът с действия (видове бездействие), които могат да се квалифицират като трудови нарушения, се съдържа в параграф 35 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. № 2.

Разглежданото явление се определя от 2 основни характеристики:

1. Дисциплинарните наказания се прилагат само за нарушения на трудовата дисциплина (отказът от социална работа например не може да бъде признат за престъпление).
2. Нарушенията трябва да са виновни, тоест служителят трябва да бъде доказано виновен за извършването им. Например, неявяване на работа поради природно бедствие или налагане на военно положение няма да бъде отсъствие, тъй като служителят не е виновен, че съществуват такива обстоятелства и му пречат да влезе в служба.

Характеристики на дисциплинарните наказания

Мерките за отговорност в областта на трудовите отношения могат условно да бъдат разделени на общи (основни) и специални:

• общите са изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• специални се използват по отношение само на определени категории работещи граждани и се установяват от съответните федерални закони, устави или наредби.

Що се отнася до видовете дисциплинарни наказания от първия вид, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, те се прилагат към всички служители, тоест независимо от мястото на служба и изпълняваните трудови функции. Специалните са приложими само за тези лица, които са предмет на конкретен специализиран правен акт (например служители на Министерството на вътрешните работи, митниците и др.). Важно е обаче да запомните, че е забранено да се налагат наказания на персонала, които не са предвидени в трудовото законодателство (например не могат да се налагат глоби).

Не знаете правата си?

Само работодателят, тоест ръководителят на предприятието и/или друго лице, на което са дадени съответните правомощия, има право да се възползва от средството за защита. Той също така избира наказанието. Освен това, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, които го придружават. Ако при разглеждане например на случай за възстановяване на работа съдът установи, че уволнението е несъразмерно на незаконния акт, тогава искът на служителя може да бъде удовлетворен.

Ако през следващата година след прилагането на наказанието гражданинът не извърши незаконни действия, той автоматично се признава за ненаказан. Възможно е и връщане на статут на уважаван служител преди изтичане на едногодишния мандат чрез подаване на лична петиция до ръководството, по искане на прекия ръководител или по инициатива на самия работодател.

Санкции по Кодекса на труда на Руската федерация

Видове дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация:

• коментар;
• порицание;
• уволнение.

Ако всичко е ясно с първите два вида дисциплинарни наказания: те не водят до значителни неудобства за служителя и само дават на работодателя правото да приложи по-сериозна санкция (уволнение) при повторно признаване на нарушение, тогава си струва спирайки се на последната точка по-подробно.

Факт е, че не всяко уволнение се счита за дисциплинарно, а само това, което е извършено в съответствие с част 3 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация на основания, включително:

1. Причините, установени с някои алинеи на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:
   • служителят вече има наказание, но той многократно без добра причинанарушава трудовата дисциплина (клауза 5);
   • едно грубо нарушение (стр. 6);
   • загуба на доверие в лице, занимаващо се с материални ценности, поради виновни действия (клауза 7);
   • загуба на доверие в лице, което не е разрешило конфликта на интереси (клауза 7.1);
   • извършване на неморално действие от служител, изпълняващ образователни функции (клауза 8);
   • необосновано решение на ръководителя на предприятието, неговия заместник, главен счетоводител, което води до увреждане на имуществото на организацията (клауза 9);
   • еднократно грубо деликт, извършен от ръководителя на предприятието или негов заместник (клауза 10).
2. Прекратяване на трудовите правоотношения с учител по клауза 1 на част 1 на чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация за грубо неспазване на нормите на устава на институцията. В този случай нарушението трябва да се повтори в рамките на 1 година.
3. Прекратяване на договор със спортист поради дисквалификация за 6 месеца или повече, нарушение на антидопинговите изисквания (член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какви мерки са свързани със специални видове наказания?

Както бе споменато по-горе, в допълнение към описаните в Кодекса на труда на Руската федерация, видовете дисциплинарни наказания включват тези, които са установени:

1. Федерални закони. Например чл. 41.7 от федералния закон "За прокуратурата ..." от 17.01.1992 г. № 2202 въвежда мерки трудова отговорностпод формата на строго порицание, понижаване и други методи на въздействие, прилагани към прокурорите. Също така, редица закони, регулиращи трудовата дейност в определени области, съдържат специфични категории наказания, които не са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.
2. Харти. Тук трябва да се отбележи, че хартата не се разбира като местен документ на предприятието, а нормативен акт, одобрен от федералния закон или приет по реда, предписан от закона (част 5 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация) . И така, чл. 4 от Федералния закон "Хартата за дисциплината ..." от 03.08.2011 г. № 35-FZ посочва такава мярка за влияние за служителите в областта на ядрената енергетика, като предупреждение за непълно съответствие с длъжността или работата изпълнено.
3. Регламенти. В този случай наредбата също трябва да бъде одобрена със закон. Като пример можем да споменем наредбата за дисциплината на работниците в железопътния транспорт, одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. № 621. Клауза 15 от този документ се отнася до лишаването от удостоверение за право на управление на локомотив и друг железопътен транспорт като форма на отговорност...

Общи правила за наказателно преследване по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

Основните разпоредби относно прилагането на санкциите се съдържат в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално, те включват следните правила:

1. Има давностен срок за прилагане на мерките за отговорност. Той е равен на 1 месец, който започва да се изчислява от датата на откриване на деянието. В същото време в периода не се включват дните на боледуване на служителя и всякакъв вид отпуск, включително без заплащане или във връзка с обучение. Освен това посоченият срок се прекъсва, ако е необходимо да се проведе процедура за отчитане на становището на представителния орган на работниците.
2. Наказанието може да се приложи не по-късно от 6 месеца от датата на нарушението. Ако нарушението е открито след одит или ревизия - не по-късно от 2 години.
3. За едно нарушение се налага едно наказание. Въпреки това, ако след наказателно преследване служителят продължи да нарушава дисциплината, тогава работодателят има право да приложи нови мерки за влияние (до и включително уволнение).

Наказания и ред за тяхното прилагане

Условията за прилагане на разглежданите видове наказания са установени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно тази норма работодателят трябва да спазва следния алгоритъм на действия:

1. Изискайте писмено обяснение от извършителя. Препоръчително е да попълните искането и с писмо и да информирате служителя за посоченото искане под подпис. Ако гражданин не се яви на работното място, посоченото искане трябва да му бъде изпратено по пощата с ценна поща със списък на инвестициите. На служителя се дава 2 дни да даде обяснения. В случай на отказ да даде обяснения или ако е невъзможно да се достави искането на служителя (например гражданинът не е получил писмото по пощата и то е било върнато), администрацията на предприятието, след 2 дни от в момента, в който служителят е уведомен или писмото е върнато, съставя съответен акт. Този документ ще бъде необходим на съдебния процес, когато е иницииран от служителя като доказателство, че работодателят е спазил правилата за привличане на служителя пред правосъдие.
2. Издаде заповед за прилагане на методи за въздействие върху гражданин. Той трябва да опише нарушението и да посочи вида на дисциплинарното действие. Ако говорим за уволнение, тогава се съставя 1 заповед, а не 2 отделни (за налагане на наказание и прекратяване на трудовите правоотношения) - това беше обърнато на вниманието на Въоръжените сили на РФ в определението от 09.11. 2012 г. No 60-APG12-7.
3. Да запознае служителя с подпис с посочената заповед, за която се дават 3 дни след съставянето й. В този период не се включват дните, в които лицето отсъства от работа. Ако гражданин откаже да се запознае, администрацията съставя подходящ акт.

И така, видовете дисциплинарни наказания са разделени на 2 големи групи: общи и специални. Общите са описани в Кодекса на труда на Руската федерация и се прилагат за всички служители. Специалните се съдържат в специализирани разпоредби и се отнасят само за онези хора, които попадат в тези законови източници. Правилата и процедурата за прилагане на всякакви видове наказания са еднакви за всички категории граждани и са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

За четене 10 мин. Прегледи 16 Публикувано на 03.06.2018 г

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да използва различни видовесанкции за служители, които нарушават длъжностните си характеристики или дисциплинарните правила, установени в предприятието. Важно е да се обърне внимание на факта, че на работодателя се дава възможност да избере само едно от наказанията за служителите. Необходимостта от прилагане на наказания се дължи на създаването на правилния микроклимат в екипа, насочен към представяне трудов процес... В тази статия предлагаме да разгледаме какви дисциплинарни мерки са на работа.

Дисциплинарното действие е способността на ръководителя да накаже служител за всяко нарушение, извършено във връзка с неговите/нейните трудови задължения.

Разновидности на наказанията

Съгласно правилата, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, всеки работник трябва да спазва организационния ред и длъжностните характеристики. Нарушаването на тези правила може да доведе до дисциплинарни наказания. По правило се използват санкции срещу онези служители на компанията, които пренебрегват собствените си задължения. Важно е да се подчертае, че работодателят трябва да спазва редица задължителни правила в дисциплинарното производство. В противен случай наказаният работник може да се обърне към контролиращите организации с жалба за нарушаване на собствените му права и интереси.

Трябва също да се отбележи, че законът забранява използването на наказания, които липсват в настоящия момент регулаторни документии разпоредби. Това означава, че в случай на грешен избор на методи за наказание на служителя, работодателят носи отговорност пред контролиращите структури. Следните са видовете дисциплинарни наказания съгласно Кодекса на труда на Руската федерация:

• порицание;
• публичен коментар;
• прекратяване на договора трудов договор.

Сто деветдесет и втора статия от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък на основните видове дисциплинарни наказания. Този документ предоставя и основанието за налагане на наказания на служител. Като правило, основната причина за използването на такива мерки е несправедливото изпълнение на клаузите трудов договор... Освен това нарушение на трудовата дисциплина и отклонение от длъжностните характеристики могат да станат основание за дисциплинарни действия. Важно е да се отбележи, че извършването на действия, забранени от вътрешните актове на дружеството, също може да доведе до наказателно преследване.

Правене на коментар

Общественият коментар е един от най-важните методи за наказание на нарушителите на трудовата дисциплина. Този метод се използва в случаите, когато нарушенията от страна на служителя не носят материални щети на компанията. Също така, този вид наказания могат да се използват за леки нарушения. Пример за такава ситуация би било първото нарушение от страна на служител по време на изпълнение на трудовите задължения. За да направите публичен коментар, трябва да бъдат изпълнени редица условия. Първата стъпка е да се уверите, че служителят е запознат със своите длъжностни характеристики по време на процеса на наемане на работа. Този факт трябва да бъде потвърден с подписа на работника.

Преди създаването на административни документи за издаване на забележка, администрацията на дружеството трябва да получи писмено обяснение от служителя. Срокът за подаване на този документ е два дни. В текста обяснителна бележка, служителят изброява причините, довели до отклонения от длъжностните характеристики. Този документ може да послужи като доказателство за липсата на вина на служителя.

Дисциплинарно наказание под формата на забележка може да бъде наложено само ако служителят няма уважителни причини, обясняващи лошото му поведение. производствени суровини, Консумативиили други фактори). Определянето на степента на зачитане на изброените причини е от ръководството на дружеството. В случай, че ръководителят на фирмата реши да използва санкции, е необходимо да се изготви подходящ административен документ. Този документ се предоставя на служителя за преглед. Фактът на запознаване се потвърждава от подписа на служителя.

Съгласно установените правила този вид дисциплинарно наказание има определен срок на действие. Този срок е равен на една година от момента на нарушаване на дисциплината от служителя. Важно е да се обърне внимание на факта, че служителят има право да подаде писмено заявление за предсрочно премахване на наказания. Същото право се предоставя на синдикалните организации, ръководителите на отдели и самия работодател.

Порицание

Порицанието е дисциплинарна мярка, която може да бъде използвана от работодател срещу служители, които са нарушили дисциплината. Трябва да се отбележи, че в действащите закони няма критерии, които да отговарят на този вид наказания. На практика това наказание се използва за нарушения с умерена тежест или редовни леки нарушения. Примери за такива ситуации могат да бъдат: отсъствие, редовна закъсняла работа, отклонения от правилата за безопасност и лошо изпълнение на трудовите задължения.

Също така, този вид наказание може да се използва за нарушения, които не подлежат на административна отговорност. Такава мярка може да се използва по отношение на онези работници, които отказват да преминат курсове за повишаване на квалификацията или задължителен медицински преглед.

Друга причина за порицанието е създаването на форсмажорна ситуация, нанесла материални щети на дружеството. В този случай администрацията на компанията трябва да изготви съответната заповед. Съгласно действащото законодателство работодателят има право да наложи наказания на служителя в рамките на шест месеца от момента на установяване на факта на неправомерното поведение на работника. След този срок работодателят няма право да използва такива наказания.

Често порицанието се използва като по-тежка форма на наказание за работниците. Този вид дисциплинарно наказание може да бъде наложено след повторно нарушение на служителя, извършено след получаване на коментар. Важно е да се обърне внимание на факта, че работодателят няма право да използва няколко вида санкции за едно нарушение на работника. Трябва също да се спомене, че ръководителят на фирмата трябва да има основателна причина да избере тази мярка. В противен случай служителят, получил порицанието, може да оспори решението на ръководството, като се свърже с регулаторните органи.

Всичко по-горе обяснява необходимостта от спазване на правилата на този процес. За да направи забележка, ръководството на дружеството трябва да удостовери факта на нарушението. За това ръководителят на отдела, в който работи служителят, нарушил дисциплината, съставя меморандум. Този документ изброява нарушенията и описва събития, които са свързани с въпросния проблем. Бележката задължително трябва да съдържа датата на форсмажорната ситуация, списък на обстоятелствата, допринесли за нейното възникване, както и списък на лицата, участващи в този процес.

Служителят на дружеството има право да представи обяснителна бележка, в която се обясняват обстоятелствата, предхождащи нарушението. Съгласно Кодекса на труда работодателят няма право да изисква задължително предоставяне на този документ. Трябва също да се отбележи, че фактът на порицанието е записан в личното досие на служителя. Правете бележки в личните документи на служителя ( работна книжка) е забранено със закон. Освен това трябва да се каже, че фактът на налагане на санкции може да бъде основа за лишаване на служителя от бонусни плащания и други допълнителни стимули. Самото отнемане на наградата обаче не е дисциплинарно наказание.

Продължителността на порицанието е дванадесет месеца от датата на издаването му. Това означава, че след определен период от време наказанията се премахват от служителя. Има редица ситуации, при които присъда може да бъде отменена преди изтичането на този срок. На всеки служител се дава възможност да подаде искане до ръководството на компанията. Важно е да се отбележи, че решението за предсрочно оттегляне на порицанието се взема от ръководството на компанията.По правило положително решение се взема в ситуации, когато служителят не пречи на вътрешното разследване и доброволно представя обяснителна бележка.

Наказание под формата на уволнение

Какви видове дисциплинарни наказания са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация? Като се има предвид този въпрос, трябва да се спрем подробно на такова наказание като уволнение. д Този вид наказания се прилагат за нарушения, нанесли материални щети на дружеството.Важно е да се отбележи, че изборът на този вид наказание е право на работодателя. За да уволните служител, който е нарушил длъжностните характеристики или дисциплината, трябва:

1. Удостоверяват за множество нарушения на дисциплината, установена в предприятието (факт на отклонения от изпълнението на техните трудови задължения, системни забавяния и други нарушения).
2. Записване на едно тежко нарушение (неоправдано отсъствие, пиянство на територията на работодателя, кражба, разкриване на търговска тайна и друга поверителна информация).

В разглежданите случаи е много важно правилно да се подредят всички Задължителни документи... Всички събития трябва да бъдат потвърдени с писмени показания от свидетели на нарушението. На нарушителя се предоставят два работни дни за представяне на обяснителна бележка. Освен това ръководството на дружеството изготвя административен акт. Копие от заповедта се предоставя на служителя. Актът за налагане на дисциплинарно наказание е основание за изготвяне на заповед за прекратяване на трудов договор.

Съгласно установения ред работодателят трябва да извърши плащане на уволнения служител. По време на документооборота в трудовата книжка се записва специална бележка за причината за уволнението. Важно е да се обърне внимание на факта, че на работодателя се дава срок от един месец за регистрация на този вид неустойки. Отделно трябва да се отбележи, че работодателят няма право да уволни служител, който е в отпуск. Също така трябва да помолите служителя да предостави обяснителна бележка без прекъсване. Неспазването на тези правила може да се счита за незаконни действия от страна на ръководството на дружеството.

Процедурата за използване на санкции

Дисциплинарните мерки са един от трудните методи за наблюдение на служителите на компанията с цел поддържане на дисциплина и постигане на високи резултати. Отказът да се използват подобни практики позволява на работниците да се чувстват ненаказани и да извършват различни нарушения. Наказанието за леки нарушения може да бъде или устно предупреждение, или образователна лекция. В случай, че леките наказания не донесат желания ефект, работодателят може да използва по-тежки видове наказания.

Списъкът на видовете дисциплинарни наказания е даден в сто деветдесет и втори член от Кодекса на труда.

Както бе споменато по-горе, по отношение на служители, които са извършили неправомерно поведение, могат да се използват такива наказания като порицание, порицание или уволнение. Тези видове санкции могат да се използват в случай на отказ на служителите да изпълнят своите договорни задължения, в нарушение на дисциплината или системни забавяния. Важно е да се отбележи, че тежките санкции се прилагат само за нарушения като увреждане на лично имущество на компанията, кражба и други подобни нарушения.

След това предлагаме да разгледаме процедурата за прилагане на санкции. На първия етап от тази процедура ръководството на фирмата съставя акт, в който се посочва нарушение от страна на служителя. След това администрацията на компанията трябва да поиска от служителя да изложи писмено причините за тези събития. Срокът за подаване на обяснителна записка е два работни дни. При липса на обяснителен документ ръководителят на фирмата съставя подходящ документ.

Освен това администрацията на компанията определя тежестта на вината на служителя и избира подходящия вид наказание. На този етап е много важно внимателно да се проучат всички налични документи, за да се оцени естеството на нарушението. Важно е да се отбележи, че при липса на доказателствена база работодателят няма право да наказва служителя. Последната стъпка е изготвянето на дисциплинарна заповед. Съгласно установената процедура за едно нарушение можете да използвате само един от видовете наказания.

В административните документи за назначаване на дисциплинарно наказание е необходимо да се предостави пълна информация за наказания служител. Това означава, че този документ трябва да съдържа пълното име на служителя, отметка за неговата длъжност и друга информация. Следва линк към вътрешни актове, които са основание за прилагане на санкции. Издадената заповед се връчва на служителя за преглед. Фактът на запознанството се потвърждава от подписа на виновния. При отказ за подписване на заповедта ръководството на дружеството трябва да изготви съответен документ, който е заверен от двама очевидци.

Във връзка с

1. Дисциплинарно наказание може да бъде наложено на служител за нарушение на трудовата дисциплина, т.е. за дисциплинарно нарушение.

Дисциплинарно нарушение е виновно, неправомерно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на трудовите му задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила, и др.).

Неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения се признава за виновно, ако служителят е действал умишлено или по небрежност. Неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията по причини извън контрола на служителя (например поради липса на необходими материали, увреждане) не може да се счита за служебно нарушение.

Незаконосъобразността на действията или бездействието на служителя означава, че те не отговарят на законите, други нормативни правни актове, вкл. дисциплинарни разпоредби и устав, длъжностни характеристики... Напротив, всички действия на служител, които са в съответствие със законите и други нормативни правни актове, са законосъобразни и не могат да се квалифицират като дисциплинарно нарушение. Както е установено с клауза 19 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. № 2, служител не може да бъде дисциплинарно наказан за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му в резултат на нарушение на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени във федералните закони, докато такава опасност не бъде елиминирана или за отказ за извършване на тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условиятруд, непредвиден в трудовия договор. Тъй като кодексът не съдържа разпоредби, забраняващи на служителя да упражнява това право, дори когато извършването на такава работа е причинено от преместване на основание, предвидено в чл. 72.2 от Кодекса на труда, отказът на служителя да временно прехвърлянеза друга работа по реда на чл. 72.2 ТЗ по горните причини е оправдано.

Като се има предвид, че законът не предвижда правото на работодателя да го оттегли преждевременно от отпуск без съгласието на служителя, отказът на служителя (независимо от причината) да изпълни заповедта на работодателя да се върне на работа преди края на ваканцията също не трябва да се счита за нарушение на трудовата дисциплина (клауза 37 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на РФ) от 17 март 2004 г. N 2).

Само такива незаконни действия (бездействие) на служител, които са пряко свързани с изпълнението на трудовите му задължения, могат да бъдат признати за дисциплинарно нарушение.

Нарушенията на трудовата дисциплина, които са дисциплинарни нарушения, параграф 35 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, включва по-специално:

а) отсъствие на служител без основателна причина на работа или на работното място.

В същото време трябва да се има предвид, че ако конкретна работно мястона този служител, то при спор по въпроса къде служителят е длъжен да бъде при изпълнение на трудовите си задължения, следва да се изхожда от обстоятелството, че по силата на ч. 6 на чл. 209 от КТ работно място е място, където работникът или служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;

• б) отказ на служителя без основателна причина да изпълнява трудовите си задължения във връзка с промяна на установен редтрудовите стандарти, т.к по силата на трудовия договор работникът или служителят се задължава да изпълни посоченото в този договор трудова функция, спазват действащите в организацията вътрешни трудови разпоредби. Трябва да се има предвид, че отказът за продължаване на работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определена от страните, не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по клауза 7, част. 1 на чл. 77 от Кодекса на труда при спазване на реда по чл. 74 ТС;
• в) отказ или избягване без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине през работно времеспециално обучение и полагане на изпити по охрана на труда, безопасност и правила за работа, ако това е предпоставка за допускане до работа.

Отказът на служителя да сключи споразумение за пълна материална отговорност за безопасността на материалните активи също трябва да се счита за виновен като нарушение на трудовата дисциплина, ако изпълнението на задълженията за обслужване на материални активи представлява за служителя основната му трудова функция, която е договорена при наемане и в съответствие със законодателството с него може да се сключи споразумение за пълна отговорност (клауза 36 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. N 2).

2. За неправомерно, виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от служителя на възложените му трудови задължения работодателят има право да му наложи едно от наказанията, предвидени в чл. 192: забележка, порицание, уволнение на подходящо основание.

Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ разяснява какви конкретни основания за уволнение на служител, предвидени в част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда се отнасят до дисциплинарните наказания: клауза 5 ( повтарящ се провалот служител без уважителна причина за трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание), клауза 6 (еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител), клауза 9 (вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон) , представителство), неговите заместници и главният счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията), клауза 10 (еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията ( клон, представителство), неговите заместници по служебните им задължения), както и клаузи 7, 8, част 1 на чл. 81 в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално поведение са извършени от служител по месторабота и във връзка с изпълнение на служебните му задължения.

Освен това Федералният закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ включва уволнението като дисциплинарни санкции. учителпоради повторно грубо нарушение на хартата в рамките на една година образователна институция(клауза 1 от член 336 от Кодекса на труда).

Списъкът на дисциплинарните наказания, залегнал в чл. 192 е изчерпателен. Това означава, че е незаконно прилагането на каквото и да е друго наказание. Би било незаконно например преместването на служител на по-ниско платена работа като дисциплинарна мярка или налагането на глоба от него.

3. Изключения от това общо правило са възможни само в случаите, пряко предвидени в законодателството за дисциплинарната отговорност, устава и правилника за дисциплината за определени категории служители. И така, в съответствие с чл. 57 от Закона за държавата публичната службана държавен служител за неизпълнение или неправилно изпълнение на възложените му задължения освен наказанията, предвидени в чл. 192 може да се приложи и предупреждение за непълно съответствие на работата.

Трябва да се отбележи, че клауза 15 от Наредбата за дисциплината на железопътните работници Руска федерация, одобрен С Постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. чл. 608) бяха установени специални дисциплинарни наказания за извършване на дисциплинарни нарушения, посочени в параграфи 16 и 17, от служители извършване на трудова функция, свързана с движение на влакове и маневрена работа: лишаване от свидетелство на машиниста за право на управление на локомотив, автомобилен подвижен състав, специален самоходен подвижен състав, машинист - удостоверение за право на управление тролей, помощник локомотивен машинист, моторен подвижен състав, специален самоходен подвижен състав - удостоверения на помощник машинист, помощник машинист на тролей - удостоверения на помощник машинист за срок до 3 месеца или до един година. Такива наказания биха могли да се прилагат за престъпления, застрашаващи катастрофа или злополука, живота и здравето на хората. Служител, който е лишен от съответното удостоверение или удостоверение, е преместен с негово съгласие на друга работа за същия период.

С решения на Върховния съд на Руската федерация от 24 май 2002 г. N GKPI2002-375 (SPS ConsultantPlus) и от 28 октомври 2002 г. N GKPI2002-1100 (Икономика железници... 2003 г. N 8) клаузи 15 - 17 от Правилника са обявени за незаконосъобразни, тъй като дисциплинарното наказание под формата на освобождаване на служител от длъжност с предоставяне на друга работа с негово съгласие по реда на преместване на друга работа се отнася до принудителен труд и не отговаря на закона. Освен това предвидените наказания и основанията за тяхното прилагане са въведени с подзаконов нормативен акт, което противоречи на чл. Изкуство. 192 и 330 от Кодекса на труда, според които видовете дисциплинарни наказания и основанията за тяхното прилагане могат да бъдат установени само от федерални закони. По силата на чл. 330 ТЗ дисциплина на работниците, чиято работа е пряко свързана с движението Превозно средство, се регулира от Кодекса на труда и разпоредбите (хартите) за дисциплината, одобрени от федералните закони.

С решение на Върховния съд на Руската федерация от 24 май 2002 г. N GKPI2002-375 той беше обявен за незаконен и част 3, клауза 14 от наредбата, позволяваща прилагането на дисциплинарни наказания (с изключение на уволнение) за нарушение на установени правила за поведение в офис пространство, влакове, на територията на предприятия, учреждения и организации на железопътния транспорт не при изпълнение на трудовите си задължения от служители, което не отговаря на определението за дисциплинарно нарушение, формулирано в чл. 192.

С Указ на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 3 юли 2002 г. N 256pv-01 (SPS ConsultantPlus), клауза 18 от Правилника също беше обявена за незаконна, съдържаща допълнителни основания за уволнение на железопътни работници за нарушаване на трудовата дисциплина , тъй като въвеждането на допълнително основание за уволнение с подзаконов акт противоречи на изискванията на законодателството на Руската федерация, според което трудовият договор може да бъде прекратен на основания, предвидени в Кодекса на труда или други федерални закони.

4. Правото на избор на конкретна дисциплинарна мярка измежду предвидените в закона има работодателя, който трябва да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя и др.

Както е обяснено в параграф 53 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, работодателят трябва да предостави доказателства, доказващи не само, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че тежестта на това нарушение е взето предвид при налагане на наказанието, обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение на служителя, отношението му към работата. Ако при разглеждане на делото за възстановяване на работа съдът стигне до извода, че нарушението е било извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде уважен.

В този случай обаче съдът няма право да замени уволнението с друго наказание, тъй като в съответствие с чл. 192 Компетентност на работодателя е да наложи дисциплинарно наказание на работник или служител.

5. Прилагайки такава мярка за наказание като уволнение от работа, трябва да се има предвид, че тя е разрешена само на основанията, изрично предвидени в параграфи 5-10 ч. 1 на чл. 81, ал. 1 на чл. 336 ТС.

По отношение на уволнението на отделни основания, посочени в чл. 81 от Кодекса на труда и в клауза 1 на чл. 336 от Кодекса на труда, Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в параграф 52 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 изрично изяснява, че уволнението на служител за повторно неизпълнение на трудови задължения без уважителна причина, както и за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служителя; за извършване на виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или извършване на неморално престъпление, ако виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление са извършени от служител на мястото на работа или във връзка с изпълнение на трудовите си задължения; освобождаване от длъжност на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници или главния счетоводител за вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията; уволнение на ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения, уволнение на учител за повторно грубо нарушение на устава на образователна институция в рамките на една година (клаузи 5-10, част 1 на чл. 81, т. 1 чл. 336 от Кодекса на труда) е дисциплинарна мярка.

6. При налагане на дисциплинарно наказание работодателят следва да се съобразява основни принципиправна и следователно дисциплинарна отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм. Както вече беше отбелязано, Пленумът на Върховния съд на Руската федерация за тази цел в параграф 53 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № факта, че когато е наложено наказание, тежестта на са взети предвид това нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишното поведение на служителя и отношението му към работата.

Тази позиция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация е консолидирана в ново изданиеИзкуство. 192. Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. допълни този член с разпоредба, според която при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено.

7. Работодателят може, като вземе предвид всички обстоятелства по случая, да не налага наказание на работника или служителя, а да се ограничи до разговор с него или устна забележка. В същото време работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание спрямо работника или служителя, дори когато е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива преди извършване на нарушението, т.к. работни отношенияв този случай те се прекратяват само след изтичане на предизвестието за уволнение (клауза 33 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. N 2).