Каква е добра причина. Кои са добрите причини да не се явявате на работа? Понятието "пропускане" в Кодекса на труда и неговите видове

Служителят може да бъде уволнен за отсъствие, ако отсъства от работното място без основателна причина през целия работен ден или смяна или повече от четири часа подред. Служителят е длъжен да обясни писмено причините за отсъствието си от работа, въз основа на което се преценява основателността на тези причини. Отказът на служителя да даде обяснения не е пречка за уволнение.

Причини за уволнение поради отсъствие

Тъй като отсъствието се признава като отсъствие от работа без уважителни причини, важно е да се определи кои причини могат да бъдат признати за валидни и кои не.

Въпреки това, във всеки случай, решението на работодателя да признае конкретната причина за отсъствието на служител на работа като неуважително и в резултат на това неговото уволнение за отсъствие може да бъде проверено в съда (Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 26 януари 2017 г. N 33-О).

Добри причини за отсъствие от работа

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа списък с уважителни причини за отсъствието на служител на работното място. Въпреки това, по-специално, следните причини могат да бъдат признати за валидни (членове 142, 170, 186, 414 от Кодекса на труда на Руската федерация; клауза 6 от Прегледа на съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за III тримесечие на 2013 г., одобрено от Президиума на Върховния съд на Руската федерация на 05.02.2014 г.; Определение на Московския градски съд от 22.10.2010 г. по дело N 33-33169):

1) временна неработоспособност (в същото време ненавременното представяне на работодателя на документи, потвърждаващи факта на временна неработоспособност, не може да послужи като основание за признаване на неуважителни причините за отсъствието на служител на работа и неговото уволнение за отсъствия);

2) изпълнение на обществени или държавни задължения;

3) даряване на кръв и нейните компоненти, както и провеждане на съответна медицинска експертиза;

4) участие в стачка;

5) задържане под стража;

6) извънредни ситуации, причинили транспортни проблеми, като например отмяна или закъснение на полет;

7) спиране на работата поради забавяне на изплащането на заплатите за повече от 15 дни (след писмено уведомление до работодателя).

Като потвърждение за причината за отсъствието си служителят може да представи на работодателя удостоверение за неработоспособност, призовка, удостоверение от лечебно заведение, от транспортна организация.

Неуважителни причини за отсъствие от работа

За неоснователни причини за отсъствие от работното място може например да включва (Апелативни решения на Московския градски съд от 18.02.2016 г. по дело N 33-2890 / 2016 г., от 10.04.2016 г. по дело N 33-32613 / 2016 г.):

1) преминаване на медицински преглед (получаване на медицински съвет) при липса на формализиран отпуск по болест;

2) отпуск за дни, отработени по време на ваканцията, ако изтеглянето от ваканцията не е обработено и няма документи, потвърждаващи необходимостта от работа по време на ваканцията;

3) подаване на заявление за предоставяне на родителски отпуск, ако въпросът за предоставянето на такъв отпуск не е разрешен от ръководителя;

4) намиране на съпруг на болнично лечение.

Прилагане на дисциплинарни мерки под формата на уволнение

Преди прилагането на дисциплинарно наказание под формата на уволнение работодателят трябва да поиска от работника или служителя писмено обяснение за причините за отсъствието му от работа. Ако след два работни дни служителят не е предоставил обяснение, тогава работодателят е длъжен да състави акт за това.

Работодателят има право да уволни служителя за отсъствие, ако служителят откаже да представи писмени обяснения за причините за отсъствието от работното място, както и документи, потвърждаващи тези причини. В същото време дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на отсъствие, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становището на служителя. представителен орган на служителите (части 1 - 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служителят е представил обяснение и оправдателни документи, тогава въпросът дали причините за отсъствието са валидни е по преценка на работодателя, но може да бъде оспорен от служителя в съда.

Заповедта (заповедта) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (заповед) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При налагане на дисциплинарно наказание се вземат предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено (част 5 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време, според Върховния съд на Руската федерация, работодателят трябва да прецени причините за отсъствието на служителя и да приложи дисциплинарно наказание, съизмеримо с неговото неправомерно поведение, като вземе предвид предишното поведение на служителя (Определение на Върховния съд на Руската федерация от 30.03.2012 N 69-B12-1).

Трябва да се има предвид, че ако процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание бъде нарушена, по-специално, ако работодателят не е поискал от служителите писмено обяснение за отсъствието на работното място, уволнението на такива служители ще бъде признато за незаконно. Въпреки това, ако работодателят е предприел действия, за да поиска обяснения от служителя, например чрез изпращане на телеграма до неговото местоживеене, която не е получена от него по причини извън контрола на работодателя, тогава уволнението на служителя е законосъобразно (Решения по жалба на Московския градски съд от 24.08.2016 г. по дело № 33-27314/2016 г. от 28 юли 2014 г. по дело N 33-29793 / 14).

Обжалване на уволнение

Дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове, включително съда (част 7 от член 193, член 382 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако все пак служителят е бил уволнен и той счита причините за отсъствието от работа за валидни, тогава той може да подаде молба за защита на правата си до районния съд по местонахождението на работодателя, местожителството или мястото на изпълнение на работата договор. Искът, произтичащ от трудови правоотношения, не подлежи на държавно мито (членове 24, 28, части 6.3, 9, член 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация; клауза 1, клауза 1, член 333.36 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Руска федерация).

„Електронно списание „Азбука права”, актуално към 24.06.2019г.

Потърсете и други материали на сп. Азбука права в системата КонсултантПлюс.

Най-популярните ABC материали са достъпни на адрес.

В условията на голяма динамика на пазара на труда не е толкова рядко работниците в търсене на по-добър живот да отиват при други работодатели, като в същото време „забравят“ да съобщят решението си, без да формализират прекратяването на трудовите правоотношения, изоставят трудовата си книжка. Отсъствието на служител на работното място може да бъде причинено от други, много различни причини.
В такива ситуации, когато причините за дългото отсъствие на служителя от работа са неизвестни, работодателят трябва много ясно да се съобрази с изискванията на закона при прекратяване на трудовото правоотношение с такъв служител, за да не се провали в случай на съдебен спор.

Основни понятия

Определение за отсъствие

Концепцията за продължително отсъствие не е законово закрепена. Кодексът на труда определя отсъствието от училище, но не е обвързано с продължителността му по ден, седмица или месец.

Фрагмент от документа

Свиване на шоуто

Кодекс на труда на Руската федерация, стр. "А" клауза 6 от първа част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

За отсъствие се счита отсъствие на служител от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна).

Тъй като отсъствието се отнася до груби нарушения на трудовите задължения от служител, за които е предвидено най-строгото дисциплинарно наказание - уволнение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), авторът смята, че не е необходимо законодателно да консолидира концепцията на продължително отсъствие. Тъй като както при отсъствие на служител на работното място за един работен ден, така и в случай на отсъствие от работа за седмица, няколко седмици, месец, може да се приложи еднакво строго наказание - прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя въз основа на алинея "а" на параграф 6 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Видове отсъствия

За по-лесно ориентиране по въпроса, който ни интересува, ще разделим отсъствията на две условни категории.

Първа категория- класическо пропускане, посочено в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. краткосрочен. В случай на краткотрайно отсъствие, като правило, работодателят знае местоположението на служителя или може да се установи (например, когато след пропускане на един работен ден служителят е отишъл на работа или когато не се яви на работното място, но с него може да се свърже по телефон, електронна поща, чрез други служители и др.).

Заповедта на работодателя в такива ситуации е ясно описана в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди налагането на дисциплинарно наказание, което в този случай може да бъде уволнение за отсъствие, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Същевременно недаване на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание. Актът за отказ за даване на обяснения се съставя с подписите на присъстващите служители. Необходимо е също така да се документира фактът, че служителят отсъства от работното място в определен ден чрез съставяне на акт или събиране на други доказателства (показания на свидетели, доклади от прекия ръководител на отсъстващия, извлечения от регистъра на контролно-пропускателния пункт и др.).

Ако причините, посочени от служителя в обяснителната бележка за факта на отсъствие, не са признати от работодателя за валидни или служителят е отказал да даде обяснения, работодателят има право да приложи дисциплинарно наказание под формата на уволнение. Заповедта на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу личен подпис в срок до три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето на отсъствие на служителя от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед за подпис, тогава се съставя и съответен акт.

При продължителни отсъствия по правило не е възможно да се намери служител и да се поиска от него обяснение относно причините за отсъствието му от работа (например, когато служител не се явява на работа, не отговаря на обаждания, и няма информация за него по постоянното му местоживеене).

Дълго отсъствие: алгоритъм на действията

Проблемът с уволнението при продължително отсъствие е малко по-сложен, отколкото при класическото блиц отсъствие, поради редица причини.

При продължително отсъствие възникват обективни затруднения при стриктното спазване на изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако служителят не се яви на работното място, тогава става трудно да се получат обяснения от него относно факта на отсъствие от работа. Законодателството обаче не забранява в такива случаи да се иска обяснение от служителя чрез изпращане на поща или телеграми на адреса, посочен в трудовия договор и личното досие на служителя.

В съдебната практика е имало случаи, когато съдът е възстановявал служител на работа с мотива, че е счел разписката за изпращане на писмо до служителя за ненадлежно доказателство, че писмото съдържа именно изискването за предоставяне на обяснения за факта на отсъствие от работното място. Ето защо е по-добре да изпратите ценно писмо до служителя със списък с прикачени файлове и обратна разписка или телеграма. Телеграмата се изпраща с обратна разписка, както и със задължително телеграфно получаване на заверено копие (виж пример 1). Текстът на уведомителното писмо може да бъде по-подробен (вж. Пример 2).

Пример 1

Свиване на шоуто

Пример 2

Свиване на шоуто

Срокът за даване на обяснения трябва да се брои от датата на получаване на писмото или телеграмата от служителя, като също така се добавят 3-4 дни за изпращане по пощата, ако служителят по уважителни причини не може да отиде на работа и ще изпрати обяснения до писмо.

Ако след два работни дни (плюс няколко дни за изпращане по пощата) служителят не предостави посоченото обяснение, се съставя съответен акт. Актът отразява факта на неполучаване на обяснения от служителя, подписани от служителя на персонала, прекия ръководител на пропускащия служител и други служители.

В същото време, както в случай на получаване на кореспонденция от служителя, така и в случай на връщането й на подателя след изтичане на срока на съхранение, фактът на отсъствието на служителя от работното място трябва да се активира от първия ден на отсъствието от работа (виж пример 3) или потвърдено от други доказателства (липса на подпис на служителя в регистрацията в дневника на контролно-пропускателния пункт, свидетелски показания, доклади на преки ръководители и др.).

Пример 3

Свиване на шоуто

По-добре е да изготвите удостоверения за неявяване за всеки ден отсъствие на служител от работното място. В същото време силно препоръчваме да правите това ден след ден, а не „с обратна сила“, тъй като в случай на съдебен процес този факт може да бъде разкрит, което може да доведе до решение, което не е в полза на работодателя.

Ако служителят е получил писмо, телеграма, за която има отметка в уведомлението, но не се е явил на работа, не е предоставил обяснение на факта на отсъствие в рамките на 2 работни дни, работодателят може безопасно да уволни отсъстващия.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Болно - предупреди

Трябва да се отбележи, че на практика има случаи, когато служители, опитвайки се по различни причини да причинят неудобство на работодателите, умишлено скриват факта, че са в отпуск по болест и след това обжалват незаконно уволнение (съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител по инициатива на работодателя, освен в случай на организация за ликвидация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач, по време на временната му неработоспособност и по време на почивка не е разрешени), докато изискват заплащане за принудително отсъствие.

Но в такива ситуации съдилищата заемат страната на работодателите, позовавайки се на параграф 27 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г., № 2, който гласи: „При разглеждане на случаи на възстановяване на работа по време на работа трябва да се има предвид, че при прилагане на гаранции, предоставени от Кодекса на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, трябва да се спазва общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с права, включително от самите служители. наблюдаваното. По-специално, неприемливо е служител да прикрива временна нетрудоспособност през периода на уволнението му от работа.

Когато съдът установи факта на злоупотреба с правото на служителя, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (в същото време, по искане на служителя, който е бил уволнен през периода на временна неработоспособност, датата на уволнение), тъй като в този случай работодателят не следва да носи отговорност за неблагоприятните последици, произтичащи от нелоялни действия от страна на служителя.

Ако изпратената кореспонденция с искане за обяснение на отсъствието от работа не е получена от служителя (писмото е върнато след изтичане на срока за съхранение, никой не е отворил вратата на пощальона, за да предаде телеграмата), по-добре е работодателят да играе на сигурно и да предприеме редица допълнителни мерки за намиране на служител: издирван от полицията, опитайте се да разберете от близките на служителя (ако работодателят има информация за тях) какво се е случило с него, изпрати запитвания до болници . На практика малко работодатели предприемат подобни мерки, тъй като те изискват инвестиция на време и усилия. Следователно служителите, които отсъстват продължително време по неизяснени причини, се уволняват за отсъствие без установяване на причините за отсъствието им.

Ако обаче причините за отсъствието впоследствие бъдат признати от съда за валидни, съдът ще възстанови служителя на работното място и ще задължи работодателя да плати всички дължими суми, включително принудителното отсъствие.

Освен това може вече да е нает нов служител, който да замести неправомерно уволнен служител до момента на процеса, който ще трябва да бъде преместен на други длъжности или да реши този проблем чрез увеличаване на броя на длъжностите.

За да се избегнат подобни негативни последици, е по-добре работодателят да предприеме всички налични мерки за намиране на служителя, въпреки факта, че законът не задължава работодателя да издирва изчезналия служител.

Уволнение за продължително отсъствие: основните трудности

И така, след като е събрал пълен набор от документи, потвърждаващи съответствието с изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (искане на обяснение от служител, съставяне на актове за неполучаване на обяснения, актове за отсъствие на служител на работното място, събиране на писмени показания, събиране на други доказателства за отсъствието на служителя), както и да полагате усилия за намиране на служител, в резултат на което работодателят стигна до заключението, че дългото отсъствие на служител на работното място най-вероятно не е свързано с основателни причини, можете да продължите към процедурата за прекратяване на трудовото правоотношение договор.

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация прекратяването на трудов договор по някоя от причините се оформя със заповед (заповед) на работодателя.

Общият ред за формализиране на прекратяването на трудов договор е залегнал в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който служителят трябва да бъде запознат със заповедта (заповедта) на работодателя за прекратяване на трудовия договор под личен подпис. В случай, че заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с нея под подписа, в заповедта (заповедта) се прави съответно вписване.

При уволнение за отсъствие, при което служителят не се е явил на работното място след дълго отсъствие, става невъзможно да се доведе заповедта до неговото внимание. Следователно правилото на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация относно необходимостта да се посочи в заповедта факта, че е невъзможно да се донесе съдържанието на заповедта на вниманието на служителя поради отсъствието му от работното място.

Дата на прекратяване на трудовото правоотношение

Основният въпрос, който възниква при издаване на заповед за уволнение за продължително отсъствие, е датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Проблемът е, че съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда или други федерален закон, той запазва своето работно място (позиция).

Въз основа на тази норма в деня на уволнението трябва да се посочи последният работен ден, тоест денят, предхождащ първия ден на отсъствието. Така че, ако служителят не отиде на работа на 1 април и в рамките на следващите няколко дни не се яви на работното място, тогава 31 март трябва да се посочи като ден на прекратяване на уволнението.

Но тогава се оказва, че трудовото правоотношение между служителя и работодателя е приключило на 31 март, съответно след 31 март служителят вече не може да извършва никакви трудови престъпления в рамките на прекратения трудов договор. Следователно уволнението поради отсъствие не може да се извърши. В тази връзка някои експерти предлагат да се посочи в заповедта за уволнение датата на прекратяване на трудовите правоотношения, която съвпада с датата на публикуване на заповедта.

По-правилно е обаче според нас в заповедта към датата на прекратяване на трудовото правоотношение да се посочи последният ден от работата на служителя, което най-малко ще бъде в съответствие с разпоредбите на част трета и част шеста от Изкуство. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тази гледна точка се подкрепя от Федералната служба по труда и заетостта. Съгласно нейно писмо от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: „Едно от основанията за уволнение поради отсъствие (под. „А”, т. 6, част 1 на чл. 81 от КТ) може да бъде изоставянето. на работа от лице без уважителна причина, сключило трудов договор както за неопределено, така и за определено време. Като общо правило във всички случаи денят на уволнението на служителя е последният ден от неговата работа. Когато служител е уволнен за отсъствие, денят на неговото уволнение ще бъде последният ден от работата му, тоест денят, предхождащ първия ден на отсъствието ».

Потвърждение за верността на тази позиция се съдържа и в част шеста на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаите несъвпадение на последния работен ден с деня на регистрация на прекратяването на трудовите правоотношения при уволнение на служител на основание предвидено в подс. "А" клауза 6 от първа част на чл. 81 или параграф 4 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така законодателят посочва, че при уволнение за отсъствие последният работен ден не съвпада с деня на регистрация на прекратяването на трудовите правоотношения.

Без съмнение тази гледна точка е по-обоснована и се подкрепя от Роструд и Държавната инспекция по труда при проверки. Въпреки това позицията относно съвпадението в реда за уволнение на датата на издаване на заповедта с датата на прекратяване на трудовото правоотношение има право да съществува, тъй като в случаите, когато датата на прекратяване на трудовото правоотношение е посочена в реда за уволнение в последния работен ден, по този въпрос могат да възникнат спорове в съда, които могат или не могат да бъдат разрешени в полза на работодателя. И в случаите, когато датите съвпадат, съдилищата по правило не предявяват искове, тъй като служителите не изискват от тях да променят датата на уволнение от по-късна на по-ранна.

Така до този момент този въпрос не е ясно дефиниран в законодателството и не е решен с безспорна сигурност. Следователно работодателите могат само да се надяват, че ако възникне спор за датата на прекратяване на трудовото правоотношение, съдът ще вземе тяхна страна.

Основания за уволнение за отсъствие

При регистриране на уволнение за продължително отсъствие възникват и въпроси какво да лежи в основата на уволнението. На практика има случаи, когато при уволнение за отсъствие, което се проточи в продължение на месец, в заповедта въз основа на уволнението е посочен само актът за един от дните на отсъствие и служителят в съда представя на същия ден доказателство за уважително отсъствие от работното място (удостоверение от травматологичен център и др.), и той е възстановен на работа според съда.

За да се избегнат подобни ситуации, някои експерти препоръчват да се посочи в заповедта за уволнение, например, че „за отсъствие на 01 април 2010 г., за отсъствие на 02 април 2010 г., за отсъствие на 09 април 2010 г. да се приложи дисциплинарно наказание мярка – уволнение”. Тъй като трудовото законодателство не съдържа ограничения за възможността за прилагане на едно наказание за няколко нарушения, ако пропуснат представя оправдателни документи за един или два дни отсъствие, то за останалите той вече няма да може да се оправдае. Има обаче и противници на тази позиция, които се позовават на факта, че Кодексът на труда не предвижда пряко прилагане на едно дисциплинарно наказание за няколко трудови нарушения от служител. Освен това, тъй като отсъствието от работа се счита по закон за едно от онези сериозни нарушения на трудовите задължения от служител, за които е предвидено най-строгото наказание - уволнение, смисълът в посочването на няколко дни отсъствие (всъщност няколко отсъствия) като основанието за уволнение е загубено. Независимо от това, заповеди, съдържащи индикация за няколко отсъствия (няколко дни отсъствия), обикновено не се признават от съда за незаконни, а се приемат като доказателство за отсъствие на служителя от работа повече от един ден и са основание за установяване на причините за отсъствие на служителя от работното място.във всеки един от дните, посочени в заповедта.

Условия за прилагане на дисциплинарното наказание

Това, което не трябва да се забравя при уволнение за отсъствие, е времето на прилагане на това дисциплинарно наказание.

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за взема предвид мнението на представителния орган на служителите.

Дисциплинарното наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, проверка на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.

Трябва да се има предвид, че съдебната практика е разработила такова понятие като "продължаващо отсъствие", което приема, че моментът на откриване на отсъствие не е денят, в който е открито отсъствието на служителя, а моментът на установяване на отсъствието на служителя. причини за отсъствието му: именно в този момент престъплението се счита за завършено и открито. Съдът обаче, когато разглежда всеки конкретен спор, може да разреши този въпрос по различен начин, поради което е по-добре работодателят да се застрахова и да уволни за отсъствие в рамките на един месец, тоест да избере тези дати на отсъствие на служителя от работното място, които са включени в месеца преди датата на поръчката (вж. Пример 4).

Пример 4

Свиване на шоуто

В деня на публикуване на заповедта се прави запис за уволнението в трудовата книжка.

Вписването в трудовата книжка за основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на Кодекса на труда или друг федерален закон и с позоваване на съответния член, част от член, клауза на члена от Кодекса на труда или друг федерален закон.

На практика вписванията в члена за уволнение обикновено се правят, като се започне от съответната клауза на съответната част от съответния член на Кодекса на труда (виж пример 5).

Пример 5

Свиване на шоуто

Съгласно част шеста на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация „в случай, че в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служителя поради отсъствието или отказа да я получи, работодателят трябва да изпрати служителя известие за необходимостта да дойдете за трудовата книжка или да се съгласите да я изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаване на трудова книжка."

По този начин, в деня на издаване на заповед за уволнение за отсъствие и вписване в трудовата книжка, работодателят трябва да изпрати писмо или телеграма до служителя за необходимостта да дойде за трудовата книжка или да се съгласи да я изпрати по пощата.

Изчезнал човек…

Сега нека разгледаме варианта, когато работодателят направи всичко възможно да намери служителя: той подаде съответно изявление в полицията, интервюира роднини, познати на изчезналия служител, обади се в болници и т.н. Всеобхватните мерки, предприети за търсене на резултати, обаче не доведоха до никакви резултати: служителят изчезна и никой не знае какво се е случило с него. За такива случаи законодателството предвижда възможност за прекратяване на трудов договор въз основа на клауза 6 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Смърт на служител или работодател - физическо лице, както и присъда на служител или работодател, който е физическо лице, починало, или липсва ».

Ако няма новини от изчезналия служител повече от една година, работодателят може по съдебен ред да признае липсващия служител за изчезнал, като се ръководи от разпоредбите на чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация и глави 31 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. И така, съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, по искане на заинтересовани лица, гражданин може да бъде признат от съда за изчезнал, ако в рамките на една година няма информация за местоживеенето му в мястото на пребиваване. Ако е невъзможно да се установи датата на получаване на последната информация за отсъстващия, началото на изчисляването на периода за признаване на неизвестното отсъствие е първия ден от месеца, следващ този, в който е била последната информация за отсъстващия. получени, а при невъзможност да се установи този месец - първи януари на следващата година.

И ако съдът изпълни посочените изисквания за признаване на изчезналия служител за изчезнал, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с този служител съгласно параграф 6 от първа част на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В този случай в трудовата книжка се прави следното вписване (виж пример 6):

Пример 6

Свиване на шоуто

Липсващ или пропускащ: как да направите правилния избор

И така, законодателството предлага две възможности за прекратяване на трудовите правоотношения с дългосрочно отсъстващ служител.

В тази връзка възниква въпросът в какви случаи служител, който не се яви на работа седмица, месец или повече, следва да бъде уволнен за отсъствие по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и когато човек трябва да очаква новини за него за една година или повече, а след това, прилагайки процедурата за признаване на изчезнал гражданин за изчезнал в съда, да прекрати трудовия договор по клауза 6, h. 1, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация?

Във всеки конкретен случай работодателят трябва да разреши въпроса на приложимия член за прекратяване на трудово правоотношение с дългосрочно отсъстващ служител, въз основа на много фактори: морални характеристики на служителя, неговия статус, бизнес качества, постоянно пребиваване на служителя, териториално подсъдност на дела за възстановяване на работа и признаване на гражданин (изчезнал служител) за изчезнал и др.

Уволнението за отсъствие винаги е дисциплинарна мярка. Следователно във всеки конкретен случай е необходимо да се реши дали е възможно да се приложи наказание към служител, ако причините за отсъствието му от работното място не са достоверно известни.

Пример 7

Свиване на шоуто

Ръководството на LLC "BS" се обърна към борда със следния проблем. Служителите Е. и Л., които работят като шофьори в тази организация около шест месеца, не се появяват на работното място почти три седмици. Опитите да се стигне до тях бяха неуспешни. Като се има предвид, че Е. и Л. имат постоянно местожителство в друго населено място, също не е било възможно да се посетят домовете им. Те също не бяха обявени на мястото им на временно пребиваване в хостел в Москва през тези три седмици. Службата за персонал в графика е посочила на тези служители "NN" (неявяване поради неясни обстоятелства) през всички дни на тяхното отсъствие от работното място. Също така е отчетено отсъствието на Е. и Л. от първия ден на отсъствие от работа.

проверете при колегите в транспортния отдел дали е имало изрази на недоволство от работата, шефове и др. от страна на изчезналите работници, споменали ли са в разговорите си за възможността за прекратяване на работа в организацията.

В резултат на анкета на колегите Е. и Л. се оказа, че те говорят за връщане в родното си село, за да посетят семействата си, а след това да опитат силата си на друго място на работа;

изпраща телеграми на постоянните регистрационни адреси на служителите Е. и Л. с искане за обяснение на причините за неявяване на работа.

Служител Е. получил телеграмата лично; телеграма, адресирана до служител Л. е получена от съпругата му;

след това беше препоръчано да се изчака отговор от Е. и Л. за около 5 дни и след това да се издадат заповеди за уволнението им за отсъствие.

Посочените служители не са дали обяснения, за които са съставени съответните актове;

в деня на издаване на заповедите (записан е фактът, че съдържанието на заповедите е невъзможно да се доведе до знанието на работниците), се препоръчва да се изпратят телеграми както на Е., така и на Л. с молба да дойдат в да получите трудова книжка или да се съгласите да я изпратите по пощата.

В резултат на това въпросът беше разрешен, уволнените служители не се обърнаха към съда с искове за обявяване на уволнението за незаконно.

В случая работодателят достоверно е установил, че служителите Е. и Л. не са изчезнали при неизяснени обстоятелства, че са се прибрали вкъщи и са решили да не се връщат на работа. Отсъстващите не представиха основателността на причините за отсъствието си от работното място, не показаха намеренията си да продължат да работят в ООО BS. Следователно, като вземе предвид всички тези обстоятелства, работодателят взе правилното решение - да уволни тези служители за отсъствие.

В ситуации, когато служител, който работи в организация от няколко години, се е утвърдил като прекрасен специалист и отговорен служител, изведнъж не ходи на работа, работодателят не трябва да взема прибързани решения и да го уволнява за отсъствие. Мерките, предприети от работодателя за установяване на причините за отсъствието на служителя от работа, могат да покажат, че той е изчезнал при странни обстоятелства – нито близки, нито приятели, нито познати знаят за местонахождението му. В същото време не бива да се страхувате, че работодателят ще трябва да обяви служителя в списъка за издирване и след това да го признае за изчезнал в съда. Ако изчезналото лице има роднини, тогава всички тези действия ще бъдат извършени от тях. Работодателят ще трябва да издаде заповед въз основа на съдебно решение и да направи съответно вписване в трудовата книжка на служителя.

Съгласно Постановление на Пленума на Върховния съд от 17 февруари 2004 г. № 2 отсъствието се признава за:

отсъствие от работа (извън работното място) без уважителна причина повече от 4 часа подред през работния ден;
неразрешено използване на почивни дни;
неразрешен отпуск в отпуск.

Един нормален и отговорен служител винаги ще предупреди работодателя, ако нещо му се случи и той не ходи на работа. Но ако е изчезнал и не отговаря на телефонни обаждания, вероятно прескача. Нека анализираме процедурата за издаване на уволнение за отсъствие.

Стъпка 1. Фиксираме факта на отсъствие

Съставя се акт в свободна форма в присъствието на двама свидетели.

Образец за отсъствие на служителя от работното място

Образец на формуляр за отсъствие на служителя от работното място

В първия ден от такива действия трябва да се извършат поне две. Първият е преди обяд, вторият е преди края на работния ден. В следващите дни (не повече от три) се съставя по един акт за всеки ден отсъствие. Ако служителят все още не се яви, работодателят продължава да съставя един акт седмично, докато лицето действително се появи на работа или не бъде взето решение да му изпрати въпроси относно причините за отсъствието по пощата. При уволнение този акт ще служи като един от подкрепящите документи.

Стъпка 2. Отбелязваме неуспеха да се появи в графика

Докато служителят отиде на работа и обясни причините за отсъствието си, е необходимо да поставите кодовете в: NN код (неявяване по необяснима причина). Невъзможно е да се постави кодът за PR (отсъствия), докато не бъдат предоставени писмените обяснения (или актът за отказ за предоставяне на обяснения), впоследствие съдът може да признае такава позиция за пристрастна, а уволнението - незаконно.

Образец за поправяне на отсъствия в графика

До получаване на писмено обяснение

След получаване на писмено обяснение

Стъпка 3. Информираме ръководството на компанията

Още в първия ден от отсъствието на служителя неговият ръководител трябва да информира генералния директор за това. Това съобщение е съставено под формата или бележка, в която:

ситуацията е описана накратко (служителят не се е явил на работа и не се свързва с него);
съдържа предложение за получаване на писмени обяснения от служителя, последвано от решение за привличането му към дисциплинарна отговорност, включително под формата на уволнение.

Примерна бележка за отсъствие на служител

Стъпка 4. Задаване на въпроси

Ако служителят не се явява дълго време, не отговаря на телефонни обаждания, работодателят има възможност да му изпрати въпроси относно причините за отсъствието му по пощата. В този случай на бланка на организацията се изготвя официално писмо с изискване за обяснение на причините за отсъствието. Главният изпълнителен директор трябва да подпише такова писмо. Писмото се изпраща с опис на прикачения файл (за последващо представяне в съда с разписка за плащане на пощенските разходи).

В писмото трябва да се посочи крайният срок, до който служителят трябва да предостави своите обяснения. Този период трябва да бъде разумен, например 15 календарни дни, и да включва времето:

изпращане по пощата до адресата;
действителното написване на обяснението;
връщане на пощенски разходи.

Както беше отбелязано Владислав Варшавски, управляващ съдружник, адвокатско дружество „Варшавски и партньори“., служителят задължително трябва да поиска обяснение за причините за отсъствие от работа, тъй като правото на служителя да дава обяснения е предвидено в закон. В противен случай решението на работодателя да уволни подчинен поради отсъствие може да бъде признато от съда за неоснователно. Като пример адвокатът цитира Определението на Московския градски съд от 30 юли 2018 г. № 4g / 7-8964 / 18, от което може да се направи следното заключение: работодателят не е предоставил на служителя възможност да обясни причините за отсъствието му от работното място, което означава, че е нарушил съществено процедурата за уволнение по собствена инициатива. На това основание уволнението беше обявено за незаконно и работодателят трябваше да възстанови служителя на длъжността му, да му изплати средната печалба за периода на принудително отсъствие и да компенсира моралните вреди.

Ако след разумен период от време няма отговор или писмото бъде върнато поради изтичане на срока му за съхранение, е необходимо да се състави акт за отказ за предоставяне на обяснения. Именно той може да е необходим, за да оправдае последващото уволнение в съда.

Образец на заявление за отказ за предоставяне на писмени обяснения

Примерно писмо с искане за причини за отсъствие

Ако служителят се е явил на работа и не е предоставил оправдателни документи, в същия ден трябва да му бъдат връчени въпроси относно причините за отсъствието му. Има два работни дни да напише обяснението си. Ако след този срок не бъдат дадени обяснения, на третия ден се съставя акт за отказ за предоставяне на писмени обяснения. Ако са предоставени обяснения по същество, преминете към следващата стъпка.

Стъпка 5. Оценете валидността на причината за отсъствие

(ако има акт на отказ, тази стъпка може да бъде пропусната)

Ако ръководството реши да уволни виновника, заповедта се съставя съгласно унифицирания формуляр Т-8. Регистрацията на уволнението за отсъствие се извършва съгласно Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Примерна заповед за уволнение за отсъствие

Стъпка 8. Запознайте служителя с поръчката

Служителят трябва да бъде уведомен или прилагането на дисциплинарно наказание към него (без значение какво ще бъде - порицание или уволнение) в рамките на три работни дни от датата на публикуването му (без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа ). Ако откаже да се запознае със заповедта, се съставя акт в произволна форма в присъствието на двама свидетели.

Стъпка 9. Попълнете работната книжка

Образец на вписване в трудовата книжка при уволнение за отсъствие

Стъпка 10. Издаваме работна книжка

В последния работен ден на служителя трябва да бъдат изплатени и всички дължими му парични плащания. За получаването му, получателят се вписва.

Ако той откаже, съставяме акт под каквато и да е форма в присъствието на двама свидетели.

Ако човек действително отсъства в деня на уволнението си (последния ден от работата му), служителят на отдела за персонал в този ден е длъжен да изпрати известие за необходимостта да се яви в трудовата си книжка или да се съгласи да бъде изпратен по поща.

Ако лицето не е дошло и не е дало съгласие, работодателят е длъжен да съхранява такава трудова книжка 75 години.

Добри причини за неявяване в съдаза лице, което няма юридическо образование, е доста трудно да се определи. Когато се сблъска със съдебната система, всеки гражданин, който не разбира юридическите тънкости, се страхува да направи нещо нередно. По какви причини, без да навреди на себе си, можете да пропуснете съдебното заседание, ще разгледаме в тази статия.

Последици от пропускане на съдебно заседание

Последиците от пропускане на съдебно заседание зависят от това по какъв вид дело се води (наказателно, административно, гражданско производство) и като кой участвате в това заседание.

Една от неприятните последици от неявяването в съда може да бъде разглеждането на делото във ваше отсъствие. В резултат на това е невъзможно да защитите позицията си, да предоставите доказателства (гражданско производство) и в резултат на това решението не е във ваша полза. Освен това, ако причината за неявяването е неуважителна, тогава обжалването пред по-висш орган в този случай няма да помогне.

Добри причини за неявяване в съда

И така, какви са основателните причини за пропускане на съдебното заседание? Действащото законодателство не дава ясен отговор на този въпрос, но съдържа изискване за уведомяване на съда за причините за неявяване и предоставяне на доказателства за валидността на тези причини (член 167 от Гражданския процесуален кодекс на Русия). Федерация). И съдията ще реши дали мотивите ви са били валидни.

Анализът на съдебната практика ни позволява да заключим, че, разбира се, основателна причина за неявяване в съда е заболяването на самия гражданин или на някой от неговите близки, ако няма кой друг да напусне. Също така, причината за невъзможността за явяване в съда поради обективни обстоятелства извън контрола на лицето ще бъде валидна. Това са всякакви метеорологични, транспортни, техногенни аварии и бедствия, в резултат на които става трудно или невъзможно преодоляването на разстоянието от дома до съдебната палата. Разбира се, ако живеете близо до съда, тогава, например, съдията е малко вероятно да смята снежните преспи за добра причина.

Не знаете правата си?

Ненавременното уведомяване за часа и мястото на съдебното заседание ще бъде обективна основателна причина. В този случай, ако съдът не разполага с данни за надлежното Ви уведомяване, заседанието ще бъде отложено.

Практиката да се признае като основателна причина необходимостта от заминаване някъде в същия ден или дни, в които е насрочено съдебното дело, е нееднозначна. Тук ще бъде от голямо значение къде точно трябва да отидете (в страната или в чужбина) и най-важното защо (почивката е неуважителна причина).