Кога и в какви случаи трудовият договор се прекратява? В какви случаи трудовият договор се прекратява В какви действия на трудовия договор се прекратява

„Опростена данъчна система: счетоводство и данъчно облагане“, 2008, N 12

Всеки работодател е изправен пред необходимостта от прекратяване трудов договор... Персоналът може да се промени, освен това, поради спецификата на малкия бизнес, този процес често е непрекъснат. В тази връзка наемането и уволнението на работници трябва да бъдат процедури, които не създават никакви трудности за работодателите. Тъй като въпросите за допускане до работа, както и промени в условията на трудовия договор бяха разгледани по -рано<1>, предлагаме да се проучи правната уредба за прекратяване на трудов договор.

В Кодекса на труда гл. 13. Основното изискване за уволнение е то да е законно. Уволнението се счита за законно, ако има основания, посочени в закона или установени по предписания от закона начин. И така, освен посочените в гл. 13 от Кодекса на труда на Руската федерация за определени категории служители могат да бъдат предвидени допълнителни основания, посочени в други глави на Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони или допълнителни основания за прекратяването му. самия трудов договор.

Въз основа на анализа на арбитражната практика могат да се разграничат следните точки, на които съдът обръща внимание, когато разглежда въпроса за уволнение:

по чия инициатива е прекратен трудовият договор;
дали основанията и причините за уволнение, записани в трудовата книжка и заповедта, отговарят на действителните причини за уволнение;
дали са спазени правилата за уволнение на тази основа.

Сега трябва да разберете терминологията. Трудовото право използва главно три термина: прекратяване на трудов договор, прекратяване на трудов договор и уволнение. Всички те означават прекратяване на трудовите отношения, докато има някои разлики. Прекратяването на трудов договор е най -широкият срок, който обхваща всички основания за прекратяване на трудов договор. Прекратяването на трудов договор включва прекратяване на трудово правоотношение в следните случаи:

по инициатива на една от страните;
поради волята на двете страни;
прекратяване на срочен трудов договор.

Терминът „уволнение“ се прилага изключително за служителя.

В допълнение, Кодексът на труда на Руската федерация понякога използва термина „анулиране на трудов договор“ - признаване на трудов договор като несъществуващ поради факта, че служителят е отказал да изпълни служебни отговорностипо начина и при условията, предвидени в чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с част 4 на чл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация условията за отказ от трудов договор са:

изтичането на законоустановения срок (една седмица), през който служителят трябва да започне да изпълнява служебните си задължения;
липса на основателни причини за отсъствието на служителя от работа.

Отмяната не може да се дължи на вид прекратяване на трудов договор, тъй като в този случай трудово правоотношение не възниква. Анулирането става чрез отмяна на поръчката за работа. Ако има основателни причини, поради които служителят не е започнал работа, се препоръчва да се сключи допълнително споразумение, в което трябва да се посочи датата на започване на работа (промяна в трудовия договор по споразумение на страните). Ситуацията, когато в трудовата книжка е направен запис за трудово правоотношение и трудовият договор е анулиран, не е уредена законово. Като цяло работодателят е длъжен да води трудови книжки на служители, които са работили пет дни, затова се препоръчва да не се започва по -рано.

Общи основания за прекратяване на трудов договор

Общите основания за прекратяване на трудов договор са предвидени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация:

споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);
изтичане на срока на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не поиска прекратяването им;
прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
преместване на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на избираема работа (длъжност);
отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинеността) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказът на служителя да се премести на друга работа, от която се нуждае, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма подходяща работа (части 3 и 4 от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);
отказът на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя (част 1 от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);
нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор може да бъде прекратен на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Това основание е предвидено в параграф 1 от част 1 на чл. 77, чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор може да бъде прекратен по съгласие на страните по всяко време. Това изисква изразяване на волята на двете страни, но не е изключена възможността да се използва инициативата както на едната, така и на другата страна. Инициативата на служителя може да бъде изразена под формата на изявление със задължителното посочване на желанието за напускане по параграф 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако работодателят се съгласи да уволни служителя, е необходимо да се състави писмено допълнително споразумение във връзка с клауза 1 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, където името на работодателя, фамилията, името и бащиното име на служителя, намерението на страните да прекратят трудовото правоотношение, датата на прекратяването им, както и условията и размера на допълнителното обезщетение, ако страните са се договорили, трябва да бъдат посочени.

Прекратяване на срочен трудов договор

Прекратяването на срочен трудов договор се урежда от чл. 79, ал. 2, част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Срочният трудов договор се прекратява с изтичането на срока му на валидност. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за това най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен към момента на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител, изтича.

Трудов договор, сключен към момента на изпълнение:

определена работа, прекратява се след нейното приключване;
задълженията на отсъстващ служител се прекратяват, когато се върнат на работа;
сезонна работа през определен период (сезон), прекратява се в края на този период (сезон).

Важно е да се отбележи, че срочният трудов договор не прекратява автоматично, когато изтича. За прекратяване на трудов договор в този случай е необходима нечия инициатива, тъй като ако договорът не бъде прекратен навреме, той се трансформира в неограничен договор.

Ако служител, работещ по срочен трудов договор, е преместен на друга работа, без да е посочен периодът на преместване и страните не са се договорили, че срочният трудов договор все още е в сила, тогава срочният трудов договор става безсрочен . Така след изтичане на срока на първоначалния трудов договор нито една от страните не може да поиска прекратяване на трудовия договор на това основание.

Прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя (по негово искане)

Това основание е предвидено в параграф 3 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е подробно регламентиран от чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е най -често срещаното основание за прекратяване на трудов договор.

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми работодателя за това писмено (като напише изявление за прекратяване на трудовия договор по негово искане) не по -късно от две седмици, освен ако не е установен друг срок от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. Курсът на посочения период започва на следващия ден, след като работодателят получи заявлението на служителя за уволнение. По споразумение между служителя и работодателя, трудовият договор може да бъде прекратен дори преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по собствено желание) се дължи на невъзможността да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсионни и други случаи), както и в случаи на установено нарушение от работодателя на трудовото законодателство и други нормативни нормативни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, местни разпоредби, условията на колективен трудов договор, трудов договор, работодателят трябва да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя. За ръководителите на организацията се установява по -дълъг период: съгласно чл. 280 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят на организацията има право да предсрочно прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя (собственик на имуществото на организацията, негов представител) не по -късно от един месец предварително.

Във всички случаи в заявлението трябва да се посочат две дати: датата на подаването му и очакваната дата на уволнение.

Служителят не е длъжен да посочва причината за уволнението, но валидността на причината може да повлияе на изчисляването на трудовия стаж (например, в случай на уволнение, за да се грижи за болен член на семейството, стажът се начислява за три месеца след уволнение), както и процедурата за изплащане и размера на обезщетенията за безработица. В този случай валидна причина трябва да бъде отразена в заявлението, в заповедта и в трудовата книжка и трябва да бъде потвърдена с подходящи документи (например удостоверение от лечебно заведение, съставено правилно).

Заявлението може да бъде подадено по всяко време - както по време на работа, така и по време на ваканция, отпуск по болест и т.н.

Преди изтичане на известието за уволнение, служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнение в този случай не се прави, ако е включено свободно мястодруг служител не е поканен писмено, който в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказан да сключи трудов договор.

Ако след изтичане на предизвестието за уволнение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава. Ако след пропускане на двуседмичния период работодателят освободи уволнението, такова уволнение ще бъде незаконно.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да спре да работи. В последния работен ден работодателят е длъжен да даде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, по писмено искане на служителя и да направят окончателното споразумение с него. Ако служителят удържа материални активи, това няма значение за уволнението. Работодателят в тази ситуация не може да забави уволнението и по никакъв начин да го предотврати. За да защити техните интереси, работодателят може да подаде молба до съответните органи за образуване на наказателно дело срещу служителя.

Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Възможността за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя е предвидена в параграф 4 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Случаите, когато това право на работодателя може да се упражни, както и процедурата за уволнение, се разглеждат в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

при ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. Основанието за уволнение е решението за ликвидиране на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемачприет оторизиран орган... Служителите трябва да бъдат предупредени за предстоящото уволнение и уволнени преди началото на ликвидационната комисия. От момента, в който ликвидационната комисия започне работа, се счита, че организацията е прекратила дейността си. Работодателят е длъжен да уведоми служителите за предстоящото уволнение лично срещу подпис най -малко два месеца преди уволнението (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изключения се установяват за работници, работещи по срочен трудов договор (те са предупредени три календарни дни предварително) и за сезонни работници (те са предупредени седем календарни дни предварително). Работодателят, с писменото съгласие на служителя, има право да прекрати трудовия договор с него и преди изтичането на посочените срокове, като му изплати допълнително обезщетениев размер на средните доходи, изчислени пропорционално на оставащото време преди изтичане на известието за уволнение (като общо правило това ще бъде двумесечен заплата). Уволненият служител получава заплата обезщетение.

Въз основа на това е възможно да се уволнят както служители в отпуск, така и служители по време на неработоспособност, и бременни жени, и лица със семейни отговорности. Лицата със семейни отговорности в съответствие с Конвенцията на Международната организация на труда от 1981 г. „За равно третиране и равни възможности за работниците и мъжете: работниците със семейни отговорности“ включват жени, които имат дете в училищна възраст, жени, които се грижат за дете с увреждания, друго семейство членове, които се нуждаят от грижи; омъжени жени. Държавите, които се присъединиха към тази конвенция, са длъжни да създадат улеснени условия за посочените категории работници за благоприятно съчетаване на работа със семейни задължения. Руското трудово законодателство разширява този вид гаранции и обезщетения за бащите, отглеждащи деца без майка, както и за настойниците на непълнолетни, включително и в категорията на лицата със семейни отговорности.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно звено на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията;

с намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач. Чрез намаляване на броя или персонала е обичайно да се разбира премахването на установен редединици на масата или намаляване на броя на служителите.

Причините за това намаление:

намаляване на обема на работа;
извършване на технически, технологични, организационни мерки, които водят до такова намаляване;
промяна в посоката на дейност, целите на юридическото лице;
усъвършенстване на методите и техниките на труда и др.

Правото на наемане на персонал принадлежи на работодателя и той сам взема решение за броя и персонала на служителите. Ново маса за персоналодобрен към момента на предупреждение на служителите за уволнение и приет по време на уволнението. Служителите са предупредени два месеца преди предстоящото уволнение.

В съответствие с чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на намаляване на броя или персонала на служителите, служителите с по -висока производителност на труда и квалификация имат преференциално право да останат на работа. При еднаква производителност на труда и квалификация се предпочитат:

семейни лица - ако има двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от служителя или получават помощ от него, което е постоянен и основен източник на препитание за тях);
лица, в чието семейство няма други работници със самостоятелни доходи;
служители, получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;
инвалиди за борба с отечеството;
служители, които повишават квалификацията си по посока на работодателя на работното място.

В допълнение, действащото законодателство предвижда други категории служители, които имат предимство да останат на работа.

Колективният договор може да предвиди други категории работници, ползващи се с преференциалното право да останат на работа с еднаква производителност на труда и квалификация;

ако служителят не отговаря на заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. В този случай недостатъчната квалификация задължително трябва да бъде потвърдена от резултатите от атестацията. Уволнение на основанията, предвидени в клаузи 2 или 3 ч. 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване на броя или персонала и неадекватност на служителя за заеманата длъжност или извършена работа) е разрешено, ако е невъзможно да бъде преместен служителят с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (като вакантна длъжностили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна долна длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор;
когато собственикът на имуществото на организацията се промени (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител). Съгласно част 1 на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато собственикът на имуществото на организацията се промени (което означава случаи на промяна във формата на собственост върху имуществото на организацията), новият собственик не по -късно от три месеца от датата на собствеността му права, има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговия заместник и главния счетоводител. Промяната на собствеността върху имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудови договори с други служители на организацията;
в случай на многократно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина за трудови задължения, ако той е имал дисциплинарни мерки;
в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие, тоест отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, или отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред по време на работа дневна смяна);

б) появата на служител на работното място (на работното му място или на територията на наемащата организация или съоръжение, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично отравяне ;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител;

г) кражба (включително дребномащабна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или увреждане на работното място, установено с влязла в сила съдебна присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда случаи на административни нарушения;

д) нарушение на изискванията за защита на труда, установено от комисията по защита на труда или разрешената от служителя защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (производствена авария, злополука, катастрофа) или съзнателно създава реална заплаха от такива последствия;

когато виновно деяние е извършено от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя. Прекратяването на трудов договор със служител в този случай е възможно само по отношение на служители, пряко обслужващи парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и т.н.), и при условие, че са извършили такива виновни действия, които са дали работодател причина да загуби доверие в тях. Ако фактът на кражба, подкуп и други наемни престъпления е установен по предписания от закона начин, тези служители могат да бъдат уволнени поради загуба на доверие в тях и в случай, че тези действия не са свързани с тяхната работа;
когато служител, изпълняващ образователни функции, извърши неморално действие, несъвместимо с продължаването на тази работа. В съответствие с позицията на Върховния съд, изразена в Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2, на тази основа е разрешено да се уволняват само тези служители, които се занимават с образователна дейност , например, учители, учители образователни институции, майстори на индустриално обучение, възпитатели на детски институции и независимо от това къде е извършено неморалното деяние: на работното място или у дома. Уволнение на служител на основание, предвидено в клаузи 7 или 8 ч. 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално деяние, извършено от служител извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по -късно от една година от датата на установяване на нарушение от работодателя;
когато се вземе необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главен счетоводител, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, незаконното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията. Прекратяването на трудов договор на тази основа е допустимо само по отношение на ръководителите на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител и при условие, че са взели необосновано решение, което води до нарушаване на безопасността на имуществото, нейното незаконно използване или друго увреждане на имуществото на организацията ... Когато решавате дали е било решениенеоснователни, е необходимо да се вземе предвид дали посочените неблагоприятни последици са настъпили в резултат на това решение и дали биха могли да бъдат избегнати в случай на друго решение. Освен това, ако работодателят не представи доказателства в съда, потвърждаващи настъпването на тези неблагоприятни последици, уволнението на това основание не може да бъде признато за законосъобразно;
в случай на еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на служебните им задължения. Работодателят има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместници, ако са извършили еднократно грубо нарушение на трудовите си задължения. Въпросът дали нарушението е било грубо се решава въз основа на конкретни обстоятелства. В този случай задължението да се докаже, че такова нарушение действително е станало и е било с груб характер се носи от работодателя.

Като грубо нарушение на трудовите задължения от ръководителя на организацията (клон, представителство) неговите заместници следва по -специално да отчетат неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица по трудовия договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или имуществени щети на организацията.

Въз основа на съдържанието на клауза 10, част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителите на други структурни отдели на организацията и техните заместници, както и главният счетоводител на организацията, не могат да бъдат освобождавани на тази основа. Трудовият договор с такива служители обаче може да бъде прекратен за еднократно грубо нарушение на трудовите им задължения по чл. 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако извършените от тях действия попадат в списъка на грубите нарушения, посочени в параграфи. "а" - "г" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация или в други случаи, ако това е предвидено от федералните закони;

когато служителят представя на работодателя фалшиви документи при сключване на трудов договор;
в случаите, предвидени в трудов договор с ръководителя на организацията, членове на колегиума изпълнителен органорганизации;
в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността от индивидуален предприемач) не се допуска през периода на временна неработоспособност на служителя и по време на престоя му във ваканция.

Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните

Прекратяването на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните се урежда от чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор подлежи на прекратяване при следните обстоятелства извън контрола на страните:

повикване на служител за военна служба или изпращане на заместваща го алтернативна гражданска служба;
възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, по решение на държавната инспекция по труда или съда;
неизбиране на длъжност;
осъждане на служителя за наказание, което изключва продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;
признаване на служителя като напълно неработоспособен трудова дейноств съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;
смърт на служител или работодател - естествен човек, както и признаването от съда на служител или работодател - физическо лице като починало или изчезнало;
настъпването на извънредни обстоятелства, възпрепятстващи продължаването работни отношения(военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато като такова с решение на правителството на Руската федерация или правителствен орган на съставна единица на Руската федерация;
дисквалификация или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;
изтичане, спиране за повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право да управлява превозно средство, да носи оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други нормативни нормативни актове на Руската федерация. Федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудовия договор;
прекратяване на допускането до държавни тайни, ако извършената работа изисква такова допускане;
отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа;
привеждане на общия брой служители, които са чуждестранни граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези служители, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, извършващи определени видове икономическа дейност.

Прекратяване на трудов договор на основанията, предвидени в клаузи 2, 8, 9 или 10 ч. 1 от чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено, ако е невъзможно да се премести служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както вакантна длъжност, така и работа, отговаряща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид състоянието на здравето си ... В същото време работодателят също е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

Трудов договор на основание, предвидено в член 12, част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, прекратява не по -късно от края на периода, определен от правителството на Руската федерация, за да приведе общия брой на служителите, които са чуждестранни граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на такива служители от работодатели, извършващи определени видове икономически дейности на територията на Руската федерация.

Прекратяване на трудов договор поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор

Това основание за прекратяване на трудовия договор е посветено на чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

сключване на трудов договор в нарушение на съдебна присъда за лишаване на конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности;
сключване на трудов договор за извършване на работа противопоказан този служителпо здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
липса на подходящ сертификат за образование, ако работата изисква специални познания в съответствие с федералния закон или друг нормативен правен акт;
сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;
в други случаи, предвидени от федералните закони.

В тези случаи трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както вакантна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по -ниска длъжност или по -ниска) -платена работа), която служителят може да изпълнява, като се отчита състоянието на неговото здраве. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, не е по вина на служителя, на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна работна заплата. Ако нарушението на тези правила е извършено по вина на служителя, работодателят не е длъжен да му предложи друга работа, а на служителя не се изплащат обезщетения.

Задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя

Както показва практиката, "опростените", за съжаление, не могат да се похвалят, че имат синдикати в предприятията си. Но ако има такива, когато решавате да намалите броя или персонала на организация, индивидуален предприемач и евентуалното прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да информира писмено избрания орган на първичната синдикална организация за това не по -късно от два месеца преди началото на съответните събития и ако решението за намаляване на броя или персонал от служители може да доведе до масово уволнение на служители - не по -късно от три месеца преди началото на съответните събития. Критериите за масови съкращения са определени в секторни и / или териториални споразумения.

Уволнение на работници, които са членове на профсъюза, на основанията, предвидени в клаузи 2, 3 или 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е направено, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация по начина, предвиден в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При извършване на сертифициране, което може да послужи като основа за уволнение на работници в съответствие с параграф 3 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, като част от атестационна комисияпредставител на избрания орган на съответната първична синдикална организация е включен в задължителната процедура.

Колективният договор може да установи различна процедура за задължителното участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Обща процедура за регистрация при прекратяване на трудов договор

Правно регулиране общ редпрекратяването на трудовия договор е посветено на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяването на трудов договор се формализира със заповед (постановление) на работодателя. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). Ако заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор не може да бъде представена на вниманието на служителя или служителят откаже да се запознае с него срещу подпис, в заповедта (заповедта) се прави съответно вписване.

Денят на прекратяване на трудовия договор е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но мястото му на работа (длъжност) е запазено по силата на Кодекса на труда на Руската федерация или друго федерални закони.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да извършва плащания с него в съответствие с чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация. По писмено искане на служителя работодателят също е длъжен да му предостави надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служителя поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят трябва да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви в трудовата книжка или да се съгласи да го изпратите по пощата. От деня, в който е изпратено посоченото уведомление, работодателят се освобождава от отговорност за забавянето при издаване на трудова книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето при издаване на трудова книжка в случай на несъответствие последен денработа с деня на регистрация на прекратяване на трудовите отношения при уволнение на служител на основание, предвидено в параграфи. "а" клауза 6, част 1 на чл. 81 или параграф 4 от част 1 на чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация и при уволнение на жена срокът на трудовия договор, с който е удължен до края на бременността в съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. По писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по -късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Въвеждане на запис за прекратяване на трудов договор в трудова книжка

Записите за причините за прекратяване на трудовия договор се вписват в трудовата книжка въз основа на заповед в строго съответствие с формулировката на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и се правят в последния работен ден.

Записът за уволнение (прекратяване на трудовия договор) в трудовата книжка на служителя се прави в следния ред:

колона 1 съдържа поредния номер на записа;
колона 2 посочва датата на уволнението (прекратяване на трудовия договор);
в колона 3 се прави запис за причината за уволнението (прекратяване на трудовия договор);
колона 4 посочва името на документа, въз основа на който е направено вписването (заповед (заповед) или друго решение на работодателя), неговата дата и номер.

Датата на уволнение (прекратяване на трудов договор) се счита за последния ден на работа, освен ако федералното законодателство, трудовият договор или споразумението между работодателя и служителя не предвиждат друго.

Нека разгледаме най -често срещаните ситуации на прекратяване на трудов договор и да покажем кои записи трябва да бъдат направени в тази трудова книжка.

Пример 1... Трудовият договор се прекратява по инициатива на служителя или той напуска по свое искане (клауза 3, част 1 на член 77, член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в произведение, преведено на друга константа работа, квалификация, уволнение (посочващо причини и позоваване на член, клауза на закона)	Име, дата и номер документ на основата на когото въведена запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Трудов договор прекратени от инициатива на служителите в Според параграф 3 от част 1 член 77 от Труда код на руския Федерация Началник отдел HR <2> Иванов А.Б. Подпис М.П.	Поръчайте от 24 ноември 2008 г. N 29

<2>Ако отделът по персонала отсъства, се поставя подписът на отговорното лице, назначено със заповедта на директора.

Пример 2... Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните (клауза 1, част 1 на член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в произведение, преведено на друга константа работа, квалификация, уволнение (посочващо причини и позоваване на член, клауза на закона)	Име, дата и номер документ на основата на когото въведена запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Трудов договор прекратени от споразумение на страните по Според параграф 1 на част 1 член 77 от Труда код на руския Федерация Директор на LLC "Лира" Петров Л.М. Подпис М.П.	Поръчайте от 15.10.2008 г. N 65

Пример 3... Трудовият договор се прекратява по инициатива на работодателя при ликвидиране на организацията или прекратяване на дейността от индивидуален предприемач (член 4, част 1, член 77, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в произведение, преведено на друга константа работа, квалификация, уволнение (посочващо причини и позоваване на член, клауза на закона)	Име, дата и номер документ на основата на когото въведена запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудов договор прекратен поради ликвидация на Azot LLC, точка 1 от част 1 Член 81 от Труда код на руския Федерация Началник отдел HR Сидорова Л.А. Подпис М.П.	Поръчайте от 20.10.2008 г. N 46

Пример 4... Служителят е уволнен по инициатива на работодателя за отсъствие (клауза 4, част 1 от член 77, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

н записи	дата	Информация за прием в произведение, преведено на друга константа работа, квалификация, уволнение (посочващо причини и позоваване на член, клауза на закона)	Име, дата и номер документ на основата на когото въведена запис
номер	месец	година
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудов договор прекратени от инициатива на работодателя за отсъствия, алинея "а" параграф 6 от част 1 Член 81 от Труда код на руския Федерация Началник отдел HR Василиева Л.А. Подпис М.П.	Поръчайте от 20.10.2008 г. N 48

И. В. Костин

Експерт по списание

„Опростена данъчна система:

счетоводство и данъчно облагане "

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) съгласие на страните (член 78 от този кодекс);

2) изтичането на срока на трудовия договор (член 79 от този кодекс), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не поиска прекратяването им;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от този кодекс);

5) преместване на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на избираема работа (длъжност);

6) отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинеността) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс);

7) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от този кодекс);

8) отказът на служителя да се премести на друга работа, която му е необходима в съответствие с медицинското свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни нормативни актове Руска федерацияили липсата на подходяща работа на работодателя (част трета и четвърта от член 73 от този кодекс);

9) отказът на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от този кодекс);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени с този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от този кодекс).

Трудовият договор може да бъде прекратен на други основания, предвидени в този кодекс и други федерални закони.

Трета част вече не е валидна. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ.

Член 78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

Член 79. Прекратяване на срочен трудов договор

Срочният трудов договор се прекратява с изтичането на срока му на валидност. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудов договор поради изтичане на срока му на валидност най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен към момента на изпълнението на задълженията на отсъстващия служител изтича.

(Част първа, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след приключване на тази работа.

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Трудовият договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява с освобождаването на този служител на работа.

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Трудовият договор, сключен за сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Член 80. Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител (по негово искане)

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми работодателя за това в писмена форма не по -късно от две седмици, освен ако друг кодекс или друг федерален закон не е установен. Курсът на посочения период започва на следващия ден, след като работодателят получи заявлението на служителя за уволнение.

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

По споразумение между служителя и работодателя, трудовият договор може да бъде прекратен дори преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато молбата на служителя за уволнение по негова инициатива (по собствено желание) се дължи на невъзможността да продължи работата си (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), както и в случаите на установено нарушение от работодател по трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи нормите на трудовото законодателство, местните разпоредби, условията на колективен договор, договор или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя .

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Преди изтичане на известието за уволнение, служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнение в този случай не се извършва, освен ако на негово място писмено не бъде поканен друг служител, който в съответствие с този кодекс и други федерални закони не може да бъде отказан да сключи трудов договор.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение служителят има право да спре да работи. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка, други документи, свързани с работата, след писмено заявление от служителя, и да направи окончателно споразумение с него.

Ако след изтичане на предизвестието за уволнение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Член 81. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидиране на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

2) намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач;

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

3) несъответствие на служителя с заеманата длъжност или изпълняваната работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

(Клауза 3, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

4) смяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повтарящ се провалслужител без основателна причина за трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

(смени);

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

б) появата на служител на работното място (на работното му място или на територията на организация - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолизъм, наркотици или друга токсична интоксикация;

(Клауза „б“, изменена с Федералния закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, официални и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител;

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

г) извършване на място на работа кражба (включително непълнолетна) на чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или увреждане, установено с влязла в законна сила присъда на съда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разгледа дела за административни нарушения;

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

7) извършването на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие към него от страна на работодателя;

8) служител, изпълняващ образователни функции, е извършил неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, незаконното му използване или други щети на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на служебните им задължения;

11) подаване от служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

12) вече не е валидна. - Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ;

13) предвидени в трудов договор с ръководителя на организацията, членове на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за атестиране (клауза 3 от част първа на този член) се установява от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземат предвид становището на представителния орган на служителите.

Уволнение на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на първа част на този член, е разрешено, ако е невъзможно да се прехвърли служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както вакантна позиция, така и работа, отговаряща на квалификацията на служител и свободна долна длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно звено на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудови договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията.

(Част четвърта, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнение на трудовите задължения, не се допуска по -късно от една година от датата на установяване на нарушението от работодателя.

(част пета е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 г. N 90-FZ)

Уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) не се допуска през периода на временната му неработоспособност и през периода на отпуска.

(част шеста е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Член 82. Задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Разпоредбата на част първа на член 82 от този кодекс, според която при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и евентуалното прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2 от част първа на член 81 от този кодекс, работодателят е длъжен да информира писмено избрания орган на първичната синдикална организация не по -късно от два месеца преди започване на съответните мерки, в системата на действащата правна уредба означава, че работодателят при вземане на подходящо решение , е длъжен да уведоми писмено избрания орган на първичната синдикална организация за това не по-късно от два месеца преди началото на прекратяването на трудови договори (определение на Конституционния съд от 15.01.2008 г. N 201-О-П).

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служители в организация, индивидуален предприемач и евентуално прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2, част първа на член 81 от този кодекс, работодателят трябва да информира избрания орган на първичния профсъюз за това в писмена форма не по -късно от два месеца по -рано. преди началото на съответните мерки и ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масови съкращения на работници - не по -късно от три месеца преди началото на съответните мерки. Критериите за масови съкращения са определени в секторни и / или териториални споразумения.

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Уволнение на работници, които са членове на профсъюз на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 от първа част на член 81 от този кодекс, се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация в съответствие с член 373 от този кодекс.

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

При провеждане на сертифициране, което може да послужи като основание за уволнение на служители в съответствие с параграф 3, част първа на член 81 от този кодекс, представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация трябва да бъде включен в комисията по сертифициране.

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Член 83. Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните

Трудовият договор подлежи на прекратяване при следните обстоятелства извън контрола на страните:

1) повикване на служител на военна служба или изпращане на заместваща го алтернативна гражданска служба;

2) възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа на работното място, по решение на държавната инспекция по труда или на съда;

3) неизбиране на длъжност;

4) осъждане на служителя на наказание, изключващо продължаването на предишната работа, в съответствие с влязла в законна сила съдебна присъда;

5) признаване на служител като напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице като починало или изчезнало;

7) настъпването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или правителствен орган на съответния съставна единица на Руската федерация;

8) дисквалификация или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

(Клауза 8 е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 N 90-FZ)

9) изтичане, спиране на валидността за повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право да управлява превозно средство, право да носи оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други нормативни нормативни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудовия договор;

(Клауза 9 е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 N 90-FZ)

10) прекратяване на допускането до държавни тайни, ако извършената работа изисква такова допускане;

(Клауза 10 е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 г. N 90-FZ)

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на работа на служител;

(Клауза 11 е въведена с Федералния закон от 30.06.2006 г. N 90-FZ)

12) привеждане на общия брой служители, които са чуждестранни граждани или лица без гражданство, в съответствие с допустимия дял на тези служители, установен от правителството на Руската федерация за работодатели, извършващи определени видове икономическа дейност на територията на Руската федерация;

(Клауза 12 е въведена с Федералния закон от 30.12.2006 г. N 271-FZ)

13) появата на ограничения за наемане на определени видове трудова дейност, установени с този кодекс, друг федерален закон и изключващи възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор.

(Клауза 13, въведена от Федералния закон от 23.12.2010 г. N 387-FZ)

Прекратяване на трудов договор на основанията, предвидени в клаузи 2, 8, 9, 10 или 13 на първа част на този член, е разрешено, ако е невъзможно да бъде преместен служителят с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (като вакантна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява въз основа на здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

(изменен с Федерални закони от 30.06.2006 N 90-FZ, от 23.12.2010 N 387-FZ)

Трудовият договор на основанията, предвидени в параграф 12 на първа част от този член, се прекратява не по -късно от края на периода, определен от правителството на Руската федерация за привеждане на общия брой на служители, които са чуждестранни граждани или лица без гражданство, до спазване на допустимия дял на такива работници.

(трета част е въведена с Федералния закон от 30 декември 2006 г. N 271-FZ)

Член 84. Прекратяване на трудов договор поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени с този кодекс или друг федерален закон

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за неговото сключване, установени с този кодекс или друг федерален закон (параграф 11 от част първа на член 77 от този кодекс), ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

сключване на трудов договор в нарушение на съдебна присъда за лишаване на конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да се занимава с определени дейности;

сключване на трудов договор за извършване на работа, противопоказана за този служител по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

(изменен с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

липса на подходящ сертификат за образование, ако работата изисква специални познания в съответствие с федералния закон или друг нормативен правен акт;

сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор или сключване на трудов договор в нарушение на ограничения, забрани и изисквания, установени от федералните закони относно заетостта на граждани, уволнени от щата или общинска служба;

(изменен с Федерални закони от 30.06.2006 N 90-FZ, от 25.12.2008 N 280-FZ)

сключване на трудов договор в нарушение на ограниченията, установени от този кодекс и друг федерален закон за извършване на определени видове трудова дейност;

(параграфът е въведен с Федералния закон от 23.12.2010 г. N 387-FZ)

в други случаи, предвидени от федералните закони.

(параграфът е въведен с Федералния закон от 30.06.2006 г. N 90-FZ)

В случаите, предвидени в първа част на този член, трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно да бъде преместен служителят с неговото писмено съгласие на друга работа, на разположение на работодателя (както вакантна позиция, така и работа, отговаряща на квалификацията на служителя , и свободна долна длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява според здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

(Част втора, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени с този кодекс или друг федерален закон, не е извършено по вина на служителя, тогава на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна работна заплата. Ако нарушението на тези правила е извършено по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа, а на служителя не се изплащат обезщетения.

(Част трета, изменена с Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ)

Член 84.1. Обща процедура за регистрация при прекратяване на трудов договор

(въведен с Федералния закон от 30.06.2006 N 90-FZ)

Прекратяването на трудов договор се формализира със заповед (постановление) на работодателя.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. По искане на служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповед (заповед) за прекратяване на трудов договор не може да бъде представена на вниманието на служителя или служителят откаже да се запознае с него срещу подпис, в заповедта (заповедта) се прави съответно вписване.

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да извършва плащания с него в съответствие с член 140 от този кодекс. По писмено искане на служителя работодателят също е длъжен да му предостави надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Вписването в трудовата книжка на основата и причината за прекратяване на трудов договор трябва да бъде направено в строго съответствие с текста на този кодекс или друг федерален закон и позоваване на съответния член, част от статията, параграф на член на този кодекс или друг федерален закон.

В случай, че в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да го получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта от да се яви за работната книга или да се съгласи да я изпрати по пощата. От деня, в който е изпратено посоченото уведомление, работодателят се освобождава от отговорност за забавянето при издаване на трудова книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето при издаване на трудова книжка в случаите на несъвпадение на последния работен ден с деня на регистрация на прекратяване на трудовите правоотношения при уволнение на служителя на основанията, предвидени в алинея " а "от параграф 6 на първа част на член 81 или параграф 4 на първа част на член 83 от този кодекс и при уволнение на жена, срокът на трудовия договор, с който е удължен до края на бременността в съответствие с част 261 от този кодекс. По писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по -късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Трудовото законодателство ясно регламентира основанията и процедурата за уволнение на служител, установява правилата и в какви случаи трудовият договор се прекратява. В тази статия ще обсъдим най -честите причини за уволнение.

Основания за прекратяване на трудов договор

Основанията за уволнение са изброени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те могат да бъдат групирани в следните основания за прекратяване на трудов договор:

по желание на служителя;
по заповед на работодателя;
по споразумение на страните;
по независещи от страните причини;
във връзка с изтичането на срока на трудовия договор;
по други причини.

Уволнение, инициирано от служител

Служителят има право да прекрати всеки трудов договор, както срочен, така и неограничен, по своя инициатива. В този случай служителите трябва да изпълняват задължителни условияпрекратяване на трудовия договор. Обикновено това е така нареченото „отработване“, тоест служителят трябва предварително да предупреди за планираното уволнение. Като общо правило, две седмици предварително, но в някои случаи срокът на предизвестието може да бъде по -дълъг (когато мениджърите са освободени) или по -малко (например, когато те са уволнени по време на пробния период при наемане).

Уволнение по инициатива на работодателя

Основанията за уволнение в тези случаи са установени от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда следните причини за прекратяване на трудов договор:

ликвидация на компания или закриване на индивидуален предприемач;
съкращаване на персонала (брой);
несъответствие на служителя с неговата позиция;
смяна на собственика на компанията;
повтори дисциплинарни нарушения;
еднократно грубо нарушение на задълженията (включително отсъствия; явяване на работа в нетрезво състояние; разкриване на тайна информация; присвояване, присвояване, увреждане на чуждо имущество, извършено на работното място);
загуба на доверие;
конфликт на интереси;
неморално нарушение (за служители, изпълняващи образователни функции);
фалшифициране от служител при наемане;
случаи, предвидени в договора с ръководството на дружеството.

За тези случаи на уволнение (с изключение на ликвидацията на дружеството и закриването на индивидуален предприемач) е установено общо правило, според което е невъзможно да се уволни служител по време на неговата ваканция или неработоспособност. Освен това по отношение на определени основания за уволнение са предвидени допълнителни условия за прекратяване на трудов договор. По -специално уволнението за присвояване е възможно само ако тези факти са установени с присъда или заповед на съд или други правоприлагащи органи.

Уволнение по споразумение на страните

Такова споразумение може да бъде постигнато по всяко време. Единственото задължително изискване за него е изготвянето на писмено споразумение. Всички условия за уволнение на тази основа (условия, размери на плащанията) се определят от страните по тяхна преценка.

Уволнение по независещи от страните причини

Законът по -специално се позовава на причините за такова уволнение: повикване на служител в армията; възстановяване на предишно незаконно уволнено лице на работа; неизбиране на избираема длъжност; привличане на служител към наказателна отговорност; невъзможност за извършване на работа по медицински показания; смърт на служител или работодател (физическо лице).

Уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор

Ако срокът на трудовия договор е изтекъл, той се прекратява. Работодателят трябва да уведоми служителя за изтичането на срока три дни преди уволнението. Неспазването на това условие обаче, съгласно наличната съдебна практика, не се счита за основание за признаване на уволнението за незаконно. Ако обаче никоя от страните не е обявила прекратяването на срочния договор и служителят е продължил да изпълнява работата, тогава трудовият договор остава валиден, условието на срока става невалидно и договорът става безсрочен.

по желание на служителя;
по заповед на работодателя;
по споразумение на страните;
по независещи от страните причини;
във връзка с изтичането на срока на трудовия договор;
по други причини.

Уволнение, инициирано от служител

Служителят има право да прекрати всеки трудов договор, както срочен, така и неограничен, по своя инициатива. В същото време служителите трябва да изпълняват задължителните условия за прекратяване на трудовия договор. Обикновено това е така нареченото „отработване“, тоест служителят трябва предварително да предупреди за планираното уволнение. Като общо правило, две седмици предварително, но в някои случаи периодът на предупреждение може да бъде по -дълъг (когато мениджърите са освободени) или по -малко (например, когато те са уволнени по време на пробния период при наемане).

Уволнение по инициатива на работодателя

ликвидация на компания или закриване на индивидуален предприемач;
съкращаване на персонала (брой);
несъответствие на служителя с неговата позиция;
смяна на собственика на компанията;
повтарящи се дисциплинарни нарушения;
еднократно грубо нарушение на задълженията (включително отсъствия; явяване на работа в нетрезво състояние; разкриване на тайна информация; присвояване, присвояване, увреждане на чуждо имущество, извършено на работното място);
загуба на доверие;
конфликт на интереси;
неморално нарушение (за служители, изпълняващи образователни функции);
фалшифициране от служител при наемане;
случаи, предвидени в договора с ръководството на дружеството.

Уволнение по споразумение на страните

Уволнение по независещи от страните причини

Законът по -специално се позовава на причините за такова уволнение: повикване на служител в армията; възстановяване на предишно незаконно уволнено лице на работа; неизбиране на избираема длъжност; привличане на служител към наказателна отговорност; невъзможност за извършване на работа по медицински причини; смърт на служител или работодател (физическо лице).

Уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор

В какви случаи трудовият договор се прекратява?

Отговор или решение 2

За да се узаконят отношенията между работодателя и наетия служител, между тях се сключва трудов договор. И може да спре в различни случаи, които също са предвидени в него. Например, ако една от страните не изпълни условията на договора, той може да бъде прекратен едностранно. Това може да се случи, ако служителят не получава заплата или е принуден да направи нещо, което не е предвидено в договора. Или, напротив, служителят нарушава дисциплината, работния график и може да прекрати договора с него поради това.

Като начало си струва да се разбере, че трудовият договор или договор е писмено споразумение между служителя и работодателя, в което се уточняват правата и задълженията на страните, условията за възнаграждение, социалното осигуряване и т.н.

Общи разпоредби за прекратяване на трудов договор

Работодателят и работникът се съгласяват да прекратят договора;
Договорът е изтекъл;
Служител се премества да работи при друг работодател или на друга позиция.

Прекратяване на договора по лични причини

Ситуации, когато инициативата за прекратяване идва от едно от физическите лица:

По инициатива на служителя (невъзможност да продължи да работи; смяна на собственика на организацията или реорганизация; промяна на местоположението на работодателя и др.). В този случай е необходимо да декларирате писмено желанието си да оставите позицията на работодателя две седмици преди прекратяването.
По инициатива на работодателя (прекратяване на дейността на работодателя - физическо лице; съкращаване на персонала; несъответствие на работника с неговото положение; неизпълнение на служителя без уважителна причина; грубо нарушение на трудовите задължения; загуба на доверие в служителя).

Прекратяване на срочен трудов договор

Условия за прекратяване на краткосрочен договор:

Ако трудов договор е сключен за определен период от време за извършване на работа, тогава с изтичането на този период договорът става невалиден.
Ако трудовият договор е сключен за периода на отсъствие на персонал на позицията, той престава да бъде валиден, когато служителят се върне на мястото си.
Ако трудовият договор е сключен за сезон (лято, пролет, зима, есен), тогава той престава да бъде валиден в края на този сезон.

Прекратяване на договора по други причини

Във връзка със ситуации, които не зависят от волята на страните:

Призовката на работник за военна или гражданска служба;
Възстановяване на персонала, който преди това е заемал тази длъжност;
Отхвърлянето е включено работно място;
Съдебно решение, забраняващо на служител да извършва тази трудова дейност;
Медицински доклад, доказващ неработоспособността на служителя;
Смърт на едно от физическите лица - служител или работодател;
Настъпването на ситуации, признати от правителството на Руската федерация като извънредни (война, природни бедствия, епидемии и др.);
Административно наказание, забраняващо изпълнението на техните задължения;
Изтичането на срока или лишаването на работника от специалните права (носещи оръжие, лицензи и др.), Необходими за тази работа.

В какви случаи трудовият договор се прекратява: основания и изисквания

Уволнението на служител предполага прекратяване на трудовия договор. Това означава, че трудовото правоотношение приключва между страните, подписали договора. Кодексът на труда предвижда няколко основания за прекратяване на договор. Нека разгледаме по -подробно в кои случаи трудовият договор се прекратява.

Кодексът на труда урежда няколко аспекта, при които трудовият договор може да бъде развален.

Наред с други, съществуват общи основания за прекратяване на трудов договор:

Споразумение на страните.
Край на срока на договора.
Прехвърляне на служител.
Отказ на служител да изпълнява задължения при новия собственик.
Инициатива на служителите.
Инициатива на лидера.
Отказ на служителя да работи при новите условия.
Отказ от превод.
Дело, което не зависи от волята на страните.
Нарушение на условията на договора.

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, ако те са предвидени от закона.

Инициатива на служителите

Прекратяването на трудов договор поради желанието на служителя може да се дължи на следните точки:

Отказ да изпълнява задължения по желание (в този случай служителят напуска работното място в съответствие с член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, като подава заявление за прекратяване на изпълнението на трудовите задължения две седмици предварително).
Отказ да изпълнява трудови задължения поради медицински показания (служителят трябва да представи медицинско свидетелство, тук той или е преместен на друга длъжност, или е напълно уволнен).

Инициатива на лидера

Кога и в какви случаи трудовият договор се прекратява по инициатива на работодателя? Законодателството урежда следните случаи:

Отрицателен резултат от преминаване на изпитателния срок: при кандидатстване за работа условията за преминаване на теста трябва да бъдат съгласувани със служителя, както и основанията, при които договорът може да бъде прекратен на този етап.
Промяна в съществени условия: те включват промяна на работното място, промяна на позиция, промяна в условията на осигуряване, промяна в условията на възнаграждение и т.н.
Край на срока на договора: мениджърът е длъжен да уведоми служителя за уволнението три дни преди края на споразумението.

Споразумение на страните

В някои случаи уволнението на служител води до прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, тъй като това се счита за най -добрия изход от възможна ситуация. Инициатор на такова действие може да бъде както служител, така и мениджър. Договорът се прекратява по взаимно съгласие, което се урежда от чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнението по споразумение на страните трябва да бъде формализирано при съставяне на определен списък от условия. Освен това подобна мярка следва да бъде насочена към уреждане на съществуващия конфликт между страните.

Например, не всеки служител иска да подаде оставка, ако работодателят има надумени причини за прекратяване на трудовия договор или по този начин е просто необходимо да замени кандидата за длъжността. Споразумението между страните помага за постигане на общ компромис.

Обстоятелства извън контрола на страните

Понякога има обстоятелства, които не зависят от волята на страните. В какви случаи трудовият договор се прекратява:

Работникът е изпратен на военна служба.
Съдебно разпореждане, според което служител, който е служил в армията, трябва да бъде приет на предишното място на работа.
Отрицателен резултат от избирането на избирателна длъжност.
Съдебно решение, с което служител трябва да излежи присъда.
Представяне на медицинско свидетелство, което показва увреждането на служителя.
Смърт на служител и документ, потвърждаващ липсата на гражданин.
Непредвидени ситуации или инциденти.

Важни моменти

Жени в положение. Съгласно законодателните норми жените, които очакват дете, не могат да бъдат уволнени, което е обосновано с чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но има случаи, когато клаузата не засяга прекратяването на договора. Те включват срочни договори и напускане на работа на временно отсъстващ служител, ликвидация на организация или прекратяване на индивидуален предприемач.
Лица под пълнолетие. Прекратяването на договора в този случай е възможно само със съгласието на специализирани органи по въпросите на непълнолетните. Правилата за такива действия са описани в чл. 269 от Кодекса на труда на Руската федерация и не се прилага при прекратяване на дружеството.
Лица със семейни отговорности. В този случай резервации не се предоставят. Законът забранява уволнението на жени, които отглеждат деца под 3 години, както и самотни майки с деца под 14 години. Освен това лицата, които отглеждат деца с увреждания без майки, не трябва да бъдат лишени от работа.
Синдикалисти. Уволнението на членовете на профсъюза е предвидено в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация и се осъществява в рамките на синдикалния орган.
Чужденци. Трудов договор с чужденци може да бъде прекратен само при прекратяване на срока на валидност на разрешението за пребиваване, осигуровки, както и по други причини, посочени в чл. 326 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Регистрация

Преди се считаше, че трудовият договор може да бъде прекратен в случай на инициатива на една от страните или общо споразумение, както и поради ситуации извън контрола на обстоятелствата.

Сега ще посочим как се документира прекратяването на договора. Първо, ако служител напусне по желание, той трябва да напише изявление две седмици преди насрочената дата. Документът е написан на името на управителя и в него трябва да се посочи причината за прекратяване на договора.

Второ, ако уволнението настъпи по инициатива на ръководителя, тогава от него следва да последва известие, което информира за предстоящото прекратяване на договора. Подобен документ се изпраща след три дни.

Освен това, независимо от коя страна е обявено уволнението и какви са основанията за прекратяване на трудовия договор, трябва да се състави заповед за уволнение. Този документ е официално потвърждение, че гражданинът вече не работи в организацията. Поръчката трябва да съдържа:

дата на последния работен ден;
причини за уволнение, които не противоречат на законодателните норми във връзка с Кодекса на труда;
обстоятелства, послужили за уволнение на служителя (например извършването на незаконни действия).

Ако уволнението настъпи по споразумение, тогава трябва да съставите подобен документ, който взема предвид всички нюанси на прекратяване на договора.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта срещу подпис.

Срокове и плащания

В какви случаи трудовият договор се прекратява, разбрахме, сега ще разгледаме времевата рамка, в която служителите или мениджърите трябва да се предупреждават взаимно за предстоящото уволнение. Всичко ще зависи от периода, за който е сключен договорът:

безсрочен договор: служителят трябва да напише изявление две седмици преди края на работата;
срочен договор за два месеца, сезонна работа: мениджърът трябва да уведоми служителя три дни предварително;
изпитателен срок: уведомяването на служителя трябва да стане не по -късно от три дни;
договор с управителя: уведомяване на притежаващото лице лидерска позиция, трябва да се случи не по -късно от 30 дни;
договор с треньор (спортист): известието се изпраща един месец предварително, ако договорът не е съставен за четири месеца.

Плащанията и обезщетенията на тези служители, с които трудовият договор е бил прекратен, се уреждат от гл. 27 от Кодекса на труда на Руската федерация. Размерът на плащанията зависи от основата за уволнение:

Ликвидиране на организацията, намаляване на броя на служителите: дължи се на заплащане пари в бройв размер на месечните доходи за два месеца.
Отказ на служител да се премести на друга длъжност, наборна служба, възстановяване на временно отсъстващ служител, отказ на служител да се премести в друга област, признаване на служител като некомпетентен, отказ на служител да приеме новите условия на договора: се дължат две седмици средни печалби.

Кога и в какви случаи трудовият договор се прекратява?

Уволнението на служител често е изпълнено с конфликти и нарушения. Следователно и служителят, и работодателят трябва да знаят и да се ориентират в правилата за прекратяване на трудов договор. Кога, на какво основание, в какви случаи се прекратява трудовият договор? Ще ви разкажем в тази статия.

Общи основания за прекратяване на трудов договор

Изброяваме и описваме най -често срещаните основания за прекратяване на трудов договор.

Уволнение по инициатива на работника.

Уволнението често се случва по инициатива на самия работник. Външно това се формализира чрез подаване на оставка от служителя. В същото време служителят трябва да спазва правилата на закона за предупреждение на работодателя за намерението си да напусне. Като общо правило от момента на подаване на заявлението трябва да минат поне 2 седмици до момента на уволнението, така нареченото „отработване“. Това време се дава на работодателя, за да намери заместник на пенсионирания персонал и да извърши всички други необходими мерки във връзка с уволнението (прехвърляне на дела, инвентар и др.).

Какво трябва да се има предвид тук? Срокът на предизвестие за уволнение за определени категории работници може да бъде по -кратък. Така сезонните работници могат да предупредят за уволнението си само за три дни. Същият период е определен за служителите на пробация. По време на процеса те могат да напишат изявление три, преди да бъдат уволнени.

И разбира се, периодът на предупреждение може да бъде намален или изобщо да не се вземе предвид, ако страните постигнат споразумение по този въпрос. Например, работодателят се съгласява да уволни служител без задължителна „работа“.

Припомнете си, че в някои случаи уволнението по искане на служител е възможно без никаква работа. Зависи от причините за уволнението. Ако причините за прекратяване на трудовия договор са свързани с пенсиониране, грижи за болен член на семейството и в други случаи, тогава работодателят е длъжен да уволни служителя, когато той попита за това.

Уволнение „за добро“ и „лошо“

Ако уволнението настъпи „по приятелски начин“, тогава прилагането на горните правила е достатъчно за прекратяване на договора. Уволнението обаче „по приятелски начин“ не винаги се случва и може да бъде придружено от конфликти.

Понякога работодателите принуждават служителите да пишат заявления по собствено желание. Подобни действия са очевидно незаконни. И дори ако служител напише изявление под натиска на работодателя, той впоследствие може да подаде молба за защита на правата си до правоприлагащите и контролните органи (съд, прокуратура, инспекция по труда) и да постигне възстановяване на работа. Има достатъчно такива примери в съдебната практика, когато в съдебния процес фактите за принудително уволнение по своя воля намериха своето потвърждение.

Възможно е да има и друга ситуация, когато работодателят не иска да се раздели със служителя и му създава всякакви пречки по пътя към уволнението. В такива случаи служителите трябва да се запасят с доказателства за правно значими действия. В този случай става дума за подаване на оставка. Тези факти могат да бъдат записани чрез разписката на упълномощеното лице на работодателя върху изявлението на служителя, написано в 2 екземпляра; или потвърдено чрез телеграма, с препоръчана пощасъс списък на прикачени файлове и по други начини.

Уволнение по заповед на работодателя

В зависимост от основанията за прекратяване на трудов договор, такова уволнение може да бъде много различно. Едно е служителят да бъде уволнен при съкращение с 2-месечно обезщетение; и съвсем друг е въпросът дали той е уволнен "по статията", когато такава безпристрастна информация попадне в трудовата книжка. Често работодателите, заплашвайки нежелан служител с такова уволнение, искат от него да напише писмо за уволнение по собствено желание.

Можете да прочетете за „уволнение по статията“ в други материали на нашия уебсайт. Тук отбелязваме, че освен „лошите“ причини за прекратяване на трудовия договор, уволнението по искане на работодателя може да не е толкова негативно. Такива основания за прекратяване на трудов договор са уволнения поради:

с ликвидация на предприятие или дружество или закриване на индивидуален предприемач;
намаляване на броя на персонала при работодателя;
конфликт на интереси и нежелание или неспособност на служителя да го разреши;
промяна в собственика на имуществото на предприятие или компания (важи за мениджърския екип).

Има едно общо правило, което работодателите трябва да спазват, независимо от причината за прекратяване на трудовия договор (добра или лоша). По инициатива на работодателя законът забранява уволнението на служители по време на ваканция или инвалидност. Това правило не се прилага само за случаи на закриване на IP или ликвидация на компания.

Уволнения на друго основание

Други общи причини за прекратяване на трудов договор включват уволнение:

по споразумение на страните;
поради изтичане на договора;
по независещи от нас причини.

Споразумението на страните трябва да бъде постигнато в писмена форма, съставено в най -малко два екземпляра (за служителя и за работодателя). Той често включва условия за обезщетения на служителите във връзка с прекратяване на трудовото правоотношение.

Ако срокът на трудовия договор изтече и страните не възнамеряват да го продължат, тогава връзката също прекратява. В същото време работодателят има задължението да уведоми служителя за предстоящото уволнение по тази причина не по -късно от три дни преди уволнението.

При уволнение по причини, които не зависят от страните, трудовият договор се прекратява поради повикване, смърт, наказателно преследване, неизбиране на подходяща длъжност, медицински противопоказания и др.

В какви случаи трудовият договор се прекратява

Шаблони FreshDoc
- Договори
- Пълномощно
- PD защита
- Персонал
- Счетоводен отдел
- Интелектуални права
- За физически лица
- Несъстоятелност
Тарифи
| Повече ▼
- За компанията
- Проекти
- Полезна информация
  - Лицензи и сертификати
  - Нормативна и правна документация
  - Законите
  - Терминологичен речник
  - Статии

Разделът представя Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация): членове, промени Кодекс на труда RF.

Глава 13. Прекратяване на трудов договор

Член 77. Общи основания за прекратяване на трудов договор

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) съгласие на страните (член 78 от този кодекс);

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс);

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от този кодекс);

8) отказът на служителя да се премести на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма подходяща работа (части три и четири от член 73 от този кодекс);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс);

Член 78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

Член 79. Прекратяване на срочен трудов договор

Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след приключване на тази работа.

Член 80. Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител (по негово искане)

Член 81. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи:

1) ликвидиране на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач;

5) многократно неизпълнение от страна на служителя без уважителна причина за трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

а) отсъствие, тоест отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността му, както и в случай на отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа през ред през работния ден (смяна);

11) подаване от служителя на работодателя на фалшиви документи при сключване на трудов договор;

12) е станало невалидно;

14) в други случаи, установени от този кодекс и други федерални закони.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно структурно звено на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудови договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията.

Член 82. Задължително участие на избрания орган на първичната синдикална организация при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач и евентуално прекратяване на трудови договори със служители в съответствие с параграф 2, част първа на член 81 от този кодекс, работодателят трябва да информира избрания орган на първичния профсъюз за това писмено не по -късно от два месеца по -рано. преди началото на съответните мерки и ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масови съкращения на служители - не по -късно от три месеца преди началото на съответните мерки. Критериите за масови съкращения са определени в секторни и / или териториални споразумения.

Член 83. Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните

Трудовият договор подлежи на прекратяване при следните обстоятелства извън контрола на страните:

1) повикване на служител на военна служба или изпращане на заместваща го алтернативна гражданска служба;

3) неизбиране на длъжност;

10) прекратяване на допускането до държавни тайни, ако извършената работа изисква такова допускане;

Прекратяването на трудов договор на основанията, предвидени в клаузи 2, 8, 9 или 10 от първата част на този член, е разрешено, ако е невъзможно да се премести служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя ( вакантна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по -ниска длъжност или по -ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

Член 84. Прекратяване на трудов договор поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени с този кодекс или друг федерален закон

в други случаи, предвидени от федералните закони.

Член 84.1. Обща процедура за регистрация при прекратяване на трудов договор

Прекратяването на трудов договор се формализира със заповед (постановление) на работодателя.

В случай, че в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да го получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта от да се яви за работната книга или да се съгласи да я изпрати по пощата. От деня, в който е изпратено посоченото уведомление, работодателят се освобождава от отговорност за забавянето при издаване на трудова книжка. Работодателят също не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка в случаите на несъвпадение на последния работен ден с деня на регистрация на прекратяване на трудовите правоотношения при уволнение на служителя на основанията, предвидени в алинея " а "от параграф 6 от първата част на член 81 или параграф 4 от първата част на член 83 от този кодекс и при уволнение на жена, срокът на трудовия договор, с който е удължен до края на бременността в съответствие с с втора част на член 261 от този кодекс. По писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по -късно от три работни дни от датата на искането на служителя.

Този законодателен акт е пряко свързан с

Статията е написана въз основа на материали от сайтовете: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Трудов договор (връзка) по отношение на прекратяване на трудов договор

Прекратяването на трудов договор е прекратяване, прекъсване, изтичане на трудов договор и уволнение на служител.

Основанията за прекратяване на трудов договор са предвидени в трудовото законодателство. Ще говорим за тези основания в тази статия.

Процедурата за прекратяване на трудов договор се урежда от глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричана по -долу Кодексът на труда на Руската федерация).

Общи основания за прекратяване на трудов договор са дадени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно този член основанията за прекратяване на трудов договор са:

1) съгласие на страните.

Съгласно член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните.

В повечето случаи инициатор за прекратяване на договора на това основание е работодателят. Споразумението на страните се оформя чрез изготвяне на отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Споразумението трябва да отразява датата (тоест последния работен ден) и основата за прекратяване на договора (споразумение на страните). Споразумението може да предвижда изплащане на обезщетение, както и други гаранции на служителя и работодателя.

Характерна особеност на прекратяването на трудов договор по споразумение на страните е, че отмяната му е възможна само по взаимно съгласие на работодателя и служителя. С други думи, след подписване на споразумението за уволнение, никоя от страните не може да го оттегли едностранно.

Решението на Върховния съд на Руската федерация от 6 декември 2013 г. № 5-KG13-125 гласи, че постигането на споразумение за прекратяване на трудов договор въз основа на доброволно споразумение на неговите страни позволява възможността за отмяна на такъв споразумение единствено чрез договореното изразяване на волята на служителя и работодателя, което изключва комисионната като служител и работодател на произволни едностранни действия, насочени към отхвърляне на предварително постигнато споразумение. Подобна правна уредба има за цел да осигури баланс на интересите на страните по трудов договор и не може да се разглежда като нарушаваща правата на служител или работодател.

2) Изтичането на срока на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не поиска прекратяването им.

Съгласно член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочният трудов договор се прекратява с изтичането на срока му на валидност. Работодателят е длъжен да уведоми служителя за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му на действие в писмена форма най-малко 3 календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен към момента на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител изтича.

В противен случай, по силата на член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако никоя от страните не поиска прекратяване на срочния трудов договор поради изтичане на срока му на валидност и служителят продължава да работи след изтичането на трудов договор, трудовият договор се счита за сключен за неопределено време.

Ако работодателят не е предупредил служителя за уволнението, той не може да уволни този служител поради изтичане на трудовия договор без негово съгласие. В същото време е възможно да се уволни служител само на общи основания, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация.

Член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва случаи на прекратяване на трудови отношения при сключване на следните срочни трудови договори:

- трудов договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след приключване на тази работа;

- трудов договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява с излизането на този служител на работа;

- трудов договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Срочният трудов договор може да бъде прекратен преди изтичането му на основанията, установени в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обърнете внимание, че ако работодателят периодично сключва срочни договори със служителя за изпълнение на същата работа и той се опитва да оспори валидността на такава заетост, тогава работодателят ще трябва да докаже, че сключването на трудов договор със служителя за неопределен срок е невъзможен, в противен случай съдът може да ги признае за един трудов договор.сключен договор за неопределен срок. Такива пояснения се съдържат в параграф 14 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ ( по -нататък - Резолюция No 2).

3) Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя.

Общата процедура и условия за прекратяване на трудов договор по инициатива на служител (по негово искане) са установени от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Според посочената статия служител по собствено желание може по всяко време според собствена инициативада прекрати всеки трудов договор, сключен от него.

В този случай служителят е длъжен да уведоми работодателя за уволнението си в писмена форма не по -късно от две седмици, освен ако не е установен друг срок от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон. По споразумение между служителя и работодателя, трудовият договор може да бъде прекратен дори преди изтичане на предизвестието за уволнение.

В някои случаи работодателят е длъжен да уволни служителя в деня, който той посочи в заявлението, поради редица уважителни причини. Това може да се дължи на невъзможността на служителя да продължи да работи (например, когато служителят е записан образователна организация, пенсиониране и в други случаи). Същото трябва да се направи в случаите на установено нарушение от работодателя на трудовото законодателство и други правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, трудов договор или трудов договор. Имайте предвид, че такива случаи могат да включват например забавяне на заплатите, отказ за предоставяне на отпуск. Съгласно параграф 22 от Резолюция 2, тези нарушения могат да бъдат установени по -специално от органите, осъществяващи държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство, от синдикати, комисии по трудови спорове и от съда.

4) Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Основният списък на основанията, на които трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя, е даден в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя, по -специално в следните случаи:

- ликвидиране на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

- намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач;

- несъответствие на служителя с заеманата длъжност или изпълняваната работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

- смяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

- многократно неизпълнение от страна на служителя без основателна причина за трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание;

- еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (например отсъствие, явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично отравяне, кражба на работното място и др.);

- извършване на виновни действия от служител, пряко обслужващ парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие към него от страна на работодателя;

- извършване от служител, изпълняващ образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа.

Работодателят също има право да прекрати трудовия договор със служителя по време на изпитателния срок в случай на незадоволителен резултат от теста, което следва от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Припомнете, че при сключване на трудов договор, по споразумение на страните, може да се предвиди условие за изпитателен срок (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят трябва да уведоми служителя за предстоящото уволнение писмено срещу подпис. Освен това, ако говорим например за уволнение на служител във връзка с ликвидация на организация, намаляване на броя или персонала на служителите, тогава работодателят, в съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация е длъжна да уведоми служителите лично и срещу подпис най -малко два месеца преди уволнението. Ако говорим за прекратяване на трудов договор със служител, например поради незадоволителен резултат от теста, тогава работодателят трябва да уведоми писмено служителя за уволнение не по -късно от 3 дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване на този служител като неуспешен на теста (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Моля, обърнете внимание, че при прекратяване на трудов договор със служител по инициатива на работодателя, на служителя се предоставят някои гаранции и компенсации.

Така че, съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) не е позволено по време на периода на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

Прекратяване на трудов договор със служители на възраст под 18 години по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), освен спазването на общата процедура, е разрешено само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията по непълнолетните и защитата на техните права (член 269 от Кодекса на труда РФ).

Освен това член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че прекратяването на трудов договор по инициатива на работодател с бременна жена не е разрешено, освен в случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. Не се допуска и прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (с изключение на уволнение на основанията, предвидени в параграфи 1, 5 - 8, 10 или 11 от първа част на член 81 или параграф 2 на член 336 от Кодекс на труда на Руската федерация) с:

- жена с дете на възраст под 3 години;

- самотна майка, отглеждаща дете с увреждания под 18 години или малко дете - дете под 14 години;

- от друго лице, отглеждащо дете с увреждания под 18 години или непълнолетно дете - дете под 14 години без майка;

- родител (друг законен представител на детето), който е единственият хранител на дете с увреждания на възраст под 18 години или единственият хранител на дете под 3 години в семейство, отглеждащо 3 или повече малки деца, ако другото родител (друг законен представител на детето) не е член в трудово правоотношение.

5) Преместване на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на избираема работа (длъжност).

Прехвърлянето на служител от един работодател към друг може да се извърши по инициатива на:

- самият служител (ако и двамата работодатели се съгласят с преместването);

- по инициатива на работодателя, с когото служителят в момента е в трудово правоотношение (такова преместване е възможно с писменото съгласие на служителя и бъдещия работодател);

- по инициатива на работодателя, при който служителят трябва да бъде преместен (това прехвърляне е възможно с писменото съгласие на служителя и съгласието на работодателя, с когото служителят в момента е в трудово правоотношение).

Забележка!

Съгласно член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено да се откаже сключването на трудов договор за служители, писмено поканени да работят чрез преместване от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното им място на работа. . С други думи, в рамките на един месец нов работодателне може да откаже да сключи трудов договор със служител, поканен да работи в писмена форма.

В допълнение, служител, който е поканен да работи чрез преместване от друг работодател по споразумение между работодателите, не може да бъде тестван при наемане, както е посочено в член 4, част 4 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трябва да се отбележи, че уволнението на основание, предвидено в член 5, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, е забранено без писменото съгласие на служителя да се прехвърли на друг работодател. В този случай уволнението се извършва на други основания, определени от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това, ако работодателят не се съгласи да уволни служителя чрез преместване на ново място на работа, тогава трудовият договор също не може да бъде прекратен съгласно член 5, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай служителят има право да подаде молба за уволнение по собствено желание.

При прекратяване на трудов договор във връзка с преместване на служител на избираема работа (длъжност), работодателят трябва да се придържа към общата процедура за прекратяване на трудовия договор.

Имайте предвид, че в съответствие с част 1 на член 375 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който е освободен от работа в организация или с индивидуален предприемач във връзка с избирането му на избираема длъжност в изборен орган на първична профсъюзна организация, след изтичане на мандата му, получава предишната работа (позиция). Ако няма такава работа, тогава с писменото съгласие на служителя той трябва да получи друга еквивалентна работа (позиция) при същия работодател. Ако е невъзможно да се предостави каза работа(позиции) във връзка с ликвидирането на организацията или прекратяването на дейността от индивидуалния предприемач или отсъствието в организацията, общоруският (междурегионален) профсъюз за индивидуалния предприемач запазва средните си доходи за периода на заетост, но не повече от 6 месеца, а при получаване на образование - до 1 година.

Ако служителят откаже предложената съответна работа (позиция), средната печалба за него за периода на заетост не се запазва, освен ако с решението на общоруския (междурегионален) профсъюз не е установено друго.

6) Отказ на служител да продължи да работи във връзка със смяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинеността) на организацията или нейната реорганизация, с промяна в типа държавна или общинска институция.

Трудовите отношения в случай на промяна в собственика на имущество на организация, промяна в юрисдикцията на организация, нейната реорганизация, промяна в типа държавна или общинска институция се регулират от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация. Федерация.

Съгласно този член, когато собственикът на имуществото на организацията се промени, новият собственик има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител, не по -късно от три месеца от датата на собствеността му надясно.

В същото време ръководителят на организацията, неговият заместник и главният счетоводител имат право по собствена инициатива да подадат молба до новия собственик на имота с искане за прекратяване на трудовия договор. В този случай трудовите договори с посочените категории работници подлежат на прекратяване на основание, предвидено в параграф 6 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Обърнете внимание, че същото право може да се упражни от всеки служител на организацията, не само от ръководителя на организацията, неговия заместник и главен счетоводител.

Промяна в юрисдикцията (подчинение) на организация или нейната реорганизация (сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване) или промяна в типа на държавна или общинска институция не може да бъде основание за прекратяване на трудови договори със служители на организация или институция. Ако служителят откаже да продължи да работи в тези случаи, трудовият договор може да бъде прекратен в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация.

7) Отказът на служителя да продължи да работи поради промени в условията на трудовия договор, определени от страните.

Процедурата за прекратяване на трудов договор във връзка с отказа на служителя да продължи работа поради промени в условията на трудовия договор, определени от страните, е установена от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно посочения член е позволено да се променят условията на трудовия договор по инициатива на работодателя в случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно реорганизиране на производство, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, с изключение на промяна в трудовата функция на служителя.

Тъй като работодателят не може доброволно да промени трудовите договори, той е длъжен да докаже невъзможността да се запазят предишните условия на договора.

Съгласно клауза 21 от Резолюция № 2 работодателят е длъжен по -специално да представи доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в технологията и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурно преструктуриране на производството и това не влоши положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумението. Ако няма такива доказателства, тогава прекратяването на трудовия договор поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не може да бъде признато за законосъобразно.

Ако служителят не се съгласи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, която му е на разположение (както вакантна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска длъжност или по-ниска- платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предложи на служителите свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

Ако работодателят няма определената работа или служителят откаже предложената му работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 7, част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случай, че причините, посочени в част 1 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, за приемане на местни разпоредби, въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време до шест месеци.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълен работен ден, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 1, параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. , съгласно правилата за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение.

Отмяната на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време преди периода, за който са създадени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

8) Отказът на служителя да се премести на друга работа, която му е необходима в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма подходяща работа.

Процедурата за преместване на служител, който в съответствие с медицинско свидетелство трябва да осигури друга работа, е установен от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Служител, който трябва да бъде преместен на друго работно място в съответствие с медицинско становище, с негово писмено съгласие, работодателят е длъжен да се премести на друга работа, достъпна за работодателя, която не е противопоказана на служителя по здравословни причини.

Ако служител, който в съответствие с медицинско свидетелство изисква временно прехвърлянена друга работа до 4 месеца, отказва да се премести или работодателят няма съответна работа, тогава работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период, посочен в медицинския доклад, като запазва мястото на работа ( позиция). По време на периода на отстраняване от работа заплатите на служителя не се начисляват, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективни трудови договори, трудови договори.

Ако в съответствие с медицинското становище служителят се нуждае от временно преместване на друга работа за период над 4 месеца или постоянно преместване, то ако откаже да се премести или ако работодателят няма подходяща работа, заетостта договорът се прекратява в съответствие с член 8, параграф 8 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При прекратяване на трудов договор във връзка с отказа на служителя да се премести на друга работа, която му е необходима в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по реда, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или ако работодателят няма подходяща работа, изплаща му се обезщетение в размер на двуседмичните средни доходи (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време, съгласно член 182 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на преместване на служител, който в съответствие с медицинско свидетелство трябва да осигури друга работа, на друга постоянна, по-нископлатена работа , този работодател запазва предишните си средни доходи в рамките на един месец от датата на прехвърлянето.

Ако служител бъде преместен на по-нископлатена работа поради трудова злополука, професионална болест или друго свързано с работата увреждане на здравето, тогава предишните му средни доходи ще се запазят до установяване на трайна загуба на професионална инвалидност или до възстановяване на служителя.

Ако работодателят няма възможност да прехвърли служителя на друга работа, той трябва документално да потвърди, че към момента на преместването не е имал свободни работни места, които да отговарят на болния служител по медицински причини или които той би могъл да изпълни. Ако тези свободни работни места са били към момента на уволнението и работодателят не е предложил на служителя да се премести на такава работа, тогава такова уволнение може да бъде признато за незаконно.

9) Отказ на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя.

Съгласно член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, преместването на служител на друга работа е трайна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурно подразделениее посочено в трудовия договор), като същевременно продължава да работи при същия работодател, както и да се прехвърля на работа в друго населено място заедно с работодателя.

Забележка!

Преместването на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части 2 и 3 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Не се изисква съгласието на служителя да го премести от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, като му възложи работа по друг механизъм или звено, ако това не води до промени в условията на трудовия договор, определен от страните.

Забранено е преместването и прехвърлянето на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Тъй като преместването на служител на работа в друго населено място представлява промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, в случай на отказ на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 9 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Отказът за преместване в клон или представителство, намиращо се в друго населено място, не може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор със служителя, ако самият работодател не се премести в това друго населено място.

Имайте предвид, че когато служител е преместен да работи в друго населено място, работодателят е длъжен да му плати съответното парично обезщетение- разходи за преместване на служителя, членовете на неговото семейство и багажа (с изключение на случаите, когато работодателят предоставя на служителя подходящи транспортни средства), както и разходи за настаняване на ново място на пребиваване. Тези изисквания са установени от член 169 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата и размерът на възстановяване на разходите при преместване на работа в друго населено място на служители, които са сключили трудов договор за работа във федерални държавни органи, служители на държавни извънбюджетни фондове на Руската федерация, федерални държавни институции се определят от регулаторните правни актове на правителството на Руската федерация.

Процедурата и размерът на възстановяване на разходите при преместване на работа в друго населено място на служители, които са сключили трудов договор за работа в държавни органи на съставните образувания на Руската федерация, служители на държавни институции на съставните образувания на Руската федерация, лица, работещи в органи на местното самоуправление, служители на общински институции се определят съответно от нормативните правни актове на органите на държавната власт на съставните образувания на Руската федерация, нормативните правни актове на органите на местното самоуправление.

Процедурата и размерът на възстановяване на разходите при преместване на работа в друго населено място на служители на други работодатели се определят с колективен договор или местен регулацияили по споразумение на страните по трудовия договор, освен ако не е предвидено друго от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

Съгласно член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудов договор поради отказ на служителя да се премести на работа в друго населено място заедно с работодателя, той получава изплащане на обезщетение в размер на средните печалби за две седмици .

Трудовият договор или колективният договор могат да установят увеличени обезщетения, с изключение на случаите, предвидени в член 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация

10) Обстоятелства извън контрола на страните.

Член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация установява процедурата за прекратяване на трудов договор във връзка с обстоятелства извън контрола на страните. Съгласно този член трудовият договор подлежи на прекратяване при следните обстоятелства, които не зависят от волята на страните:

- повикване на служител за военна служба или изпращане на заместваща го алтернативна гражданска служба (параграф 1);

- възстановяване на служител, който преди това е изпълнявал тази работа на работното място, по решение на държавната инспекция по труда или на съда (параграф 2);

- неизбиране на длъжност (параграф 3);

- осъждане на служителя на наказание, изключващо продължаването на предишната работа, в съответствие с влязлата в сила присъда на съда (параграф 4);

- признаване на служител като напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация (точка 5);

- смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице като починало или изчезнало (точка 6);

- настъпването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или правителство орган на съответния съставна единица на Руската федерация (точка 7);

- дисквалификация или друго административно наказание, изключващо възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор (клауза 8);

- изтичане, спиране за повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право да управлява превозно средство, право да носи оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други нормативни нормативни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудовия договор (точка 9);

- прекратяване на допускането до държавни тайни, ако извършената работа изисква такова допускане (параграф 10);

- отмяна на съдебно решение или отмяна (признаване за незаконно) на решение на държавната инспекция по труда за възстановяване на служител на работа (параграф 11);

- появата на ограничения за определени видове трудова дейност, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, друг федерален закон и изключващи възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудов договор (точка 13).

Прекратяването на трудов договор на основанията, предвидени в членове 83, част 1, точка 1, член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено, ако е невъзможно да се прехвърли служителят с неговото писмено съгласие на друга работа, на разположение на работодателя (като вакантна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

11) Нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата.

Процедурата за прекратяване на трудов договор във връзка с нарушение на правилата за неговото сключване, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата, се определя от член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

- ако трудовият договор е сключен в нарушение на влязла в законна сила съдебна присъда за лишаване на служителя от правото да заема определени длъжности (да се занимава с определени дейности);

- ако сключеният трудов договор съдържа условие за извършване на работа, което е противопоказано за служителя по здравословни причини според медицинското заключение;

- ако при сключване на трудов договор не е бил представен съответният документ за образование и (или) квалификация, ако изпълнението на работа изисква специални познания в съответствие с федералния закон или друг нормативен правен акт;

- ако трудовият договор е сключен в нарушение на решението на съдия (орган, длъжностно лице), упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

- ако трудовият договор е сключен в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони относно заетостта на граждани, уволнени от държавната или общинската служба;

- ако трудовият договор е сключен в нарушение на ограниченията, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, друг федерален закон за извършване на определени видове трудова дейност;

- в други случаи, предвидени от федералните закони.

В тези случаи трудовият договор се прекратява, ако е невъзможно да бъде преместен служителят с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както вакантна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна долна длъжност или по -ниска -платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид състоянието му здраве. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, не е по вина на служителя, тогава на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна работна заплата.

Ако нарушението на тези правила е извършено по вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа, а на служителя не се изплащат обезщетения.

В допълнение към общи основания, трудовият договор може да бъде прекратен на други, допълнителни основания, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация (например членове 278, 288, 307, 312, 336 от Кодекса на труда на Руската федерация) и други федерални закони (например член 37 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-ФЗ „За държавата публичната службаРуска федерация").

По някоя от горните причини трудовият договор подлежи на прекратяване, а служителят подлежи на уволнение от работа.

Прекратяването на трудов договор се формализира със заповед (постановление) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение).

Припомнете си, че от 1 януари 2013 г. организациите (с изключение на организациите от публичния сектор) имат правото да прилагат и двете форми на първични счетоводни документи, разработени от тях независимо, като се вземат предвид изискванията на Федералния закон от 6 декември 2011 г. 402-ФЗ "За счетоводството" и унифицирани формуляри. При прилагане на унифицирани документи организациите трябва да използват формуляра за поръчка, одобрен с Резолюцията на Госкомстата на Руската федерация от 5 януари 2004 г. № 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за счетоводството на труда и възнагражденията“.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта (инструкцията) на работодателя за прекратяване на трудовия договор срещу подпис.

В случай, че посочената заповед (заповед) не може да бъде представена на вниманието на служителя или служителят откаже да се запознае с него срещу подпис, се прави съответно вписване в заповедта (заповедта) (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Денят на прекратяване на трудовия договор във всички случаи е последният ден от работата на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, мястото на работата (позиция) е запазена. В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да извършва плащания с него в съответствие с член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По писмено искане на служителя работодателят също е длъжен да му предостави надлежно заверени копия от документи, свързани с работата.

Моля, обърнете внимание, че работодателят, като застрахован, трябва да издаде на служителя - осигуреното лице в деня на прекратяване на трудовия договор:

- удостоверение за размера на доходите за две календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата, което следва от алинея 3 на параграф 2 на член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-ФЗ „За задължително социална осигуровкапри временна неработоспособност и във връзка с майчинството “;

- информация за начислените и платени застрахователни премии по задължително пенсионно осигуряване и получаване на писмено потвърждение от осигуреното лице за прехвърляне на тази информация към него (параграф 3 от клауза 4 на член 11 от Федералния закон от 1 април 1996 г. № 27-ФЗ „За индивидуалното (персонифицирано) счетоводство в задължителното пенсионно осигуряване“).