Списък с въпроси, удостоверяващи документи на социални работници. Резюме: Сертифицирането като фактор за повишаване на ефективността на социалните работници. Въпроси за формирането на комисии за сертифициране

30.05.2012 11:52

На територията има 125 села. Все още не беше във всички.

Моите отговорности включват следното:
- посещения на населени места
- патронаж на семейства в неравностойно положение и с ниски доходи
- идентифициране на граждани, нуждаещи се от домашни услуги
- идентифициране на граждани с ниски доходи
- помощ при обработка на документи за социални помощи
= субсидии, EDV, детски надбавки
- съдействие при документи за получаване на документи
= паспорти, удостоверения „Ветеран на труда“, „многодетно семейство“ и др.
- приемане и доставка на хуманитарна помощ
- участие в работата на ИДН, Съвета на ветераните, в работата на училището
- изясняване, доколкото е възможно, на социални и социални разпоредби. работа
- приемане на документи за материална помощ
- различни консултации

През 2011 г. са кандидатствали 668 души, от които:
- пенсионери - 142 души, инвалиди - 108 души, семейство - 352, бездомници - 6 души, от МТК - 4 души, трудоспособно население - 56 души.

273 души са кандидатствали за материална помощ. Финансова помощ е отпусната 495408 рубли.
- плащане за допълнително хранене в училище, плащане за летни училищни лагери, комплекти канцеларски материали (73 бр.), плащане за доставка на газ, закупуване на скъпи лекарства, комплекти за хранителни стоки, плащане за ремонт на къщи, материална помощ след пожар и др.
В трудна житейска ситуация се издава месечна помощ, която се отпуска от 3 до 12 месеца. Сумата се определя в зависимост от финансовото състояние.
За ветерани на труда, чиято пенсия е под размера на издръжката, се издава тримесечна помощ (имаме 4 от тях)
Шалимово
Финансова помощ - 98200 рубли
Месечна помощ - 33 000 рубли
Прод. комплекти - 4000 рубли
Плащане за летен лагер в училище - 5850 рубли
Канцеларски материали комплекти - 6823,73 рубли
ОБЩО: 147873.73
Батран
Финансова помощ - 50400 рубли
Месечна помощ - 57 000 рубли
Прод. комплект - 8000 рубли
Такса лагер - 3000 рубли
Канцеларски материали стоки - 10 787,66 рубли
ОБЩО: 129187,66 рубли
Боклук
Финансова помощ - 87800 рубли
Месечна помощ - 39 000 рубли
Плащане за лагера - 4950 рубли
Канцеларски принадлежности - 10969,55
ОБЩО: 142 719,55 рубли

Домозерово
Финансова помощ - 47 000 рубли
Прод. комплекти - 6500 рубли
Такса лагер - 3000 рубли
Канцеларски материали комплекти - 4394.16
ОБЩО: 60894.16

138 души са кандидатствали за помощ при изготвяне на документи за субсидии, месечни доходи, детски надбавки и издаване на удостоверения.

Консултирани са 232 души.

Ходя в населените места по разписание веднъж месечно, но в зависимост от ситуацията пътувам по -често. Пътувам и със социални работници. защита, със служители на ONE по трудни семейства, по жалби. Разпределете колата началник на администрацията Л. Т. Ковтунович, депутати от населеното място Веролайнен В. А., Суслова Т. В., Головин Н. И.

Организиран е доброволчески отряд ученици от училище „Домозеро“ (9 души) - които участват в поздравяването на ветерани и семейства с професионални празници, приготвяне на занаяти за тях, шофиране из селата с поздравления за 9 май, деня на възрастния човек .
В училище Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya децата също участват в тези събития.
Посещавам ветерани и хора с увреждания у дома, тези, които не напускат домовете си. Ако е необходимо, викам мед. служител към тях.
Пенсиите на нашите ветерани са станали по -прилични, така че има малко искания за финансова помощ. По принцип тези, които са си правили зъбни протези, някои операции се плащат, купуват скъпи лекарства по препоръка на лекар.
Заявление за финансова помощ за платен мед. показанията се вземат в рамките на един месец, т.е. след изтичане на месец не се приемат подкрепящи документи за материална помощ.
Ако ветерани или семейства с ниски доходи извършват ремонт в къщата, сменят окабеляването и харчат много Пари, можете да кандидатствате за рогозка. помогне. В този случай са необходими фотокопия на подкрепящи документи, удостоверение за състав на семейството, семейни доходи.

Можете да получите безплатна правна консултация в отдела за социална защита на населението.

За тези, които се нуждаят от домашна услуга. първо давам съвети, а след това след написване на заявлението се обажда началникът на отдела за домашно обслужване. Тя обяснява правата на ветерана и отговорностите на социалните. служител.
Някои ветерани се нуждаят от регистрация в социални институции. За да направите това, трябва да преминете през мед. комисионна. Ако ветеранът не може да премине през меда сам. комисията или той няма близки, които да помогнат, аз им помагам.
В момента има места в Дома на ветераните. Но документите се обработват през Вологда.

Осигурявам патронаж за семейства в неравностойно положение и с ниски доходи. Помагам им със съвети по различни въпроси, издавам хуманитарна помощ, помагам при осигуряването на дърва за огрев на намалена цена (това е предимно в Домозерово), провеждам обяснителни разговори и помагам при регистрирането на материална помощ.

В комплексния център LAD има социално такси. Преди това беше търсено, сега, когато цените се повишиха, те практически не го поръчват от наша страна. Но тази услуга остана, следователно, когато някой се нуждае от нея, поръчайте. Т. 21-39-50

МИНИСТЕРСТВО НА СОЦИАЛНАТА ЗАЩИТА НА НАСЕЛЕНИЕТО НА СВЕРДЛОВСКА ОБЛАСТ

ПОРЪЧКА

ЗА ОДОБРЕНИЕ НА ПОРЪЧКАТА ЗА СЕРТИФИКИРАНЕ НА СОЦИАЛНАТА СЛУЖБА НА СВЕРДЛОВСКА ОБЛАСТ

В съответствие с постановлението на правителството на област Свердловск от 14 септември 2010 г. N 1319-PP (изменено с резолюциите на правителството на област Свердловск от 10.03.2011 г. N 211-PP, от 21.06.2011 г. N 766- ПП, от 24.08.2011 г. N 1122-ПП) „За въвеждането на нова система за възнаграждение на работниците от регионалната държава бюджетни институциисоциални услуги на населението и изменения в Концепцията за системата за възнаграждение на работниците от регионалните държавни институции за социални услуги за населението на Свердловска област, одобрена с Постановление на правителството на Свердловска област от 29 октомври 2007 г. N 1055 -ПП „За одобряване на Концепцията за системата за възнаграждение на работниците от регионалните държавни институции за социални услуги за населението на района на Свердловск“ нареждам:

1. Да се одобри Процедурата за сертифициране на специалисти по социална работа и социални работнициорганизации за социални услуги на района на Свердловск (приложено).

(с измененията)

2. Началникът на отдела по технологии за социални услуги на гражданите (Иларионов И.В.), заместник -началник на отдела по семейна политика и социални услуги за семейства и деца (Медведева Ю.Ю.), ръководители на териториалните секторни изпълнителни органи на държавната власт на област Свердловск - ведомства социална политикаМинистерството на социалната политика на района на Свердловск, ръководителите на организации за социални услуги на района на Свердловск да организират работа по сертифициране на специалисти по социална работа и социални работници в съответствие с Процедурата за атестиране на специалисти по социална работа и социални работници от социалните служби обслужващи организации на региона Свердловск.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

3. Да се признае за недействителна Заповедта на Министерството на социалната защита на населението на Свердловска област от 29 ноември 2006 г. N 695 „За установяване на надбавка за квалификационната категория специалисти и ръководители, социални работници от регионални държавни институции на социалните услуги. "

4. Контролът върху изпълнението на тази заповед се поверява на заместник -министрите А.И. Никифорова, В.Ю. Бойко.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

Първи зам
министър председател
Свердловска област -
Министър на социалната защита на населението
Свердловска област
В. А. ВЛАСОВ

Приложение. ПРОЦЕДУРА ЗА СЕРТИФИКИРАНЕ НА СПЕЦИАЛИСТИ В СОЦИАЛНАТА РАБОТА И СОЦИАЛНИТЕ РАБОТНИЦИ НА ОРГАНИЗАЦИИТЕ НА СОЦИАЛНИТЕ УСЛУГИ НА СВЕРДЛОВСКА ОБЛАСТ

Глава 1. ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ

1. Настоящата процедура урежда процедурата за атестиране на специалисти по социална работа и социални работници от организации за социални услуги на Свердловска област (наричани по -долу организации).

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

2. Целта на сертифицирането е да се определи съответствието на нивото на професионална компетентност на специалистите по социална работа и социалните работници с изискванията за квалификация при присвояването им на квалификационна категория.

3. Основните цели на сертифицирането са:

1) стимулиране на непрекъснато, целенасочено повишаване на нивото на професионална компетентност на специалисти по социална работа и социални работници на организации;

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

2) предоставяне на специалисти по социална работа и социални работници на организации възможност за повишаване нивото на възнаграждение;

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

4. Основните принципи на атестирането: доброволност, откритост и колегиалност, осигуряване на обективно и приятелско отношение към тези, които са атестирани.

5. Специалисти по социална работа и социални работници на организации, изразили желание да получат квалификационна категория, да потвърдят или подобрят съществуваща квалификационна категория, преминават сертифициране.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

6. Специалистите в социалната работа на организациите могат да получат, потвърдят или постепенно да подобрят следните квалификационни категории: със задоволително ниво на професионални, бизнес и морално -психологически качества се присвоява втора квалификационна категория, с достатъчно ниво - първата квалификация категория, с високо ниво - най -висока категориясъответно. Социалните работници на организациите могат да получат, потвърдят или постепенно да увеличат следните квалификационни категории: трета, втора, първа, в зависимост от нивото на професионални, бизнес и морално -психологически качества: съответно начално, средно, високо ниво. Комисията има право да определи извънредна квалификационна категория.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

8. Квалификационните категории през периода на тяхната валидност се вземат предвид във всички държавни бюджетни и държавни организации за социални услуги за населението, намиращо се на територията на Свердловска област.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

9. Контролът върху спазването на процедурата по сертифициране се осъществява от Министерството на социалната политика на област Свердловск, териториален клон изпълнителни органидържавна власт на област Свердловск - отделът за социална политика на района на Свердловск (наричан по -долу отдел).

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

10. Не се допуска установяване от отдели и организации на различна процедура за провеждане на сертифициране.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

Глава 2. КОМИСИЯ ЗА СЕРТИФИКАЦИЯ

11. За извършване на сертифициране и определяне на квалификационна категория се създават следните сертификационни комисии:

1) основната атестационна комисия - към Министерството на социалната политика на Свердловска област за атестиране на специалисти по социална работа за най -високата квалификационна категория;

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

2) атестационна комисия - в отдела за атестиране на специалисти по социална работа за първа или втора квалификационна категория, социални работници за първа квалификационна категория;

3) атестационна комисия - в организация за атестиране на социални работници за втора и трета квалификационни категории.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

12. Личен състав сертификационни комисииодобрени със заповед на съответния орган, организация. Атестационните комисии трябва да включват: председател, заместник-председател (съпредседател), секретар и членове на комисията. Ръководителят или заместник -ръководителят на съответния орган, организация, при която се създава сертификационната комисия, се назначава за председател на сертификационната комисия.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

Атестационната комисия включва представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация на организацията, в която работи атестираният (друг синдикален представител, упълномощен от първичната синдикална организация на организацията).

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

13. Конкретни срокове, график за атестиране, персонал на атестационната комисия се утвърждават със заповед на ръководителя на съответния орган, организация и се съобщават на атестираните служители най -малко 2 седмици преди началото на атестацията.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

Глава 3. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОЦЕДУРА ЗА ПРОВЕЖДАНЕ НА СЕРТИФИКАЦИЯ

14. Подготовката за сертифициране включва следните дейности:

1) подготовка задължителни документиза сертифицирани служители;

2) разработване на графици за сертифициране;

3) определяне на персонала на атестационната комисия;

4) организацията на разяснителна работа по целите и процедурата за атестиране.

15. За всеки служител, подлежащ на сертифициране, не по -късно от две седмици преди началото на сертифицирането, неговият непосредствен ръководител попълва описание, съдържащо цялостна оценка: съответствие на професионалното обучение на служителя с квалификационните изисквания за длъжността; неговата професионална компетентност; отношение към работата и изпълнение на служебни задължения; показатели за изпълнение за календарната година, предхождаща датата на съставяне на характеристиките.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

16. Сертифицираният служител трябва да бъде запознат с характеристиките, представени му предварително, най -малко две седмици преди сертифицирането.

17. Специалистите по социална работа и социалните работници на организации подават следните документи на съответната сертификационна комисия:

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

1) лично заявление по предписаната форма (Приложение 1);

2) описание от непосредствения ръководител;

3) отчет за работата за Миналата годинаодобрен от ръководителя на организацията, в която работи специалистът.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

18. Атестираният има право, освен личното заявление, да представи на атестационната комисия всички документирани резултати, свидетелстващи за неговата професионална компетентност и ефективност на работата (почетни грамоти, Писма за благодарността, дипломи, резюмета, методически разработки).

19. Сертифицирането на специалисти по социална работа на организациите се извършва в една от следните форми на квалификационни тестове: изпит, компютърно тестване, интервю, защита на творческата работа, творчески доклад.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

20. Сертифицирането на социални работници на организации се извършва в една от следните форми на квалификационни тестове: изпити и интервюта, както и чрез изучаване на документираните резултати от участието на лицето, сертифицирано в социални събития в общинския, регионалния, областния и федерални нива (социални събития и състезания, научни и методически семинари) ...

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

21. Специалист по социална работа и социален работник на организация, преди изтичането на съществуващата му квалификационна категория, но не по -рано от една година от момента на тяхното създаване, може доброволно да премине сертифициране за по -висока квалификационна категория в съответствие с тази процедура. В случай на отказ за присвояване на декларираната квалификационна категория въз основа на резултатите от ранното сертифициране, лицето, което се сертифицира, запазва квалификационната категория, която притежава, до изтичане на срока на нейната валидност.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

22. Основата за удължаване на срока на валидност на квалификационните категории е временна нетрудоспособност, отпуск по майчинство, грижи за деца.

23. Специалист по социална работа и социален работник, извършващ работа в организация на непълно работно време, имат право да преминат сертифициране в съответствие с настоящата процедура.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

24. Въз основа на резултатите от извършената атестация, атестационната комисия взема едно от следните решения:

Присвояване (потвърждаване) на декларираната квалификационна категория;

Откажете да присвоите (потвърдите) квалификационната категория.

25. В случай на отказ за присвояване (потвърждаване) на декларираната квалификационна категория на атестираното лице, повторно атестиране за същата квалификационна категория по искане на атестирания може да се извърши не по-рано от една година по-късно.

26. Решението се приема с мнозинство от гласовете чрез открито гласуване и се счита за прието, ако в гласуването са участвали поне две трети от комисията по атестиране. При равенство на гласовете решението се счита за прието в полза на лицето, което се удостоверява. Лицето, което е сертифицирано, има право да присъства при вземането на решението.

27. Решението на атестационната комисия се съставя в протокол (Приложение 3), който се подписва от председателя (заместник -председателя), секретаря и членовете на атестационната комисия, участвали в гласуването.

28. Решението на атестационната комисия се вписва в атестационния лист на атестирания (приложение No 2), който е съставен в два екземпляра. Едно копие от атестационния лист след приключване на атестацията и издаване на заповедта се съхранява в личното досие на атестираното лице, второто копие се дава на атестираното лице.

29. Ръководителят на Министерството на социалната политика на област Свердловск, териториалния отдел за социална политика на района на Свердловск, организацията въз основа на решението на атестационната комисия в рамките на един месец издава заповед за възлагане (потвърждение) от квалификационна категория към специалисти по социална работа или социални работници.

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика на област Свердловск от 10.02.2015 г. N 46)

30. Трудовите спорове, свързани със сертифицирането, се разглеждат в съответствие с действащото законодателство относно реда за разрешаване на трудови спорове.

Приложение 1. ЗАЯВЛЕНИЕ

ФОРМАТА

Приложение 1
към процедурата за сертифициране
специалисти по социална работа и
социални работници на организации
социални услуги
Свердловска област
(име на атестационната комисия)
______________________________________
от ___________________________________
(Пълно име)
______________________________________
(позиция, място на работа)

ДЕКЛАРАЦИЯ

Моля, удостоверете ме и назначете (потвърдете)

Квалификационна категория по длъжност

Наличие на квалификационна категория, нейната продължителност

___________________________________________________________________________

20__ Подпис _______________

Телефон: начало _________________

обслужване _________________

Приложение 2. СЕРТИФИКАЦИОНЕН ЛИСТ

ФОРМАТА

Приложение 2
към процедурата за сертифициране
специалисти по социална работа и
социални работници на организации
социални услуги
Свердловска област

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика
Свердловска област от 10.02.2015 N 46)

СЕРТИФИКАЦИОНЕН ЛИСТ

1. Фамилия, име, бащино име _________________________________________________

2. Година на раждане _______________________ 3. Пол ____________________________

4. Информация за образованието ________________________________________________

(образователна институция, година на завършване)

___________________________________________________________________________

(специалност по образование, N диплома, дата на издаване)

Допълнителна информация професионално образование, нараства

квалификации


Вид образование	Година на обучение	Място на обучение	Имена на цикъла, курс на обучение

5. Работа след завършване (по записи) трудова книжкаи

удостоверения за заетост на непълно работно време):

(позиция, име на организация, местоположение)

от до _______ ______________________________________________________

6. Трудов стаж в организации за социални услуги _______________ години.

7. Трудов стаж по тази специалност _____________ години.

8. Други специалности __________________. Трудов стаж - _______ години.

___________________________________________________________________________

10. Квалификационни категории за други специалности

___________________________________________________________________________

(посочете наличните, годината на възлагане)

11. Академична степен ________________________________________________________

(година на възлагане, N диплома)

12. Академично звание _________________________________________________________

(година на възлагане, N диплома)

13. Научни трудове (отпечатани) ______________________________________________

(брой статии, монографии и др.)

14. Почетни титли _______________________________________________________

15. Бизнес адрес, телефон ______________________________________________

16. Домашен адрес, телефон _______________________________________________

Ръководител на организацията _______________ __________________________________

Място на печата Дата

18. Заключение на атестационната комисия въз основа на резултатите от

сертификати:

___________________________________________________________________________

Дата и номер на поръчката ______________________________________________________

Председател на атестационната комисия (подпис)

Секретар на атестационната комисия (подпис)

Запознат със сертификационния лист _____________________________________

(подпис на служител и дата)

Приложение 3. ПРОТОКОЛ НА ЗАСЕДАНИЕТО НА КОМИСИЯТА ЗА СЕРТИФИКАЦИЯ

ФОРМАТА

Приложение 3
към процедурата за сертифициране
специалисти по социална работа и
социални работници на организации
социални услуги
Свердловска област

(изменен със заповедта на Министерството на социалната политика
Свердловска област от 10.02.2015 N 46)

ПРОТОКОЛИ НА ЗАСЕДАНИЕТО НА КОМИСИЯТА ЗА СЕРТИФИКАЦИЯ

___________________________________________________________________________

(име на органа, при който е създадена комисията)

N _______ Дата _______________

Председател _______________________________________________

Секретар __________________________________________________

Присъстват членове на комисията:

___________________________________________________________________________

Чух: За възлагането _____________________________________________________

(Пълно име)

Въпроси към атестираните и оценка на отговорите

1. _____________________________________________ пълен, непълен, неправилен

(подчертавам)

2. _____________________________________________ пълен, непълен, неправилен

(подчертавам)

3 ._____________________________________________ пълен, непълен, неправилен

(подчертавам)

4. _____________________________________________ пълен, непълен, неправилен

(подчертавам)

5. _____________________________________________ пълен, непълен, неправилен

(подчертавам)

6. _____________________________________________ пълен, непълен, неправилен

(подчертавам)

Решението на атестационната комисия:

Присвойте (потвърдете) __________________________________ квалификация

(посочете кой)

Откажете да присвоите (потвърдите) ____________________ квалификация

по специалност __________________________________________________________

(посочете кой)

Коментари, предложения на членовете на атестационната комисия

___________________________________________________________________________

Председател на атестационната комисия ___________ __________________________

(подпис) (фамилия, име, бащино име)

Секретар на атестационната комисия ___________ __________________________

(подпис) (фамилия, име, бащино име)

Членове на атестационната комисия ___________ __________________________

(подпис) (фамилия, име, бащино име)

___________ __________________________

(подпис) (фамилия, име, бащино име)

Съгласно традиционната система за атестиране на служители, действащото законодателство означава процедура, чието съдържание и процедура се разработват самостоятелно от работодателя. Няма статия, озаглавена „Атестиране на служителите за съответствие с заеманата длъжност“. но Кодекс на труда, съгласно член 81, определя, че процедурата за провеждане на сертифициране е установена с местен регулаторен акт на работодателя.

Например сертифицирането на културни работници се определя от процедурата, одобрена от заместник-министъра на културата на Руската федерация, от 08.02.2010 г. № 7790-44 / 04-ПХ. Този нормативен акт, по -специално, предвижда, че служителите, които поради естеството на своята дейност не изискват специални умения или знания, например неквалифицирани работници, не подлежат на сертифициране.

Има един нюанс: работодателят разработва наредбата за сертифициране на подчинени самостоятелно, като взема предвид мнението на профсъюза. Но ако в организацията няма профсъюз, няма нужда да координирате нищо с никого.

Правилник за сертифициране на работници

ВАЖНО!

Тъй като през 2020 г. сертифицирането на работници се регулира от работодателя, като основа за развитието на вътрешен нормативен актПрепоръчваме да се вземе Регламент за процедурата за атестиране, одобрен с Резолюция на Държавния комитет на СССР от 05.10.1973 г. № 267.

Настоящото законодателство не ограничава по никакъв начин категориите служители, по отношение на които може да се извърши сертифициране, както и честотата и самата процедура за провеждане на сертифицирането. Работодателят има право да установи по своя преценка всяка процедура за провеждане на тази процедура по отношение на всякакви категории служители.

Препоръчваме ви да подходите с внимание към разработването на документа, който ще се нарича „Правилник за сертифициране на работници“. За да се изключи евентуална негативна съдебна практика, както и да се гарантира, че сертифицирането на служителите за спазване на заеманата длъжност е възможно най -ясно както за служителите, така и за самия работодател, препоръчително е да включите в него следните раздели:

Главна информация.
Раздел за подготвителните дейности.
Раздел за сертифициране.
Заключителни разпоредби.
Приложения.

Тези раздели са предоставени като примери и не претендират за универсалност. Искаме да дадем на работодателя алгоритъм стъпка по стъпка, така че сертифицирането на служителите в неговото предприятие да не се провали и да бъде възможно най-обективно.

Общ раздел

Стъпка 1. Очертайте целта на сертифицирането

За един работодател ще бъде достатъчно да напише, че целта на това събитие е да се определи годността на квалификацията на служителя за позицията, която заема.

Друг може да постави целта за рационално използване на трудовите ресурси на своите служители, повишаване на ефективността на тяхната работа и отговорността за възложената работа. Формулирайте ясно и конкретно целта, която се стремите да постигнете.

Например, в съответствие с Регламента, одобрен с Постановлението на Правителството на Руската федерация от 16 март 2000 г. № 234, целите на сертифицирането на мениджърите на предприятия са:

обективна оценка на дейностите на мениджърите и определяне на съответствието им с заеманата длъжност;

помощ за подобряване ефективността на предприятията;

стимулиране на професионалния растеж на мениджърите на предприятията.

Стъпка 2. Определете състава на сертифицираните работници

Като се има предвид, че законодателството не ограничава работодателя при избора на категории служители за тяхното сертифициране, ние все пак препоръчваме да НЕ включвате в списъците на сертифицираните:

бременни жени;
тези, които са работили на служба по -малко от година;
тези в родителски отпуск и служители, които са работили по -малко от една година след връщане на работа от този отпуск;
пенсионери за старост;
непълнолетни;
служители, с които е сключено срочно трудово правоотношение.

Останалата част от персонала може да бъде сертифицирана.

Например, когато се извършва атестацията на прокурорите, броят на атестираните не включва:

бременни жени;

които са в родителски отпуск (те могат да бъдат удостоверени шест месеца след напускане на отпуска);

служители, които са достигнали възрастовата граница за служба (ако не са допуснали съществени пропуски в работата си);

офицери от резерва на военната прокуратура при присвояване на първоначалния си клас.

Всички останали служители на прокуратурата подлежат на сертифициране в съответствие със заповедта на главния прокурор от 20.06.2012 г. № 242.

Стъпка 3. Поправете честотата на сертифициране

Сертифицирането може да се извършва всяка година, но е малко вероятно такава честота да допринесе за формирането на здравословна атмосфера в екипа. Следователно най -добрият вариант би бил период от не повече от веднъж на три години и поне веднъж на всеки пет години.

Например, съгласно текста на Федералния закон № 342-ФЗ от 30.11.2011 г., атестацията на служителите в органите на вътрешните работи се извършва веднъж на всеки четири години.

Стъпка 4. Посочете основанията за извънредното сертифициране

По -добре е да предвидите (в случай на раздяла) и да определите, че може да се извърши извънредно сертифициране:

по споразумение на страните;
в случай на промяна в условията на труд по технологични причини;
при многократно неправилно изпълнение на служебните си задължения.

Тогава работодателят ще има право да изпрати служителя за извънредно сертифициране, въз основа на което ще бъде взето подходящо решение, включително предвиденото в параграф 3 Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Например в регламента, одобрен от Министерството на транспорта на Руската федерация от 11 март 1994 г. № 13/11 (регистриран в Министерството на правосъдието на 18 април 1994 г. № 548), ранното сертифициране се извършва в случаите когато са открити груби нарушения на правилата и разпоредбите, регулиращи безопасната експлоатация на превозни средства, или транспортни произшествия със сериозни последици.

Раздел за подготовка за сертифициране

В този раздел е необходимо ясно и разбираемо да се посочат какви стъпки и мерки трябва да предприемат работодателят и неговите подчинени служители.

Стъпка 1. Определете състава на комисията

Съставът на комисията се определя по заповед на работодателя.

Комисията трябва да има председател, обикновени членове и секретар.

Необходимо е да се посочи кой от тях има право на глас и кой няма.

Важно е и кой ще има решаващото право на глас, ако мненията на членовете на комисията са равномерно разпределени (за да не се случи това, комисията трябва да бъде създадена от нечетен брой представители на работодателя).

Съставът на комисията е постоянен, могат да се правят промени или поради конфликт на интереси, или във връзка с прехвърляне на персонал.

Важно е да се определят правомощията на членовете на комисията. И така, председателят отговаря за валидността и законността на взетите колегиални решения, членовете на комисията - за всеобхватността и обективността на взетите решения, секретарят - за техническата работа.

Стъпка 2. Направете график

Графикът за сертифициране е документ, който работодателят изготвя ежегодно. Одобрено с отделна заповед. Графикът трябва да бъде одобрен предварително, за да има време да се запознаят тези, които трябва да бъдат сертифицирани с него.

Диаграмата показва:

списък на служителите, подлежащи на сертифициране тази година;
дата и място на процедурата;
време за предоставяне на необходимото документи за персоналавърху сертифицирани служители и пълно име. отговорен за предоставянето.

Стъпка 3. Уведомете служителите за предстоящото сертифициране

Всички сертифицирани служители трябва да бъдат уведомени предварително за процедурата и да бъдат подписани. Колко предварително, работодателят решава, но оптималният период е един месец.

Формата на уведомлението не е важна, важно е фактът, който потвърждава запознанството.

Ако служителят откаже, се съставя подходящ акт.

Ако сте болни - се изпраща съответно уведомление до мястото на регистрация и пребиваване с препоръчана пощас обратна разписка.

Стъпка 4. Вземете необходимите документи за човешки ресурси

Поради факта, че сертификационната комисия взема решения въз основа на предоставените документи, работодателят има право самостоятелно да предвиди кой документ и в какъв срок трябва да бъде представен на комисията.

Това може да бъде всяко изискване, като портфолио.

Например доскоро преподавателски съставдържавните държавни институции за социални услуги в района на Ленинград трябваше да предоставят за сертифициране портфолио от социален работник, характеризиращо резултатите от тяхната дейност. Заслужава да се отбележи обаче, че понастоящем това изискване е отменено със заповедта на Комитета за социална защита на населението на Ленинградска област от 21 януари 2013 г. № 1.

Примерно портфолио на социален работник за сертифициране

На практика най -често работодателят изисква да предостави на комисията характеристика или официален отговор на служителя, който трябва да бъде изготвен от неговия непосредствен началник.

Характеристиките на служителя трябва да бъдат запознати с подписа. След запознаване този документ се представя на атестационната комисия.

ВАЖНО!

Необходимо е да се предвиди възможността служителят да не е съгласен със съдържанието на характеристиките му и да представи писмени възражения пред комисията по сертифициране.

Срокът за подаване на всички документи е посочен в графика.

ВАЖНО!

Характеристика, която не е предоставена навреме в случай на противоречиви резултати от сертифицирането, е формална причина съдът да признае решението на сертификационната комисия за незаконно във връзка с нарушение на процедурата.

Раздел за сертифициране

Този раздел е описание стъпка по стъпка процедурасертифициране на работници в предприятието.

Стъпка 1. Определете кворума

За това в регламента трябва да се посочи, че с участието на две трети от състава на комисията нейните решения се считат за компетентни. Ако броят на членовете на комисията е по -малък, сертифицирането се отлага за друг период, определен от работодателя, като се вземат предвид изискванията на описания регламент.

Стъпка 2. Описваме самата процедура

Пишем, че сертифицирането на служителите за спазване на длъжността трябва да се извършва в присъствието на самия служител и неговия непосредствен ръководител в приятелска атмосфера (служителят вече е под стрес).

Посочваме, че шефът представлява служителя, а след това членовете на комисията задават въпроси, които ги интересуват.

След като въпросите са зададени и служителят отговори на тях, сертифицираният служител се отстранява, а неговият ръководител и членовете на комисията остават да обсъдят и вземат подходящо решение.

След като решението е взето, служителят е поканен, а председателят му съобщава решението на комисията.

Стъпка 3. Определяне на механизма за вземане на решения

ВАЖНО!

Всяко решение трябва да бъде обосновано и подкрепено с подходящ документ. Ако служителят е подлец, това не е причина да го разпознаете като неподходящ за длъжността му.

Професионалната дейност на служителя трябва да бъде оценена във връзка с квалификационните изисквания за неговата длъжност. Необходимо е да се вземе предвид личният принос на служителя за постигане на целите пред организацията, както и сложността и интензивността на работата, която той изпълнява.

Струва си да се обърне внимание на липсата или наличието на факти за нарушения на работния график и служебните задължения.

Всички съмнения се тълкуват в полза на служителя.

Стъпка 4. Варианти за решения на комисията

Описваме какви решения може да вземе комисията:

служителят отговаря на заеманата длъжност;
изпращат за обучение, за да отговарят на заеманата длъжност;
кандидатствайте пред работодателя за увеличение (заплата, на позиция);
разглеждат въпроса за понижаване поради недостатъчна квалификация;
не отговаря на заеманата длъжност, препоръчва да се изпрати за обучение за повишаване на квалификацията или да се уволни поради недостатъчна квалификация.

Стъпка 5. Съставяме решението на комисията.

Всички решения на комисията се съставят в протокол или се вписват в атестационния лист на служителя. Няма смисъл да съставяте и двата документа, всъщност те са един и същ, само формата е различна. В същото време никой не забранява попълването на двата документа.

Атестационният лист и протоколът се подписват от всички членове на комисията, присъстващи на атестацията.

ВАЖНО!

Тези членове на комисията, които не са присъствали на сертифицирането, нямат право да подписват тези документи. Ако те подпишат, това може да послужи като основание за отмяна на решението на комисията и образуване на наказателно дело по член 292 от Наказателния кодекс на Руската федерация.

Заповедта трябва да бъде издадена в определен срок, самият работодател ще определи в кои, но не повече от един месец.

Необходимо е да се предвиди, че сроковете могат да бъдат прекъснати (когато отивате на почивка, временно отсъствие по необясними причини или временна неработоспособност, този период трябва да бъде прекъснат).

Нарушаването на условията води до отмяна на решението от атестационната комисия.

Например, ако А.В. Петров ще бъде признат за несъвместим с позицията му, работодателят има право да го уволни, да го изпрати на обучение или да го понижи (завещанието му, сертификационната комисия му даде такива правомощия).

Ако работодателят реши да премести A.V. Петров на по -ниска позиция, а А.В. Петров ще откаже, работодателят ще има право да го уволни на същото основание.

Стъпка 6. Права на служителите

Желателно е да се посочи, че в случай на несъгласие с резултатите от сертифицирането, служителят може да обжалва това решение в съответствие с процедурата, установена от закона.

Заключителни разпоредби

Този раздел съдържа информация къде да съхранявате документи за одобрение. Всички атестационни документи се съхраняват в отделите за персонал, протоколите - в папката с номенклатурата, атестационните листове - в личните досиета на служителите.

Московски държавен социален университет

Академия за социална работа

Факултет по социална работа и администрация Департамент по социална администрация

Признайте за защита ______________ 2002 г.

Глава кафене .. Подвойски В.П.

Заключителна квалификационна работа

Тема: Сертифицирането като фактор за повишаване ефективността на социалните работници.

Серебрякова Юлия Александровна Студенти от 5-ти курс на редовния отдел.

Научен ръководител: Сизикова Валерия Викторовна.

Москва, 2002 г.

Сертифицирането като фактор за повишаване на ефективността на социалните работници

Въведение _______________________________________________________ 3

ГЛАВА 1. Теоретичен аспект на проблема за повишаване ефективността на социалната работа ______________________________________________6

1.1. Модерен подход за оценка на ефективността на социалната работа ____ 6

1.2. Професионален портрет на социален работник в трудова дейност ________________________________________________20

ГЛАВА 2. Оценка на персонала като фактор за повишаване на ефективността на социалните работници __________________________________________ 30

2.1. Методи за оценка на персонала ______________________________________ 30

2.2. Сертифицирането като цялостен метод за оценка на социалните работници __39

Заключение ______________________________________________________ 62

Списък на използваната литература _________________________________ 66

Приложения _____________________________________________________ 68

Въведение

Актуалността на темата се дължи на необходимостта от изучаване (изследване) на процеса на сертифициране като цялостен метод за оценка на ефективността на работата на социалните работници.

Сертифицирането е процедура за системна оценка на съответствието на дейностите на конкретен служител със стандарта на работа на дадено работно място на дадена позиция, като се използват методи за оценка на персонала, това е цялостна проверка на нивото на бизнес, лично, а понякога и морално качества на служител на съответната длъжност.

Има много плюсове и минуси на официалното сертифициране на работниците. Аргументът против е мнението, че мениджърът и мениджърите постоянно оценяват своите служители, че сертифицирането е официална правна процедура, необходима само за потвърждаване или увеличаване на нивото на възнаграждение съгласно Единната тарифна мрежа.

Аргументът в полза на атестацията в днешно време е, че тя служи не само като правно основание за трансфери, повишения, награди, съкращения и установяване заплати, но също така изпълнява редица важни цели: помага да се определи, първо, кои служители се нуждаят от повече обучение и, второ, резултатите от програмите за обучение. Тя помага за установяването и укрепването на бизнес отношенията между подчинените и мениджърите чрез обсъждане на резултатите от оценката и освен това насърчава мениджърите да окажат необходимата помощ.

Особеното значение на оценката е, че тя насърчава персонала да работи по -ефективно. Наличието на подходяща програма и публичността на резултатите от нейното изпълнение развиват инициатива, чувство за отговорност и стимулират желанието да се работи по -добре и по -ефективно.

Сертифицирането е един от най -ефективните инструменти за управление на персонала, той ви позволява да диагностицирате персонала; определя стойността на служителите не само за единицата, но и за цялата организация; разумно да вземат управленски решения, особено тези, свързани със стратегическите цели на организацията.

Въз основа на горното изберете целта на работата:да се определят характеристиките и условията за прилагане на сертифициране за повишаване ефективността на социалните работници.

Въз основа на поставената цел следва следното задачи:

1. да дефинира същността на понятието "ефективност на труда";

2. подчертават критериите за ефективност на социалната работа;

3. да изучава особеностите на работата на социалния работник;

4. да идентифицира факторите за повишаване ефективността на работата на социалния работник;

5. направи професионален портрет на социален работник;

6. да разкрие същността на атестацията и особеностите на нейното приложение в социалната сфера;

7. подчертават методите за оценка на персонала, използвани при сертифицирането;

8. да проучи практическия опит от прилагането на сертифициране на социални работници;

9. да проучи въздействието на сертифицирането върху подобряване на ефективността на социалните работници.

Обект на изследване-професионални и обслужващи дейности на социални работници.

Предмет на изследване-процесът на сертифициране на социални работници.

Изследователска хипотеза-едно от основните условия за повишаване на ефективността на социалната работа е оценката на работата на социалния работник, за която се използват специални методи. Цялостен метод за оценка е атестирането. За да може сертифицирането да се осъществи най -ефективно, е необходимо да се разработят критерии за оценяване, да се установят стандарти за изпълнение на трудовите дейности за всяко работно място, да се гарантира обективността на оценката и нейното по -нататъшно използване.

Ефективността на социалната работа се разглежда в трудовете на Фирсов М.В., Жуков В.И., Топчего Л.В. и др. Професионалната дейност на социален работник е изследвана в трудовете на Е. И. Холостова, А. И. Ляшенко, М. В. Фирсов. и други автори.

Съдържание тезаможе условно да се раздели на три части.В първата част се разглежда съвременен подход за оценка на ефективността на социалната работа: подчертава се същността на понятието „ефективност“, изтъкват се критерии за ефективност на социалната работа, дават се примери за социална работа на макро и микро нива . Описан е професионалният портрет на социален работник в трудова дейност. Дадени са различни определения на социалната работа като професионален вид дейност (чуждестранна и вътрешна). Заключението е, че ефективността на социалната работа до голяма степен зависи от личността на социалния работник, който я прилага.

Втората част съдържа описание на сертифицирането на социални работници, неговите цели, критерии за оценка, етапи на сертифициране, използвани методи. Заключението е, че сертифицирането насърчава социалните работници да изпълняват функциите си по -ефективно и следователно влияе върху повишаването на ефективността на социалната работа като цяло.

Третата глава на дипломата съдържа практическа част, която оценява процеса на сертифициране в Комплексния център за социални услуги "Новокосино". Дана кратко описание на center, на неговия пример са описани процесът и резултатите от сертифицирането на служителите и са разработени препоръки за подобряване ефективността на работата на служителите.

Дипломната работа съдържа четиринадесет приложения, които включват стандарти за методите за оценка на персонала, които разкриват процеса на сертифициране: заповеди „Правилник за процедурата за провеждане на сертифициране в институции, подчинени на Московския градски здравен център; длъжностни характеристики на служители, подлежащи на сертифициране и др.

ГЛАВА 1 ... Теоретичният аспект на проблема за повишаване на ефективността на социалната работа.

1.1. Модерен подход за оценка на ефективността на социалната работа

Социалната работа не се ограничава до традиционните форми на дейност; неговите определения, дефиниции са много разнообразни. И така, Асоциацията на социалните работници на Великобритания през 1989 г. даде следното определение:

социалната работа е отговорна професионална дейност, която помага на хората, общностите да установят, определят личностни, социални и ситуационни, т.е. косвени трудности, които ги засягат. Социалната работа им помага да преодолеят тези трудности чрез подкрепа, защита, корекция и рехабилитация. Това са дейности по патронаж, социално подпомагане, социално осигуряване, социално образование, поправяне и надзор на нарушителите, насочени към диагностициране, наблюдение и рехабилитация на лица, нуждаещи се от социална помощ.

Професор Силвия Стоун определя социалната работа като работа, която социалният работник извършва, като предоставя социална помощ на индивиди, групи, отговаря на техните нужди, помага за мобилизиране на всички източници на обществото за предоставяне на помощ. Позицията на социален работник се осигурява от държавни и обществени организации, както и от частни агенции за социално подпомагане. Силвия Щоун смята, че предпоставка за наемане на социален работник е квалификация по патронаж - свидетелство или диплома. Дипломирането (изравняване) е от особено значение. квалификационни характеристикисоциален работник.

Международната федерация на социалните работници дава своето определение

социална работа. то професионална работаотносно: 1) провеждане на благотворителни дейности, 2) подпомагане на човек в самоизразяване, 3) дисциплинирано внедряване на научни знания за човешкото поведение (социално поведение на човек) в живота. Социалната работа е насочена към развитието на личността, индивида, семейството, нацията и световната общност - за прилагане на принципите на социалната справедливост.

Длъжността социален работник и специалист по социална работа в Руска федерациявъведен през 1991 г. В наръчника за квалификация той е надарен с различни трудови отговорности:

идентифицира в предприятия, квартали на семейства и лица, нуждаещи се от социално-медицинска, правна, психологическа, педагогическа, материална и друга помощ, защита на морално, физическо и психическо здраве; установява причините за техните трудности, конфликтни ситуации, вкл. на мястото на работа, обучение и др., съдейства им за тяхното разрешаване и социална закрила; насърчава интегрирането на дейностите на различни държавни и обществени организациии институции за предоставяне на необходимата социална и икономическа помощ на населението; подпомага семейното образование, сключване на трудови договори за работа у дома за жени с непълнолетни деца, хора с увреждания, пенсионери; провежда психологически, педагогически и правни консултации по семейни и брачни въпроси, възпитателна работа с непълнолетни деца със асоциативно поведение; идентифицира и предоставя помощ на деца и възрастни, нуждаещи се от настойничество и попечителство, настаняване в медицински и образователни институции, получаване на материална, социална, битова и друга помощ; организира обществена защита на непълнолетни нарушители, в необходимите случаи действа като техен публичен защитник в съда; участва в работата по създаването на центрове за социално подпомагане на семействата: осиновяване, настойничество и настойничество; социална рехабилитация; заслони; младежки, тийнейджърски, детски и семейни центрове; клубове и сдружения, сдружения по интереси и др., организира и координира работа по социалната адаптация и рехабилитация на лица, завърнали се от специални образователни институции и места за лишаване от свобода.

Всеки вид дейност завършва с някакъв резултат, чрез който се оценява извършената работа. Една от най -важните оценки на резултата е ефективността. Социалната работа също дава някои резултати. Той също така се оценява за неговата ефективност.

Каква е ефективността на дейностите като цяло и конкретно на социалната работа?

В зависимост от вида дейност, понятието ефективност се определя по различни начини. В икономиката това е съотношението на резултатите и разходите. Колкото по -добър е резултатът и по -ниската цена, толкова по -висока е ефективността. В медицината сближаването на здравословното състояние на пациента след лечение с нормата. В психологията степента на реализация на духовни и морални идеали.

Определенията изглежда са различни. Но в същото време всеки от тях има задължителни елементи: цел, резултат, разходи, общоприета норма (или идеал).

Основните точки в този списък са целта и резултатът. Те представляват началната и крайната точка на дейност: в началото се поставя целта и в края се получава резултатът. Съотношението на целта и резултата дава представа за ефективността на дейността. Неслучайно определението:

ефективността е степента, до която целта е постигната. Крайният израз на тази степен е резултатът: той съвпада с целта в по -голяма или по -малка степен.

Предмет на нашето изследване е ефективността на социалната работа, която в най общ изгледсе счита за съотношение на получените резултати към предварително поставените цели. По този начин той определя степента на съответствие с това, което е трябвало да бъде постигнато.

Същността на ефективността на социалната работа се изразява в способността на една интегрална система или нейните отделни елементи да реагират положително и да отговарят на исканията, нуждите на населението, особено на неговата социално уязвима част. Следователно концепцията за ефективността на социалната работа може да бъде формулирана по следния начин - това е максимално възможното постигане на целите в тези условия за задоволяване на социалните нужди на населението (клиента) при оптимални разходи. С други думи, говорим за необходимостта от прилагане под една или друга форма сравнителен анализ, в хода на което последните данни за клиента възразяват в хода на терапията от терапевт или социален орган, институция, провеждаща социална работа, се сравняват с информацията, получена по -рано. Това ни позволява да съпоставим количествената и качествената оценка на настоящото и предишното състояние на нещата в определена област на социалната работа и да направим подходящи изводи за степента на нейната ефективност.

Едно от най -важните условия за подобряване на организацията на социалната защита и социалните услуги за населението като съставни частиот цялата социална работа е използването на основна информация, която обективно отразява състоянието на системата и нейните елементи. Ролята на инструмент за получаване на такава информация се изпълнява от система от критерии и показатели за ефективността на социалната работа, която трябва да съдържа най -малко данни за клиентите, предоставяните им услуги и техните резултати.

При изследването на проблемите за ефективността на социалната работа най -важното място заема въпросът за същността на критериите и показателите за ефективност.

В наличната литература понятието „критерий“ се определя като отличителна черта, която обективно отразява състоянието на процес, явление, обект или субект. Но критериите може да не са никакви признаци на състояние, в случая социална работа, а само такива, които отговарят на определени изисквания. На първо място, те трябва да бъдат обективни, да отразяват не второстепенни и случайни, а съществени и повтарящи се признаци. Те също трябва да бъдат необходими и достатъчни, да служат като стандарт за измерване за оценка на работата, да съдържат качествена и количествена информация за функционирането на системата.

Изследователската практика показва, че не може да има единен подход за определяне на структурата на критерии и показатели, които са подходящи за всички случаи на оценка на изпълнението. Особеностите на оценяващите задачи във всеки конкретен случай трябва да бъдат взети предвид от изследователя и да бъдат отразени конкретно в структурата на критериите.

Напоследък има постоянен интерес към проблема за ефективността на дейността на социалните служби и отделните специалисти по социална работа. Подобряването на ефективността на социалната работа е ключов проблем не само за изследователите, но и за практикуващите - мениджъри на федерално и регионално ниво, преки организатори на системата за социална защита за населението, мениджъри и специалисти на социалните услуги, както и на по -високи училищни учители, които обучават и преквалифицират специалисти по социална работа. ...

Често обаче се повдигат следните въпроси: навременно ли е, навременно ли е да се постави въпросът за ефективността на социалната работа като цяло и още повече за ефективността на отделните социални работници? Има ли сравнително добре разработена основа за определяне на резултатите от социалните услуги и отделните работници по сандали? Каква е системата от критерии и показатели, въз основа на които може да се измерва ефективността на социалната работа, определени видовеи методите на социални услуги за населението? Тези въпроси не са поставени случайно и не е лесно да се отговори на тях.

Основното нещо, което отличава социалната работа от другите видове социални дейности- подчиняването му на задачите за възраждане на човешкото достойнство, намеса в социалната среда с цел преодоляване на лишенията и унищожаването, осъществяване на интеграцията на социални, социално-културни, психологически и физически влияния върху личността, индивида, осигуряване на хармонията на човека и околната среда, нормално социално-психологическо функциониране на човек в различни ситуации и среди ...

Днес основната задачаспециалисти по социална работа - да се научат да изпълняват функционалното предназначение на услугите, в които работят, да изпълняват оптимално задачите си, разчитайки на вътрешен и чуждестранен опит в социалната работа. В контекста на социално-икономическата криза въпросът за ролята на социалните работници в процеса на адаптация на различни категории население към новите социални условия, преобладаващи през 90-те години в Руската федерация, за активно и професионално участие в социалната рехабилитация на хората, които попадат в трудна житейска ситуация, е остра. ...

За да се постигнат възложените задачи за различни видове институции за социални услуги и специалисти по социални услуги, е важно всеки специалист да се научи как да прилага вътрешната концепция за социални услуги за населението, основните методологически принципи на социалната работа и умело използват различни технологии за социална работа.

Определянето на критерии и показатели за ефективността на социалната работа е важно както за научната, така и за практическата дейност на социалните служби и техните отделни специалисти. Показателите за социални услуги като правило са насочени към практическите социални работници с различна квалификация и функционално предназначение за постигане на конкретни резултати, междинни и крайни.

Ефективността на специалистите по социална работа може да бъде определена въз основа както на общи, така и на специфични критерии. Общи критерииефективността на социалната работа служи за оценка на нейната ефективност като цяло, да речем, в мащаба на териториална социална услуга или отделна институция за социално обслужване на определена територия, а конкретни - за оценка на основните видове социални услуги, форми и методи на социална работа с различни категории население. Нека подчертаем принципите, на които се основава ефективността на социалната работа с клиент:

1) способността за точно формулиране на проблема на клиента;

2) анализ на факторите, предизвикали проблема, както и възпрепятстващо или благоприятно решение на проблема;

3) оценка на разрешимостта на проблема;

4) разработване на план за действие;

5) включване на клиента в решаване на проблема;

6) оценка на промените, постигнати в позицията на клиента.

Разбира се, критериите, както и показателите за ефективността на прилагането на социалната работа в страната могат да се прилагат на макро ниво (на държавно ниво), мезо ниво (република, град, област) и микро ниво ( на ниво индивид, клиент).

Що се отнася до макро равнището, където по правило имаме предвид преодоляване на социалните отклонения или стабилизиране на негативните тенденции в социалното здраве на обществото и постепенното му подобряване, е много трудно да се отделят показатели, които биха позволили да се определи конкретният принос на социалните работници за преодоляване на такива отклонения и проблеми като бедност, безработица, бездомност, социално лошо здраве под формата на наркомания, алкохолизъм, проституция и т.н., тъй като тяхното решаване до голяма степен зависи от естеството на социално-икономическите реформи в страната , за прилагането на социалната политика, за ефективността на прилагането на механизма за социално осигуряване. Струва ни се, че е много трудно да се изчисли процентът на участие на специалисти - представители на различни сектори на социалната сфера (учители, лекари, социални работници), например, при решаване на проблемите на семействата и децата.

Въз основа на какви показатели може да се прецени ефективността на дейността на специалистите по социална работа, учители, служители на Министерството на вътрешните работи на държавните и местните органи на самоуправление за премахване на детското пренебрежение и престъпността и, естествено, при поставянето на деца? Както знаете, този проблем е национален, междуведомствен проблем.

На равнището на цялото общество ефективността на федералните целеви програми, които предоставят федерална подкрепа за различни региони в развитието на социалните услуги за населението. Например в рамките на президентската програма „Деца на Русия“ се изпълняват федерални целеви програми като „Деца с увреждания“, „Развитие на социални услуги за семейства и деца“ и „Превенция на пренебрегването и престъпността сред непълнолетните“, които поставят различни общи задачи за министерствата. и отдели. които имат социални услуги, но в същото време формулират специфични задачи, свързани с дейността на Министерството на труда на Русия, Министерството на образованието на Русия, Министерството на вътрешните работи на Русия, Държавен комитетРФ по въпросите на младежта. Разпределяне на средства от федерален бюджетза подпомагане на териториалните социални услуги в рамките на тези програми, разбира се, предвижда оценка на дейностите на тези служби, определяне на ефективността на социалната работа, извършвана от специалистите на тези служби.

От голямо значение за повишаване на ефективността на социалната работа е микронивото - директно дейността на социален работник на ниво клиент.

Няма съмнение, че критериите и показателите за ефективност на отделните специалисти по социална работа, предимно контактни социални работници, са от първостепенно значение не само за преодоляване на съществуващата комбинация от високо ниво на професионализъм на специалистите и елементарна некомпетентност на редица социални работници, не само за формиране на положителна мотивация за професионална дейност. Те са необходими преди всичко за защита на клиентите на социални услуги, за изключване или смекчаване на различни видове отклонения в социални услугинаселение.

Следователно, колкото и важни да са критериите и показателите, които позволяват да се оцени ефективността на развитието на основните предпоставки за висококачествени и навременни социални услуги, винаги трябва да се помни за показатели, които позволяват да се оцени нивото на достъпност и адекватност на клиента в предоставяните услуги, нивото на достъпност и адекватност на тези услуги, което позволява на клиента да излезе от трудна житейска ситуация.

Оценката на ефективността на работата на специалист по социална работа, както и на дейностите на социалната служба като цяло, може да се разглежда по различни начини в зависимост от разбирането за същността на личността на клиента и неговите проблеми. Ако разбираме клиент като човек, попаднал в трудна житейска ситуация в резултат на реформите, проведени в Руската федерация в началото на 90 -те години, тогава това е една формулировка на въпроса. Но ако разбираме личността на клиента като съвкупност от социални отношения, тогава, от една страна, е много трудно да се сравни ефективността на социалната работа по отношение на клиента, а от друга, съвкупността от условията на живот, в които попада клиентът, могат да бъдат количествено определени, тъй като всеки човек е принуден да използва някои ресурси, за да осигури живот. Възможността за използване на ресурси обаче не е реалност. Такава възможност често зависи от дейността на самия клиент, като цяло на човека. Следователно съществуват такива показатели като „мярка за активност“, „мярка за свобода“, „мярка за способността да се използват собствените възможности и ресурси на околната среда“, „ниво на развитие на волята и жизненост на клиента“ и т.н. .

Известно е, че не всеки човек, попаднал в трудна житейска ситуация, не може сам да се измъкне от нея без външна помощ. Това означава, че някой трябва да даде на клиента импулс към дейността на клиента, да определи конкретната посока на неговите действия, да стимулира жизнените сили на човек, някой трябва да подходи рационално към избора на средства, които могат да доведат клиента до изход на трудна житейска ситуация, някой трябва да използва набор от условия и ресурси, за да изпълни специфичните стремежи на клиента. Такъв човек трябва да бъде социален работник, чиито дейности, като правило, са свързани със съзнателна и правилна промяна в живота на клиента, като се вземат предвид реалните възможности на клиента и ресурсите на околната среда.

Социалният работник по правило има тройна задача: първо, приближавайки се към клиента от гледна точка на социалните и психологическите науки, той трябва да представи добре антологията на дейността на клиента (миналата, настоящата или бъдещата дейност на клиента се счита за дейността на конкретен индивид, включен в системата на социалните отношения; социалните отношения се разглеждат като основа на съществуването на индивида; човешката дейност се определя от начина на производство), за да се вземат предвид особеностите на индивидуалното-субективно съществуване на човек, попаднал в трудна житейска ситуация (начини на субективно съществуване на дейност - пасивни, непълно активни и активни); второ, той трябва ясно да разбира характеристиките на клиента (клиентите), т.е. да се определят отличителните качества, характеристики, свойства, което позволява по -пълно и ефективно използване на вътрешния потенциал на клиента. В социалната работа е изключително важно да се вземат предвид аксиологичните характеристики на дадена личност - ценност, нужда, мотивационни, целеви, оценъчни характеристики на клиента на услугата. Въпреки че, разбира се, социалният работник е принуден да вземе предвид праксеологическите и онтологичните характеристики. Пренебрегването на тези характеристики може да доведе до неадекватна интерпретация на същността на определен човек, който се обръща за помощ към социалните служби. Само обективното разглеждане на тези характеристики може да помогне на социалния работник да планира прехода от едно качествено състояние на клиента в друго състояние, друга модификация, необходима на клиента, за да излезе от трудна житейска ситуация; след като е разбрал характеристиките на клиента, той може да премине към квалификацията на характеристиките, т.е. определяне на количествения израз на тези характеристики, тяхната динамика (мярка за интензивност).

Вярваме, че отбелязаните характеристики могат да действат като индикатори, които позволяват проследяване на динамиката на възстановяване (или развитие) на основните сили на човек под влияние на дейностите на специалист по социална работа.

Изследователите знаят, че има количествен и качествен характер на критериите и показателите за ефективността на социалната работа. В същото време те имат сложен характер. Като правило се определя група регулаторни критерии, които отразяват ефективността на процеса на предоставяне социални услуги, и система от индикатори за определяне на статуса на клиентите на социални услуги. Непосредствената основа за определяне на критерии за ефективност на социалната работа, извършвана чрез социални услуги, са целите и задачите на социалните услуги за определени категории от населението. В същото време разделението им по нива и обекти е оправдано, т.е. те са подразделени според нива: общество като цяло, регион, населени места, области, микрорайони, според обекти - клиент, малка социална трупа, общност и т.н.

Въз основа на тази позиция могат да се отбележат две основни разбирания за ефективността на социалната работа. Първо, това се разбира като съотношението на постигнатите резултати и разходите, свързани с осигуряването на тези резултати. Основното в този въпрос е измерването (описанието) на резултатите и разходите. Ефективността може да се изрази като изчислена, планирана, както и действителна (действително постигнати резултати от работата с клиенти). На второ място, оценка на ефективността на социалната работа и по -специално социалните услуги, за основните видове предоставяне на социални услуги или могат да се използват редица услуги. В този случай и той, както знаете, най -често се използва, фундаменталният проблем е дефинирането на субекти, които изразяват своите мнения, преценки и изводи. Те обикновено включват държавни служители, лидери на общността, специалисти по социална работа, социални работници, надзорни органи и, разбира се, самите клиенти.

Интерес представляват проучванията за ефективността на дейностите на институциите за социални услуги, проведени от Института за социална работа към Асоциацията на социалните работници в Астраханска, Тюменска и Московска област през 1997 г.

Резултатите от отговорите на служители на институции за социални услуги показаха, че 75% от анкетираните казват, че са доволни от дейността си. Само 3% от интервюираните работници са изразили желание да се преместят на друга работа. В същото време 47% от анкетираните не получават информация от административните органи за проблемите на социалните услуги, около 90% от анкетираните не знаят данни за използването на бюджета и ресурсите на града, областта, мнозинството не знаят за резултатите от изпълнението на социалните програми. Интересно това

59% от служителите оценяват работата на екипа си като задоволителна, 41% като добра. Характерно е, че няма хора, недоволни от работата.

В същото време бяха интервюирани ръководители на социални служби. Крайните резултати от проучването показват, че 53,6%са доволни от дейността си, по -скоро доволни - 28,0%, недоволни - 4,8%, са в състояние на несигурност -10,9%. Около 70% от анкетираните отбелязват, че постоянно се сблъскват с трудности. По мнение на мениджърите такива фактори като професионализъм, социален и психологически климат в екипа и финансовото състояние на институцията влияят върху ефективността на работата.

Примерно проучване показа, че нивото на професионализъм на социалните работници определя нивото на самокритика и компетентност при преценката на ефективността на тяхната социална работа.

В проучването клиентите оценяват и представянето на служителите в центровете за социални услуги и отделите за социално подпомагане у дома. Като цяло около 70% от анкетираните (клиенти) са доволни от качеството на социалните услуги. Въпреки това, диференцираният подход за оценка на индивидуалните качества на социалните работници и най -вече контактните социални работници показва, че само 24% от анкетираните отбелязват способността да изслушват клиент; доброжелателност, отзивчивост -24,2%; способността да се организира помощ, да се постигат решения на проблемите на клиентите - 22,9%; компетентност, знания, перспективи - 22.6%; способността за вземане на практическо решение - 22,4%; способността за работа в екип с други специалисти - 19,3%; възможност за активиране на клиента за самопомощ-19,2%; способност за логическо мислене -17,9%.

Такива качества на социалните работници като „способност да зачитат гледната точка на клиента“, „личен чар“, „незаинтересованост, честност“, „висока обща култура“ са оценени като ниски (20 - 23%).

Клиенти на социални услуги, желаещи да получат материална помощ, социално - медицински услугиили консултации, обърнете внимание на такива лични качества на социалните работници като доброта, коректност, отзивчивост, професионализъм. Между отрицателни качествасоциални работници, клиенти се позовават на безразличие, измама, грубост, нисък професионализъм. Разбира се, липсата на положителни качества е свързана със значително по -малка част от социалните работници.

По този начин е съвсем очевидно, че днес, когато оценяваме дейността на различни институции за социални услуги, не можем да се ограничим до такива показатели като „броят на обслужваните клиенти“, „броят на обслужваните семейства“, „броят на възрастните хора и хората с увреждания“ обслужени граждани “,„ броят на предоставяните услуги “,„ Броят на регистрираните клиенти “и др.

Формирането на система от критерии и показатели за ефективността на работата на социалните служби като неразделна част от ефективността на цялата социална работа тепърва започва. Изглежда, че има основания да се смята, че е препоръчително на първия етап да се разработят четири групи критерии и показатели. Първата група - критерии и показатели за ефективността на федералните и регионалните целеви програми, насочени към развитието на социалната защита и социалните услуги за различни категории от населението. Вторият е критериите и показателите за ефективността на социалните услуги. Третият е критериите и показателите за ефективността на дейността на специалистите в социалните услуги. Четвърто - критериите и показателите за ефективността на социалното образование, и по -специално обучението и преквалификацията във висшите учебни заведения на специалисти по социална работа.

Трябва да се подчертае, че прилагането на критерии и показатели за ефективност на дейността на институциите и социалните работници ще бъде най -важният етап за постигане на максимална ефективност на социалната работа като специален вид професионална дейност.

1.2. Професионален портрет на социален работник в трудова дейност

Преди да се разгледат спецификите на социалната работа като форма на практическа дейност и професионален портрет на социален работник, е необходимо да се определи какво се разбира под дейност.

В научната литература терминът „дейност“ е много разпространен: „речна дейност“, „по -висока нервна дейностКакто знаете, Хегел използва термина "дейност" във връзка с движението. Във философията терминът "дейност" обозначава концепцията за инструмент за изучаване на обществения живот като цяло, неговите отделни форми, историческия процес. Но в този случай има неясно тълкуване на това: активността е информационно ориентирана дейност на живите системи, осигуряваща тяхното самоиздържане (Е. Маркарян), активността е проява социална дейност(Г. Арефиева) и др.

Разглеждайки съдържанието и структурата на социалната работа като вид дейност, от една страна, трябва да се изхожда от общоприетата философска и психологическа интерпретация на дейността, от друга, да се вземат предвид специфичните особености и фактори, които я характеризират. В съчиненията на Л. П. Буева дейността се определя като начин на съществуване и развитие на обществото и човека, цялостен процес на трансформиране на заобикалящата го природна и социална реалност, включително и на самия него, в съответствие с неговите нужди, цели и задачи. Сред основните характеристики на дейността тя разграничава следното: целеустременост, трансформативен и творчески характер, обективност, детерминизъм социални условия, обмен на дейности, комуникация на действащи лица.

В изследването на М.С. Каган дава морфологичен анализ на дейността (трансформираща, ценностно ориентирана, комуникативна дейност).

Авторът идентифицира три основни елемента на дейност: субект, който насочва дейността си към обекти или други субекти; обекта, към който е насочена тази дейност; самата дейност, която се изразява в установяването от субекта на комуникативно взаимодействие с другите.

Според Б.Г. Ананиев, дейността има многостепенен характер: първо, интегрална дейност, като исторически установена система от програми, операции и средства за производство на материални и духовни ценности на обществото; второ, отделен акт - действие, което включва цел, мотивите за нейното популяризиране и начини за постигането й; трето, макродвижения, от които действията се изграждат чрез обективиране и изграждане на програми; четвърто, макро движения, от които се изграждат макро движения.

В този случай първите две нива съответстват на разглеждането на човешката дейност като субект, социално същество, като личност, а последните нива определят дейността на човек като естествен индивид.

Разнообразие от подходи към разглеждането на понятието дейност и тълкуването на самия термин допринася за появата на много основания за класифициране на различни форми и видове дейности. По -специално, обектът на дейност често се използва като основа за класификация. Въз основа на тази основа можем да говорим за легална дейност, медицински, промишлени и др.

Ако включим тази основа в системата на социалното пространство, където има различни форми на дейност, чиято цел е да помогне на отделни лица или социални групи да решат различните си проблеми, то в този случай социалната дейност ще се открои, целта на което е да оптимизира осъществяването на субективната роля на хората във всички сфери на обществото и процеса на съвместно задоволяване на потребностите за поддържане на поддържането на живота и активното съществуване на индивида. Тази дейност е социална работа.

Социалният работник извършва редица специфични дейности. Позоваваме се на тях: психологически, педагогически, организационни, управленски и пр. Но трябва да се има предвид, че този или онзи вид дейност преобладава в зависимост от основните функции на конкретен социален специалист.

Основните цели на социалната работа като професионална дейност включват следното:

1) увеличаване на степента на независимост на клиентите, способността им да контролират живота си и по -ефективно да решават възникващите проблеми;

2) създаване на условия, при които клиентите могат да демонстрират максимално своите възможности и да получат всичко, на което имат право по закон;

3) адаптация или преадаптация на хората в обществото;

4) създаване на условия, при които човек, независимо от физическо нараняване, психически срив или житейска криза, може да живее, поддържайки самочувствие и уважение към себе си от другите;

5) и като крайна цел - постигането на такъв резултат, когато необходимостта от помощта на социален работник от клиента отпадне.

Социалната работа като практическа дейност е насочена основно към поддържане, развитие и рехабилитация на индивидуална и социална субективност, които заедно характеризират жизнените сили на човек.

Социалният работник е изпълнител на целите на социалната работа. , специално обучени да изпълняват различни функции, вариращи от "линейна" работа с клиента и завършвайки с управленски дейности в държавните ведомства.

Социалната работа е сложен процес, който изисква солидни познания в областта на теорията на управлението, икономиката, психологията, социологията, педагогиката, медицината, юриспруденцията и др. Ефективността му до голяма степен зависи от самия социален работник, неговите умения, опит, лични характеристики и качества.

Професионалните качества на социалния работник се разглеждат като проява на психологическите характеристики на човек, необходими за усвояването на специални знания, умения и умения, както и за постигане на съществено приемлива ефективност в професионалната работа.

За да се опише социален работник, човек може да избере езика на способностите като проекция на определени черти на личността, които отговарят на изискванията на социалната дейност и определят нейния успех, може би следното: способността да изслушва другите; разберете ги; независимост и творческо мислене; бърза и точна ориентация, организационни умения, морални качества и др.

Оптимален набор от лични качества, необходими за социалния работник, като отговорност, спазване на принципите, наблюдателност, комуникативни умения, коректност (такт), интуиция, лична адекватност в самочувствието и оценката на другите, способността за самовъзпитание, са формулирани оптимизъм, мобилност, гъвкавост, хуманистична ориентация на индивида, съпричастност към проблемите на други хора, толерантност.

Психологическите „противопоказания“ за социалната работа бяха идентифицирани по същия начин. Те включват: липса на интерес към други хора (егоизъм), раздразнителност, груби преценки, категоричност, непоследователност, невъзможност за водене на диалог с опонент, конфликт, агресивност, невъзможност да се възприеме чуждата гледна точка по дадена тема.

Не всеки човек е годен за социална работа; основният определящ фактор тук е системата от ценности на кандидата, която в крайна сметка определя неговата професионална годност и ефективност на практическата дейност. Идеята за абсолютната стойност на всяко човешко същество тук преминава от категорията на философска концепция към категорията на основната психологическа вяра като основа на цялата ценностна ориентация на индивида.

Социалната работа е била и остава една от най -трудните професии. Не винаги се възприема адекватно от общественото мнение. Но социалната работа е една от най -духовните и благородни човешки дейности.

Стилът на поведение на социалния работник, обусловен от съвкупността от неговите лични качества, ценностните му ориентации и интереси, оказва решаващо влияние върху системата на отношенията, която той формира не само с клиенти, но и с колегите, подчинените и началниците си .

Разкривайки личните качества на социален работник, Е.Н. Холостова ги разделя на три групи:

първият е неразделна част от психологическите характеристики

част от способността за този вид дейност;

вторият - психолого -педагогически качества, насочени към подобряване на социалния работник като личност;

третото - психолого -педагогически качества, насочени към създаване на ефект на личен чар.

В работата с хора по правило психологическите изисквания се основават на хладнокръвие и внимание, разбиране на другия, проява на такива волеви качества като търпение, самоконтрол и т.н. Без тези водещи за тази професия характеристики на психиката ефективната работа е невъзможна.

Както показва чуждестранният опит, от социалния работник се очаква много. Според Стандартите за класификация на социалната работа на САЩ той трябва да има представа за:

теория и методология на работа с отделен клиент и неговата група;

ресурси и услуги, предоставяни от общността (общността);

програмите и целите на социалните услуги както на държавно, така и на федерално ниво;

организиране на местна инфраструктура и развитие на здравни и социални услуги;

основи на социално-икономическата и политическата теория;

расови, етнически и други културни групи в обществото (техните морални ценности, начин на живот и произтичащите от това проблеми);

резултатите от професионални и научни изследвания, които могат да бъдат използвани в практическата работа;

концепции и методи за социално планиране;

теорията и практиката на наблюдение, по -специално за практическа социална работа;

теория и практика на управление на персонала;

социални, психологически, статистически методи и техники на изследване;

теории и концепции за управление на услуги за социална защита на населението;

екологични и социални фактори, влияещи върху клиента;

теории и методи за психосоциална оценка различни видовеи форми на намеса от страна на социалните служби, както и диференциална диагноза на състоянието на клиента;

теория и практика на организационните и социалните системи и методи за насърчаване на подобряването на тяхната работа;

теория и методи на адвокатската практика;

етични стандарти и професионална социална практика. работа;

теория и методи на преподаване и учене;

тенденции в настоящата политика на социална закрила на населението;

местни закони и разпоредби, федерални нивакакто и на държавно ниво, засягащи различни видове социални услуги.

„Във Финландия социалният работник е длъжен да прилага следните принципи.

1. Бъдете правилни.

2. Помогнете на клиента да се отърве от комплекса за малоценност.

3. Осигурете свобода на избор.

4. Конфиденциалност.

5. Превантивен характер.

6. Насърчаване на самостоятелността. “

Социалните работници се занимават с различни видове дейности, когато

изпълнение на своите професионални функции. Тяхната работа се характеризира с

три подхода за решаване на проблема:

Образователен подход - действа като учител, консултант,

експерт. Социалният работник дава съвети, учи на умения, моделира и демонстрира правилно поведение, дава обратна връзка, използва ролевите игри като метод на преподаване;

Улеснителен подход - изпълнява ролята на асистент, поддръжник или

посредник в преодоляването на апатия или дезорганизация на личността, когато й е трудно да го направи сама. Дейността на социалния работник с този подход е насочена към тълкуване на поведението, обсъждане на алтернатива

насоки на дейности и действия, обясняване на ситуации, насърчаване и насочване към мобилизиране на вътрешни ресурси;

Подходът на застъпничество се използва, когато социален работник изпълнява ролята на адвокат от името на конкретен клиент или група клиенти, както и асистент на тези хора, които действат като адвокат от свое име, този вид дейност включва подпомагане отделни лица да изтъкнат засилена аргументация, подбор на документирани обвинения.

Изследванията на руски учени, както и практиката, направиха възможно да се идентифицират няколко групи умения за специалист по социална работа. Ще отделим няколко групи сред тях.

Когнитивни умения.Квалифицираният социален работник трябва да може:

Анализирайте и оценете преживяването, както вашето, така и чуждото;

Анализирайте и идентифицирайте проблеми и концепции;

Приложете на практика своите знания и разбиране на проблемите;

Прилагайте резултатите от изследванията на практика.

Комуникационни умения.Квалифицираният социален работник трябва да може:

Създаване и поддържане на работна среда и атмосфера;

Идентифицирайте и преодолейте негативните чувства, които засягат хората и него самия;

Да идентифицира и вземе предвид в работата различията от личен, национален, социален и културно-исторически характер;

Признайте и преодолейте агресията и враждебността в отношенията с хората, сведете до минимум яростта, като вземете предвид риска за себе си и другите;

Насърчаване на предоставянето на физически грижи за нуждаещи се и възрастни хора;

Наблюдава, разбира и интерпретира поведението и отношенията между хората;

Комуникирайте устно, невербално и писмено;

Организирайте и интервюирайте интервюта при различни обстоятелства;

Преговаряйте, говорете по радиото и си сътрудничете с други социални работници;

Поставете се в ролята на адвокат на вашия клиент.

Конструктивни умения.

Разработване на решения с индивиди или, когато е уместно, от тяхно име, със или от името на семейства, групи;

Откройте решения, които изискват предварително одобрение от други специалисти;

Действайте в алгоритъма за вземане на решение;

Разработване на решения, включващи сътрудничество с други институции, отдели, професионалисти.

Организационни умения.Квалифицираният социален работник трябва да може:

Съхранявайте ясни и кратки бележки;

Поддържайте политиката за поверителност и надлежна проверка на услугата;

Изготвяне на доклади и доклад;

Организирайте, планирайте и контролирайте работата;

Получаване на информация с помощта на наличните технологии;

проучване и признаване на нуждите от услуги;

Разширете обхвата на техните услуги;

Използвайте физическата среда, квартала на къщата, микрорайон, институция, за да подобрите качеството на живот на живеещите или работещите в нея;

Оценявайте и използвайте творчески ресурсите и социалните комуникации на институцията.

Социалният работник трябва да има голям арсенал професионални умения, умения, да има задълбочени познания в областта на хуманитарните науки: психология, акмеология, социология, педагогика, право, за да действа като достоен изпълнител на целите на социалната работа. Знания и умения на социалния работник, съчетани с подходящи лични качестваподлежат на оценка с помощта на подходящи методи, което допринася за по -ефективно изпълнение на професионалните дейности.

ГЛАВА 2. Оценката на персонала като фактор за повишаване на ефективността на социалните работници

2.1. Методи за оценка на персонала

Повечето съвременни организациикритериите за оценка на ефективността на персонала се променят в съответствие с променящия се характер на тяхната работа. Ако по -рано от тях се изискваше само високо ниво на знания, сега все повече значение се придава на човешките им качества, като комуникативни умения и способност да работят като част от екип от професионалисти.

Извършва се оценка на персонала, за да се определи годността на служител за свободно или заето работно място (длъжност).

Компетентно проведената оценка позволява разумно

Изберете кандидати, когато кандидатствате за работа;

Определете съответствието на служителите с изискванията на работното място, длъжността;

Оценка на ефективността на труда на работниците, за да се установи нивото на заплатите и формите на стимулиране на труда;

Създайте списък на служителите, които да оформите кадрови резерви планиране на професионален напредък, кариера;

Идентифицирайте лидерството и професионално качествопри набиране на хора на ключови позиции в организацията;

Подходете към развитието на персонала и разработете индивидуална система за вътрешноорганизационно обучение.

В резултат на оценката се отваря широко поле на дейност както за ръководителя на организацията, така и за ръководителя на отдела за персонал.

Оценката на персонала се състои от три етапа:

1. разработване на методология и избор на метод за оценка на персонала;

2. организиране и провеждане на оценка в организация (в отдели, отдели и др.);

3. използване на резултатите от оценката при работа с персонал.

Има много методи за оценка на персонала, най -често срещаните са показани в таблицата.

Име на метода	Кратко описание на метода	Резултат
Исторически (биографичен)	Анализ на данни за персонала, лист с лични записи, лични изявления, автобиография, образователни документи, характеристики	Заключение за семейството, образованието, кариерата, чертите на характера
Интервю (интервю)	Разговор със служител в режим „въпрос-отговор“ съгласно предварително съставена или произволна схема за получаване на допълнителни данни за служителя	Въпросник с отговори
Въпросник (самооценка)	Интервюиране на човек с помощта на специален въпросник за самооценка на личностните черти и последващия им анализ	Формуляр за кандидатстване
Социологическо проучване	Анкетиране на служители от различни категории, които познават добре оценяваното лице (мениджъри, колеги, подчинени)	Въпросник за социологическа оценка
Наблюдение	Наблюдение на оценения служител в неофициална (на почивка, у дома) и в работна среда по методите на незабавни наблюдения и снимки на работния ден	Доклад за наблюдение
Тестване	Определение професионални знанияи умения, способности, мотиви, психология на личността с помощта на специални тестове с последващото им декодиране с помощта на „ключове“	Психологическа картина
Експертен преглед	Определяне на населението и получаване на експертни оценки на идеалния и реален служител	Модел на работното място
Критичен инцидент	Създаване на критична ситуация и човешко поведение в процеса на разрешаването й (конфликт, вземане на трудно решение, поведение в беда, отношение към алкохола, жените и т.н.)	Доклад за инциденти и човешко поведение

Има и методи за оценка на трудовите постижения:

Методът на даден (принудителен) избор.Методът на принудителен избор е създаден, защото редица други използвани методи водят до надценяване на твърде високи оценки. Когато използва метода на принудителен подбор, оценителят трябва да избере от набор от описания на служителите. Типичен набор от такива описания е представен в приложение Аз . Обикновено специалистите по човешки ресурси (отдел „Човешки ресурси“) подготвят своите въпроси (въпроси от въпросника), а комисията оценява тези елементи по отношение на тяхната приложимост (тоест определя кои описания отговарят на ефективната и неефективна работа). След това комисията оценява служителя. След това се изчислява индексът на ефективност.

Описателен метод за оценка.Когато използва описателен метод за оценка, оценяващият е помолен да опише предимствата и недостатъците на поведението на работника. Някои организации комбинират този метод с други, например графична скала за оценка. В такива случаи описанията обобщават информацията от графичната рейтингова скала, анализират подробно някои точки от скалата, оценяват допълнителни точки, които не са в скалата. (виж Приложения 2 и 3).

Управление по цели (задачи). VВ повечето случаи оценителите описват миналото представяне на оценявания служител. И всеки човек, който прави такива изводи, се оказва в трудна и понякога противоречива ситуация. Твърди се, че вместо това лидерите трябва да работят с подчинени, за да развият самите цели на организацията. Това дава възможност на подчинените да използват самоконтрол върху ефективността на работата си. На този подход се основава методът за управление на задачи. Обикновено програмата за управление на задачи е систематичен процес и има следната последователност:

1) ръководителят и подчиненият провеждат срещи за определяне

основните задачи на подчинения и установяването на определен брой крайни задачи / цели;

2) Участниците си поставят реалистични, предизвикателни, ясни и разбираеми цели;

3) лидерът, след обсъждане с подчинени, посочва времето за изпълнение на задачите;

4) се определят датите на срещите и обсъждането на постигнатите резултати в хода на работата;

5) мениджърът и подчиненият правят необходимите промени в първоначалните задачи и цели;

6) лидерът оценява резултатите и се среща с подчинения, те обсъждат резултатите и си дават съвети;

7) подчиненият поставя задачи и цели за следващия цикъл от работата си

след консултация с шефа и като се вземе предвид

опит от предишния цикъл и очаквания за бъдещето.

Практически трудности могат да възникнат в следните области:

Обемът на "документите" е голям;

Поставят се твърде много задачи, което води до объркване (установено е, че най -успешният за ефективна работаброят на задачите е четири до шест);

Те се опитват да въведат управление чрез задачи за работни места, където е много трудно да се идентифицират задачи точно, количествено;

Понякога е трудно да се свържат резултатите от въвеждането на управление на задачи и награди;

Твърде голямо значение се придава на краткосрочните цели;

Отказ за промяна на първоначалните задачи;

Използване на управлението, базирано на задачи, като строг метод за контрол, насочен по-скоро към сплашване, отколкото към принуда към работа.

Решаващ метод за оценка на ситуацията. Приизползвайки този метод, специалистите по човешки ресурси изготвят списък с описания на "правилното" и "грешното" поведение на служителите в индивидуални ситуации... Тези ситуации се наричат „решаващи ситуации“. След това специалистите категоризират тези описания в заглавия в зависимост от естеството на работата.

След това оценителят подготвя дневник за всеки служител, който ще бъде оценен. По време на периода на оценяване лицето, което го произвежда, записва примери за поведение на служителите (правилно или грешно) за всяка позиция, по -късно този дневник се използва за оценка на работата на служителя.

Използването на решаващи ситуации е полезно при оценката на разговора, тъй като избягва грешките в свежестта и улеснява оценяващия да забележи подробности при вземането на положителни или отрицателни оценки.

Този метод се основава на използването на решаващи ситуации, които служат като ключови позиции в скалата. Въпросникът за рейтинг обикновено съдържа от 6 до 10 специално дефинирани характеристики на изпълнение, всяка от които е получена от 5 или 6 решаващи ситуации. Скалата обикновено включва следните елементи:

Определят се от 6 до 10 характеристики. Те се установяват както от оценителя, така и от лицето, което се оценява;

Характеристиките се определят от "ключови точки" - положителни и отрицателни решаващи ситуации;

Тези характеристики се използват за оценка на ефективността на труда на работниците;

Точният състав на скалата е твърде сложен, за да бъде представен по -долу. В допълнение, проучванията не показват предимствата на този сложен метод за оценка спрямо другите. С този метод оценяващите допускат грешки както в „ефекта на ореола“, така и в прекалено снизходителни или изискващи оценки. Има обаче някои съображения в полза на този метод. Подчинените, включени в програмата, са по -съсредоточени, по -малко стресирани и по -удовлетворени.

Скала за наблюдение на поведението. Каки горните методи, тази техника използва решаващи ситуации, за да фиксира действията, които определят поведението на служителя като цяло. За разлика от предишните методи, в този случай, вместо да определя поведението на служителя в решаващи ситуации на текущото време, оценителят отбелязва по скалата броя на случаите, когато служителят се е държал по един или друг специфичен начин по -рано. Ограниченията при използването на метода са време и материални разходинеобходими за разработването на скала за производителност на труда.

Всички описани по -горе методи за оценка на трудовите постижения са предназначени за оценка на един човек. Помислете сега за три метода, използвани за сравняване на служител спрямо други оценени служители.

Метод на класификация... Когато използват метода на класификация, оценителите трябва да класират работниците в последователност, от най -доброто до най -лошото, според някакъв общ критерий. Това може да стане доста предизвикателно, ако оценяваната група от работници надвишава 20 души. Освен това е много по -лесно да се идентифицират най -добрите и най -лошите работници, отколкото да се класира работниците със средни стойности. Изход може да бъде намерен чрез прилагане на метода на т. Нар. Алтернативна класификация. Освен това оценителите първо избират най -добрите и най -лошите работници, след това подбират онези, които следват най -добрите и най -лошите, и по този начин стигат до средата.

Сравнение по двойки.Този подход прави метода за класификация по -прост и по -надежден. Първо, имената на оценените работници са маркирани на отделни карти в предварително определен ред, така че всеки от тях

оценената е сравнена с останалите. След това оценителите маркират карта с името на човека във всяка двойка, която според оценяващите е по -добра по някакъв предварително определен критерий, като цялостната способност да вършат работата. Отбелязва се броят пъти, когато един работник е бил най -добрият в тяхната двойка и резултатите се обобщават като индекс въз основа на броя на „предпочитанията“ спрямо общия брой.

оценени работници. Резултатите от рейтинга могат да бъдат

Какъв метод за оценка трябва да се използва в конкретен случай? Всеки от тези методи понякога е ефективен, а понякога напълно неприложим. Основното тук не са самите методи, а формите на тяхното използване. Некомпетентните оценители или хора без талант или желание могат да отменят всеки метод. По този начин оценителят, а не методът, е от съществено значение за разработването на ефективни системи за оценка. Тук обаче трябва да се отбележат някои общи предпочитания. Те са дадени в Приложение 4.

2.2. Сертифицирането като цялостен метод за оценка на социалните работници

Оценката на персонала е процесът на определяне на ефективността на служителите в хода на изпълнение на задачите на организацията, който ви позволява да получите информация за вземане на по -нататъшни управленски решения.

Оценяването е по -широко понятие от атестирането. Оценката може да бъде официална и неофициална (например ежедневна оценка от ръководител на подчинен). Оценката може да се извършва редовно или нередовно, в зависимост от специфичните нужди на организацията.

Атестирането е процедура за системна формализирана оценка на съответствието на дейностите на конкретен служител със стандарта на работа на дадено работно място на дадена длъжност, като се използват методи за оценка на персонала. Атестацията акумулира резултатите от работата на конкретен служител за определен период.

Атестирането като явление, свързано с проверка на съответствието на служител, организация установени изисквания, става все по -широко разпространено. В допълнение към досегашното сертифициране на специалисти и работни места, днес сертифицирането подлежи на образователни институции, различни стопански субекти. Категориите работници, незабелязани преди това от законодателя, подлежат на сертифициране. Така можем да говорим за нов качествен етап на сертифициране, при който се извършват проверки за професионализъм, компетентност, годност за работа.

Атестирането на служителите по правило се разбира като периодична цялостна проверка на нивото на бизнес, лични, а понякога и морални качества на служител на съответната длъжност. В съвременните руски актове за сертифициране съществуват различни подходи за определяне на сертифицирането, неговите цели, задачи и принципи. Решенията на въпросите за формирането на сертификационни комисии, подготовката и провеждането на сертифицирането, оценката на сертифицираните и правните последици от сертифицирането са двусмислени. Това се дължи на спецификата на отраслите, приели актовете за сертифициране, характеристиките на професиите и условията на труд на сертифицираните работници. В същото време е възможно да се установят следните характерни черти, присъщи на сертифицирането на социални работници:

Извършва се в организация, с която служителят има a трудов договорили в друга, като правило, специализирана организация за това;

Обектът на проверка е теоретичен и практически

готовността на служителя да заема определена длъжност или да изпълнява определена работа;

Сертифицирането се извършва периодично, т.е. веднъж в интервала от една година до пет;

Извършва се в специално създадени сертификационни комисии;

Използват се различни форми на сертифициране.

Атестирането е важен етап от окончателната оценка на персонала.

Сертифицирането включва:

1. Оценка на ефективността на служителите и техните лични и бизнес качества.

2.0 оценка на ефективността при решаване на вътрешни проблеми описание на работата, както и нови и извън нормативни задачи, изпълнявани от редови ръководители.

Целите на сертифицирането са:

Редовна оценка на успеха на служителя

Изпълнение на стимулиращи и санкциониращи дейности

Основата за оперативното преразпределение на задачите между служителите

Формиране на кадрови резерв

Изготвяне на план за обучение и развитие на служителите

Планиране на кариерата на служителите

Въвеждане на гъвкави системи за възнаграждения (промени в системата за възнаграждения).

При извършване на сертифициране е необходимо да се разработят критерии за оценка. Субектите за оценяване могат да бъдат:

1. способността за учене (обща умствена способност);

2. способността да се правят устни обобщения (колко добре човек може да направи устно представяне пред малка група по добре позната тема);

3. способността да се правят писмени обобщения (колко добре служителят може да напише бележка по добре позната тема);

4. контакт (до каква степен дадено лице предизвиква съчувствие към себе си);

5. възприемането на праговото социално мнение (колко лесно служителят възприема незначителни забележки относно поведението му);

6. способността да бъдеш креативен (каква е вероятността човек да е в състояние да реши проблем по нов, различен начин);

7. Самоуважение (колко реалистична е представата на човек за

съотношението на неговите заслуги и отговорности, колко дълбоко е разбирането му за мотивите на собственото му поведение);

8. социална задача (отношение към расови, етнически, социално-икономически, образователни и други подобни въпроси);

9. гъвкавост на поведението (колко лесно човек, в случай на принуда, променя поведението си или го променя, за да постигне целта си);

10. необходимостта от одобрение от висш човек (степента на емоционална зависимост от лидерството);

11. необходимостта от одобрение от партньори социален статуслица (степента на емоционална зависимост от мнението на колектива);

12. вътрешни работни стандарти (колко високо е качеството, с което служителят иска да извърши каквато и да е работа, в сравнение с по -ниските, но доста приемливи);

13. необходимостта от повишаване (като се има предвид желанието за значителен напредък в кариерната стълбица и времевата рамка, в която човек се надява да постигне този напредък, в сравнение с колегите, които заемат равна позиция с него);

14. необходимостта от сигурна позиция (до каква степен служителят иска да му бъде осигурена работа);

15. гъвкавост при постигане на цел (житейски цели, тяхното съответствие с реални възможности и условия);

16. приоритетът на работата (до каква степен удовлетворението, получено от работата, е по -голямо от удовлетворението от други области на ежедневието);

17. система от акценти на положителните аспекти на дейността на институцията

(способност за подчертаване положителни странидейностите на институцията по отношение на персонала: приятелско отношение, коректност на заеманата длъжност във връзка с приходите и др.);

18. реалността на надеждите (доколко надеждите относно работата в организацията съвпадат с реалността);

19. толерантност към несигурност и нестандартни условия на труд;

20. работоспособност дълъг периодвреме без достатъчно възнаграждение с перспектива да получи награда по -късно;

21. Устойчивост на стрес (до каква граница интензивността на работа съвпада с нормалното психологическо състояние);

22. разнообразни интереси (различни сфери на дейност и хобита - като политика, музика, изкуство, спорт);

23. енергия (колко дълго служителят може да издържи на високо ниво на стрес);

24. организация и способност за адекватно планиране на кариера;

25. готовност за вземане на решения и способност да ги обосновават.

При избора на предмет на оценка трябва да се разбере до каква степен организацията е в състояние да дефинира стандарти. Например в социалната работа е трудно да се дефинират стандартите за ефективност на труда, следователно при сертифицирането на служител резултатът от оценката може да бъде повърхностен и субективен.

Сертифицирането може да се извършва едновременно в три области: оценка на ефективността, квалификационна оценка, оценка на личността.

1. Оценката на дейностите включва изпълнение на служебни задължения, изпълнение на работния план (срокове, качество), постигане на възложените задачи. Организацията има ясно определени работни отговорности (ясно е с какво да се сравнява), има графикработа (изпълнението на задачите се записва), служителите имат ясни задачи. Сертифицирането е бързо и обективно. Трябва да се помни, че колкото по -слаба е организационната основа за оценка на резултатите, толкова по -трудно е да се получи обективен резултат.

2. Оценяването на квалификацията се състои в "изпит" - служителите писмено отговарят на въпроси за своята специалност. Възможна е и устна форма на отговори. Въпросникът беше изготвен предварително и съгласуван с водещите експерти, беше определено кой резултат от "изпита" е приемлив за специалисти с различна квалификация.

3. Оценка на личността. Организацията оценява основните поведенчески характеристики на човек, сравнява ги с поведенческите изисквания към професията и оценява взаимоотношенията в екипа. В резултат на това можете:

Сравняване на личните изисквания за позицията с

действителните личностни черти на служителя тази позиция, разработване на програма за обучение на служителя и

развитие;

При наличие на стресови или конфликтни ситуации определете причините и начините за отстраняване на конфликтите;

Ако има значителни оплаквания относно дейностите на служителя, преценете дали служителят и неговият мениджър разбират еднакво поведенческите изисквания за тази позиция;

Избягвайки субективността, изградете структурирано интервю за оценка.

В съответствие с целите на сертифицирането, ръководени от регулаторни документи, за да се проведе ефективно сертифициране на организацията, е необходимо да се изберат методите за оценка (те са представени в параграф 2.1.).

Провеждането на сертифициране включва ясна последователност от действия:

ЦЕЛ

Защо се извършва

Какво се оценява

Аз

КОЙ провежда

КОЙ се оценява

КРИТЕРИИ

СТАНДАРТИ

ИЗБОР НА МЕТОД

ПОДГОТОВКА

ПРОВЕЖДАНЕ

И СЛЕДВАЙТЕ

Министерства и ведомства на Руската федерация, въз основа на тях

Основните разпоредби разработват отраслови регламенти, които конкретизират критериите и методите за оценка на квалификацията на работниците, като се вземат предвид спецификите на индустрията. Основните подходи за оценка на бизнес качествата и квалификацията на служител са разработени при установяване на размера на заплатите, предвиден от Единната тарифна мрежа, одобрен от правителството на Руската федерация от 14 октомври 1992 г. № 785.

Съответствие на реално изпълняваните задължения и квалификация на служителите с изискванията характеристики на работатасе определя от сертификационната комисия в съответствие с Наредбата за процедурата за сертифициране на служители от институции, организации, системата за социална защита на населението на Руската федерация, които са на бюджетно финансиране, и Наредбата за процедурата за сертифициране на здравни работници.

Сертифицирането на служители в институции и организации на службата за социална защита се извършва в съответствие с Регламента за извънредно сертифициране и тарифиране на медицински и фармацевтични работници, които са на бюджетно финансиране, одобрен със заповед на Министерството на социалната защита на Русия от декември 7, 1992 г. No 265.

Контролът върху спазването на процедурата по сертифициране се осъществява от министерствата и ведомствата на Руската федерация според тяхното подчинение, местната администрация и други изпълнителни органи.

Основните критерии за сертифициране са количеството работа на служителя, постигнатите резултати при изпълнение на служебните задължения, качеството на извършената работа, нивото на образование, количеството специални знания, трудов стаж в даден или подобен длъжност, както и длъжности, които позволяват придобиване на знанията и уменията, необходими за извършване на работа, предвидена за тази длъжност и др.

Въз основа на резултатите от сертифицирането се вземат или конкретни решения относно прехвърлянето на работа, или се правят подходящи препоръки към т. Нар. „Карта за инвентаризация на служителите“, съдържаща информация за неговата възраст, стаж, продължителност на работа на тази позиция, на предишни места, изводи за осъществимостта, сроковете, напредването на посоките или невъзможността им.

личността на дадено лице като такова не подлежи на оценка. В резултат на сертифицирането служителят трябва да разбере грешките си, да засили работата за преодоляването им, самоусъвършенстването и т.н. като вземат предвид собствените си интереси и интересите на организацията.

На практика съществуват два основни подхода към сертифицирането. В съответствие с една, нейното значение е да контролира и оценява дейностите на служителя, които водят до наказание, награда или повишение, а след това оценителите действат като съдии. При друг подход акцентът е върху намирането на начини за подобряване на работата, реализиране на кариера и т.н., а оценителите стават съветници, консултанти. В първия случай комисиите, съставени от независими експерти от трети страни, най-често удостоверяват, във втория-непосредствения ръководител. Съответно формите на атестиране също са различни: или това е периодичен доклад, последван от „преценка“, или интервю и съвместно търсене на решение на задачите, които стоят пред подчинения.

В съвременните условия критериите и показателите за оценяване на персонала често се разработват съвместно от мениджъра и екипа и се основават на списъка служебни задължениявсяка от задачите, които стоят пред него, индивидуални цели. Към показателите, въз основа на които се оценяват служителите, се налагат редица изисквания, включително спазване на целите на оценката, индивидуализация, яснота, пълнота и надеждност на отражението на ситуацията, гарантиращи сравнението на резултатите, както с предишните период и с други лица, други категории, отражението е не само статика, но и динамика.

На практика обикновено се използват два метода за оценка: въз основа на качествено описание на дейността и нейния резултат и на количествени показатели, които могат да бъдат представени както с реални стойности, така и с условни точки, определени чрез експертен метод. В същото време резултатите се оценяват според степента на постигане на поставените цели, пълнота, качество и навременност на заданията. Дейността се оценява от интензивността и сложността на работата, която се определя от такива обстоятелства като сложност, независимост, мащаб, отговорност, технологична и управленска сложност: за различните видове работа тези знаци се диференцират. Бизнес качествата практически не подлежат на количествена оценка, основата за оценяване на квалификацията е образование и опит. Официалният резултат от оценката може да бъде присвояване на квалификации (за специалист), признаване на съответствието или неадекватността на заеманата длъжност с определени организационни заключения (повишаване, намаляване, задържане, уволнение).

Атестирането в организациите трябва да се извършва редовно, за предпочитане поне веднъж на три, максимум пет години.

У нас процедурата за сертифициране предвижда три етапа:

подготовка, изпълнение и вземане на решения.

На подготвителния етапизготвят се списъци на служители, подлежащи на сертифициране, графици за задържането им в поделения, утвърждава се съставът на съответните комисии, обявяват се правила и критерии. Например лица, които са работили в организация по -малко от година, обикновено са освободени от сертифициране. Удостоверяването на жените в отпуск по майчинство, както и в отпуск по родителство до навършване на тригодишна възраст, се извършва след завръщането им от отпуск. При писмено заявление тяхното сертифициране може да се извърши едновременно с други служители своевременно.

За извършване на сертифициране на служители в институции и организации, подчинени на Комитета за социална защита на населението на Москва, се създават сертификационни комисии.

Атестирането на ръководители и определени категории специалисти на институции и организации за социална защита на населението се извършва от атестационни комисии, създадени със заповеди на Комитета за социална защита на населението на Москва № 197 от 2 декември 1992 г. и № 181 от 17 ноември 1992 г.

Атестационната комисия се нуждае от поне петима души. Съставът включва председателя (ръководител или заместник -ръководител на институцията), секретар и членове на комисията. Включен и в комисията. висококвалифицирани специалисти, представители на синдикални организации, представители на комитета за социална защита на населението на Москва.

При необходимост могат да се сформират няколко сертификационни комисии.

Личният състав на атестационната комисия, конкретни срокове, графикът за атестиране се утвърждават със заповед на ръководителя на институцията и се съобщават на атестираните служители най -малко две седмици преди началото на атестацията.

За заседанието на комисията се изготвя атестационен лист и характеристика (презентация), в която се описват производствените дейности на атестираните, информация за тяхната квалификация, бизнес и лични качества, нагласи за изпълнение на възложените задължения, правят се изводи за насоките за подобряване дейности, награди и наказания, съответствие или неадекватност на позицията и по -нататъшна съдба. Преглед на специалист се подписва от неговия управител и представител на профсъюза;

преглед на ръководителя - топ мениджър.

На етапа на сертифициранекомисията разглежда презентацията и изслушва сертифицирания служител и неговия мениджър. В същото време се обръща специално внимание на личния принос на служителя към постигнатите резултати, неговата дисциплина, успех в професионалното израстване и ако става въпрос за управленски умения. Обсъждането на работата на сертифицираното лице трябва да протича в атмосфера на взискателност, която не засяга честта и достойнството на служителя, обективността, доброжелателността, изключващи проявата на субективност.

Обикновено обикновените работници и тези, които преди това са били условно сертифицирани изпитателен сроки след това управленския екип; членовете на комисиите се оценяват там, където постоянно работят.

Оценката за работата на служителя и препоръките на комисията се приемат с открито гласуване в отсъствие на сертифицираното лице. Най -малко 2/3 от членовете на одобрения състав на комисията трябва да участват в атестирането и гласуването. Резултатите от гласуването се определят с мнозинство от гласовете, но не по -малко от половината от присъстващите на заседанието членове на атестационната комисия.

При атестиране на служител, който е член на атестационната комисия, атестираното лице не участва в гласуването.

Резултатите от атестацията се съобщават на служителя веднага след гласуването, съставят се от протокола на атестационната комисия и се вписват в атестационния лист на служителя (съставен в един екземпляр), който се подписва от председателя, секретаря и членовете на атестацията комисия, която участва в гласуването.

Атестационният лист и представяне на служителя, преминал атестацията, се съхраняват в личното му досие.

Резултатите от сертифицирането се докладват на ръководителя на институцията в рамките на една седмица.

Трудовите спорове, свързани със сертифицирането, се разглеждат в съответствие с действащото законодателство относно реда за разрешаване на трудови спорове.

Въз основа на резултатите от сертифициранетосе разработва план за действие и в съответствие с препоръката на комисията ръководителят може да извърши кадрови промени, например в рамките на два месеца, да прехвърли лице, което не е преминало сертифициране на друга длъжност с негово съгласие, и при отсъствие от такива - уволнение, също след сертифициране в рамките на един месец взема решение за установяване на подходящи степени на възнаграждение за служителите; разработва препоръки за подобряване ефективността на служителите и др.

ГЛАВА 3. Практически опит в прилагането на сертифициране на социални работници

Практическият опит в прилагането на сертифициране на социални работници беше разгледан по примера на Комплексния център за социални услуги (ЦКСО) "Новокосино". При изследването на процеса на атестиране бяха приложени следните методи: анализ на документи (в KCSO бяха проучени всички документи, свързани с работата на центъра и самия процес на атестиране); надзор (събиране на първична информация за сертифициране, работата на всички отдели и служители на центъра); личен разговор (разговори с директора на центъра, заместник -директор по социалната работа, началник отдел по персонала, секретар с запис на разговора на хартия).

Центърът започва своята работа на 1 септември 1997 г. В центъра работят 4000 души. КТССО "Новокосино" активно си сътрудничи с Министерството на социалната защита на населението, Съвета на ветераните на Окръжния отдел за социална защита на населението, клиники, обществото на жертвите на политически репресии, с търговски предприятия, кина, завод в Красногорск лекарства.

Структурата на центъра включва:

1) отдел първичен прием, анализ и прогнозиране(извършва се първоначално приемане, идентифициране на нуждите от услуги; диспечерска работа, информация, реклама и пропаганда, аналитична и прогностична, методическа работа);

2) спешно отделение(изобразяване спешна помощот еднократен характер (хранителни пакети, хуманитарна помощ) за гражданите в екстремни условия и в крайна нужда от социална подкрепа; консултации (правни, психологически));

3) отдел за издръжка на семейството и детето(извършват се социална и правна помощ, работа със семейството, социална рехабилитация, превенция на безопасността, социален патронаж);

4) отдел социални услуги за дома(домашно обслужване за хора с увреждания от 1 и 2 група, пенсионери, участници във Великата отечествена война);

5) домашно звено за здравеопазване(обслужващи отделения, които частично или напълно са загубили способността си за самообслужване);

6) дневен отдел(изпълнение индивидуални програмирехабилитация, кетъринг, трудова терапия, културни събития, развлекателни дейности);

7) отделение за медицинска и социална рехабилитация (лечебна физическа култура, мануална терапия, билколечение, масажи, стая за психологическо облекчение);

8) отдел психолого -педагогическа помощ (трудова терапия, професионално ориентиране, психотерапия, психокорекция, спешна психологическа помощ (телефон за помощ)).

Сертифицирането на служители на KCSO е извършено на 17 декември 2001 г. Предварително, със заповед на директора на центъра, е изготвен списък на лицата, подлежащи на сертифициране за този период, графици за провеждането му в поделения, одобрен е съставът на комисията, правила и критерии за сертифициране. За сертифициране беше представен състав от петима души: началникът на отделението за дневни грижи, специалистът по социална работа на отделението за спешни социални услуги, социалният работник от отдела за социални услуги в домашни условия, медицинска сестраотдел по медицинска и социална рехабилитация, счетоводител. (Заповед на директора на центъра виж Приложение 5).

Заместник -директорът по социална работа изготвя план за сертифициране в съответствие с Наредбата "За процедурата за сертифициране на служители от институции и организации, подчинени на Комитета за социална защита на населението на Москва, които се финансират от бюджета" ( виж Приложение 6):

1. Прочита се заповедта за сертифициране, списъкът на сертифицираните.

2. Следната документация се подготвя за сертифициране:

Длъжностни характеристики;

Обратна връзка (характеристика);

Описание на услугата (написано от ръководителите на отдели и заместник -директора по социална работа).

3. Протоколът от заседанието се води от компютър специалист (секретар).

4. Атестираният е поканен.

5. Представянето-отговор се чете от секретаря.

6. Описанието на услугата се чете от началника на отдела.

7. Въпроси на комисията към атестираните.

8. Коментари и предложения както от атестираните, така и от комисията.

На предварителния етап, преди сертифицирането, директорът на кадровия отдел използва биографичен (исторически) методсъбира информация за сертифицираните: извършва се анализ на личните данни (документи за образование, изучаване на трудовата книжка и др.). Всички данни се изпращат до отделите, където атестираните работят.

Подготвя се атестационен лист за заседанието на комисията ( виж Приложение 7), преглед (характеристика) на атестирания ( виж Приложение 8), характеристика на услугата. В центъра описание на началника на отделението за дневни грижи е написано от заместник -директора по социална работа; за специалист по социална работа на отдел спешни социални услуги - началник на отдел спешни социални услуги; за социалния работник на отдела за социални услуги в дома - началник на отдела за социални услуги у дома. ( виж Приложение 9).

Трябва да се отбележи, че преди да напише преглед и характеристики на услугата, ръководителят на отдела използва метод на интервюиране (интервю)разговаря със служител в режим „въпрос-отговор“, за да получи допълнителни данни за него; използвайки метод на проучванепровежда анкета на лице, използващо въпросник за самооценка на личностните черти и последващия им анализ; прилага т.нар социологическо проучване- разговаря със служители от различни категории, които познават добре оценявания човек за последващата му обективна оценка; метод на наблюдениеви позволява да наблюдавате служителя в неформална (на чаени партита и т.н.) и работна среда (снимка на работен ден); също се прилага метод партньорска проверка (определяне на съвкупността и получаване на експертни оценки на идеалния и реален служител); и също се използва метод на критичен инцидент- мениджърът създава критична ситуация (например недоволството на клиента от KCSO относно лошо предоставена услуга) и оценява поведението на служителя в процеса на разрешаването му (отива в конфликт, взема трудно решение, напуска конфликта и т.н. .)

Въз основа на получените данни характеристиките на производителността отразяват:

1. Професионална и етична компетентност

Наличие на образование

Професионална компетентност (знания, умения, опит)

Степента на активност на работното място

Общественост

Мотивация на социалния работник

Психологическа устойчивост

Интелигентност, културно ниво

Ниво на съответствие, етика на социалните работници

Отзивчивост, съпричастност, състрадание на социалните работници.

2. Качества на специалистите по социална работа, необходими при изпълнение на служебните задължения

Слушане на клиенти

Доброжелателност, отзивчивост

Компетентност, знания, хоризонти

Способността да се мисли логично

Безкористност, честност

Способност за вземане на практически решения

Висока обща култура

Способност да се организира помощ, да се постигне решение на проблемите на клиента (ефективност в бизнеса)

Личен чар

Способност да разчитате на професионална помощ от колеги по време на работа

Умения за работа в екип

Уважение към гледната точка на клиента

3. Резултати от работата за периода, предхождащ сертифицирането.

Същевременно за срещата се подготвят и длъжностни характеристики на служителите, за да се оцени тяхното изпълнение на служебните задължения. (виж Приложение 10, 11.)

Със заповед на директора на Novokosino KTSSO беше разработен приблизителен списък от показатели за оценка на квалификацията на служителите:

1. Образование.

2. Трудов стаж по специалността.

3. Професионална компетентност.

3.1. Познаване на необходимите регулаторни документи, регулиращи дейностите.

3.2. Способност за бързо вземане на решения за изпълнение на поставените задачи.

3.3. Качеството на работата.

3.4. Способност да се адаптирате към нова ситуация и да предприемете нови подходи за решаване на възникващи проблеми.

3.5. Своевременно изпълнение на служебните задължения, отговорност за резултатите от работата.

3.6. Интензивност на труда (способност за кратко времесе справят с много работа).

3.7. Възможност за работа с хора с увреждания и възрастни хора.

3.8. Способността да се предвижда и планира, организира, координира и регулира, както и да се контролира и анализира работата на подчинените (за заместници, ръководители на отдели).

3.9. Способност за бързо овладяване на проблемите, които подобряват ефективността на труда и качеството на работа.

4. Индустриална етика, стил на отношения с колеги и клиенти.

5. Способност да бъдеш креативен и предприемачески.

6. Участие в търговски дейности.

7. Способност за самочувствие, състрадание и разбиране на гражданите с увреждания.

На етапа на сертифициране се чете преглед, характеристика на услугата, изучава се работата на лицето, сертифицирано за изминалия период, задават се въпроси. Атестационната комисия използва най -често срещаните методи за оценка на трудовите постижения: предварително зададен (принудителен) метод за избор- комисията избира от комплекта описания на служителите тези, които му отговарят. Типичен набор от такива описания включва показатели за оценка на квалификацията на служителите, разработени от директора на KCCO. Успехът на служителите се оценява чрез голям брой избрани положителни описания; описателна оценка- комисията описва предимствата и недостатъците на поведението на служителя при осъществяване на професионални дейности; управление по цели (задачи)- изследва се дейността на служителя за изминалия период, свързана с осъществяването на целите и задачите както на CCSO, така и на социалната работа като цяло; решаващ метод за оценка- атестационната комисия изготвя списък с описания на "правилното" и "грешното" поведение на служителите в определени ситуации. Тези ситуации се наричат „решаващи“. Въз основа на изучаването на работата на лицето, сертифицирано за периода, предхождащ сертифицирането, изучаването на характеристиките на услугата, се прави заключение за размера на „правилното“ поведение в такива „решаващи“ ситуации, а други методи за оценка на персонала са също се използва.

Протоколът от заседанието на сертификационната комисия се води от секретаря ( виж Приложение 12).

Оценката за работата на служителя и препоръките на комисията се приемат с открито гласуване в отсъствие на сертифицираното лице.
Въз основа на резултатите от сертифицирането на служителите на KCSO в съответствие със сертификационния план за 2001 г., съгласуван с Министерството на социалната защита на населението на Източния административен окръг, началникът разпорежда:

1) за потвърждаване на съответствието на заеманата длъжност и нивото на възнаграждение съгласно Единната тарифна решетка на следните служители …………

2) да потвърди спазването на заеманата длъжност и да установи от 01.01.2002 г. следните категории възнаграждения за следните служители в ОТС ………….

Трябва да се отбележи, че във връзка с постановлението на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация № 45 от 31 май 2001 г. диапазонът на степента на заплащане за длъжността „социален работник“ се е променил от 3-8 до от 5 до 8. ( виж Приложение 13).

Резултатите от сертифицирането са от голямо значение за ръководителя на KCSO като специалист по управление на персонала. Изучавайки резултатите от сертифицирането, ръководителят разработва препоръки, отношението си към подобряване на ефективността на работата съвместно с Министерството на социалната защита на населението и други организации. Министерството на социалната защита на населението от своя страна получава данни за миналото сертифициране, развитието на директора на центъра за ефективността на работата в бъдеще и заедно с Комитета за социална защита на населението на Москва , разработва методически препоръки, които се изпращат до центъра.

Отделът за социални и медицински услуги у дома е предназначен за временни (до 6 месеца) или постоянни социални услуги и предоставяне на първа помощ медицински грижив домашни условия на граждани, които частично или напълно са загубили способността си за самообслужване и страдат от заболявания, които са противопоказание за прием в отдела за социални услуги.

Социалният работник в този отдел трябва да води дневник на социалния работник от отдела за домашни здравни услуги. За всяко отделение се създава отделна страница за текущия месец. Дневникът на социалния работник трябва да записва всяко посещение с указание на списъка на предоставяните услуги. Записът в дневника на социалния работник трябва да съответства на записа в тетрадката на отделението, в който се изисква подписът на социалния работник.

В края на всеки месец социалният работник анализира извършената работа, началникът на отдела проверява доклада на социалния работник с записите в дневника и ги заверява с подписа си. Докладът на социалния работник трябва да отразява пълна информация за извършената работа за посочения период и да отразява всички промени през месеца (оттегляне от служба, прехвърляне на друг сайт, заболяване и т.н.), „трябва да се планират други услуги.

Въз основа на докладите на социалните работници, началникът на отдела изготвя обобщен доклад за отдела.

Задължения на ръководителя на печатната платка:

1. Организирайте работа с обслужвани

А) проучване в микрорайона, идентифициране на резерв за обслужване

Б) морална и психологическа подкрепа на отделенията по време на паралелна проверка на работата на социалните работници

2. Организирайте дейността на социалните работници

А) осигуряване на бърза комуникация по телефона, наблюдение на качеството на услугата

Б) проверка на дневниците и месечните отчети на социалните работници и тяхното съгласуване

В) планирана проверка на работата на обекта (едновременно с посещение на обслужваните) - 2 обекта на месец

Г) оперативни срещи в края на месеца, проучване на нормативни документи

3. Осигурете поддържането на документация и надеждно отчитане

4. Вземете активно участие в работата на Окръжния отдел за социални услуги, териториалните центрове

5. Осигурете комуникация и сътрудничество с организациите.

Главата на печатната платка трябва да притежава следните документи:

Работен дневник на ръководителя на печатната платка

Списък на гражданите, обслужвани от социални работници и подаващи документи за възрастни хора, обслужвани от PCB

Регистър на услугите

Разписание на служителите на печатни платки по месеци

Бележник за регистрация на първични прегледи в зоната на обслужване на печатната платка

Доклади на социалните работници по месеци и копия от обобщени отчети.

Социалният работник трябва да притежава следните документи:

Дневник за социална работа (Ръководство за дневник виж Приложение 14)

Списък на обслужваните граждани с адреси и телефонни номера

Бележка, показваща видовете извършвани услуги

Докладите на социалните работници и мениджърите трябва да съдържат броя дни, отработени от този или онзи социален работник, и действителния брой посещения на отделенията, освен това докладът дава пълна картина на отделенията (ако е бил в болницата, след това от кое време до кое време, в колоната „друго“ - броят на посещенията в болницата; ако е заминал да посети роднини или на лятна резиденция - също от кой период до какъв период и т.н.)

„Рисковата група“ включва самотни граждани и възрастни двойки, които все още самостоятелно задоволяват основните си житейски нужди, но в близко бъдеще, поради евентуално ограничаване на способността за самообслужване и движение, поради здраве и възраст, те ще се нуждаят от социални услуги.

Във всички ОГО за лица от „рисковата група“ трябва да се отварят карти, съдържащи информация за първичните материални и потребителски услуги и информация за текущите услуги, като се посочва датата на събитието.

Всички граждани от "рисковата група" следва да бъдат назначени и прикрепени към социални работници, които са длъжни периодично (поне веднъж месечно) да се обаждат и да посещават тези граждани и, ако възникне ситуация с частична или пълна загуба на възможност за самостоятелно -услуги, вземете ги за социални услуги.

Данните, получени в резултат на поддръжка, трябва да бъдат анализирани и групирани в следните категории:

Лица, които имат спешна нужда от социален работник

Лица, които поради различни обстоятелства в близко бъдеще ще се нуждаят от социален работник или някакъв вид социална помощ

Лица, които не се нуждаят от помощ.

Отделът за социално подпомагане на семейства и деца трябва да установи постоянен контакт с висшистите, за да разреши проблемите, които възникват при тях. Осигурете консултативна, психологическа, педагогическа и друга помощ, както и подкрепа по въпроси от семейния живот, целенасочена подкрепа през периода на изпадане в трудна житейска ситуация чрез отдела за спешни социални услуги.

В отделението за всяко отделение трябва да бъдат въведени следните документи: лична карта за всеки възпитаник с посочване на адреса, телефонния номер, мястото на обучение или работа, където всеки етап от работата с отделението на специалист по социална работа на отдела за помощ на семейства и деца се записва; акт за изследване на материалното и битово положение на възпитаник на сиропиталище, акт за изследване състоянието и оборудването на жилищно пространство на възпитаник на сирачешко заведение. Работата се извършва съвместно с организации на жилищно -комунални услуги, полицейски управления и др.

Трябва да се отбележи, че в бъдеще сертифицирането на служителите ще се извършва, като се вземе предвид изпълнението на тези препоръки, така че те се превръщат в тяхна отговорност.

Процесът на повишаване на ефективността на работата на социалните работници е непрекъснат, тъй като в интервалите между едно и друго сертифициране непрекъснато се въвеждат иновации под формата на препоръки от Комитета за социална защита на населението на Москва, сътрудничество с Отдел „Социална защита“ и други организации, както и добросъвестно и творческо изпълнение на социалните работници техните отговорности.

Заключение

Ефективността на социалната работа се счита за максимално възможна при дадените условия за постигане на цели за задоволяване на социалните нужди на населението при оптимални разходи.

При изследването на проблемите за ефективността на социалната работа най -важното място заема въпросът за същността на критериите и показателите за ефективност. Понятието „критерий“ се определя като отличителна черта, която обективно отразява състоянието на процес, явление, обект или субект. Общите критерии за ефективност на социалната работа служат за оценка на нейната ефективност като цяло, да речем, в мащаба на териториална социална услуга или отделна институция за социално обслужване на определена територия, и специфични критерии за оценка на основните видове социални услуги , форми и методи на социална работа с различни категории от населението.

Разбира се, критериите, както и показателите за ефективността на прилагането на социалната работа в страната могат да се прилагат на макро ниво (на ниво цялата държава), мезо ниво (на ниво република, град , област) и микро ниво (на ниво индивид, клиент).

От голямо значение за повишаване на ефективността на социалната работа е микронивото - директно дейността на социален работник на ниво клиент. Той е от първостепенно значение за формиране на професионална мотивация, за защита на клиентите, за смекчаване на различните видове отклонения в социалните услуги към населението.

Социалният работник извършва редица специфични видове дейности: психологически, педагогически, организационни, управленски и др .; той реализира целите на социалната работа (увеличаване на степента на независимост на клиентите, способността им да контролират живота си и по -ефективно разрешаване на възникващите проблеми; адаптация на хората в обществото и накрая постигане на състояние, в което се нуждае от помощта на социална работникът ще изчезне и т.н.)

Социалният работник трябва да притежава значителен арсенал от професионални умения, умения, да има задълбочени познания в областта на хуманитарните науки: психология, социология, педагогика, право, за да действа като достоен изпълнител на целите на социалната работа.

Знанията и уменията на социален работник в комбинация със съответните личностни качества подлежат на оценка (сертифициране), което допринася за по -ефективно изпълнение на професионалните дейности.

Сертифицирането на служителите се разбира като периодична цялостна проверка на нивото на бизнес, лични, а понякога и морални качества на служител на съответната длъжност. Сертифицирането изпълнява редица функции, основните от които са: редовна оценка на успеха на служителя, изпълнение на стимулиращи и санкциониращи дейности, изготвяне на план за обучение и развитие на служителите и др.

За оценка на ефективността на социалните работници се използват редица специално разработени научни методи с цел разработване на програми за подобряване ефективността на дейностите: исторически (биографични), интервюиране (интервю), наблюдение, методът на експертна оценка, критичен инцидент; както и методи за оценка на производителността на труда: методът на даден (принудителен) избор, описателен метод, управление по цели (задачи), метод за оценка на решаваща ситуация, скала за наблюдение на поведението, метод за класификация.

Атестирането е целенасочен процес за установяване съответствието на качествените характеристики на персонала (способности, мотивация и свойства) с изискванията на длъжността.

Оценката на ефективността на дейностите се основава на отчитане на спецификата на работата на служителите и характеристиките на проявлението на нейните резултати. Особеността на работата на социалните работници е, че нейните резултати са трудни за директно количествено определяне. Освен това резултатите от труда често стават очевидни не веднага, а едва след определен период от време, понякога доста дълъг. Но въпреки това цялата информация за работата на социалния работник за изминалия период се предоставя за сертифициране и се правят изводи за ефективността и ефикасността на неговата работа.

Сертифицирането взема предвид следните изисквания към социалните работници: професионална и етична компетентност (културно ниво, психологическа стабилност, степен на активност в работата); са определени качествата на специалистите по социална работа, необходими при изпълнение на служебните задължения (способността да се изслушва клиента, безкористност, толерантност, личен чар и др.); оценяват се резултатите от работата за периода, предхождащ сертифицирането; и също така взема предвид образованието, трудовия опит по специалността, качеството на работата, способността за прогнозиране, планиране на работен процес, способността за бързо овладяване на въпроси, които осигуряват повишаване на ефективността на труда и качеството на работа, познаване на необходимото регулаторни документи, регулиращи дейностите.

За да може служителят винаги да изпълнява работата си ефективно, е необходимо правилно да го информирате за резултатите от оценката. За да направи това, мениджърът трябва да се опита да даде възможност на служителя да се отпусне и да подчертае, че този разговор не е дисциплинарно събитие, а среща за обсъждане на миналата работа, за да даде препоръки за бъдещето. Необходимо е да започнете разговора с положителните постижения на служителя, констатацията на недостатъците трябва да бъде поставена между двата положителни резултата. Много е важно мениджърът и атестационната комисия да спазват тези точки, да бъдат обективни, така че в бъдеще човек да не губи вяра в себе си, интерес към професията и да мобилизира усилията си за ефективна работа.

Много лидери на съвременните организации вече са стигнали до заключението, че без сертифициране и обективна оценка на служителите във всички отношения няма да е възможно да се постигне стабилна работа и в крайна сметка положителни резултати както от дейността на организацията, така и от всеки от нейните служители. Следователно всеки, както мениджърите, така и служителите, трябва да се интересуват от провеждането на обективна оценка и сертифициране.

социален работник персонал труд

Атестирането е процедура за системна формализирана оценка на съответствието на дейностите на определен служител със стандарта на работа на дадено работно място на дадена длъжност, като се използват методи за оценка на персонала. Атестацията акумулира резултатите от работата на конкретен служител за определен период.

Атестирането като явление, свързано с проверка на съответствието на служител, организация с установени изисквания, става все по -широко разпространено. В допълнение към досегашното сертифициране на специалисти и работни места, образователните институции и различни стопански субекти сега подлежат на сертифициране. Категориите работници, незабелязани преди това от законодателя, подлежат на сертифициране. Така можем да говорим за нов качествен етап на сертифициране, при който се извършват проверки за професионализъм, компетентност, годност за работа.

- извършва се в организация, с която служителят има трудов договор или в друга, като правило, специализирана организация за това;
- обектът на проверка е теоретичен и практически

готовността на служителя да заема определена длъжност или да изпълнява определена работа;

- сертифицирането се извършва периодично, т.е. веднъж в интервала от една година до пет;
- извършва се в специално създадени сертификационни комисии;
- се използват различни форми на сертифициране.

Атестирането е важен етап от окончателната оценка на персонала.

Сертифицирането включва:

1. Оценка на представянето на служителите и техните лични и бизнес качества.
2.0 оценяването на ефективността при решаване на проблеми в рамките на длъжностната характеристика, както и на нови и извън стандартни задачи, изпълнявани от ресорните ръководители.

Целите на сертифицирането са:

редовна оценка на успеха на служителя

изпълнение на стимулиращи и санкциониращи дейности

основа за бързото преразпределение на задачите между служителите

формиране на кадрови резерв

изготвяне на план за обучение и развитие на служителите

планиране на кариерата на служителите

въвеждане на гъвкави системи за възнаграждения (промени в системата за възнаграждения).

1. способността за учене (обща умствена способност);
2. способността да се правят устни обобщения (колко добре човек може да направи устно представяне пред малка група по добре позната тема);
3. способността да се правят писмени обобщения (колко добре служителят може да напише бележка по добре позната тема);
4. контакт (до каква степен дадено лице предизвиква съчувствие към себе си);
5. възприемането на праговото социално мнение (колко лесно служителят възприема незначителни забележки относно поведението му);
6. способността да бъдеш креативен (каква е вероятността човек да е в състояние да реши проблем по нов, различен начин);
7. самочувствие (колко реалистична е представата на човек за баланса на неговите заслуги и отговорности, колко дълбоко е разбирането му за мотивите на собственото му поведение);
8. социална задача (отношение към расови, етнически, социално-икономически, образователни и други подобни въпроси);
9. гъвкавост на поведението (колко лесно човек, в случай на принуда, променя поведението си или го променя, за да постигне целта си);
10. необходимостта от одобрение от висш човек (степента на емоционална зависимост от лидерството);
11. необходимостта от одобрение от лица с равен социален статус (степента на емоционална зависимост от мнението на колектива);
12. вътрешни работни стандарти (колко високо е качеството, с което служителят иска да извърши каквато и да е работа, в сравнение с по -ниските, но доста приемливи);
13. необходимостта от повишаване (като се има предвид желанието за значителен напредък в кариерната стълбица и времевата рамка, в която човек се надява да постигне този напредък, в сравнение с колегите, които заемат равна позиция с него);
14. необходимостта от сигурна позиция (до каква степен служителят иска да му бъде осигурена работа);
15. гъвкавост при постигане на цел (житейски цели, тяхното съответствие с реални възможности и условия);
16. приоритетът на работата (до каква степен удовлетворението, получено от работата, е по -голямо от удовлетворението от други области на ежедневието);
17. системата от акценти на положителните аспекти на дейността на институцията (способността да се подчертаят положителните аспекти на дейността на институцията по отношение на персонала: приятелско отношение, справедливост на заеманата длъжност във връзка с приходите и др.);
18. реалност на надеждите (доколко надеждите за работа в организацията съвпадат с реалността);
19. толерантност към несигурност и нестандартни условия на труд;
20. способността да работи за дълъг период от време без достатъчно възнаграждение с перспектива да получи награда по -късно;
21. устойчивост на стрес (до каква степен работната интензивност съвпада с нормалното психологическо състояние);
22. разнообразни интереси (различни сфери на дейност и хобита - като политика, музика, изкуство, спорт);
23. енергия (колко дълго служителят може да издържи на високо ниво на стрес);
24. организация и способност за адекватно планиране на кариера;
25. готовност за вземане на решения и способност да ги обосновават.

Сертифицирането може да се извършва едновременно в три области: оценка на ефективността, квалификационна оценка, оценка на личността:

1. Оценката на дейностите включва изпълнение на служебни задължения, изпълнение на работния план (срокове, качество), постигане на възложените задачи. Организацията има ясно определени работни отговорности (ясно е с какво да се сравнява), има работен график (изпълнението на задачите се записва), служителите имат ясни задачи. Сертифицирането е бързо и обективно. Трябва да се помни, че колкото по -слаба е организационната основа за оценка на резултатите, толкова по -трудно е да се получи обективен резултат.
2. Оценяването на квалификацията се състои в "изпит" - служителите писмено отговарят на въпроси за своята специалност. Възможна е и устна форма на отговори. Въпросникът беше изготвен предварително и съгласуван с водещите експерти, беше определено кой резултат от "изпита" е приемлив за специалисти с различна квалификация.
3. Оценка на личността. Организацията оценява основните поведенчески характеристики на човек, сравнява ги с поведенческите изисквания към професията и оценява взаимоотношенията в екипа. В резултат на това можете:
- * Сравнявайки личните изисквания за длъжността с действителните лични характеристики на служителя, заемащ тази длъжност, разработване на програма за обучение и развитие за служителя;
- * При наличие на стресови или конфликтни ситуации, определете причините и начините за отстраняване на конфликтите;
- * Ако има значителни оплаквания относно дейностите на служителя, преценете дали служителят и неговият мениджър разбират еднакво поведенческите изисквания за тази позиция;
- * Избягвайте субективността, изградете структурирано интервю за сертифициране.

Провеждането на сертифициране включва ясна последователност от действия.

Министерствата и ведомствата на Руската федерация, въз основа на тези Основни разпоредби, разработват промишлени разпоредби, които определят критериите и методите за оценка на квалификацията на работниците, като се вземат предвид спецификите на индустрията. Основните подходи за оценка на бизнес качествата и квалификацията на служител са разработени при установяване на размера на заплатите, предвиден от Единната тарифна мрежа, одобрен от правителството на Руската федерация от 14 октомври 1992 г. № 785.

Съответствието на действително изпълняваните задължения и квалификация на служителите с изискванията на характеристиките на длъжността се определя от сертификационната комисия в съответствие с Правилника за процедурата за сертифициране на служители в институции, организации, системата за социална защита на населението на Русия Федерация, които са на бюджетно финансиране, и Правилника за процедурата за сертифициране на здравни работници.

В допълнение към решаването на въпроса за повишаване или задържане на служител на предишната длъжност, целта на сертифицирането може да бъде разкриването на съществуващите резерви за повишаване на ефективността на индивидуалната работа, обвързването на възнаграждението с реалните резултати от работата и квалификацията на специалист или мениджър, определяне на обхвата, методите и формите на повишаване на квалификацията. В тази връзка преките обекти на сертифициране са резултатите от работата на служителя, неговия потенциал, отношение към изпълнението на неговите задължения; личността на дадено лице като такова не подлежи на оценка. В резултат на сертифицирането служителят трябва да разбере грешките си, да засили работата за преодоляването им, самоусъвършенстването и т.н. като вземат предвид собствените си интереси и интересите на организацията.

На практика съществуват два основни подхода към сертифицирането. В съответствие с една, нейното значение е да контролира и оценява дейностите на служителя, които водят до наказание, награда или повишение, а след това оценителите действат като съдии. При друг подход акцентът е върху намирането на начини за подобряване на работата, реализиране на кариера и т.н., а оценителите стават съветници, консултанти. В първия случай най -често атестират комисии, формирани от независими експерти на трети страни, във втория - непосредствения ръководител. Съответно формите на атестиране също са различни: или това е периодичен доклад, последван от „преценка“, или интервю и съвместно търсене на решение на задачите, които стоят пред подчинения.

В съвременните условия критериите и показателите за оценяване на персонала често се разработват съвместно от мениджъра и екипа и се основават на списъка на служебните задължения на всеки, задачите, които стоят пред него, и индивидуалните цели. Към показателите, въз основа на които се оценяват служителите, се налагат редица изисквания, включително спазване на целите на оценката, индивидуализация, яснота, пълнота и надеждност на отражението на ситуацията, гарантиращи сравнението на резултатите, както с предишните период и с други лица, други категории, отражението е не само статика, но и динамика.

У нас процедурата по сертифициране предвижда три етапа: подготовка, изпълнение и вземане на решения.

Атестирането на ръководители и отделни категории специалисти на институции и организации за социална защита на населението се извършва от атестационни комисии, създадени със заповеди на Комитета за социална защита на населението на Москва № 197 от 2 декември 1992 г. и № 181 от 17 ноември 1992 г.

Атестационната комисия се нуждае от поне петима души. Съставът включва председателя (ръководител или заместник -ръководител на институцията), секретар и членове на комисията. В комисията са включени и висококвалифицирани специалисти, представители на синдикални организации, представители от комитета за социална защита на населението на Москва.

При необходимост могат да се сформират няколко сертификационни комисии.

Обикновено обикновените работници и тези, които преди това са били сертифицирани условно с изпитателен срок, първо преминават сертифициране, а след това и ръководния екип; членовете на комисиите се оценяват там, където постоянно работят.

Атестационният лист и представяне на служителя, преминал атестацията, се съхраняват в личното му досие.

Резултатите от сертифицирането се докладват на ръководителя на институцията в рамките на една седмица.