Решение 27: Отделни такси за услуги, които преди това са били включени в един пакет. Друг лесно приложим метод за селективно увеличение на цените са отделни такси за услуги, които преди това са били включени в пакет услуги на същата цена. Това е алтернатива на пакетния метод

2.4.1. Манипулативен "пакет" на главата Какво е манипулация? Това е латентно влияние върху човек или група хора, за да се постигне своя път. Например да вземете решение в живота, което често е непопулярно. Манипулацията може да се определи като скрит контрол с

2.4.3. Социален пакет и лоялност на персонала Социалният пакет, за разлика от административните наказания, напротив, се отнася до "натруфен хляб". По принцип не е важно дори съдържанието на пакета (платен отпуск, майчинство и т.н.), а самият факт, че той, социалният пакет, съществува.

Пакет шаблони за отчети 1. Отчет за дейността Отчетът за дейността определя количествено действията, които мениджърите са извършили през деня, както и резултатите от деня. В таблицата се вписват следните: месец, дата и ден ;? късно, след минути ;? броят на новите студени обаждания ;? номер

СОЦИАЛЕН ПАКЕТ КАТО ИНСТРУМЕНТ ЗА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА

Един от най-важните проблеми, чието решение все още е актуално за много предприятия, е увеличаването в бъдеще на недостига на квалифицирани, конкурентни трудови ресурси и необходимостта от развитие на човешките ресурси на организацията. Съвременният работодател в условията на ожесточена конкуренция за възможността да наема и използва висококвалифициран персонал е принуден да създава комфортни условия на труд, за да ги привлече. И за да успеете в тази конкурентна борба, е необходимо да сте ясно ориентирани не само в съществуващите предложения за заплати на пазара на труда, но и да имате представа за мотивационните схеми на конкурентните компании, гамата от услуги, компенсации и обезщетения, които предоставят.

Мотивацията на служителите, както материална, така и нематериална, в последните годинисе отделя повишено внимание, за да се отрази днешната динамична бизнес среда. Един от най-разпространените видове мотивация на служителите е т. нар. „социален пакет“, който представлява набор от предимства и услуги, които компанията предоставя на своите служители. Цената му може да варира от една трета до половината от заплатата. Всяка компания има свои собствени методи за формиране на социален пакет: някои компании се ограничават само до заплащане на отпуск по болест и отпуски, други могат да включват плащане за транспорт до мястото на работа и обратно, ваучери за санаториуми, класове в спортни и развлекателни центрове, други предоставят кола за ползване, кредити с преференциални лихви, комфортни апартаменти за живеене и др.

Предоставянето на социален пакет за служителите е сравнително ново явление на руския пазар на труда, което се появи след въвеждането на корпоративна култура според западните стандарти. Пакетът от предимства е конкурентна характеристика на фирмата. Според проучвания на общественото мнение 72% от анкетираните смятат наличието на социален пакет в предприятието като предимство при избор на място за работа, а само 21% не обръщат внимание на това.

Според експерти социалният пакет може условно да бъде разделен на три части: задължителна, компенсаторна и накрая, най-интересната - мотивационна.

Нека ги разгледаме по-подробно. Задължителната част от социалния пакет се основава на задълженията на работодателя, наложени му от държавата. Включва: болнични; предоставяне на годишен платен отпуск в размер на 28 календарни дни; удръжки за задължителни социална осигуровка; плащане на разходи, свързани с командировки на служители (членове 167-168 от Кодекса на труда на Руската федерация); заплащане на транспорт на служители, чиято постоянна работа е с командиров характер, други обезщетения и гаранции по чл. 168.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. квалифициран мотивационен социален пакет

Компенсационният социален пакет обикновено включва плащане на такива разходи като телефонни сметки, компенсация за горива и смазочни материали и амортизация при използване на личен автомобил, жилище за служител, връщане на част или 100% от разходите за обучение и др.

Мотивационната част на социалния пакет включва всички предимства, които работодателят добавя към заплатите по желание: евтина или безплатна храна, доброволно медицинско и пенсионно осигуряване, плащане за спортни комплекси, предоставяне на служебен автомобил, ваучери за почивка и др.

Например, в ОАО ЛУКОЙЛ стимулиращият социален пакет включва следните предимства:

• - организиране на условия за отдих и оздравяване на служителите и членовете на техните семейства, организиране на спортно-развлекателни дейности;
• - опазване на здравето и медицински грижи на служителите, включително ДМС;
• - съдействие на служителите при закупуване на собствено жилище;
• - социално подпомагане на жени и семейства с деца;
• - социално подпомагане на младите кадри;
• - недържавно пенсионно осигуряване на служителите, от 2004 г. действащо на принципите на споделено участие на служителя и работодателя при формирането на недържавните пенсии;
• - Безплатни новогодишни подаръци за децата на служителите;
• - еднократна помощ на работнички при раждане на дете;
• - възнаграждение при пенсиониране и др.

За сравнение помислете за стандартен „социален пакет“, предоставен от една от американските компании (NetApp), който включва:

• - усъвършенствано обучение чрез участие в програми на NetAppUniversity, световен образователен ресурс за служители;
• - подкрепа за служители, които осиновяват или планират да осиновят деца (т.е. възстановяване на изразходвани средства в размер до 10 хил. щ. д. през годината и 20 хил. щ. д. по време на живота);
• - програмата VolunteerTimeOff (VTO) позволява на служителите на компанията да вземат до 5 пълни дни в годината със заплащане за доброволчество в общинските Не-правителствени Организацииили училища на стандартно работно време или за предоставяне на доброволческа подкрепа в случай на бедствие.

Трябва обаче да се отбележи, че социалният пакет не се предоставя от всички работодатели, тъй като не е предвиден в законодателството като негова пряка отговорност. В същото време, ако една компания предоставя на служителите си социален пакет, това показва нейното стабилно икономическо състояние, финансова надеждност, както и грижа за нейния персонал.

По този начин разработването на социален пакет действа като една от най-важните стратегически задачи в управлението на човешките ресурси на една компания.Стойността и целта на предоставянето на социален пакет могат да се разглеждат от две страни. От една страна, а именно от страна на работодателя, ползата от социалния пакет е, че наличието на социалния пакет формира лоялността на персонала чрез задоволяване на техните потребности. По този начин предоставянето на социален пакет на служителите е вероятността за работодателя да привлече, задържи, спечели лоялност на служителите и косвено да стимулира ефективността на работата му. И отстрани служители, ако има социален пакет във фирмата, персоналът има чувство за социална сигурност. Получава и компенсация за лични разходи, прекарани в работни моменти.

Все повече служители при наемане обръщат внимание на социалния или компенсационния пакет, който ще им бъде предоставен във фирмата. V Кодекс на труда RF, социалният пакет на служителя не се споменава, така че компаниите самостоятелно формират социални пакети в зависимост от това колко квалифицирани искат да привлекат за работа. В тази статия ще разгледаме руските и европейските социални пакети и ще се опитаме да разгледаме проблема от страна на подобряване на мотивацията на служителите.
Социалният пакет на всяка фирма се формира на базата на финансовите възможности и степента на разбиране от ръководството за ролята му в мотивирането на трудовата дейност на персонала. Има организации, при които съдържанието на социалния пакет се променя в зависимост от трудовия стаж, заеманата длъжност и др. В повечето случаи това неравенство предизвиква вълна от недоволство сред целия персонал. Повечето предприемачи обаче предлагат обичайните пакети от безплатни обезщетения за всички, като: здравна застраховка, чай, кафе, бисквитки за офиса, компенсация за мобилен телефон и обяд, почивен ден без приспадане на заплата и т.н. В същото време, западни компании, предлагат следните компенсационни пакети за своите служители:
Луксозна здравна застраховка на доброволни начала;
Компенсация на мощността;
Мобилна компенсация;
Заплащане на спортната зала;
Обучение;
Възможността за самостоятелно избиране на началния и крайния час на работния ден;
Различни бонуси, свързани с раждане на деца, сватби и др.;
Възможността за отпуск без приспадане от заплата чрез извънреден труд;
Възможност за работа от разстояние.

Интересно е : прочетете другите ни статии - "", "" и "".

В допълнение към горното, местоположението на офиса е важно за всички служители и затова се препоръчва отварянето на офиси в центъра на града. Качеството на работната среда също оказва голямо влияние върху мотивацията на служителите.
Компанията трябва да обърне голямо внимание на гарантирането, че всеки служител оценява работата си като място, което осигурява висока степен на социална защита... За това, в допълнение към различни плащания, организацията трябва редовно да обявява резултатите от финансовата година, като обръща внимание на стабилната позиция на пазара и стабилния растеж.
Според резултатите от статистическо проучване повече от 70% от руските граждани смятат, че социалният пакет е важно допълнение към заетостта, около 20% не му обръщат внимание и само 8-10% не знаят нищо за социалните пакет или не са решили дали им трябва. Категорията на най-заинтересованите от социалния пакет включва специалисти с висше образование, жени, руснаци, чийто доход не надвишава 25 000 рубли. на месец, и хора на възраст между 25 и 35 години.
Но, за съжаление, не в много компании днес можете да видите социален пакет, състоящ се от всичко по-горе. Въпреки че за какво можем да говорим, ако много руски компаниидори не предоставят задължителни обезщетения. Плащането за отпуск по болест, отпуск, както и медицинска полица за чуждестранни граждани не е бонус, предоставен от компанията, а задължителни условиялегална работа в Русия. Докато останалите стимули зависят от степента на грижа на ръководството на служителите, както и от това колко високо ги цени.

По време на кризата много компании продължават да съкращават бюджетите и да спестяват от всичко, някои дори отказват социални пакети, което, разбира се, може да повлияе негативно на мотивацията на служителите. Партньор на FinAssist Александър Волобуевказа как можете да създадете ефективен мотивационен пакет за персонала, дори и с минимален бюджет.

Социалният пакет и социалните гаранции не са едно и също

Бих искал веднага да изясня какво е социален пакет, тъй като някои HR мениджъри бъркат две различни понятия: социален пакет и социални гаранции. Основания за предоставяне социални гаранции- това са изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, а въвеждането на социален пакет или набор от обезщетения за персонала в една компания е доброволно решение на всеки работодател и това е основната разлика между тези понятия.

В същото време съдържанието на социалния пакет може да бъде много разнообразно, което зависи от задачите, които ръководството на компанията иска да реши с помощта на този инструментмотивация, работеща за подобряване на ефективността и ефективността на бизнеса.

Бюджетни опции за социални пакети

Сега, в нашите трудни времена, повечето компании се опитват да формират бюджетни социални пакети, което е възможно дори при минимален бюджет. Ето няколко примера за евтини, но ефективни ползи за задържане на служители: награда за здраве(за тези, които не са взели отпуск по болест за една година); безплатен работен график, половин ваканция, способност за изпълнение определени видоверабота от вкъщи; подаръци за празниците за децата на служителите; продажба на употребявани служебни автомобили и компютри на служители на намалени цени; допълнителен платен отпуск и др.

Достатъчно е HR мениджърът да напусне офиса си и да обиколи близките магазини, фризьорски салони, фитнес клубове и други полезни заведения, да преговаря с тях и да получи карти за отстъпки специално за своя персонал - и сега служителите ще бъдат доволни! Всичко това може да се направи, дори ако изобщо нямате бюджет за вашите предимства.

Как да не оставим служителите без медицинска застраховка

Един от най-разпространените компоненти на социалния пакет е доброволното медицинско осигуряване или, накратко, ДМС. В нашата практика ние непрекъснато общуваме с HR лидерите и виждаме, че компаниите правят всичко възможно да поддържат този вид застраховка, за да не понижават мотивацията на персонала. Компетентният топ мениджър разбира, че наличието на полици за ДМС за неговия персонал е гаранция, че служителят ще получи медицинска помощбързо и ефективно, а това ще се отрази благоприятно на състоянието му и броя на часовете присъствени на работа.

Един от вариантите за намаляване на цената на доброволното медицинско осигуряване е застраховка с самоучастие, т.е. част от разходите за медицински услуги ще се заплаща от осигурения служител самостоятелно на касата лечебно заведение... Работодателят сключва договора с VHI франчайз със застрахователната компания, като той заплаща и застрахователната премия по този договор, след което разпределя полиците на VHI на осигурените служители.

Има три вида франчайз. Първо, условно приспадане - застрахователният договор установява сума, която не подлежи на плащане: ако лечението струва по-малко от самоучастието, тогава медицински услугиплатени от самите застраховани. Ако тази сума е надвишена Застрахователно дружествоплаща всички разходи.

Второ, безусловна самоучастие - клиентът винаги сам заплаща лечението в рамките на установената самоучастие. Ако лечението е по-скъпо, тогава застрахователната компания плаща всички разходи само над приспадането.

И накрая, временно самоучастие - установява се период, през който застрахователната компания не изплаща обезщетение, например първите три месеца от датата на договора. Заболяването или нараняването, претърпени от застрахования през този период, не са застрахователно събитие.

За работодателите програмата VHI с франчайз позволява, в случай на малък бюджет, да не оставят служителите си без медицинска застраховка. Що се отнася до персонала, служителите ще могат да получават квалифицирана медицинска помощ дори в скъпи клиники на първокласно ниво на много скромна цена, тъй като част от плащането пада върху работодателя, който му е платил полица за ДМС с франчайз.

Ще спестите пари, ако проучите нуждите на вашия персонал за ДМС

Ръководството на една от столичните компании приложи интересен начин за управление на социалния пакет, който позволява решаването на проблеми като поддържане на социалния пакет, възможността за независим избор на клиника за служители и намаляване на цената на социалния пакет. Както и преди, компанията върши цялата работа по избора на доставчик на услуги. Освен това на служителите се предлага да използват някоя от услугите на базата на съфинансиране. 70% от разходите се поемат от работодателя, а 30% се заплащат от самия служител. Тази практика има ясни предимства: услугата се закупува само от тези, които наистина се интересуват от нея; услугата е търсена, което повишава субективната стойност на социалния пакет за служителя. Тук е много важно идеологически да се обоснове това решение по идеологически компетентен начин, така че служителите правилно да разберат идеята за съфинансиране и да не мислят, че компанията просто е решила да спести пари.

Ръководството трябва да обясни на служителите си, че дори и при икономически затруднения, компанията продължава да се грижи за здравето на своите служители и следователно отделя определена сума за плащане на ДМС. За някои, които не обичат да ходят по лекари или са млади и здрави, основният пакет VHI вероятно ще бъде достатъчен, докато други, които се интересуват от висококачествено медицинско обслужване и редовно следят здравето си, получават възможност да доплатят и вземете разширен VHI пакет с достъп до прекрасни клиники.

След като извърши такава градация на служителите според тяхната, да речем, степен на нужда от доброволно медицинско осигуряване, компанията, разбира се, получава друг начин да оптимизира бюджета си за медицинско осигуряване.

Факт е, че, както показва практиката, не всеки служител е мотивиран от наличието на политика за ДМС - някои (главно млади мъже под 25 години) изобщо не се нуждаят от нея и никога няма да я използват след една година. А хората над 30-35, напротив, ценят, че имат политика и за тях това е добър мотивиращ фактор. Като цяло, основното е да познавате служителите си, да изучавате техните нужди, да сте чувствителни и внимателни към тях - тогава, дори и с минимален бюджет за социалния пакет, ще бъде възможно да се създадат добри условия за тях.

Илюстрации от FinAssist

При използване на материала е необходима хипервръзка към съответната страница на сайта на портала

При изграждането на система за мотивация корпоративната култура играе основна структурна роля. Неговите компоненти - стратегия на компанията, цели, ценности, принципи, основи, общоприети кодекси на стандарти, норми, правила за поведение, история на компанията, системата за корпоративни комуникации, работни практики - задават последователност, последователност и общи насочване на усилията на служителите. Системите за заплащане и личностно развитие на служителите зависят от особеностите на корпоративната култура.

Така, култивирайки определени ценности и създавайки необходимите нагласи сред служителите, компанията вдъхновява поведението на хората, необходимо за постигане на бизнес резултат. Има много известни случаи, когато служителите се задоволяват с относително малък заплати, продължиха да работят във фирмата, защото се чувстваха комфортно в екип от съмишленици професионалисти. Много хора също избират да работят за сравнително по-малко заплащане във водещи компании, да участват в бизнес победи и отхвърлят съблазнителните финансови перспективи, предлагани от малки, неясни компании.

Корпоративната култура в една компания се определя от нейното първо лице. По правило неговите идеи, цели, ценности, модели на поведение са в основата и хората ги следват. Така че лидерът трябва да мисли как влияе на служителите с личния си пример. Известно е, че талантливият шеф е един от най-много ефективни факторив мотивационната система. Когато служителите видят, че имат какво да научат от ръководителя на компанията, те имат силна нужда да израснат до същото ниво, да станат същите ярки лидери, мъдри стратези и дипломати. Като цяло хората имат звезда, която да следват.

§ 3. Същността на социалния пакет

Социалният пакет се определя от спецификата на работата и позицията на служителя във фирмата. Служебната кола или жилище е привилегия за висококвалифицирани наети топ мениджъри, от чиято работа зависи съдбата на бизнеса. Компанията ги освобождава от необходимостта да прекарват ценно време и енергия на пътя, а също така осигурява комфорт и възможност за качествена почивка.

Заплащането на пътуването в градския транспорт и храната през делничните дни са типични компоненти на социалния пакет на обикновените работници. Препоръчително е да плащате за разговори на мобилен телефон за онези служители, които постоянно ходят на срещи, предмети, тоест са извън офиса. Медицинска застраховка - за професионалисти, чиято работа е свързана с повишен риск 14.

Често ръководителите на компании подценяват значението на социалния пакет като инструмент за мотивиране на служителите и допускат две основни грешки. Първо, те не смятат за необходимо да привличат вниманието на своите подчинени към това как компанията се грижи за тях. Хората дори не забелязват, че компанията им дава някакви облаги. Второ, мениджърите често формират социален пакет с поглед към конкурентите: „каквото имат те, трябва да имаме и ние“. В резултат на това те винаги са втори в тази надпревара, тоест предоставеният социален пакет не е конкурентно предимство на такива компании като работодатели.

Междувременно социалният пакет може да бъде най-ефективният инструмент за задържане на служители. Просто трябва креативно да приложите маркетинговия подход към управлението на персонала.

Например, една компания, след като анализира състава на своите служители и техните нужди, стигна до интересни заключения. По-специално, след като установи, че 60% от служителите имат ученици, ръководството реши да закупи корпоративни номера за мобилни телефони не само за родителите, работещи за компанията, но и за техните деца. Така проблемът с контрола над децата е загубил част от своята неотложност. Освен това компанията предложи на желаещите да получат семейна здравна застраховка и по този начин освободи служителите от необходимостта да губят време на опашки пред специалистите на областните поликлиники.

Положителен аспект от използването на социалния пакет е повишаването на лоялността на служителите към организацията. Компанията, поемайки част от социалната отговорност, участва в живота и кариерата на хората, помага за преодоляването на ежедневните проблеми 15. Икономическото предимство на социалния пакет може да бъде ефектът на добавената стойност. Например горният пример с корпоративни номера за деца на служителите. Ако анализираме пазара на мобилни комуникации, тогава няма съмнение ползата от използването на корпоративни тарифни плановенад тарифите за лица... Към всичко това се добавят допълнителни бонуси при общуване в рамките на една и съща група (безплатни или много евтини разговори). Служителят, от друга страна, при оценка на обезщетението изхожда от пазарните цени, по които би трябвало да плати. Така се появява ефектът на "добавена стойност". Според мен по този начин може да се използва при всякакви финансови транзакции, при които корпоративната ценова политика е по-ниска от цените, определени за физически лица. Обемът на социалния пакет също е различен. Зависи от нивото на развитие на компанията и нейната корпоративна култура. Изгодни условияосигурени преди всичко от онези фирми, които знаят как да си броят парите. Те виждат в пакета обезщетения начин да подобрят качеството на работата на служителите, да направят компанията по-престижна на пазара на труда и да спечелят лоялността на специалистите 16. Често обезщетенията и гаранциите задържат ценни служители без значително увеличение на заплащането.

Традиционно най-пълните пакети се предлагат от големи руски и чуждестранни компании. Някои от тях обаче изобщо не предоставят пакети, мотивирайки това с вече високото ниво на заплати и бонуси. В по-голямата част от местните фирми компенсационните пакети, за съжаление, са сведени до минимум.

Обикновено пакетът се състои от здравна и животозастраховка, служебна кола, мобилен телефон, безплатно хранене или възстановяване на разходите. Напоследък се наблюдава тенденция в пакета да се включва (или да се замени здравната застраховка с нея) абонамент за фитнес зала или басейн. Все по-голям брой компании предоставят корпоративно обучение на своите служители. В редки случаи се възстановяват разходите за получаване на професионални сертификати, което е много по-привлекателно за младите служители от застраховката или безплатен обяд. Още по-рядко пакетът включва преференциални почивки, застраховки за цялото семейство, притежаване на акции, заеми, допълнителни спестявания при пенсиониране, както и програми за отстъпки за продуктите и услугите на компанията 17.

В момента стандартният (традиционен) социален пакет включва:

• Медицинска застраховка
• Автомобил/възстановяване на транспортни разходи
• Мобилна връзка
• Компенсация за храна / безплатни обяди
• Вътрешно обучение/външно обучение
• Професионални сертификати
• Корпоративна почивка/ваучерна компенсация
• Предоставяне на заеми 18

В хода на изследването беше изследвана политиката на използване на социалния пакет в големите корпорации и холдинги, работещи в Русия.

Например, IBS вярва, че социалният пакет е знак за цивилизована организация. Ако бизнесът зависи от производителността на специалистите, ръководството трябва да направи всичко, така че служителите да са максимално фокусирани върху работата, а не върху решаването на своите социални проблеми". Повечето компании залагат на социалната политика като основен инструмент на общата система за стимулиране. В IBS тази система включва както единни „социални придобивки” за всички (например задължителна медицинска застраховка за всички служители и техните деца), така и различни методи за насърчаване и стимули – за различни категории служители, например някои консултанти след особени трудни проекти, ръководството на IBS изпраща да се възстанови на Канарските острови.

В Johnson & Johnson социален пакет означава не само материални фактори, но и нематериални стимули за служител. Традиционните придобивки са заплата, осигуровки, храна, за много и служебен автомобил и мобилен телефон... Фирмата организира и заплаща часовете по английски език, редовно провежда обучения по комуникационни и водни умения, управление на времето, управление на персонала. Най-добрите служители получават заплащане за MBA образование и професионално развитие. Има и нематериални форми на поощрение: това са различни награди в края на годината. Всяка година компанията пътува изцяло в чужбина, където се провеждат работни и учебни мероприятия, както и почивка и екскурзии. И накрая, всяко тримесечие се провеждат корпоративни събития на различни места за отдих.

Аерофлот смята, че е важно служителите да не третират социалния пакет като наложена полза. Може напълно да заличи мисията. социална политикакомпания, насочена не само към предоставяне на допълнителни предимства на служителите, но и към повишаване на тяхната мотивация, лоялност, както и имиджа на компанията като цяло. Предлагане на богат социален пакет на своите служители, който освен доброволно медицинско осигуряване, преференциално хранене, балнеолечение, недържавни пенсии и други различни помощи, включва и помощ за млади хора и ветерани, различни жилищни програми (включително изгодни заеми) . Аерофлот се опитва да разреши цял набор от проблеми: да повиши отговорността на служителите, да предотврати социални конфликти и да подобри вътрешните корпоративни отношения 19.

Въпреки това, не всички ръководители избират социален пакет като единствен инструмент за мотивация, така че скромното социално предложение не винаги означава, че компанията няма да мисли за служителите. Колкото по-високи са доходите на служителя и нивото на неговата квалификация, толкова по-малко важен е социалният пакет за него. От съветско време илюзията за сигурност и увереност в утре, което се изразява в гарантирана заетост и социален пакет - смята Алексей Илин, генерален директор на издателство "Alpina Business Books". Той смята, че за съвременните служители, чийто приоритет е увереността в бъдещето, социален пакет е просто необходим. Но за тези, които имат достатъчно пари за живот, вместо социален пакет е по-добре да предложат увеличение на заплатата. Той се придържа към тази позиция в компанията си. В издателството работят предимно креативни и амбициозни млади хора, за които издателството се стреми да вдигне максимално заплатите им, а не да харчи същите средства за осигуровки.

Заключение

За почти всеки човек в една или друга степен са важни и финансовото възнаграждение за работата му, и възможността за професионално израстване и издигане по кариерната стълбица, както и благоприятният работен климат в компанията. Друго нещо е, че за всеки служител съотношението на тези четири компонента е индивидуално. То също се променя от време на време. Следователно, лидер, който иска да задържи най-добрите, талантливи, опитни, професионални работници, трябва да използва и четирите инструмента за мотивация в своята управленска практика.

За да направи това, той трябва ясно да разбере стратегическите цели на компанията и внимателно да изчисли перспективите за нейното развитие; постоянно използвайте системата за наблюдение на персонала, за да оцените правилно ситуацията в компанията. Последното предполага периодична оценка на служителите, за да се установи кои и какви нужди сега доминират, какви зони на растеж съществуват за всеки ценен служител.

В този случай социалният пакет ще играе много важна роля. Чрез облекчаване на психологическия стрес, чувствайки се социално защитен, служителят ще бъде много по-лоялен към организацията, дори с ниски заплати в сравнение с конкурентите. Пакетът от предимства може да се прилага навсякъде, във всякакъв вид организация. Единственото изключение са компаниите, насочени към "творческата" посока.

По време на срочна писмена работапроучено е материалното и нематериалното възнаграждение на служителите, оценен е приоритетът и значението на кариерното израстване, разкрито е влиянието на социалните гаранции върху мотивацията на персонала.

Използването на социален пакет е необходимо, ако работодателят се стреми да намали текучеството на персонала, да заинтересува служителя в развитието на професионални умения и да повиши лоялността както към ръководството на организацията, така и към колегите. И още една важна забележка - социалният пакет много често се приравнява с компенсационния пакет. Обезщетението е плащане за нещо, загубено от служител (компенсация). В този случай заплатата е компенсация за изразходваното време и усилия. Но социалният пакет преследва по-дълбока цел - не да компенсира, а да подкрепи служителя, да участва в социалния живот 20. И тази подкрепа е насочена преди всичко към психологическото състояние на служителя.

Бих искал прилагането на социалния пакет да стане във всички заинтересовани компании, където основната цел е не само печалба, но и грижа за собствения си персонал.