Нематериална мотивация на персонала. Социален пакет. Социалният пакет като ефективна мотивация за служителите

Днес все повече специалисти и ръководители на компании са убедени, че заплатите не стимулират служителите да постигат успех, както в близкото минало. А в списъка с предпочитания на работници, както чуждестранни, така и местни компании, материалните облаги далеч не са на първо място и все по -ниско от социалните. Според експерти от Ward Howell International 86% от компенсационните пакети във водещи руски компании не отстъпват по съдържание на западните.

КОНКУРЕНТНО ПРЕДИМСТВО

В началото на миналата година авторите на статията проведоха проучване на голяма руска производствена компания с повече от двеста служители, резултатите от което показаха, че заплатите (както за ръководния персонал, така и за обикновените служители) са на 9 -то място в списък с предпочитания съответно на 36 фактора. и 4 -то място. Сред най -необходимите елементи на мотивация, компанията посочи такива компоненти, които обикновено се приписват на социалния пакет (безплатно хранене, плащане на транспортни разходи, удобно работно време и т.н.). Интересен факт е, че материални методистимулите (бонус за трудов стаж, бонус от печалбата в края на годината) бяха по -малко значими в рейтинга на предпочитанията сред служителите на компанията, отколкото социалните помощи (Таблица 1).

Според мнозинството HR консултанти и ръководители на руски компании днес е необходим социален пакет дори при най -високото ниво на възнаграждение. Освен това е препоръчително непрекъснато да се преразглежда и разширява. Ако ръководството се грижи за подчинените, като им предоставя предимства, тогава репутацията на такава компания е много по -висока. Според специалистите на Ecopsy Consulting допълнителните стимули носят голямо психологическо натоварване: предлагайки различни облаги на персонала, ръководителят на компанията може да демонстрира, че се грижи за своите отделения, тяхното здраве, почивка, проблеми извън работата. С помощта на социален пакет могат да бъдат решени редица задачи: контрол на текучеството на персонала, повишаване на мотивацията на служителите, повишаване на производителността на труда, привличане на подходящите служители в компанията, осигуряване на благоприятен социално-психологически климат в екипа, създаване на служител лоялност към компанията, създаване на положителен имидж на компанията на пазара и много други.

Без съмнение пакетът от обезщетения е силен днес конкурентно предимство, а обхватът на възможните социални помощи се увеличава в руските фирми от година на година.

ЗАДЪЛЖИТЕЛНИ ЧАСТИ
Днес лидерите на всяка компания, оперираща на територията Руска федерация, са длъжни да предоставят на своите служители т. нар. задължителен социален пакет, който включва: годишен платен отпуск, плащане на удостоверения за временна неработоспособност (отпуск по болест), вноски в пенсионния фонд, задължително медицинско осигуряване. Социалният пакет на компанията може да бъде разделен на две части: основна и допълнителна. Първият най -често включва медицинска застраховка, пенсионно осигуряване, транспортни разходи, безплатно хранене, вторият - заплащане за образование, отдих, заеми и заеми за лични нужди, покупка на жилище и пр. Например в TNK Procter & Gamble предлагат на служителите си обширен компенсационен пакет, който освен заплативключва набор от предимства, от програми за хранене и осигуряване за служители и техните семейства до програми за собствения капитал на Procter & Gamble. В някои компании образователните програми също биха били включени в същата статия - Procter & Gamble предлага цяла система, която поддържа индивидуален план за развитие на всеки служител, но компанията не счита това за компенсаторни елементи.

Необходими мотивационни фактори за служителите на компанията (фрагмент от таблицата) Таблица 1

В руската компания IBS основният социален пакет включва задължителна медицинска застраховка за служители и техните деца, застраховка живот, плащане за мобилни услуги, корпоративни отстъпки за имущество и застраховка на лични превозни средства. Разпределението на обезщетенията между служителите обаче се извършва тук на принципа на „оценки“ (всеки клас (ниво) съответства на определен размер на здравно осигуряване, животозастраховане, различни програми за обучение, определени суми за заплащане на мобилни услуги).

В допълнение към разделянето на социалния пакет на основни и допълнителни части, неговата структура може да бъде представена с такива елементи като:
1) обезщетения и гаранции, определени от законодателството (плащания по болест, отпуск и др.);

2) обезщетения, свързани със здравето на служителя (здравно осигуряване, животозастраховане, плащания в случай на раждане на дете, плащане за храна, спортни дейности, плащане за почивка и др.);

3) ползи, свързани с осигуряване на комфорта на служителите (заплащане на пътни разходи, мобилни комуникации, корпоративни автомобили, жилища, жилищни заеми, заеми за лични нужди);

4) обезщетения, свързани с обучение на служители (обучения, опреснителни курсове, езикови курсове, частично или пълно заплащане за бизнес образование и др.);

5) ползи, свързани с културни и развлекателни дейности ( корпоративни събития, заплащане за посещение на театри, концерти, изложби и др.).

Най -често срещаните обезщетения в социалния пакет на руските компании Таблица 2

ОЦЕНКА НА ПОПУЛЯРНОСТТА
Промени в отношението на руския работодател към социалния пакет през последните годинипоради нарастващата борба за квалифициран персонал, промени в мотивацията на съвременните служители, както и бързото развитие на външния пазар на услуги (разнообразие от застрахователни програми, обучение, отдих и др.).

Все по -голям брой местни работодатели проявяват изобретателност при създаването на социален пакет за своите служители.
Според консултантската компания Ankor най -популярните в руските фирми през последните години са такива предимства като издаване на заеми за лични нужди и заеми (всички компании, участвали в проучването), обучение за сметка на компанията - 88% , плащане за мобилни услуги - 76%, и предоставяне на служебен автомобил - 71% (табл. 2). Ръководителите на местни компании са най -малко склонни да предоставят на своите служители обезщетения като: застраховка живот - 14%, заплащане за спортни дейности - 18%и допълнителни ваканции - 7%.

Например „Пивоварна Балтика“ осигурява на своите служители и членове на техните семейства здравна застраховка, заплащане за услугите на зъболекар и фризьор. В допълнение, той предоставя подкрепа на млади семейства (в случай на раждане на дете, на служителя се изплаща парична помощ, а в бъдеще разходите за плащане на ваучери до летни лагерии детски центрове за отдих). Аерофлот предлага на персонала си здравно осигуряване, преференциално хранене, плащане за балнеолечение, преференциални заеми за закупуване на жилища. В допълнение на социални гаранциипредвидено в Кодекса на труда на Руската федерация (платени отпуски, отпуск по болест и др.), на служителите се предоставят и допълнителни плащания за храна, материална помощ на нуждаещите се от скъпо лечение. Освен това има програми за подкрепа на ветераните на компанията, както и програми за подкрепа на деца, насърчаване на здравословен начин на живот и спорт в екипи. В чуждестранните фирми, работещи на руския пазар, най -често на служителите се предлагат корпоративни автомобили (100%от анкетираните компании), медицинска застраховка (80%), обучение за сметка на компанията (74%), безплатно хранене (67%) , плащане за мобилни услуги (58%). Най -малко честите ползи са: заеми и аванси (20%), застраховка живот за членове на семейството на служители (3%).

Така например в Johnson & Johnson, в допълнение към традиционните обезщетения (здравно осигуряване, плащане за храна, мобилен телефон) има и други привилегии (платени уроци английски език, обучения за развитие на комуникационни и преговорни умения, управление на времето, управление на персонала, MBA обучение и повишаване на квалификацията - за най -добрите служители). Някои чуждестранни компании прилагат такива обезщетения като отпуск в продължение на няколко месеца до година с частично запазване на заплатите и работните места. Трябва обаче да се отбележи, че обезщетенията, предоставяни от работодателите, не винаги са необходими за персонала. Резултатите от изследването на гореспоменатия автор показаха, че повечето от компонентите на социалния пакет, работниците предпочитат безплатно хранене, платени транспортни разходи, удобно работно време и медицинска застраховка, най -малко - плащания за мобилни услуги, възможност за получаване
кредит (фиг. 1).

Водещите служители предпочитат здравната застраховка, удобното работно време, безплатните обеди, плащането на пътни разходи и разпределението на отделен офис, плащането за спортни дейности и предоставянето на служебен автомобил бяха по -малко значими за тази категория персонал.

Получените от авторите резултати частично потвърждават резултатите от подобно проучване, проведено от консултантската компания Ward Howell International сред редица руски топ мениджъри. Според тях 75 до 100% от висшите ръководители на изследваните от тях компании ползват безплатна храна и пътни разходи. Работниците и персоналът по поддръжката в проучването, проведено от авторите, избраха безплатни обеди, платени пътни разходи, отстъпки при закупуване на фирмени продукти и ваканция като важни ползи.

По -малко необходими са привилегии като корпоративни събития, членство във фитнес залата и безплатно пътуване до ваканционни домове.
Според анкетата на автора мъжете са били по -важни от безплатното хранене, удобния работен график и платените транспортни разходи. Мъжете считат за по -малко важно плащането за мобилни услуги, обучение и повишаване на квалификацията за сметка на компанията, възможността да получат заем за закупуване на продуктите на компанията и разпределението на отделен офис. Жените смятат за най -необходимото да плащат пътни разходи, безплатно хранене, удобен работен график и здравно осигуряване, а най -малко се интересуват от плащането на мобилни услуги и възможността да вършат работа у дома (Таблица 3).

Значение на компонентите на социалния пакет (според оценките на служителите) Фигура 1

При изграждането на мотивационна система корпоративната култура играе обща структурна роля. Неговите компоненти - стратегията на компанията, целите, ценностите, принципите, основите, общоприетите кодекси на стандарти, норми, правила на поведение, историята на компанията, системата на корпоративните комуникации, работните практики - определят последователността, последователността и общите посока на усилията на служителите. Системите за възнаграждение и личностно развитие на служителите зависят от особеностите на корпоративната култура.

Така че, отглеждайки определени ценности и създавайки необходимите нагласи сред служителите, компанията вдъхновява поведението на хората, необходимо за постигане на бизнес резултат. Известни са много случаи, когато служителите се задоволяват със сравнително малки заплати, продължиха да работят в компанията, защото се чувстваха комфортно в екип от съмишленици професионалисти. Много хора също избират да работят с относително ниски заплати във водещи компании, да участват в бизнес победи и да отхвърлят съблазнителните финансови перспективи, предлагани от малки, неясни компании.

Корпоративната култура в една компания се определя от нейното първо лице. Като правило неговите идеи, цели, ценности, модели на поведение са в основата и хората ги следват. Така че лидерът трябва да мисли как влияе върху служителите с личния си пример. Известно е, че талантливият шеф е един от най -добрите ефективни факторив мотивационната система. Когато служителите видят, че имат какво да научат от ръководителя на компанията, те имат силна нужда да израснат на същото ниво, да станат същите ярки лидери, мъдри стратези и дипломати. Като цяло хората имат звезда, която да следват.

§ 3. Същността на социалния пакет

Социалният пакет се определя от спецификата на работата и позицията на служителя във фирмата. Служебен автомобил или жилище е привилегия за висококвалифицирани наети топ мениджъри, от чиято работа зависи съдбата на бизнеса. Компанията ги освобождава от необходимостта да харчат ценна енергия и време по пътя, а също така осигурява комфорт и възможност за качествена почивка.

Плащането за пътуване в градския транспорт и храненето в делнични дни са типични компоненти на социалния пакет на обикновените работници. Препоръчително е да плащате за разговори по мобилен телефон за тези служители, които постоянно ходят на срещи, обекти, тоест те са извън офиса. Медицинска застраховка - за професионалисти, чиято работа е свързана с повишен риск 14.

Често лидерите на компаниите подценяват значението на социалния пакет като инструмент за мотивиране на служителите и допускане на две основни грешки. Първо, те не смятат за необходимо да привличат вниманието на подчинените си към това как компанията се грижи за тях. Хората дори не забелязват, че компанията им дава някакви ползи. На второ място, мениджърите често формират социален пакет с оглед на конкурентите: „това, което те имат, ние трябва да имаме“. В резултат на това те винаги са втори в това състезание, тоест предоставеният социален пакет не е конкурентно предимство на такива компании като работодатели.

Междувременно социалният пакет може да бъде най -ефективният инструмент за задържане на служители. Просто трябва творчески да приложите маркетинговия подход към управлението на персонала.

Например, една компания, след като анализира състава на своите служители и техните нужди, стига до интересни заключения. По -специално, след като установи, че 60% от служителите имат ученици, ръководството реши да купи корпоративни номера за мобилни телефони не само за родители, работещи за компанията, но и за техните деца. По този начин проблемът с детския контрол е загубил част от своята спешност. Освен това компанията предложи на желаещите да получат семейно здравно осигуряване и по този начин освободи служителите от необходимостта да губят време в опашки към специалистите на районните поликлиники.

Положителен аспект от използването на социалния пакет е увеличаването на лоялността на служителите към организацията. Компанията, поемайки част от социалната отговорност, участва в живота и кариерата на хората, помага за преодоляване на ежедневните проблеми 15. Икономическото предимство на социалния пакет може да бъде ефектът на добавената стойност. Например горният пример с корпоративни номера за децата на служителите. Ако анализираме пазара на мобилни комуникации, тогава няма да има съмнение ползата от използването на корпоративни тарифни плановенад тарифите за физически лица... Към всичко това се добавят допълнителни бонуси при комуникация в рамките на една група (безплатни или много евтини разговори). Служителят, от друга страна, когато оценява обезщетението, изхожда от пазарните цени, на които би трябвало да плати. Така се появява ефектът на „добавена стойност“. Според мен по този начин може да се използва при всякакви финансови транзакции, където корпоративната ценова политика е по -ниска от цените, определени за физически лица. Обемът на социалния пакет също е различен. Това зависи от нивото на развитие на компанията и нейната корпоративна култура. Печеливши условияпредоставени преди всичко от онези фирми, които знаят как да броят парите си. Те виждат пакета от обезщетения като начин да подобрят качеството на работа на служителите, да направят компанията по -престижна на пазара на труда и да спечелят лоялността на специалистите 16. Често обезщетенията и гаранциите поддържат ценни служители без значително увеличение на заплатите.

Традиционно най -пълните пакети се предлагат от големи руски и чуждестранни компании. Някои от тях обаче изобщо не предоставят пакети, мотивирайки това с и без това високото ниво на заплати и бонуси. В по -голямата част от местните фирми компенсационните пакети, за съжаление, са сведени до минимум.

Обикновено пакетът се състои от здравна и животозастраховане, служебна кола, мобилен телефон, безплатно хранене или възстановяване на разходи. Напоследък има тенденция към включване в пакета (или замяна на здравна застраховка с него) абонамент за фитнес зала или басейн. Броят на компаниите, предоставящи корпоративно обучение на служителите, нараства. В редки случаи се компенсират разходите за получаване на професионални сертификати, което е много по -привлекателно за младите служители от застраховката или безплатния обяд. Още по -рядко пакетът включва преференциални ваканции, застраховки за цялото семейство, притежаване на акции, заеми, допълнителни пенсионни спестявания, както и програми за отстъпки за продуктите и услугите на компанията 17.

В момента стандартният (традиционен) социален пакет включва:

  • Медицинска застраховка
  • Автомобил / възстановяване на транспортни разходи
  • Мобилна връзка
  • Компенсация за хранене / Безплатни обяди
  • Вътрешно обучение / външно обучение
  • Професионални сертификати
  • Корпоративна компенсация за почивка / ваучер
  • Предоставяне на заеми 18

В хода на изследването беше изследвана политиката за използване на социалния пакет в големи корпорации и стопанства, работещи в Русия.

Например IBS вярва, че социалният пакет е знак за цивилизована организация. Ако бизнесът зависи от производителността на специалистите, ръководството трябва да направи всичко, за да гарантира, че служителите са максимално фокусирани върху работата, а не върху решаването на техните социални проблеми. " Повечето компании разчитат на социалната политика като основен инструмент на цялостната система за стимулиране. В IBS тази система включва както еднакви „социални обезщетения“ за всички (например задължително медицинско осигуряване за всички служители и техните деца), така и различни методи за насърчаване и стимулиране - за различни категории служители, например някои консултанти след особено трудни проекти, ръководството на IBS изпраща да се възстанови на Канарските острови.

В Johnson & Johnson социалният пакет означава не само материални фактори, но и нематериални стимули за служител. Традиционните обезщетения са заплати, осигуровки, храна, а за много и корпоративна кола и мобилен телефон. Компанията организира и заплаща часовете по английски език, редовно провежда обучения за комуникационни и преговорни умения, управление на времето, управление на персонала. Най -добрите служители получават заплащане за MBA образование и професионално развитие. Има и нематериални форми на насърчаване: това са различни награди в края на годината. Всяка година компанията изцяло пътува в чужбина, където се провеждат работни и обучителни събития, както и почивка и екскурзии. И накрая, всяко тримесечие се провеждат корпоративни събития на различни места за отдих.

Аерофлот смята, че е важно служителите да не третират социалния пакет като наложено обезщетение. Може напълно да зачеркне мисията. социална политикакомпания, която има за цел не само да осигури на служителите допълнителни предимства, но и да повиши тяхната мотивация, лоялност, както и имиджа на компанията като цяло. Предлагането на богат социален пакет на своите служители, който освен доброволно медицинско осигуряване, преференциално хранене, балнеолечение, недържавни пенсии и други разнообразни обезщетения, включва и помощ за млади хора и ветерани, различни жилищни програми (включително печеливши заеми) . „Аерофлот“ се опитва да реши цяла гама от проблеми: да увеличи отговорността на служителите, да предотврати социалните конфликти и да подобри вътрешните корпоративни отношения 19.

Не всички ръководители обаче избират пакета от обезщетения като единствен инструмент за мотивация, така че не винаги скромното социално предложение означава, че компанията няма да мисли за служителите. Колкото по -висок е доходът на служителя и нивото на неговата квалификация, толкова по -малко важен е социалният пакет за него. От съветските времена илюзията за сигурност и увереност в утре, което се изразяваше в гарантирана заетост и социален пакет - смята Алексей Илин, генерален директор на издателство „Алпина Бизнес Букс“. Той смята, че за съвременните служители, чийто приоритет е увереността в бъдещето, социалният пакет е просто необходим. За тези, които имат достатъчно пари за живот, вместо социален пакет е по -добре да предложат увеличение на заплатите. Той се придържа към тази позиция в своята компания. В издателството работят предимно креативни и амбициозни млади хора, за които издателят се стреми да вдигне максимално заплатите си, а не да харчи същите средства за социално осигуряване.

Заключение

За почти всеки човек в една или друга степен са важни финансовата награда за работата му и възможността да израства професионално и да се издига по кариерната стълбица, както и благоприятният работен климат в компанията. Друго нещо е, че за всеки служител делът на тези четири компонента е индивидуален. Той също се променя от време на време. Следователно лидер, който иска да запази най -добрите, талантливи, опитни и професионални служители, трябва да използва и четирите инструмента за мотивация в своята управленска практика.

За да направи това, той трябва ясно да разбере стратегическите цели на компанията и внимателно да изчисли перспективите за нейното развитие; постоянно използвайте системата за наблюдение на персонала, за да оцените правилно ситуацията в компанията. Последното предполага периодична оценка на служителите, за да се установи кои и какви нужди сега доминират, какви зони на растеж съществуват за всеки ценен служител.

В този случай социалният пакет ще играе много важна роля. Като облекчава психологическия стрес, чувствайки се социално защитен, служителят ще бъде много по -лоялен към организацията, дори и с ниска заплата в сравнение с конкурентите. Пакетът от обезщетения може да се прилага навсякъде, във всеки тип организация. Единственото изключение са компаниите, насочени към „творческото“ направление.

По време на срочна писмена работае проучено материалното и нематериалното възнаграждение на служителите, оценен е приоритетът и важността кариерно израстване, се разкрива влиянието на социалните гаранции върху мотивацията на персонала.

Необходимо е да се използва социален пакет, ако работодателят се стреми да намали текучеството на персонала, да заинтересува служителя за развитие на професионални умения и да увеличи лоялността както към ръководството на организацията, така и към колегите. И още една важна забележка - социалният пакет много често се идентифицира с компенсационния пакет. Компенсационното обезщетение е плащане за нещо, загубено от служител (обезщетение). В този случай заплатата е компенсация за изразходваното време и усилия. Но социалният пакет преследва по -дълбока цел - не да компенсира, а да подкрепи служителя, да участва в социалния живот 20. И тази подкрепа е насочена предимно към психологическото състояние на служителя.

Бих искал прилагането на социалния пакет да се осъществи във всички заинтересовани компании, където основната цел е не само да реализират печалба, но и да се грижат за собствения си персонал.

Все повече служители при наемане обръщат внимание на социалния или компенсационния пакет, който ще им бъде предоставен във фирмата. Кодексът на труда на Руската федерация не споменава социалния пакет на служителя, поради което компаниите независимо формират социални пакети в зависимост от това колко квалифицирани искат да привлекат на работа. В тази статия ще разгледаме руските и европейските социални пакети и ще се опитаме да разгледаме проблема от страната на подобряване на мотивацията на служителите.
Социалният пакет на всяка компания се формира въз основа на финансовите възможности и степента на разбиране на ръководството за ролята му в мотивирането на трудовата дейност на персонала. Има организации, в които съдържанието на социалния пакет се променя в зависимост от трудовия стаж, заеманата длъжност и т.н. В повечето случаи това неравенство предизвиква вълна от недоволство сред целия персонал. Повечето предприемачи обаче предлагат обичайните пакети от безплатни обезщетения за всички, като например: здравна застраховка, чай, кафе, офис бисквитки, обезщетение за мобилен телефон и обяд, почивен ден без приспадане от заплатите и пр. В същото време, западни компании, предлагат такива компенсационни пакети за своите служители:
Луксозно здравно осигуряване на доброволни начала;
Компенсация на мощността;
Мобилна компенсация;
Плащане за спортната зала;
Обучение;
Възможност за самостоятелен избор на начален и краен час на работния ден;
Различни бонуси, свързани с раждането на деца, сватби и др .;
Възможност за почивка без приспадане от заплатите през извънреден труд;
Възможност за работа от разстояние.

Интересно е : прочетете другите ни статии - "", "" и "".

В допълнение към горното, местоположението на офиса е важно за всички служители и затова се препоръчва да се отворят офиси в центъра на града. Качеството на работната среда също влияе значително върху мотивацията на служителите.
Компанията трябва да обърне голямо внимание на това да гарантира, че всеки служител оценява работата си като място, което осигурява висока степен на социална защита... За това, в допълнение към различни плащания, организацията трябва редовно да обявява резултатите от финансовата година, като обръща внимание на стабилната позиция на пазара и стабилния растеж.
Според резултатите от статистическо проучване, повече от 70% от руските граждани смятат, че социалният пакет е важно допълнение към заетостта, около 20% не му обръщат внимание и само 8-10% не знаят нищо за социалното пакет или не са решили дали имат нужда от него. Категорията на хората, които най -много се интересуват от социалния пакет, включва специалисти с висше образование, жени, руснаци, чийто доход не надвишава 25 000 рубли. на месец и хора на възраст между 25 и 35 години.
Но, за съжаление, не много компании днес могат да видят социален пакет, състоящ се от всичко по -горе. Въпреки това, какво можем да кажем, ако много руски компании дори не предоставят задължителни предимства. Плащането за отпуск по болест, ваканция, както и медицинска полица за чуждестранни граждани не е бонус, предоставен от компанията, а задължителни условиялегална заетост в Русия. Като има предвид, че останалите стимули зависят от степента на грижа за ръководството на техните служители, както и от това колко високо ги оценява.

Въведение 3
1. Теоретични аспекти на социалния пакет в предприятието 6
1.1 Същност, концепция за социален пакет 6
1.2 Видове ползи и ползи от социалния пакет в руски и чуждестранни компании 16
2. Анализ на ефективността на социалния пакет в руски и чуждестранни компании (по примера на дружествата "Червен Восток" и компанията Heineken). 28
2.1. Определяне на количествения и качествения състав на социалния пакет в компании 28
2.2. Въздействие на социалния пакет върху мотивацията на персонала в компаниите 33
3. Препоръки за подобряване на социалния пакет в руската компания "Красен Восток" 43
3.1. Разкриване на предимствата на социалния пакет на компанията Heineken пред социалния пакет на компанията Krasny Vostok 43
3.2. Предложения за подобряване на социалния пакет във фирма „Червен Восток“ 46
Заключение 51
Списък на използваната литература 55
Приложение 1 Списък на обезщетенията, предоставени на чуждестранни и Руски компании 57

1. Данъчен кодекс на Руската федерация, първа част от 31 юли 1998 г. № 146-ФЗ и втора част от 5 август 2000 г. № 117-ФЗ (изменена на 30 декември 2008 г.) // Руски вестник, 2008, №267.
2. Кодекс на трудаРуска федерация от 30 декември 2001 г. № 97-ФЗ (изменена на 30 декември 2008 г.) // Российская газета, 2008 г., № 267.
3. Вихански О.С., Наумов А.И. Управление. Учебник. - 3 -то изд. - М.: Икономист, 2005.- 376 с.
4. Герчикова И.Н. Управление: Учебник. - 3 -то издание, Rev. и добавете. - М.: UNITI, 2007.- 421 стр.
5. Андреева Е. Ефективност на социалния пакет // Кадровик. Управление на човешките ресурси... - 2008. - No1. - С. 16-20.
6. Бабинина Л. Допълнителни социални придобивки за работниците // Персонален бизнес. - 2005. - No1. - С. 23-28.
7. Горбунова Е. Вкоренен ли е социалният пакет в Русия? // Управление на персонала. - 2008. - No 7. - С. 17-20.
8. Магура М., Курбатова М. Обезщетения и социален пакет // Управление на персонала. - 2007. - No 13-14. - С. 15-18.
9. Мазо Б. Заплата и социален пакет. Характеристики на мотивация и стимули за персонала по отношение на проектната организация на работата. Заплатата като основен начин за мотивиране и стимулиране на персонала // Kadrovik. Управление на човешките ресурси. - 2007. - No2. - С. 26-31.
10. Мамедова А.А. Опит в оценката на системата за мотивация на персонала // HR услугаи управление на персонала на предприятието. - 2006. - No 5. - С. 39-42.
11. Митрофанова Е., Розина Е. Формиране на системата за заплати в малки предприятия // Кадровик. Управление на човешките ресурси. - 2009. - No1. - С. 13-16.
12. Мюлер Б. Социални програмифирми // Kadrovik. Трудовото законодателствоза офицера по персонала. - 2007. - No 7. - С. 22-26.
13. Пилаев А. Социален пакет в системата за възнаграждение на служителите
като инструмент за функционирането на институциите на пазара на труда // Управление на персонала. - 2007. - No 18. - С. 31-35.
14. Романовская А. Оптимален социален пакет // Консултант. - 2006. - No 7. - С. 19-22.
15. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационна функциясоциален пакет: как да заинтересуваме служител на XXI век? // Управление на персонала. - 2008. - No 8. - С. 35-39.
16. Царенко Ю. Социалният пакет като вид стимул // Кадровик. Администрация по човешки ресурси... - 2008. - No1. - С. 29-32.
17. http://www.krvos.narod.ru/contacts.html - сайтът на компанията Krasny Vostok.
18.http: //www.heineken.com/russia - сайтът на компанията Heineken.

СОЦИАЛЕН ПАКЕТ КАТО ИНСТРУМЕНТ ЗА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛ

Един от най -важните проблеми, чието решаване все още е актуално за много предприятия, е увеличаването в бъдеще на недостига на квалифицирани, конкурентни трудови ресурси и необходимостта от развитие на човешките ресурси на организацията. Съвременният работодател в условията на ожесточена конкуренция за възможността да наема и използва висококвалифициран персонал е принуден да създава удобни условия на труд, за да ги привлече. И за да успеем в тази конкурентна борба, е необходимо ясно да се ориентираме не само в съществуващите предложения за заплати на пазара на труда, но и да имаме представа за мотивационните схеми на конкуриращите се компании, гамата от услуги, обезщетения и обезщетения, които те предоставят.

Мотивацията на служителите, както материална, така и нематериална, получава все по-голямо внимание през последните години, което отразява съвременната динамична бизнес среда. Един от най-често срещаните видове мотивация на служителите е така нареченият „социален пакет“, който представлява набор от предимства и услуги, които компанията предоставя на своите служители. Цената му може да бъде от една трета до половината от заплатата. Всяка компания има свои собствени методи за формиране на социален пакет: някои компании се ограничават само до заплащане на болнични и отпуски, други могат да включват плащане за транспорт до мястото на работа и обратно, ваучери до санаториуми, класове в спортни и развлекателни центрове, други предоставят кола за ползване, заеми с преференциални лихви, удобни апартаменти за живеене и т.н.

Осигуряването на социален пакет за служителите е сравнително ново явление на руския пазар на труда, което се появи след въвеждането на корпоративна култура според западните стандарти. Пакетът от обезщетения е конкурентна характеристика на фирмата. Според социологически проучвания 72% от анкетираните считат наличието на социален пакет в предприятието като предимство при избора на работно място, а само 21% не му обръщат внимание.

Според експерти социалният пакет може условно да бъде разделен на три части: задължителна, компенсаторна и накрая най -интересната - мотивационна.

Нека ги разгледаме по -подробно. Задължителната част от социалния пакет се основава на задълженията на работодателя, наложени му от държавата. Тя включва: заплащане по болест; предоставяне на годишен платен отпуск в размер на 28 календарни дни; удръжки за задължително социално осигуряване; заплащане на разходи, свързани с командировки на служители (членове 167-168 от Кодекса на труда на Руската федерация); плащане за транспорт на служители, чиято постоянна работа е от пътуващ характер; други компенсации и гаранции в съответствие с чл. 168.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. квалифициран мотивационен социален пакет

Компенсационният социален пакет обикновено включва плащането на такива разходи като телефонни сметки, обезщетение за горива и смазочни материали и амортизация при използване на личен автомобил, жилище за служител, връщане на част или 100% от разходите за обучение и т.н.

Мотивационната част от социалния пакет включва всички обезщетения, които работодателят добавя към заплатата по желание: евтини или безплатни ястия, доброволни медицински и пенсионни осигуровки, заплащане за спортни комплекси, предоставяне на служебен автомобил, ваучери за почивка и др.

Например в ОАО „ЛУКОЙЛ“ стимулиращият социален пакет включва следните предимства:

  • - организиране на условия за отдих и подобряване на здравето на служителите и техните семейства, организиране на спортни и развлекателни дейности;
  • - опазване на здравето и медицинско обслужване на служителите, включително VHI;
  • - помощ на служителите при закупуване на собствено жилище;
  • - социално подпомагане на жени и семейства с деца;
  • - социална подкрепа за млади кадри;
  • -недържавно пенсионно осигуряване за служители, от 2004 г., работещи на принципите на споделено участие на служителя и работодателя при формирането на недържавни пенсии;
  • - безплатни новогодишни подаръци за децата на служителите;
  • - еднократна помощ за служителки на предприятия с раждането на дете;
  • - възнаграждение при пенсиониране и др.

За сравнение, помислете за стандартен „социален пакет“, предоставен от една от американските компании (NetApp), който включва:

  • - повишено обучение чрез участие в програми на NetAppUniversity, глобален образователен ресурс за служители;
  • - подкрепа за служители, които осиновяват или планират осиновяване на деца (тоест възстановяване на средства, изразходвани в размер до 10 хиляди щатски долара през годината и 20 хиляди щатски долара през живота);
  • - програмата VolunteerTimeOff (VTO) позволява на служителите на компанията да отделят до 5 пълни дни в годината с заплащане за доброволчество в общината Не-правителствени Организацииили училища със стандартно работно време или да предоставят доброволческа подкрепа в случай на бедствие.

Трябва да се отбележи обаче, че социалният пакет не се предоставя от всички работодатели, тъй като не е предвиден в законодателството като негова пряка отговорност. В същото време, ако една компания предоставя на служителите си социален пакет, това показва нейното стабилно икономическо състояние, финансова надеждност, както и грижа за персонала.

По този начин разработването на социален пакет действа като една от най -важните стратегически задачи в управлението на човешките ресурси на дадена компания. Стойността и целта на предоставянето на социален пакет може да се разглежда от две страни. От една страна, а именно от страна на работодателя, ползата от социалния пакет е, че наличието на социалния пакет формира лоялността на персонала чрез задоволяване на техните нужди. По този начин предоставянето на служители на социален пакет е вероятността работодателят да привлече, задържи, спечели лоялността на служителите и косвено да стимулира ефективността на неговата работа. И отстрани служители, ако във фирмата има социален пакет, персоналът има чувство за социална сигурност. Той също така получава обезщетение за лични разходи, изразходвани за работни моменти.

Подобни публикации