Социални гаранции в трудовото и гражданското право. Социална защита и социални гаранции Спазване на правата и социалните гаранции на работниците

Днес ще се опитаме да разберем какви са социалните гаранции за работниците в правен контекст и какво точно може да бъде предоставено в конкретен случай на населението. Този въпрос не е актуален само сега, защото по -рано за всички служители по време на заетостта имаше нужда да се разбере тази концепция и всички съпътстващи моменти.

Понятие и видове социални гаранции

Когато търсите робот и, четейки някоя от рекламите, обръщате внимание на наличието на социален пакет, непознат човек със сигурност е завладяващ. Но трябва да разберете, че наличието на такъв пакет е задължително и във всеки случай се предоставя на служителя, както е предписано от закона.

Основните гаранции, които трябва да бъдат предоставени, както се изисква от държавата, включват следното:

• социално осигуряване (медицинско осигуряване, социално осигуряване, вноски във пенсионния фонд, плащане на таксата за пътуване);
• отпуск;
• плащане на отпуск по болест;
• плащане на пътни разходи;
• компенсация за транспортни разходи.

За по-подробно проучване на списъка с всички видове гаранции трябва да се обърнете към Кодекса на труда. Той съдържа много описания, отговорности и закони в това отношение за определени предприятияи различни области на тяхната дейност.

Горните точки са задължителни за работодателя, а не допълнителни услуги за привличане на хора към работа.

Разбира се, може да се предложат някои гаранции, които не са изброени по -горе. Такива елементи, така наречените допълнителни социални гаранции, се наричат ​​още компенсаторни и мотивационни.

Всички клаузи на предоставените гаранции трябва да отговарят на следните изисквания:

• териториални особености;
• достатъчно количество;
• финансова и материална достатъчност;
• процедурата за комуникация със служителя.

Социалните гаранции могат да бъдат разделени на:

• регионални;
• индустрия;
• в национален мащаб.

Основната задача, към която се стреми цялостната система социални гаранции, се състои в формирането на защитен механизъм на всички елементи, включени в структурата на обществото, включително отделни индивиди от разрушителни процеси, протичащи на всеки етап от развитието.

Източници на финансиране

Регламентът за социално подпомагане на населението се формира от администрацията на определено населено място в страната. И следните формации могат да действат като основни източници на финансиране за тази система:

• държавния бюджет;
• бюджета на местните структури;
• осигурителни фондове;
• здравноосигурителна каса;
• Държавни и недържавни пенсионни фондове.

Бюджетите на горепосочените и други осигурителни фондове се попълват от входящи задължителни плащания под формата на единен социален данък, субсидии, осигурителни премии и средства от федералния бюджет и други бюджети, предвидени от закона. Източниците на тези образувания могат да бъдат следните:

1. Наказания и глоби.
2. Възстановени пари от притежателя на полицата в случай на предявени искове поради увреждане на застрахованото лице.
3. Печалба от разполагането на временно освободени средства от задължителното социално осигуряване.
4. Задължително плащане като социална подкрепа за персонал от лица, които доброволно са се включили в системата за осигуряване на задължително социално осигуряване.
5. Други доходи в съответствие с трудовото законодателство и законодателството.

Този или онзи размер на горните и други подобни вноски се определя от Данъчния кодекс на Русия и законите за социално осигуряване. Тези документи също съдържат указание кои категории са обхванати от този или онзи принос.

Средствата, отпуснати за всеки служител, трябва да бъдат задължителенизразходвани строго по предназначение, което е установено в закона за някои видове задължително обществено осигуряване и в бюджетите на средствата за текущия финансов период.

Социална защита на служителя и организацията

Интересът на служителите към всяка организация и нейното успешно икономическо развитие зависи от това колко повече услуги и предимства се предоставят на всеки при заетостта и колко сумата се различава от законово установената сума.

При тези обстоятелства организацията може да намали текучеството на персонала, тъй като служителят няма да има желанието да загуби многобройни ползи при напускане. В допълнение, тази политика ви позволява да осигурите съществуването на служители при условие на ниско ниво заплати, например, както в държавните агенции, или предлагани в интерес на привличането и поддържането на добра работна сила, което може да се наблюдава в големите корпорации.

Социалните гаранции за служителите, развитието на тяхната личност, опазването на здравето са основните условия за успешното функциониране на всяка организация. Като мотивация за управление, политиката на персонала на институцията и свързаните с нея социални услуги допринасят за задоволяване нуждите на работниците, техните ценности и интереси. Основните цели на социалната закрила включват следното:

1. Сравнение на служител с неговата компания (задоволяване на нуждите му от участие в организацията).
2. Съвпадение на целите на служителите и предприятието.
3. Повишена производителност на труда и повишена готовност за работа.
4. Осигуряване на благоприятна морална атмосфера.
5. Формиране на благоприятен социален и психологически климат за служителите.
6. Подобряване на имиджа на компанията в очите на работниците.

Както показва съвременната практика, е необходимо да се обърне внимание на социалните гаранции при заетостта, които институцията, в която възнамерявате да работите, обещава да предостави. В същото време е необходимо да се изберат онези форми на социална закрила, които са най-съответстващи на задоволяването на потребностите и интересите.

От страна на ръководството на компанията трябва да се обърне внимание на този въпрос и да се провеждат различни проучвания, за да може да се реализират комфортни условия за висококачествена и ефективна работа.

Това, което пише в закона е задължително!

Често посочвайки наличието на социален пакет в реклама или на интервю, те означават заплащане по болест или удръжки към пенсионната, социалната и здравноосигурителната каса. Но трябва да се отбележи, че всичко това е прописано в закона и съответно е задължително за работодателя. И да обещавате това като бонус е поне безсмислено - служителят така или иначе трябва да получи всичко това.

Ето списък на основните социални гаранции, предписани в Кодекса на труда на Руската федерация:

• плащане на отпуск по болест;
• плащане за следващата ваканция 28 дни;
• задължително социално осигуряване (вноски за пенсионен фонд, медицинско и социално осигуряване, това може да включва и плащането на данък върху доходите);
• изплащане на надбавки за пътуване (членове 167, 168 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• възстановяване на транспортни разходи на служители при работа по пътуващ характер (член 168.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• Изкуство. 170, 172 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържат редица гаранции, предоставени от работодателя на служителя при изпълнение на неговите държавни или обществени задължения, например дарение, участие в съдебно производство като съдебен заседател или свидетел.

Освен това Кодексът съдържа много други социални гаранции за служител. Всичко, което е разписано в законодателството, не е допълнително социално осигуряване за служителя - това са задължителни социални гаранции.

Освен това

Но всичко, което се предоставя над предвиденото от закона, се отнася до допълнително социално осигуряване или, както можете да го наречете иначе, към мотивационния и компенсационен пакет от социални гаранции.

Имаме всичко, което се изисква от трудовото законодателство, служителят получава безусловно, - казва заместник-директорът по персонала Маргарита Степаненко за социалното осигуряване в издателство „Два пъти два“. - Освен това, за сметка на предприятието, ние даваме подаръци на децата на служители и служители за Нова година, служители и служители съответно до 23 февруари и 8 март, както и подаръци за рожден ден. Финансова помощ се дава за сватбения ден, раждането на дете или за погребението на близък роднина и друга финансова помощ по преценка на директора. Издадени, ако има такива, билети за кино, театър и концерти. Също така е важно служителите да получават доплащане за трудовия стаж в нашата компания. Така се освобождаваме от текучеството на персонала и задържаме нашите специалисти в предприятието.
Такива мерки за подпомагане на служителите над заплатите, които получават, и социалните гаранции, определени от закона, се наричат ​​мотивационна подкрепа или мотивационен социален пакет.
В допълнение към мотивирането на служителя, работодателят може да му предложи допълнително обезщетение за разходи. Например, доста често срещана практика е да се плащат мобилни преговори или транспортни разходи, както и амортизации за хора от определени професии. Сред тях са таксиметрови шофьори и шофьори на личен транспорт, търговски агенти.

Ние компенсираме частично или напълно амортизацията на автомобила и разходите за бензин и мобилни комуникации, - обяснява Маргарита Степаненко. - Но не всички работници получават такова обезщетение, а само някои категории, чиято работа е свързана с тези разходи.

Чуждестранен опит

Стойността на такава подкрепа не се оценява от всички ръководители на руски предприятия. Някой си мисли, че служителят получава дължимата си заплата за работата си и че няма право на друго. Други работодатели възлагат мотивационна подкрепа на служителите „защото всеки го прави“. Тоест следят пазара на труда, но не проявяват особено усърдие.

Междувременно в чужди страни се обръща много внимание на този въпрос. Смята се, че допълнителните социални гаранции трябва да са поне една трета от заплатата на служителя. В противен случай той просто няма да ги забележи.

Също така е изпълнено с разчитане просто на висока заплата, тъй като след шест месеца персоналът ще свикне с него и ще им липсва това ниво на доходи. И работодателят няма да може да повишава заплатите по някакъв значителен начин няколко пъти в годината.

Следователно, в развити странипрограмите за допълнителна подкрепа и мотивация на служителите са внимателно разработени и проследени за ефективност.

Голям плюс за заетост е наличието на допълнителна застраховка живот, здраве и дентална медицина. Също толкова важно, например, е осигуряването на такива дреболии като място за паркиране.

Често в други страни, а сега и в Русия, заявителят, след като научи, че компанията не предоставя допълнителни социални гаранции, отказва да работи.

Добрият лидер разбира, че за пълна отдаденост, служителят не трябва да се притеснява от други грижи. Ако служител знае, че ще трябва да застане на опашка в болницата или ще трябва да търси подарък за близки, той няма да може да работи в пълна сила... Ето защо мениджърите се опитват да компенсират разходите за труд не само с пари, но и с допълнителни услуги и бонуси.

Важен момент е грижата за децата на служителите. В чуждестранни компании работещите родители от персонала получават заплащане за детска градина или доста често се откриват детски групи точно на територията на компанията. Така родителите и младите работници, подготвящи се да създадат семейство, нямат главоболие, кой ще гледа децата, докато те правят кариера.

В Издателска къща „Два пъти два“, – казва Маргарита Георгиевна, – до 1 септември служителите получават купон за определена сума по корпоративната акция „Деца на училище“. А през лятото ще компенсираме част от сумата за пътуване до лагер за дете.

Макар че в Русия е обичайно да се предоставя универсален социален пакет за всички служители, в много други страни служителите получават допълнителни бонуси в зависимост от позицията и приноса си в развитието на компанията. Например, по-удобно място за паркиране може да бъде предоставено на топ мениджъри или служители с висока стойност.

Освен това често се предоставя допълнителен социален пакет под формата на списък, в който служителят избира точно тези бонуси и услуги, от които се нуждае.

Например в такава ситуация, когато ръководството реши да възнагради служителите с безплатен билет за фитнес, пациентите с хипертония или хората с болки в гърба няма да имат полза. И ако има избор между ходене на театър или кино, симулатор и масаж, тогава всеки служител ще може да избере какво е подходящо за него. Това е доста удобно за служителите, което означава, че работодателят ще се възползва от здрави, добре отпочинали служители, които са готови да работят продуктивно.

Здраве

Наличието на допълнителен социален пакет говори много за отношението на мениджъра към служителите. Но още по -важно е присъствието в този пакет медицински услуги. Това е важно не само за служителя - той се грижи за здравето си и не може да се притеснява в случай на заболяване, особено ако е чуждестранен и е назначен в отдалечена клиника.

Наличието на допълнителна здравна застраховка или медицински услуги също е важно за работодателя. Не е тайна, че компаниите губят огромни суми поради заболяване на служителите. Това е особено вярно през зимата по време на епидемии - трябва да се работи, а 20-30 процента от служителите или лежат у дома и в болницата, или пациентите идват на работа. И това се отразява на производителността както на техните собствени, така и на техните колеги.
„Обръщаме голямо внимание на здравето на нашите служители“, казва Маргарита Степаненко от издателство „Два пъти два“. - Ако служител е получил вирусна инфекция, особено през сезона, когато бушуват епидемии от грип и други заболявания, силно се препоръчва да не идва на работа. В този случай, дори и без предоставяне на отпуск по болест, наш служител получава 2-3 дни платен отпуск. Това е по-изгодно, отколкото да плаща отпуск по болест на половината от екипа, който той може да зарази, идвайки на работа в това състояние. Освен това всеки месец отделяме определена сума за обслужване в медицински център„Диагностика“ и всеки служител може да вземе там безплатен талон. Също така, в случай на остра болка, ние даваме талони за стоматологична помощ.

Какво друго?

Изборът на различни услуги, бонуси и гаранции в допълнителния социален пакет е доста широк. В този момент всеки лидер решава какво да избере. Това е най-удобно за директорите на малки фирми - в този случай шефът знае от какво се нуждаят служителите му.

В големите компании мениджърът трябва да назначи отговорен специалист или дори да създаде комисия, която да идентифицира нуждите на персонала. Тук е важно да се работи внимателно персонална службазаедно с ръководителите на отдели и дават на ръководителя пълен доклад за желанията и проблемите на служителите.

Например, много е важно да се установи хранене за работниците.

Гладният работник не е работник. Но у нас в офисите и производствените обекти често липсва не само оборудвана трапезария, но дори и просто отделно помещение с маса и столове. В същото време е забранено да се вечеря на работното място. И как може един служител да бъде тук? Не винаги е възможно да се приберете или да обядвате в кафенето.

В нашата компания на двата етажа на офиса има трапезарии с хладилник и микровълнова фурна, чайник, дозатор с вода и набор от съдове, - казва Маргарита Степаненко. - Служителите имат избор - някой носи обяд със себе си, някой отива в магазина, столовата или вкъщи.

В други компании решението се намира при поръчване на доставка на храна до офиса - част от разходите или цялата поръчка се заплаща от компанията.

Становище:

Анна Кошкарева, заместник -директор по икономика и финанси, издателство „Два пъти две“:

Администрацията на нашата компания се грижи за здравето на служителите. За това се прави много. Така че в нашата компания можете да се подложите на безплатен диагностичен преглед и лечение в медицински център и в стоматологичен кабинет. Самият аз използвах тези услуги от нашата компания. Беше удобно да вземете талон на работа и веднага да отидете на срещата - няма нужда да стоите на опашка в клиниката. А ръководството винаги е наясно къде служителят е закъснял и какво се е случило с него.

Част от общата стратегия на всяко правителство в областта на връзките с обществеността е система от социални гаранции. Това направление предвижда целенасочената дейност на властите за разработване и изпълнение на решения, които пряко засягат всеки гражданин и неговата позиция. Създаването на определени форми на защита се извършва, като се вземат предвид различията между групите население.

Смисъл

Основната цел, преследвана от гаранциите, е формирането на защита на всички елементи, съставляващи структурата на обществото, както и на отделни индивиди от разрушителни процеси, протичащи на определени етапи от развитието. Дейността на властите е насочена към развитието на групи, класи, слоеве и етнически общности, които формират населението. Такава политика трябва да съдържа определени стратегически насоки, насочени към постигане на глобални цели за страната. Основата, върху която се формират социално-икономическите гаранции, е информацията, която се получава при събиране на статистическа информация и извършване на публични изследвания. Анализът и интерпретацията на получените данни ви позволява да разработите компетентна стратегия за изпълнение на особено значими цели, решаване на неотложни проблеми.

Политика за държавни приходи

Разликите в нормата на печалба на глава от населението се наричат ​​диференциация. В пазарната икономика тя винаги е била и остава характерна черта. Отбелязва се и в страни, които отдавна са поели по пътя на развитието и които сега са в самото начало. Ръстът на неговите показатели е особено характерен за Русия. Държавните социални гаранции са насочени към смекчаване на установеното неравенство. Това днес се счита за основна задача на правителството на страната. Решението на този въпрос включва поддържане на оптимално съотношение между доходите на заетата (активна) част от населението и гражданите с увреждания. Тази задача се реализира чрез въвеждане на данъци и трансфери за препитание на хората или постигането им на определен жизнен стандарт.

Намален процент на диференциация

Основните насоки в тази политика са:

• Преразпределение, регулиране, преизчисляване на постъпленията на гражданите.
• Поддържане на най-бедните категории и т.н.

Преразпределението на дохода се осъществява чрез диференциране на данъците, получени от различни източници... Регулирането на печалбата се състои в директна намеса в основната посока на паричните потоци чрез определяне на минималната работна заплата или горната граница на нейния номинален размер. Най -важна обаче е подкрепата на най -бедните.

Социална сигурност

Това определение действа като ключова концепция при разработването на програми, насочени към защита на населението от всякакви разрушителни социални и политически процеси в страната. Той включва различни стандарти, които осигуряват на гражданите общопризнато ниво на потребление - минимален стандарт на качество на живот, като се вземат предвид възможностите на националната икономика.

Основни изисквания

Институцията за обществена защита на гражданите трябва да отговаря на следните условия:

1. Имат достатъчен и необходим обем.
2. Разполагайте с материални и финансови ресурси.
3. Осигурете насочване.
4. Помислете за териториални особености.
5. Имайте механизъм за съобщаване на помощта на получателите.

Характеристика

Социалното осигуряване е елемент, който се предоставя на населението в съответствие с конституционните разпоредби. Тя може да бъде:

• В цялата страна.
• Регионални.
• Специфични за индустрията.

Защита на трудоспособното население

Социалните гаранции за служителите са инструменти за осигуряване на нормални условия за професионална дейност и получаване на заплащане за нея. В Русия едно от тези средства е установяването на минимална работна заплата. Много страни са въвели минимална почасова заплата. Днес минималната работна заплата в Русия е на доста ниско ниво. Това предполага, че настоящата политика в областта на заетостта на населението не дава желания ефект.

Социални гаранции и компенсации

Това е отделен ред на държавната дейност. Тя е ориентирана към населението с увреждания, което днес особено се нуждае от защита. Стратегията на правителството трябва да създаде оптимални условия, като се вземе предвид всяка категория такива граждани. Приходите от предоставянето им са разделени в три групи:

Класификация на обезщетенията

Те се представят под формата на безвъзмездни средства за:

1. Плащане комунални услугии жилища.
2. Закупуване на лекарства.
3. Безплатно предоставяне на превозни средства, субсидии за гориво и поддръжка.
4. Данъчно облагане.
5. Предоставяне на ваучери за санаториуми и курорти.
6. Пътуване с вътрешноградски и междуградски градски транспорт.

Видове обезщетения

Парично обезщетение се предоставя за:

1. Бедност.
2. Майки и деца.
3. Хора с увреждания.
4. Ветерани, пенсионери и възрастни хора.
5. Вътрешно разселени лица и бежанци.

Функции

Всяка социална гаранция е елемент от публичната институция за защита на населението. В неговите рамки се поставят мащабни цели и задачи. Постигането и изпълнението им се осъществява съгласно програмата, разработена от правителството. Точното спазване на приетата схема трябва да осигури очаквания ефект. Социалното осигуряване е, наред с други неща, ефективен инструмент за стабилизиране на положението на гражданите. Той изпълнява следните функции:

Заключение

Основните задачи, които стоят пред тях, обхващат стимулирането и поддържането на икономическото развитие, подчиняването на производствения сектор на интересите на потребителите. В същото време, благодарение на изпълнението на разработените програми, трудовата мотивация и бизнес предприятието на населението се увеличават. Всичко това от своя страна допринася за постигането и последващото подобряване на стандарта на живот, запазването на природното и културното наследство, идентичността и националната идентичност.

Бърза навигация в материала

Въпреки някои подобрения, ситуацията на пазара на труда по отношение на спазването на всички права на работниците все още не е съвсем благоприятна. По-малко от половината организации предоставят пълен пакет от обезщетения - и само няколко предоставят допълнителни компенсации и корпоративни стимули. Често задължителното по силата на закона (социални гаранции за служителите) е отпуск по болест и отпуска, пътни разходи, осигуряване на гащеризони и т.н. - се представя като бонус и предимство.

Ситуацията отчасти се дължи на липсата на работни места и наплива на евтина работна ръка от близките чужди държави – хората, които работят нелегално и още повече нелегално са в страната, няма да подават сигнали за нарушения и да защитават правата си. Но дори и висококвалифицирани работници, специалисти правителствени агенциии голям, успешен търговски предприятиясъщо подават жалби. Нарушенията в техния случай не са толкова груби - най -често неспазването на следващата ваканция или леко забавяне на заплатата. Докато представители на масовите позиции на повечето търговски, ресторантьорски и т.н. да поискат помощ в случаите, когато са били незаконно уволнени без заплащане за няколко месеца, отказали са да предоставят отпуск по майчинство, не са направили запис в трудовата книжка и др.

Най -често в процеса на консултации адвокатите са изправени пред следните въпроси:

• какви гаранции и компенсации се предоставят на служителите при приключване трудов договор;
• какви видове социални гаранции са включени в задължителния пакет за заетост;
• дали обезщетение за разходи за лечение трябва да се изплати на служител, който е наранен по време на работа или е придобил професионална болест;
• как да се изискват социални гаранции и обезщетения, предвидени от закона.

Този списък с най -належащите въпроси далеч не е пълен. всичко зависи от конкретния случай и ситуация. Правните съвети ще отговорят на всички ваши въпроси в тази област и ще дадат необходимите препоръки за действие.

трудов адвокат

Безплатни правни консултации в Москва и други градове на Руската федерация

Получете правни съвети относно социалните гаранции и обезщетенията на работниците

Понятие и видове социални гаранции

В допълнение към стандартния набор за работници във всяка област - ваканция, отпуск по болест, отпуск по майчинство и др. - има редица други гаранции и компенсации, които са задължителни и зависят от спецификата трудова дейност... Но стремейки се към спестявания, работодателят често мълчи за възможността да ги предостави, когато служител прави искания, той се опитва да го подведе, да го убеди, че в този случай служителят няма право на нищо. Често, в същото време, се прави позоваване на някои вътрешни разпоредби и заповеди, заповеди за предприятието - колкото и убедително да изглежда, трябва да знаете, че местните разпоредби не могат да влошат стандартите, предписани в трудовото законодателство.

Съгласно закона социалните гаранции за работниците и служителите са комплекс от всички видове средства, методи и условия, насочени към упражняване на законните им права, предоставени им от трудовото и гражданското законодателство.

Социалните гаранции за служителите са не само материални придобивки под формата на обезщетения, компенсации и т.н., но и начини за реализиране на нематериални права. Те включват:

• правото на служителя да запази работното си място (по време на временната неработоспособност или отпуска, включително отпуск по майчинство);
• право на осигуряване на безопасни условия на труд;
• правото да бъде осигурена друга работа в случай на професионална злополука, например;
• правото на служебно жилище при работа по договор във военната служба или на ротационна основа в Далечния север;
• и т.н.

Социалните гаранции на служителите, предоставени от държавата под формата на материални плащания, имат следните цели:

• получаване от служителя на средства за издръжка в размер на средната му месечна заплата в случаите, когато той не е в състояние да изпълни задълженията си по трудовия договор (при условията, че неизпълнението е причинено от ситуации, предвидени от закона);
• на служителя неговото възстановяване на разходи, направени от него в резултат на изпълнение на служебните му функции (например пътни компенсации и др.).

Възстановяването на разходите за лечение на служител може да се изрази не само в заплащане на лекарства или болнични, но и под формата на възстановяване на разходите за пътуване до мястото за почивка в санаториум, заплащане на част от стойността на ваучер или пълната му цена и т.н.

Социалните гаранции при загуба на работа са отделна част от трудовото законодателство. Те са установени на ниво федерално законодателство и са залегнали в трудовото законодателство. Съгласно този нормативен акт социалните гаранции при загуба на работа са както следва:

• обезщетения, изплащани във връзка с временна безработица;
• начисляване на стипендия за преквалификация или преквалификация (ако има направление от службата по заетостта);
• изплащане на обезщетение за възстановяване на разходите, направени във връзка с преместване на друго място на работа по предложение на специални услуги;
• изплащане на обезщетение в случай на прекратяване на трудов договор по член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация или 180 (в размер до три средни месечни заплати);
• изплащане на обезщетения за временна неработоспособност поради бременност и раждане;
• възможността за ранно пенсиониране.

Социалните гаранции в случай на загуба на работа, като правило, се изплащат от федералния бюджет.

Преди да се съгласите на обвързаните условия на труд, попитайте специалист какви гаранции е длъжен да ви предостави работодателят. Като действате разумно и правилно, можете да подобрите работната си позиция и да постигнете пълни ползи, намаляване на данъците и спазване на нормативните изисквания - без да се налага да влизате в конфликт с ръководството. Ако вашата организация грубо нарушава правата на работниците, спешно потърсете подкрепа за адвокат за разрешаване на спора - загубата на време в този случай може да усложни разрешаването на проблема.

Социални гаранции и обезщетения за адвокатски услуги на служители в Москва и други градове на Руската федерация

Получете правен съвет по телефона

ПОМОЩ НА АДВОКАТ

Правните консултации ще ви позволят да разберете какви гаранции и обезщетения се предоставят на служителите, да разберете какви видове социални гаранции са налични за всеки конкретен случай и да определите процедурата за действия в случай на нарушение от работодателя на правата на служителите към социалните гаранции и ползи.

Може да е необходим правен съвет, например в такива случаи:

• отказано ви е плащане за отпуск по болест, ваканция (включително отпуск по майчинство или студент);
• ви е отказан допълнителен отпуск и почивка, намалено работно време, прехвърлени на по -лека работа;
• не ви е било отказано плащане за медицински преглед и повишаване на квалификацията, принудени сте да купувате или плащате независимо всичко, от което се нуждаете в работата си;
• не получавате обезщетение за трудова вреда, пътуване за бизнес цели, амортизация на колата си или използване на лично оборудване;
• не можете да се възползвате от вашата категория обезщетения (многодетна майка, инвалид, самотна майка и др.).

В зависимост от спецификата на вашата професия може да имате право на специални социални гаранции и обезщетения, за които работодателят не ви е предоставил информация. Повечето от тях не могат да бъдат получени със задна дата – затова се погрижете за получаването на информация и за защита на правата си навреме. Посочете какъв вид подкрепа и социални гаранции можете да разчитате, като се свържете с адвокат за подробни съвети.

Внимание!Поради последните промени в законодателството правната информация в тази статия може да е остаряла! Нашият адвокат може да Ви посъветва безплатно Задайте въпрос на адвокат

ГЛАВА 1. СОЦИАЛНИ ГАРАНЦИИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ПО ТРУДОВО ПРАВО

1.1 Концепцията за гаранции в света на труда

1.3 Гаранции за служители при изпълнение на държавни или обществени задължения

1.4 Гаранции за служители, съчетаващи работа с обучение

1.6 Гаранции на служителите в случай на временна неработоспособност

1.8 Концепция за компенсация в света на труда

1.9 Обезщетение във връзка с използването на имущество от служители по време на работа

1.10 Обезщетение за командировки, изпращане на работници да повишат квалификацията си и да работят в друго населено място

1.11 Компенсация за лица, съчетаващи работа с обучение

1.12 Ползи, свързани с лечението от работници

1.13 Защита на трудовите права на работниците

ГЛАВА 2. СОЦИАЛНИ ГАРАНЦИИ НА ФИЗИЧЕСКИ ЛИЦА В ГРАЖДАНСКОТО ПРАВО

2.1 Права на физическите лица

2.2.1 Концепцията за граждански договор

2.2.2 Гаранции, които трябва да бъдат предоставени на изпълнителя

2.3 Гаранции за защита на резултата от интелектуалната дейност

2.3.1 Понятието интелектуална дейност и нейният резултат

2.3.2 Функции на гражданското право за защита и използване на резултатите от интелектуалната дейност и еквивалентни средства за индивидуализация

2.4 Гаранции за защита на гражданските права

ГЛАВА 3. СООТНОШЕНИЕ НА СОЦИАЛНИ ГАРАНЦИИ В ТРУДОВОТО И ГРАЖДАНСКОТО ПРАВО

3.1 Правното естество на трудов договор и граждански договор

3.2 Разликата между трудов договор и граждански договор

3.3 Гаранции към служителите при комбиниране на договори от два вида

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Източник на финансиране за гаранции и обезщетения могат да бъдат както средствата на работодателя, така и средствата на органи и организации, в чиито интереси служителят изпълнява държавни или обществени задължения (съдебни заседатели, дарители и др.).

Правното регулиране на условията за предоставяне на гаранции и компенсации не е прерогатив на трудовото законодателство и се осъществява с помощта на федерални закони и други регулаторни правни актове.

В съответствие с чл. 165 от Кодекса на труда на Руската федерация, в допълнение към общите гаранции, например при наемане, преместване на друга работа, срещу възнаграждение, на служителите се предоставят определени гаранции в следните случаи: 1) изпращане в командировка; 2) преместване на работа в друго населено място; 3) изпълнение на държавни или обществени задължения; 4) съчетаване на работа с обучение; 5) принудително прекратяване на работа по вина на служителя; 6) предоставяне на годишен платен отпуск; 7) прекратяване на трудов договор на отделно основание; 8) забавяне по вина на работодателя при издаване на трудовата книжка на служителя при уволнение.

Естествено, този списък с гаранции не е изчерпателен, тъй като установяването на допълнителни гаранции в споразумения, колективни договори, други местни актове на организацията, трудов договор подобрява положението на служителя в сравнение с действащото законодателство. В тази връзка създаването им не противоречи на законодателството.

Основните права на работника или служителя включват: 1) предоставяне на работа съгласно функцията, предвидена в трудовия договор; 2) право на условия на труд в съответствие с приложимите стандарти; 3) получаване на възнаграждение за извършената работа. Съответно гаранциите са предназначени да гарантират упражняването на изброените права. Например, служител може да отсъства от работа по причини, установени от закона. В този случай му се гарантира запазването на работата и средните доходи.

Правата на служителите могат да бъдат имуществени и неимуществени.

Съществуващите гаранции за упражняване на тези права могат също да имат имуществен или неимуществен характер. По-специално, при отсъствие на служител на работа поради нарушение на условията за изплащане на заплатите, му се гарантира запазването на работното място, предишните условия на труд и неразпространението на лични данни. Изброените гаранции могат да бъдат признати като неимуществени, тъй като нямат стойност, определена за служителя.

По време на отсъствието на служител на работното място поради неплащане на заплати, на него се гарантира запазването на средната работна заплата. Тази гаранция е от имуществен характер, тъй като е свързана с предоставянето на движимо имущество на служителя под формата на пари в определена сума.

Отличителна черта на неимуществените гаранции е тяхната пряка връзка с работното място на служителя; те са предназначени да гарантират, че служителят запазва предишните условия на труд, включително работното място, в установени от закона случаи. В тази връзка основната неимуществена гаранция е да се осигури на служителя предишно място на работа след отсъствие по уважителни причини, признати за такива от закона, например в случай на нарушаване на условията за изплащане на заплатите.

Имуществените гаранции са пряко свързани с правото на служителя да получава парично възнаграждение за своя труд, тоест заплати. В тази връзка те винаги са свързани с размера на средната заплата, получавана от служителя. Следователно предоставянето на имуществени гаранции е пряко свързано с размера на средната заплата на служителя.

Във връзка с горното могат да се разграничат следните правно значими обстоятелства, които характеризират правната концепция за гаранциите в трудовата сфера. Първо, установяването в законодателството, споразумения, колективни трудови договори, други местни правни актове на организацията, трудов договор. Второ, прякото предоставяне на трудови права, предвидени в законодателството. Трето, осигуряване на прилагането както на неимуществени, така и на имуществени права на работниците в сферата на труда. В същото време неимуществените гаранции са предназначени да гарантират запазването на предишните условия на работа, по-специално мястото на работа. Имуществените гаранции винаги са свързани с заплатите, получени от служителя.

Предоставянето на неимуществени гаранции е свързано с осигуряване на правата, възникващи на работниците и служителите по трудови правоотношения. Като общо правило такива гаранции се прекратяват с прекратяване на трудовото правоотношение. Работодателят обаче е длъжен да осигури на работника или служителя съхранението и предаването на личните му данни при спазване на изискванията на трудовото законодателство и след уволнението му. Следователно тази гаранция е валидна дори след прекратяване на трудовото правоотношение. Неспазването на тази гаранция от страна на работодателя обаче води до възможността служителят да получи, след прекратяване на трудовото правоотношение с него, загубите, понесени по правилата на гражданското право. В този случай лицето, с което е прекратено работни отношения, може да изисква не само обезщетение за загуби, понесени във връзка с отказа да се спазват неимуществени гаранции от работодателя, но и обезщетение за морални щети.

Паралелно с трудовите отношения действат имуществените гаранции. Отделни гаранции обаче се предоставят и след уволнение от работа. Те включват обезщетения, изплатени на уволнени лица. Съществуването на тази гаранция обаче не влияе върху съдбата на трудовото правоотношение, което се прекратява.

Във връзка с изложеното може да се заключи, че гаранциите са свързани с осигуряване на правата, възникващи в трудовите правоотношения. Предоставянето на тези гаранции след прекратяване на трудовото правоотношение не засяга тяхната съдба, но това осигурява и осигуряване на трудовите права на служителите, които могат да продължат и след прекратяване на трудовото правоотношение, например правото на обезщетение за загуби, причинени от работодателя и за обезщетение за морални щети във връзка с неспазване на установеното законодателство на правилата за поведение.

1.2 Гаранции на служителите при изпращане в командировки и за работа в друго населено място

В чл. 166 от Кодекса на труда на Руската федерация, командировката се дефинира като пътуване на служител по заповед на работодателя за изпълнение на служебна задача извън мястото на постоянна работа. В същото време командировките на служители, чиято постоянна работа се извършва по пътя, например кондуктори на влакове, или има пътуващ характер, не се считат за командировки, тъй като изпълнението на командировки в този случай е част от трудова функция, тоест е постоянен. Това определение дава възможност да се отделят няколко юридически значими обстоятелства, чието доказателство дава възможност да се признае пътуването на служителя като командировка.

Първо, такова обстоятелство е, че служителят има място за постоянна работа. Това място може да бъде определено в местните актове на организацията, с която служителят има трудово правоотношение, или в трудов договор. Служебното пътуване предполага изключение от общите правила за извършване на работа, предвидени в трудовия договор, тъй като то се извършва извън мястото на постоянно пребиваване на служителя.

Второ, правно значимо обстоятелство, характеризиращо концепцията за командировка, е издаването на заповед от упълномощения представител на работодателя да изпрати служител да изпълни служебна задача за определен период извън мястото на постоянна работа. Тази заповед трябва да бъде издадена от упълномощения представител на работодателя, а служителят, изпратен в командировка, трябва да е запознат с нея. Липсата на тази заповед позволява на служителя да откаже командировка. Заповедта на пълномощния представител на работодателя трябва да посочва каква конкретна служебна задача служителят трябва да изпълни в командировка, както и нейната продължителност. Срокът на командировката не е дефиниран в законодателството. Не трябва обаче да надвишава времето, през което служителят изпълнява работата на мястото на постоянна работа, тъй като в този случай мястото на командировка се превръща в постоянно място на работа. Изпращането в командировка, като правило, се извършва в допълнение към волята на служителя.

Въпреки това, по споразумение със служителя, командировката може да бъде удължена, но в същото време на служителя трябва да се предоставят допълнителни предимства в сравнение със законодателството, ако поради такова увеличение служителят прекарва по -голямата част от времето в счетоводството период извън мястото на постоянна работа. Липсата на волеизявление на служителя отличава командировката от временно преместване на работа при друг работодател или в друго населено място, което изисква съгласието на служителя. Въпреки че след края на командировката и след края на периода на временно преместване при друг работодател или в друго населено място, на служителя се гарантира предишното място на работа.

Трето, правно значимо обстоятелство, характеризиращо концепцията за командировка, е изпълнението на служебна задача извън мястото на постоянна работа.

Използва се в изкуството. 166 от Кодекса на труда на Руската федерация, формулировката ни позволява да заключим, че не само изпълнението на служебна задача в друго населено място, тоест в друго населено място, но и в същото населено място извън мястото на постоянна работа може да бъде признат за командировка. В тази връзка пътуване по заповед на работодателя за изпълнение на задача в рамките на едно и също населено място може да бъде признато за командировка.

В чл. 167 от Кодекса на труда на Руската федерация, основните гаранции при изпращане на служител в командировка са запазването на работното му място (позиция) и средните му доходи. Действащото законодателство позволява да се разграничат два вида гаранции, които се предоставят на служители, изпратени в командировки.

Първо, можем да откроим гаранциите, които се предоставят на служителя при изпълнение на сервизна задача извън мястото на постоянна работа, тоест в командировка. Тези гаранции включват преди всичко изпълнението от служител на възложена работа, която е част от трудовата функция на служителя. Възлагането на служител на допълнителна работа в сравнение с трудовата функция изисква получаване на неговото съгласие, както и заплащане за допълнително извършената работа. Работният график в командировка не трябва да се различава от този, установен за служителя. В тази връзка ангажирането на служител за работа извън нормалното работно време в командировка е извънреден труд, който трябва да се компенсира от работника или служителя с допълнително заплащане или предоставяне на друго време за почивка, равно на продължителността на отработения извънреден труд.

Второ, можем да подчертаем гаранциите, предоставени на служител, изпратен в командировка до мястото на постоянна работа. Те включват запазването на работното място (позиция) на служителя, тоест след завръщане от командировка работодателят е длъжен да предостави на служителя предишната работа (длъжност) със същите условия на труд, които могат да се променят само след приключване на командировката при спазване на изискванията на действащото законодателство. Присъствието на служител в командировка не може да бъде признато като правно основание за промяна на условията на неговата трудова дейност.

На служител, който е в командировка, се гарантира запазването на средните доходи на основното място на работа. Средната печалба за изплащане на служител в командировка се изчислява съгласно правилата, установени от закона, тя трябва да бъде изплатена на служителя в сроковете, определени за изплащане на заплатите, следователно, когато служител е в дълъг бизнес пътуване, работодателят трябва да гарантира, че средните му доходи се изпращат на служителя. Тази доставка трябва да се извърши за сметка на работодателя. Неизпълнението от страна на работодателя позволява на служителя да получава лихва за забавено възнаграждение, както и да прекрати изпълнението на услуга при командировка, ако забавянето на средните доходи надвишава 15 дни. В случай на увеличение на заплатите в организацията, служител в командировка има право на посоченото увеличение на равна основа с останалите служители на организацията. По този начин трудовите права на служител не могат да бъдат ограничени поради това, че той е в командировка.

Подобни гаранции се предоставят на служителите при преместване на работа в друго населено място. Една от гаранциите, предоставени на служителите при преместване на работа в друго населено място, е недопустимостта на влошаване на условията на труд, залегнали в поканата за работа.

На лицето, поканено или преместено в друго населено място, се гарантира запазването на приходите, докато сте на път. От момента на заминаване на ново място на работа лице, поканено или преместено на работа в друго населено място, става служител на нов работодател, чиято отговорност е да изплаща заплати за всички дни на път.

Работодателят също така е длъжен да осигури на работника или служителя време при запазване на средните доходи за установяване на ново място на пребиваване. По този начин гаранциите при преместване на работа в друго населено място са свързани с осигуряване на работа и условия на труд, предвидени в поканата за работа, и поддържане на печалбата, докато сте на път и се установявате на ново място на пребиваване.

На основание част 1 на чл. 170 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да освободи служителя от работа, като същевременно запази мястото му на работа (должност) по време на държавните или обществените му задължения в случаите, когато в съответствие с федералния закон тези задълженията трябва да се изпълняват в работно време.

В съответствие с част 2 на член 170 от Кодекса на труда на Руската федерация, държавен орган или обществено сдружение, което е привлякло служител за изпълнение на държавни или обществени задължения, изплаща на служителя обезщетение за времето на изпълнение на тези задължения в размер, определен със закон или с решение на съответното обществено сдружение. Държавен или обществен орган, който ангажира служител в изпълнение на задълженията през работно време, му изплаща обезщетение, а не гарантирани плащания в размер на средната заплата.

Настоящото законодателство дава възможност да се разграничат следните видове гаранции, които се предоставят на служителите при изпълнение на държавни или обществени задължения.

Първо, на работниците е гарантирано почивка от работа. Случаите, когато служител е освободен от работа, за да изпълнява държавни задължения, са изброени във федералните закони. Те включват изпълнението от служител на задълженията на съдебен заседател, пострадал, свидетел. Работодателят е длъжен да освободи работника или служителя от работа, докато е в съда като ищец, ответник, ищец и др.

На второ място, на служителя се гарантира запазването на мястото на работа (должността), както и предишните условия на работа за периода на изпълнение на държавни или обществени задължения в случаите, предвидени от закона, както и споразумения, действащи в организацията, колективен договор. В тази връзка, след приключване на изпълнението от служителя на държавни или обществени задължения, той гарантирано ще се върне на предишното си работно място (длъжност) със същите условия на труд, които са съществували преди служителят да започне да изпълнява тези задължения.

На трето място, служителите, изпълняващи държавни или обществени задължения, в съответствие със законодателството и други нормативни разпоредби правни актовев случаите се запазва средната работна заплата. По -специално, работодателят е длъжен да поддържа средната работна заплата на служителя, когато участва в гражданско дело като свидетел.

Гаранциите за служители, които съчетават работа с обучение, могат да бъдат класифицирани в зависимост от това в кое учебно заведение служителят кандидатства или учи, на когото се предоставят съответните гаранции.

Първо, може да се откроят гаранциите, които работодателят предоставя на служители, които постъпват или учат в учебни заведения за висше професионално образование. В съответствие с част 2 на чл. 173 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури неплатен отпуск: 1) служители, допуснати до приемни изпити в учебни заведения за висше професионално образование, с продължителност 15 календарни дни; 2) служители, обучаващи се в държавно акредитирани учебни заведения за висше професионално образование в редовно обучение, съчетаващи обучение с работа, за да преминат междинно сертифициране-за 15 календарни дни през учебната година, за подготовка и защита на дипломирането квалификационна работаи полагане на държавни изпити - четири месеца, на окончателни държавни изпити - един месец; 3) служители, които са студенти от подготвителни отдели на учебни заведения за висше професионално образование, за полагане на заключителни изпити с продължителност 15 календарни дни. За изброените служители гаранцията е освобождаването им от работа, като им се предоставя неплатен отпуск с определена продължителност, както и запазване на работното им място (длъжност) и предишни условия на труд. Предоставянето на тези празници е независимо от преценката на работодателя. В тази връзка служителят има право да се възползва от тези празници с уведомяването на представителите на работодателя за ползването на отпуска за обучение за установената от закона продължителност.

Колективният и трудовият договор може да осигури допълнителни гаранции за служителите, които съчетават работата с обучението. По-специално, подобни гаранции могат да бъдат предоставени за служители, които учат в образователни институции за висше професионално образование, които нямат държавна акредитация.

На второ място, възможно е да се отделят гаранциите, които работодателят предоставя на служителите, които постъпват или учат в образователни институции за средно професионално образование, които имат държавна акредитация.

В съответствие с част 2 на чл. 174 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави неплатен отпуск на следните служители: 1) допуснати до приемни изпити в държавни акредитирани образователни институции за средно професионално образование с продължителност 10 календарни дни; 2) служители, обучаващи се в държавни акредитирани учебни заведения за средно професионално образование в редовно обучение.

Така законодателството предвижда следните гаранции за тези служители: 1) освобождаване от работа в изброените случаи, което не зависи от преценката на работодателя; 2) запазване на работното място (длъжност) при същите условия на труд; 3) запазване на средните доходи по време на учебния отпуск.

В съответствие с част 3 на чл. 174 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителите, които учат на задочна (вечерна) и задочна форма на обучение в акредитирани от държавата институции за средно професионално образование, се дава право да съкращават работната седмица в рамките на 10 месеца, предхождащи завършването на дипломен проект (работа) или полагане на държавни изпити.в 7ч. В този случай гаранциите са: 1) освобождаване на служителя по негово искане от работа за 7 часа през всяка работна седмица; 2) запазване на мястото на работа (должност) и предишните условия на труд за служителя; 3) запазване на 50 процента от средните доходи на служителя през периода на освобождаване от работа, но не по -малко от минималната работна заплата.

В споразумения, колективни трудови договори, трудови договори могат да се предоставят допълнителни гаранции в сравнение със законодателството за лицата, получаващи средно професионално образование. Например изброените гаранции могат да бъдат предоставени от работодателя за сметка на собствени средстваи работници, които получават средно образование професионално нивов образователни институции, които нямат държавна акредитация.

Трето, могат да бъдат разпределени гаранции, които се предоставят на служители, обучаващи се в образователни институции за начално професионално образование, които имат държавна акредитация.

В съответствие с част 2 на чл. 175 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителите, обучаващи се в образователни институции с държавна акредитация по програмата за начално професионално образование, при липса на просрочени задължения, се предоставят допълнителни отпуски със запазване на средните доходи за полагане на изпити с продължителност 30 календарни дни през всяка учебна година. В този случай гаранциите са: 1) освобождаване на служителя от работа за полагане на изпити, което не зависи от преценката на работодателя; 2) запазване на работа (позиция) и предишни условия на труд за служителя; 3) запазване на средната работна заплата на служителя за периода на учебния отпуск.

Споразуменията, колективните трудови договори, трудовите договори могат да предоставят допълнителни гаранции за лицата, записани в програми за основно професионално образование, по-специално предоставянето на изброените гаранции на служителите, получаващи образование в институции за основно професионално образование, които нямат държавна акредитация.

Четвърто, гаранциите, предоставени на работниците, които учат вечер (смяна) образователни институциис държавна акредитация.

В съответствие с част 1 на чл. 176 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служителите, обучаващи се в акредитирани от държавата вечерни (смени) образователни институции, при липса на просрочени задължения, се предоставят допълнителни отпуски със запазване на средните доходи за полагане на изпити в 9 клас с продължителност от 9 календарни дни, в 11 -ти (12) клас с продължителност 22 календарни дни.

Гаранциите в този случай са: 1) освобождаване на служителя от работа за периода на полагане на изпитите, което не зависи от преценката на работодателя; 2) запазване на служителите за периода на отпуска по работа (длъжност) и предишните условия на труд; 3) запазване на средната работна заплата на служителя по време на отпуска.

На основание част 3 на чл. 176 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, обучаващи се в образователни институции, които имат държавна акредитация през учебната година, имат право да намалят работната седмица с един работен ден или на съответния брой работни часове през дните от работната седмица . В този случай работодателят е длъжен да предостави на служителя избраната от него възможност за намаляване на работното време. Съкратеното време се изплаща в размер на 50 процента от средната работна заплата на служителя, но не по -малка от минималната работна заплата.

Гаранциите в този случай са: 1) освобождаване на работника или служителя от работа по негово искане за един работен ден седмично през учебната година или за броя работни часове, съответстващ на работния ден през дните от работната седмица; 2) запазване на работното място (позиция) и предишните условия на труд за служителя; 3) задържане на служител с намаляване на работното време 50 на сто от средната му заплата, но не по -малко от установената минимална работна заплата.

Законодателството определя и процедурата за предоставяне на разглежданите гаранции. Част 1 на чл. 177 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че гаранциите се предоставят на служител, когато за първи път получава образование на съответното ниво. В тази връзка служителят има право да използва разглежданите гаранции при получаване на образование на същото ниво само веднъж.

Част 2 на чл. 177 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че отпускът за обучение по споразумение между работодателя и служителя може да се добави към годишния платен отпуск. Следователно, правото, а не задължението на работодателя е да добави учебния отпуск към годишния.

В съответствие с част 3 на чл. 177 от Кодекса на труда на Руската федерация, поради изискванията на законодателството, при обучение на служител в две образователни институции възниква задължението за предоставяне на подходящи гаранции само във връзка с обучение в едно от тях, докато изборът на гаранции остава със служителя. Въпреки това и в този случай работодателят има право за своя сметка да предостави на служителя гаранции, необходими за обучение във всяко от учебните заведения.

1.5 Гаранции на служителите при уволнение

Когато служителите са уволнени на определени основания, законодателството предвижда изплащане на обезщетение за тях. В съответствие с част 1 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на организация (клауза 1 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или намаляване на броя или персонала на служители на организацията (клауза 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), на уволнения служител се изплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи, той също така запазва средните месечни доходи за периода на трудово правоотношение, но не повече от два месеца от датата на уволнението, но този период включва времето, за което е изплатено месечното обезщетение. На основание част 2 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, тези служители запазват средните си доходи за третия месец от датата на уволнението по решение на съответния орган по заетостта, но за сметка на работодателя, ако служителят, в рамките на две седмици от датата на уволнение, подал молба до този орган на службата по заетостта, но не бил нает от него. В този случай гаранциите са следните: 1) запазване на средните доходи на служителя за периода, установен със закон след уволнението; 2) запазване на осигурителния стаж за периода, за който е изплатена средната работна заплата на уволненото лице; 3) запазване на правото на предимство на служителя на заетост, като същевременно се намалява броят или персоналът на служителите на организацията през целия период на запазване на доходите за периода на заетост, тъй като през този период работодателят не само запазва задължението да запази средна печалба за служителя, но също така и да приеме мерки за заетостта на уволнените.

Отпуски в размер на двуседмични средни доходи се изплащат на служител при уволнение: във връзка с набирането на служител на военна служба или с назначението му на алтернативна гражданска служба, която го замества (клауза 1 от част 1 на член 83) , във връзка с възстановяването на служител на работното място, който преди това е изпълнявал тази работа (член 2, част 1, част 1 от член 83), във връзка с отказа на служителя да се премести, във връзка с преместването на работодателя в друго населено място (точка 9 от част 1 на член 77), във връзка с признаването на служителя като напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация (точка 5 от част 1 от член 83), във връзка с отказа на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в условията на труд, определени от страните по договора (клауза 7, част 1 от член 77), във връзка с отказа на служителя да преместване на друга работа, от която се нуждае в съответствие с медицинското свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация или липсата на подходяща работа от страна на работодателя (стр. 8 ч. 1 супена лъжица. 77).

В този случай гаранциите са: 1) задържане на работника или служителя в продължение на две седмици от датата на уволнение на средната месечна заплата; 2) запазване на осигурителния стаж на служителя за две седмици от датата на уволнението във връзка с изплащането на средните месечни доходи за този период; 3) служителят запазва правото си в продължение на две седмици от датата на уволнението да работи със същия работодател при наличие на подходящи свободни работни места и отстраняване на пречките пред изпълнението на работата.

При уволнение за намаляване на броя или персонала на служителите, организацията в съответствие с параграф 1 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, правото на предимство да останат на работа е гарантирано предимно на служители с по -висока производителност на труда и квалификация. При еднаква производителност на труда и квалификация се прилагат следните критерии, за да се прецени дали има или не преференциално право за оставане на работа: 1) наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, която за тях е постоянен и основен източник на препитание); 2) отсъствието на други служители с независими доходи в семейството на уволнения служител; 3) получаване в тази организация на трудова злополука или професионална болест; 4) наличие на инвалидност поради участие във Великото Отечествена войнаили във военни действия за защита на Отечеството; 5) повишаване на квалификацията по направление на работодателя на работното място. Колективният договор може да посочва други категории работници, които се ползват с преференциалното право да останат на работа с еднаква производителност на труда и квалификация. В този случай преобладаващото право да остане на работа може да получи служител, който има няколко основания, които дават предимство за продължаване на трудовото правоотношение.

В съответствие с част 1 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато предприема мерки за намаляване на броя или персонала на служителите, работодателят е длъжен да предложи на служителя друга налична работа ( вакантна длъжност) съответстващи на квалификацията на служителя.

На основание част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди служителя за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията лично при получаването им най -малко два месеца преди уволнението.

В съответствие с чл. 181 от Кодекса на труда на Руската федерация, при прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител във връзка със смяната на собственика на организацията, новият собственик е длъжен да плати на уволнения надбавка в размер на най-малко три месечни заплати на служителя. Това плащане трябва да се извърши и при уволнението на служителя. Нарушаването на сроковете и в този случай е основание за заплащане на отказаната лихва, предвидена в чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По отношение на посочените работници гаранциите са: 1) запазване на средната заплата за три месеца след уволнението; 2) включването на периоди, за които е изплатена средната заплата, в осигурителния стаж; 3) запазване на възможността за продължаване на трудовите правоотношения чрез сключване на трудов договор за свободни работни места, които отговарят на квалификацията на уволнения служител. Посочените служители не могат да бъдат неоправдано отказани да сключат трудов договор за свободните работни места в организацията, работата за които съответства на съществуващите им професионални умения.

Въз основа на чл. 183 от Кодекса на труда на Руската федерация през периода на временна неработоспособност работодателят изплаща на служителя обезщетение за временна нетрудоспособност в съответствие с федералния закон. Обезщетението за временна нетрудоспособност се изплаща като процент от доходите на служителя за 12 -те календарни месеца, предхождащи временното увреждане. От своя страна размерът на лихвата зависи от осигурителния стаж на служителя, тоест от работното време, през което са изплатени вноските за този вид застраховка. Изключение е установено в част 1 на чл. 7 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ „За предоставянето на обезщетения за временна нетрудоспособност, бременност и раждане на граждани, подлежащи на задължително осигуряване“, който установи, че служителите със осигурителен стаж през отчетния период от 12 месеца по-малко от шест месеца, обезщетението за временна нетрудоспособност се изплаща в размер на минималната работна заплата. На служителите, които са преодолели шестмесечната застрахователна бариера и имат осигурителен стаж от шест месеца до пет години, се изплащат обезщетения в размер на 60 процента от средната им заплата. При трудов стаж от 5 до 8 години тази помощ се изплаща в размер на 80 процента от средните доходи на служителя. С повече от 8 години опит, надбавката се изплаща в размер на 100 процента от средните доходи на служителя.

Във връзка с гореизложеното гаранциите за временна неработоспособност на работника или служителя са: 1) запазване на работното място (должността) за служителя за целия период на нетрудоспособност. Работодателят има право да вземе друг служител на негово място през периода на неработоспособност на служителя по срочен трудов договор. Въпреки това, след края на периода на временна неработоспособност, служителят гарантирано ще се върне на предишното си работно място. В тази връзка служителят, нает за тази работа, трябва да бъде уволнен или преместен на друга работа (позиция). Законодателството не допуска конкуренция между служителите за определеното работно място, тъй като тя е гарантирана на болен служител; 2) запазване на предишните условия на труд на служителя, които могат да бъдат променени, след като работникът се върне от период на временна неработоспособност на основание, установено от закона. Това не се отнася за увеличението на заплатите. Обезщетението за временна неработоспособност трябва да се изплаща в увеличен размер от момента на увеличение на заплатите в организацията, ако не се изплаща в размер на минималната работна заплата; 3) задържане на средния доход за служителя или част от него в зависимост от продължителността на осигурителния му стаж или изплащане на минималната работна заплата с осигурителния стаж в периода на уреждане от 12 месеца по-малко от шест месеца. В съответствие с чл. 184 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на временна нетрудоспособност поради производствена злополука или професионална болест обезщетенията за временна неработоспособност се изплащат на служител в размер на средната му заплата, независимо от трудовия стаж.

1.7 Гаранции за избрани служители

В съответствие с чл. 172 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, уволнени от работа в резултат на избирането им на изборни длъжности в държавни органи, тоест в избирателни органи на федерални и регионални власти, както и в органи на местното самоуправление, са осигурени с гаранции, предвидени в специални закони, уреждащи статута и реда за дейността на тези органи. Общите гаранции, които се предоставят на тези лица, включват: 1) предоставяне на възможност да се върнат на предишната си работа (длъжност), която са изпълнявали преди упражняване на избирателните си правомощия; 2) предоставяне на възможност за започване на еквивалентна работа при липса на предишна работа (позиция); 3) запазване на предишните условия на труд, които могат да бъдат променени, след като служителят се върне към предишните си задължения на основанията, предвидени в законодателството.

На основание част 2 на чл. 171 от Кодекса на труда на Руската федерация работниците, избрани за синдикални органи и комисии по трудови спорове, се освобождават от работа, за да участват в работата му, като същевременно запазват средните си доходи. В този случай гаранциите са: 1) освобождаване на служител-член на КТС от работа за периода на неговите заседания и подготовката им; 2) запазване на работното място (длъжност) и предишните условия на труд за членовете на CCC за срока на задълженията на член на CCC; 3) запазване на средните доходи на членовете на КТК по време на участието им в работата на комисията.

В съответствие с част 3 на чл. 171 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служители, които са членове на CCC, се извършва с помощта на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с чл. 375 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, уволнен от работа в организация във връзка с избирането му на изборна длъжност в синдикален орган на организацията, след изтичане на мандата на изборните правомощия, се дава предишната длъжност (должност), а при нейно отсъствие, със съгласието на служителя, друга равностойна работа (позиция) в същата организация. Ако е невъзможно да се осигури посочената работа (позиция) в случай на реорганизация, правоприемникът и в случай на ликвидация на организацията, общоруският (междурегионален) синдикат запазва за посочения служител средните му доходи за срока на заетост, но не повече от шест месеца, а при обучение или преквалификация - за срок до една година.

Времето, прекарано на избираема длъжност, се включва в общия или специалния стаж на посочените служители.

В този случай гаранциите са следните: 1) запазването на предишната работа (длъжност) за избрания служител със същите условия на труд, наличието на тази длъжност (работа) налага задължението на работодателя да я предостави на служителя, във връзка с което трябва да бъде приет друг служител на тази работа (позиция) по срочен трудов договор, който изтича в края на срока на изборните правомощия на служителя, който преди това е изпълнявал тази трудова функция; 2) осигуряване на друга равностойна работа (позиция) при липса на предишна работа (позиция); 3) запазване на средните доходи за периода на работа при липса на възможност за осигуряване на работа на избран служител до шест месеца, а по време на обучение - до една година; 4) включването на периоди на упражняване на избирателни правомощия в общия или специалния стаж на служителя; 5) включване на платени периоди на трудова дейност в осигурителния стаж на служителя, при условие че се заплащат съответните осигурителни премии.

Част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация, компенсациите се определят като парични плащания, установени с цел възстановяване на разходите на служителите, свързани с изпълнението на техните трудови или други задължения, предвидени от федералния закон. От действащото законодателство могат да се разграничат следните обстоятелства, които характеризират обезщетението като правно понятие.

Първо, обезщетенията са подлежащи на възстановяване, те са предназначени да възстановят на служителя определени разходи. Тези разходи могат да бъдат възстановени на служителя както в миналото, така и в случай на бъдещи разходи, например за заплащане на пътуване до мястото на командировка и обратно. Като има предвид, че гаранциите, предоставени на служителите, нямат компенсаторен характер. Гаранциите са предназначени да осигурят прилагането на трудовите права на служителите.

Обезщетенията са насочени към възстановяване на разходите, направени от служителите при изпълнение на установените задължения, както и при упражняване на определени права, по -специално правото на обучение.

На второ място, използването на понятието „компенсация“ предполага доказателство за наличието на пряка връзка между направените или очакваните разходи на служителя с изпълнението на труда или други задължения, предвидени от федералния закон през времето, отредено за изпълнение на труда задължения.

Тоест трябва да се докаже връзката между направените или бъдещи разходи на служителя с изпълнението на специфични трудови задължения или други задължения, предвидени от федералния закон. Доказателството за тези обстоятелства позволява на служителя да поиска обезщетение за направените от него разходи.

На трето място, извършените или бъдещи разходи на служителя трябва да бъдат извършени със знанието или съгласието на упълномощения представител на работодателя или на основанията, предвидени от федералния закон. Работодателят за своя сметка може да компенсира на работника или служителя всякакви направени и бъдещи разходи, като по този начин ги признава за подлежащи на компенсация. В този случай положението на служителя в сравнение с действащото законодателство се подобрява, което напълно отговаря на правните принципи на регулиране в областта на труда. Разходите, направени от служителите, могат да бъдат признати като обект на обезщетение по силата на изискванията на федералния закон. В този случай работодателят има задължение да компенсира работника за направени или бъдещи разходи. Обезщетенията, както и другите дължими суми на служителя, трябва да бъдат предоставени от работодателя на служителя своевременно. Служителят не е длъжен да изразходва лични средства за изпълнение на работните задължения, държавните и обществените задължения, предвидени от федералния закон. В тази връзка средствата, необходими за изпълнение на тези задължения в предвидените от закона случаи, трябва да му бъдат предоставени от работодателя. Отказът на работодателя да плати на служителя сумите, необходими за изпълнение на изброените задължения, позволява на служителя да откаже да ги изпълни, например от пътуване в командировка при липса на необходимите средства, които работодателят е длъжен да осигури. Разходите, направени от служителя, признат за допустим за обезщетение, трябва да му бъдат възстановени при първото изплащане на работната заплата.

Неспазването на условията за възстановяване на направените от служителя разходи въз основа на действащото законодателство прави възможно да се изисква прилагането на чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда изплащане на лихви за всеки ден забавяне на плащането на дължимите суми на служителя.

Както вече беше отбелязано, работодателят има право за своя сметка да подобри положението на служителите в сравнение със законодателството при възстановяване на направени или бъдещи разходи. Прилагането на местните правила при изплащането на обезщетение обаче има свои особености. Разходите, които се възстановяват на служителя въз основа на действащото законодателство, не могат да се считат за негови доходи, тъй като служителят не използва тези суми за задоволяване на личните си нужди. Парадоксът на законодателството относно обезщетението е, че той определя максимално допустимите параметри за възстановяване на направените разходи на служител. Превишаването на посочените параметри за сметка на собствените средства на работодателя се счита за работник, получаващ допълнителен доход. Въпреки че в този случай работодателят и служителят признават направените разходи като необходими за изпълнение на трудови и други задължения и следователно подлежат на обезщетение.

Заключението предполага, че тези плащания не могат да бъдат приписани на доходите на служителя, тъй като те се използват от него не за задоволяване на личните му нужди, а за да изпълнява правилно задълженията, които са му възложени. Следователно признаването на тези плащания като доход на служител в частта, която надхвърля установените от закона параметри, е в противоречие с разглежданата концепция за компенсационни плащания.

В крайна сметка е очевидно, че доказателството за изброените обстоятелства, тези плащания също могат да бъдат признати като компенсаторни. Въпреки че прилагането на закона следва различен път, но когато се решава дали плащането на служителя е обезщетение или не, трябва да се ръководи от данните в част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация, определяща обезщетенията.

Това определение е приложимо, когато разглежданите обстоятелства са доказани. Това не предполага възможността за ограничаване на размера на обезщетенията, дължими на служителя, на ниво подзаконови актове, като ги отнася към доходите на служителя. Поради тази причина, в случай на конфликтни ситуации, служителите на реда са длъжни да се ръководят от обмислената концепция за компенсационни плащания.

В съответствие с чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато служител използва личната собственост на служителя със съгласието или знанието на работодателя и в негови интереси, му се изплаща обезщетение за използването, амортизацията (амортизацията) на инструменти, лични превозни средства, оборудване и други технически средства и материали, принадлежащи на служителя, и също така възстановяват разходите, свързани с тяхното използване. Размерът на възстановяването на разходите се определя със съгласието на страните по трудовия договор, изразено в писмена форма. Естествено, за признаване на компенсационни плащания, направени на служител, общата концепция за компенсационни плащания е на първо място приложима. В допълнение към общите обстоятелства, включени в тази правна концепция, чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация дава възможност да се отделят специални правно значими обстоятелства, чието доказателство дава възможност да се иска обезщетение за използването на лично имущество на служителите в процеса на трудова дейност.

Първо, такова обстоятелство е собствеността върху имуществото, използвано от работника или служителя в трудова дейност, на служителя, а не на работодателя. Не е задължително този имот да е собственост на служителя. Важно е служителят да използва този имот по време на работа на законно основание.

Второ, от съдържанието на чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че служителят трябва да използва имота в интерес на работодателя, тоест работодателят, а не служителят, става бенефициент от използването на имота в работно време. Служителят изпълнява трудова функция в интерес на работодателя. Следователно използването на имущество за изпълнение на задължения, които са част от трудовата функция на служителя, позволява на работодателя да бъде признат за облагодетелстван от използването на имуществото на служителя.

На трето място, обстоятелство, подлежащо на проверка при прилагане на чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация, е използването на собственост от служител със знанието или съгласието на работодателя. Използването на имущество по време на работа е право, а не задължение на служителя. От своя страна работодателят може да сключи споразумение със служителя за използването на неговото имущество в процеса на наемане на работа. Това споразумение се сключва в писмена форма, след сключването му служителят се задължава да използва имота при изпълнение на служебните си задължения. Това задължение съответства на правото на работодателя да изисква от служителя да изпълнява служебните си задължения, като използва имуществото, посочено в споразумението. В тази връзка работодателят има задължение да изплаща обезщетение за използването на имуществото на работника или служителя при изпълнение на трудовите задължения. Въпреки това, за да възникне задължението за изплащане на подходящо обезщетение, изобщо не е необходимо да се сключва писмено споразумение между упълномощения представител на работодателя и служителя за използването на имущество при изпълнение на трудовите задължения. Достатъчно е да уведомите представителя на работодателя за използването на имуществото от служителя при изпълнение на трудовата функция и приемането от работодателя на резултатите от дейностите, използващи имуществото на служителя.

Както следва от съдържанието на чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация, размерът на обезщетението, изплатено на служител във връзка с използването на неговото имущество при изпълнение на трудови задължения, се определя по споразумение на страните по трудовия договор. Въпреки това, в съответствие с чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация споразуменията, сключени между работодател и служител, не могат да намаляват правата, гарантирани от закона. Настоящото законодателство гарантира на всеки гражданин, включително тези, които са сключили трудов договор, пълно обезщетение за понесените загуби, свързани с използването на имущество при изпълнение на трудовите задължения. Следователно споразумение между работодател и служител не може да съдържа в съдържанието си условие, което влошава положението на служителя в сравнение със законодателството. В тази връзка размерът на разходите, подлежащи на обезщетение, не може да бъде по -малък от реалните разходи на служителя в процеса на трудова дейност, както и реалното износване на имуществото, което му принадлежи, използвано в работата. Следователно размерът на обезщетенията, посочени в писмено споразумение между работодателя и служителя, не е пречка за възстановяване на реални разходи и загуби на служителя.

Постановление на правителството на Руската федерация от 8 февруари 2002 г. № 92 „За установяване на норми за разходите на организациите за изплащане на обезщетение за използване за командировки на лични леки автомобили, в рамките на които, при определяне на данъчната основа за корпоративен данък върху дохода, тези разходи са свързани с други разходи, свързани с производството и продажбите ”, се установяват следните нива на компенсационни плащания: 1) при използване на автомобили с обем на двигателя до 2000 г. кубични метри. см включително - 1200 рубли на месец; 2) при използване на леки автомобили с обем на двигателя над 2000 kb. см - 1500 рубли на месец. Превишаването на посочените стандарти води до включване на сумите, получени като обезщетение от служителя, надвишаващи посочените стандарти за компенсация на разходите в доходите на служителя, подлежащи на облагане с данък. В тази връзка се нарушава правото на служителя да получи пълно обезщетение за разходи, направени при изпълнение на трудовите задължения.

Въпреки че въз основа на това в част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация за определяне на обезщетения, съдържанието на чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация, разходите на служителя при изпълнение на трудови задължения в размер, надвишаващ изброените стандарти, се отнасят конкретно за компенсационни плащания, а не за доходите на служителя. Това обстоятелство не фигурира в част 2 на чл. 164, нито в чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация като основа за разграничаване между обезщетенията и доходите на служителите. Във връзка с гореизложеното, изводът предполага, че този подзаконов акт нарушава правата на работниците, произтичащи от съдържанието на част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 188 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с част 1 на чл. 168 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато е изпратен в командировка, работодателят е длъжен да възстанови на служителя: 1) пътни разходи до мястото на командировка и обратно; 2) разходите за наемане на жилище; 3) допълнителни разходи, свързани с живот извън мястото на постоянно пребиваване (дневни); 4) други разходи, направени от служителя със знанието или разрешението на работодателя.

По този начин списъкът на компенсационните плащания, установен със закон за командировки, не е изчерпателен. Работодателят може да признае други разходи на служителите като обезщетение поради факта, че те са причинени от необходимостта да изпълняват трудови задължения.

Част 2 на чл. 168 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че процедурата и размерът на възстановяване на разходи, свързани с командировки, се определят с колективен договор или друг местен нормативен правен акт на организацията. В същото време размерът на обезщетението не може да бъде по-нисък от размера на обезщетението, установено от правителството на Руската федерация за организации, финансирани от федералния бюджет. Местният регулаторен правен акт за обезщетение за пътни разходи не може да влоши положението на служителите в сравнение със законодателството.

Постановление на правителството на Руската федерация № 729 „За размера на възстановяването на разходите, свързани с командировки на територията на Руската федерация, служители на организации, финансирани от федералния бюджет“ от 2 октомври 2002 г., установи стандарти за възстановяване на пътни разходи до и от мястото на командировка.

В чл. 168 от Кодекса на труда на Руската федерация също не казва нищо за възможността за ограничаване на разходите, направени от служител във връзка с командировка. Следователно следва да се признае, че ограничаването на сумите за възстановяване на пътни разходи при командировки е в противоречие с част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 168 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с чл. 187 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато работодателят изпраща служител за повишаване на квалификацията с почивка от работа, той запазва работното си място (позиция) и средната работна заплата. Служителите, изпратени за повишаване на квалификацията с почивка от работа в друго населено място, получават пътни разходи по начина и размера, които са предвидени за служители, изпратени в командировки.

По този начин работниците, които преминават курс за опресняване в друго населено място, получават компенсационни плащания съгласно правилата, установени за разходите за командировки. В този случай обаче трябва да се има предвид, че служителите имат право на обезщетение за разходите, направени по време на повишаване на квалификацията в пълен размер, ограничаването на правото им на пълно възстановяване на разходите не съответства на част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 187 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като гаранции на тези служители се предоставят: 1) запазване на работното място (должността) при същите условия на труд; 2) запазване на средните доходи при професионално развитие; 3) предоставяне на възможност за използване на уменията, придобити по време на повишаване на квалификацията, в процеса на трудова дейност.

В съответствие с чл. 169 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато служител се премести, по предварително съгласие с работодателя, да работи в друго населено място, работодателят е длъжен да възстанови на служителя: 1) разходите за преместване на служителя, членовете на неговото семейство и транспортиране на имущество, освен ако работодателят не предоставя на служителя подходящи транспортни средства; 2) разходи за настаняване на ново място на пребиваване. Конкретните суми за възстановяване на изброените разходи се определят по споразумение на страните по трудовия договор, но не могат да бъдат по -ниски от сумите, установени от правителството на Руската федерация за организации, финансирани от федералния бюджет.

Постановление на правителството на Руската федерация № 187 „За размера на обезщетението от организации, финансирани от федералния бюджет за разходи на служители във връзка с преместването им на работа в друго населено място“ от 2 април 2003 г., беше установено, че разходите за преместване на служител и членовете на неговото семейство (включително застраховка вноската за задължителна лична застраховка на пътници в транспорт, плащане за услуги по издаване на документи за пътуване, разходи за използване на постелки във влакове) се възстановяват в размер на действителните разходи, потвърдени от документите за пътуване , но не по-висока от цената на пътуването, която се определя подобно на разходите за пътуване при командировка и обратно ...

Служителят има право да иска обезщетение от работодателя за направените разходи. Това право съответства на задължението на работодателя да изплати на служителя подходящо обезщетение. Служителят не е длъжен да изразходва собствените си средства за посочените цели. В тази връзка работодателят е длъжен да осигури на работника или служителя средствата, необходими за командировка, повишаване на квалификацията в друго населено място и преместване на работа в друго населено място. Липсата на достатъчно средства на служител му позволява да откаже да изпълни задълженията си да пътува в командировка, да повиши квалификацията си в друго населено място и да се премести на работа в друго населено място. Такъв отказ не е нарушение на действащото законодателство и следователно не трябва да води до неблагоприятни последици за служителя.

Работодателят е длъжен да възстанови на работника или служителя действително направените разходи при първото изплащане на работната заплата след представяне на документи, потвърждаващи, че са направени от служителя. Неспазването от страна на работодателя на това задължение позволява на работника или служителя да предяви искане за неплатените суми на обезщетение по чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда изплащане на лихви за всеки ден на забавяне на изплащането на дължимите суми на служителя, включително обезщетения, установени от законодателството и местните регулаторни правни актове на организацията.

гаранционен трудов работник

Настоящото законодателство не задължава работодателя да плаща на служителя, който съчетава работа с обучение, разходите, направени във връзка с обучението. Съдържанието на законодателството съдържа само малък списък от компенсации, които работодателят е длъжен да предостави на служителите, които съчетават работа с обучение.

В съответствие с част 3 на чл. 173 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да заплати на служители, които учат по заобикален начин в акредитирани от държавата учебни заведения за висше професионално образование, веднъж учебна година, пътуване до местоположението на учебното заведение и обратно. Минималният стандарт, който се използва от работодателя за заплащане на разходите за пътуване до и от мястото на обучение, е стандартите, установени за пътуване в командировка. Въпреки че работодателят за своя сметка може да изплати на служителя обезщетение и в по -висок размер от заплащането за командировки и обратно на служители на организации, финансирани от федералния бюджет.

На основание част 1 на чл. 174 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да плаща на служителите, обучаващи се в образователни институции със средно професионално образование, които имат държавна акредитация, веднъж учебна година, разходите за пътуване до местоположението на тази образователна институция и обратно в сума от 50 процента.

В този случай тарифите за командировки и обратно, които са определени за организации, финансирани от федералния бюджет, също се използват като минималния, установен от държавата. Въпреки това минимумът в разглежданата ситуация е заплащането на пътуване по командировки и обратно в размер на 50 процента. Работодателят има право, за своя сметка, да увеличи размера на обезщетението, изплатено на служител, който учи в средно специализирано учебно заведение, например, да заплати изцяло разходите за пътуване до мястото на обучение и обратно. В този случай работодателят признава необходимостта служителят да повиши своята квалификация. В тази връзка разходите на служителя за пътуване до мястото на обучение и обратно са свързани с работа.

Следователно те не трябва да се причисляват към доходите на служителя. В съответствие с част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация, те могат да бъдат приписани на компенсационни плащания. По този начин в законодателството задълженията на работодателя да компенсира служителите, които съчетават работа с обучение, се изчерпват чрез заплащане на разходите за пътуване до и от мястото на обучение, а при обучение в средни професионални образователни институции - частично плащанетарифа в размер на 50 на сто. Плащането на разходите за пътуване до мястото на обучение и обратно трябва да се извърши от работодателя въз основа на заявлението на служителя преди пътуването до учебното заведение. Когато служител подаде заявление с документи за разходите за пътуване до мястото на обучение и обратно след пътуване до образователна институция, компенсационните плащания трябва да бъдат извършени в деня на първото изплащане на заплатите. Нарушаването на тези условия е основание за прилагането на чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, предвиждащ плащането на лихви за всеки ден забава в дължимите суми на служителя.

В допълнение към задълженията, работодателят има право да заплати на служителя и разходите за обучение. Работодателят може за своя сметка да компенсира на работника или служителя разходи, възникнали по време на обучение във висши и средни професионални учебни заведения. Например, работодателят може да заплати разходите за обучение на служителя в посочените образователни институции. Плащането на работодателя за обучението на служителя ни позволява да заключим, че той / тя ще повиши квалификацията си за сметка на работодателя. В тази връзка на работниците могат да бъдат предоставени гаранции и обезщетения, които в чл. 187 от Кодекса на труда на Руската федерация са създадени за лица, изпратени от работодателя за повишаване на тяхната квалификация. По-специално, служителят може да получи обезщетение за разходите за пътуване до мястото на обучение и обратно за преминаване на междинно сертифициране, възстановяване на разходите за жилище, дневни в размера, установен за бизнес пътуванияслужители на организации, финансирани от федералния бюджет. Тези плащания са пряко свързани с трудовата дейност на служител, който преминава повишено обучение за сметка на работодателя. В тази връзка сумите, изплатени на служителя за възстановяване на разходите за обучение за сметка на работодателя, следва да бъдат признати като компенсационни плащания, а не като доход на служителя. Тези плащания съответстват на определението за обезщетение, което се съдържа в част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно те могат и трябва да бъдат признати като компенсационни плащания.

Условието за заплащане на разходите за обучение, компенсация за други разходи на служители, които повишават своята квалификация за сметка на работодателя, може да бъде поставено в местните регулаторни правни актове на организацията, в споразумение между упълномощения представител на работодателя и служител. Това условие подобрява положението на служителите в сравнение със законодателството.

В тази връзка включването му в местните регулаторни правни актове на организацията, в трудовите договори съответства на чл. 8, 9 от Кодекса на труда на Руската федерация. След включването на съответното условие в местните нормативни актове, трудовите договори, то става задължително.

След такова включване правото на работодателя на изплащане на компенсации се превръща в задължение.

И, напротив, служителят има право, съответстващо на това задължение, да получава плащания, установени в местни регулаторни правни актове, трудови договори. Следователно законодателството не предоставя изчерпателен списък на задълженията на работодателя да компенсира разходите за обучение на служителите. Този списък може да бъде разширен за сметка на работодателя.

Част 1 на чл. 184 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правото на служителите в случай на увреждане на здравето им на възстановяване на разходи, свързани с медицинска, социална и професионална рехабилитация. Видовете и размерът на сумите, изплащани на служителите, се определят от федералния закон.

В съответствие с параграфите. 3, т. 1 от чл. 8 от Федералния закон № 125-ФЗ „За задължителното социално осигуряване срещу производствени злополуки и професионални заболявания“ от 2 юли 1998 г. служителят има право на обезщетение за следните допълнителни разходи: 1) за допълнителна медицинска помощ (над тази осигурени за задължително медицинско осигуряване), включително за допълнителна храна и закупуване на лекарства; 2) за външни (специални медицински и битови) грижи за застрахования, включително и тези, извършвани от членовете на неговото семейство; 3) за санаторно лечение, включително заплащане на отпуск (над годишния платен отпуск, установен със закон) за целия период на лечение и пътуване до мястото на лечение и обратно, за да се възстановят разходите за пътуване на застрахования, и, ако необходими, също и разходите за пътуване на лицето, което го придружава до мястото за лечение и обратно, настаняването и храната им; 4) за протезиране, както и за осигуряване на устройства, необходими на осигурените за работа и в бита; 5) за предоставяне на специални превозни средства, техните текущи и основни ремонти, заплащане на разходи за горива и смазочни материали; 6) за професионално обучение (преквалификация). Изброените допълнителни видовеслужителите се осигуряват за сметка на фонда социална осигуровка RF, в който служителят трябва да бъде осигурен от работодателя срещу производствени аварии и професионални заболявания. За да се заплатят разходите за пътуване до мястото на лечение и обратно, дневно за времето, прекарано на пътя, се използват стандартите, установени за компенсиране на разходите на служители на организации, финансирани от федералния бюджет по време на командировки.

Работодателят има право, за своя сметка, да предостави на служителите правото да получават допълнителни компенсационни плащания, свързани с необходимостта от тяхното лечение, социална и професионална рехабилитация.

Изложеното позволява посочените плащания към работодателя да бъдат включени в броя на компенсационните плащания, тъй като отговарят на правното понятие за обезщетение, което е дадено в част 2 на чл. 164 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трудова дейност на служител е възможна само когато служителят по здравословни причини може да изпълнява трудови задължения. В тази връзка разходите за лечение и поддържане на работоспособността на служителя са пряко свързани с работата.

Конституцията на Руската федерация в чл. 45 гарантира държавна защита на равните човешки права и свободи, а оттам и трудовите права на работниците. Част 1 на чл. 1 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че целта на трудовото законодателство е да установи държавни гаранции за трудови права и интереси на служителите и работодателите.

Сред основните принципи на правното регулиране на труда, чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация призовава за гарантиране на правата на всеки да бъде защитен от държавата на неговите трудови права и свободи. Този принцип е конкретизиран в глави 56 - 58 на раздел XIII от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на защитата на трудовите права на работниците.

В съвременна Русия се увеличава броят на организациите за частна собственост, индивидуалните предприемачи и други лица, които използват труда на наемни работници сред работодателите, където регулирането на трудовите отношения не винаги се основава на трудовото законодателство. В тази връзка нараства ролята и значението на защитата на трудовите права на работниците, надзора и контрола върху тяхното спазване.

Част 1 на чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че всеки има право да защитава трудовите си права и свободи по всички начини, незабранени от закона, което напълно отговаря на част 2 на чл. 45 от Конституцията на Руската федерация.

Основните начини за защита на трудовите права на работниците са определени от Кодекса на труда на Руската федерация в част 2 от същия член. В новото издание част 2 на чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация, на първо място е самозащитата на служителите по трудови права. Това не означава отслабване на държавната защита на работниците от нарушаване на техните права, а е насочено към необходимостта от специално внимание към осъзнаването от работниците на възможността за самозащита по законни начини.

Ново издание на част 2 на чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация разширява списъка на начините за защита на трудовите права и свободи, допълвайки ги със съдебна защита, която трябва да бъде осигурена по силата на чл. 46 от Конституцията на Руската федерация, който закрепва правото на всеки на съдебна защита.

В съответствие с новата редакция на част 2 на чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация, основните начини за защита на трудовите права и свободи са:

самозащита от служители на трудовите права (членове 379 и 38 от Кодекса на труда на Руската федерация);

защита на трудовите права и законните интереси на работниците от профсъюзите (членове 370 - 383 от Кодекса на труда на Руската федерация);

държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

съдебна защита (членове 382, ​​383, 391-397 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това насърчаваме защитата на трудовите права на служителите чрез извънсъдебно разглеждане на индивидуални и колективни трудови спорове и тяхното разрешаване по предписания начин (членове 381-390, 398-418 от Кодекса на труда на Руската федерация ).

Да осигури защитата на правата и свободите на гражданите и обществените организации при формирането и прилагането на държавната политика, както и осъществяването на публичен контрол върху дейностите федерални органидържавните органи на съставните образувания на Руската федерация и органите на местното самоуправление ръководиха дейността на Обществената камара на Руската федерация - новосъздаден орган.

В бъдеще методите за защита на трудовите права на работниците са обхванати в последователност, съответстваща на структурата на Кодекса на труда на Руската федерация.

Що се отнася до самозащитата на правата на работниците, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда техните форми и задължението на работодателя да не пречи на работниците в упражняването на самозащита.

Към формите на самозащита от работниците на трудовите им права, чл. 379 от Кодекса на труда на Руската федерация включва:

1) писмен отказ на служителя да изпълнява работа, която не е предвидена в трудовия договор;

2) писмен отказ на служителя да изпълнява работа, която пряко застрашава живота и здравето му, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

По време на отказ от посочената работа служителят ще запази всички права, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, други закони и други нормативни нормативни актове.

Отказът на служителя да извършва работа на правно основание, включително в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, или от извършване на тежка работа и работа и работа с вредни и (или) опасни условиятруд, който не е предвиден от трудов договор, не води до дисциплинарно производство срещу него (член 220 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Например, забавяне на изплащането на заплатите за повече от 15 дни може да служи като правно основание за спиране на работата. Това право не може да се упражни в случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация (член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Върховният съд на Руската федерация обясни, че тъй като чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация не задължава служител, който е спрял работа, да присъства на работното си място през периода, за който е преустановил работата, както и като се има предвид, че по силата на част 3 на чл. 4 от Кодекса, нарушаването на установените срокове за изплащане на работната заплата или непълното й изплащане се отнася към принудителен труд, той има право да не ходи на работа до изплащането на забавената сума.

Начините за защита на работниците и техните трудови права също трябва да включват обжалването им пред компетентните органи за разрешаване на индивидуални и колективни трудови спорове.

В съответствие с част 2 на чл. 45 от Конституцията на Руската федерация, всеки има право да защитава своите права, свободи и законни интереси по всички начини, незабранени от закона, заложени в част 1 на чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация. В тази връзка работниците, защитавайки своите трудови права, могат да използват не само методите, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдебната защита на трудовите права на служителите се осъществява, когато индивидуалните трудови спорове се решават от съдилища.

Особено място сред методите за защита на трудовите права на работниците заема държавният надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, тъй като при неговото прилагане правомощието на държавно (правно) влияние върху работодателите и техните представители се използва, принуждавайки ги към принудително изпълнение на разпорежданията на компетентните органи за отстраняване на констатираните нарушения, и освен това мерки за държавна принуда - привличане на виновни за нарушаване на трудовото законодателство към дисциплинарна, административна или наказателна отговорност в подходящ случай

Държавен надзор и контрол - дейностите на упълномощени държавни органи, насочени към проверка на съответствието на действията на работодателите при управлението на труда с трудовото законодателство (установяване на условия на труд и прилагане на трудовото законодателство, други нормативни актове на колективни трудови договори, договори), предотвратяване и откриване на нарушения , изправяне на виновните за нарушения на работодателите и техните представители.

Държавните органи, осъществяващи надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство, други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, взаимодействат със синдикатите, техните инспекции са упълномощени да извършват обществен контрол в тази област.

Прилагането на административната реформа доведе до значителни промени в структурата и правомощията на федералния изпълнителен орган. По -специално, вместо Министерството на труда и социално развитиеструктурата на федералните органи на изпълнителната власт, одобрена с Указ на президента на Руската федерация от 9 март 2004 г. № 314 "За системата и структурата на федералните органи и изпълнителната власт", предвижда наличието на Федерална служба по труда и заетостта в рамките на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. Постановление на правителството на Руската федерация от 6 април 2004 г. № 156 "Въпроси на Федералната служба по труда и заетостта" предвижда, че тази служба е федерален изпълнителен орган, изпълняващ функциите за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудови стандарти.права и други функции. Съгласно Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юни 2004 г. № 324, Наредба за Федералната служба по труда и заетостта, на нея са възложени основно функциите за надзор и контрол в областта на труда, заетостта и алтернативна държавна служба. Тези функции се изпълняват от федералната инспекция по труда, която е част от тази Федерална служба. Същата Федерална служба по труда и заетостта е под юрисдикцията на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация.

Структурата на федералните изпълнителни органи включва и други органи, упълномощени да упражняват държавен надзор в областта на труда, например Федералната служба за технологичен надзор, Федералната служба за атомния надзор.

Това беше последвано от Указ на президента на Руската федерация от 20 май 2004 г. № 650 "Въпроси за структурата на федералните изпълнителни органи", с който Федералната служба за технологичен надзор и Федералната служба за атомния надзор бяха преобразувани в Федералната служба за екологичен, технологичен и ядрен надзор, ръководена от правителството. РФ.

Промените в структурата и правомощията на федералните изпълнителни органи все още не са напълно легализирани. Следователно, когато се обхващат въпросите на държавния надзор и контрол, се използват и по-рано приети нормативни правни актове, които все още са запазили правна сила.

В съответствие с чл. 353 от Кодекса на труда на Руската федерация, органите за държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовото право, са:

I) федерална инспекция по труда;

2) органи за специализиран федерален надзор;

3) федерални органи на изпълнителната власт, изпълнителни органи на съставните образувания на Руската федерация;

4) Генералният прокурор на Руската федерация и прокурорите, подчинени на него.

Федералната инспекция по труда упражнява държавен надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, от всички работодатели на територията на Руската федерация.

Съответните федерални органи на изпълнителната власт, изпълняващи функциите по надзор и контрол в установената област на дейност, упражняват държавен надзор за спазването на правилата за безопасно провеждане на работа в определени отрасли и в някои промишлени съоръжения, заедно с федералните инспекции по труда.

Федералните изпълнителни органи, изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация, органите на местното самоуправление упражняват вътрешноведомствен контрол върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, в техните подчинени организации по начина и при условията, определени съгласно федералните закони и законите на съставните образувания на Руската федерация. Във връзка с реформата на системата и структурата на федералните изпълнителни органи федералното министерство няма право да упражнява функции за контрол и надзор в установената област на дейност, освен в случаите, установени с укази на президента на Руската федерация или постановления на правителството на Руската федерация.

Главният прокурор и подчинените му прокурори в съответствие с федералния закон упражняват държавен надзор за точното и еднакво прилагане на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Държавните органи за надзор и контрол взаимодействат при осъществяването на дейността си помежду си, както и със синдикатите, инспекторите по труда на синдикатите, сдруженията на работодателите и други организации.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛНИ ГАРАНЦИИ НА ФИЗИЧЕСКИ ЛИЦА В ГРАЖДАНСКОТО ПРАВО

2.1 Права на физическите лица

Член 1 от Гражданския кодекс на Руската федерация формулира основните принципи (принципи) при придобиването и прилагането на субективни граждански права от граждани (физически лица).

Трябва да се помни, че участниците в гражданските отношения са равни. Равенството на участниците в гражданските отношения трябва да се разбира като тяхното правно (но не и икономическо) равенство един спрямо друг, символизиращо наличието на хоризонтални отношения между участници, които не са в официална или друга правна подчиненост.

Член 1 от Гражданския кодекс на Руската федерация определя принципа на недопустимост на произволна намеса на всеки в частни дела, където ключът е концепцията за частен бизнес като дейност на гражданин или юридическо лице (като частно лице) въз основа на частен интерес от прилагането на частното, а не публичното право... Това може да бъде както частна предприемаческа дейност, така и личният живот на гражданин и изобщо всичко, което е извън държавата, политически и други обществени дейностипреследване на обществения интерес. Частен въпрос на гражданин или юридическо лице трябва да бъде защитен от закона от произволна намеса в него от страна на което и да е лице или държава. Разбира се, степента на секретност се приема за различна в зависимост от естеството на личния въпрос.

Необходимостта от безпрепятствено упражняване от граждани и юридически лица на граждански права е крайъгълен камък и условие за функционирането на гражданското законодателство. В крайна сметка това е въпросът за съществуването в страната на обща правова държава и върховенство на закона.

Пряко продължение на посочения по -горе принцип е принципът за гарантиране на възстановяването на нарушените права и тяхната съдебна защита.

В параграф 2 на чл. 1 от Гражданския кодекс утвърждава принципа на свобода на гражданите (физическите лица) и юридически лицапри придобиване и упражняване на граждански права, предвидени от закона. В същото време понятията "собствена воля", "автономия на волята" и "в собствен интерес" определят общата посока на действие този принципна етапа на прилагане на гражданското законодателство. Разбира се, те не могат да се тълкуват буквално, тъй като може да има случаи, когато гражданските права се придобиват и упражняват „не по собствено желание“ (например чрез действията на настойниците по отношение на непълнолетни) и „не в техен собствен интерес“ ”, Но в интерес на другите, обществото и държавата.

Гражданския кодекс на Руската федерация (член 2) разграничава три вида отношения, регулирани от гражданското право: имуществени отношения, свързани с тях лични неимуществени отношения и отношения, чиито обекти са неотменими права и свободи на човека, както и други нематериални ползи.

Сред тези отношения доминиращото положение заемат отношенията на собственост, действащи в икономическата сфера (параграф 1 от параграф 1 на член 2). Основният им обект е собственост, която действа или може да действа като стока в стоково-паричното обращение.

Лични неимуществени отношения, свързани с собственост (ал. 1, ал. 1 на чл. 2), най-често възникват относно правото на авторство, правото на име и други лични неимуществени права върху произведения на науката, литературата и изкуството, върху изобретения , полезни модели, промишлени дизайни, лични неимуществени права на изпълнители на литературни и художествени произведения. Обект на тези отношения са права, които нямат икономическо съдържание и не подлежат на пряка парична стойност. Но притежателите на тези права в същото време имат права на собственост, предимно право на изключителна употреба на резултатите от интелектуалната дейност. В тази връзка те могат да извличат материални облаги и да получават доходи въз основа на едновременно създадени отношения на собственост.

Отделен вид представляват отношенията за защита на неотменими човешки права и свободи и други нематериални облаги (клауза 2). Тези отношения не са пряко свързани с имуществените отношения, въпреки че при нарушаване на съответните права, свободи и облаги, наред с други мерки, може да се приложи и парично обезщетение за причинени морални вреди на собствениците им. Гражданският кодекс е в позиция на отворен списък с права, свободи и други нематериални облаги, защитени от гражданското право, което значително разширява обхвата на неговото приложение.

2.2 Гаранции при сключване на граждански договор (например трудов договор)

Договорът е една от най -важните институции на облигационното право оттогава е юридически факт в основата на правоотношението. Споразумението е споразумение между две или повече лица за установяване, промяна или прекратяване на граждански права и задължения (член 1, член 420 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Споразумението е най-важното средство за правно регулиране на имуществените и свързаните с тях неимуществени отношения и има следните основни характеристики.

1. Сключването на споразумение води до установяване на правна връзка между участниците в гражданското обръщение и възникване на специфично правоотношение между два или повече субекта на гражданското право.

2. В договорните отношения се прилагат общите принципи на гражданското право. Отношенията на неговите участници се основават на взаимно равенство. Страните са независими една от друга, независимо дали са граждани, юридически лица, национално-държавни или административно-териториални образувания, представлявани от техните органи и администрация. Договорът възниква в резултат на споразумение между неговите участници, изисква постигане на споразумение за поемане на задължение и определяне на неговите условия, а принудата за сключване на споразумение е възможна само в случаите, пряко предвидени от закона.

3. Упражняването на правата, предвидени в договора, и изпълнението на задълженията се осигуряват с мерки за държавно-правно влияние, което придава на задължението правна сила, състояща се във възможността за прилагане на принудителни мерки за изпълнение на предвидените условия на договора. договор от длъжника.

При сключване на договорно правоотношение е от голямо правно значение да се определи връзката между нормите на закона и волеизявлението на страните при договаряне на правата и задълженията в договора. Преценката на страните и тяхното съгласие относно състава и реда за извършване на действия, като се вземат предвид техните интереси и възможности, е от решаващо значение за развитието на договорните условия.

Споразумението е волево действие на две или повече лица като единствен израз на воля, изразяващ общата им воля. За да формира и затвърди общата воля в договора, тя трябва да бъде освободена от всяко външно влияние, поради което законодателят в чл. 421 от Гражданския кодекс на Руската федерация конкретно разкрива значението на принципа на свобода на договаряне.

1. Гражданите и юридическите лица са свободни да сключат споразумение, а решението за сключване на договорни отношения зависи само от волята на потенциалните контрагенти. Не се допуска принуда за сключване на договор, освен в случаите, когато такова задължение е пряко предвидено в закона или доброволно поето задължение.

2. Свободата на договора предвижда свободата на избор на другата страна при сключване на договор.

3. Страните могат да сключат споразумение, както предвидено, така и не предвидено от закон или други правни актове, при условие че то не противоречи на действащото законодателство. Страните имат право да сключат смесен договор, който съдържа елементи от различни договори, като в този случай те ще се ръководят от правилата за съответните договори, чиито условия се съдържат в смесения договор, освен ако страните не се споразумеят какво законодателството се прилага към техния договор.

4. Страните самостоятелно определят условията на споразумението, освен когато съдържанието на съответното условие на споразумението е пряко предписано от закон или други правни актове. Тази разпоредба позволява на участниците в гражданския оборот да реализират своята имуществена и икономическа независимост и да се конкурират при равни условия с останалите участници в пазарните отношения. Свободата за сключване на договори и определяне на тяхното съдържание трябва да бъде неразделно съчетана със задължението за изпълнение на приетите условия, а неизпълнението или неправилното им изпълнение е гражданско престъпление. Следователно осигуряването на точно и навременно изпълнение на договорните задължения е задача от национално значение, тъй като надеждността на договорните връзки и повишаването на тяхната стабилност е основният фактор за развитието на пазарните отношения.

Гражданският кодекс задължава изпълнителя (служителя) да изпълни договора, но в същото време му гарантира изпълнението на договора в срок, плащане за сключения договор, разпределение на рисковете, а също така определя задължението на клиента да приеме резултатите от работата.

От чл. 708 от Гражданския кодекс следва, че клауза 2 на чл. 314 от Гражданския кодекс, който позволява изпълнението на договори, в които няма условие за неговия срок (в такива случаи се прилага правилото за „разумен срок“), не се прилага за трудови договори. За договора срокът е съществено условие на договора и ако страните не успеят да постигнат споразумение по това условие, договорът се признава за несключен.

Горното изискване обаче важи само за две дати – началната и крайната. На страните се дава възможност да включат в договора и междинни условия (срокове за завършване на отделните етапи на работа). Ако не е постигнато споразумение по този въпрос и никоя от страните не настоява за включването му в споразумението, споразумението ще се счита за сключено, но без междинни условия.

Особеното значение на срока се състои в това, че именно с нарушаването му на Гражданския кодекс (чл. 405, т. 2) той свързва предвидените последици при забавено приемане на изпълнението и др.).

Гражданският кодекс урежда по -подробно въпроса за цената. На първо място, следва да се отбележи, че както следва от параграф 1 на чл. 709 от Гражданския кодекс, съдържащ връзка към клауза 3 на чл. 424 от Кодекса, цената, за разлика от срока, не е съществено условие на трудовия договор. Ако той липсва в договора и е невъзможно да се определи въз основа на неговите условия, плащането трябва да се извърши на цена, която при сравними обстоятелства обикновено се начислява за подобна работа. Това означава, че цената в договорното споразумение, както и във всички други договори, за които законът не предвижда друго, може да липсва.

Гражданския кодекс съдържа посочване на незаменимите елементи на цената. Има две от тях: обезщетение за разходите на изпълнителя и дължимото му възнаграждение. Тази норма е важна главно в случай на преддоговорния спор, заведен пред съда между страните. При по -сложни видове договори цената обикновено се определя чрез оценка, която позволява да се прецени не само размерът на цената, но и нейните компоненти. Разчетът, съставен от изпълнителя, придобива правно значение от момента, в който е съгласуван с клиента.

Друг въпрос е свързан с цената: какво ще се случи, ако изпълнителят успее да спести необходимите средства по време на работата в сравнение с това как са определени в оценката? Независимо дали спестяванията са настъпили поради факта, че изпълнителят е използвал по-прогресивни методи за изпълнение на работата, или поради причини извън контрола на клиента (например материалите или услугите на трети страни, необходими за работата, са поевтинели), той се признава, че клиентът трябва да плати за работата в размер, в който е предвиден от цената, посочена в договора.

Гражданския кодекс подчертава в чл. 705 два вида рискове. Първият е свързан със случайна смърт или случайно увреждане на материали, оборудване и вещ или друго имущество, прехвърлено за обработка (обработка), използвани при изпълнение на договора (плоскости, цимент, прехвърлени за завършване на сградата строително оборудване, платове за шиене на рокли и др.). Въпросният риск се поема от доставчика на въпросния имот. Това изразява принципа, познат още от времето на римското право: рискът от случайността се поема от собственика. В самия Граждански кодекс (чл. 211) съответното общо правило гласи следното: „Рискът от случайна загуба или случайна повреда на имущество се носи от неговия собственик, освен ако в закон или договор не е предвидено друго“. Вторият вариант на разпределение на риска се отнася до случайна смърт или случайно увреждане на резултата от извършената работа преди нейното приемане.

Кодексът е установил определени граници, за да може дадена страна да поеме съответните рискове. Първо, собственикът и следователно изпълнителят са освободени от риска от загуба на материали и съответно от смъртта в резултат на труда, ако посочените последици са настъпили по вина на контрагента, и второ, по силата на нормата, заложена в параграф 2 на чл. 705 от Гражданския кодекс за последиците от забавяне на предаването или приемането на резултата, в случай на забавяне, забавената страна ги понася. Посочената норма е императивна. Следователно той ще действа дори когато страните по договора установят друго.

Особено подчертан е въпросът с авансовото плащане и депозита. Задължението на клиента да заплати на изпълнителя авансово плащане (депозит) трябва да бъде предвидено в закона или в договора. Прехвърлянето на авансово плащане (депозит) поставя клиента в определена зависимост от изпълнителя и му налага риска, свързан например с факта, че изпълнителят, който няма време да завърши работата, фалира. За да се защитят интересите на клиента, може да се приложи банкова гаранция. Смисълът му в случая е, че банката срещу определена такса, платена й от изпълнителя, предоставя на клиента гаранция за отработка или възстановяване на сумата на аванса от изпълнителя.

Кодексът дава на клиента правото (освен ако не е предвидено друго в договора) да откаже да изпълни договора по всяко време, без да обяснява причините за отказа. Такава причина може да бъде отказът на банката да отпусне заем на клиента, на който той разчита при сключване на договора. Защитавайки интересите на изпълнителя в такива случаи, Кодексът предвижда необходимостта клиентът да заплати на своя контрагент част от установената сума за този дял от работата, която е изпълнил преди получаване на съобщението за прекратяване на договора от клиента. Изпълнителят има право да поиска и обезщетение за загуби, които обаче не трябва да надвишават общата стойност на целия резултат от работата по договора.

Договорът за договаряне приключва с това, че изпълнителят прехвърля резултата от работата, а клиентът го приема. Необходимостта да се приеме резултатът от работата е едно от задълженията на клиента, съставляващи самия договор. Поради тази причина Кодексът урежда подробно кога и как клиентът трябва да извърши приемането, като дава възможност на страната да детайлизира задължителните норми, съдържащи се в Кодекса, и да се отклони от диспозитивните.

Наред с правата на собственост като един от видовете абсолютни права, опосредстващи статиката на имуществените отношения, от голямо значение е и друг вид абсолютни права - изключителното право на идеални резултати от интелектуалната дейност и приравнени средства за индивидуализация на юридически лица, продукти, произведения. и услуги. Тези видове абсолютни права се различават значително както по своите обекти, така и по формите на дейност, в рамките на които са създадени.

За разлика от физическия труд, който обикновено води до неща, интелектуалната дейност е умствената (умствена, духовна, творческа) работа на човек в областта на науката, техниката, литературата, изкуството и художественото проектиране (дизайн). Всички хора, които извършват определени трудови операции, действат съзнателно, смислено. Например наборчици на печатница, която печата книги. Въпреки това, в разбирането на гражданското право, интелектуалната не е материално-производствена дейност, завършваща с производството на книги като неща, а духовна дейност, завършваща например със създаването на идеална система от понятия на науката за гражданското право. Набиращите машини, независимо от важността на тяхната работа, само материализират идеалните резултати от умствената работа на автора.

Резултатът от интелектуалната дейност е нейният продукт, изразен в обективна форма, наречен в зависимост от естеството си, произведение на науката, литературата, изкуството, изобретението или индустриалния дизайн.

Идеалният характер на резултатите от интелектуалната дейност изобщо не показва нейната незначителност или изолация от производството на неща, необходими за хората и други ценности на човешкото общество. Науката и технологиите правят възможно използването на богатството и силите на природата в интерес на човека. Литературата, изкуството, дизайнът играят важна роля за формирането на неговия духовен свят и естетическо ниво.

В пазарна среда навременното и широко използване на резултатите от умствения труд допринася за повишаване на ефективността предприемаческа дейност, качество и конкурентоспособност на стоки, работи и услуги. Изключителните права, преди всичко, върху изобретения, полезни модели, промишлени дизайни, търговски марки и други видове наименования на стоки са важна част от нематериалните активи на предприятията. Наред с други ценности, тези права могат да бъдат инвестирани в предприемачески и други дейности. Имуществените права върху резултатите от интелектуалната дейност могат да служат и като принос към имуществото на бизнес партньорство или дружество (клауза 6 на член 66 от Гражданския кодекс).

За да се създадат благоприятни условия за изграждане на интелектуалния потенциал на обществото, Конституцията на Руската федерация гарантира на всеки свободата на литературно, художествено, научно, техническо и други видове творчество (част 1 от член 44). Тъй като правният режим на индивидуалните резултати от умствения труд по никакъв начин не зависи от националните и териториалните характеристики, "правното регулиране на интелектуалната собственост" се приписва на юрисдикцията на Руската федерация (клауза "о" от чл. 71).

Най -важната роля в създаването на условия за защита и използване на постиженията на човешкия ум е гражданското право. И въпреки че не може директно да регулира процесите на умствена дейност, той е в състояние да упражни положителен организиращ ефект върху взаимоотношенията за защита и практическо приложение на резултатите от тази дейност.

Изключителните права като институция на гражданското право традиционно изпълняват следните функции:

2) установяване на начина на тяхното използване;

3) материално и морално насърчаване и

В зависимост от естеството на резултата, признаването на авторството не зависи (литературни произведения, наука, изкуство) или зависи от регистрацията на резултата (изобретения, полезни модели, промишлени дизайни).

Изключителните права установяват начина на използване на резултата от интелектуалния труд, т.е. определя кой има право и кой няма право да прилага даден резултат. В рамките на изключителните права на авторите на произведения на науката, литературата, изкуството, изобретателите и дизайнерите, техните работодатели и други лица се предоставят и лични неимуществени и имуществени права, установяват се методи и форми за защита на тези права.

Авторските, сродните, патентните и подобни права, като изключителни абсолютни права, предоставят на техните собственици правен монопол върху извършването на различни действия (като използват резултатите от тяхното творчество и се разпореждат с тях), като същевременно забраняват на всички други лица да извършват тези действия. Изключителни права са формирани в много страни преди няколко века като реакция на правото на масовото използване на стоково-паричната форма в областта на интелектуалната дейност и обременяващото прехвърляне на права за използване на нейните резултати.

Настоящото законодателство осъществява правото на защита на субективните граждански права под различни форми: съдебна защита (член 11 от Гражданския кодекс на Руската федерация); самозащита (член 14 от Гражданския кодекс на Руската федерация); имуществена отговорност под формата на обезщетение за загуби, причинени от държавни и общински власти (член 16 от Гражданския кодекс на Руската федерация) и др.

Правото на защита е едно от правомощията на субективното гражданско право, което предвижда възможността упълномощено лице да прилага правоприлагащи мерки, които съответстват на естеството на самия субективен закон.

Руското законодателство в своето нормотворчество използва няколко термина, свързани с гарантиране и защита на правата на гражданите и юридическите лица, което не е напълно правилно от гледна точка на правната технология. Терминът "защита" предвижда формирането на правни, физически и материални мерки, насочени към осигуряване на упражняването от всички субекти на гражданските права и свободи, гарантирани от Конституцията на Руската федерация. Както казва Н.И. Матузов, „субективните права са постоянно защитени и изискват защита, когато са нарушени“. Правото на защита се определя от мярката за възможно поведение на правоимащото и задължено лице и е свързано с правоприлагащите мерки. Правото на защита е насочено към постигане на разпоредби, които улесняват осъществяването на субективни граждански права на различни етапи от действията на правоимащото и задълженото лице и преследва възстановителни или потискащи цели. Условията и границите на защита на субективните граждански права се основават преди всичко на основата на тяхното възникване, следователно обхватът на защита на субектите на граждански оборот се осъществява в границите, определени от законодателството или волята на техните участници.

За защита на субективното гражданско право в зависимост от обекта и характера на нарушението се прилагат такива мерки и методи, които дават възможност наистина да се защитят интересите на участниците в правоотношенията. Всички мерки и методи, посочени в Гражданския кодекс на Руската федерация, могат да бъдат разделени на три групи в зависимост от механизма на въздействие върху нарушителя на субективни граждански права.

1. Мерки за оперативно влияние, прилагани към нарушители на граждански права и задължения, без да се свързват със съответните правоприлагащи органи, държавни или публични органи, например задържане на собственост до пълно възстановяване на разходите и загубите на кредитора от клиента (член 359 от Граждански кодекс на Руската федерация), извършване от упълномощено лице на работа, която не е извършена от длъжника, за негова сметка (член 475 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

2. Обжалване с искане за защита на нарушеното право на административни, правоприлагащи, съдебни и публични органи. Упълномощено лице, като участник в гражданско правоотношение, в определени от закона случаи, се обръща към по -висш орган или пред по -висш орган официаленза разрешаване на нарушеното право.

Правоприлагащите органи, преди всичко прокуратурата на Руската федерация и подчинените й органи, играят важна и активна роля в защитата и защитата на правата и свободите на гражданите, укрепването на върховенството на закона и закона и реда. Прокуратурата предприема мерки за отстраняване на нарушенията на закона, привличане на извършителите пред съда и осъществяване на държавен надзор върху прилагането на законите в цяла Русия.

Гражданското и гражданското процесуално право предвиждат защита на нарушените и оспорвани граждански права в съдебната система, като се отчита подсъдността на делата. Защитата на правата и свободите на субектите на гражданския оборот се осъществява от съдебната власт чрез обжалване на упълномощеното лице пред съд с обща юрисдикция, арбитражен или арбитражен съд или пред Конституционния съд на Руската федерация.

3. Самозащита на гражданските права е извършването от упълномощено лице на съдебни действия по действителен ред, насочени към защита на неговите лични или имуществени права и интереси (член 14 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Този метод на защита се използва при условия, когато правоимащото лице има ограничени възможности за контакт с правоприлагащи, държавни или публични органи.

Член 12 от Гражданския кодекс на Руската федерация предоставя отворен списък от начини за защита на гражданските права. Така че защитата на гражданските права се осъществява от:

признаване на права;

възстановяване на ситуацията, съществувала преди нарушаването на правото, и потискане на действия, които нарушават правото или създават заплаха от неговото нарушаване;

признаване на недействителна сделка за недействителна и прилагане на последиците от нейната недействителност, прилагане на последиците от недействителността на нищожна сделка;

обезсилване на акт на държавен орган или орган на местно самоуправление;

права на самозащита;

награди за изпълнение на задължения в натура;

обезщетение за загуби;

събиране на неустойка;

обезщетение за морални вреди;

прекратяване или промяна на правоотношение;

неприлагане от съда на акт на държавен орган или орган на местно самоуправление, противоречащ на закона;

по други предвидени от закона начини.

Руското законодателство позволява използването на административни мерки и наказателно преследване за защита на гражданските права. Тази разпоредба се основава на конституционни норми, които гарантират и защитават човешките и граждански права и свободи. Конституцията на Руската федерация, като закон за пряко действие, позволява по отношение на гражданско престъпление да се прилагат мерки за защита на субективни граждански права, като се използват правни механизми, включени в други клонове на правото, предимно в правоприлагането (например в членове 137 , 139, 183 от Наказателния кодекс на Руската федерация).

ГЛАВА 3. СЪОТВЕТСТВИЕ НА СОЦИАЛНИТЕ ГАРАНЦИИ В ТРУДНОТО И ГРАЖДАНСКОТО ПРАВО

3.1Правното естество на трудов договор и граждански договор

Поради действието на икономическия закон за търсенето и предлагането, търсенето на труд, труд, както на всеки пазар, е производно и зависи от търсенето на продукти, които ще бъдат произведени с помощта на този ресурс. А спецификата на самия продукт и формата на неговата продажба и покупка предопределят отношенията между продавача и купувача, тяхната продължителност, юридическа регистрация на закупените трудови услуги.

За да осигури правна подкрепа за формирането на пазара на труда, беше приет Законът на Руската федерация „За заетостта на населението в Руската федерация“ от 19 февруари 1991 г., който консолидира новите тенденции на пазара на труда, характерни за Руската икономика, заедно със служители и работодатели, отдели други участници на пазара на труда и идентифицира различни форми на заетост. На негова основа беше формулирана и приета Концепцията за заетостта, която се основаваше на такива основни разпоредби като:

Липса на строго държавно регулиране на трудовите отношения;

Премахване на остарелите забрани за работа;

Гъвкавост на труда по отношение на формите на заетост и организацията на трудовия процес;

Свобода на работниците и работодателите на пазара на труда;

Правото на работодателите сами да решават размера на работната сила, качеството на работата и освобождаването от съкратени работници.

Формирането и развитието на пазара на труда се случи в контекста на намаляване на традиционните индустрии и сектори на националната икономика, придружено от нарастваща безработица, което доведе до разширяване на практиката за привличане на безработната част от работната сила на работа въз основа на гражданските договори. Това беше улеснено не само от растежа на малкия и среден бизнес с непредвидими условия за производство и продажба на продукти (изпълнение на работа), но и от наличието на архаични, несъобразени с духа на времето, методи на правно регулиране на организацията на труда въз основа на нормативни актове, които запазват идеите и принципите на административните екипни методи за управление на работата.

Формулиран от L.S. Основни характеристики на трудовия договор като споразумение, в което едно лице обещава на друго прилагането на работната си сила в неговото предприятие (ферма) като зависим работник, подчинен на властта на капитана и вътрешния ред на предприятието, формиран в продължение на много години модел на правоотношение: „служител - работодател“ ... В същото време ученият разглежда предоставянето на работна сила като характерна черта на трудовия договор промишлено предприятие(до стопанството) за дълъг период, подчинението на служителя на вътрешния ред и властта на собственика, както и обещанието (задължението) на работодателя да изплаща възнаграждение (заплата).

Критериите за разграничаване на труда на индустриалния работник от предприемаческия труд, самостоятелен, регламентиран с граждански договор, комисии, комисии и др., са допълнени и конкретизирани от много учени по труда на по-късните етапи от развитието на трудовото право. Така че, за да се разграничи трудовият договор от гражданския договор, бяха предложени допълнителни критерии като: извършване на работа от личен труд; съгласието на гражданина да работи като работник или служител; включване на служителя в персонала на предприятието; изплащане на заплати (а не на възнаграждение) в съответствие с количеството и качеството на работата; изпълнение от служителя на трудовата функция; колективният характер на труда и др. Изследвайки процеса на осигуряване на производство с персонал, А.С. Пашков свежда знаците на трудов договор до три критерия: съществен (изпълнение на работа в съответствие с трудовата функция); организационен (подчинение на служителя на вътрешния трудов график на предприятието) и имуществен (естеството на възнаграждението). По-късно обаче авторът смята, че „назрял е моментът да отнесем към сферата на трудовото законодателство всички трудови договори, предвиждащи извършване на работа, независимо от техния срок, включително граждански договори и комисионни”.

В съвременната теория на договорното право се обръща внимание на факта, че с появата в новия Граждански кодекс на Руската федерация на глава 39 „Предоставяне на услуги за възмездие“ договор за работа, често използван в гражданското право за легализиране на отношения за изпълнението на различни видове работа, отстъпи място на специално задължение - възмездно договорно предоставяне на услуги. Основната разлика е, че договорът за предоставяне на платени услуги има за предмет не материализирания резултат от труд, а труд като такъв, изразен в „извършване на определено действие“ или „извършване на определена дейност“ (член 779 от Граждански кодекс на Руската федерация), което го доближава до изпълнението на служител на неговата трудова функция (членове 15, 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изглежда, че това е най-важният аргумент, който показва нарастване на значението на гражданското право в регулирането на трудовите отношения, не толкова очевидно размиване на границите между трудов договор и гражданскоправен договор за предоставяне на услуги, колкото последователна позиция на законодателя, имаща за цел да обедини усилията на два договора в законовото осигуряване на един субект - трудова дейност на човека.

След като проучи подробно теоретичните предпоставки на двата договора и практическите форми на тяхното изпълнение, В.Н. Скобелкин стигна до извода, че няма достатъчно определени и ясни критерии, които да позволяват уверено да се отдели трудов договор от граждански, тъй като и двата договора регулират хомогенни отношения, свързани с трудовата дейност на дадено лице. Наред с разширяването на влиянието на трудовото право върху отношенията, уредени с нормите на други отрасли на правото, се наблюдава и проникване на гражданскоправната регулация в областта. обществена организациятруд (трудови договори, наем и др.).

Тясното взаимодействие на трудовото и гражданското право при регулирането на един -единствен предмет - човешката трудова дейност - ясно се проявява във Федералния закон от 25 юли 2002 г. № 115 -ФЗ „За правния статус на чуждестранните граждани на руски език“. Федерация. " Този закон, ръководен от нормите на международното право и най -вече от Конвенцията на МОТ № 143 и Препоръката № 151 на МОТ относно работниците мигранти, насърчава идеята за свободен избор от чужденец на работно място и юридическа регистрация на отношенията между страните.

По отношение на текущото състояние на пазара на труда и задачите за привличане и използване на чуждестранна работна ръка, законът определя правна позициячуждестранни граждани и условията за осъществяване на тяхната трудова дейност, които: са законово оформени или въз основа на трудов договор или гражданскоправен договор за извършване на работа (предоставяне на услуги). Освен това в целия текст на закона последователно се спазва възможността за алтернативни решения, взети от страните при избора на конкретен вид договорно задължение. Тази новост в регулирането на труда на чуждестранни граждани на територията на Русия разширява обхвата на техните чисто трудови интереси (заедно с предприемачески и други интереси), излизайки отвъд традиционните трудови правоотношения, формализирани изключително с трудов договор (член 13 от Закон). Законът не установява противопоставяне на един договор на друг, нито предпочитание към специфичен метод на правно регулиране на трудовата дейност.

Такива разграничения могат да бъдат направени в три следните критерии: 1) по предмета на договора; 2) в съответствие с вътрешните трудови разпоредби; 3) според това кой е длъжен да организира труда и охраната на труда.

Спецификата на правоотношението между работника или служителя и работодателя е, че всички права и задължения в тях са от личен характер, тоест работник или служител в процеса на изпълнение на работа не може да се замести с друг без съгласието на работодателя. Така предмет на трудовия договор е самият трудов процес, а в гражданските правоотношения е резултат от труд (например установена програма и др.).

При сключване на трудов договор с работодателя служителят е длъжен да се подчинява на вътрешните трудови разпоредби (ясно регламентиран работен график, време за почивка и т.н.) и да носи отговорност за тяхното нарушение, което не е така при сключването на граждански договор. Ако напишете в договора, че наемате програмист за период до пълната компютъризация на компанията с такава и такава заплата, то, както и да я наречете, всъщност това ще е трудов договор. Когато сключите споразумение за платеното предоставяне на такива и такива услуги, които трябва да бъдат предоставени на такава и такава дата, и впоследствие съставите акт за приемане и предаване на работа, тогава това вече ще бъде граждански договор.

Също така при сключване на трудов договор задължението за организиране на работа е изцяло на работодателя, а при сключване на граждански договор гражданинът (служителят) сам организира работата си и неговата защита.

Трудовият договор се сключва в писмена форма. Наемането се формализира със заповед на ръководителя на организацията. Не забравяйте да запознаете служителя с този документ и да вземете съответната разписка от него. При сключване на договор за гражданско право публикуването на заповед не се изисква. Основанието за възникване на правоотношения между субектите е договорът.

Едно от условията на трудовия договор може да бъде тест за проверка на съответствието на служител с възложената му работа (изпитателен срок). Гражданският договор не предвижда изпитателен срок.

Както трудовите, така и гражданските договори предвиждат клауза за реда за възнаграждение. Тук също има разлики. Съгласно трудов договор заплатите се изплащат поне на всеки две седмици. По гражданскоправен договор - по споразумение на страните. В края на всеки изчислителен период е необходимо да се изготви и подпише акт за приемане на строителство (услуги), който е основание за сетълменти между страните по граждански договор.

Заплатите, изплащани по трудов договор, са изцяло предмет на единния социален данък (ЕДС). Що се отнася до гражданскоправните договори, тук всичко е по-сложно. Данъчната основа за ЕСТ по отношение на размера на данъка, кредитиран във фонда за социално осигуряване, не включва изплатените възнаграждения физически лицапо договори от граждански характер, авторски и лицензионни договори. Тоест, при сключване на гражданскоправен договор с дадено лице, работодателят ще трябва да плаща вноски във пенсионния фонд и в задължителната здравноосигурителна каса, като не се изискват вноски във фонда за социално осигуряване. Тази ситуация се обяснява с факта, че за сметка на Фонда за социално осигуряване се изплаща временната неработоспособност на служителя, а в гражданскоправния договор няма такова понятие.

Но ако лицето, което сте наели на временен договор, не е посочено никъде другаде, инспекторите по труда най-вероятно ще настояват работата им да е постоянна. Разбира се, такава неприятност ще се случи само ако получат жалба. Например фактът, че на служителя не е бил платен отпуск по болест.

Прекратяването на трудов договор е възможно на основанията, предвидени в членове 80 („Прекратяване на споразумение по инициатива на служител“), 81 („Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодател“), 83 (“ Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните ”) от Кодекса на труда РФ. И в двата случая уволнението е формализирано под формата на заповед за организацията. Договорът за гражданско право се прекратява с изтичането на срока му или се прекратява на основанията, предвидени от Гражданския кодекс на Руската федерация, който е формализиран със споразумение за прекратяване на договора.

Комбинацията от договори от двата вида в регулирането на трудовата дейност може да бъде проследена и по примера на организацията на труда на работниците „без заемане на длъжност на пълен работен ден“. И така, постановление на правителството на Руската федерация от 4 април 2003 г. № 197 „За спецификата на работата на непълно работно време на педагогически, медицински, фармацевтични работници и културни работници“ също определя спецификата на правното регулиране на труда. на такива работници, а Министерството на труда на Руската федерация с решение от 30 юни 2003 г. № 41 установи, че извършената от тях работа „не се счита за непълно работно време и не изисква сключване (регистрация) на трудов договор." Следователно тези и подобни работи могат да бъдат уредени с договори от гражданско-правен характер.

Тези нормативни актове ми се струват доста противоречиви, т.к. работниците на непълно работно време имат право на същия набор от социални гаранции като основните служители, с изключение на обезщетенията, които се предоставят на лица, съчетаващи работа с обучение и работа в Далечния север и еквивалентни райони (член 287 от Кодекса на труда на Руската федерация). И от горното следва, че тези служители губят правото на гаранции, както общи, така и специални, посочени в Кодекса на труда. Също така не трябва да се забравя, че в случай на нарушаване на правата на служител от Кодекса на труда, той получава защитата на трудовите права и свободи от държавата (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация) и гражданското законодателство по принцип предвижда повече възможностиза да защити правата си, задължава гражданина да ги защитава независимо.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Гаранциите са средствата, методите и условията, чрез които се осигурява упражняването на правата, предоставени на служителите в областта на социалните и трудовите отношения. Гаранционните плащания са от специфичен характер. Те не са трудово възнаграждение поради причината, че не са съизмерими с количеството и качеството на действително полагания труд от работника или служителя през периода, за който са им заплатени. Тяхната цел е да предотвратят възможни загуби в приходите поради факта, че служителят е разсеян от изпълнението на трудовите си задължения.

Понятието „компенсация“, дадено в чл. 164, значението съвпада с понятието "компенсационни плащания", което отдавна е установено в науката на трудовото право. В учебната и научната литература по трудово право компенсационните плащания се характеризират като плащания, извършени в предвидените в закона случаи за възстановяване на работници и служители за направени от тях разходи във връзка с изпълнение на трудови задължения или във връзка с необходимостта от идване на работа в друго населено място.

На служителите се предоставят гаранции и компенсации в следните случаи:

При изпращане в командировки;

При преместване на работа в друга област;

При изпълнение на държавни или обществени задължения;

При комбиниране на работа с обучение;

В случай на принудително прекратяване на работа по вина на служителя;

При предоставяне на годишен платен отпуск;

В някои случаи прекратяването на трудовия договор;

Поради забавяне поради вина на работодателя при издаване на трудова книжка при уволнение на служител;

В други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

За разлика от предишния Кодекс на труда на Руската федерация нов кодпосочва предоставянето на гаранции и обезщетения изключително с трудовото правоотношение на служителя с работодателя. Следователно, ако трябва да бъдат предоставени гаранции и обезщетения в рамките на сключения договор, съответните плащания се извършват от средствата на работодателя. За първи път Кодексът на труда установява като общо правило, че органите и организациите, в чиито интереси служителят изпълнява държавни или обществени задължения (съдебни заседатели, дарители и други) извършват плащания на служителя по начина и при предвидените условия от Кодекса на труда, федералните закони и други нормативни актове на Руската федерация. По този начин работодателят не поема никакви разходи в случая.Въз основа на анализа на всеки един от разглежданите въпроси може да се заключи, че гаранциите и компенсациите представляват вид защита на правата, предоставени на работниците и служителите в областта на социалната и трудовата дейност. отношения.

БИБЛИОГРАФИЯ

2. Гражданският кодекс на Руската федерация. Част 1 .: от 30.11.1994 № 51-FZ (с измененията на 29.06.2009).

3. Кодекс на труда на Руската федерация: Федерален закон от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ (изменен на 29.12.2010 г. с изменения и допълнения, влезли в сила на 01.07.2011 г.) // Събрано законодателство на руската федерация. - 2002. - N 1. - Част 1. - Чл. 3.

4. Федерален закон от 8.01.1998 г. № 8-ФЗ „За основите на общинската служба в Руската федерация“, изменен с от 25.07.2002 № 112-FZ // SZ RF. - 1998. - бр. 2. Чл. 224; 2002. - бр. 16. - Чл. 1499.

5. Федерален закон от 11.11.2003 г. № 58-ФЗ "За системата на обществени услуги на Руската федерация", преработен от. от 11.11.03 г. No 141-ФЗ // SZ RF. - 2003. - бр. 22. - Чл. 2063; № 46 (2.1). - Изкуство. 4437.

6. Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (изменен на 28 декември 2006 г.) № 63) // Бюлетин на Върховния съд на Руската федерация. - 2006. - бр.6.

7. Резолюции на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ // BVS RF. - 2004. - No 4.

8. Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юни 2004 г. № 324 „За одобряване на правилника за Федералната служба по труда и заетостта // SZ RF. - 2004. - No 28. - Чл. 2901.

9. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация. / Респ. изд. Мда. Орловски. - М.: ИНФРА-М, 2009.- 1500 стр.

10. За държавна регистрация на юридически лица и индивидуални предприемачи: Федерален закон от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ (изменен на 30.12.2008 г.).

12. Относно процедурата за отчитане, оценка и продажба на конфискувано имущество без собственост, имущество, прехвърлено по наследство на държавата, и съкровища: инструкция на Министерството на финансите на СССР от 19.12.1984 г. № 185 (изменена на 13.08.1991 г., с изменения от 15.01.2007 г.)

13. Преглед на практиката за разрешаване на спорове, свързани със сключването, изменението и прекратяването на договори: информационно писмо на Президиума на Върховния арбитражен съд на Руската федерация от 05.05.1997 г. № 14.

14. За защита на правата на потребителите: Закон на Руската федерация от 07.02.1992 г. № 2300-1 (изменен на 25.10.2007 г.).

15. За защита на конкуренцията: Федерален закон от 26 юли 2006 г. № 135-FZ (изменен от 8 ноември 2008 г.).

16. За саморегулиращите се организации: Федерален закон от 01.12.2007 г. № 315-FZ (изменен от 28.04.2009 г.).

17. Основи на законодателството на Руската федерация относно нотариусите от 11.02.1993 г. № 4462-1 (изменен на 30.12.2008 г.).

26.SZ RF. - 2004. - No 11. Чл. 945.

27. SZ RF. - 2004. - No 15. Чл. 1448 г.

28. SZ RF. - 2004. - No 21. Чл. 2023 г.

29. SZ RF. - 2004. - No 28. Чл. 2901.

30. Бойкова Т.Н. Как трудовият договор се различава от гражданския // Бюджетно счетоводство. - 2005. - януари, No 1. С. 32.

31. Брагински М.И., Витрянски В.В. Договорно право. Договори за извършване на работа и предоставяне на услуги. Книга трета. - М., 2002. С. 227.

32. Бугров Л. Трудов договор и "собствени" правила за управление на персонала // Руското правосъдие... - 2002. - No 5. С. 18.

33. Гражданско право. Том II. Полутом 1 (под редакцията на Е. А. Суханов) - М.: Уолтърс Клувер, 2004 г. С. 12.

34. Заславская Т., Шабанова М. Незаконни трудови отношения: реакцията на руснаците // Човекът и трудът. - 2004. - No 4. С. 39.

35. Изп.: Власов А.А. Трудово право: учебник. - М .: Юрайт, 2006. С. 119-121.

36. С. В. Колобова. Трудовото право на Русия: Учебник за университети. - М: Юстицинформ, 2005 г. С. 264.

37. В. Коробченко. Защита на трудовите права и интереси на работниците // Вестник на руското право. - 2002. - бр.12.С.17.

38. В. В. Куликов. Има ли баланс на интереси между служители и работодатели? (Към оценката на приетия Кодекс на труда на Руската федерация) // Руско икономическо списание. - 2002. - бр.2.С.48.

39. Лебедев В. Взаимодействие на системите на трудовото право и трудовото законодателство // Руско правосъдие. - 2003. - бр.11.С.24.

40. Лихачев Г.Д. Гражданско право. Обща част: Курс на лекции. - М.: Юстицинформ, 2005 г. С. 18.

41. Малеин Н.С. Право, отговорност и злоупотреба със закон // Държава и право. - 2008. - бр.11.С.30.

42. Матузов Н.И. Правна система и личност. - М .: Саратов, 2007. С. 131.

43. Миронов В.И. Трудово законодателство на Русия. - М., 2006. С. 354.

44. Мирошниченко Н.И. Механизмът за прилагане на субективни граждански права. - М.: Ярославл, 2005 г. С. 2.

45. Облигационно право: Курс от лекции / изд. ТОЙ. Садикова. - М.: Юрист, 2004, стр. 116.

46. ​​Пашков А.С. Проект на нов трудов кодекс // Държава и закон. - 1995. - No 3. С. 80.

47. Петров А.В. Как да намалим фирмените данъци. - М.: Бератор-издателство, 2005 С. 34.

48. Скобелкин В.Н. Работни отношения. - М., 2008. С. 16.

49. Смирнов О. В. Снегирева И.О. Указ оп. С. 415.

50. Тал Л.С. Трудов договор. Цивилистични изследвания. Част 2 (препечатано издание). - М .: Ярославл, 1913. С. 4-20.

51. Трудовото право на Русия: Учебник // Изд. А.М. Kurennoy. - М., 2004 С. 313.

52. Трудово право. Учебник / изд. Смирнова О.В., Снегиревой И.О .. - М.: Проспект, 2009. С. 290.

53. Трудово право: учебник за ВУЗ / Изд. О.В. Смирнова, И.О. Снигирева. 3 -то изд., Rev. и добавете. - М.: Проспект, 2009.- 598 стр.

Колобова С.В. Трудовото право на Русия: Учебник за университети. - М: Юстицинформ, 2005 г. С. 264.