Уволнение поради организационни промени. Уволнение поради промяна в условията на труд, обезщетение. Всичко за обезщетенията при уволнение

Промяна на условията на трудовия договор в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се допуска по инициатива на работодателя, ако по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството, други причини), условията на трудовия договор, определен от страните, не може да бъде запазен, с изключение на промените трудова функцияслужител. Тъй като работодателят не може доброволно да промени трудовите договори, той е длъжен да докаже невъзможността да се запазят предишните условия на договора. Съгласно параграф 21 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „По молбата на съдилищата Руска федерация Кодекс на трудаНа Руската федерация ", работодателят е длъжен да представи доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в технологията и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурно реорганизиране на производството и това не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумението. Ако няма такива доказателства, тогава прекратяването на трудовия договор поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, не може да бъде признато за законосъобразно. Работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по -късно от два месеца преди предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са причинили необходимостта от такива промени, освен ако не е предвидено друго от Кодекса на труда на Руската федерация. Този период може да бъде по -кратък, ако е установен от федералните закони. Например, съгласно чл. 306 от Кодекса на труда на Руската федерация работодател - индивидуаленуведомява служителя писмено за промени в условията на трудовия договор, посочени от страните, 14 календарни дни предварително. В същото време се издава заповед за промяна на условията на трудовия договор, която може да изглежда така:
Ако служителят не се съгласи да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, която има (като вакантна длъжностили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна долна длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Работодателят трябва да направи това писмено. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предложи на служителите свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор. Ако служителят не иска да подпише заповед или известие за промяна в условията на труд, тогава работодателят трябва да състави акт за отказ. Посоченият документ се съставя, дори ако служителят напълно откаже да извърши работа при новите условия. Декларацията на служител трябва да бъде приложена към акта, който може да бъде съставен под всякаква форма, например:

При отсъствие на работодателя каза работатаили отказът на служителя от предложената му работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай служителят подлежи на уволнение. В същото време се издава заповед (формуляр № Т-8):


Въз основа на реда в трудова книжка служителят прави бележка: „Уволнен поради отказ да продължи работата поради промени в условията на трудовия договор, определени от страните, член 7, част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.“ Ако причините, посочени в част 1 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да доведе до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина предписани от чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни разпоредби, за въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за срок до шест месеца. Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест съгласно правилата за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение. Отмяната на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време преди периода, за който са създадени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация. Промени в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не трябва да влошава положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения. Трябва да се отбележи, че работодателят е физическо лице, което е индивидуален предприемач, в съответствие с чл. 306 от Кодекса на труда на Руската федерация също има право да променя условията на трудовия договор, определени от страните, но само ако тези условия не могат да бъдат поддържани по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (част 1 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай на трудов спор, ако уволненият служител по клауза 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е предупреден за промяната в условията на трудовия договор, определена от страните два месеца преди прекратяването на трудовия договор с него, съдебните органи (въз основа на установената съдебна практика) може да промени датата на уволнение по такъв начин, че трудовото правоотношение е прекратено в деня на изтичане на посочения срок ... Освен това, ако служителят е уволнен поради въвеждането на нови условия на труд преди изтичането на двумесечния срок, съдът може да определи и датата на уволнението, като вземе предвид оставащото време преди изтичането на посочения период. Имайте предвид, че отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определен от страните, не е нарушение трудова дисциплинаи не води до дисциплинарни действия.

Трудовият или колективният договор може да предвиди допълнително плащане за намаляване на размера на три до петнадесет дохода. Кога не трябва? Не се предоставя помощ: Изчисляване на обезщетение при уволнение Размерът на помощта зависи от средната месечна заплата, която се изчислява по определен начин. Сума Размерът на помощта се изчислява по следната формула: Размер на обезщетението = SZ * RD, където SZ е средната заплата; РД - броят на работните дни в платения период. Средната работна заплата е съотношението на общата заплата за последната година към действително отработените дни през това време. Средната работна заплата се изчислява, както следва: SZ = заплата / OD, където заплатата е заплатата за периода на фактуриране; OD е броят на отработените дни.

Отпуска и обезщетение при уволнение

Изчисляване на обезщетение Размерът на обезщетението се определя по формулата: Надбавка = заплата ср. X D, където заплатата ср. Е средната дневна печалба на служителя, D е броят на работните дни в месеца, следващ месеца на уволнението. Средните дневни доходи са съотношението на общите приходи през предходните 12 месеца към броя на действително отработените дни през този период.

Месечна заплата Петров И.И. беше 15 000 рубли. Ваканцията е използвана напълно. И така, в деня на уволнението Петров И.И. трябва да бъдат кредитирани:

• заплата за отработени дни през октомври;
• обезщетение.

През октомври 2013 г. имаше 23 работни дни.
Петров е работил 11 дни, за които заплатата му ще бъде: 15 000 рубли.

Обезщетение

Важно

Управителят има право на обезщетение при уволнение, във връзка със смяна на собственика на предприятието или по други причини, които не зависят от него. Понякога споразумение с мениджър може да съдържа разпоредби, че в случай на предсрочно прекратяване на договора по инициатива на самия служител, той няма право да иска всички видове обезщетения.

Внимание

И понякога той също трябва да плати на компанията и да я загуби, ако действията му се отразят на благосъстоянието на компанията. По -различна е ситуацията с уволнението на служители на прокуратурата, полицията, държавната служба, съдии.

Всичко за обезщетенията при уволнение

• уволнява инвалид, като изплаща материална помощ в размер на печалбата от две седмици.

Когато инвалид пише оставка съгласно сами по себе ситой е лишен от правото да получи обезщетение. В случай на уволнение в други случаи, плащането в размер на 2-седмични средни печалби се начислява на уволнените по следните причини:

• набиране във въоръжените сили на Руската федерация;
• наемане на служител на пълен работен ден;
• липса на позиция, подходяща за здравния работник;
• отказ от работа в случай на териториално преместване на дейността на компанията;
• несъгласие с промените в условията на труд;
• признаване на неработоспособност (увреждане).

Вие трябва да знаете! Ако работодателят наруши условията на трудовия договор (непредставяне на подходящи условия на труд), което води до уволнение, се отпуска помощ, равна на размера на средните месечни доходи.

Меню

В същото време основната причина за такова прекратяване по правило е инициативата на работодателя, както и причините, по които никоя от страните по трудовия договор не може да носи отговорност. В същото време важен нюанс е причината за прекратяване на трудовия договор.
Ако това дисциплинарно нарушениеслужител, нарушение на трудовата дисциплина от него, извършена кражба, присвояване или служебно фалшифициране, тогава на такъв „специалист“ в никакъв случай не се изплаща обезщетение. Съгласно закона, в деня на уволнение на служител от работа, изплатете му обезщетение и също така извършете всички взаимни разчети с него.
В допълнение към обезщетението, служителят трябва да получи обезщетение за неизползвана ваканциякакто и чанта заплати, за действително отработеното от него време.

Отпуски при уволнение. процедура и размер на плащането

Със съгласието на гражданина договорът може да бъде прекратен преди изтичане на срока на предизвестието с начисляване на допълнително плащане в допълнение към обезщетението и средния доход. Размерът на допълнителното плащане се изчислява въз основа на средните месечни доходи пропорционално на оставащото време до края на периода, посочен в известието за уволнение. Как се изплащат обезщетения на ръководството? Кодексът на труда предвижда специални плащания при уволнение съгласно членове 181, 278 и 279:

• поради смяна на собственика на имуществото на юридическо лице - за управлението и главния счетоводител;
• без обяснение - за ръководството, ако няма неправомерни действия от негова страна.

Обезщетението на ръководството се изплаща в деня на уволнението в размер, равен на най -малко три средни месечни доходи.

Как да се изчисли обезщетение при уволнение

1. обезщетението се начислява само за работни дни от периода, за който е издадено (30 или 14 дни);
2. общият годишен доход не може да включва отпуск по болест, отпуск, обезщетения и т.н .;
3. правилата за изчисляване на размера на обезщетенията не зависят от вида на възнаграждението;
4. периодът на фактуриране включва месеца на уволнението, когато датата на уволнението съвпада с последния работен ден от месеца; ако уволнението не се пада в последния ден на месеца, то не попада в периода на фактуриране.

Субвенцията се издава в деня на уволнението с писмена заповед (заповед) на ръководителя, издадена по -рано за обосноваване на причината за уволнение от работа. Допълнителна поръчкане е задължително.

Има ли обезщетение при уволнение?

Разрешението е парична сума, определена от Кодекса на труда (наричана по -долу Кодекса на труда) на Руската федерация или колективен договор, която се изплаща на служител в последния ден от работата му (деня на уволнението). Размерът на обезщетението зависи от основанието за уволнение на служителя.

Ако сте уволнени на основанията, предвидени в член 81, точка 1 от Кодекса на труда на Руската федерация (прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на организация) или клауза 2 от същия член (прекратяване на трудов договор поради намаляване на броя или персонала на служителите), ще ви бъдат изплатени в рамките на два месеца след уволнението, средните ви доходи (във всеки случай за първия месец и за втория, ако не намерите работа по това време). В някои случаи изплащането на средни доходи може да бъде удължено с още 1 месец, общо за три със съкращения.

След три месеца плащането се извършва на служители, регистрирани в центъра по заетостта през първите две седмици след уволнението.

• След 4, 5 и 6 месеца се изплаща обезщетение на гражданите, работещи в Далечния север.

Често задавани въпроси Има ли нюанси при осигуряването на обезщетение за хора с увреждания? Служител с увреждания трябва да представи подкрепящ сертификат. След това работодателят избира една от опциите:

• предлага друга свободна длъжност, съответстваща на групата с увреждания (при отказ служителят напуска по собствено желание и губи плащането);
• ако няма подходящо място или болестта не му позволява да продължи да работи, гражданинът се уволнява и получава обезщетение в размер на двуседмичен доход.

Какви са характеристиките на плащанията за предсрочно уволнение? Когато едно предприятие се ликвидира, работодателят уведомява служителите два месеца предварително.

Уволнение поради промяна на условията на труд при обезщетение

Въз основа на това следва, че работодателят трябва да изплати обезщетението на служителя, ако той е бил намален в предприятието, както и в случай на прекратяване на дейността на дружеството. Някои работодатели отиват на трикове и уволняват служител по споразумение на страните.

Това е така, защото когато уволнява служител по собствено желание или по споразумение между служителя и предприятието, той не трябва да плаща обезщетение. Знаейки това, много служители защитават правата си срещу допълнителна стотинка и не следват примера на своите работодатели.

В крайна сметка те няма да имат право на обезщетение и защита от държавата. Отпуска и други плащания при уволнение Служителят има право да напусне по своя инициатива.

Същевременно по закон му се гарантират само плащания за неизползвана ваканция и за действително отработено време.
Да предположим, че през този период Петров действително е работил 250 дни и не е получавал социални помощи. Средната печалба възлиза на 15 000 рубли. x 12 месеца / 250 дни = 720,00 рубли През ноември 2013 г. 20 работни дни, тоест размерът на обезщетението ще бъде: 720 рубли. х 20 дни = 14 400,00 рубли Данъкът върху доходите на физическите лица не се взема от надбавката. Записват се в счетоводството: № п / п Съдържание на операцията Съответстващи сметки Сума (рубли) Дебитен кредит 11 Начислена заплата на И. И. Петров.
20 70 7 173,91 22 Данък върху доходите на физическите лица, удържан от заплатата (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Начислени вноски от злополуки и професионални заболявания (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Вноски към FSS (7 173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Вноски във пенсионния фонд (7 173,91 × 22%) 20 69,3 1 578,26 66 Вноски във ФСФР (7 173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 Изчислени са обезщетения (изчисление преди таблицата) 20 70 14 400,00 88 Заплати и надбавките бяха преведени по сметката на IIPetrov.

Трудовият договор може да бъде прекратен, ако служителят откаже да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) (точка 7 от част 1 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че в случаите, когато поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството, други причини), условията на труда договорът, определен от страните, не може да бъде запазен, допуска се промяна, инициирана от работодателя, с изключение на промяна в трудовата функция на служителя.

Върховният съд на Руската федерация посочи, че такива промени включват промени в технологията и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране и структурно реорганизиране на производството. В същото време въведените промени не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразумението.

В същото време съдилищата на различни нива, включително Конституционния съд на Руската федерация, многократно отбелязват, че икономическата осъществимост на въвеждането на промени, тяхната валидност и необходимост остават по преценка на работодателя.

Московският градски съд посочи, че работодателят, за да извършва ефективна икономическа дейност и рационално управление на имуществото, има право самостоятелно, на своя собствена отговорност, да взема необходимите кадрови решения, като същевременно гарантира гаранциите, заложени в трудовото законодателство трудови праваработници. Вземането на решение за промяна на организационните условия на труд или намаляване на персонала е в изключителната компетентност на работодателя, който има право да прекрати трудовия договор със служителя по една или друга причина, в зависимост от пътя на реорганизация, избран от собственика.

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не забранява на работодателя, при едновременно настъпване на обстоятелства, изискващи организацията да промени съществените условия на трудовия договор със служители и да намали броя на персонала на определени лица, да инициира и двете процедури наведнъж. Основният критерий за законосъобразност на действията на работодателя в този случай ще бъде спазването на установената от закона процедура за предприемане на мерки за промяна на условията на трудовия договор и намаляване на броя на персонала.

По този начин причините работодателят да промени технологичните или организационните условия на труд, за да определи законосъобразността на прекратяването на трудовия договор, нямат значение. Но трябва да се има предвид, че наистина трябва да има промяна в такива условия на труд.

По този начин отказът да се удовлетворят изискванията за възстановяване на работа и събиране на средни доходи за времето принудителен отсъствие, първоинстанционният съд правилно отбеляза, че в LLC "S" е имало организационни и технологични промени в условията на труд, които са довели до промени в работното време на електротехника, за което е уведомен В. Тъй като последният отказа да приеме тези промени, работодателят имаше право да прекрати трудовия договор с него съгласно параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Поради неяснотата на концепцията за „организационни промени в условията на труд“ работодателите често се опитват да променят промяната в организационните условия на работа като промяна организационна структура... В същото време, като се има предвид, че името структурно звеное препъни камък за служителите на реда, те периодично заменят чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, случаи на преместване или преместване. Така че, ако името на структурното звено не е уговорено от страните по трудовия договор, промяната му се допуска без спазване на условията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като това събитие е движението на служител. В същия случай, когато името на структурното звено е посочено в трудовия договор, го променете по реда на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е много рисковано, предвид забраната, установена от чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация и нерешен конфликт.

Типичен пример, когато работодателят неправилно е квалифицирал преместването и е уволнил служителя по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, е следният случай: работодателят не е имал основание да уволни служителя по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като няма промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. Ликвидирането на структурното поделение под формата на правна услуга не може да се признае като промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, тъй като трудовото правоотношение на ищеца е запазено, размерът на възнаграждението остава същият. Освен това промяната в името на звеното, в което служителят е работил, и подчинеността не могат да означават промяна в условията на трудовия договор, определени от страните.

В друго дело съдът отбелязва, че от щатното разписание следва, че не е изключена длъжността водач на автомобил от четвърти клас, която ищецът заема. В уведомлението от 23.03.2011 г. ответникът не посочва причините, които са причинили необходимостта от промяна на условията на трудовия договор. В тази връзка съдийският състав намери заключението на първоинстанционния съд за законосъобразно, че не са направени промени в организационната структура на производството, технологичните условия на труд в АД "Л". Следователно работодателят не е имал основание да променя условията на трудовия договор с ищеца и да прекрати трудовия договор с него, във връзка с отказа за продължаване на работа поради промяната в условията на трудовия договор, определена от страните.

Промени структурна организацияна труда при работодателя може да се признае за организационни промени в онези случаи, когато в резултат на обективни причини е налице реално преразпределение на функционалността и реда на взаимодействие на отделни служители и структурни звена, не само структурата, но и промяна в системата и организацията на труда на работниците. Не е достатъчно само да размените отделите и да промените функционалността им.

По този начин съдът подчертава, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от организационни промени в управленската структура с преразпределение на натоварването към отдели или на конкретни длъжности и уволнение на ищеца от ответникът е направен в пълно съответствие с изискванията на закона. Намаляването на обхвата на работните задължения на служителя, посочени в трудовия договор, е причинено от структурната реорганизация на ответника и преназначаването на отдела, работодателят е имал основание да прекрати трудовия договор със служителя, като се вземе предвид спазването на други изискванията, предвидени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. В резултат на промени в условията на трудовия договор, определени от страните, са настъпили промени в управленската структура с преразпределение на натоварването. Промяната в обхвата на задълженията за конкретна длъжност не е промяна в работната функция на служителя.

В друго дело съдът посочи, че самият факт на структурно реорганизиране на звена с прехвърляне на функциите на едно от тях към друго не може да се разглежда като промяна в организационните или технологичните условия на работа (промяна в технологията и технологията на производство, подобряване работни места въз основа на тяхното сертифициране, структурно преструктуриране на производството).

Необходимо е да се обърне внимание на факта, че както правилно отбелязват Е. Г. Ситникова и Н. В. Сенаторова, влошаването финансова ситуацияработодателят не е причина за промяна на условията на трудовите договори със служители в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Косвено такива причини могат да послужат като основа за последваща структурна реорганизация, препрофилиране на дейността на компанията и т.н. Но влошаването на финансовото състояние на организацията само по себе си не може да бъде причина за промяна на условията на трудовите договори и последващото им прекратяване.

Трябва също така да се има предвид, че временното отсъствие на работа поради временни причини, които не са причинени от организационни или технологични промени, е престой, а не промяна в условията на трудовия договор и подлежи на подходяща квалификация. Приложете в този случай чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация е напълно неправилно.

Например, съгласно заповедта на работодателя, поради липсата на достатъчен обем работа и невъзможността за пълно финансиране, работни дни от 29 юни 2009 г., беше посочено, че се счита за празно време поради вина на работодател. Работодателят е платил за това време в размер на 2/3 от средната работна заплата. Ищцата е уведомена за намаляване размера на заплатата във връзка с горната заповед, тя е предупредена, че в случай на несъгласие ще бъде уволнена по клауза 7, част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът стигна до извода, че уволнението на ищеца не е свързано с промени в организационните или технологичните условия на труд, промени в технологиите и производствената технология, или с подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, а с намаляване на обема на работата и влошаващо се финансово състояние. При такива обстоятелства уволнението на ищеца по клауза 7, ч. 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е признат за незаконен, тъй като противоречи на изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Промяната в условията на трудовия договор също трябва да се разграничава от превода. По -специално, чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че е допустимо да се променят всякакви условия на трудовия договор, с изключение на трудовата функция (работа според длъжността в съответствие с таблицата с персонала, професията, специалността, посочваща квалификацията; конкретният вид на работа, възложена на служителя, член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това заключение се потвърждава от възникващата съдебна практика.

И така, работодателят изключи от държавата длъжността главен юрисконсулт на апарата под ръководството и го включи в маса за персоналдлъжността генерален съветник на групата за бизнес подкрепа на клона. Това потвърждава, че когато новата щатна маса беше одобрена, позицията на главен юрисконсулт на апарата не беше запазена под ръководството. Без да се отрича изключителното право на работодателя да извършва организационни и персонални дейности, изключването и въвеждането утвърдени постове, съдът стигна до извода, че в този случай работодателят е имал основание да прекрати трудовия договор със служителите на основание съкращаване на персонала по ал.2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основанията за прилагане на разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, дори ако изхождаме от позицията на работодателя, че към деня на уволнението ищецът е заемал длъжността главен юрисконсулт на апарата под ръководството, няма правно отношение към възникнали правоотношения, тъй като в резултат на одобряването на новия щатен състав длъжността главен юрисконсулт на апарата не беше запазена при ръководството. Като взе предвид гореизложеното, съдът стигна до извода, че уволнението на ищеца по ал. 7 ч. 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е направено незаконно.

В друг случай съдът счита, че промените в щатното разписание и отстраняването на длъжността на служител от енергийно-механичния отдел са свързани с подобряване на организационната структура на завода. В същото време, функционални отговорностислужител. В резултат на подобряването на организационната структура на завода настъпи промяна в трудовата функция на служителя. Това противоречи на нормите на трудовото законодателство на Руската федерация. Също така, в нарушение на клауза 21 от Решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, положението на служителя се влоши в сравнение с предишните условия на договора, в допълнение, заплатите бяха намалени. Работодателят не представи доказателства за обратното, както и че на служителя бяха предложени други свободни работни места, включително електроинженер. Като взе предвид гореизложеното, съдът уважи исканията на служителя да обяви уволнението за незаконно и да го върне на работа на заеманата досега длъжност на началник на отдел „Енергетика” - главен електроинженер.

Ако промяната от страна на работодателя на определени условия на трудовия договор се дължи на обективни причини, а именно промяна в организацията на работа, трудовата функция на служителя не е променена, тогава съдът може да признае за законно уведомяването на служители относно предстоящите промени и евентуално прекратяване на трудовия договор на анализирана основа.

Така съдът посочи, че съдържанието на конкретните действия на служителя може да варира в зависимост от времето, условията и обстоятелствата, с които той може да се сблъска, докато изпълнява своите трудови задължения... В процеса на организационно, техническо и икономическо развитие, развитието на съвременни технологии за управление, въвеждането на най -новите технически средства, прилагането на мерки за подобряване на организацията и повишаване на ефективността на труда, е възможно да се промени обхватът на задълженията на служителите в сравнение с установените съответни характеристики, в резултат на което промяната от работодателя на работните задължения на служителя не е промяна на неговата трудова функция по смисъла на разпоредбите на чл. Изкуство. 57, 60, 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Длъжностната характеристика е местен нормативен акт, който се приема и променя от работодателя в рамките на неговата компетентност (членове 8, 12 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При такива обстоятелства съдът стигна до извода, че промяната от страна на работодателя на определени условия на трудовия договор в този случай се дължи на обективни причини, а именно промяна в организацията на работа, трудова функция на служителя не е променена, промяна в условията на трудовия договор не влошават положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор или споразумението ...

За правилното прекратяване на трудовия договор на анализирана основа е необходимо ясно да се разбере кои промени в организацията на трудовия процес са промени в условията на трудовия договор, които водят до прекратяване на трудовия договор на анализирания основа и кои не са. По -специално, премахването на допълнителни плащания от служителя в съответствие с чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация или промяна в работния график без промяна на режима на работно време няма да промени условията на трудовия договор.

Съдът разгледа следната ситуация. Както следва от обясненията на ищцата, по -рано тя е имала работен график: пет работни дни, два почивни дни, от март 2009 г. е работила при нов режим; новият работен график предвижда работа: три работници, три почивни дни. По този начин промяната в работния график с новия график през май 2009 г. сама по себе си не представлява промяна в съществените условия на труд; тя е станала без промяна на режима на работно време, т.е. без промяна на съществените условия на труд. Отсъствието на ищеца да работи във връзка с изготвянето на нов работен график за май 2009 г. не може да бъде признато за законно, съответно е имало отсъствие без уважителна причина, което е било правно основание за уволнението на ищеца на основание от параграфите. "А" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Анализ на разпоредбите на чл. 74 и клауза 7, част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация ни позволява да заключим, че работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, които са причинили необходимостта от такива промени, писмено не по -късно от два месеца. Срокът за предизвестие не е ограничителен. Предвид текста на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, уведомяването може да бъде направено по -рано. Известието е направено в писмена форма, на задължителенизвестието посочва: причината за настъпилите промени, самите промени, сроковете за тяхното въвеждане, правото на служителя да откаже да продължи да работи при променените условия, обяснение за последиците от отказ да продължи да работи. Ако служителят откаже да продължи да работи при новите условия, трябва да му бъдат предложени свободни работни места, които съответстват на квалификацията и опита на служителя, както и да не са му противопоказани по здравословни причини. Допустимо е работодателят да иска от служител документи за своето образование (в случай, че той не ги е предоставил по време на прием или има различно образование), както и за здравословното състояние, за да осигури по -пълно предлагане на свободни работни места . В случай, че служителят откаже да предостави такива документи, работодателят се освобождава от отговорност за непредставянето на свободни работни места, за спазването на което служителят не е уведомен. Практиката произтича от задължението на работодателя многократно да предлага на служителя свободни работни места, най -малко след уведомяване и преди уволнение. Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа такова изискване, въпреки че може да бъде признато за оправдано в случай, че списъкът на свободните работни места за работодателя се е променил към момента на изтичане на уведомлението на служителя за промени в условията на трудовия договор .

Ако в организацията няма друга работа или служителят я е отказал, трудовият договор подлежи на прекратяване в съответствие с клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време служителят е предупреден два месеца предварително за промяна на трудовия договор, а не за прекратяването му, тъй като работодателят може да има свободни работни места, които е длъжен да предложи на служителя. Освен това, въпреки липсата на такава норма в Кодекса на труда на Руската федерация, ние вярваме, че служителят също има право да оттегли отказа си да продължи да работи при променените условия.

Така съдът стигна до извода, че няма нужда да се уведомява писмено служителя за прекратяване на трудовото правоотношение два месеца предварително, а само за наличието на задължение на работодателя да уведоми служителя два месеца предварително за предстоящи промени в заетостта. договор.

В друг случай съдът счита, че работодателят е спазил разпоредбите на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението да предложи на служител в писмена форма свободна позиция, ако последният не се съгласи да работи при нови условия. Тъй като служителят е отказал да работи при новите условия и предложените свободни работни места, а също така не е представил доказателства за влошаване на позицията си във връзка с промяната на работното време, съдът счита, че уволнението на служителя е извършено законно в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. ... 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, в резултат на което няма основания за признаване на заповедта за незаконна и възстановяване на ищеца на работното място.

"HR услугаи управление на персонала на предприятието ", 2008, N 9

Общи разпоредби

Трудовият договор е споразумение между служител и работодател и е задължителен документ, въз основа на който възникват трудови отношения (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кодексът на труда установява основните изисквания за процедурата за сключване, промяна и прекратяване на трудов договор (глави 11-13 от Кодекса на труда на Руската федерация), които са задължителни както за работодателя, така и за служителя.

Версията на Кодекса на труда на Руската федерация, която беше в сила до 30 септември 2006 г., предвиждаше такова понятие като „съществени условия на трудов договор“, които подлежаха на задължително включване в трудов договор.

Фрагмент от документа. Част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация (изменен на 24, 25 юли 2002 г., 30 юни 2003 г., 27 април, 22 август, 29 декември 2004 г. и 9 май 2005 г.)

Основните условия на трудовия договор са:

• място на работа (посочва структурното звено);
• начална дата на работа;
• наименованието на длъжността, специалността, професията с посочване на квалификацията в съответствие с щатното разписание на организацията или конкретна длъжностна функция. Ако в съответствие с федералните закони предоставянето на обезщетения или ограничения е свързано с изпълнение на работа на определени позиции, специалности или професии, тогава наименованието на тези длъжности, специалности или професии и квалификационните изисквания към тях трябва да съответстват на имената и изискванията, посочени в справочници за квалификацияодобрени в съответствие с процедурата, установена от правителството на Руската федерация;
• правата и задълженията на служителя;
• правата и задълженията на работодателя;
• характеристики на условията на труд, обезщетения и обезщетения за служителите за работа в трудни, вредни и (или) опасни условия;
• режима на работа и почивка (ако е във връзка с този служителсе различава от общите правила, установени в организацията);
• условия на възнаграждение (включително размера на размера на заплатата или официалната заплата на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания);
• видове и условия на социално осигуряване, пряко свързани с работата.

Федералният закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, който влезе в сила на 30 септември 2006 г., изключи понятието „съществени условия на трудов договор“ от Кодекса на труда на Руската федерация. Вместо това се появи концепцията за „условия на трудов договор, определени от страните“.

По този начин от тази дата всички условия, предвидени в трудовия договор, придобиват за работодателя и за служителя същата правна сила и значение, което преди това е било предвидено само за съществените условия на трудовия договор.

Това нововъведение повлия силно върху правната природа на трудовия договор и засегна предимно правните отношения, свързани с неговото преразглеждане. Следователно гл. 12 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветена на промяна на трудовия договор, беше допълнена с няколко членове, а също и по -конкретни.

В рамките на нашата статия под промени в трудовия договор имаме предвид промяна във всички условия, посочени в него, независимо от степента на тяхното значение за страните по трудовия договор.

Базиран основни принципитрудовото законодателство, промяна в трудовия договор може да бъде направена на следните основания:

1. По инициатива на работодателя.

В този случай работодателят настоява за промяна на трудовия договор, но служителят може да не е съгласен с тези промени. Въз основа на презумпцията за приоритета на правата на служителя, установена от трудовото законодателство, тези промени трябва да бъдат предшествани от определена процедура, установена от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това такива промени могат да се извършват само в случаите, пряко предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако служителят е съгласен с инициативата на работодателя, промяната в трудовия договор се извършва по споразумение на страните.

Пример 1... Работодателят, желаейки да оптимизира щатното разписание, както и да намали разходите за изплащане на парични възнаграждения на своите служители, реши да намали размера на бонусите и добавките към заплатите. Работниците не бяха съгласни с това състояние на нещата и работодателят трябваше да извърши процедурата за смяна по начина, посочен в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

1. По инициатива на служителя.

В тази ситуация служителят настоява за промени, а работодателят от своя страна има право да удовлетвори искането на служителя (в този случай ще говорим за промяна на трудовия договор по споразумение на страните) или да остави трудовия договор непроменен . Пример за такава промяна би било искането на служител за увеличение на заплатите.

1. По обстоятелства извън контрола на страните.

В този случай промяната в трудовия договор се предхожда от настъпването на всякакви обективни обстоятелства, след което продължаването на работата при предишните условия става невъзможно. Такива обстоятелства могат да включват заболяване на служител, повишаване на квалификацията, незадоволителни резултати от сертифицирането, промени в законодателството, промени в условията на труд и др.

Пример 2... След промяната в законодателството за общинските услуги, заместващи лица общински служби, спря да получава допълнителни плащания за квалификационната категория, което доведе до промени в трудовия договор по отношение на установяване на допълнителни плащания и надбавки.

1. По взаимно съгласие на страните.

Това е най -лесният начин за промяна на трудовия договор. Тя задължително трябва да бъде предшествана от инициативата на една от страните (работодател или служител). Нещо повече, няма значение по чия инициатива се случва това. Основното е, че и работодателят, и служителят са съгласни с промените. Тоест трябва да се изрази добра волястрани по трудовия договор.

Посочената степен е условна, тъй като нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито други нормативни актове на действащото трудово законодателство го предвиждат. Доста често горните бази могат да се „преплитат“ или една от тях може да „се влее“ в другата.

Пример 3... След операцията, според медицинския доклад, работникът е преместен на по -лесна работа. Това е довело до промяна в неговата трудова функция (и съответно до промяна в трудовия договор) без промяна на професията (длъжността) поради обстоятелства, извън контрола на страните.

Искайки да подкрепи служителя, работодателят повиши заплатите му и добави няколко допълнителни днида напусне, с което служителят, разбира се, се съгласи. Тук вече можете да видите промени в трудовия договор по инициатива на работодателя, което доведе до споразумение между страните.

Така трудовият договор претърпя редица промени едновременно, но по няколко причини.

Кодексът на труда на Руската федерация предлага следната класификация на начините за промяна на трудовия договор, която понастоящем е единствената установена и нормативно фиксирана:

• промяна на условията на трудовия договор, определени от страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• прехвърляне на друга работа. Преместване (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• временно преместване на друга работа (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• преместване на служител на друга работа в съответствие с медицинско свидетелство (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• промени в условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• промяна в трудовия договор при смяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• промяна в трудовия договор при отстраняване от работа (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Независимо от основанията за промяна на трудовия договор, едно правило за работодателя трябва да остане непоклатимо: промените в трудовия договор се изготвят по същия начин като самия трудов договор, тоест в писмена форма. Това се доказва от разпоредбите на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която промяна в условията на трудов договор, определена от страните, се формализира чрез споразумение, сключено в писмена форма. Неспазването на задължителната писмена форма на такова споразумение води до неговата недействителност, а с това и до недействителност на всички изменения в трудовия договор. Няма изключения от това правило.

Същото споразумение за промяна на трудовия договор може да бъде формализирано като допълнително споразумение към трудовия договор, което след подписване от страните ще се счита за неразделна част от него. Както в случая на трудов договор, едно копие от допълнителното споразумение се дава на служителя, едно на работодателя. Основата за извършване на промени в трудовия договор ще бъде специален акт на работодателя (заповед, постановление, заповед и т.н.), предвиждащ промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, с които служителят трябва да бъде запознати с подписа (в някои случаи, определени от Кодекса на труда на Руската федерация, предсрочно).

V отделни случаипредвидено от действащото законодателство, записът за промени в условията на трудовия договор се вписва в трудовата книжка на служителя.

Фрагмент от документа. Преглед на съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за III тримесечие на 2005 г., одобрен на заседанието на Президиума на Върховния съд на Руската федерация на 23 ноември 2005 г.

В съответствие с Постановлението на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225 "За трудовите книжки", информация за наемане, преместване на друга постоянна работа, квалификация, уволнение (посочване на причините и позоваване на член, параграф закон ).

По този начин работната книжка трябва да съдържа информация за промени в трудовата функция на служителя и съществените условия на труд.<1>.

<1>Тъй като този преглед е изготвен през периода на валидност на старото издание на Кодекса на труда на Руската федерация, текстът на документа използва понятието „съществени условия на трудовия договор“. Понастоящем тези разпоредби на Прегледа запазват изцяло юридическата си сила, само под посочената концепция е необходимо да се имат предвид „условията на трудовия договор, определени от страните“.

Тъй като правилността на действията на работодателя (по отношение на документите, както и спазването на процедурите, установени от закона) до голяма степен зависи от правно положениеслужител, негов социална защитаи гаранции, когато прави промени в трудовия договор, работодателят трябва стриктно да спазва изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, както и други нормативни нормативни актове, уреждащи тези правоотношения. В противен случай лицето, упражняващо правомощията на работодателя, може да подлежи на дисциплинарна отговорност, предвидена в закона (до уволнение включително).

Преместване на друга работа. Движещ се

Съгласно чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, преместването на друга работа означава трайна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурната единица, в която служителят е посочен (ако структурното звено е посочено в трудов договор), като същевременно продължава да работи при същия работодател. Също така преместването се счита за преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя.

Съгласно точка 16 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (наричана по -долу Резолюция N 2), структурни подразделения следва да се разбират като клонове, представителства, както и отдели , работилници, секции и др. Друга местност се счита за територия извън административно-териториалните граници на съответното населено място.

Преместването на друга работа е разрешено само с писмено съгласие на служителя. Чл. 2 и 3 от чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда случаи, когато преместването на друга работа е възможно по инициатива на работодателя, без съгласието на служителя. То:

• преместване на служител на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател в случай на природно или причинено от човека бедствие, производствена авария, производствена авария, пожар, наводнение, глад, земетресение, епидемия или епизоотия и при всякакви извънредни ситуации случаи, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него. В този случай служителят може да бъде преместен на друго работно място единствено за предотвратяване на тези случаи или отстраняване на техните последици и за период не по -дълъг от един месец;
• преместване на служител на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател в случай на престой (временно преустановяване на работа поради причини от икономически, технологичен, технически или организационен характер), необходимостта от предотвратяване унищожаването или повреждането на собственост или замяна на временно отсъстващ служител. Освен това всички тези случаи трябва да бъдат причинени от извънредни обстоятелства. Моля, обърнете внимание, че преместването на работа, изискваща по -ниска квалификация, е разрешено само с писменото съгласие на служителя, което се потвърждава и от разпоредбата на клауза 18 от Резолюция № 2.

Арбитражна практика. Преглед на касационната практика за 2007 г. по граждански дела, одобрен на заседание на Президиума на Районен съд Киров на 12 март 2008 г.

Гражданинът Д. е работил като продавач в магазина във ФГУП УОХ "Чисти пруди" на Всесъюзната държавна земеделска академия. Въз основа на съдебно решение и заповед за предприятието дейността на магазина беше спряна за 90 дни поради нарушение на правилата Пожарна безопасност... Със заповед на работодателя Д. е преместен на друга работа като управител. Във връзка с отказа за прехвърляне, тя е уволнена със заповед от 19.04.2007 г. съгласно пп. "а" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Несъгласен с уволнението Д. завежда дело за обявяване на прехвърлянето за незаконно, възстановяване на работа на работното място, заплащане на принудителното отсъствие и обезщетение за морални щети.

С решение на Окръжния съд в Ленински от 03.09.2007 г. искът е отхвърлен.

Съдебната колегия по граждански дела на Районен съд отмени решението и взе ново решение за възстановяване на Д. на работното място на предишната му длъжност и събра обезщетение за морални щети в размер на 1000 рубли. Що се отнася до заплащането на принудителното отсъствие от делото, делото е върнато за ново разглеждане на окръжния съд.

Съгласно параграфи. "а" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от страна на служителя, по -специално отсъствие от работа.

Преместване на друга работа в съответствие с чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация се допуска само с писмено съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части 2 и 3 на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Окръжният съд в Ленински, като първоначално отказва да удовлетвори исковете на Д., нарушава нормите имуществено право, позовавайки се на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. Припомнете си, че съгласно този член служител може да бъде преместен без негово съгласие за срок до един месец на работа, която не е предвидена в трудов договор със същия работодател в случай на природно или предизвикано от човека бедствие. Тъй като тези обстоятелства не са съществували, тогава вижте чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация в този случай е незаконно.

При всички случаи обаче съдебната практика задължава работодателя да обоснове необходимостта от преместване на служителя на друга работа без негово съгласие.

Арбитражна практика. Клауза 17 от Резолюция No 2 казва, че когато служител е временно преместен на друга работа без негово съгласие, работодателят трябва да докаже наличието на обстоятелства, с които законът свързва възможността за такова преместване.

Друг важен момент е, че преместването на служител без негово съгласие е възможно само на работа, която не е противопоказана за него по здравословни причини (параграф 18 от Резолюция № 2).

Същевременно съдебната практика позволява дисциплинарно производство срещу служител за отказ да работи.

Арбитражна практика. В параграф 19 от Резолюция № 2 съдиите стигнаха до заключението, че отказът да се извърши работа по време на преместване, извършено в съответствие със закона, се счита за нарушение на трудовата дисциплина, а отсъствието е отсъствие.

Служителят обаче не може да бъде наказан за отказ да извърши работа в следните случаи:

• в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда (с изключение на случаите, предвидени от федералните закони), докато такава опасност бъде отстранена;
• ако е необходимо да се извърши тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условиятруд, който не е предвиден от трудовия договор.

Този извод се основава на разпоредбите на ал. 5 ч. 1 супена лъжица. 219 и част 7 от чл. 220 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, преместване означава преместване на служител от същия работодател на друго работно място, в друго структурно звено, разположено в същия район, възлагайки му работа по друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните.

Пример 4... В гаража на компанията има два сервиза леки автомобили, един от които е предназначен за транспортиране на ръководителя на компанията. За периода на заболяване на шофьора на този автомобил, водачът на втория автомобил е преместен (преместен) на мястото си, за да предостави на управителя възможност да използва служебния транспорт по всяко време.

Моля, обърнете внимание: ако шофьорът бъде преместен в превозно средство от различна категория (автобус, камион и т.н.), в този случай не може да става въпрос за никакво движение, тъй като работната функция на служителя се променя (подходяща квалификация на водача е задължително).

За разлика от прехвърлянето, преместването не изисква съгласието на служителя, тъй като не води до промяна в условията на трудовия договор, посочени от страните. Поради тази причина не се изисква споразумение със служителя. Достатъчно е да се състави административен документ на работодателя и да се запознае служителя с него срещу подпис (виж пример 5).

Моля, обърнете внимание: Кодексът на труда на Руската федерация забранява преместването на служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини.

Пример 5.

Дружество с ограничена отговорност "Rainbow mood" (LLC "Rainbow mood") Поръчка

Усурийск

На движението на шофьора Петрова ВКЛ

Поради бизнес потребности

заповядвам

По време на болестта на шофьора Николай Олегович Иванов, преместете шофьора Олег Николаевич Петров от работа на МПС ВАЗ-2107, регистрационен номер А 111 ТТ 25 РУС, за работа на МПС ГАЗ-311055, регистрационен номер Х 023 СМ 25 РУС.

Причина: чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, бележка на изпълнителния директор М. Т. Кузкин.

Генералният директор Жуков А.М. Жуков
Петров О. Н. е запознат със заповедта. Петров
01.09.2008

Преместване на служител на друга работа в съответствие с медицински доклад

Съгласно чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация на служител, който трябва да бъде преместен на друга работа в съответствие с медицинско свидетелство, работодателят е длъжен да се премести на друга работа, която има, която не е противопоказана за служителя по здравословни причини. В този случай трябва да бъдат изпълнени следните условия:

• наличието на медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни разпоредби правни актовеРуска федерация;
• наличието на писмено съгласие на служителя за прехвърлянето;
• работодателят има работа, която не е противопоказана за служителя по здравословни причини.

Липсата на поне едно от тези изисквания не дава основание за преместване на служителя на друга работа медицински показания.

Фрагмент от документа. Член 49 от Основите на законодателството на Руската федерация за защита на здравето на гражданите от 22.07.1993 г. N 5487-1

Проверката на временната неработоспособност се извършва от лечителите на държавната, общинската и частната здравна система, които еднолично издават на гражданите удостоверения за неработоспособност до 30 дни, а за по-дълъг период-удостоверения за неработоспособността се издава от лекарска комисия, назначена от ръководителя на лечебно заведение.

При издаване на удостоверение за неработоспособност, информацията за диагнозата на заболяването с цел спазване на медицинската поверителност се въвежда със съгласието на пациента, а в случай на неговото несъгласие, само причината за неработоспособност (заболяване, нараняване или друга причина).

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация предвижда специални гаранции за служители, които подлежат на преместване на друга работа въз основа на медицинско свидетелство, ако в резултат на такова преместване размерът на заплатите им се променя. И така, съгласно чл. 182 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато служител е преместен на друга по-нископлатена работа по медицински причини, предишните му средни доходи се запазват за него в рамките на един месец от датата на преместване. А при прехвърляне във връзка с трудова травма, професионална болест или друго увреждане на здравето, свързано с работата - до установяване на трайна загуба на професионална работоспособност или до възстановяване на служителя.

В случаите, когато служител отказва да се премести на друга работа, достъпна за работодателя въз основа на медицинско свидетелство, или ако работодателят няма такава свободна позиция, Кодексът на труда на Руската федерация предоставя на работодателя следните възможности:

1. Ако служител се нуждае от временно преместване на друга работа за срок до четири месеца, работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период, посочен в медицинското свидетелство, като запазва мястото на работа (длъжност). В същото време заплатите на служителя не се начисляват, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективни трудови договори, трудови договори. Имайте предвид, че понастоящем нито Кодексът на труда на Руската федерация, нито други федерални закони предвиждат основания за запазване на заплатите на служител по време на периода на отстраняване. Това обаче не пречи страните по трудовия договор да предоставят такава гаранция в колективния или трудовия договор.
2. Ако работникът или служителят се нуждае от временно преместване на друга работа за период повече от четири месеца или постоянно преместване, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 8 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. А именно, във връзка с отказа на служителя да се премести на друга работа, от която се нуждае в съответствие с медицинския доклад, или липсата на работодател на подходяща работа.

В този случай в трудовата книжка на служителя се правят следните записи (в зависимост от основанията за уволнение):

• „Уволнен във връзка с отказа за преместване на друга работа, необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, параграф 8 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация ";
• „Уволнен поради липса на работодател на подходяща работа, осигурена за служителя в съответствие с медицинското свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, параграф 8 от първата част на член 77 от Труда Кодекс на Руската федерация. "

Допълнителни разпоредби, свързани с преместването на друга работа по медицински причини на ръководителите, са предвидени в чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези норми се прилагат по -специално за ръководителите на организации (клонове, представителства или други отделни структурни отдели), техните заместници и главни счетоводители. С тези служители, които в съответствие с медицинско свидетелство са временно или постоянно преместени на друга работа, ако прехвърлянето е отказано или работодателят няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с точка 8 от част 1 от Изкуство. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време периодът, за който е необходимо мениджърският служител да бъде преместен на друга работа, няма значение в този случай.

Работодателят обаче има право, с писмено съгласие на ръководителите, да не прекратява трудовия договор с тях, а да ги отстранява от работа за период, определен със споразумението на страните. В този случай споразумението може да бъде съставено под формата на заповед (резолюция, заповед) на работодателя за отстраняване на мениджъра от работа за определен период. На свой ред изпълнителният директор, след като се запозна с заповедта, поставя помирителния подпис върху нейния формуляр: „Прочетох заповедта„ __ “___________ 200__, съгласен съм с отстраняването от работа за посочения период.“ Също така законът не забранява изпълнението на споразумение под формата на допълнително споразумение към трудовия договор, което ще бъде неразделна част от него. Основното е, че документът съдържа волята на двете страни по трудовия договор.

По време на периода на отстраняване от работа заплатите на тези служители също не се начисляват, с изключение на случаите, предвидени в колективния договор, договорите, трудовите договори.

Промяна в организационните или технологичните условия на труд

Тази основа поражда най -голям брой трудови спорове и конфликтни ситуации, често разрешавани само в съда.

Арбитражна практика. Във връзка с края на следващата учебна година директорът на училището, заедно с директора, преразпределиха учебното натоварване на отделните учители за следващата учебна година и обявиха това пред учителите едва през август, след като последните напуснаха ваканцията си. Педагогически работници, чието натоварване в резултат на това е намаляло, се обърна към съда. И въпреки че училищната администрация успя да докаже обективността на причините за промяна на товара, процедурата за уведомяване на служителите за това, предвидена в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работниците бяха предупредени за намаляване на товара не два месеца предварително, а след издаване на заповед за установяване на натоварването за новата учебна година. Така съдът разпореди на директора на училището да отмени издадената заповед и да преразгледа преподавателския товар отново. Следователно за тази учебна година преподавателите, които са кандидатствали в съда, са възстановени до предишното си натоварване.

Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството, други причини), условията на трудовия договор са определени от страните не могат да бъдат запазени, промяната им е разрешена по инициатива на работодателя ... Моля, обърнете внимание: това не трябва да променя трудовата функция на служителя (тоест неговата професия, специалност, конкретния вид работа, която извършва). В противен случай става въпрос за прехвърляне на друга работа.

Така по начина, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, следните условия на трудовия договор могат да бъдат променени:

• месторабота;
• условия на възнаграждение;
• работно време и почивка;
• обезщетение за тежък труд и работа с вредни и (или) опасни условия на труд;
• условия, които определят естеството на работата (мобилни, пътуващи, на път, друг характер на работа);
• други условия, съдържащи се в трудовия договор, но не свързани с трудовата функция на служителя.

Тъй като в този случай най-съществените условия на трудовия договор за служителя, от които пряко зависи неговото материално благосъстояние, както и други гаранции, предвидени от закона (размера на заплатите, продължителността на допълнителния годишен платен отпуск, и т.н.), може да подлежи на промяна, законодателят е предвидил процедурата за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми писмено служителя не по -късно от два месеца предварително за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, поради които предизвика необходимостта от такива промени. Работодателят, който е физическо лице, трябва да направи това в рамките на най -малко 14 календарни дни (член 306 от Кодекса на труда на Руската федерация), а религиозна организация - най -малко 7 календарни дни (член 344 от Кодекса на труда на Руската федерация) .

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда формата на такова уведомление: това може да бъде писмено искане от работодателя до служителя, или може да бъде акт на работодателя (заповед, заповед, решение и т.н.), който служителят се запознава с срещу подпис. Най-важното е, че горният двумесечен период започва от момента, в който работникът или служителят е бил писмено уведомен от работодателя. Следователно, заедно с подписа на известието, служителят задължително трябва да постави датата, на която е бил предупреден писмено. Ако служителят откаже да се срещне, трябва да бъде съставен акт, подписан в присъствието на свидетели, потвърждаващ датата на действителното уведомяване на служителя.

Необходимо е отново да се обърне внимание на факта, че работодателят е длъжен да предупреди служителя не само за предстоящите промени в условията на трудовия договор, но и за причините, които са причинили необходимостта от такива промени.

Арбитражна практика. При решаване на делото за възстановяване на работа на лица трудовият договор, с който е прекратен по ал. 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса (отказ за продължаване на работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), или за признаване на незаконни промени в условията на трудовия договор, определени от страните, когато служителят продължава да работа без промяна на трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдиите направиха следното заключение. Съгласно чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен да представи доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд (например промени в технологиите и производствените технологии, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурно преустройство на производството и др.). Това е посочено в параграф 21 от Резолюция № 2.

Освен това Кодексът на труда на Руската федерация и Резолюция № 2 предвиждат, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, се извършва по начина, предвиден в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, не трябва да влошава положението на служителя в сравнение с условията на трудовия договор (споразумение).

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, на разположение на работодателя (както вакантна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна долна длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите или трудовия договор.

С отсъствие подходяща работаили отказът на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест въз основа на отказа на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните.

В този случай в трудовата книжка на служителя се прави следното вписване: „Уволнен поради отказ да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, параграф 7 от част първа на член 77 от Кодекс на труда на Руската федерация. "

В случай, че промените в технологичните или организационните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работните си места, има право да въведе непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за до шест месеца. Това трябва да вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация (ако съществува).

Критериите за масово уволнение на служители се определят от действащото законодателство.

Фрагмент от документа. Клауза 1 от Наредбата за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово уволнение, одобрена с Резолюция на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 05.02.1993 г. N 99

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) на непълно работно време, тогава трудовият договор с него се прекратява в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест за намаляване на броя или персонала на служителите. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетения, предвидени в чл. Изкуство. 179 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В трудовата книжка на служителя се прави запис: „Уволнен поради намаляване на броя на служителите на организацията (или индивидуален предприемач), параграф 2 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.“

Отмяната на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време преди периода, за който са създадени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация.

Член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация установява следната процедура за работодателя да получи становището на избрания орган на първичната синдикална организация, за да въведе и отмени работен ден на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица:

1. Работодателят, преди да вземе решение за въвеждане или отмяна на работен ден на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, изпраща проект на местен нормативен акт, предвиждащ такова въвеждане или отмяна, и обосновка за него до избрания орган на първичната синдикална организация, представляваща интересите на всички или на мнозинството от служителите ...
2. Избраният орган на първичната синдикална организация не по -късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на посочения местен нормативен акт изпраща на работодателя писмено мотивирано становище по проекта.
3. Ако мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за подобряването му, работодателят може да се съгласи с него или в рамките на три дни след получаване на мотивирано становище, задължен да проведе допълнителни консултации с избрания орган на първичната синдикална организация на работниците, за да постигне взаимно приемливо решение.
4. Ако не се постигне споразумение, възникналите разногласия се формализират в протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да бъде обжалван от избрания орган на първичната синдикална организация пред съответната държавна трудова организация. инспекция или в съда. Избраният орган на първичната синдикална организация също има право да започне процедура по колективен трудов спор по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.

Промяна на собствеността на имуществото на организацията. Промяна на юрисдикцията на организацията. Реорганизация

Промяната в собствеността върху имуществото на организацията, промяната в юрисдикцията на организацията или реорганизацията на една организация практически нямат ефект върху трудовите договори на обикновените служители.

Арбитражна практика. В определението на Приморския окръжен съд от 29 ноември 2004 г. N 33-6296 съдиите разглеждат следната ситуация. Във връзка със смяната на собственика на компанията служителят е уволнен по ал. 2 на част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (тоест относно съкращаването на персонала). Съдът обаче постанови да възстанови служителя на предишната му позиция, тъй като в съответствие с чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, промяната в собственика на имущество на организация не е основание за прекратяване на трудови договори с други служители на организацията.

Трябва да се помни, че съгласно клауза 32 от Резолюция 2, промяната в собствеността върху имущество на юридическо лице не е промяна в състава на неговите учредители (участници), ако това не води до промени във формата на собственост върху имота.

За ръководителя на организацията, неговия заместник и главния счетоводител подобна промяна може да стане основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на новия собственик на организацията, докато останалите служители няма да бъдат засегнати (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Единственото нещо, което може да промени съдържанието на трудовите договори със служители, е информация за новия работодател, която се появи в резултат на отчуждаването на имуществото на организацията от предишния собственик или реорганизацията.

Пример 6... Гражданинът е работил като адвокат в общинско унитарно предприятие. След реорганизация под формата на трансформация той продължава дейността си вече в открито акционерно дружество. Така по-рано работодателят за този служител беше унитарно предприятие, а след това, след реорганизация, акционерно дружество.

В този случай със служителя трябва да се сключи нов трудов договор, в който работодателят вече ще бъде акционерно дружество, а директорът на това дружество ще бъде представителят на работодателя. Тази реорганизация и новият трудов договор няма да засегнат трудовото правоотношение със служителя.

В този случай в трудовата книжка на служителя се прави следното вписване: „Общинското унитарно предприятие„ ___________ “е реорганизирано в отворено акционерно дружество„ ___________ “, а четвъртата колона посочва датата и номера на нормативния акт на в основата на която е извършена реорганизацията.

Кодексът на труда на Руската федерация обаче предвижда случаи, когато служител отказва да работи в нова организация. Тогава трудовият договор с такъв служител се прекратява по клауза 6 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест във връзка с отказа на служителя да продължи работа във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинеността) на организацията или нейната реорганизация .

Други промени в трудовия договор във връзка с промяна в собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация (с изключение на промяна в името на организацията) трябва да бъдат направени по начина, предвиден в чл. Изкуство. 72 - 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Промяна на трудов договор при отстраняване от работа

Същността на отстраняването от работа е, че по редица причини работодателят не позволява на служителя да изпълнява служебните си задължения или, ако служителят вече е започнал да ги изпълнява, не му позволява да продължи такова изпълнение.

Член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа доста обширен списък от основания за уволнение на служител от работа, който не е изчерпателен и може да бъде разширен с федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. По правило отстраняването от работа не води до промяна в трудовия договор: служителят просто се лишава от правото да работи, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, които са станали причините за неговото отстраняване.

Посоченият член на Кодекса на труда на Руската федерация обаче все още предвижда причината, поради която отстраняването от работа може да доведе до промяна в условията на трудовия договор. Тази причина (между другото, нова за Кодекса на труда на Руската федерация) е спирането на специалното право на служителя (лиценз, право да управлява превозно средство, право да носи оръжие, други специални права) в съответствие с федерални закони и други нормативни актове на Руската федерация за срок до два месеца.Федерация, ако това води до невъзможност на служителя да изпълни задълженията си по трудовия договор.

В този случай работодателят е длъжен да премести служителя, с негово писмено съгласие, на друга работа, достъпна за работодателя (както вакантна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа) ), които служителят може да извърши, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в областта. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, договорите, трудовия договор.

В случай на съгласие на служителя за преместването, отношенията на страните по трудовия договор се уреждат по реда, предвиден в чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация (преместване на друга работа).

В противен случай трудовият договор със служителя не се прекратява, но за целия период на отстраняване от работа (до възстановяване на специални права) той се лишава от заплатата си (заплата) (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация ).

Отстраняването от работа се извършва въз основа на писмен акт на работодателя (заповед, заповед, решение и т.н.), с който служителят трябва да бъде запознат с подписа.

Обобщаване

Обобщавайки, припомняме, че при разрешаване на всички трудови спорове, свързани с правоотношения в областта на промяна на трудовия договор (промяна на условията на трудовия договор, определени от страните), съдилищата в повечето случаи вземат страната на служителя, което създава допълнителни трудности на работодателя при защита на техните интереси. За да се предотврати това, всяко упълномощено лице, действащо като работодател във взаимоотношения със служители, трябва да помни и стриктно да спазва нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, които предписват определено поведение по въпросите на регулиране на тези правоотношения.

Наистина, на практика често има случаи, когато нарушенията, допуснати от работодателя в процеса на промяна на трудовия договор, водят до много сериозни нарушения на правата на служителите, включително намаляване на размера на заплатите, значителна промяна в трудовата функция против волята на служителя, налагащ тежки задължения на служителя, не предвидени в трудовия договор и др.

В най -добрия случай (за работодателя) случаят се решава в съда по иска на служителя. В най -лошия случай се намесват представители на държавната инспекция по труда, които не само принуждават работодателя да отстрани нарушенията на Кодекса на труда на Руската федерация, допуснати спрямо служителя, но и привеждат работодателя, както и неговите представители, към административна отговорност предвидени от действащото законодателство, по -специално чл. 5.27 от Административния кодекс на Руската федерация. Това заплашва работодателя с глоба до 5000 рубли. (ако работодателят е индивидуален предприемач) или до 50 000 рубли. (ако работодателят е обект). Освен това в някои случаи дейността на работодателя може временно да бъде спряна административно за срок до деветдесет дни. Естествено, през тези три месеца работодателят има всички шансове да загуби значителна част от печалбата си, особено ако такова спиране съвпада с „пиковия“ период на организацията (предприемач), ангажирана със сезонна работа.

Освен това длъжностно лице, което преди това е било подложено на административна отговорност за нарушения, допуснати при промяна на трудовия договор, по силата на част 2 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация може да бъде дисквалифициран (т.е. лишен от правото да заема каквато и да е длъжност) за срок от една до три години.

Вярваме, че всичко изброено по -горе ще може да убеди работодателя, че действията съгласно закона (дори и с известна вреда на собствените интереси) все пак са по -добри от това да се търси отговорност. В крайна сметка това може да доведе до много по -големи загуби.

В началото на тази статия вече говорихме за презумпцията за приоритета на правата на служителите в системата на трудовите отношения. Това изобщо не означава, че работодателят няма абсолютно никакви права в тези отношения. Просто той, като човек, надарен със специални задължения за изграждане и регулиране на тези отношения, ще трябва да обърне повече внимание на така наречената им формална страна, включително по въпросите за промяна на трудовия договор.

П. В. Гулидов

Адвокат по частна практика,

основател

"Юридическа кантора на Павел Гулидов"

Трудовият договор не е статичен договор; в него могат да се правят промени и допълнения. Ако това са технически изменения, няма да е необходимо да ги съгласувате със служителя. Ако обаче промените са значителни, съгласието на служителя е задължително. Ако служителят не иска да продължи да работи, като се вземат предвид новите условия, е възможно да го уволнят въз основа на член 5, част 1 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но такова уволнение и самата промяна в съществените условия на труд могат да бъдат обжалвани в съда. Помислете за реални случаи, когато съдът застава на страната на работодателя.

Работодателят правилно е извършил процедурата за прекратяване при смяна на адреса

За да спестят разходи за наем и труд, много компании в момента се преместват от Москва в регионите. И разбира се, не всички служители са склонни да следват своя работодател. Ако работодателят се е съобразил с уволнението на такива служители, е уведомил поне 2 месеца предварително за предстоящите промени и е предложил всички налични свободни работни места, тогава съдът признава уволнението за законно при липса на съгласие на служителя да се премести в друго населено място.

Като пример е възможно да се цитира въззивното решение на Московския градски съд от 04/08/2016 по дело N 33-12401/2016. Съдът установи, че процедурата за уволнение е спазена. При разрешаване на спора и отказ за удовлетворяване на исковете за възстановяване на работа, възстановяване на средните доходи по време на принудителното отсъствие и обезщетение за морални щети, първоинстанционният съд разумно изхожда от факта, че промяната в условията на труд на ищеца е била последица от структурното преустройство на производството, което от своя страна беше основание за промяна на съществените условия на трудовия договор по отношение на промяна на местоработата на ищеца, което не доведе до реална промяна в трудовите функции на ищеца.

Работодателят е променил правилно натоварването

Говорейки за образователни институции, както и за лечебните заведения, тогава възнаграждението в такива институции зависи от натовареността на служителя. Съответно рискът от съдебни спорове възниква при промяна на натоварването, особено ако говорим за изключително голямо натоварване на учителя или значително намаляване на натоварването на преподавателите.

Като пример, потвърждаващ възможността работодател да намали натоварването, можем да назовем решението на Кушвинския г / с (област Свердловск) от 17 януари 2017 г. по дело No 2-60 / 2017. Ищецът е нает за преподавателска длъжност с натоварване от 28 часа, но по -късно натоварването е намалено на 24 часа. Служителят счита, че това нарушава изискванията на трудовото законодателство. В нарушение на разпоредбите на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, ищецът не е уведомен от работодателя за промяната на съществените условия на труд и конкретни причини, които са довели до премахване на учебните часове.

Съдът обаче заключава, че служителят е бил действащ договор, според който условията на труд са променени. Освен това служителят беше запознат с поръчката. При напускане на неплатения отпуск служителят започва работа с товар от 24 академични часа седмично, плащането се извършва въз основа на това натоварване.

Работодателят е променил правилно заплатите и е уволнил служител, който не е съгласен с намаляване на заплатите

Никой служител няма да бъде против увеличаването на заплатите. Намаляването на заплатите обаче е неприятна изненада и разбира се не всички служители се съгласяват с намаляване на заплатите. Някои работодатели са по -хитри и въвеждат променлива част от заплатата, която впоследствие не се изплаща, тъй като бонусът е право, а не задължение на работодателя. В случай на промяна на заплатите е необходимо да се подпише допълнително споразумение към трудовия договор. Също така работодателят трябва да издаде заповед и да направи промени в щатното разписание.

Ако работодателят спазва процедурата за уволнение, тогава в този случай съдът ще признае законосъобразността на уволнението. Като пример можем да цитираме апелативното решение на Районен съд Нижни Новгород от 31 януари 2017 г. по дело N 33-1126 / 2017, в което съдът отказа да промени основанието за прекратяване на трудовия договор.

Работодателят с право уволни бременна жена

Промени в условията на трудовия договор по инициатива на работодателя (с изключение на условието за трудовата функция на служителя) се допускат в случаите, когато те не могат да бъдат запазени по причини, свързани с промени в организационната или технологичната работа условия. Но какво ще стане, ако структурното звено е ликвидирано и в него работи бременна жена?

Ако една жена не се съгласи да работи в новите условия, тя може да бъде уволнена. Законността на такова уволнение се потвърждава от решението на Апелативния съд на Челябинския окръжен съд от 24 февруари 2016 г. по дело N 11-2006 / 2016. Работодателят взе решение да прекрати дейността на структурното звено.
Четвърта част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че в случай на прекратяване на дейността на клон или друго отделно структурно звено на организация, разположено в друго населено място, прекратяването на трудови договори със служители на това звено е извършва се съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организацията.

Същевременно, съгласно правната позиция на Конституционния съд на Руската федерация, съдържаща се в Решение от 21 април 2005 г. N 144-О „За отказ да се приеме за разглеждане жалбата на гражданка П. за нарушение на нейната конституционна права по член четвърта от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ", прекратяването на трудовите споразумения със служители, работещи в отделно структурно звено на организация, разположено в друго населено място, се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организация, само когато работодателят реши да прекрати дейността на такова структурно звено, тъй като това всъщност означава прекратяване на самата организация в тази област и съответно прави невъзможно преместването на работници с тяхно съгласие на друга работа в същата организация в същото населено място.

По този начин, ако служителят откаже да се прехвърли по време на ликвидацията на звеното, уволнението поради отказ за промяна на съществените условия на труд ще бъде законосъобразно.

Работодателят законно е променил работното място

Работното място е съществено условие на трудовия договор. Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в технологията и технологията на производство, структурно преустройство на производството, други причини), условията на трудовия договор са определени от страните не могат да бъдат запазени, тяхната промяна е разрешена по инициатива на работодателя, с изключение на промяна в трудовата функция на служителя. Работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по -късно от два месеца предварително за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са причинили необходимостта от такива промени. По смисъла на тази разпоредба служителят трябва да уведоми за несъгласието си да продължи да работи, като вземе предвид промяната на работното място. Ако служителят не е съгласен с допълнително споразумение, но действително е поел задължения на новия адрес, това се счита за съгласие да работи при новите условия.

Този извод е направен в решението на Ворошиловския окръжен съд на Волгоград от 28 декември 2016 г. по дело No 2-215 / 2017. Въпреки отказа на служителя да подпише допълнително споразумение към трудовия договор за смяна на работното място, след два месеца от момента, в който е уведомена за промяната в условията на труд, тя действително започва работа на новия адрес, като се има предвид, че след изтичане на срока от посочения период, работодателят не е имал уговорения чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължението да предложи на ищеца друга работа.

Но в същото време промяната на съществените условия на труд не забранява уволнението на служител на друго основание, например в случай на отсъствие от работното място, за отсъствие.

Работодателят законно уволнява служителя при отказ да продължи работа при наличието на нови работни задължения

Въпросът за промяна на работните отговорности е доста "деликатен". Например, работодателят е посочил само длъжностни характеристики в длъжностната характеристика, независимо дали това е промяна в отговорностите на длъжността. Или си представете друга ситуация, когато на служител е поверена работа, която е напълно несвързана с него служебни отговорности... Трябва ли служителят да продължи да работи или има право да откаже такава работа?

Във въззивното определение на Ростовския окръжен съд от 26 май 2016 г. по дело N 33-8683 / 2016 съдът стигна до правилния извод за наличието правни основанияза уволнението на ищеца по клауза 7 ч. 1 чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (във връзка с отказа на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), тъй като ответникът действително е променил организационните условия на труд, които дават на работодателя основание за уволнение на служителя в случай на неговото несъгласие с продължаването на работата при нови условия на труд и спазването на работодателя от процедурата и срока за уволнението му, във връзка с което той по право отказва да удовлетвори изискванията за признаване уволнението като незаконно и събиране на заплати по време на принудителното отсъствие.

Работодателят по закон не е извършвал допълнителни плащания, които не са предвидени от закона и местните закони

Целите на трудовото законодателство са установяване на държавни гаранции за трудови права и свободи на гражданите, създаване на благоприятни условия на труд, защита на правата и интересите на работниците и работодателите (член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Гаранции за условия на труд и плащания при прекратяване на договора могат да бъдат установени с местни актове.

И така, в решението на Ленинския окръжен съд в Смоленск от 20.12.2016 г. дело No 2-4671 / 2016, съдът призна законосъобразни действияработодател, който призна, че работодателят не е извършил правилно допълнителни плащания, които не са установени от закона и местните закони. Фиксираният размер на възнаграждението, установен в организацията с местни разпоредби, се основава на нормите за пряко действие, тъй като те служат като пряка основа за съответното заплащане на служител, който е изпълнил напълно стандарта на работно време и е изпълнил трудовите задължения в норма условията на труд.

Плащането, по което е възникнал спорът, не е предвидено нито от закона, нито от Правилника за възнаграждението на труда и бонусите на служителите, не се прилага за гаранции и компенсации, които да бъдат реализирани при уволнение на служител поради собствена инициатива, тъй като не преследва целта си да компенсира загубите на служителя във връзка с прекратяването на трудовия договор и поради това е по същество произволен, отразяващ злоупотребата с правото, когато такова условие е включено в трудовия договор.

По този начин работодателите имат добри шансове да докажат в съда правото да променят съществените условия на труд, както и правилността на уволнението на служител, ако не са съгласни да продължат да работят, когато тези условия се променят.

Екатерина Шестакова

специалист по данъчни ревизии и данъчни планиращи