Заповед за налагане на допълнителни задължения на служителя. Възлагайте задължения, без да бъдете освобождавани от основната работа. Работа на някой друг за известно време

Компаниите растат и се развиват като жив организъм, в рамките на който се случват различни промени. Служителите на различни нива могат да бъдат болни, да се преместят в друг регион или да са в статут на почиващ, командировка.

Причините за отсъствието на служител от работа могат да бъдат различни - домакинствоили производство... По това време производството не трябва да се издига, необходима е спешна подмяна и заповед, показваща, че по време на отсъствието на длъжностно лице, служител или работник, друго лице ще изпълнява задълженията си.

Трудовото законодателство, действащите му разпоредби и актове регулират вътрешното или външното движение на персонал както в частни предприятия, така и в държавни предприятия.

Всеки възможен случай е предвиден в определен законодателен документ, с ясно посочване на начина, по който мениджърът трябва да действа по отношение на своя персонал.

Различните периоди от време могат да повлияят на производствения поток на събитията в дадена организация по различни начини и ръководството трябва да реши как най -ефективно да замени служителя.

Това помага следвайки инструкциите:

1. Изкуство. 60.2 Кодексът на труда на Руската федерация говори за възможността за комбиниране на професии с увеличаване на обема на извършената работа. Ако главният специалист отсъства, неговият колега може да изпълнява необходимите за предприятието функции заедно с основната му работа, без да я напуска.
2. Има производствена необходимост, когато трябва да запазите място за определен служител, ако той е принуден да не ходи на работа. Дългосрочното изпълнение на задълженията на друга производствена площадка позволява на шефовете да използват член 72.2 за временно смущение между длъжностите, например да преместят една за една година, за да изработят необходимите мерки за предприятието, и вместо него да постави компетентен специалист.
3. Процедурата за налагане на определени трудови задължения, комбиниране на професии и заплащане на допълнителни функции са установени в член 151 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прехвърлянето на персонал със задълженията на един от служителите да изпълнява работата на другия се извършва след заповед на висшестоящото лице и пълно съгласие между лицата, участващи в процедурата.

Причини за публикуване

Трудовото право ясно дешифрира концепцията за допълнителни задължения. На първо място, това е отделна заплата за възложените функции, които не са предвидени в трудовия договор, в допълнение към основната работа. За такива задачи те привличат лица без специални ограничения.

Лидерът независимо решава кои фактори са важни, кого да назначи за извършване на действия от кръга на подчинените си, разчитайки на:

• натоварване;
• опит;
• професионално качество;
• образование.

Основното условие за извършване на допълнителна работа е писмено споразумение производствени моментимежду страните... Документацията е съгласието на работника и заповедта от работодателя.

Причиникоито насърчават работодателя да предприеме различни правни мерки:

• служител отсъства за правни основания, но временно не може да изпълнява работа, тъй като е болен или е в отпуска, а след това процесът се разпределя между колегите му или се разпределя на един от тях;
• производствената процедура е възможна от определен специалист, но длъжността не е предвидена от държавата (ако в това предприятие има професионалист с такива умения, неговата професия може да се комбинира с основната);
• от Кодекса на труда на Руската федерация е позволено да се увеличи обемът на работа на лице, което може да изпълнява, освен задълженията си, и други според неговата специалност (пример е намаляването на едно работно място и налагането на допълнителни операции на друг квалифициран работник).

За такива решения могат да служат задълженията, поети от служителя да ги изпълнява през основното работно време с допълнително заплащане. Изчислението се прави въз основа на заплатата или тарифната ставка и пропорционалността на изпълнението на услугите в проценти.

Инструкция стъпка по стъпка

Каквато и да е причината, поради която мениджърът е принуден да започне кадрови промени, за него тя винаги е важна и необходима ефективна работапредприятия. Доброто лидерство изисква придържане правни разпоредбии изключения в компанията на конфликтни ситуации.

Следователно, трябва да следвате в строга последователност, прилагайки следните точки в действие:

• се изготвя бележка от началника с по -нисък статут до началник по позиция, в която се очертават причините, които са накарали да се предприемат определени мерки с пренасочването на персонала;
• да получи одобрението на въпроса с ръководството на компанията;
• вземете писмено решение на служителя да поеме допълнителни задължения;
• създаване и предаване на обслужване на персоналазаповед за настъпилите промени.

Трябва да се има предвид, че ако работните функции на служителя са се променили, ще бъде необходимо да се създаде допълнително споразумение с обозначението:

• условия за присъствие на тази позиция;
• извършване на определени действия;
• размера на плащането;
• условия за временно производство за периода на валидност на поръчката.

Заповедта на общо основание се съставя с присвояване на сериен номер, фиксирането му в специална книга и изпращане на копия до отдела за персонал и счетоводство. Служителят също е длъжен да подпише новосъздадения документ, с което доказва, че е бил своевременно запознат с настъпилите промени и напълно съгласен с тях.

Принудителна мярка в рамките на една позиция и временна

Интересите на жените се защитават от държавата. Те запазват работата си по време на бременността и родителския си отпуск, който е регламентиран. Продължителността на всеки отделен пример може да се различава от другите и майките не винаги могат да планират предварително продължителността на заминаването си.

Мениджърът може да назначи друго лице на нейната длъжност по срочен трудов договор, след като създаде заповед за отпуск по майчинство. В този случай можете да използвате квалификацията на служител на предприятието или да го приемете от специалист.

Обмисли всички нюансив хода на промените, тъй като е необходимо да се договори процедурата за изпълнение на функции, допълнителни плащания и факта, че служителят може да заеме нейното място по всяко удобно за нея време.

За това има срочен договор , той показва, че е валиден само за периода на определена ваканция и отсъствие от институцията на служителката поради бременност.

Уволнението на новоназначен заместващ служител се извършва ден преди служителят да отиде на работа, без да се изискват предварително три дневни предупреждения в други трудови случаи.

Много просто, проблемът е решен по време на разработката маса за персонал, ако няма работа, но трябва да свършите някаква работа. Например, малък бизнесне може да съдържа отделни единици в счетоводството, а понякога Главен счетоводитела касиерът е един човек.

Обхватът на работата позволява да се изпълняват всички професионални функции на смяна, а шефът е принуден да оправдае използването на такава мярка в конкретен производствен момент със заповед.

Поръчка няма ясна форма, неговият предприемач съставя произволно с посочване на причината, повлияла на използването на комбиниране на няколко задължения в една позиция.

Нюанси на компилация и извадка

Всяка фирма използва техните форми на съставяне на поръчки... Законодателството няма строги ограничения за това; те се изготвят на бланки или се извършват въз основа на извадки от общ персонал.

Редовен шапка, предвидени за всички документи, включва името на предприятието с кодовото му цифрово обозначение TIN, информация за контакт. След обозначаването на документа с думата "Поръчка" има описание на задълженията с дата и сериен номер, посочва се причината за публикуването на такъв документ.

След това идва записът:

• името на служителя и необходим списъкпроизведения, които той ще изпълнява с определяне на краен срок, ако е възможно;
• обеми на изпълнявани задължения;
• начини за плащане;
• надзорния орган за изпълнението на условията по този документ.

Ще бъде необходимо да се посочи какво се е появило основание за назначаване, съдържанието на допълнителното споразумение ще служи като допълнение.

Комбинация и комбинация

Кодексът на труда урежда процесите във фирмите, които извършват вътрешни HR професионални работни места на непълно работно време. В този случай служителят ще трябва да изпълнява, освен работата си, и списъка със задължения на друго лице, определен от мениджъра.

За законното използване на тази разпоредба трябва да съставите отделен договори в него посочете всички основни точки на участие в производствени процеси... Ръководството е длъжно да вземе предвид всичко и да извърши плащане.

Особеността на това действие е, че служителят не трябва да остава по -дълго от 4 часа и да работи след края на основната работа. За разлика от комбинирането на длъжности, служителят изпълнява функциите си в рамките на работния ден.

Характеристики за режисьора

Идва момент, когато самият лидер отсъства. Ако компанията има практика да изпълнява задължения през такъв период като заместник -директор, тогава в допълнение към заповедта, тя ще бъде полезна нотариално заверено пълномощноза да не спирам финансови дейностиорганизации.

Особеността на всички разпоредби в тази област е, че служителят може да откаже да изпълнява допълнителни товари, а ръководството няма право да го наказва за това или да го уволнява за неподчинение.

Работодателите искат служителите да изпълняват добре задълженията си. Но нуждите на предприятието се променят и е необходимо да се коригира функционалността на служителите. Понякога работниците са принудени да поемат допълнителна работа и не винаги в съответствие с тяхната специализация. Имам ли нужда от съгласие на подчинен за допълнителни отговорности? Как да го документирам? Нека разберем тази статия.

Защо да се възлагат задължения на служител?

Веднъж завинаги определена гама от отговорности за съжаление е утопия. Животът и производството са сложни и многостранни, те постоянно поставят нови задачи, които трябва да бъдат решени, включително промени в отговорностите на служителите.

Целта е една: повишаване на ефективността на предприятието, минимизиране на разходите и увеличаване на приходите.

Причините, които най -често принуждават работодателя да преразгледа отговорностите на своите подчинени:

• държавата е приела нови разпоредби и е необходимо да приведе държавата в съответствие с тях;
• настъпили са промени в производствения процес (появили се нови технологии, процеси, оборудване и т.н.);
• организацията на работата се променя;
• е необходимо да се преразпределят отговорностите между служителите.

Документи, регламентиращи задълженията

Логиката диктува, че именно в тях ще трябва да се направят промени, когато се налагат допълнителни отговорности.

1. Трудов договор.Както се казва в част 2 на член 57 от Кодекса на труда, тя трябва да посочи работната функция на служителя - работа по една или повече специалности в рамките на квалификацията. Естествено се очертава и кръг от определени отговорности. Ако този „кръг“ се промени по някакъв начин, трудовият договор ще трябва да бъде коригиран.

   ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ!Никой не може да задължи служител да извършва работа, която не е предписана в трудовия договор. Всички действия за промяна на основния документ се извършват изключително с предварителното съгласие на служителя 2 месеца преди планираните промени в отговор на писмено уведомление от началниците.

2. Описание на работата.Работодателят може да избере отговорностите, от които се нуждае, от служителя. Ако юридически условията, записани в трудовия договор, и най -важното, работната функция, не се променят, тогава мениджърът има право да промени длъжностната характеристика, без да се съобразява с мнението на служителите.

   ВАЖНО!Лидерите се опитват да се включат добра воляподчинени, когато техните отговорности се променят, в противен случай сътрудничеството е малко вероятно да бъде ефективно и ще продължи дълго.

Има 2 възможности за попълване на списъка с отговорности:

• как приложение към трудовия договор- след това, с всички промени, ще бъде необходимо да се сключи допълнително споразумение към основния документ;
• как местна регулация- можете да публикувате модифицирана версия на длъжностната характеристика и да помолите служителя да я одобри: това ще бъде доказателство за приемането му на нови отговорности.

Допълнителни отговорности в рамките на една позиция

Как се пишат длъжностни характеристики, никой не казва регламенти, с изключение на препоръките на Rostrud, следователно тяхната регистрация е доброволна за работодателя, а формата е произволна. Почти всички все още предпочитат да ги съставят, тъй като този документ:

• значително опростява организацията на работа;
• премахва евентуални разногласия относно извършената работа;
• разграничава отговорността;
• елиминира дублирането на подобни функции;
• се съставя не субективно „за служителя“, а „за длъжността“, който и да го заема.

СПРАВКА!При определяне на отговорностите на определена длъжност като основа се взема Единната справочна книга за тарифите и квалификациите за работни места и професии. Много от неговите разпоредби са остарели, работодателят често се нуждае от нови позиции, които не са отразени в него. В такива случаи местните изпълнителни органи могат да приемат разпоредби относно изискванията за конкретна длъжност.

Мениджърите могат сами да определят съдържанието на длъжностната характеристика, поради което в рамките на същата длъжност те могат да добавят към нея допълнителни отговорности, ако има такива:

• вписват се в квалификационните характеристики;
• поради техническата реорганизация на предприятието;
• причинени от промени в условията на труд.

ВАЖНА ИНФОРМАЦИЯ!Ако причината за промените са промени в техническите и / или организационните условия на труд, служителят трябва да се информира за това 2 месеца предварително (част 2, член 74 от Кодекса на труда). Съгласието на служителя не се изисква, но има право да бъде информиран навреме.

Във всички останали случаи е необходимо да се състави допълнително споразумение към трудовия договор, предвиждащо задължителното съгласие на служителя.

Два начина за разпределяне на допълнителни длъжности към отговорностите

Има различни причини, поради които работодател или служител може да се наложи да смени отговорностите си. Например дадена работа се съкращава и друг компетентен служител се съгласява да поеме нова дейност срещу допълнително заплащане. Или работодателят иска служителят да изпълнява допълнителни функции, за които има достатъчно работно време (например куриерът може да получава обаждания, докато е в офиса).

Кодексът на труда на Руската федерация определя 2 варианта, според които на служителя могат да бъдат възложени нови задължения: вътрешна комбинацияи комбинация... Избирайки първия или втория, работодателят се ръководи от това дали е възможно да се разпределят конкретни часове за допълнителни задължения, или те са разпределени по различен начин през работното време.

Характеристиките и разликите на тези два метода са показани в таблицата.

Работодателят трябва да реши кой метод е за предпочитане в конкретна ситуация.

Стъпка по стъпка план за възлагане на допълнителни отговорности

1. Писмено уведомете служителя 2 месеца предварително за промени в условията на труд.
2. Публикувай, вътрешно непълно работно времеили .
3. Сключете допълнително споразумение към трудовия договор или сключете допълнително споразумение.
4. Преиздайте длъжностната характеристика, запознайте служителя с новото му издание срещу подпис.

Ако служителят е против

Въвеждането на нови задължения в длъжностната характеристика, ако те са в рамките на квалификацията, не предвижда съгласието на служителя, поради което често са възможни разногласия по този въпрос, особено след като заплатите в такива случаи обикновено не са ревизиран. Какво трябва да направи работодателят, ако в отговор на своето уведомление за предстояща промяна в условията на труд, служител изрази несъгласие да работи съгласно новите правила?

Работодателят трябва да предложи на несъгласното лице писмено друга длъжност в съответствие с квалификацията му, дори ако тя е по -ниска по ранг или по -малко платена, ако е свободна. Ако няма такива позиции или несъгласието отново следва, служителят има право да уволни (клауза 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда).

Друг вариант, когато условията се променят едностранно без разрешение трудов договор... Съгласно част 1 на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, това може да се приравни на прехода към нова работа, което изисква писмено съгласие на служителя. Ако работодателят настоява за заплахата от уволнение, подчиненият може да предприеме следните мерки:

• да поиска писмено увеличение на плащанията за вменяемите нови задължения;
• ако не беше възможно да се споразумеете, свържете се с инспекцията по труда или с профсъюза (трябва да приложите копие от основните документи и заповедта за назначаване на нови задължения);
• в незаконно уволнениеправата му ще бъдат защитени от съда.

Така че, за да наложите допълнителни задължения, е по -добре да получите съгласието на служителя, да го уведомите навреме и да изготвите необходимите документи, като направите промени в трудовия договор или длъжностната характеристика, ако е необходимо, сключвайки допълнително споразумение.

Заповедта за налагане на задължения на служител напоследък се е превърнала в често срещано нещо в почти всяко предприятие. Съставянето на такъв документ не е трудно. Просто трябва стриктно да следвате определена последователност от действия и да не нарушавате Кодекса на труда.

Причини за издаване на заповедта

Има ситуации, когато някой от служителите отсъства на работното място по една или друга причина. Но за това време предприятието не трябва да променя обичайния ритъм на работа или да спира напълно. Изходът от тази ситуация би бил заповед за възлагане на задълженията на този служител на някой друг. Но преди това работодателят трябва да реши от кого и по какъв начин ще се изпълняват тези задължения. Има три напълно различни варианта:

1. Можете временно да преместите някой от колегите си на мястото на отсъстващ служител.
2. Възложете задълженията си на друг служител и той също трябва да си свърши работата.
3. Поканете външен човек. Той временно ще замени основния служител.

Изборът трябва да бъде направен от ръководството на предприятието и едва след това да се състави заповед за възлагане на задължения. Само два фактора могат да повлияят на вземането на решения: трудови ресурси (наличие на служители, които могат да изпълняват допълнителни функции) и материални възможности (извършване на частично или пълно заплащане).

Инструкция стъпка по стъпка

Има няколко причини, поради които работодателят решава, че определен диапазон от задължения ще се изпълнява от друг служител в бъдеще:

1. Основният служител отсъства в момента по уважителна причина (ваканция, командировка и други).
2. Необходимо е да се изпълняват задълженията, съответстващи на длъжността (професията), която не е в маса за персонал.
3. Служителят съчетава работа в различни професии.

Във всеки от тези случаи следва да се извършват следните действия на свой ред:

1. Ръководителят на отдела трябва да изготви бележка, адресирана до директора на предприятието, в която подробно са изложени причините, които са го подтикнали да вземе подходящото решение.
2. Съгласувайте въпроса с ръководството.
3. Получете писмено съгласие от служителя.
4. Службата за персонал издава подходяща заповед за възлагане на задължения на конкретен служител.

За да разрешите такъв проблем, без да създавате конфликти, е необходимо да следвате строга последователност от тези действия.

Необходима мярка

Доста често в предприятията се развива различен вид ситуация. Например в таблицата с персонала на компанията няма нито едно или друго звено (или персоналът е много малък) и задълженията, които съответстват на тази специалност, трябва да бъдат изпълнени. Какво трябва да се направи в този случай? Как да легитимираме ситуацията? Този проблем може лесно да бъде решен. Необходимо е само да имате под ръка примерна заповед за възлагане на задължения. Той е съставен по принцип по произволен начин. Вече в заглавието на поръчката е посочена длъжността, чиито задължения ще трябва да бъдат изпълнени. Следва установителната част, която обяснява основната причина. След това административната част излага същността на въпроса. Например:

РУСКА ФЕДЕРАЦИЯ

Дружество с ограничена отговорност "Ветер"

Град Самара

За възлагане на задълженията на механик

Поради отсъствието на длъжността главен механик в щатното разписание на предприятието

Заповядвам:

1. Да възложи задълженията на главния механик на главния инженер Тимофеев А.В.
2. Запазвам контрол върху изпълнението на тази поръчка.

Директор на LLC "Ветер" Карпов И. И.

Прочетох заповедта:

Главен инженер __________ Тимофеев А.В.

Подпис на дата

Ако за изпълнение на задълженията се установи определена надценка, този факт се отразява в заповедта като отделен параграф.

Задължения на касиера

Ако персоналът няма касиер, тогава поръчката може да изглежда така. Но често има ситуации, когато свободна позицияналични, но ръководството не бърза да го поеме индивидуален работник... В този случай се съставя малко по -различна заповед за възлагане на задълженията на касиера на друг специалист (счетоводител). Всъщност това ще бъде комбинация от професии (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация), следователно последователността на действията трябва да бъде следната:

1. Работодателят предлага на конкретен специалист писмено допълнително да изпълнява работата на касиер и получава писмено съгласие от него.
2. Издава се съответна заповед, посочваща размера на плащането.
3. Към сключения по -рано трудов договор (договор) се съставя допълнително споразумение.
4. Служителят се запознава с длъжностната характеристика на касиера и сключва споразумение за пълна отговорност.

Струва си да се помни, че задълженията на касиер по никакъв начин не могат да се изпълняват от главен счетоводител, тъй като „Наредбата за главните счетоводители“ не позволява на тези специалисти да комбинират задължения, свързани с личната отговорност за пари в бройи наличните материални активи в предприятието.

Работа на някой друг за известно време

Ако някой от служителите отсъства за известно време от работното място, тогава неговите задължения за този период се възлагат на друг член на екипа. Това обикновено се дължи на заболяване, ваканция или командировка... Има два възможни вариантирешения на този въпрос:

1. Временно преместване на заместена позиция. Заплатата за новата професия се установява за служителя със запазване на всички допълнителни плащания (с изключение на личните надбавки). В резултат на това сумата по никакъв начин не трябва да бъде по -ниска от средната му заплата на предишното му работно място.
2. Временно изпълнение на задълженията заедно с изпълнението на основната им работа. В този случай размерът на плащането се определя като процент от заплатата за новата специалност.

И в първия, и във втория случай трябва да бъде съставена заповед за временно възлагане на задължения (или прехвърляне), която подробно описва следната информация: периода за изпълнение на допълнителни задължения, дължимото плащане за тази работа и причината за отсъствието на основния служител.

Изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител от Кодекса на труда на Руската федерация ви позволява да проектирате по няколко начина: използване временно прехвърлянедруг служител на предприятието, като възлага задължения на някой от персонала, без да бъде освободен от основната длъжност, или като наема нов служител. За да се избегнат конфликти между служители и ръководство, както и проблеми с надзорните органи, е важно да се разберат конструктивните характеристики на всеки от изброените методи.

Когато може да се наложи временно преместване за замяна на отсъстващ служител, възлагането на неговите задължения на друг и т.н.

В редица случаи трудовото законодателство предоставя на работниците гаранции за освобождаване от работа със запазване на работните им места. Според Кодекса на труда обстоятелствата, даващи право на това, включват:

1. Наличие на медицинско свидетелство, според което служителят няма право да изпълнява основната трудова функция до 4 месеца. В същото време специалистът се премества на друга (достъпна за него) работа или е напълно освободен от задълженията си в случай на отказ за преместване (член 73).
2. Годишен отпуск (чл. 114).
3. Служебно пътуване, в което служителят е изпратен по заповед на ръководството (член 167).
4. Полагане на междинна и последна атестация при получаване на обучение в задочна, вечерна или задочна форма на обучение (чл. 174).
5. Раждането на дете и грижите за него: до 1,5 годишна възраст - с плащане, от 1,5 до 3 години - без заплащане (чл. 256).

Има и други случаи, когато служител може да не присъства на работното място със запазването на последното, включително за повече краткосрочен... Те включват изпълнението на задълженията на съдебни заседатели (както и други обществени и държавни задължения, установени със закон), преминаване медицински прегледи, даряване на кръв, допълнителен отпуск в присъствието на дете с увреждания и др.

В такива ситуации задълженията на отсъстващия работник трябва да се изпълняват от някой друг. Замяната може да бъде издадена по различни начини:

• временно преместване на друг служител на мястото на отсъстващия (член 72.2);
• налагане на задълженията на отсъстващ служител на един от неговите колеги без преместване (член 60.2);
• сключването на срочен трудов договор с друг служител (член 59).

Изборът на метода на подмяна зависи от решението на работодателя, което от своя страна се взема, като се вземат предвид редица фактори (за тях ще говорим по -подробно по -долу). Изглежда, че е препоръчително да го направите въз основа на продължителността на отсъствието на основния служител и условията, при които неговият трудова функция.

Временно преместване за периода на отсъствие на основния служител за изпълнение на неговите задължения

Разпоредбите на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация осигурява възможността за преместване на служител, включително за изпълнение на задълженията на служител, който временно отсъства от работното място, но в същото време има право да се върне на работа след основанието за отсъствие са изчерпани. Като общо правило (в съответствие с част 1 от посочената норма), такова временно преместване е възможно само в случаите, когато самият служител изрази съгласието си към него (и съгласието е направено писмено).

Част 3 обаче определя специално условие, когато не е необходимо да се получи съгласие за временно преместване от служител. Това е допустимо, ако необходимостта от такова прехвърляне е причинена от обстоятелства от авариен характер, необходимостта от тяхното предотвратяване или отстраняване на последствията от тях. Срокът на такова прехвърляне не може да надвишава календарен месец.

Временно преместване в рамките на част 3 може да се извърши само на длъжност, за замяната на която се изискват квалификации не по -ниски от длъжността, заменена от служителя преди преместването. Ако служителят даде съгласието си, той може да бъде преместен на по -малко квалифицирана работа - обаче в този случай законодателството гарантира такъв специалист заплатине по -ниско от средното на основното място.

При правилен дизайнтакова преместване, отсъствието от работа на прехвърления служител е основание за привличането му към дисциплинарна отговорност, както се вижда, наред с други неща, от раздела на резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация „По заявлението на съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация "от 17.03.2004 г. № 2, посветен на промяната в трудовия договор.

Не знаете правата си?

Изпълнява функциите на временно отсъстващ служител, като възлага задълженията му на друг служител, без да прекъсва основната му работа

Решаването на въпроса за изпълнение на функцията на служител, който отсъства за известно време от друг служител на предприятието (организацията) без освобождаване от основния труд, се извършва в съответствие с чл. 60,2 ТС. Процедурата за налагане на задължения в този случай е съставена от вътрешноправен акт, който определя списъка и обхвата на възложените задължения, размера на допълнителните плащания за тяхното изпълнение и периода, за който тези задължения са възложени на друг специалист.

За да се извърши такава процедура, се изисква да бъдат изпълнени следните условия, установени в части 1 и 2 на този член:

1. Ръководството на предприятието трябва да получи писмено съгласие от служителя, на когото се планира да възложи отговорности.
2. Допълнителна работа трябва да се извърши през работния ден, чиято продължителност се определя в съответствие с вътрешните разпоредби.
3. Увеличеният обем работа трябва да се извършва в същата организация, където се намира основното място на работа на служителя.
4. Такъв труд трябва да се заплаща допълнително (размерът на плащането се определя по взаимно съгласие на страните).

Увеличаването на обема на извършената работа може да бъде свързано с изпълнението на функцията на отсъстващ работник, както от същата професия, така и от друга. Например, когато някой от счетоводните служители отиде на почивка, неговите задължения могат да бъдат възложени на всеки друг счетоводител (с негово съгласие), поради което последният всъщност просто увеличава обема на работата. Приблизително същата ситуация възниква например при възлагане на задълженията на куриер на почивка на секретар. В този случай обаче увеличаването на обема се дължи на изпълнението на задълженията на служител от различна професия.

Временна подмяна на отсъстващ служител с новоназначен служител

В случай на продължително отсъствие на основния служител на работното място на правно основание, препоръчително е да се прибегне до сключване на срочен трудов договор с нов специалист. Тази процедуразаконодателството е разрешено (част 1 на член 59 от Кодекса на труда) и се регулира от общите правила на глава 11 от Кодекса на труда относно процедурата за регистрация работни отношения.

Основната характеристика на сключването на договор със служител, който се приема за периода на невъзможност за изпълнение служебни отговорностиосновният специалист е задължителното споменаване на факта, че е сключен за определен период, посочвайки такъв период. Периодът, за който нов служителприети в предприятието, зависи от продължителността на отсъствието на главния специалист, но съгласно правилата на чл. 58 TC не може да надвишава 5 години. Ако по някаква причина в договора няма условие за срока на валидност, той се счита за сключен за неопределен срок. В резултат на това, когато основният служител напуска, сериозни правни проблеми са неизбежни, тъй като в този случай е невъзможно просто да се уволни заместникът. По този начин, когато сключвате договор в такава ситуация, трябва да бъдете изключително внимателни относно клаузата за продължителността на нейната валидност.

ВАЖНО! Вместо конкретна дата за прекратяване на трудовия договор, е позволено да се посочи, че той е сключен преди основният служител да започне работа (параграф 1 от част 1 на член 59 от Кодекса на труда). В този случай няма да има трудности при уволнението на заместник -служител.

Друга особеност на регулирането на трудовите отношения с такъв служител е възможността за установяване на изпитателен срок. Така че, ако едно лице е прието да изпълнява работа до 2 месеца, тестът не може да бъде установен за него по силата на клауза 7 от част 4 на чл. 70 TC. Ако срокът за изпълнение на трудовата функция се очаква да бъде до 2 до 6 месеца, тогава тестът може да бъде предвиден в договора, но срокът му ще се различава от общия и не може да надвишава 2 седмици, въз основа на част 6 от същия член.

В противен случай регистрацията на трудовите отношения се основава на основни принципии се ръководи от общи правила, независимо от срока на договора.

Изчисляване на сроковете за изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител

Най -релевантният въпрос за спецификата на изчисляване на датата на изтичане на договора е кога изпълнение на задължения на временно отсъстващ служителнает от нов специалист. Като общо правило в трудовия договор в този случай не е посочена точната дата на неговото прекратяване, а събитието, което е основание за прекратяване на трудовото правоотношение.

Освен това, съгласно част 1 на чл. 79, ако в трудовия договор е посочено условието, че нов служителсе приема временно, докато основният служител не напусне, работодателят не е длъжен да предупреждава за прекратяването на такова споразумение. В този случай денят на завършване на изпълнението на трудовата функция (и съответно уволнение) е денят, в който основният специалист започва работа.

Подобна ситуация възниква, когато служител, който е временно преместен да изпълнява задълженията на отсъстващо лице, се връща на предишното си място. Уволнението на заместник в такава ситуация се извършва в деня, когато основният служител е започнал да изпълнява задълженията си, което следва както от част 1 на чл. 72.2 и от нормата, посочена по -горе.

В случай на налагане на задълженията на отсъстващ служител на друго лице, административният документ често (това по никакъв начин не е забранено от закона) посочва точния срок за изпълнение на тези задължения, който може да бъде удължен впоследствие по взаимно съгласие на партии. Работодателят има право да освободи от изпълнението на задълженията си предсрочно само като предупреди другата страна 3 дни предварително. В този случай може да възникне ситуация, когато основният служител вече изпълнява задълженията си, а специалистът, към когото временно са назначени, все още не е освободен от тях. За да се избегне този конфликт, се препоръчва да се добави посочването на сроковете за възлагане на отговорности в съответния ред с бележка „но не по -късно от преди основният служител да започне работа“.

Така че, за да замени основния специалист, работодателят може да прехвърли друг служител, да му възложи задължения без отстраняване от основната работа или по своя преценка да сключи трудов договор с друго лице. За възлагане на задължения и временно преместване като общо правило е необходимо писменото съгласие на служителя. Временно наемане на нов служител свободно мястоизвършено с особености (посочване на спешността на договора, съкратен период на изпитване или неговото отсъствие). Денят на прекратяване на изпълнението на задълженията е денят на връщане на главния специалист към изпълнението на трудовата му функция.

Организацията е одобрила длъжностни характеристики за всяка длъжност, които посочват обхвата на длъжностните отговорности, границите на отговорност и т.н. Трудовият договор, сключен с всеки от служителите, съдържа връзка към съответната инструкция, но самите отговорности не са изброени. При сключване на трудов договор служителите се запознават описание на работатаспоред тяхната позиция.

Досега всеки структурно подразделениесамата организация извършва покупки на домакинства. Наскоро беше взето решение цялата тази работа да бъде прехвърлена на административния отдел (без да се въвежда нова длъжност) и да се повери тази работа на директора на административния отдел през определения за него работен ден, заедно с работата на неговата длъжност. Директорът на административния отдел няма нищо против.

Как да формализираме процедурата за увеличаване на обхвата на служебните задължения?

Член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява изискването на служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Новите отговорности могат да станат част от трудовата функция на служителя или да бъдат формализирани под формата допълнителна работаизпълнени заедно с основната.

В първия случай е необходимо да се направят промени и при желание да се промени описанието на длъжността. Във втория случай се изисква само писменото съгласие на служителя.

1. Въпреки факта, че в Кодекс на труда RF не съдържа споменаване на длъжностната характеристика, това е важен документ, който установява не само трудовата функция на служителя, обхвата на неговите работни задължения, границите на отговорност, но и изискванията за квалификация за заеманата длъжност (Rostrud писмо от 31.10.2007 г. N 4412-6).

Длъжностната характеристика е местна наредба. По силата на чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателите имат право самостоятелно, при необходимост, да приемат местни разпоредби, както и да изменят вече приети актове, както и да одобряват нови, които да заменят старите.

Служителите трябва да са запознати с местните регламентикоито са свързани с тях трудова дейност(част втора на член 22, трета част на член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Препоръчително е да промените инструкциите само когато работодателят иска съответната работа да бъде извършена от всеки служител, заемащ длъжността ръководител на административния отдел на организацията.

Тъй като налагането на нови задължения, които не са договорени от страните по време на работа, засяга трудовата функция на служителя (втора част на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), е необходимо да се измени трудовият договор. За да направите това, служителят и работодателят сключват допълнително споразумение към трудовия договор (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация), което показва, че работни задълженияслужителят се определя от действащите инструкции в ново издание(от такъв и такъв номер).

От деня на подписване на допълнителното споразумение бизнес покупките ще станат отговорност на ръководителя на административния отдел. Няма нужда да плащате допълнително за нови задължения.

Ако инструкцията не се е променила, тогава задължението за извършване на покупки на домакинство е фиксирано директно в текста на трудовия договор, в допълнение към препратката към длъжностната характеристика.

Без изменение на трудовия договор е невъзможно да се изисква от ръководителя на административния отдел да извършва покупки на бизнес, дори ако такова задължение е предвидено в нова длъжностна характеристика, с която служителят е запознат с подписа (виж например , клауза 3 (Надзорна практика) Съдебна практикапо граждански дела на Върховния съд на Република Карелия за II половина на 2007 г.).

2. В съответствие с първа част на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, с писмено съгласие на служителя, той може да бъде възложен да извършва през установената продължителност на работния ден (смяна), заедно с работата, посочена в трудовия договор, допълнителна работа в друга или същата професия (длъжност) срещу допълнително заплащане.

Периодът, през който служителят ще извършва допълнителна работа, неговото съдържание и обем се определят от работодателя с писменото съгласие на служителя (част трета на член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Размерът на допълнителното плащане, в съответствие с част втора на чл. 151 от Кодекса на труда на Руската федерация, се установява със споразумение на страните по трудовия договор, като се взема предвид съдържанието или обема на допълнителната работа.

Следователно страните трябва да сключат писмено споразумение, което посочва конкретния вид допълнителна работа, възложена на служителя (неговото съдържание), обема, крайния срок за завършване, както и размера на допълнителното плащане. Съгласието на служителя за извършване на допълнителна работа може да бъде изразено чрез изявление или подпис по съответната заповед на работодателя с думите „съгласен съм“, „нямам нищо против“ и т.н.

Поради изискванията на чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, временно се извършва допълнителна работа. Служителят има право да откаже предсрочно да извърши допълнителна работа, а работодателят има право да отмени предсрочно нареждането за изпълнение, като уведоми другата страна за това писмено не по -късно от три работни дни (част четвърта от член 60.2 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Подготвен отговор:
Експерт на Юридическата консултантска служба ГАРАНТ
Олга Горюнова

Отговорът е проверен:
Рецензент на услугата за правни консултации ГАРАНТ
Михайлов Иван

Материалът е изготвен въз основа на индивидуална писмена консултация, предоставена в рамките на услугата „Правно консултиране“. За повече информация относно услугата се свържете с вашия мениджър.