Новата щатна таблица как да се определи категорията работници. Основания за извършване на промени в щатното разписание. Как да издадете промени в персонала

Помислете дали имате нужда щатно разписаниев организацията и как да я развием; каква е процедурата за одобряване на собствения формуляр на документа. Ще проучим сложни въпроси, например процедурата за одобрение на щатното разписание, ако компанията има обособени подразделенияили има само един служител.

Таблица с персонал: да бъдеш или да не бъдеш

Като начало, нека да разберем дали таблицата с персонал (SR) е основният счетоводен документ и дали присъствието му е задължително в организацията.

На 1 януари 2013 г. влезе в сила Федералният закон от 6 декември 2011 г. N 402-FZ "За счетоводството" (по-нататък - Закон N 402-FZ), според който трябва да се изготви всеки факт от икономическия живот на организацията. нагоре от първичен счетоводен документ, съдържащ само необходими подробности... В същото време правото да избира формулярите на първични документи (унифицирани или самостоятелно разработени) вече принадлежи на работодателя<1>.

За ваша информация. Фактите от икономическия живот включват сделка, събитие, операция, които имат или е вероятно да окажат влияние финансово положениеикономически субект, финансови резултатинеговата дейност и (или) движение Пари.

Експертите имат различни мнения относно задължителната щатна маса. Според нас той трябва да бъде одобрен от организацията. Този извод следва от тълкуването на чл. Изкуство. 15, 57, 66, 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. И така, в чл. Изкуство. 15 и 57 посочват необходимостта работникът или служителят и работодателят да определят и фиксират в трудовия договор „трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание...)“. В същото време няма клауза „ако има такава“, съдържаща се в много членове на Кодекса на труда на Руската федерация<2>и даване на право на избор, ако това присъствие (тяло, документ, обстоятелство) не е потвърдено.

Освен това в чл. 57 е установено, че работникът или служителят и работодателят могат да предвидят допълнително условие за посочване на местоработата (посочвайки структурна единицаи неговото местоположение) и/или за работното място. Информацията за структурното звено се съдържа точно в щатното разписание и впоследствие ще бъде отразена в работна книжкаслужител (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 3.1 от Инструкцията за попълване на трудови книжки<3>).

В същото време не трябва да се забравя за такова основание за уволнение като "намаляване на броя или персонала на служителите" (клауза 2, част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). При липса на щатно разписание е почти невъзможно да се докаже законността на уволнението на служители на това основание, както и валидността на сумите, изплатени на такива служители нито на инспекцията по труда, нито на фискалните органи, нито до съда.

Изводът за необходимостта от щатно разписание се подкрепя и от подзаконови нормативни актове<4>и установената съдебна практика.

Във всеки случай присъствието му минимизира рисковете от искове от страна на фискалния надзор и съдебните органи. Следователно работодателят трябва да одобри щатното разписание.

Одобряваме графика

Разписанието на персонала е местен нормативен акт на организацията, който фиксира в консолидиран вид съществуващото разделение на труда между служителите и условията на заплащане на техния труд (Писмо на Роструд от 23.01.2013 N PG / 409-6-1) . Тоест таблицата с персонал отразява събитията работни отношениякоето може да окаже влияние върху финансовото състояние на организацията и (или) паричния поток. Всъщност една организация (особено новосъздадена) или друг работодател нямат право да приемат служители при липса на щатно разписание.

По-рано единната форма на щатното разписание беше задължителна, одобрена с Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.2004 N 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и заплащане на труда“. От 2013 г. обаче използването му стана незадължително. И въпреки че много организации все още използват единни формуляри, не пропускайте предоставената от законодателя възможност и я адаптирайте към нуждите на конкретен работодател.

Избор на начин

Предвид разпоредбите на чл. 9 от Закон N 402-FZ, преди да се изготви щатното разписание на организацията, е необходимо да се одобри неговата форма, както и формулярите на други документи за отчитане на труда и заплащане.

Това може да стане по два начина:

- да утвърди с отделна заповед на организацията с приложение на съответните формуляри;

- отразяват в счетоводната политика на организацията за счетоводни цели кои форми на първични счетоводни документи (унифицирани или самостоятелно разработени) се използват за формализиране на фактите от икономическия живот (виж пример 2 по-долу). В този случай посочените форми на документи следва да бъдат приложени към счетоводната политика (виж пример 3 по-долу).

Следва да се отбележи, че поради задължителната счетоводна политика за повечето работодатели съгласно чл. 8 от Закон N 402-FZ, вторият метод за обезпечаване на приложените форми на първични документи е по-предпочитан.

Заповед за одобрение

И така, работодателят реши да одобри щатното разписание според самостоятелно разработена форма. За начало трябва да издадете подходяща заповед.

Промени

Промените в одобреното и действащо щатно разписание също се правят със заповед – отразяват конкретни промени или одобряват ново издание SHR.

Както Роструд отбеляза в писмото си от 22.03.2012 г. N 428-6-1, щатното разписание се променя, ако структурните подразделения или длъжности се преименуват, заплатите се променят, броят или персоналът на служителите се намалява. Честотата и честотата на промените в щатното разписание се определят от работодателя.

Реквизити

Имайте предвид: самостоятелно разработената таблица с персонал трябва да съдържа както информация за заповедта, която е одобрила нейния формуляр, така и подробности за документа, с който е въведена в сила (виж пример 7).

Освен това в разработената от организацията таблица с персонал не е необходимо да се посочва периодът на нейната валидност (за разлика от унифицираната форма). Достатъчно е да посочите датата на въвеждане на щатното разписание в действие.

Новосъздадени организации

Персоналната таблица се съставя дори ако в новосъздадената организация работи само мениджърът. Има два варианта за представяне на персонални звена:

- или е посочена само главата;

- незабавно се записват необходимият персонал и броят на служителите.

Клонове и представителства

Отделно трябва да се каже за персонала на организация, в която има клонове, представителства или други отделни поделения.

В новата форма на щатното разписание е възможно да се предвиди разпределението не само на структурни, но и на отделни подразделения.

Ако Штатното разписание се съставя от звеното самостоятелно(освен това, такова право трябва да бъде предвидено в устава на организацията, наредбата за звеното и пълномощното на ръководителя на звеното), тогава е препоръчително да се предвиди процедура за одобрение и да се посочат подробностите на одобрението в самото щатно разписание.

Попълване на отделни колони

Особено е необходимо да се каже за попълването на графа "Заплата" и т.н.: размерът на заплатата трябва да бъде един, посочването на така наречената "вилица" не е разрешено, тъй като съгласно чл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплащането трябва да бъде равно за еднакъв труд.

Забележка. Правилата за попълване на такива колони от щатното разписание като „Длъжност“, „Брой персонални единици“, „Тарифна ставка (заплата) и др.“, „Увеличение“ могат да бъдат намерени в статията „Щатна таблица във въпроси и отговори" на стр. 46 от сп. N 7, 2009г.

Отражения, ако е необходимо За едни и същи позиции с различни заплати(а не заплати), препоръчваме или да се установят категории или степени за длъжност, или да се регулира това чрез установяване на надбавки (допълнителни плащания) в зависимост от квалификацията на служителите. Роструд също се придържа към тази позиция (Писмо от 27.04.2011 г. N 1111-6-1).

Следователно, при разработването на формата на щатната таблица с цел установяване на лични надбавки и допълнителни плащания на служителите, работодателят може да представи информация в колоната „Допълнителни плащания, допълнителни плащания“, както е показано в примера:

Образец на дизайна на колоната "Доплащания, надбавки" в таблицата с персонала.

Ако в организацията заплатата на служителите се състои от заплати (или от заплати и нередовно изплатени бонуси), тогава колоната „Добавки, допълнителни плащания“ може да бъде изключена. И обратно: ако работодателят използва редовни бонуси като стимули за служителите, тогава можете да добавите колоната „Бонуси“, също за удобство, като подчертаете подколоните „Основа“ и „Сума, рубли“. (виж пример 12).

Извадка от дизайна на колоните "Бонус", "На ръка" в таблицата с персонала.

За редица работодатели, поради необходимостта от спазване на чл. Изкуство. 133 и 133.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще бъде полезно да добавите колоните „За плащане“ или „На ръка“ (пример 12).

Извлечение от щатната таблица

Трябва да се припомни, че съгласно чл. 62 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави на служителя, по негово заявление, документи, свързани с неговата работа, включително извлечения от документи (член 88 от Кодекса на труда на Руската федерация). Поради това считаме за уместно и формулярът да бъде одобрен Екстрактиот щатното разписание (няма унифициран формуляр).

Стандартна подредба

Щатното разписание е планиран и безличен документ. Затова не бива да го „натоварвате“ с информация. В крайна сметка този документ може да бъде представен на фискалните или съдебните органи, които не трябва да знаят „допълнителната“ информация. За да се фиксира действителната позиция на разполагане на персонал (по име) и възнаграждение (като се вземат предвид "плаващите" бонуси), препоръчително е да се използва персоналът. Документът може да бъде на хартиен носител или в електронен формати съдържат всякаква информация за работниците, изисквана от работодателя (виж пример 14).

Установена уредба.

Обществото с ограничена отговорност"СпортИнвест"

(ООД "СпортИнвест")

Създаден състав към 03.11.2014 г

Мнение. Мария Колганова, доцент в катедра „Предприемачество и трудовото законодателствоДържавен университет по мениджмънт

В теорията на правото една от основните характеристики на трудовото правоотношение винаги е било включването на нов служител в персонала на организацията. Значението на това действие е свързано с правната консолидация на служителя в рамките на организацията. Включването на служител в персонала на организацията "затваря" наличното по-рано свободно място, определя неговото място в организацията и системата за управление трудови процесив рамките на компанията, предопределя основния компонент от размера на нейните доходи (служебна заплата, заплата, тарифна ставка), фиксира и прави легитимно да се диференцира корекцията на възнаграждението поради надбавки, допълнителни плащания, KTU и други плащания, които позволяват, в в съответствие с одобрените в организацията системи за заплащане, персонализирайте доходите на персонала.

Забележка. Вижте статията „Как да организираме работата с лични данни в отделите за човешки ресурси“ на стр. 40 от сп. N 3, 2012г.

Компаниите, които предоставят персонал на трети страни, се сблъскват със сериозни проблеми по тези въпроси. Такива организации (частни агенции по заетостта) могат формално да отговарят на изискването за щатно разписание, но от правна гледна точка то се създава в реална организация и за реални работни места, а не по граждански договор с посредник.

Забележка. Вижте статията „10 грешки, които не трябва да правите при обработката на документи, свързани с лични данни“ на стр. 52 списания N 3, 2012г.

Предаващи фирми работната сила, наети по личен договор, не създават реални работни места, не инвестират в производството и неговата модернизация. В случай на фалит на посредническа организация, нейното имущество (често отдавано под наем) не може да бъде гарант за обезщетение за печалби, които не са получени от служителите. Поради това няма смисъл да се разглеждат създадените в тях щатни таблици като сериозни организационни и финансови документи.

Забележка. Прочетете за „заемния” труд на стр. 70

Такива компании се сблъскват с не по-малко проблеми във връзка с изготвянето на документация за персонала. Ако посредник формализира приет служител за неговата работа, тогава действителното изпълнение на трудови функции при вредни или опасни условия на труд за реален производствен работник няма да се зачита в неговия преференциален трудов стаж, който дава право на пенсия, тъй като в офиса на фирмата посредник, която формализира служителката в съответствие с нейното щатно разписание към реален работодател, няма такива вредни условия на труд. Нито една от структурите на PFR не признава работата по щатното разписание на фирмата посредник като работа във вредни или опасни условия, които дават право на пенсионни обезщетения. Това се дължи на факта, че в трудовата книжка на служителя, която в съответствие с чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация е основният документ за неговата трудова дейност и трудов стаж, в съответствие с щатното разписание на посредника е направена записка за работа.

В заключение бих искал да отбележа, че изискванията към документите, определени в Закон № 402-FZ, в редица случаи се различават от изискванията на трудовото законодателство (които всъщност са по-строги). Ето защо, за да се избегнат претенции от страна на одиторите, препоръчваме да вземете унифицирания формуляр N T-3 като основа за разработване на формата на щатното разписание. Препоръчително е да се използва GOST R 6.30-2003 „Единни системи за документация. Единна система от организационна и административна документация. Изисквания за документация“. И накрая, тъй като таблицата с персонала съдържа лични данни на служителите, нейното съхранение, обработка, унищожаване трябва да се извършва в съответствие с изискванията на законодателството на Руската федерация за защита на личните данни.

Й. Титова

учител,

Журналист експерт

„Обслужване на персонала

И управление на персонала на предприятието "

Подписан за печат

В повечето случаи заглавието на длъжността се формира въз основа на професионална дейност, която не винаги е възможно да се формулира с една дума.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични решения правни въпросино всеки случай е различен. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и БЕЗ ДНИ.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Ето защо възникват дълги длъжности, за да се конкретизира длъжностната функция или имена, които под престижно име маскират прости задължения. А формирането на длъжностите се определя със закон. Той установява както изискванията за именуване, така и възможните опции.

Нормативна база

Разписанието на персонала е един от местните актове, създадени с цел рационализиране организационна структурадружеството и определяне на размера на възнаграждението.

В договорения документ се посочва:

• имена на всички длъжности от ръководството до редовните служители;
• броят на служителите за всяка свободна длъжност;
• размера на възнаграждението от заплата или почасова ставка до надбавки в процентно изражение.

По правило при определяне на заплатата няма проблеми, поради факта, че за този вид възнаграждение за работа е установено единно правило, залегнало в член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация. Общата сума не трябва да бъде по-ниска от минималната работна заплата, която се формира, като се вземат предвид цената на кошницата с храни и годишният процент на инфлация и се определя на федерално ниво.

Тоест, достатъчно е работодателят да се ръководи от член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация и собствените си финансови възможности при определяне на размера на възнаграждението. Но изборът на длъжности е по-труден, тъй като има много отрасли и длъжности, да не говорим за законодателните норми, залегнали в ETKS и глава 31 от Кодекса на труда на Руската федерация, регулиращи спазването на професионалните стандарти.

Какво казва законът?

В съответствие с решенията на Министерството на труда на Руската федерация е създаден Единен тарифно-квалификационен справочник. Той включва много въпроси, одобрени от същите укази на Министерството на труда на Руската федерация с дефиницията на длъжностите в контекста на всяка индустрия, посочвайки квалификационните изисквания за свободни работни места и приблизителен списък с длъжностни отговорности, необходими знанияи характеристиките на работата.

Също така в член 195.2 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че името на длъжността в щатното разписание трябва да се формира, като се вземе предвид ETKS във връзка с изискванията, установени за професионалните стандарти.

Тоест ръководителят на компанията, когато избира името на длъжността, трябва да вземе предвид няколко фактора, а именно:

• съответствие на наименованието с вменените задължения;
• съотношението на изискванията към квалификацията и характеристиките на работата.

Например, разрешено е да се нарече секретар помощник-мениджър, тъй като отговорностите са идентични. Но едва ли е възможно да се нарече ключар инспектор по комуникациите, тъй като името на свободното място трябва да се формира, като се вземат предвид изпълняваните задължения, а не престижно име.

Кога се изискват справочници и професионални стандарти?

Член 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че спазването на професионалните стандарти е задължително за много работодатели - тези, които управляват държавни компании или институции, в които половината Уставният капиталпринадлежи на Руската федерация.

Например в общини, държавни администрации и други държавни структури заглавието на длъжността трябва да съответства на ETKS и изискванията, посочени в посочения документ, в други компании справочникът може да се използва като препоръка.

Също така, ETKS и професионалните стандарти трябва да се спазват в случаите, когато има условия на труд на работните места на работници, които се отклоняват от нормата и дават право на определен списък от обезщетения.

Ползите са гарантирани от федералния закон, съответно, ако са предоставени, се прилагат определени изисквания. Например, същото съответствие на заглавието на длъжността с професионалните стандарти.

Така че можете да работите 20 години като бояджия и да дишате изпарения от боя, но в същото време да имате заглавието на длъжността „строителен работник“. Това не съответства на ETKS и не предвижда вредни условия на работа, а следователно и правото на.

Тоест, в съответствие с нормите на закона, списъкът с обезщетения, които ще бъдат предоставени на служителя, само ако името на свободното място съответства на изпълняваните задължения, пряко зависи от името на длъжността.

Има няколко други важни фактора, които трябва да имате предвид:

• Ако компанията има тарифна система за плащане, тоест степени, клас, тогава в съответствие с член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация името на свободната позиция трябва да бъде установено, като се вземат предвид нормите на квалификационните референции. Това се дължи на факта, че списъкът с отговорности за някои позиции се дава за всяка категория поотделно, като се има предвид, че нивото на квалификация и характеристиките на работата са различни.
• В съответствие с член 18 от Федералния закон № 426, при сертифициране на работни места, в допълнение към общите данни, в сертифициращия лист се посочва кодът на професията. Това предполага, че името отговаря на позициите в Наръчника за квалификация. И тъй като сертифицирането трябва да се извършва във всички предприятия най-малко веднъж на всеки пет години, разликите между истинското наименование на длъжността и името на свободната позиция в ETKS могат да доведат до нарушения на процедурата за оценяване.

В други случаи спазването на професионалните стандарти има консултативен характер. Това предполага използването на указатели само като стандартен формуляр, който може да бъде модифициран, като се вземат предвид спецификите на компанията и вменените отговорности, но въпреки това не може да бъде напълно игнориран.

Можете ли сами да измислите име?

По правило за институции, свързани с държавни структури, щатното разписание се установява от висши органи, така че те нямат никакви затруднения при избора на имена, тъй като го получават готово.

Но компаниите, които са търговски структури, имат много въпроси при избора на имена, тъй като списъкът служебни задълженияне винаги съвпада с ETKS поради спецификата на труда и може да бъде много по-широк от установените стандарти.

В такава ситуация ръководството на фирмата може самостоятелно да измисли име, но като вземе предвид изискванията за професионални стандарти и за капацитета за отделни позиции. Ако във фирмата няма вредни условия или клас, тогава името на свободното място може да бъде произволно, но в разумни граници, като се има предвид, че общият стаж в определен отрасъл понякога зависи от името на длъжността.

Да кажем, че някои компании имат 1 щатно звено от адвокат и няколко специалисти са ангажирани в тази област, чието заглавие може да показва, например, специалист по правна работа. Или същият пазач може да стане охрана на икономическата част, тъй като той отговаря само за местната зона на компанията и дори през нощта.

Характеристики на използването на длъжности в таблицата с персонал

Като се има предвид, че от 2019 г. на законодателно ниво не са разработени единни правила за формиране на длъжностите, а нормите на професионалните стандарти трябва да се спазват само при наличие на определени условия на труд и в държавни структури, в много компании работят заглавията се избират въз основа на техните собствени правила.

Те са както следва:

• престижно име с цел повишаване на мотивацията;
• дълго име с цел уточняване на условните задължения;
• произволно име в името на модата и западните тенденции.

Например, в понастоящемдлъжността мениджър е доста разпространена и престижна. Под него можете да прикриете по-малко звучни професии, например една и съща чистачка, която, след като е станала мениджър на услугата за почистване, няма да спре да мие подове и да почиства праха, но ще получи допълнителна причина да се гордее с позицията си и следователно стимул за развитие.

Или, поради малкия брой персонал, един служител може да заема две позиции. Например, това може да бъде заместник-директорът - началникът на отдела. Така се комбинират две работни места и съответно отговорности в едно обучение на пълен работен ден, но с по-амбициозни правомощия.

Някои компании практикуват заглавието на позицията, използвайки букви от чужда азбука. Например се използва следната опция - IT мениджър.

Основни принципи на подбор

Предвидените правила не винаги са правилни. Те нарушават както нормите на действащото законодателство, така и правилата за формиране на длъжности в съответствие с подчиненост.

Трябва да се ръководите от следните принципи:

• Първо -съответствие на името на категорията на йерархията на персонала, което може да бъде избрано произволно, но като се вземе предвид подчинеността.
• Второ -съответствието на наименованието на длъжността с изпълняваните задължения.
• Трето- прилагане на закона.

И така, в Постановление на правителството на Руската федерация № 225 в клауза 6 от Инструкцията за попълване на трудови книжки се казва, че трудовата книжка се попълва само на държавния език, който е руски на територията на страната. Руска федерация.

Съответно имената на позициите на английски и други езици са забранени. Но при кандидатстване за работа трябва да се посочи името на свободното място, следователно ще бъдат нарушени нормите на закона в случай на ИТ мениджър.

Базови и производни опции

Като се има предвид, че има много длъжности, те са разделени на типове:

• основен;
• произволен.

Основните са имената, фиксирани в Справочниците за квалификация. Но имената, образувани от основните или измислени независимо, могат да бъдат произволни.

Естествено, ако има основно име, проблеми не възникват, тъй като основата му се регулира от ETKS. Но във връзка с използването на произволни имена могат да възникнат въпроси относно определянето на правото на обезщетения за ранно пенсиониране.

Клауза 9 от Резолюция № 29 на Министерството на труда на Руската федерация дава обяснение по този въпрос. Според него производните длъжности, които включват основни, могат да бъдат признати за основни и дават право на служителя да получава обезщетения.

Например, професията на акумулаторен оператор присъства в ETKS, но старши акумулатор не е, докато естеството на работа и кодът на опасността съответстват на първото име, което автоматично дава право на обезщетения, установени със закон.

Ако произволно име не съдържа основно име, тогава ще бъде трудно за служител да кандидатства за каквито и да е обезщетения. Следователно при изчисляване на пенсията стажът на договорената длъжност ще се зачита за общ и не повече.

Тоест, ако фирмата се занимава с обща област и няма вредни условия на работните места, можете да използвате произволни имена, но ако кодът на опасност е 3.1, името на професията трябва да има поне основно име.

Правила за използване на отделни думи

Квалификационният наръчник съдържа много длъжности, повечето от които се състоят не от една дума, а от няколко.

Например шофьор на мотокар или хладилно зарядно устройство. Тоест, законът позволява наименованието на професия, състоящо се от няколко думи, съдържащи уточнение на определен вид дейност.

Също така законът позволява използването на предлози в имената на свободните работни места, които действат като връзка между няколко думи – например ултразвуков техник или консервант на оборудване и метални изделия, което отново предполага много широк набор от различни фрази.

Няма законово ограничение за определен брой думи в длъжностите, като се има предвид, че някои индустрии може да имат достатъчно дълги заглавия, които също ще присъстват в свободните работни места.

Така че в момента в областта на държавните агенции са често срещани доста широки имена, където присъстват следните позиции:

• икономист на счетоводствои анализ на икономическите дейности;
• водещ специалист по договорна и искова работа.

Тоест няма ограничения за броя на думите и използването на предлози за образуване на логически фрази в длъжностите на законодателно ниво, като се има предвид, че посочените аспекти присъстват в наименованията на професиите в ETKS.

Трябва да се отбележи още един аспект.

Съгласно Наръчника за квалификация, допълнителни думи към основните заглавия като директор или секретар се използват за изясняване на правомощията и отговорностите.

Например, секретар може да се занимава само с офис работа, но секретар на машинописец ще бъде зает с формирането на административна и друга документация.

Съответно директорът ще бъде пряко ангажиран в управлението на дружеството, но изпълнителният директор ще има правомощия само в една от конкретните области.

Какво трябва да запомните?

При избора на заглавие на длъжността трябва да се помни, че правилното заглавие на професията предопределя правото на получаване на обезщетения, установено със закон.

Същото право на пенсия или обезщетения за ранно пенсиониране се предоставя и за ветераните от труда, които въз основа на нормите на Федерален закон № 5 трябва да потвърдят трудовия си стаж и вида на дейност в определен отрасъл.

Също така трябва да се помни, че престижната титла няма да промени обхвата на отговорностите, нито ще даде на собственика на същата позиция като мениджър на услуга за почистване допълнителни правомощия в областта на лидерството.

И трябва да се има предвид, че всяко основно име в ETKS е разработено за конкретна индустрия със собствени специфики и отговорности. Следователно ще бъде неуместно да се използва в друга индустрия, защото техническото задание ще бъде напълно различно.

Фирмата ни наема служител на длъжността „оператор на машини за контролен панел“ без категория (заплата). Той е сам вътре външна организацияпремина курсове за повишаване на категорията "оператор на металорежещи машини на контролния панел от 5-та категория" и получи сертификат. На предишното работно място бях класиран на 4. 1. Можем ли да направим смяна в щатното разписание и запис в трудовата книжка на "оператор на металорежещи машини на ПУ 5-ти клас", за да има опит с 5-ти клас? 2. Възможно ли е да се назначи служител с посочената в трудовата книжка степен на предишното работно място?

1) ако на служител през периода на работа е назначена нова категория, това трябва да бъде отразено в трудовата книжка в раздела „Информация за длъжността“. В колона 1 на посочения раздел поставете следващия пореден номер на записа, в колона 2 посочете датата на присвояване на категорията, в колона 3 направете основния запис. В колона 4 посочете подробностите за подкрепящия документ: неговия номер и дата.

В унифицираната форма на таблицата с персонала е предвидена колоната "категория", следователно в случай на увеличение на категорията трябва да се направят промени в таблицата с персонал. Ако организацията използва своя собствена форма на таблица с персонал, тя може да не посочва оценки в нея;

2) организацията може да наеме служител със степента, посочена в трудовата книжка на предишното място на работа.

Обосновката за тази позиция е дадена по-долу в материалите на търговската версия на "Glavbukh Systems" и "Personnel System".

Присвояване на категория

Ако на служител е назначена нова категория (клас, категория и т.н.) през периода на работа, това трябва да бъде записано в раздела "Информация за длъжността" на трудовата книжка. * Установяването на втората и следващите професия, специалност, квалификациите трябва да се отбелязват в трудовата книжка, като се посочват звания, степени или други категории на тези професии, специалности или нива на умения. Това е посочено в параграф 3.1 от Инструкцията, одобрена с постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. № 69.

Иван Шкловец,
заместник-ръководител Федерална службаза труд и заетост

2. Ситуация:Трябва ли да добавя звания, надбавки и бонуси към щатната таблица?

Да нужда.

Въпреки това, от 1 януари 2013 г., във връзка с приемането на Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ, използването на унифицирани формуляри не е задължително за повечето организации. Изключение правят организациите от публичния сектор. Те все още трябва да използват унифицирани форми в работата си безотказно.

Всички останали организации при съставянето на организационни и административни документи имат право да продължат да използват и двете единни формуляри и да ги разработват самостоятелно.

Такива заключения следват от съвкупността от разпоредбите на членовете на Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ и се потвърждават от писмото на Министерството на финансите на Русия от 4 декември 2012 г. № PZ-10/2012 .

Следователно, след като е разработил собствена форма на таблица с персонал, работодателят може да посочи оценки, надбавки и бонуси или изобщо да не ги посочи, ако те не са предвидени в организацията.

Нина Ковязина,
Заместник-директор на отдел „Образование“ и
човешки ресурси на Министерството на здравеопазването на Русия

На Ваше разположение,
Чекалова Наталия, експерт на FSS "Glavbuh Systems".

Отговорът беше одобрен от Сергей Гранаткин, водещ експерт на БСС "Система Главбух"

Моля, кажете ми, когато съставяте щатната таблица, как да посочите правилно оценката - всъщност или както в ETKS. Факт е, че например ключар работи в клас 4, а в ETKS таванът за позицията му е 5 клас, смятам, че след като днес заема 4 клас, тогава трябва да има оценка 4 в разписанието и ако той винаги се отглежда след изпита до 5-ти клас, тогава ще е необходимо да се направят промени в щатното разписание и да се посочи шлосерът от 5-ти клас, след това да му се постави 5-ти клас, да се сключи допълнително споразумение, превод и т.н. . да издава. но Главен счетоводителиска да посочи тавани за степени в щатното разписание, въпреки че в момента не всички служители работят на тавана, някои от оценките са по-ниски. Той аргументира това с факта, че ако някога има въпрос за увеличаване на изхвърлянето, тогава можете просто да погледнете персонала. въпреки че казвам, че таванът на категориите може да се види в ETKS, не е необходимо да го посочвате в наличността. В крайна сметка: Мисля, че заповедите за персонал и прием трябва да съвпадат. Прав ли съм. Благодаря ви много предварително за вашия отговор.

Отговор

Отговор на въпроса:

Персоналната таблица се използва за формализиране на структурата, персонала и персонала на организацията.

За ефективно икономическа дейностработодателят самостоятелно и на своя отговорност взема необходимите кадрови решения, включително подбора на персонал.

В същото време законодателството не изисква всички единици, предвидени в щатното разписание, да се попълват, а единиците да се добавят към щатното разписание в резерв, т.к. работодателят може да влезе в желаната свободна позиция по всяко време, ако е необходимо.

По този начин можем да заключим, че при формиране на таблицата с персонал можете да включите в нея както вече заети позиции (т.е. всъщност), така и свободни работни места, към който в бъдеще се планира приемане на нови или прехвърляне на съществуващи работници.

Относно въпроса: Мисля, че заповедите за персонал и прием трябва да съвпадат

Да, напълно си прав.

В съответствие с чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължителен за включване в трудов договор е трудова функция(работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с посочване на квалификация; конкретният вид работа, поверена на служителя).

От своя страна, в съответствие с член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, наемането се формализира със заповед (заповед) на работодателя, издадена въз основа на затворник трудов договор... Съдържанието на заповедта (инструкцията) на работодателя трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор.

По този начин можем да заключим, че името на длъжността в щатното разписание, трудовия договор и поръчката трябва абсолютно да съвпадат.

Подробности в материалите на Системата:

Назначаване на персонал

Формуляр за щат

От 1 януари 2013 г., поради приемането на унифицирани формуляри, той не е задължителен за повечето организации. Изключението е. Те все още трябва да използват унифицирани форми в работата си безотказно.

Всички останали организации при съставяне на организационни и административни документи имат право да продължат да използват унифицирани формуляри и.

Такива заключения произтичат от съвкупността от разпоредбите на членовете на Закона от 6 декември 2011 г. № 402-FZ и се потвърждават.

Персонал

За разлика от тях, щатното разписание е безличен документ. В него не са посочени конкретни служители, а броят на позициите в организацията и заплатите за тях. Служителите се назначават на длъжности със заповеди на ръководителя след утвърждаване на графика.

Ситуация: Възможно ли е да се добавят позиции към щатното разписание, набирането на които ще се извърши след няколко месеца или години

По този начин работодателят има право да включи позиции в таблицата с персонал, дори ако наемането на служители се планира да се извърши след известно време.

Този подход трябва да се прилага, ако организацията използва таблица с персонал.

Ситуация:Възможно ли е да се установи по-висока категория по професия от предвидената в ETKS

Не.

Установяването на оценките на служителите става в съответствие с утвърдените. Този закон предвижда присвояване на категория в строго съответствие с изискванията, в зависимост от квалификационните изисквания и трудовите умения на конкретен служител (клауза, Общи положенияодобрен).

Следователно работодателят няма право да определя по-висока степен за служител от предвидената в квалификационните изисквания на ETKS.

Нина Ковязина,
Заместник-директор на отдела за образование и човешки ресурси на Министерството на здравеопазването на Русия

1. Отговор:Как да си направим таблица с персонал
2. Отговор:Кодекс на труда на Руската федерация

57. Съдържание на трудовия договор

В трудовия договор се посочва:

фамилията, името, бащиното име на служителя и името на работодателя (фамилия, име, бащино име на работодателя - физическо лице), сключил трудов договор;

информация за документите за самоличност на служителя и работодателя - физическо лице;

идентификационен номер на данъкоплатеца (за работодатели, с изключение на работодателите - лицакоито не са индивидуални предприемачи);

информация за представителя на работодателя, сключил трудовия договор, и основанието, по силата на което той е надарен със съответните правомощия;

място и дата на сключване на трудовия договор.

Следните условия са задължителни за включване в трудов договор:

място на работа, а в случаите, когато служител е нает за работа в клон, представителство или друго обособено структурно звено на организация, разположено в друго населено място - мястото на работа с посочване на отделната структурна единица и нейното местоположение;

трудова функция (работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност с посочване на квалификация; конкретният вид работа, поверена на служителя). Ако в съответствие с този кодекс, други федерални закони предоставянето на компенсации и обезщетения или наличието на ограничения е свързано с извършването на работа на определени длъжности, професии, специалности, тогава името на тези длъжности, професии или специалности и квалификация изискванията към тях трябва да съответстват на наименованията и изискванията, посочени в квалификационните справочници, одобрени по реда, предписан от правителството Руска федерация, или съответните разпоредби на професионалните стандарти;

датата на започване на работа, а в случай на сключване на срочен трудов договор и срока на неговата валидност и обстоятелствата (причините), послужили като основание за сключване на срочен трудов договор в съответствие с тази Кодекс или друг федерален закон;

условия на възнаграждение (включително размера на заплатата или заплатата (служебната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и поощрителни плащания);

работно време и време за почивка (ако за този служителсе различава от общите правила, действащи за дадения работодател);

гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условиятруд, ако служителят е нает при подходящи условия, като се посочат характеристиките на условията на труд на работното място;

условия, които определят, ако е необходимо, естеството на работата (мобилен, пътуващ, на път, друг характер на работа);

условия на труд на работното място;

задължително условие социална осигуровкаслужител в съответствие с този кодекс и други федерални закони;

други условия в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Ако при сключване на трудов договор той не включва информация и (или) условия измежду тези, предвидени в части първа и втора на този член, това не е основание за признаване на трудов договор за несключен или прекратяването му . Трудовият договор трябва да бъде допълнен с липсваща информация и (или) условия. В този случай липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор, а липсващите условия се определят от приложението към трудовия договор или отделно споразумение на страните, сключено в писмена форма, които са неразделна част от трудовия договор. договор.

Трудовият договор може да предвижда допълнителни условия, които не влошават положението на служителя в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения, местни регламенти, по-специално:

за изясняване на мястото на работа (посочване на структурната единица и нейното местоположение) и (или) на работното място;

относно теста;

за неразкриване на защитени от закона тайни (държавни, служебни, търговски и други);

за задължението на служителя да работи след обучение най-малко за срока, определен с договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя;

относно видовете и условията на допълнително осигуряване на служителя;

за подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство;

да изяснят, по отношение на условията на труд на този служител, правата и задълженията на служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

за допълнително недържавно пенсионно осигуряване на служителя.

По споразумение на страните трудовият договор може да включва и правата и задълженията на работника или служителя и работодателя, установени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, както и правата и задълженията на работника или служителя и работодателят, произтичащ от условията на колективния трудов договор, споразумения... Невключването на някое от посочените права и (или) задължения на служителя и работодателя в трудовия договор не може да се счита за отказ за упражняване на тези права или изпълнение на тези задължения.

Чл. 68. Регистрация на работа

Наемането на работа се оформя със заповед (заповед) на работодателя, издадена въз основа на сключения трудов договор. Съдържанието на заповедта (инструкцията) на работодателя трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор.

Заповедта (заповедта) на работодателя за наемане на работа се обявява на работника или служителя срещу подпис в тридневен срок от датата на действителното започване на работа. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция).

При наемане на работа (преди сключване на трудов договор) работодателят е длъжен да запознае служителя срещу подпис с вътрешния трудов правилник, други местни разпоредби, пряко свързани с трудова дейностслужител, колективен трудов договор.

Поздрави и пожелания за комфортна работа, Светлана Вартанова,

Готов план за основните дела на кадровия служител за първото тримесечие на 2019 г.
Прочетете в статията: Защо служителят по човешки ресурси проверява счетоводството, трябва ли да подавам нови отчети през януари и какъв код да одобря за разписанието през 2019 г.

Всяко предприятие, независимо от формата на управление, плаща за труда на своите служители по различен начин, както е посочено в таблицата с персонала, но съотношението на заплатите на служителите в предприятието е фиксирано в скалата на заплатите.

Това е един от начините за изчисляване заплатив предприятието, което се формира въз основа на местни или законодателни актове, тя определя коефициента за умножаване на минималната работна заплата в зависимост от квалификацията на специалист и други свързани.

При формиране на тарифния график се взема предвид следното:

• Интензивността на натоварването;
• Вредно и опасно производство;
• Продължителността на работното време на служителя и трудовия стаж на една длъжност;
• Отрасъл на производството, тъй като всеки вид производство използва свои собствени коефициенти;
• Квалификация на служителите;
• Характеристики на климатичните условия.

Важно: скалата на ставките винаги се основава на разходите за час на работа на служителя.

Обемът на извършената от него работа на смяна може да се вземе предвид, като впоследствие все още се разбива по броя часове на смяна или работен ден. Това води до изчисляване на почасовата ставка на служителя във всяко производство.

Разликите между тарифната система и са разгледани в това видео:

Важно: ставките и увеличенията на заплатите може да не зависят от категориите. Тарифната скала се формира според категориите, обикновено при нейното формиране се използват 6 категории, такава система се използва предимно за бюджетни институции.

Ако предприятието се занимава с производство и е доста сложно, се използва по-голям брой цифри до 23, но се прилагат същите коефициенти като в бюджетната сфера.

Размерът на заплатата на всеки служител зависи от използваните коефициенти.

Приложение на тарифната скала в организациите

Възнаграждението за труд в производството се формира в съответствие със законодателството на чл. 143 - 145 от Кодекса на труда на Руската федерация и при използване на тарифни и квалификационни справочници.

Член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тарифни системизаплати

Тарифни системи за заплащане на труда - системи за заплащане, базирани на тарифната система за диференциране на заплатите на работниците от различни категории.
Тарифната система за диференциране на заплатите на работниците от различни категории включва: тарифни ставки, заплати (служебни заплати), тарифна скала и тарифни коефициенти.
Тарифна скала - набор от тарифни категории работа (професии, длъжности), определени в зависимост от сложността на работата и изискванията за квалификация на работниците, използващи тарифни коефициенти.
Тарифната категория е стойност, която отразява сложността на работата и нивото на квалификация на служителя.
Квалификационна категория - стойност, която отразява нивото професионално обучениеслужител.
Тарификация на работата - причисляване на видовете работа към категории заплати или квалификационни категории в зависимост от сложността на работата.
Сложността на извършените работи се определя въз основа на тяхната тарифизация.
Тарифирането на работата и определянето на тарифни категории на служителите се извършват, като се вземе предвид единна тарифа наръчник за квалификацияпроизведения и професии на работниците, единен квалификационен справочник на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или като се вземат предвид професионалните стандарти. Посочените справочници и редът за тяхното прилагане се одобряват по начина, определен от правителството на Руската федерация.
Тарифните системи на заплатите се установяват с колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Тарифните системи за заплащане се установяват, като се вземат предвид единния тарифен и квалификационен справочник на работните места и професиите, единния квалификационен справочник на длъжностите ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти, както и като се вземат предвид държавни гаранциивърху заплатите.

Тези директории са списък с дейности и различни професиикоито се предлагат в предприятия и институции. Те съдържат изцяло характеристиките и квалификацията, както и сложността на всички видове професии. Освен това те посочват изискванията към уменията и опита на служителите, определят степента им на отговорност.

Важно: справочникът има за цел да дефинира и присвои категория на всеки служител.

Разбира се, в предприятието ръководството има право да разработи свой собствен справочник за тарифи и квалификации, като вземе предвид особеностите на дейността на организацията.

Важно: това не трябва да нарушава гаранциите и правата на служителя, по-специално трудът не трябва да се заплаща под минималната работна заплата.

Класификация според новите стандарти

Класификацията в тарифната скала се основава на няколко компонента:

• Специфичен за отрасъла;
• Правителствени и търговски организации;
• Раздел в рамките на предприятието.

Например при тарифирането на плащанията за медицински специалистиучастват техните категории, основна заплата и размер на минималната работна заплата.

Освен това тарифите се основават на:

• Централизиран акт, установен от властите;
• Основата на договора е колективен трудов договор.

В същото време се прилага нова система на заплащане, но с отчитане на старите основи.

Ранг коефициенти и ставки за плащане

Използваните коефициенти могат да бъдат различни в зависимост от индустрията на приложение, но в същото време за бюджетните организации фиксираните показатели се използват в почти всяка област.

Например, за бюджетните организации в медицината се използват следните числа:

Важно: в този случай, ако служител работи в провинция, тогава към неговата заплата се добавят 25% от основната заплата.

Ако това е заместник, тогава заплатата му е с 10 - 20% по-ниска от ръководителя, като се вземат предвид квалификацията, степента, почетното звание.

Ако специалността не е посочена в тарифния междусекторен справочник, тогава на такъв специалист се изплаща заплатата съгласно единния тарифен и квалификационен справочник.

Примери за изчисления на плащане

Ако се използва почасово заплащане, тогава има просто умножение на броя на отработените часове по тарифата на час.

Служител е работил 150 часа на месец, неговата ставка на час е 134 рубли, от това следва, че той е спечелил:

150 * 134 = 20 100 рубли на месец.

Тъй като е изпълнил плана, съгласно колективния трудов договор той има право на бонус в размер на 20% от печалбата, а именно:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 рубли премия. ще разберете по какви правила се таксува месечна премияслужители.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 рубли печалба.

Освен това той има 5-ти клас и това предполага използването на коефициент 1, 268, който показва доходите на служителя за даден месец 30 584, 16 рубли.

Важно: ако служителят не е изпълнил плана, тогава работодателят има право да го лиши от надбавката.

Заключение

Скалата на ставката е голямо предимство, ако се използва в съответствие с иновациите и на първо място се оценява стойността на служителя, неговия опит и сложност производствен процес, а вече на следващата стъпка е рангът на водеща позиция.

Как да изградим ефективна система за заплащане в предприятието - вижте тук: