Отговорност по трудови спорове по трудово право. Трудови спорове. Основания и причини

Осигуряването на дейността на работодателя изисква установяване на трудова дисциплина, задължителното подчинение на служителите на местните разпоредби.

Трудовата дисциплина е задължителна за всички служители да спазват правилата за поведение, определени в съответствие с федералните закони, колективните трудови договори, местните регламенти, трудов договор.

Вътрешни трудови разпоредби - местен регулаторен акт, регламентиращ, в съответствие с федералните закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните. трудов договор, работен график, време за почивка, стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други регулаторни въпроси работни отношенияот дадения работодател.

За поддържане на трудовата дисциплина се използват стимули и дисциплинарни мерки на служителите. В трудовото право такива видове стимули се използват като обявяване на благодарност, бонуси, награждаване с ценни подаръци, почетни грамоти, връчване на званието най-добър в професията. Работодателят може да прилага и такива видове стимули, които не са изброени в трудовото законодателство.

За ангажиране дисциплинарно нарушение, т.е. неизпълнение или неправилно изпълнениеот служител по негова вина за възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи такива дисциплинарни наказания като порицание, порицание, уволнение. За някои категории служители има такива видове дисциплинарни наказания като предупреждение за непълно служебно спазване (например за държавни служители, служители на органите на вътрешните работи), тежко порицание (например за служители на органите на вътрешните работи, Прокуратура, Следствен комитет) и някои други. Не се допуска прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени в закона (например глоби, задължителна работа).

Преди нанасяне дисциплинарни меркиработодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становището на представителния орган на служителите. и не по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизията, проверката на финансово-стопанската дейност или ревизията - не по-късно от две години от датата на извършването му. За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание.

Страните по трудов договор носят отговорност за поведението си. И ако само служител може да бъде подведен под отговорност за дисциплинарно нарушение, тогава финансова отговорностсе поемат от двете страни по трудовото правоотношение.

Материалната отговорност на страна по трудов договор възниква за вреди, причинени от нея на другата страна по този договор в резултат на нейното виновно незаконно поведение (действия или бездействие), освен ако федералните закони не предвиждат друго.

Работодателят носи материална отговорност в случаи на лишаване от възможност за работа, увреждане на имуществото на служителя, забавяне на заплатите и други плащания, причиняващи морална вреда на служителя.

Отговорността на служителя е ограничена. Служителят е длъжен да обезщети на работодателя преките действителни вреди, причинени му. Пропуснатите доходи (пропуснати ползи) не подлежат на събиране от служителя. Освен това служителят носи отговорност за материални щети, причинени на работодателя само в размер на средната си заплата. Има обаче и случаи на пълна финансова отговорност на служителя. Те включват например случаи на умишлено увреждане; причиняване на щети в нетрезво състояние, в резултат на престъпни действия на служител, административно нарушение; разкриване на информация, представляваща защитена от закона тайна; причиняване на вреда не при изпълнение на трудовите задължения на служителя. Финансовата отговорност на ръководителя на организацията винаги е пълна. Пълната отговорност може да бъде индивидуална или колективна.

Трудовото законодателство установява задължителна поръчкапривличане към финансова отговорност. Преди да вземе решение за обезщетяване на вреди от конкретни служители, работодателят е длъжен да извърши проверка за установяване размера на причинената вреда и причините за възникването й, да изиска писмено обяснение от служителя за установяване на причината за вредата. В случай на отказ или уклон на служителя да даде посоченото обяснение, се съставя съответен акт. Възстановяването от виновния служител на размера на причинените щети, ненадвишаващи средната месечна работна заплата, се извършва по нареждане на работодателя. Поръчката може да бъде направена не по-късно от един месец от датата на окончателното определяне на размера на причинената щета. Ако месечният период е изтекъл или служителят не се съгласи доброволно да компенсира причинените щети и размерът на причинените щети, които трябва да бъдат събрани от служителя, надвишава средната му месечна заплата, възстановяването може да се извърши само по съдебен ред. Органът за уреждане на трудови спорове може, като вземе предвид степента и формата на вина, финансовото състояние на служителя и други обстоятелства, да намали размера на щетите, които трябва да бъдат възстановени от служителя.

За осигуряване на реалната защита на правата и законните интереси на страните по трудовото правоотношение са необходими специални гаранции и мерки за тяхната защита. Страните по трудовото правоотношение имат възможността да защитават правата си. Специален акцент в трудовото право е поставен върху защитата на правата на работниците. Има такива начини за защита на правата на работниците като самозащита, защита на правата на работниците от синдикати, организации за правата на човека, средства средства за масова информация, публични органи, включително съдилища, провеждане публични събития, свързвайки се с международни органи.

За целите на самозащита на трудовите права, служител, след като е уведомил писмено работодателя или неговия непосредствен ръководител или друг представител на работодателя, може да откаже да изпълнява работа, която не е предвидена в трудовия договор, както и да откаже да изпълнява работа, която пряко застрашава живота и здравето му, освен в случаите, предвидени в закон.

Правата на работниците са защитени от синдикатите. Междурегионално, както и териториално сдружение (асоциация) на синдикални организации, действащи на територията на съставно образувание на Руската федерация, могат да създават правни и технически инспекции по труда на синдикатите. Становището на синдиката трябва да се вземе предвид от работодателя при приемане на местни разпоредби, уволняващи служители, които са членове на синдиката. Работодателят обаче не е длъжен да се съгласи с мнението на синдиката.

Защитата на правата на работниците се осъществява от прокуратурата, държавната инспекция по труда и други органи (например органите за санитарен и епидемиологичен, енергиен надзор).

В рамките на трудовите правоотношения могат да възникнат различни трудови спорове. За да се защитят правата и законните интереси на страните по трудовото правоотношение, трябва да има механизъм за разрешаване на подобни спорове. Има индивидуални и колективни трудови спорове.

Индивидуалните трудови спорове се разглеждат от комисии по трудови спорове, сформирани от равен брой представители на работниците и служителите и работодателя, и от съдилища. Решението на комисията по трудови спорове може да се обжалва от служителя или работодателя пред съда в десетдневен срок. Някои категории индивидуални трудови спорове се разглеждат само от съдилища. Това са например трудови спорове по заявления: служител - за възстановяване на работа, за преместване на друга работа, за незаконни действия (бездействие) на работодателя при обработка и защита на личните данни на служителя; работодател - за обезщетение от служителя за вреди, причинени на работодателя; за отказ за наемане; лица, работещи по трудов договор с работодатели - лицане индивидуални предприемачии служители на религиозни организации.

Колективните трудови спорове, за разлика от индивидуалните, не се разглеждат от съдилища. Разрешаването на такива спорове се извършва от помирителни комисии, състоящи се от равен брой представители на работниците и служителите и работодателите, с участието на медиатори, както и в трудов арбитраж, създаден от страните по трудовия спор съвместно с държавна агенцияза уреждане на колективни трудови спорове.

Ако помирителните процедури не са довели до разрешаване на колективния трудов спор или работодателят (негови представители) не изпълнява договореностите, постигнати от страните по такъв спор в хода на неговото разрешаване, или не се съобразява с решението на трудовия арбитраж, тогава работниците или техни представители имат право да започнат организиране на стачката. Стачките в някои организации и определени категории работници са забранени.

Ръководителят на организацията носи пълна финансова отговорност за преките действителни щети, причинени на организацията (чл. 277 КТ). Върховният съд посочва, че тъй като пълната финансова отговорност на ръководителя на организацията е установена със закон, работодателят има право да иска обезщетение за щети в пълен размер, независимо дали договорът на организацията с ръководителя съдържа такава отговорност или не. В същото време въпросът за размера на обезщетението за щети (преки действителни щети, загуби) се решава въз основа на федералния закон, в съответствие с който мениджърът носи финансова отговорност (например въз основа на член 277 от Кодекса на труда или член 25, параграф 2 от Федералния закон „За държавните и общинските унитарни предприятия“).

Върховният съд също така подчертава, че в Русия пълната финансова отговорност може да бъде възложена на заместник-ръководителя на организация или на главния счетоводител, но само при условие, че това е установено с трудов договор (част 2 от член 243 от Кодекса на труда) . Ако в трудовия договор не е предвидено, че тези лица в случай на щета носят пълна материална отговорност, то при липса на други основания, даващи право да привличат тези лица към такава отговорност, те могат да носят отговорност само в рамките на от средните си месечни доходи.

17. Трудови спорове

Вижте „Профсъюзи и колективно договаряне“ и „Профсъюзи и колективно договаряне“ по-горе за повече информация относно споровете при колективно договаряне.

Индивидуални трудови спорове, които не са разрешени чрез преговори между страните, могат да бъдат отнесени към комисия по трудови спорове. Служителите, които все още са на работа или са били уволнени, имат право да бъдат ищци в такива случаи. Кандидатите за позиция, на които е отказана работа, също имат право да подадат иск.

Комисии по трудови спорове

Комисии по трудови спорове се формират индивидуално във всяко дружество от представителите на служителите и работодателя. Създаването на комисия не е задължително изискване на закона, но ако работодателят е получил писмено предложение за създаване на комисия по трудови спорове (или обратно - служител), той няма право да откаже (чл. 384 Труд). код). Ако такава комисия не бъде създадена в определена компания, тогава споровете незабавно се изпращат в съда.

Комисията по трудови спорове има право да разглежда трудови спорове, които не са от изключителната компетентност на съдилищата (чл. 391 КТ).

Служителят или работодателят има право да обжалва решението на комисията по трудови спорове пред съда в десетдневен срок от датата на връчване на препис от решението на комисията. При пропускане на установения срок по уважителни причини съдът може да възстанови този срок. Ако индивидуалният трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудови спорове в десетдневен срок, служителят има право да прехвърли разглеждането му в съда (чл. 390 КТ).

Влязлото в законна сила решение на комисията трябва да бъде изпълнено в 3-дневен срок. При неизпълнение на решението на комисията доброволно, комисията издава удостоверение на служителя, което е изпълнителен документ. Служителят може да кандидатства за удостоверение в рамките на един месец от датата на решението на комисията по трудови спорове.

Удостоверението се представя на съдебния изпълнител не по-късно от три месеца от датата на получаването му (чл. 389 КТ).

съдилища

Съдилищата разглеждат индивидуални трудови спорове въз основа на изявления на служител, работодател или синдикат, когато те не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове или когато служителят се обърне към съда, заобикаляйки комисията по трудови спорове, както и на заявление на прокурора, ако решението на комисията по трудови спорове не е в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право (чл. 391 КТ). Разглеждането на всички видове трудови спорове е от компетентността на съдилищата с обща юрисдикция, а не на арбитражните съдилища.

Само съд може да разглежда спорове въз основа на заявление:

работник:

• относно възстановяване на работа
• за промяна на датата и текста на основанието за уволнение
• относно преместване на друга работа
• относно заплащането на времето принудително отсъствиеили за изплащане на разликата в заплатите за времето на изпълнение на по-ниско платена работа
• за неправомерните действия на работодателя при обработката и защитата на личните данни на служителя;
• относно отказ за кандидатстване за работа.

Работодател:

• за обезщетение от служителя за вреди, причинени на работодателя

• Лицата, работещи по трудов договор за работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи

• Работници на религиозни организации

• Лица, които смятат, че са били дискриминирани.

Всички искове, предявени след 30 юли 2008 г., се разглеждат от районните съдилища. Преди това някои от тях бяха разглеждани от мировите съдии.

Служителите не са длъжни да плащат държавни мита в случаи, свързани с трудови спорове (чл. 333.36 от Данъчния кодекс). Следователно бариерата за започване на разглеждане на трудовите спорове в съда е доста ниска.

Като цяло, съдебната практика (поне публикуваните решения) се разглежда със силно пристрастие в полза на работниците.

Работодателят трябва да има предвид, че нарушаването на трудовите права на служителя може да доведе до възстановяване от него на обезщетение за морални вреди (членове 237, 394 от Кодекса на труда, виж също Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 20.12.1994 N 10 "Някои въпроси на прилагането на законодателството относно обезщетението за морални вреди"). Следва да се отбележи, че Върховният съд изхожда от презумпцията за наличието на морална вреда, т.е. според съда нарушаването на правата на служителя неизбежно води до морално и/или физическо страдание, което му дава право на парично обезщетение. за морална вреда.

Така единственото, което може да се оспори в подобни случаи, е степента на страдание, което дава право на повече или по-малко обезщетение, но не и нанасянето на неимуществени вреди като такива.

Клауза 57 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация "// руски вестник... N. 297.31.12.2006г.

Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 16 ноември 2006 г. N 52 "За прилагането от съдилищата на законодателство, регулиращо материалната отговорност на служителите за вреди, причинени на работодателя" // Российская газета. бр.268 от 29.11.2006г.

Федерален закон от 07.07.2003 N 126-FZ "За комуникацията" // Сборник на законодателството на Руската федерация. 2003, бр.28, чл. 2895.

Постановление на правителството на Руската федерация от 14 ноември 2002 г. N 823 // Сборник на законодателството на Руската федерация. 2002, бр.47, чл. 4678.

Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 31 декември 2002 г. N 85 // Российская газета, № 25, 02/08/2003.

Клауза 5 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 16 ноември 2006 г. N 52 "За прилагането от съдилищата на законодателство, регулиращо материалната отговорност на служителите за вреди, причинени на работодателя" // Российская газета. бр.268 от 29.11.2006г.

П. стр. 9-10 Резолюции на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 16 ноември 2006 г. N 52 „За прилагането от съдилищата на законодателство, регулиращо материалната отговорност на служителите за вреди, причинени на работодателя“ // Российская газета. бр.268 от 29.11.2006г.

Федерален закон от 14 ноември 2002 г. N 161-FZ "За държавните и общинските унитарни предприятия" // Сборник на законодателството на Руската федерация, 2002 г., № 48, чл. 4746.

Федерален закон от 22.07.2008 N 147-FZ // Сборник на законодателството на Руската федерация. 2008 г., бр. 30 (част 1), чл. 3603.

Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 20.12.1994 N 10 "Някои въпроси на прилагането на законодателството за обезщетение за морални вреди" // "Российская газета", № 29, 08.02.1995.

"Трудово право", 2010, N 3

По-голямата част от жалбите на служителите пред съда с искове срещу работодатели относно дисциплинарни действия срещу служители са свързани с факта, че те не са съгласни, че са извършили дисциплинарно нарушение, или не разбират какво е неспазването им. работни задължения... Условията за възникване на отговорността на служителя и мерките за дисциплинарно наказание са в практиката на руската действителност.

Към днешна дата икономиката е разработила два правни режима за регулиране на трудовите отношения: писмено трудово право за държавни (бюджетни) организации и „обикновено“ право за новия търговски сектор. Ако в правителствени организацииКодексът на труда на Руската федерация се спазва най-вече, но в търговския сектор на практика изобщо не работи<1>... При малкия и среден бизнес обикновено не се създават синдикални организации, не се избират комисии по трудови спорове, тоест няма органи, които да представляват и защитават интересите на работниците. Правната несигурност, правното незнание кара хората да приемат всякакви условия на работодателя. Тази ситуация допринася за възникването на трудови спорове.

Трудовите спорове, свързани с дисциплинарната отговорност на служителя, са разногласия между служителя, който е обект на дисциплинарно наказание, и работодателя, който е взел съответното решение. Такова разногласие може да бъде разрешено директно между страните по спора или чрез свързване на заинтересованата страна с орган за уреждане на трудови спорове. Тези спорове възникват при прилагането на законодателството, местните разпоредби по отношение на служител, извършил дисциплинарно нарушение; относно правилността на налагането на дисциплинарно наказание, промените в формулировката на основанията и датата на уволнението, съответствието на приложеното дисциплинарно наказание с тежестта на извършеното дисциплинарно нарушение, събиране на средства за периода на принудителното отсъствие.

Условия за възникване на трудови спорове

Това са факторите, които пряко или косвено допринасят за голям брой трудови спорове по едни и същи въпроси или значително утежняват възникналия спор.<2>... Условията на трудов спор, свързан с дисциплинарна отговорност, например включват лоша организация на работата, когато служителите не знаят ясно своите функционални отговорноститака че не ги изпълнявайте. Нивото на трудова дисциплина намалява неорганизираното свободно време, липсата на официални условия за живот, което също създава условия за трудови спорове<3>.

Те могат да имат правен характер, когато има пропуски в законодателството, неточни формулировки, оценъчни концепции, които позволяват различни тълкувания. правни разпоредбиспорещи страни. Всичко това води до сложност на възприемането на трудовото законодателство за служителя и работодателя.

Забележка.Поради факта, че трудовото законодателство не разкрива понятието "неморално престъпление" и не дава примери за онези действия, които могат да се считат за неморални, има различни мнения относно определението за неморално поведение, което е едно от основанията за прекратяване трудов договор със служител, за който образователните функции са основното съдържание на работата му (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; по-нататък - Кодекса на труда на Руската федерация).

Отговорът на въпроса дали служителят извършва неморално нарушение е дисциплинарно или не, зависи до голяма степен от разбирането на трудовите отговорности на служителя<4>... Неморалното неправомерно поведение например включва използването на образователни методи, свързани с физически или психологическо въздействие <5>... Тази гледна точка е в съответствие и със съдебната практика, която счита за неморално престъпление нецензурни думи, подигравки, обиден тормоз, подбуждане към полов акт, физическо или психическо въздействие на служител върху ученик, ученик (побой, удар с ръка или какъвто и да е предмет)<6>и т.н.

Но има и по-широко определение за неморално престъпление, когато се оценяват не само действията на служителя по отношение на ученика, студента, но и поведението в ежедневието след работа. например, пиене на алкохолни напитки или появяване в на обществени местав нетрезво състояние, накърняващо човешкото достойнство или обществения морал<7>.

В много случаи делото не би стигнало до съда, ако Кодексът на труда на Руската федерация съдържаше не само приблизителен списък на действията, считани за неморално поведение, но и индикация за недопустимостта на уволнението въз основа на цялостна оценкаповедението на служителя в екипа и в ежедневието или въз основа на неконкретни или недостатъчно проверени факти, слухове и др.

П.В. Трубников определя причините за трудовите спорове като юридически факти, които пряко предизвикват разногласия между служителя (служителите) и администрацията<8>... Разкрийте по-подробно съдържанието на термина "причини за трудов спор" L.N. Анисимов и A.L. Анисимов - това са негативни фактори, които предизвикват различна оценка от спорещите страни за упражняване на субективни трудови права или изпълнение на трудови задължения и по този начин пораждат разногласия между субектите на трудовите правоотношения. Можем да кажем, че това са нарушения на правата на всеки служител или неговите задължения към предприятието.<9>.

Много изследователи посочват някои от причините за индивидуалните трудови спорове. Б.И. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосов и др. Разграничават следните групи причини за трудови спорове: идеологически (субективни), организационно-правни и организационно-икономически характер<10>; М.В. Лушникова - обективни и субективни причини и условия<11>; Л.Н. Анисимов, А.Л. Анисимов - субективни фактори<12>.

В И. Смолярчук смята, че споровете по правило възникват поради нарушения на закона<13>... Без действително настъпило или съществувало нарушение на права, според една от страните, трудов спор не възниква. От своя страна причините за тези реални или въображаеми нарушения ще бъдат факторите, които се идентифицират в правната литература като причини и условия на трудовите спорове. Всъщност възникването на разглежданите трудови спорове по правило се предшества от трудово нарушение, „тоест виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от задължения субект на трудовите му задължения в сферата на труда и разпределението, и, следователно нарушение на правата на друг субект на това правоотношение“<14>... В същото време спор за законосъобразността на налагането на дисциплинарно наказание може да възникне и ако едната страна по трудовото правоотношение е действала в рамките на закона, а другата страна прецени тези действия като незаконосъобразни (работодателят упрекна служителя за закъснение за работа, а служителят смята, че неговият е наказан несправедливо, тъй като забавянето се дължи на добри причини). Във всеки случай наличието или липсата на трудово нарушение се установява от органа, разглеждащ трудовия спор.

Според С.Ю. Чучи, споровете са причинени от две групи фактори, които се различават по вида на причинно-следствената връзка между тях и спора: пряка причинно-следствена връзка (причина - трудов спор) и непряка (условие - причина - трудов спор)<15>... Необходимо е да се съгласим с гледната точка на С.Ю. Чучи, че спорът е предизвикан от набор от условия, които трябва да се разглеждат заедно, докато е необходимо да се прави разлика между причините за трудовите спорове и причините за нарушенията<16>.

В научната литература се обръща внимание на факта, че в съвременни условиясе появи нова причина за възникване на трудови спорове, която се свързва със ситуацията в държавата като цяло. „Високото ниво на инфлация, регулирането на икономическите отношения в противовес на законите за управление в пазарни условия водят до постоянно обедняване на работниците, намаляване на техния жизнен стандарт, което от своя страна поражда необходимостта от по-високи заплати, което често работодателят не е в състояние да изпълни“.<17>... Според нас е по-правилно тези обстоятелства да се приписват на условията за възникване на трудови спорове, тъй като, както беше отбелязано, те са от общонационален характер и допринасят за възникване на напрежение и конфликти не само в трудовите отношения.

При индивидуални трудови спорове, свързани с дисциплинарна отговорност, причината може да се прояви във виновните действия на работодателя, нарушаващ трудовото законодателство поради ниска правна култура, и в действията на работника или служителя, когато оспорва законосъобразни действияработодател. От страна на служителя може да се прояви негативно отношение към трудовите задължения под формата на отсъствия, пиянство по време на работа, некачествено изпълнение на производствените задачи и др., което принуждава работодателя да налага наказания на такъв служител, които той започва да предизвиква<18>.

Служител в съдебно производство доказва факта на уважение към отсъствието си от работа

Пример. На 25 ноември 2002 г. електротехник на ОАО "Металургичен завод Нижни Тагил" К. е задържан на пункта на завода в състояние на алкохолно опиянение, за което е съставен акт. Служителят е уволнен по ПП. "б" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация само на 27 декември, тоест месец след датата на дисциплинарното нарушение. С решение на Тагилстроевския районен съд на Свердловска област от 17 март 2003 г. К. е възстановен на работа с плащане за принудително отсъствие, тъй като срокът за прилагане на наказанието е пропуснат<19>.

Анализирам съдебна практикапо дела на уволнение в Ивановска област, В.Н. Толкунова стигна до заключението, че „по-голямата част от трудовите нарушения при уволнение и следователно трудовите спорове се дължат на липсата на познаване на трудовото законодателство от страна на ръководителите с безпринципно отношение към това синдикални комитети" <20>... Трябва да се отбележи, че служителите се характеризират и със слабо познаване на трудовото законодателство (дори в по-голяма степен, отколкото за работодателя), по-специално на техните трудови права и задължения и методи за защита.

При анализиране на материалите от съдебни дела за възстановяване на работниците на работа могат да се идентифицират и други нарушения от страна на работодателя на процедурата за уволнение на служител, установена със закон.

Пример. При разглеждане на делото за възстановяване на работа на главния инженер на ООО Урал-НТ, Р., който беше уволнен със заповед от 14 ноември 2005 г. за отсъствие, съдът установи, че няма доклади или други документи, потвърждаващи отсъствието на Р. от работното място; работодателят не е съставил акт за отказ на служителя да даде обяснения; заповедта за уволнение от 14 ноември в установения от закона 3-дневен срок не е обявена на служителя. В резултат на това съдът заключи, че уволнението е незаконосъобразно и удовлетвори изцяло претенциите на ищеца.<21>.

В редица случаи причините за трудови спорове, свързани с дисциплинарната отговорност на работника или служителя, са разногласия между страните по трудовото правоотношение относно преценката на причините за отсъствието на служителя от работа. Работодателят счита тези причини за неуважителни и уволнява служителя за отсъствие. Служител в съдебно производство доказва факта на уважение към отсъствието си от работа. При възникналия спор съдът е призован да установи истината.

Пример. Помощник-машинистът на дизелов локомотив НТМК А. не отишъл на работа през нощта на 25 септември срещу 26 септември 2005 г. На 25 септември се почувствал зле, а вечерта извикал линейка. А. отказал хоспитализация, сутринта на 26 септември не отишъл на лекар, тъй като започнал да се чувства по-добре. Така служителят нямаше документ, потвърждаващ заболяването му, а работодателят го уволни за отсъствие. Служителят се обърна към съда. В съда са изслушани работници на линейка, представено е удостоверение № 231, че екипът на Бърза помощ действително е отишъл при А. и е посочено, че пациентът е в средно тежко състояние. Така съдът потвърди уважението на отсъствието на А. от работа. Работодателят в такава ситуация предложи спорът да се разреши чрез промяна на формулировката на уволнението на „уволнение от сами по себе си„и като е платил обезщетение за времето на принудителното отсъствие<22>.

Възможно е да има случаи, когато служителят откаже да изпълнява трудовите задължения, предвидени в трудовия договор, по здравословни причини.

Пример. Електротехник К. предоставил на работодателя медицинско заключение за необходимостта от преместване на друга работа. Работодателят не само че не го е прехвърлил на по-лесна работа, въпреки че в предприятието е имало такава, но е уволнил К., който не е ходил на работа, по п.п. "а" клауза 6, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие. С решение на Тагилстроевския съд в град Н. Тагил искът на служителя е отхвърлен. Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация, след като разгледа касационната жалба на ищеца, отмени решението на окръжния съд, тъй като възникналото отсъствие е принудително за служителя. Според медицинската справка ищецът не е могъл да изпълнява работата на електротехник на височина. Работодателят не е съгласен да премести К. в друг цех, където условията на труд отговарят на указанията на лекарите<23>.

Понякога служител не ходи на работа, искрено вярвайки, че действа в съответствие със закона.

Пример. Със заповед от 03.01.2006 г. електротехникът на ОАО "НТМК" В. е уволнен за отсъствие от 4 декември 2005 г. В съдебно заседание ищецът обяснява, че не е ходил на работа поради уволнението си. На 10 ноември 2005 г. В. е предупреден да не подписва за съкращаване на длъжността му. Служители в обща срещаобясни, че работят още 2 месеца, а след това се решава въпросът за наемането им в санаториума-профилактика на предприятието при наличие на лично заявление или уволнение. На 28 ноември е издадена заповед за съкращаване на редица работници от 30 ноември, но името на В. не фигурира в нея. Така съдът не намира потвърждение на факта, че В. е бил уволнен, той се е заблуждавал относно законосъобразността на отсъствието си от работното място. В резултат на това исковете не са удовлетворени от съда.<24>.

По този начин разрешаването на трудови спорове, включително тези, свързани с дисциплинарната отговорност на служителя, изисква познаване на същността на делото, изясняване на неговите страни, определяне на техния правен статут, причините и условията за възникване, обстоятелствата на разногласия и техния предмет. Освен това познаването на причините и условията за възникване на трудови спорове дава възможност да се разработи правен механизъм за предотвратяване на спорове и да се предприемат превантивни мерки.

S.A. Устинова

Отдел за документация

Ако в резултат на неправилно изпълнение на трудовите задължения от една от страните по трудовия договор другата страна претърпи вреди, възниква материална отговорност. Работодателят е длъжен да възстанови на работника или служителя неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване на служителя от възможността да работи, например, ако: служителят е незаконно отстранен от работа, уволнен или преместен на друга работа; работодателят е отказал или не е изпълнил решението на органа за разрешаване на трудови спорове или на държавния правен инспектор по труда за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа; работодателят забавил издаването на трудова книжка на служителя, вписал я работна книжканеправилно или несъвместимо със законодателството формулировката на причината за уволнението на служителя и в други случаи, предвидени от федералните закони и колективния договор.

Отговорност в трудовото право

Общият е да се налагат на служителя предвидените дисциплинарни наказания. Кодекс на труда на Украйна и вътрешни трудови разпоредби. Определени категории служители подлежат на специална дисциплинарна отговорност за дисциплинарни разпоредби и дисциплинарни разпоредби.

За нарушаване на трудовата дисциплина към служител може да се наложи само един от двата вида наказания - порицание или уволнение. Законодателството, уставите и правилата за дисциплината могат да предвиждат други дисциплинарни наказания за определени категории служители. Това важи и за прокурори и следователи, съдии, служители в железопътния транспорт, комуникациите, минните предприятия. Дисциплинарните наказания се прилагат от органа, на когото е предоставено право да наема (избира, одобрява и назначава) служител.

Трудовото законодателство предвижда два вида материална отговорност на служителите: ограничена и пълна. Основният вид отговорност на служителите е ограничената отговорност. Състои се в задължението на работника или служителя, по чиято вина е причинена вредата, да обезщети на работодателя пряка валидна вреда, но не повече от средния му месечен доход.
Под пряка действителна вреда се разбира загуба, влошаване или намаляване на стойността на имуществото, необходимостта предприятието да направи разходи за възстановяване, придобиване на имущество или други ценности или да изразходва ненужни, т.е. парични плащания, причинени в резултат на нарушение на трудовите задължения от страна на служителя. Неполучените доходи не се възстановяват. Пълната материална отговорност, без ограничение до каквато и да е граница, за вреди, причинени от работника или служителя, е предвидена в чл. 134. Кодекс на труда.

Тема 5.3. трудова отговорност

Преки действителни щети означава реално намаляване на паричните активи на работодателя или влошаване на посоченото имущество (включително имуществото на трети лица, притежавано от работодателя, ако работодателят носи отговорност за безопасността на това имущество), както и необходимостта от работодателят да извършва разходи или ненужни плащания за придобиване или възстановяване на имущество. Служителят носи имуществена отговорност както за преки действителни вреди, пряко причинени от него на работодателя, така и за вредите, претърпени от работодателя в резултат на обезщетение за вреди на други лица. Теми за проекти, резюмета и дискусии 1. Стачки – „за” и „против”.
2. заплатаи трудова дисциплина.

Понятието и видовете трудова отговорност

Ако след 2 работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за дисциплинарно наказание. Дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушението.

внимание

Дисциплинарното наказание не може да бъде наложено по-късно от 6 месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, одит на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от 2 години от датата на извършването му. За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание. Заповедта (заповедта) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в срок до 3 работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа.

Следователно основанието за дисциплинарна отговорност винаги е дисциплинарно нарушение, извършено от конкретен служител. В съответствие с чл. 189 от Кодекса на труда на ПМР дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения. Ако служител извърши дисциплинарно нарушение, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания: 1) коментари; 2) порицание; 3) уволнение на подходящо основание; 4) преместване на по-ниско платена работа за срок до 3 месеца или преместване на по-ниска длъжност за същия период.
Други видове дисциплинарни наказания могат да бъдат предвидени със закони, устав и правила за дисциплина за определени категории служители. Преди да бъде наложено дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от работника или служителя.
При ограничена отговорност максималният размер на обезщетението за причинена вреда е ограничен до установените граници на заплатата на служителя, причинил вредата. Основният вид ограничена отговорност е отговорност в размер на действителните щети, но не повече от средния месечен доход на служителя. Настъпва при всички случаи на вреди, причинени от служителя, с изключение на случаите, когато законодателството установява по-високи граници.
В допълнение към пълната отговорност, причинената вреда се възстановява изцяло без ограничения от лимита на работната заплата. Настъпва в случаите, установени със закон (чл.

§ 7. юридическа отговорност в трудовото право

Информация

Какво представляват трудовите спорове? Какви са причините за тяхното възникване? 2. Какво представлява комисията по трудови спорове, как се формира и работи? 3. Как работи помирителната комисия? 4. Какво е стачка? 5.

Задължение на страната по трудовия договор да компенсира причинените от нея щети на другата страна по този договор. Страната по трудовия договор (работодател или служител), причинила вреди на другата страна, обезщетява тези вреди в съответствие с този кодекс и други федерални закони.

Трудова отговорност

Дисциплинарна отговорност на служителите. Едно от задълженията на служителите е правилното изпълнение на трудовите задължения, правилата на вътрешния трудов график, което е включено в понятието за трудова дисциплина. Ако служителят наруши трудовата дисциплина по негова вина и извърши дисциплинарно нарушение, той се подлага на дисциплинарна отговорност. Дисциплинарната отговорност на служителите е вид правна отговорност, която се налага за неправомерно поведение. Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе неблагоприятни последици, предвидени в трудовото законодателство за виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение на служебните си задължения. Служители, които са извършили дисциплинарно нарушение, могат да бъдат привлечени към дисциплинарна отговорност.

Представяне на трудовата отговорност

Тъй като, за разлика от почивката и развлеченията, работата изисква от наетото от него лице много значителни волеви, умствени, физически усилия, далеч не винаги и не всеки успява в процеса трудова дейностда бъде на върха на приетите норми на поведение. Това определя важността на поддържането на трудовата дисциплина на определено необходимо ниво. Трудовата дисциплина е задължителна за всички служители да спазват правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективни договори, местни разпоредби на организацията. Съдържанието на трудовата дисциплина включва изисквания към служителите да работят честно, съвестно, своевременно и точно да изпълняват заповедите на работодателя, да спазват правилата за безопасност, изискванията за защита на труда, да се грижат за материалните ценности и др.

Отговорност по трудовото законодателство накратко

Важно

Те включват: 1. Сключване между служителя и собственика на писмено споразумение за пълна финансова отговорност (клауза 1 на чл. 134) 2. Получаване на имущество и други ценности от служителя по сметка на еднократно пълномощно или др. еднократни документи (клауза 2 на член 134) 3. Щети, причинени от действия на служителя, които имат признаци на действия, преследвани в наказателно производство (стр.

Резюме на трудовата отговорност

Страната по трудовия договор (служител или работодател), причинила вреда на другата страна, обезщетява тези вреди в съответствие с Кодекса на труда на ПМР и други закони. Трудов договор или сключени писмени споразумения към него могат да определят материалната отговорност на страните по този договор. В същото време договорната отговорност на работодателя към служителя не може да бъде по-ниска, а на служителя към работодателя - по-висока от предвидената в Кодекса на труда на PMR или други закони.

Прекратяването на трудов договор след причиняване на вреда не води до освобождаване на страната по този договор от материална отговорност, предвидена от Кодекса на труда на TMR или други закони. Материална отговорност на работодателя към работника или служителя: 1) работодателят е длъжен да обезщети работника за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността му да работи.

правилно. 10-11 клас. Основни и напреднали нива Никитина Татяна Исааковна

Раздел 59. Трудови спорове. Отговорност за трудовото законодателство

Трудови спорове се подразделят на индивидуални и колективни.

Признава се правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват установените от федералния закон методи за разрешаването им, включително правото на стачка.

Конституцията на Руската федерация, чл. 36, ч. 4

Индивидуален трудов спорпредставлява неразрешени разногласия между работодателя и служителя относно прилагането на закони и други нормативни правни актове, съдържащи трудово законодателство, колективен трудов договор, договор, трудов договор, които са заявени пред органа за разглеждане на индивидуални трудови спорове, правата и задълженията на страните към трудовия договор. Предмет на индивидуалните трудови спорове са правата и интересите на конкретни служители.

Колективен трудов спор- това са неразрешени разногласия между служителите (техните представители) и работодателите (техните представители) относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплати), сключването, изменението и изпълнението на колективни трудови договори, споразумения, както и във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представител на органа на служителите на организацията при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право. Предмет на колективните трудови спорове – права и интереси трудов колективили колективи от две или повече предприятия.

Индивидуалните трудови спорове се решават от комисии по трудови спорове (КТС) и съдилища. Колективните трудови спорове се решават от помирителни комисии и/или трудов арбитраж.

Комисия по трудови споровесе формира по инициатива на служители и (или) работодатели от равен брой представители на работниците и служителите и работодателите. Представителите на служителите в КТС се избират на общо събрание (конференция) на служителите или се делегират от представителен орган на служителите. Членовете на комисията избират председател и секретар. Ако предприятието е голямо, КТК може да бъде избран в него структурни подразделения(работилници, лаборатории и др.).

За разрешаване на колективен трудов спор в тридневен срок, а помирителна комисиякато съвместен орган на спорещите страни (от представители на страните по колективен трудов спор на равни начала). Комисията е длъжна да разгледа трудовия спор в срок до пет работни дни от датата на неговото създаване. В случай, че не бъде постигнато споразумение, спорещите страни продължават помирителните процедури с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж.

В случай, че не бъде постигнато споразумение в помирителната комисия и трудовия арбитраж, е възможно да се приложи такава мярка за разрешаване на трудов спор като стачка,което представлява временен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор. Стачката е ултимативно действие на колектив от работници или синдикат, активна форма на натиск върху работодател. Законът определя кои стачки са законни и кои незаконни. По-специално, те са незаконни и стачките не са разрешени:

По време на периоди на въвеждане на военно положение или извънредно положение или специални мерки; в органите и организациите на въоръжените сили на Руската федерация, други военни, паравоенни и други формирования, в правоприлагащите органи; в организации, обслужващи директно високоопасни видове индустрии или оборудване; в станциите за бърза и спешна медицинска помощ;

В организации, свързани с осигуряване на живота на населението (енергоснабдяване, отопление, топлоснабдяване, газоснабдяване, авиация, железопътен и воден транспорт, комуникации, болници).

Тъй като, за разлика от почивката и развлеченията, работата изисква много значителни волеви, умствени, физически усилия от заетия за нея, не винаги и не всеки успява в процеса на работа да бъде на върха на приетите норми на поведение. Това определя важността на поддържането на трудовата дисциплина на определено необходимо ниво.

Дисциплина на труда - за всички служители е задължително да спазват правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други закони, колективния договор, местните разпоредби на организацията. Съдържанието на трудовата дисциплина включва изисквания към служителите да работят честно, съвестно, своевременно и точно да изпълняват заповедите на работодателя, да спазват правилата за безопасност, изискванията за защита на труда, да се грижат за материалните ценности и др.

За добросъвестното изпълнение на трудовите задължения работодателят прилага следните стимули:

Обявяване на благодарност;

Издаване на награда;

Награждаване с ценен подарък;

Награждаване с почетна грамота;

Представяне на званието най-добър в професията.

Други стимули могат да бъдат предвидени и от вътрешния трудов правилник, колективните трудови договори, уставите и правилата за дисциплината. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди.

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от работник или служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания:

Коментар;

Упрек;

Уволнение на подходящо основание. Федералните закони, устави и дисциплинарни разпоредби могат да предвиждат други дисциплинарни наказания за определени категории служители.

Ако в резултат на неправилно изпълнение на трудовите задължения от една от страните по трудовия договор другата страна претърпи вреди, материална отговорност.

Работодателят е длъжен да компенсира служителя за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване на служителя от възможност да работи, например, ако:

Служителят е незаконно отстранен от работа, уволнен или преместен на друга работа;

Работодателят е отказал или не е изпълнил решението на органа за разрешаване на трудови спорове или държавноправния инспектор по труда за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа;

Работодателят забави издаването на трудова книжка на служителя, вписа в трудовата книжка неправилна или незаконова формулировка на причината за уволнението на служителя и в други случаи, предвидени от федералните закони и колективния договор.

В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, предприемачът носи финансова отговорност в случай на нарушаване на установения срок за изплащане на заплати, отпуск, плащания при уволнение и други плащания, дължими на служителя. В тези случаи той е длъжен да плати дълга с плащане парично обезщетение, чийто размер се определя с колективния или трудовия договор.

Служителят има право да получи обезщетение от работодателя за причиняване на морална вреда на себе си с незаконни действия или бездействие на последния.

Материална отговорност на служителитеима два вида: ограничен и пълен. В ограниченматериалната отговорност предвижда обезщетение за щети в размер, който не надвишава средния месечен доход на служителя. В този случай предприемачът има право, като вземе предвид конкретните обстоятелства, при които е причинена вредата, напълно или частично да откаже да възстанови щетите. Пъленматериалната отговорност възниква, когато между служителя и предприятието се сключи специално писмено споразумение за такава отговорност (тогава служителят плаща обезщетение за всички щети, без да го съпоставя със средната месечна заплата).

Съществува три процедури за обезщетение за вреди от служител:доброволно, по разпореждане на работодателя и съдебно. В случай на отказ на служител доброволноза компенсиране на щетите, работодателят издава заповед за удържане на размера на щетата от заплатата на служителя (ако размерът на щетата не надвишава средния му месечен доход). Ако размерът на щетите надвишава месечните доходи на служителя, съдебна процедура за обезщетение(работодателят може да се обърне към съда).

Въпроси за самоконтрол

1. Какво представляват трудовите спорове? Какви са причините за тяхното възникване?

2. Какво представлява комисията по трудови спорове, как се формира и работи?

3. Как работи помирителната комисия?

4. Какво е стачка?

5. В какви случаи стачките не са разрешени?

6. Какво е трудова дисциплина?

7. Какви стимули се предоставят за образцово изпълнение на трудовите задължения?

8. Какво е дисциплинарна отговорност?

9. Каква е материалната отговорност на работодателя?

Разглеждане на документи

Кодекс на труда на Руската федерация (извлечения)

232. Задължение на страната по трудов договор да обезщети причинените от нея вреди на другата страна по този договор

Страната по трудовия договор (работодател или служител), причинила вреда на другата страна, трябва да компенсира тези щети в съответствие с този кодекс и други федерални закони.

Трудов договор или сключени писмени споразумения към него могат да определят материалната отговорност на страните по този договор. В този случай договорната отговорност на работодателя към служителя не може да бъде по-ниска, а на служителя към работодателя - по-висока от предвидената в този кодекс или други федерални закони.

Прекратяването на трудов договор след причиняване на вреда не води до освобождаване на страната по този договор от материална отговорност, предвидена от този кодекс или други федерални закони.

Чл. 238. Материална отговорност на работника или служителя за вреди, причинени на работодателя

Служителят е длъжен да обезщети на работодателя преките действителни вреди, причинени му. Пропуснатите доходи (пропуснати ползи) не подлежат на събиране от служителя.

Преки действителни щети означава реално намаляване на паричните активи на работодателя или влошаване на посоченото имущество (включително имуществото на трети лица, притежавано от работодателя, ако работодателят носи отговорност за безопасността на това имущество), както и необходимостта от работодателят да извършва разходи или ненужни плащания за придобиване или възстановяване на имущество.

Служителят носи имуществена отговорност както за преки действителни вреди, пряко причинени от него на работодателя, така и за вредите, претърпени от работодателя в резултат на обезщетение за вреди на други лица.

Теми за проекти, резюмета и дискусии

1. Стачки – за и против.

2. Заплата и трудова дисциплина.

Въпрос 128. Конституционното право на гражданите да се сдружават в синдикални организации. Процедурата за колективно договаряне. Понятие, страни, съдържание и ред за сключване на колективен трудов договор. Колективни трудови спорове: понятието, моментът на началото на колектива

Раздел III Административноправна отговорност

5.3. Отговорност на служителите. Трудови спорове Правна уредба на дисциплинарната отговорност Служителят трябва да спазва правилно трудови задължения, спазват вътрешния трудов правилник, който е включен в понятието трудова дисциплина.

Чл. 15. Трудови правоотношения Трудовите правоотношения са отношения, основани на споразумение между работника или служителя и работодателя за лично изпълнение на работника или служителя срещу заплащане. трудова функция(работете според длъжността в съответствие с щатно разписание, професии, специалности с

Чл. 397. Ограничаване на обратното възстановяване на изплатени суми по решение на органите, разглеждащи индивидуални трудови спорове.

ГЛАВА XIV. Трудови спорове § 1. Понятие и видове трудови спорове1. Трудовите отношения обективно предполагат наличието на конфликт, тъй като в трудовия процес са разнородни производствени фактори, отчуждени един от друг (наличието на отчуждение работна сила(труд)

Известие за авторски права до Кодекс на труда RF в афоризмите Във вашите ръце е най-смешният и забавен Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация, публикуван през цялото съществуване на Кодекса Това е поредната съвместна работа на съвременните Илф и Петров - афористите на Малешин и

Глава 16. Типични трудови спорове Напоследък най-честите случаи на трудови спорове, свързани с липсата на надлежна защита на правата на работника или служителя, които са пряка последица от неправилно регистриране на трудовите правоотношения, а именно: извършена работа на „устно "