Описание на конкурса за работа. Провеждаме конкурс за заемане на свободна позиция. Избор чрез конкурс и избор на длъжност: основните разлики

Как да спечелите конкурс и да получите работа с труден многоетапен подбор

Повечето компании набират персонал по най-неизгодния за себе си начин. Публикувайте обичайните глупави свободни места. Те се опитват да привлекат когото и да било да работи за тях - само ако искат да работят. В резултат на това те провеждат куп интервюта едно към едно. От кой смисъл - нула точка, фиг десети. Можете лесно да получите работа в такава компания. Но защо имате нужда от работа в компания, която дори не може да подбере правилно персонал за себе си?

Сериозните компании подхождат по различен начин. Те организират трудна, многоетапна селекция. Преди да изпратите автобиографията си там, никой дори няма да говори с вас. Те обаче няма да говорят с вас дори след като получат автобиографията ви. Първо, автобиографията ви трябва да премине през първия етап на подбор.

По този начин, ако има значителни проблеми в автобиографията ви, просто няма да стигнете до лично интервю. Можете да намерите някои уместни точки в моята статия „Какво трябва да съдържа автобиографията на мениджър по продажбите, за да не бъде нает“ на HeadHunter.ru.

Ако сте преминали селекцията за автобиографията си, ще бъдете поканени на интервю. В най-сериозните компании това може да не е индивидуално интервю, а тежък състезателен подбор. Такъв избор може да се състои от четири етапа. И преминете от три до шест часа.

За вас първият знак, че компанията е сериозна, трябва да бъде, че те ... не се интересуват много от вас като служител. Защо? Защото нямат проблем с набирането. Въпросът им е как да изберат най-достойния кандидат от 10-50 кандидати за това място... Сигурен знак, че компанията е "права" е, че в състезанието участват от 5 до 15 човека. Ако 20 или повече кандидати участват в един конкурс - най-вероятно сте попаднали в наистина страхотна компания. Ако участвате в подобно състезание, вече имате късмет. За всеки кандидат, поканен на такъв конкурс, има поне 5 кандидати, изпратили автобиографията си. Това означава, че четирима от петима кандидати се елиминират на първия етап на подбор. Така че вече сте попаднали в първите 20% от най-успешните кандидати!

Това обаче не е моментът да се отпуснете. Повечето от дошлите на състезанието така или иначе няма да получат работата. Мнозина дори няма да оцелеят през първия етап от общия конкурсен подбор. И така, те ще се приберат вкъщи след час, с много сън.

Между другото, вече можете да повишите ефективността на процеса на набиране на персонал. За целта ще ви оставя въпросник за състезанието. Използваи го!

Получавайте въпросници

За да преминете успешно такъв труден избор, трябва да разберете как върви. За да направите това, препоръчвам ви да прочетете главата „Избор на бойци“ от книгата ми „Изграждане на търговски отдел: от „нула“ до максимални резултати“ два пъти подред (Издателство „Питър“, 2006-2007). Можете също да прочетете някои полезни материали по темата на нашия уебсайт. От свое име искам да отбележа няколко точки, на които трябва да обърнете специално внимание по време на трудна конкурентна селекция:

За бога, съберете предварително информация за компанията, която ще интервюирате! Най-малкото проучете кора до корицата на корпоративния им интернет сайт. Не е лошо, ако предварително посетите офиса на фирмата, нейния магазин или салон. Да дойде на състезанието и да не знае какво прави тази компания, абсолютно неприемливо. Това ясно показва, че имате нужда от всякаква работа във всяка компания. Една сериозна компания няма нужда от такива служители.
Спазвайте стриктно стандартите на състезанието. Много точки може да не са ви ясни. Други може да са дразнещи или агресивни. Но всички тези моменти са планирани и обмислени. Те са част от сложна технология на строг конкурентен подбор на персонал. Моля, обърнете внимание: колкото по-строга и по-внимателна избере компанията, толкова повече ще се занимава с вас в бъдеще. И толкова повече можете да научите в такава компания.
Не задавайте въпроси, освен ако не е абсолютно необходимо. Ненавременно зададен въпрос може да бъде основание за незабавното Ви оттегляне от състезанието.
Не презареждайте. В краен случай – посочете, че сте готови да започнете с приемливото (и не питайте много!), за да спечелите добри пари по-късно. Приемете положително всички оферти, при които част от приходите се изплащат като процент от резултатите, които получавате. Кажете им, че бихте искали да получавате по-голямата част от доходите си като процент от резултатите. И в по-малка степен разчитате на заплата.
Ако кандидатствате за длъжността мениджър продажби, трябва да можете да продавате. И ще го проверят на състезанието. Препоръчвам ви сериозно да практикувате студени разговори и натискане на сделки непосредствено преди състезанието.
Ако след сериозна селекция ви предложат работа, съгласете се и отидете на тази работа. При какви условия? Без значение. В крайна сметка тези служители, които вече са в тази компания, по някакъв начин печелят нормални пари? И ти можеш. Обикновено отнема 2-3 месеца, за да разберете как да постигнете успех и да се издигнете в дадена компания. И през това време със сигурност ще имате интензивен проф. подготовка, която със сигурност няма да е излишна за вас.

И последното нещо. Ако наистина искате да получите тази работа, но не можете да се споразумеете за условията, има резервен вариант. Кажете: „Наистина искам да работя за вас и бих искал да се покажа в бизнеса. Предлагам следното: Ще работя за вас една седмица безплатно. През това време ще се гледаме в действие. Ще видите на какво съм способен. Вземаме решение след седмица. Ако не ви подхождам, всичко е наред. Получихте една седмица от моята работа като подарък. Не съм беден човек и мога да си позволя такъв малък подарък. И ако ви подхождам? ДОБРЕ! Тогава имам правото да се опитам да се споразумеем с вас при приемливи за мен условия."

"Отдел човешки ресурси търговска организация“, 2012, № 6

ПРОВЕЖДАМЕ КОНКУРС ЗА ЗАПОЛНЯВАНЕ НА ВАКТНА ПОЗИЦИЯ

Един от важните фактори за успешната дейност на организацията е компетентният подбор на персонал. По правило се извършва въз основа на резултатите от интервю, което може да се проведе на няколко етапа. Всъщност интервюто може да се нарече конкурс, проведен за оценка на професионалното ниво на кандидатите за определена позиция. Избор чрез конкурс за смяна вакантна длъжност- един от видовете задържане трудов договорустановено с чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация. В тази статия ще разгледаме реда, по който може да се проведе такъв конкурс в търговски организации, какви документи трябва да бъде създаден и какви са неговите характеристики.

Съгласно чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация работни отношениявъзникват между работника или служителя и работодателя въз основа на сключен от тях по реда на Кодекса на труда трудов договор.

В случаите и по реда, определени от трудовото законодателство, други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, или устава (устава) на организацията, трудовите отношения възникват въз основа на трудов договор в резултат на:

Избор на длъжност;

Избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност;

Назначавания или одобрения;

Указания за работа на органи, упълномощени в съответствие с федералния закон, за сметка на установената квота;

Съдебно решение за сключване на трудов договор.

Също така, трудовите правоотношения между работодателя и работника или служителя възникват, когато последният действително е допуснат до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, ако трудовият договор не е бил правилно изпълнен.

За да избегнем объркване между понятията „избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност“ и „избор на длъжността“, нека да уточним.

Такова основание за сключване на трудов договор, като избор на длъжност, по правило се прилага към ръководството на организацията: директор, членове на съвета на директорите или друг изборен орган. Например, съгласно параграф 3 на чл. 69 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ "За акционерните дружества" (по-нататък - Закон N 208-FZ) единствено тяло(директор, генерален директор) и (или) колегиален изпълнителен орган (съвет, дирекция) се избират от общото събрание акционерно дружествоако решаването на този въпрос не е от компетентността на съвета на директорите (надзорния съвет). По принцип срокът на мандата на избрания директор ( Генералният директор) е ограничен, поради което в резултат на избора с него се сключва срочен трудов договор.

Изборът чрез конкурс за заемане на съответната длъжност може да се извърши за всяка позиция. Това могат да бъдат длъжности ръководители на клонове, заместник-началници, началници на отдели, специалисти като напр. Главен счетоводител, адвокат и др. Законодателно задължението за провеждане на конкурс за заемане на определени длъжности е установено за:

V държавни служители - Федерален закон от 27.07.2004 N 79-FZ "За

състояние публичната служба Руска федерация";

V общински служители - Федерален закон от 06.10.2003 N 131-FZ „За

общи принципи за организиране на местното самоуправление в руския език

Федерация "и законите на съставните образувания на Руската федерация;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V научен преподавателски състав- Федерален закон от 22.08.1996г

N 125-FZ „На висше и следдипломно професионално образование";

V съдии - Закон на Руската федерация от 26.06.1992 N 3132-1 "За статута на съдиите в Русия

Федерация“;

V работници митническа служба- Федерален закон от 21.07.1997г

114-FZ „На обслужване в митнически властиРуската федерация“; и др.

По силата на чл. 18 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовите правоотношения въз основа на трудов договор в резултат на избиране чрез конкурс за заемане на съответната длъжност възникват, ако трудовото законодателство, други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, или хартата ( регламент) на организацията определя списък на позициите, които ще бъдат заменени от конкурс, и процедурата за конкурсен подбор за тези позиции.

По този начин, ако организациите не са подчинени на нормите на тези или други регулаторни правни актове, списъкът на длъжностите и процедурата за провеждане на конкурса трябва да бъдат определени в устава (правилника) на организацията. В същото време не е ясно каква разпоредба се има предвид: разпоредба като учредителен документ, тъй като по силата на чл. 52 от Гражданския кодекс на Руската федерация, юридическо лице, което не е търговска организация, в допълнение към устава, може да действа въз основа на наредба или наредба като местен регулаторен акт на организацията. Ако тази норма се отнася до длъжността като учредителен документ, тогава изискването за списък и процедура за провеждане на конкурс създава определени трудности за работодателя на търговска организация, тъй като ще е необходимо да се направят подходящи промени в устава. Но ако спазвате например параграф 3 на чл. 11 от Закон № 208-FZ, в устава на акционерното дружество, в допълнение към името на дружеството и неговото местоположение, трябва да се посочи информация:

V за типа общество (отворено или затворено);

привилегировани) акции и видове пуснати привилегировани акции

общество;

V относно правата на акционерите - собственици на акции от всяка категория (вид);

V за размер Уставният капиталобщество;

V относно структурата и компетентността на управителните органи на дружеството и реда

вземане на решения от тях;

V относно реда за изготвяне и провеждане обща срещаакционери;

V за клонове и представителства;

V други разпоредби, предвидени от този федерален закон и други

федерални закони.

Въз основа на това хартата не урежда трудовите отношения (с изключение на отношенията с ръководителя на дружеството, неговото образуване и процедурата за прекратяване на правомощия), но определя правна позиция юридическо лицеи връзката между участниците и това лице.

В допълнение, регулирането на трудовите отношения се извършва от Кодекса на труда на Руската федерация, законите на Руската федерация и съставните образувания на Руската федерация, укази на президента на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация. Руската федерация, правни актове на органите на изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация и органите на местното самоуправление и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, както и колективни договори, споразумения и местни наредби, съдържащи посочените норми.

Забележка. По силата на чл. 275 от Кодекса на труда на Руската федерация в учредителните документи (споразумение на страните) трябва да бъде посочена продължителността на срочния трудов договор с ръководителя на организацията. И ако сключването на трудов договор е предшествано от процедурата за провеждане на конкурс, избор или назначаване на длъжност, може да се установи и учредителни документиорганизации.

Смисълът на чл. 18 от Кодекса на труда на Руската федерация е, че определянето на списъка на позициите, които трябва да бъдат попълнени чрез конкурс, и процедурата за конкурсен подбор за тези позиции в хартата (наредба) поражда задължението на работодателя да сключи трудов договор с лицето, спечелило състезанието. Това задължение възниква за работодателя само ако списъкът и редът за провеждане на конкурса са определени със закон, друг нормативен акт. правен актили устава (устава) на организацията.

По този начин работодателят може да установи както списък на длъжностите, които трябва да бъдат заети, така и процедурата за провеждане на конкурс чрез всеки местен нормативен акт, например регламент за провеждане на конкурс, одобрен със заповед на ръководителя.

Цели и задачи на конкурсната селекция

Така че, въпреки първоначалните трудности, с които работодателят ще трябва да се сблъска при разработването на техники и методи за конкурентно тестване, конкурентният подбор на персонал за заемане на вакантна позиция има своите предимства пред обикновеното интервю. Състезанието се улеснява от:

Повишаване престижа на позицията с цел привличане на най-квалифицирания служител;

Привличане на повече кандидати;

Кариерно израстване на служителите;

Обективност при оценяване на кандидатите;

Ясна организация на процеса на приемане.

Основната цел на конкурса е да се изберат кандидати, най-подходящи за заемане на вакантни длъжности, които отговарят на квалификационните изисквания, установени с Единната тарифа и квалификационен справочник, длъжностните характеристики и условията на конкурса.

Основните задачи на състезанието включват формиране на високопрофесионален персонал и подобряване на работата по подбора и разполагането на персонал. За постигане на поставените цели при установяване на тръжната процедура се разработват:

1. Ред за уведомяване на конкурса.

2. Редът за създаване и определяне на правомощията на тръжната комисия.

3. Механизъм и методи за провеждане на състезателни тестове.

4. Критерии за оценяване на състезателите въз основа на резултатите от състезанието.

5. Редът за информиране за резултатите от конкурса.

Състезателна процедура

Така че, конкурс за попълване на позиции може да бъде обявен в случай на свободни работни места, образуване на нови позиции или движение на персонала при липса на пълен резерв. В този случай организацията може да одобри списък на служителите, които имат право да поемат инициатива за провеждане на конкурс (директор на организацията, ръководители на отдели, ръководител на отдела за персонал, ръководител на клон и др.).

Състезанието може да бъде:

Вътрешен - ако в него могат да участват само служители на организацията;

Външен – в него участват само външни кандидати;

Смесено – участват и двете.

Нека разгледаме приблизителна процедура за провеждане на търг за търговска организация, като използваме разпоредбите, одобрени от регулаторните правни актове на Руската федерация.

Така че състезанието може да бъде разделено на няколко етапа.

1. Подготвителен етап. Определят се длъжностите, за които ще се проведе конкурсът, издава се заповед за провеждането на конкурса, времето за провеждането му, състава на конкурсната комисия, за задачите на конкурсната комисия и отдела за персонал в рамките на на състезанието. След издаване на заповедта тръжната комисия, съвместно с отдел „Персонал“, разработва процедурата и критериите за конкурсен подбор. Комисията по-нататък действа въз основа на разпоредбите за нея.

2. Обявяване на конкурса. На този етап се изготвя обява за конкурса и се решава въпросът как да се постави. Обявата може да бъде поставена на сайта на организацията, различни сайтове за свободни работни места и предложения за работа на граждани, периодично печатни медии... Освен това може да се повери търсенето на кандидати агенции за набиране на персонал... Ако работодателят възнамерява да участва в конкурса за служители на организацията, информацията за конкурса се довежда до тяхното внимание чрез публикуване на вътрешния уебсайт или по друг начин. тази работаобикновено се извършва от отдела по човешки ресурси. В съобщението за конкурса се посочва:

Име, местоположение на организацията и кратка информация за нея (вид дейност);

Името на свободната позиция;

Изисквания към кандидата;

Място и час на приемане на заявленията с приложените към тях документи;

Списък на приложените документи, изисквания за тяхното изпълнение;

Срокът, преди изтичането на който документите се приемат;

Дата, час, място и ред на състезанието.

Забележка. Срокът за събиране на документи може да не бъде определен. В този случай приемането на документи приключва, когато бъде набран достатъчен брой кандидати.

Документите, подадени за участие в конкурса включват:

Лично изявление;

Лично попълнен и подписан формуляр за кандидатстване (автобиография);

Копие от паспорт или заместващ го документ (съответният документ се представя лично при пристигането на състезанието);

Копия от документи, потвърждаващи необходимото професионално образование, трудов опит и квалификация;

Копие от трудовата книжка;

Копия от документи за професионално образование, допълнително професионално образование, назначение академична степени академично звание, заверен кадрови услугина мястото на работа (услуга);

Съгласие за обработка на лични данни.

За ваша информация. Обработка на лични данни - всяко действие (операция) или набор от действия, извършени с лични данни с помощта на инструменти за автоматизация или без използването им, включително събиране, записване, систематизиране, натрупване, съхранение, изясняване (актуализация, промяна), извличане, използване, прехвърляне (разпространение, предоставяне, достъп), обезличаване, блокиране, изтриване, унищожаване. Обработката на лични данни се извършва със съгласието на субекта на тези данни за тяхното обработване (членове 3, 6 от Федералния закон от 27.07.2006 N 152-FZ „За личните данни“).

3. Приемане на оферти. Приемането и регистрацията им се извършва от служители на отдела за персонал. Те също така дават разяснения относно изготвянето на заявлението и приложените документи, проверяват коректността на заявлението и приложените към тях документи и оказват друга помощ. Необходимо е да се предостави на всеки кандидат възможност да се запознае с условията на трудовия договор, Главна информацияи основните показатели на предприятието.

Преди състезанието подадените документи понякога се проверяват за верността на информацията, която съдържат. При установяване на обстоятелства, възпрепятстващи заемането на вакантна позиция, на кандидата може да бъде отказано участие в конкурса. Такива обстоятелства включват:

Несъответствие на кандидата с квалификационните изисквания за вакантната позиция;

Признаване на кандидат за недееспособен или частично недееспособен с влязло в законна сила съдебно решение;

Лишаване от правото му да заема длъжности, за които се провежда конкурса;

Наличие на заболяване, потвърдено с медицинско заключение и възпрепятстващо изпълнението на служебните задължения.

Ако кандидатът не е представил документите изцяло или ги е попълнил неправилно, може да му се даде време за коригиране на грешките. В противен случай може да му бъде отказано участие в състезанието.

Ако в резултат на третия етап на конкурса не са идентифицирани кандидати, отговарящи на квалификационните изисквания за вакантната позиция, работодателят може да реши да проведе повторен конкурс. При двама или повече кандидати, допуснати до участие в конкурса, се формират списъци с кандидати и всички документи се подават на конкурсната комисия.

На участниците в конкурса, допуснати до неговото преминаване, се изпращат уведомления за датата, часа и мястото на следващия етап на състезанието, на останалите - уведомления за отказ от участие в състезанието.

Забележка. Комисията може да разглежда и документи, които не са предвидени в списъка, като препоръки, характеристики от предишни работни места.

4. Провеждане на състезание. На този етап тръжната комисия оценява професионално нивокандидати, съответствието им с квалификационните изисквания. Освен това се оценяват личните качества на кандидата, предишен трудов опит и професионални умения. Състезанието може да се състои и от няколко етапа:

1) анализ на представените документи. Изходните документи позволяват да се идентифицира съответствието на образование, квалификация, опит практическа работа, личните качества на кандидата спрямо изискванията;

2) предварително интервю с кандидатите. В резултат на това се съставя психологически портрет на всеки кандидат и се дава първоначална оценка на неговата личност. По време на интервюто членовете на комисията имат право да задават на участниците в конкурса всякакви въпроси, свързани с новата работа;

3) тестване и изпълнение на практически задачи. Кандидатите преминават професионално и психологическо тестване по предварително изготвен списък с теоретични въпроси, изготвен в съответствие с квалификационните изисквания за длъжността и правилника описание на работата... Тестовете се използват за проверка на нивото на знания и умения, умствени способности, идентифициране психологически качества... Освен това на кандидатите могат да бъдат предложени такива практически задачи като изготвяне на доклад, решаване на тематични задачи;

4) финално интервю. Неговите цели са подробно запознаване с личността на кандидата, мотивите на неговото наемане на работа, оценка на неговите способности и възможности за адаптация на ново място. По време на финалното интервю членовете на комисията формират окончателна оценка за професионалната подготовка на кандидата, способността му да общува с хората и т. н. От своя страна кандидатите имат право да очертаят своята концепция за дейността си в предложената позиция, да обосноват своята право на предимство за замяната му;

5) вземане на решение за победа на кандидата.

Забележка. При преминаване на конкурсните процедури на всички кандидати се предоставят равни условия.

След финалното интервю членовете на конкурсната комисия обсъждат всеки кандидат и след това гласуват.

Заседанието на конкурсната комисия се счита за пълномощно, ако на него присъстват най-малко 2/3 от общия брой на нейните членове. Решенията на комисията въз основа на резултатите от конкурса се вземат с явно гласуване с обикновено мнозинство от гласовете. За победител в конкурса се счита кандидатът, който получи мнозинството от гласовете. При равенство на гласовете решаващ е гласът на председателя на състезателната комисия.

Решението на конкурсната комисия се взема и обсъждането се провежда при отсъствие на кандидата. Комисията може да вземе едно от следните решения - кандидатът:

Отговаря на изискванията за назначаване на вакантната длъжност;

Не отговаря на изискванията за заемане на вакантна длъжност;

Отговаря на изискванията за включване в личен резерв.

Резултатите от гласуването на конкурсната комисия се оформят в протокол, който се води от секретаря на комисията, подписан от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на комисията, взели участие в заседанието.

5. Последният етап. Участниците в състезанието се информират за неговите резултати, оформят се трудови отношения с победителя в конкурса.

Информация за резултатите от конкурса се публикува на уебсайта на организацията, а на кандидатите, участвали в конкурса, в рамките на седем дни (друг период по преценка на работодателя) се изпращат писмени известия за резултатите от конкурса - за победа или отказ да ги назначи на длъжност и (или) за включване в кадровия резерв.

Въз основа на протокола от заседанието на комисията ръководителят на организацията издава заповед за наемане и сключване на трудов договор с победителя в конкурса. Ако спечелилият конкурса кандидат откаже да сключи трудов договор за вакантната длъжност, комисията може да предложи позицията на друг кандидат, получил най-голям брой гласове. Ако в резултат на конкурса не бъдат определени кандидати, които напълно отговарят на изискванията за длъжността, председателят на конкурсната комисия може да вземе решение за провеждане на повторен конкурс. Документите на участниците в конкурса се връщат при писмено заявление.

Ако според резултатите от състезанието няколко състезатели са получили еднакъв брой гласове, повторното им обсъждане и гласуване се провеждат на едно и също заседание. Ако в резултат на повторното гласуване гласовете са били разпределени по същия начин, материалите с резултатите от гласуването се предават на ръководителя на организацията, който взема окончателното решение.

Правила за конкуренцията

Така че, ако дадена организация набира служители за определени позиции въз основа на резултатите от конкурс, процедурата за провеждането му трябва да бъде фиксирана в местен регулаторен акт - правилник. При разработването на наредба за провеждане на конкурс за заемане на вакантна позиция предлагаме в този документ да се включат следните раздели:

1. Общи положения... В този раздел можете да посочите:

Цели и задачи на състезанието;

Основания за провеждане на състезанието (заповед на ръководителя);

Служители, които имат право да поемат инициатива за провеждане на конкурс.

2. Редът за образуване и работа на конкурсната комисия. Тук е написано:

Съставът на комисията, нейните правомощия;

Правомощия на председателя;

3. Подготовка за състезанието. Този раздел отразява:

Списъкът на длъжностите, за които (не) се провежда конкурсът;

Начини и срокове за публикуване на обявление за конкурса;

Списък на представените документи от кандидатите;

Отговорности на служителите на отдела за персонал (други служители) за подготовката на конкурса.

4. Провеждане на състезание. Посочено:

Етапи на конкурсната процедура;

Критерии за оценка на кандидатите;

Методи, използвани за проверка на квалификацията и личните качества на кандидатите.

5. Заключителни разпоредби:

Редът за вземане на решение от конкурсната комисия;

Процедурата за регистриране на резултатите;

Начин и срок на уведомяване на състезателите;

Освен това, като приложения към наредбата, могат да се разработят образци на тръжна документация: обяви за търг, заявки за участие, уведомления за участие (отказ от участие) в търга, въпросници, автобиография, протоколи от комисията и др.

В заключение отбелязваме, че конкурентното набиране на персонал за вакантни позиции предоставя повече възможности при изпълнението на процеса на набиране на персонал и дава по-добри резултати в сравнение с обичайното набиране на служители. Ето защо, дори в търговска организация, за запълване на някои позиции, е препоръчително да се установи конкурентна методика за тестване.

Л. В. Куревина

Журналист експерт

"Отдел човешки ресурси

търговска организация"

Подписан за печат

Всяко наемане трябва да върви по план. Вашата компания има цели. За изпълнението на тези цели се разпределят работни места. Когато има свободни работни места, е време да се проведе конкурс. Или се провежда конкурс, когато работните места не са заети от правилните хора.

Често има желание да се наеме точния човек, когато се представи добра възможност. Но запомнете: няма свободно място - няма наемане! Приоритетите са прости: човек за нашия екип, а не екип за човек.

За успешното решаване на всеки проблем са необходими конкретни хора, лично заинтересовани от това - включително за успешното провеждане на състезанието. Технологията, която предлагам за набиране на персонал със състезание, базирана на център за оценка, е много ефективна. Но не можете да го наречете просто. Ще ви е необходим цял екип от служители на вашата компания, изпълняващи различни роли в организирането и провеждането на състезанието.

Всъщност имате нужда дори от две команди. Първият екип работи през цялото време от стартирането на състезанието до провеждането му. Те осигуряват разработване и разполагане на свободни работни места, отговори на обаждания и писма на кандидати, подбор на автобиографии, покани на кандидати и работа с кандидати в общата стая директно по време на конкурса. Вторият отбор е журито на състезанието. Журито избира дошлите на конкурса кандидати и набира тези, които Компанията е готова да назначи. Служителите на компанията, включени в журито на конкурса, отделят няколко часа от времето си за това вечерта на деня, когато се провежда конкурсната селекция.

Клиент.Управителят, в чието пряко подчинение ще бъдат наетите служители. За състезание за мениджъри по продажбите това е ръководителят на отдел продажби. Понякога може да има няколко клиенти. Например ръководителят на отдел продажби и старши екипи (супервайзери). В този случай новите служители ще бъдат пряко подчинени на старшите групи. А ръководителят на търговския отдел ще управлява цялото подразделение. Друг вариант е няколко клиента: търговски директор и ръководител на продажбите.

Решаващ човек.Човекът, който взема окончателното решение за наемане на служители за вашата компания. Обикновено това е самият режисьор.

Организатор на състезанието.Този, който владее най-много цялата технология на състезанието. Организира и провежда състезанието „от и до”. Разработва текстове на свободни работни места, съгласува блоковете свободни работни места. Решава къде да публикува свободни работни места и какъв бюджет да разпредели за това. След това той контролира работата на администраторите на състезанието. Когато датата на конкурса наближи и автобиографията бъде събрана, той участва в подбора на автобиографията на кандидатите, като решава кой от тях да бъде поканен на конкурса. Той също така играе важна роля в процеса на състезанието. Това може да бъде или ръководител на отдела за персонал, или директор по развитие или търговски директор. Ами ако във вашия екип все още няма такъв служител? Все пак, за да организирате такива състезания, имате нужда от опитен мениджър, който е напълно запознат с тази технология. Например, можете да станете такъв, тъй като четете тази книга.

Администратори на състезанието.В процеса на организиране, стартиране на конкурса и събиране на автобиографии те носят основната тежест по подготовката на конкурса. Именно те контролират разполагането на свободни работни места, отговарят на обажданията на кандидатите и техните писма. След това те канят избрани кандидати във вашия офис, за да завършат конкурса. В хода на самия конкурс те решават важни административни въпроси, като присъстват в общата стая, където кандидатите са през повечето време. Трябва да има поне двама напълно обучени администратори на състезания, притежаващи всички умения и технологии, необходими за изпълнение на задачите им. Или по. В същото време организаторът на състезанието може едновременно да изпълнява задълженията на един от администраторите на състезанието.

Допълнителни членове на журито на състезанието.По необходимост и по желание. Обикновено възрастни, опитни, опитни и добре запознати служители. Също така журито изисква поне един силен професионалист със сериозен опит в работата, за която търсим служители. Неговият опит ще бъде особено важен за оценка на квалификацията на служителите при изпълнение на практически задачи. Така че, ако директорът на млада компания иска да наеме мениджъри по продажбите, но самият той няма сериозен опит в преговорите, той трябва да привлече някой познат силен и опитен бизнесмен в журито на състезанието. Например познат на търговски директор от друга фирма.

На етапа на стартиране на конкурса и по-нататъшно събиране на автобиографията, организацията на целия процес пада върху организатора на състезанието и администраторите на конкурса. За избор на автобиографии на кандидатите преди поканата, при необходимост може да се включи и клиентът на конкурса. И по време на самия конкурсен подбор, за да изберем най-обещаващите служители за нас от големия брой кандидати, дошли на конкурса, използвайки центъра за оценка, клиента на конкурса, решаващия човек и допълнителни членове на журито на конкурса са включени. Конкурсът се провежда в две стаи: кандидатите се събират в обща зала. А журито извършва основната си работа в заседателната зала до общата зала. В същото време администраторите на конкурса са в общата стая с кандидатите, като ги наблюдават и подпомагат работата на журито.

Първо, някой предлага да започне конкурс. Това може да бъде клиент, организатор или директор на Компанията. Взема се решение за стартиране на състезанието, след което съвместно с организатора на състезанието се формира екип от служители, които ще стартират и провеждат състезанието. След това всеки върши своята част от работата. Организаторът и администраторите на конкурса извършват текущата работа по организирането и подготовката на състезанието в продължение на три седмици от момента на стартиране до първия конкурсен подбор. И след това още една седмица - до втората състезателна селекция. Клиентът на конкурса може да участва в избора на автобиография, но това, по един или друг начин, не отнема много време. А всички останали членове на състезателния екип се включват само по време на многоетапната състезателна селекция (центрове за оценяване) - два пъти по няколко часа. Както можете да видите, тази технология за състезание изисква значителни разходивреме и усилия на обикновените хора административен персонал... Но времето и усилията на ключовите служители на компанията, особено тези, които са в журито на състезанието, се изразходват много пестеливо.

Какъв е най-малкият брой служители, които могат да организират и провеждат конкурс за тази технология? Нуждаем се от поне един администратор на конкурса. Основната тежест ще падне върху него в процеса на подготовка на състезанието. Организаторът на състезанието може да го застрахова и при необходимост да го замени. По време на състезанието администраторът ще бъде с кандидатите в общата стая, а организаторът ще се присъедини към журито. Освен това журито ще се нуждае от поне още един човек. Така ще са достатъчни поне трима души, от които един ще участва само директно по време на конкурсната селекция.

Какъв е оптималният брой служители за организиране и провеждане на състезанието? Нуждаем се от поне двама администратори на конкурса. Ако и двамата администратори са млади момичета, които не изглеждат загрижени за състоянието си в очите на кандидатите, препоръчително е да изпратите някой друг в общата стая по време на състезанието, за да подсили някой друг. Желан - служител на възраст, тежък, статусен тип, с богат опит в влиянието на хора. Не е задължително мениджър: властен счетоводител или финансист на 40-те или 50-те години може да е добре. Журито на състезанието е оптимално – трима души. Можете да направите четири. Общо 5-7 души: 2-3 в общата стая и 3-4 в журито.

Възможно ли е в журито на състезанието да е имало повече хора – например 5 или 7? Може би, но вземането на решения ще отнеме повече време и конкуренцията ще се проточи. Ако има 10 кандидати за такъв конкурс, разликата ще е малка. Но ако има 30 кандидати, съществува риск от сериозно увеличаване на продължителността на конкурса.

Особено внимание трябва да се обърне на състава на журито. От една страна определено се нуждаем от някой от журито, който да е добре запознат със спецификата на дейностите, за които набираме служители. Например, ако търсим финансов директор, ще ни трябва финансов директор в журито - или някой с подобни квалификации. И тъй като най-вероятно нямаме собствен финансов директор (тъй като провеждаме конкурс за набиране на персонал за тази конкретна позиция), ще трябва да поканим външен финансов директор в журито.

Освен това журито определено има нужда от някой на възраст и статус. Не по най-добрия начинкогато интервюта с търсещи работа се провеждат от млад лидер и то сам! Дори ако в журито има няколко души и всички те са доста млади, успехът при набирането на кандидати може да бъде значително намален.

Например, към момента на писане на тази статия аз съм на 40 години - и знам, че в очите на някои търсещи работа все още изглеждам твърде млад. Затова се опитвам да имам един от моите колеги – мъже (или поне жени) над 50, а по-добре над 60 години – с мен в журито на състезанието. Разбира се, имате нужда от личен външен вид и подходящ стил на облекло. Но активното участие в избора на тези членове на журито не е необходимо. По време на състезанието те могат да седят тихо, да слушат кандидатите, да кимат с глави и да мълчат. От друга страна, техният житейски опит, способността да виждате и оценявате имплицитните моменти в поведението на кандидатите могат да ви окажат неоценима помощ при провеждането на конкурса.

След това трябва да вземете решение за времето. Пълен конкурс за наемане на мениджъри по продажбите отнема четири седмици. Осъществява се чрез "дублет". Всъщност провеждате две състезания на седмични интервали: едното на третата, другото на четвъртата седмица от началото на събитието. Ами ако имате нужда само от един мениджър продажби? Тогава ще бъде достатъчно да приемете двама или трима стажанти. Можете да се справите с едно състезание и целият процес ще отнеме три седмици.

Нека видим как протича пълната конкуренция. Например, на 20 януари 2014 г. (понеделник) най-накрая взехте решение, че имате нужда от мениджъри по продажбите. За да получите необходимия брой автобиографии, свободните работни места трябва да бъдат публикувани за три седмици: от 20 януари до 10 февруари. Провеждането на състезателна селекция в понеделник не е най-добрият вариант (само петък е по-лош). Така че планирате да проведете състезателен подбор във вторник, 11 февруари. Ако публикувате само една свободна позиция - датата, до която се приемат свободни места, трябва да бъде ограничена до 10 февруари 2014 г. (денят след конкурсната селекция). Ако публикувате паралелно две или три свободни места, второто свободно място може да бъде ограничено до 11 февруари, а третото - 7 февруари (2 работни дни преди конкурсната селекция). Кандидатите трябва да имат впечатлението, че провеждате 2 или 3 конкурса паралелно - всички за различни позиции. Това означава, че ще е подходящо датите, до които продължава събирането на автобиографии за всяко от тези свободни работни места, да са различни.

За надежден резултат една конкурентна селекция не е достатъчна. Ще публикувате свободни места за още 1-2 седмици след първата състезателна селекция. Да приемем, че сте насрочили втора състезателна селекция за четвъртък, 20 февруари. След това датата, до която продължава събирането на автобиографии за първата от свободните работни места, от 10 февруари, се сменя на 19 февруари. За второто свободно място датата, до която се събира автобиографията, се променя от 11 до 20 февруари. За трето свободно място - от 7 до 18 февруари.

Автобиографиите често се носят след края на състезанието: понякога те се влачат цяла седмица, след като всичко е трябвало да приключи. Това също е основателна причина за провеждане на „двойна” състезателна селекция след седмица-две след основната състезателна селекция.
необходими са минимум два дни, за да се свържете с всички участници и да ги поканите за състезанието. За да бъдете по-ефективни при каненето на кандидати, има смисъл да се обадите на кандидатите два пъти. Първото обаждане и покана на кандидатите се извършва 2-3 работни дни преди датата на конкурса. Второто позвъняване, последното напомняне за поканата и потвърждението за пристигане се извършва в деня на състезанието.

Какво означава - прием на конкурс?

Сред обявите за работа често се среща квалификация „на конкурсна основа”. По правило това означава, че работодателят иска да избере най-добрия кандидат за работно мястои да не губите време да интервюирате онези кандидати, за които очевидно не са подходящи тази позиция... За целта се организира предварително събиране на документи, съдържащи необходимата информация за кандидатите. Техният анализ позволява на работодателя да избере няколко от най-подходящите кандидати и да покани само тези хора на интервю, за да вземе решение.

За да преминете успешно селекцията, трябва:

разбират изискванията, които се прилагат към кандидата. Това ще даде възможност да представите информация за себе си десния ключ, привлечете вниманието на работодателя към най-атрактивните си страни;

подгответе внимателно Задължителни документи... Те обикновено включват автобиография и подкрепящи документи професионално обучениеи трудов стаж. В този случай основният инструмент за успех е професионално направената автобиография. Това е вид реклама на вашите възможности. За помощ при написването на автобиография можете да се свържете със специалист в службата по заетостта. В следващия брой на страницата „Труд и право“ ще ви покажем и как да напишете правилно автобиография;

участващите в конкурса за заемане на вакантна позиция често са помолени да попълнят въпросник, който им позволява да получат Допълнителна информацияза кандидата;

понякога състезателният подбор е придружен от психологическо тестване. Това ви позволява да прецените по-добре характера, професионалните умения, интелигентността, конфликтността, ученето и други качества на кандидата за позицията. Използват се основно четири типа тестове.

Първият вид са тестове за интелигентност, специални способности, способности и умения. Това е поредица от задачи, свързани с наблюдение, изобретателност, логическо мислене. Те се изпълняват временно, често се състоят от няколко серии. Повече подробности за това можете да намерите в книгата на G.-J. Айзенк "Опознай собствения си IQ."

Вторият тип са въпросниците за личността. С тяхна помощ можете да разберете вида на темперамента, определени черти на характера, емоционално и психологическо състояние, професионални интереси и наклонности.

Третият тип са проективни техники, които са предназначени да определят психологическите характеристики на хората и тяхното поведение. Най-често използваните тестове са рисуване, цветови предпочитания от M. Lüscher, геометрични тестове от S. Bellinger.

Четвъртият тип са "атипичните" тестове. Например, ще бъдете помолени да изчакате малко, което ще доведе до часове агонизиращо чакане за някого или какво. През това време ще бъдете наблюдавани и реакцията ви ще бъде оценена. В никакъв случай не трябва да се възмущавате. По-добре е да си тръгнете учтиво, като се позовавате на спешни въпроси или да организирате нова среща.

Да приемем, че сте подготвили внимателно всички тръжни документи и сте преминали успешно етапа на подбор на задочен избор. Сега ще имате интервю с работодателя, който взема окончателното решение за наемане. Тук всичко зависи само от вас, от вашия чар, умение да се представите, да покажете воля за победа.

V отделни случаи, при подбор на кандидати за вакантна позиция, работодателят може да проведе конкурс, за да определи най-достойните от кандидатите. За преподавателския състав, принадлежащ към преподавателския състав, държавните и общинските служители, редът за провеждане на конкурс се урежда със закон. В други случаи работодателят самостоятелно определя процедурата за провеждане на конкурса. Освен това организацията трябва да одобри списък с позиции, които да бъдат заменени от конкурс.

Правилник за провеждане на състезания

На законодателно ниво процедурата за провеждане на търгове е регламентирана за:

Преподавателски състав, свързан с преподавателския състав - Заповед на Министерството на образованието и науката на Русия от 23 юли 2015 г. N 749 „За одобряване на Наредбата за реда за попълване на длъжности преподавателски състав, свързани с преподавателския състав“.
Държавни държавни служители - Указ на президента на Руската федерация от 01.02.2005 г. N 112 "За конкурса за заемане на вакантна длъжност в държавната държавна служба на Руската федерация", чл. 22 от Федералния закон от 27.07.2004 N 79-FZ "За държавната гражданска служба на Руската федерация".

Освен това отделните държавни агенции са разработили свои собствени методи за провеждане на конкурса:

В Министерството на културата - Заповед на Министерството на културата на Русия от 23.05.2016 N 1134 „За утвърждаване на реда и условията на работа на конкурсната комисия за провеждане на конкурс за заемане на вакантна длъжност на държавната държавна служба на Руската федерация в Министерството на културата на Руската федерация и Методиката за провеждане на конкурс за заемане на вакантна длъжност в държавната държавна служба на Руската федерация в Министерството на културата на Руската федерация ";
В Министерството на финансите - Заповед на Министерството на финансите на Русия от 21 април 2011 г. N 49n „За утвърждаване на процедурата и условията на работа на конкурсната комисия за провеждане на конкурс за заемане на вакантни длъжности в държавната държавна служба в Министерството на финансите на Руската федерация и Методиката за провеждане на конкурс за заемане на вакантни длъжности в държавната държавна служба в Министерството на финансите на Руската федерация";
V Федерална службасъдебни изпълнители - Заповед на FSSP на Русия от 29 март 2007 г. N 107 "За одобряване на Методиката за провеждане на конкурс за заемане на вакантна длъжност в държавната държавна служба във Федералната служба на съдебните изпълнители";
В Министерството на телекомуникациите и масовите съобщения - Заповед на Министерството на телекомуникациите и масовите комуникации на Руската федерация от 22.03.2016 N 116 „За утвърждаване на процедурата и условията на работа на конкурсната комисия за провеждане на конкурс за попълване вакантна длъжност на държавната държавна служба на Руската федерация в Министерството на телекомуникациите и масовите комуникации на Руската федерация и методи за провеждане на конкурс за заемане на вакантна длъжност на държава на държавната служба на Руската федерация в Министерството на Комуникации и средства за масова информация на Руската федерация”.

Общински служители - чл. 17 от Федералния закон от 02.03.2007 N 25-FZ "За общинската служба в Руската федерация". Процедурата за провеждане на конкурс за длъжност общинска службаустановено с общински правен акт, приет от представителния орган на общинското формирование.

Ситуации, при които състезанието не се провежда

Законодателството определя редица категории учители и държавни служители, по отношение на които конкурсът не се провежда (например за длъжността декан на факултета и ръководител на катедрата).

Състезанието не се провежда и при преместване на учител с негово съгласие на подобна или по-ниска длъжност в същата структурна единицаили в друго структурно звено.

Състезание за държавни граждани не се провежда в следните случаи:

При сключване на срочен договор за услуга;
При назначаване на длъжности на държавна служба от категориите „ръководители“ и „сътрудници (съветници)“ се заменят за определен мандат;
При назначаване на служител на друга длъжност в държавната служба, свързана с преместване по здравословни причини, съкращаване на длъжности или премахване на държавен орган;
При назначаване на държавен служител на длъжността държавна служба, включена в кадровия резерв в държавната служба.

Конкурсът не може да се провежда за назначаване на длъжности от групата на младши държавни служители.

Освен това е разрешено да не се провежда конкурс при назначаване на определени длъжности в държавната служба, изпълнението на задълженията по които предполага достъп до информация, представляваща държавна тайна. Списъкът на тези длъжности се утвърждава от държавния орган.

Състезателна процедура

В повечето случаи при провеждане на конкурси се използва приблизително същата процедура за провеждане на конкурс за заемане на вакантна позиция.

По правило в конкурса се допускат граждани на Русия на възраст над 18 години, които владеят държавния език на Руската федерация и отговарят на квалификационните изисквания за вакантна длъжност, установени от закона.

Например, за заемане на длъжност в държавна служба е необходимо да отговаряте на квалификационните изисквания:

До нивото на професионално образование;
Към направлението на обучение, знания и умения, които са необходими за изпълнение на служебните задължения;
Към специалността;
За стаж на държавна служба или работа по специалност.

Състезанието включва следните етапи:

1. Обявата за конкурса се публикува в Интернет на сайта на центъра по заетостта, специализирани табла за обяви, официалния уебсайт на организацията и в Интернет и др.

Такава реклама трябва да посочва:

Име, основни характеристики и информация за местоположението на организацията;

Изисквания към кандидат за съответната длъжност;
Дата, час на началото и края на приемането на заявленията;
Адрес на мястото за получаване на заявления и документи;
Списък на документите, представени от кандидатите за участие в конкурса, и изискванията за тяхната регистрация;
Дата, час и място на състезанието, посочващи началния час на състезателната комисия и сумиране на резултатите от състезанието.

2. Сформиране на специална комисия за подбор на кандидатите. Съставът на комисията, редът и условията на нейната работа се утвърждават с местен акт на организацията. За дейността се ръководи председателят на състезателната комисия. Заседанията на комисията се протоколират от секретаря.

Службата за персонал осигурява работата на комисията, по отношение на регистрация и приемане на заявления и др.

3. Разглеждане на заявленията. На този етап се разглеждат представените от кандидатите документи. Проверяваме съответствието им с изискванията.

Не се допускат до участие в конкурса кандидати, които са представили непълен комплект от установени документи или са нарушили сроковете за подаване на документи.

4. Оценяване на кандидатите. По правило професионалното ниво на кандидатите се оценява въз основа на представени документи и интервюта с кандидатите.

За учителите могат да бъдат установени допълнителни тестове (например провеждане на пробни лекции).

5. Вземане на решение. На заседание на комисията трябва да присъстват най-малко 2/3 от одобрения състав, в противен случай той ще бъде признат за невалиден. Решението на комисията се взема чрез гласуване. За победител се признава кандидатът, който получи максимален брой гласове.

Ако няколко кандидата са получили равен брой гласове, тогава решението се взема от председателя на комисията.

Въз основа на резултатите от конкурса се издава акт (протокол) за назначаване на победител в конкурса за вакантната длъжност.

Участниците в конкурса се уведомяват писмено за взетото от комисията решение в 7-дневен срок от датата на приключването му.

Сключване на трудов договор

С победителя в конкурса се сключва трудов договор. Въз основа на което се издава заповед за работа.

За държавните служители процедурата е малко по-различна. Първо се издава акт за назначаване, след което се сключва договор за услуга с победителя в конкурса.

С победителя в конкурса може да се сключи трудов договор за определен срок, след което позицията отново ще се счита за свободна.

Списък на документите, необходими за сключване на трудов договор или договор за услуги:

За служителите - съгласно чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация - за всички служители;
За държавните служители - съгласно чл. 26 Федерален закон от 27.07.2004 N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“.

Забележка: среща изпитателен срокнезаконосъобразно е за лица, избрани чрез конкурс за длъжност, заемана по реда на трудовото законодателство и други закони.