Отстраняване от работа. Отстраняване от работа по инициатива на работодателя. Причини за освобождаване на лице от служебни задължения

В различни компании и предприятия периодично възникват такива ситуации, когато работодателят трябва да отстрани определен служител от изпълнение на задълженията му. От друга страна, ръководството не винаги действа законно при такива обстоятелства. Следователно този въпрос трябва да бъде разгледан по-подробно и да се разбере как трябва да се държат и двете страни.

Отстраняване от работа

Този процес може да бъде описан като забрана за изпълнение на трудови задължения от конкретен служител поради определени обстоятелства. Трябва обаче да се отбележи, че използването на такава мярка като дисциплинарно наказание не е законно.

Такъв инструмент за влияние рядко се записва, тъй като е по-лесно да се напише глоба, отколкото да се стартира този механизъм, в който служител на отдела за персонал трябва да участва пряко.

Какви са видовете окачване

Всъщност могат да се разграничат две основни направления на подобни мерки за влияние: заповед за отстраняване от работа за ограничен период от време (до отстраняване на фактора, предизвикал такава реакция от страна на ръководството) и за целия период на работа.

Както можете да видите, схемата е болезнено проста. Различни причини могат да повлияят на периода на прекратяване на дейността на служителя и от тях зависи конкретният брой дни, през които работата ще бъде недостъпна.

С други думи, докато проблемът или причината, поради която е настъпило отстраняването, не бъде разрешен, служителят няма да може да се върне към задълженията си. Пример е наказателно дело или заразяване на служител.

Причини за отстраняване от работа

Ако обърнете внимание на чл.76 Кодекс на труда RF, тогава могат да се определят следните причини, които са достатъчна основа за такива действия:

• служителят не е могъл да премине обучение и последваща проверка на знанията по охрана на труда;
• липса на необходимите резултати от медицинския преглед;
• регистрирано състояние на опиянение поради излагане на алкохол, токсични или наркотични вещества;
• по искане на длъжностни лица или упълномощени държавни органи;
• медицинско противопоказание;
• в случай, че правата на служителя или специално разрешение са спрени (съд, инспекция по труда и др.);
• Възможни са и други случаи, които не са отразени в действащото законодателство.

Характеристики на дизайна

Независимо дали отстраняването от работа е по инициатива на работодателя или има други причини, самият процес почти винаги се влияе от правилата на определена организация. Освен това има сфери, в които тази процедураосезаемо опростен. Става дума за хранително-вкусовата, транспортната индустрия, както и за организации, свързани с общественото хранене.

Важно е да се разбере, че всяко обстоятелство, което води до постоянно или временно отстраняване от работа, трябва да бъде записано на хартия. Самият документ има формата на акт или бележка, адресирана до ръководителя. То трябва да бъде подписано както от съставителя, така и от свидетелите.

След като сте проучили общите правила по този въпрос, можете да забележите, че спирането трябва да бъде формализирано под формата на заповед или заповед. В същото време няма разработена унифицирана форма за такива случаи. Този документ се подписва от ръководителя на организацията.

Научете повече за медицинския доклад

Резултатът от прегледа от квалифицирани лекари може да стане основание за спиране на дейността на конкретен служител. Ако се задълбочим малко в тази тема, можем да различим следните причини, последствието от които може да бъде отстраняване от работа по медицински причини:

• ако след прегледа са регистрирани противопоказания за извършване на определен вид работа в съответствие със съдържанието на трудовия договор;
• когато задължителният медицински преглед не е завършен успешно, както и психиатричният преглед в случаите, предвидени в нормативната уредба. правни актовеи федерални закони;
• в случай на получаване на удостоверение, установяващо факта на увреждане (посочване на конкретна група) или степента на ограничение на способността за извършване на трудови дейности;
• отстраняване от работа по медицински причини е възможно с участието на служител в програма за рехабилитация, поради увреждане след трудова злополука;
• заключението, издадено от лекаря на предродилната клиника.

Какво трябва да бъде посочено в поръчката

Когато се съставя такъв документ, в него трябва да бъде записана следната информация:

• Периодът, през който ще бъде в сила спирането, ако е възможно да се определи. Тази позиция на служителя може да бъде обвързана с необходимостта от извършване на определено действие, след което той ще може да възобнови задълженията си (медицински преглед, например).
• Обстоятелства, довели до спирането.
• Ако ситуацията го изисква, струва си да посочите кой точно ще изпълнява задълженията на отстранения служител до момента, в който проблемът му бъде решен.

Ако се случи така, че отстраняването на служител от работа трябва да се извърши възможно най-скоро (в случай на интоксикация, например), може да се използва опростена система.

Същността му се свежда до следното: медицински работникпоема инициатива относно прекратяване на работа от конкретен служител и представя данните от проверката като основание за решението си. Отстраняването от работа по инициатива на работодателя (което означава пряко участие на ръководството) също може значително да ускори процеса.

Независимо от това, дори опростена схема не лишава от уместността на необходимостта от писане на поръчка или поръчка. Тази особеност се дължи на факта, че мярка като отстраняване е неизбежно свързана с прекратяване на ведомостта.

Процедурата за отстраняване от работа предполага посочване на периода на отстраняване. То трябва да бъде показано в поръчката. В някои случаи не е необходимо да се определят границите на периода в случай на временно прекратяване на дейностите. Например, в случай на необходимост от медицински преглед, датите ще бъдат излишни. В крайна сметка, ако служителят успее да премине този изпит преди определеното време, тогава работодателят ще трябва да издаде нова заповед с нови данни, които не могат да бъдат определени като практична и удобна схема.

Когато заплатите не се спират при спиране

Важно е да се разбере, че има причини за прекратяване трудова дейност, които предполагат запазване на работната заплата или нейното частично начисляване.

Например отстраняването от работа не е следствие по вина на служителя, тогава последният може да очаква, че ще получи 2/3 от доходите си. Пример е временно прехвърлянеслужител.

Тази информация е от значение и за бременни жени. Тя може да бъде отстранена поради необходимостта от прехвърляне на по-лека работа въз основа на подходяща медицински показания... В същото време средната заплата на предишното работно място ще бъде запазена. Тя има и възможност да бъде освободена от дейността със запазване на средната работна заплата в случай, че не бъде намерена подходяща нова работа.

Какви действия могат да се считат за незаконни

Винаги съществува риск недобросъвестен работодател да се опита да използва отстраняване от работа без подходяща обосновка.

И така, трудовото законодателство признава някои от действията, свързани с гореспоменатия процес, като несъответстващи на закона. В този случай всичко е много просто - незаконното отстраняване от работа се счита за такова, ако:

1. като причина за прекратяване на дейността на служителя се използва извинение, което не е предвидено в Кодекса на труда;
2. дори ако причината е легитимна, решението за премахването й не може да се счита за правилно, ако няма достатъчно доказателства в подкрепа на необходимостта от такива мерки.

Така незаконното отстраняване от работа може да бъде предотвратено, ако се задълбочите малко в Кодекса на труда.

Допълнителна документация

Причините за прекратяване на дейността на даден служител могат да бъдат различни, но той винаги трябва да е наясно с тях. Поради тази причина заповедта за отстраняване от работа (образец може лесно да се изтегли в Интернет) е придружена от уведомление, което е необходимо за запознаване на служителя с решението.

Служител, след като научи, че му е приложено отстраняване от работа, има право да поиска писмено обяснение. Може да ви потрябва, ако трябва да оспорите.

Що се отнася до правните последици, прекратяването на дейността на конкретен служител може да има няколко резултата: преместване на друго място на работа, допускане до трудов процеси всъщност уволнението.

Всяка една от тези присъди трябва да бъде придружена от заповед и документация, която да потвърди обективността и законосъобразността на решението на ръководството на дружеството.

Как да не се съгласим с управленско решение

Не трябва да се изключва такава ситуация, когато служителят ще реагира негативно на инициативата на началниците си относно отстраняването. В този случай той има право да оспори решението, като се обърне към съда.

Законът позволява на работодателя да бъдат представени следните изисквания:

1. разпознаване на незаконната заповед, която му е прочетена;
2. ако резултатът от спирането на дейността е уволнение, тогава служителят може да настоява за възстановяване на работа;
3. събиране на суми за прости, пропуснати печалби или средни доходи, които са загубени по вина на собствениците на дружеството;
4. възстановяване на разходите за услуги за защита, както и обезщетение за морални щети;
5. при уволнение - промени в записа, оставен в трудовата книжка.

Ако проучим опита от съдебния процес, когато пострадалият служител е действал като ищец, можем да стигнем до извода, че в случай на грешка, допусната от ръководството, шансовете за успешен изход на делото могат да бъдат доста високи.

Заключение

В някои случаи работодателите могат или да направят грешки, или умишлено да действат незаконно. Поради тази причина заповедта за спиране трябва винаги да се проверява внимателно. Примерен документ не е трудно да се намери в мрежата. Това ще ви даде представа как трябва да бъде оформен. Ако поръчката е съставена без правни основанияили не е бил придружен от необходимата документация (уведомление), тогава служителят има всички основания да защити правата си.

Кога се налага отстраняване на служител от работа и в какви случаи работодателят не само има право, но и е длъжен да го направи? Какви са последиците от неправилната регистрация на такова спиране?

Отстраняването от работа се разбира като временно изключване на служител от изпълнение на трудовите му задължения. Всъщност това означава временно спиране на изпълнението на неговата трудова функция... Фактът на спиране винаги е свързан с изразяването на волята на работодателя, служителят самостоятелно няма възможността и правомощията да се отстранява от работа.

В съответствие с чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, законодателят наложи на работодателя законово задължение да отстрани (препятства) служител от работа, ако има основания, предвидени в този член, както и в съответствие с разпоредбите на други регулаторни правни актове на действащото законодателство на Руската федерация. На първо място, има две важни точки, които трябва да запомните:

1) списъкът на основанията за отстраняване (недопускане на работа) се съдържа само в законодателството, работодателят няма други основания за отстраняване от работа и ако служител бъде отстранен по незаконни причини, ще настъпят неблагоприятни правни последици за него - всъщност това би означавало нарушение на закона, трудови праваи свободи на служителите;

2) работодателят няма право да избира дали да отстрани служителя от работа или не, ако има посочени основания: това е негово законово задължение и той трябва да го изпълни непременно, както се изисква от закона, в противен случай той също ще бъде подведен под отговорност.

Общите основания за отстраняване от работа се съдържат в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа:

Които са се явили на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

Не е предадено установен редобучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда;

Не е преминал по предписания начин задължителен медицински преглед, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от действащото законодателство на Руската федерация;

Ако в съответствие с медицинския доклад са установени противопоказания за извършване на посочената работа;

В случай на спиране на специалното право на служителя (свидетелство, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) за срок до два месеца в съответствие със законодателството на Руската федерация, ако това води до невъзможност за служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор и при невъзможност да го премести на друга работа, налична на работодателя (при писмено съгласие), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние;

По искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от действащото законодателство на Руската федерация;

В други случаи, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други регулаторни правни актове Руска федерация.

Отстраняване на служител, който се появява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение (параграф 2 от част 1 на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация)

В случай, че служител бъде намерен на работа в състояние на опиянение (алкохолно, наркотично или друго отровно), работодателят е длъжен да отстрани служителя от изпълнение на работата си, като фиксира както факта, че е бил намерен в такова състояние, така и фактът на спиране. Няма стандартна форма за фиксиране на факта на интоксикация, но се препоръчва да се изготви подробно документ, отразяващ обстоятелствата и събитието, свързани с това основание. Такъв документ може да служи като бележка, адресирана до ръководителя на организацията, например прекия началник на служителя или структурна единица, в който той е посочен, и/или акт, съставен и подписан от няколко служители. Важно е да се отрази в съдържанието на такъв документ за фиксиране:

Кой е съставил и подписал този документ;

Кога (дата, час) и къде (местоположение на работодателя, информация за адрес, препратка към работно мястослужител) служителят е намерен в нетрезво състояние;

Какви са действителните признаци на състояние на опиянение на служителя (например нестабилна стойка, миризма от устата, обезцветяване на лицето, несвързана реч, други обстоятелства, които позволяват да се характеризира такова състояние като интоксикация);

Ако е налично, подробно описание на последиците от престоя на служителя на работното си място и/или изпълнение на трудовите си задължения в нетрезво състояние (нарушение трудова дисциплинаи/или трудови разпоредби, правила за безопасност и др., неправилно изпълнение на трудовите задължения, брак в производството, щети на имущество, увреждане на здравето на трети лица и др.);

По-нататъшни действия относно този служител, например, обявяване на заповедта на прекия ръководител (ако има такива правомощия) за отстраняване от работа;

Искане за формализиране на отстраняването на даден служител, провеждане на медицински преглед, разследване на установен факт и прилагане на дисциплинарни мерки към служител.

В тази ситуация основните задачи на работодателя и упълномощените лица ще бъдат:

Потвърждение на факта на интоксикация;

Създаване на комисия за установяване на факта на опиянение;

Регистрация на резултатите от работата на комисията;

Изпращане на служител за медицински преглед;

Изпълнение на заповед за отстраняване на служител от работа и въвеждане на информация в лична карта (при необходимост);

Налагането на дисциплинарни мерки на служител.

В случай, че служител бъде допуснат до работа, ако няма повече основания за отстраняването му, работодателят се съветва да издаде това действие със съответната заповед за допускане, за да отчете ясно периода на отстраняването на служителя.

Отстраняване на служител, който не е преминал обучение и тестване на знания и умения в областта на защитата на труда по предписания начин (параграф 3 от част 1 на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация)

По силата на закона работодателят е длъжен да провежда инструктаж по охрана на труда, стаж на работното място, да обучава работниците на безопасни методи и техники за извършване на работа и да оказва първа помощ на пострадали работници при работа. Въз основа на резултатите от такива събития работодателят проверява познаването на изискванията за защита на труда (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, Резолюция на Министерството на труда на Русия и Министерството на образованието на Русия от 13.01.2003 N 1 /29). Служителите, които не са преминали обучение и/или проверка на знанията в областта на охраната на труда, следва да бъдат отстранени от работодателя без предоставяне на друга работа. Всички служители, включително ръководителят на организацията, трябва да преминат обучение и проверка на знанията (член 225 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отговорността за организиране на обучение и проверка на знанията по изискванията за защита на труда също е възложена на ръководителя на организацията.

Тези дейности са документирани в следните документи:

1) наредбата за реда за организиране и провеждане на обучение по охрана на труда на служителите в предприятието;

2) инструктаж по охрана на труда по професия и вид работа;

3) програма за обучение по охрана на труда;

4) по поръчки:

При възлагане на конкретен служител на отговорностите за провеждане на встъпителен инструктаж;

За налагане на конкретни служители на отговорности за провеждане на първоначален инструктаж на работното място;

За създаване на комисия за проверка на знанията по изискванията за охрана на труда;

5) програми:

Провеждане на встъпителен инструктаж по охрана на труда;

Провеждане на първоначален инструктаж на работниците по охрана на труда;

6) дневници за регистрация на встъпителен инструктаж и инструктаж на работното място;

7) списък на професиите и длъжностите на служителите, освободени от основно обучение.

Фактът на неизпълнение на инструктажа се записва с акт, който се съставя или от ръководителя на организацията, или от упълномощено от него лице. Освен това това се потвърждава допълнително от липсата на подпис на служителя в регистрационните дневници.

Заповедта за отстраняване трябва да съдържа фамилията, собственото име, бащината и длъжността на служителя, който ще бъде отстранен, основанието за отстраняването с позоваване на съответната правна норма, както и периода, за който е бил отстранен. Вместо крайната дата на отстраняването се посочва събитие - моментът на брифинга, въпреки че се препоръчва, ако е възможно, да се посочи датата на приемане на служителя, което ще избегне спор относно деня на отиване на работа и надлежно уведомяване на служителя за това.

Трябва да се отбележи, че служителят на това основание може също да бъде уволнен в съответствие със заповедта на инспектора за държавен надзор; в този случай като основание в заповедта се посочват данните за издадената заповед. Фактът на издаване на такава заповед може да послужи като причина за привличане на работодателя към отговорност за нарушение на трудовото законодателство.

Неизпълнението на инструкции от служител в резултат на виновните му действия, в допълнение към отстраняването, ще доведе до такива неблагоприятни последици за него като неплащане на работно време за периода на отстраняване и невключването му в трудовия стаж, което му дава право на годишен платен отпуск (части 2, 3, член 76, част 2, член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служител може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност (клауза 35 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането на Кодекса на труда на Руската федерация от съдилищата на Руската федерация Федерация"). Вината в такива случаи може да се определи и отрази под формата на избягване на обучение, липса на подготовка за полагане на изпит, неявяване на изпит и др.).

Отстраняване на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед по предписания начин, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от действащото законодателство на Руската федерация (параграф 4 от част 1 на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация)

За определени категории служители работодателят трябва да организира за своя сметка преминаването на задължителни медицински прегледи, като служителите са длъжни да ги преминат успешно (параграф 12, част 2 на член 212, параграф 6 на член 214 от Кодекса на труда на Руска федерация). Задължителните медицински прегледи могат да бъдат предварителни (при постъпване на работа) и периодични (по време на работа), извънредни, специални, задължителни психиатрични прегледи на служителите (по силата на изискванията на закона или по искане на служителите в съответствие с медицински препоръки). По време на тези процедури служителите запазват работното си място (позиция) и средните си доходи. Ако служителят не премине такъв задължителен изпит (изпит), тогава той подлежи на отстраняване от работодателя от работа.

За да потвърди факта, че служителят не е преминал през такава процедура, работодателят може да изготви или самостоятелно да получи документ, потвърждаващ това, и след това да издаде заповед за спиране. Работодателят може да потвърди факта на неизпълнение на проверката (проучването) чрез следните документи и методи:

Заявка и получаване от служител обяснителна бележкаили писменият му отказ да премине;

Изискайте и получите от служителя лист за неработоспособност, издаден през периода на изпита;

Искане от лечебното заведение, в което работодателят е организирал преминаването на процедурите, документални доказателства за неявяване на служителя за преглед;

Самостоятелно съставете и издадете акт за отказа на служителя да премине процедурата.

Важно е да се отбележи, че в случай на неизпълнение на задължителен медицински преглед или преглед по вина на служителя, работодателят има право да приложи дисциплинарни мерки към него, както е предвидено в действащия Кодекс на труда на Руската федерация ( Член 191, 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, клаузи "в" клауза 35 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17.03.2004 N 2).

При подаване на отстраняване на посочената основа (както и на всяка друга), в табелата за време (формуляр N T-12 или N T-13) е необходимо да се запише периодът, действително отработен от служителя до нареждането на е постановено уволнението му. Времето на отстраняване се отбелязва в табелката чрез поставяне на буквата "NB" или цифров код "35" (отстраняване от работа (недопускане на работа) по причини, предвидени в закона). Не е необходимо да се въвежда информация за временното отстраняване в личната карта, но работодателят ще се нуждае от тази информация при изчисляване на трудовия стаж на отстранения служител, който му дава право на годишен платен отпуск, така че е препоръчително да се записва това.

Документът, който потвърждава преминаването на прегледа (прегледа) от служителя, е медицинско свидетелство, издадено от оторизиран медицинска организация... Служителят подлежи на допускане до работа, когато такова становище е предоставено на работодателя.

Отстраняване на служител, когато са установени противопоказания за извършване на определената работа в съответствие с медицинския доклад (параграф 5 от част 1 на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация)

В някои случаи работодателят е длъжен да отстрани служителя от извършената работа поради здравословното му състояние.

Това се дължи и на ситуацията, когато работникът или служителят поради здравословно състояние не може да изпълнява трудовите функции, които са му възложени. трудов договор... Това задължение произтича от принципа за защита на конституционното право на служителя да защитава здравето си (част 2 на член 7 от Конституцията на Руската федерация), реализиране на правото на защита на здравето и успешна работа (част 2 на член 18 от Федерален закон от 21 ноември 2011 г. N 323-FZ „За основите на опазването на здравето на гражданите в Руската федерация“), забраняващ на работодателя да използва труда на лице, което по медицински причини не може да продължи да изпълнява работата си . По силата на закона работодателят е длъжен да попречи на служителите да изпълняват трудовите си задължения в случай на медицински противопоказания за работа, която имат (параграф 13, част 2, член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да изпълни това задължение, работодателят се нуждае от юридически факт - получаването на документална информация, че този служител по здравословни причини вече не може да изпълнява предишната си трудова функция, т.е. служителят има противопоказания за такава работа. Тази информация може да се съдържа в различни документи, по-специално:

Медицинско свидетелство, което се издава от лечебно заведение след медицински преглед (преглед) - както доброволно издържан от служителя, така и поради изискванията за задължително преминаване;

Индивидуална програма за рехабилитация за лице с увреждания (одобрена със Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 04.08.2008 N 379n „За одобряване на формуляри индивидуална програмарехабилитация на лице с увреждания, индивидуална програма за рехабилитация на дете с увреждания, издадена от федерални държавни институции за медико-социална експертиза, процедурата за тяхното разработване и изпълнение ");

Програмата за рехабилитация на пострадалото лице в резултат на производствена злополука и професионална болест (одобрена с Постановление на Министерството на труда на Русия от 18 юли 2001 г. N 56 „За одобряване на временни критерии за определяне на степента на загуба на професионална способност за работа в резултат на производствени злополуки и професионални заболявания, формата на рехабилитационна програма на пострадалия в резултат на производствена злополука и професионална болест").

Основната характеристика на последиците от отстраняването на служител на това основание е, че срокът на отстраняване за него е ограничен - докато работодателят формализира преместването на този служител и съответно прилагането на правилата за прехвърляне.

Ако периодът, през който служителят не може да изпълнява работата си, е повече от четири месеца, работодателят няма съответните свободни работни места и служителят не даде съгласието си за преместване, тогава заповедта за отстраняване не се издава. Работодателят в този случай издава заповед за уволнение (част 3 от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация).

До изтичане на четиримесечния срок такъв служител се премества временно на друга работа. Ако работодателят откаже или няма подходяща работа, той все още подлежи на отстраняване и мястото на работа (должността) му се запазва за целия период, посочен в медицинското заключение. През периода на отстраняване от работа заплатаслужителят не се таксува.

Спиране в случай на спиране за период до два месеца на специалното право на служителя (свидетелство, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие със законодателството на Руската федерация, ако това налага невъзможността на работника или служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор и при невъзможност да го прехвърли на друга работа, налична на работодателя, при наличие на писмено съгласие, което работникът или служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното си състояние (ал. 6 от част 1 на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Това основание е умишлено отменено от законодателя, тъй като в този случай служителят има специално право, издадено от компетентния орган, а наличието на такова специално право за служителя му позволява да изпълнява трудовата си функция, която му е поверена. от работодателя (например охранител с право да носи оръжие, пилот на самолет, член на екипажа и др.).

Ярък пример за такъв случай е отстраняването на служител, изпълняващ функциите на водач на превозно средство, който по силата на изискванията на закона е задължен периодично да се подлага на преглед (член 23 от Федералния закон от 10.12.1995 г. N 196-FZ „За безопасността пътен трафикАко се установят противопоказания за по-нататъшно управление на МПС, това ще бъде посочено в заключението, което ще задължи работодателя да отстрани такъв служител от тази работа (чл. 23.1 от въпросния закон).

В този случай особеността на спирането е свързана и с невъзможността за прехвърляне на служителя на друга работа (или на свободна по-ниска позиция, или на по-ниско платена работа), която той може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. При това положение работодателят е длъжен да предложи на такъв служител всички свободни работни места, които отговарят на определеното изискване, което той има, както в тази област, така и в друга, ако това е предвидено в колективни, трудови договори и споразумения (параграф 6, част 1 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор подлежи на прекратяване, ако периодът на спиране на специалното право надвишава два месеца или служителят е лишен от това право (клауза 9, част 1 от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Особено трябва да се подчертае, че работодателят няма право да отстранява на посочените основания служител, който е описание на работатаили в раздела на трудовия договор, посветен на трудовите задължения, няма условие той да не може да изпълнява преките си задължения без това специално право. В този случай спирането ще бъде незаконно.

Отстраняване по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от действащото законодателство на Руската федерация (параграф 7, част 1, член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Законодателят е определил, че органите и длъжностните лица, които са упълномощени от действащото законодателство, въз основа на съответното решение имат право да изискват от работодателя уволнение на посочения от тях служител, а работодателят, ако това изискване е законосъобразен и разумен, е длъжен да го изпълни.

Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа списък на органи и длъжностни лица, които имат право да упражняват това правомощие, следователно такъв списък се определя от анализ на действащото законодателство на Руската федерация, свързано с този въпрос.

1. Спиране на правомощията на подметката изпълнителен орган предполага отстраняване от работа на едноличния изпълнителен орган (директор, генерален директор). Клауза 4 от чл. 69 от Федералния закон от 26.12.1995 N 208-FZ „За акционерни дружества„Предвидено е, че ако образуването на изпълнителни органи се извършва от общото събрание на акционерите, тогава в устава на дружеството може да се установи правото на съвета на директорите (надзорния съвет) на дружеството да взема решение за спиране на дейността. правомощия на управляващата организация или управителя.Едновременно с тези решения съветът на директорите (надзорният съвет) на дружеството е длъжен да вземе решение за образуване на временен едноличен изпълнителен орган на дружеството (директор, генерален директор) и извънреден обща срещаакционерите да решат въпроса за предсрочно прекратяване на правомощията на едноличния изпълнителен орган на дружеството (директор, генерален директор) или на управляващата организация (управител) и образуването на нов едноличен изпълнителен орган на дружеството (директор, генерален директор) или прехвърляне на правомощията на едноличния изпълнителен орган на дружеството (директор, генерален директор) управителна организация или управител. Допълнителна причина не само за уволнение от работа, но и за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията е решението на арбитражния съд, според което съдът отстранява ръководителя на организацията длъжник от длъжност по искане на временният управител в случай на нарушение на изискванията на федералния закон (параграф 1 от член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, клауза 1 от член 69 от Федералния закон от 26 октомври 2002 г. N 127-FZ „За неплатежоспособността“ (банкрут)").

2. В процес на изпълнение държавен контроли надзор за спазването на трудовото законодателство Федерална служба по труда и заетосттаима право да: издава предписания за отстраняване от работа на лица, които не са преминали обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа по предписания начин, инструктаж по охрана на труда, стажове на работни места и проверка на знанията за изискванията за защита на труда (чл. 357). от Кодекса на труда на Руската федерация); издава заповеди за отстраняване от длъжност на длъжностни лица от изпълнителната власт на съставните образувания на Руската федерация, упражняващи делегираните правомощия на Руската федерация в областта на насърчаването на заетостта на населението, и правителствени агенциислужби по заетостта на населението на съставните образувания на Руската федерация (клауза 5.1.3 от Постановление на правителството на Руската федерация от 30 юни 2004 г. N 324 „За одобряване на Наредбата за Федерална службаотносно труда и заетостта“ (с измененията на 15.06.2010 г.)).

3. съдилища на Руската федерация,компетентен да разглежда наказателни дела, ръководен от нн. 10 т. 2 от чл. 29 и чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, ако е необходимо, те могат да изпълнят изискването за временно отстраняване от длъжност заподозрян или обвиняем по наказателно дело. Въпросът за уволнението се решава от съда по искане на следователя и със съгласието на ръководителя на разследващия орган или по искане на разследващия служител и със съгласието на прокурора на мястото на предварителното разследване. Решението за временно отстраняване на заподозрения или обвиняемия от длъжност или за отказ се взема от съда в срок до 48 часа от датата на получаване на искането. Ако бъде удовлетворено, решението за временно отстраняване се изпраща до местоработата на заподозрения или обвиняемия. Заподозрян или обвиняем, временно освободен от длъжност, има право да получава месечна държавна помощ, която му се изплаща в съответствие с параграф 8 на част 2 на чл. 131 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация в размер на пет минимални размеризаплати. Отмяната на временното отстраняване на заподозрян или обвиняем от длъжност се извършва въз основа на решение на дознател, следовател, когато според тези лица не е необходимо прилагането на тази мярка.

Трябва обаче да се отбележи, че такава процедура за спиране не се прилага в случай, че висш служител на съставно образувание на Руската федерация (ръководител на най-висшия изпълнителен орган на държавната власт на съставно образувание на Руската федерация) е привлечен като обвиняем и обвинен в тежко или особено тежко престъпление. В съответствие с част 5 на чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, в този случай главният прокурор на Руската федерация изпраща до президента на Руската федерация предложение за временно отстраняване на посоченото лице от длъжност. Президентът на Руската федерация в рамките на 48 часа от получаването на заявлението взема решение за временно отстраняване на посоченото лице от длъжност или за отказ да го направи.

4. Изискването за отстраняване на служител от работа има право да представи номер специализирани проверки и надзори(Санитарно-епидемиологичен надзор, Госгортехнадзор). Лицата, които са носители на патогени на инфекциозни заболявания, могат да станат източници на разпространение на инфекциозни заболявания поради особеностите на производството, в което са заети, или работата, която извършват. С тяхно съгласие те се преместват временно на друга работа, която не е свързана с риск от разпространение на инфекциозни заболявания. Ако такова преместване не е възможно, въз основа на решения на главните държавни санитарни лекари и техните заместници те временно се отстраняват от работа с изплащане на обезщетения за социална осигуровка(клауза 2, член 33 от Федералния закон от 30 март 1999 г. N 52-FZ „За санитарното и епидемиологичното благополучие на населението“).

За нарушаване на технологията на заваряване или повторно незадоволително качество на производствените заварени съединения заварчиците и специалистите по заваряване могат да бъдат уволнени с решение на Госгортехнадзор. Допускането на работа на тези работници е възможно само след преминаване на извънредната атестация и според резултатите от нея. Тези изисквания са залегнали в Правилата за сертифициране на заварчици и специалисти по заваряване, одобрени с Резолюция на Госгортехнадзор на Русия от 30.10.1998 N 63.

5. състояние санитарни лекарии техните заместницисъщо имат право да уволняват в съответствие с разпоредбите на Федералния закон от 30 март 1999 г. N 52-FZ "За санитарното и епидемиологичното благосъстояние на населението" (с измененията на 30 декември 2008 г.). При заплаха от възникване и разпространение на заразни болести, представляващи опасност за околните, главните държавни санитарни лекари и техните заместници издават мотивирани решения за временно отстраняване от работа на лица, които са носители на заразни болести и могат да станат източници на разпространението на инфекциозни заболявания поради особеностите на работата, която извършват или производството (параграф 3 на клауза 6 на клауза 1 на член 51 от горния закон).

6. В случай на въвеждане на територията на Руската федерация извънредно положениемогат да се предвидят мерки и временни ограничения, включително отстраняване на работниците от работа. При наличието на обстоятелствата, посочени в ал. "б" на чл. 3 от Федералния конституционен закон от 30.05.2001 г. N 3-FKZ "За извънредното положение" (изменен от 07.03.2005 г.) (природни и предизвикани от човека извънредни ситуации, извънредни ситуации на околната среда, включително епидемии и епизоотии, причинени от аварии, опасни природни явления, катастрофи, природни и други бедствия, довели (могат да доведат) до човешки жертви, увреждане на човешкото здраве и околната среда, значителни материални загуби и нарушаване на условията на живот на населението и изискващи мащабни спасителни и други неотложни дейности), от Указ на президента на Руската федерация за въвеждане на извънредно положение може да бъде предвиден за:

Отстраняване от работа за периода на извънредното положение на ръководителите на държавни организации във връзка с неправилно изпълнение на задълженията им от посочените ръководители и назначаването на други лица за временно изпълняващи длъжността директори;

Отстраняване от работа за периода на извънредното положение на ръководители на неправителствени организации във връзка с неизпълнение или неправилно изпълнение от тях на мерките, предвидени в ал. "ж" на чл. 11 от този федерален конституционен закон и параграф "в" от този член, както и назначаването на други лица, временно изпълняващи функциите на посочените ръководители.

Изпълнение на документи при отстраняване на служител по искане на орган или длъжностно лице

Когато работодателят получи документ за отстраняване на конкретен служител от работа, трябва внимателно да го прочетете. Проверете дали искането е подадено от съответния орган или длъжностно лице, дали е правилно съставено, какъв вид решение съдържа.

Ако полученият документ съдържа не изискване за отстраняване, а искане, препоръка или предложение за отстраняване на служителя от работа, тогава работодателят взема това решение да отстрани служителя самостоятелно, той не съдържа признаци за задължително изпълнение на изискването за отстраняване .

По правило времето на спиране се посочва в постановлението или заповедта на упълномощения орган. Вариантите за определяне на периода на спиране са различни: конкретна дата или условие за извършване на определени действия (най-често - отстраняване на нарушението).

Ако въпреки това бъде получено искане за отстраняване по отношение на служител, тогава той не трябва да бъде разрешен да работи (член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация). Отстраняването от работа (недопускане на работа) се формализира със съответната заповед на ръководителя на организацията. Единната форма на такъв документ не е одобрена, поради което организацията има право да го разработи самостоятелно в съответствие с определени изисквания.

Съответната заповед за отстраняването трябва да посочва фамилията, собственото име, бащината и длъжността на служителя, основанията, поради които е отстранен от работа, както и срока на това отстраняване - до изтичане на срока, установен в искане на органа или длъжностното лице за уволнение на служителя. Когато се посочва подходящото основание, заповедта трябва да отразява подробностите за решението или резолюцията на съответното длъжностно лице или орган, който е разпоредил уволнението на служителя. Препоръчително е в заповедта да се посочи и датата на започване на работа след спирането, ако такава ще бъде известна при издаване на заповедта. Това ще ви позволи да избегнете по-нататъшни спорове относно отсъствието на служителя от работа в края на периода на спиране.

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за уволнение срещу подпис. Ако служителят откаже да подпише запознанството, тогава се съставя подходящ акт.

В допълнение към поръчката, организацията трябва да отрази съответното спиране в графика.(унифициран формуляр N T-12 или N T-13), определящ действително отработения период от служителя до издаване на заповедта за неговото уволнение. Срокът на отстраняване се отбелязва в табелката чрез поставяне на буквата "NB" или цифров код "35" (отстраняване от работа (недопускане на работа) по причини, предвидени в закона).

Вписване в трудовата книжка за отстраняване на служителя от работа не е въведен.

V лична картакогато служител е отстранен, не е необходимо да се прави вписване. Въпреки това, ако е необходимо, да се осигури вътрешно счетоводство тази информацияпрепоръчително е да се отразява в сект. X "Допълнителна информация". Фиксирането на тази информация може да бъде полезно в бъдеще при изчисляване на трудовия стаж за предоставяне на отпуск. Може да се въведе и информация за приемането на служителя след изтичане на периода на отстраняването му от работа.

През целия период на отстраняване от работа заплатите на служителя не се начисляват (по силата на част 3 на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, пряко установени от закона. Така, например, в случай на отстраняване от работа в съответствие с част 6 на чл. 114 и т. 8, част 2 от чл. 131 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация за този период на служителя се назначава месечна държавна помощ в размер на пет минимални заплати. Времето за прекъсване не се включва в трудовия стаж, необходим за предоставяне на отпуск (част 2 от член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Има определени тънкости в дизайна заповед за допускане до работав края на периода на спиране. Тук трябва да се има предвид, че формалното основание за прием е отмяната на това изискване. В този случай работодателят се съветва да провери при длъжностното лице, изпратило искането, как ще бъде отменено.

Приемането се извършва най-добре по поръчка, тъй като в този случай организацията ще има документ, който фиксира края на периода на спиране и допускането на служителя до работа.

Както при заповедта за спиране, няма унифицирана форма, така че организацията изготвя заповедта сама. Той отразява фамилията, името, бащината и длъжността на служителя, датата, от която той трябва да започне работа, и основанията за приемане. Също така в този ред се препоръчва да се инструктира счетоводството да възобнови изчисляването на заплатите на посочения служител. Процедурата за запознаване с тази заповед е стандартна, както в случая на спиране.

Обобщавайки, трябва да се отбележи, че отстраняването от работа по искане на органи или длъжностни лица не е толкова често срещан случай в работни отношения... Но именно в тази непопулярност се крие опасността: мениджърите, служителите на организациите трябва да разберат тънкостите на тези процедури, обхвата на правомощията на определени длъжностни лица и органи, които имат право да отправят искания за уволнение на служител от работа, анализира законосъобразността и валидността на такива изисквания и разграничава изискванията от препоръките и/или исканията, да действа в рамките на закона, прилагайки необходими процедурии попълване на съответните документи.

Основанията за отстраняване от работа в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация (параграф 8, част 1 от член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация) се определят и регулират не само от Кодекса на труда на Руската федерация и трудовото законодателство, но и от широк спектър от действащи закони, регулиращи спецификата на трудовите отношения в определени области, в специални отрасли, свързани с обществената служба, по време на извънредно положение , при разследване на наказателни дела и др. За законово определяне на основанието за уволнение в такива случаи е наложително да се обърне внимание на нормите, които регламентират основанията и реда за уволнение на такива категории работници в специални закони и подзаконови нормативни актове, и да се спазват всички необходими изисквания за това.

Заповед за отстраняване от работа във връзка с укриване на служителя от задължителен периодичен медицински преглед

(шаблон за запълване)

А. Бенмерабет

"Kadrovik.ru", 2015, № 6

• Трудов договор
  • Трудовият договор като една от формите на свободно разпореждане от гражданите с тяхната работоспособност
  • Понятието и значението на трудовия договор при осъществяване от гражданите на трудоспособността им
  • Разликата между трудов договор и свързаните с него гражданскоправни трудови договори
    • Разликата между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни трудови договори - стр. 2
    • Разликата между трудов договор и свързаните с него гражданскоправни трудови договори - стр. 3
    • Разликата между трудовия договор и свързаните с него гражданскоправни трудови договори - стр. 4
  • Страни по трудов договор
    • Страни по трудов договор - стр.2
  • Съдържание на трудов договор
    • Съдържание на трудов договор - стр. 2
  • Процедурата за сключване на трудов договор
    • Редът за сключване на трудов договор - стр.2
  • Недопустимост на дискриминация при сключване на трудов договор
  • Забрана на принудителния труд
  • Видове трудови договори
  • Случаи на сключване на срочни трудови договори
    • Случаи на сключване на срочни трудови договори - стр.2
    • Случаи на сключване на срочни трудови договори - стр.3
    • Случаи на сключване на срочни трудови договори - стр.4
  • Характеристики на трудовите договори, сключени с определени категории служители
    • Характеристики на трудовите договори, сключени с определени категории работници - стр. 2
  • Изпитателен срок
    • Изпитателен срок - стр. 2
    • Изпитателен срок - стр.3
  • Концепцията за прехвърляне на друга работа
  • Видове прехвърляния на друга работа
    • Видове премествания на друга работа - стр. 2
  • Преместване на работници
    • Преместване на работници - страница 2
  • Промяната съществени условиятрудов договор
    • Промени в съществените условия на трудовия договор - стр. 2
  • Трудови правоотношения при смяна на собствеността и реорганизация
  • Отстраняване от работа
  • основни характеристикиоснование за прекратяване на трудов договор
    • Обща характеристика на основанието за прекратяване на трудов договор - стр.2
    • Обща характеристика на основанието за прекратяване на трудов договор - стр.3
  • Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител - стр. 2
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на служител - страница 3
  • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр. 2
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр.3
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр. 4
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр. 5
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр. 6
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр. 7
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр. 8
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр.9
    • Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя - стр. 10
  • Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на волята на страните
    • Прекратяване на трудов договор поради независещи от волята на страните обстоятелства - стр. 2
    • Прекратяване на трудов договор поради независещи от волята на страните обстоятелства - стр.3
  • Прекратяване на трудов договор поради нарушаване на задължителните правила за сключване на трудов договор, установени от федералните закони
  • Правни последици незаконно уволнение
    • Правни последици от незаконното уволнение - стр. 2
  • История на заетосттаи неговата цел
  • Лични данни на служителите
  • Основания и ред за обработване на лични данни на служител
  • Отговорност за нарушаване на закона при обработване на лични данни на служител
• Работно време
  • Концепция за работно време
  • Видове работно време
    • Видове работно време - стр. 2
  • Работно време и редът за установяване
  • Проследяване на времето и неговите видове
    • Проследяване на времето и неговите видове - стр. 2
  • Отчитане на работното време
  • Работа извън нормалното работно време
    • Работа извън нормалното работно време - стр. 2
  • Нередовно работно време
  • Гъвкаво работно време
  • Работа на смени
  • Разделяне на работния ден на части
  • Особености на регулирането на работното време в определени сектори на икономиката
    • Особености на регулирането на работното време в определени сектори на икономиката - стр. 2
• Време за почивка
  • Концепция за време за почивка
  • Видове време за почивка
  • Почивки през работния ден (смени)
  • Ежедневна (межсменна) почивка
  • Седмична непрекъсната почивка, уикенд
  • Неработещ почивни дни
  • Концепция за време за почивка
  • Концепция за ваканция, видове почивки
  • Основни годишни платени отпуски и редът за предоставянето им
    • Основни годишни платени отпуски и редът за предоставянето им - стр. 2
  • Годишни допълнителни платени отпуски и редът за тяхното предоставяне
    • Годишни допълнителни платени отпуски и редът за предоставянето им - стр. 2
  • Удължаване и отлагане на годишен платен отпуск
  • Разделяне на ваканцията на части, изтегляне на служител от ваканция
  • Замяна на годишен платен отпуск парично обезщетение
  • Упражняване на правото на отпуск при уволнение
  • Неплатен отпуск
• заплата
  • Основни държавни гаранции в областта на трудовото възнаграждение
    • Основни държавни гаранции в областта на заплатите - стр. 2
  • Концепцията за работната заплата, процедурата за нейното установяване
  • Платежни системи
    • Платежни системи - стр. 2
  • Форми на възнаграждение на служителя, процедурата за тяхното установяване
  • Изчисляване на средната работна заплата
    • Изчисляване на средната работна заплата - стр. 2
  • Елементи на тарифната система на възнагражденията
    • Елементи на системата на заплатите - стр. 2
  • Трудови норми и разплащания, редът за тяхното установяване
  • Заплащане при отклонение от установените условия на труд
    • Заплащане при отклонение от установените условия на труд - стр. 2
    • Заплащане при отклонение от установените условия на труд - стр.3
  • Форми на материално стимулиране на служителите
  • Ред и условия за изплащане на работната заплата
  • Отговорност на работодателя за забавени заплати
    • Отговорност на работодателя за забавени заплати - стр. 2
• Гаранции и компенсации
  • Концепцията за гаранции в света на труда
  • Гаранции при изпращане на служители до бизнес пътуванияи да работят в друга област
  • Гаранции на служители при изпълнение на държавни или обществени задължения
  • Гаранции за служители, съчетаващи работа с обучение
    • Гаранции за служители, съчетаващи работа с обучение - стр. 2
    • Гаранции за служители, съчетаващи работа с обучение - стр. 3
  • Гаранции на служителите при уволнение
  • Гаранции на служителите при временна неработоспособност, преместване, медицински преглед и даряване на кръв и нейните компоненти
  • Гаранции за избрани служители
  • Концепцията за компенсация в света на труда
  • Обезщетение във връзка с използването на имущество от служители в процеса на работа
  • Обезщетение за командировки, изпращане на работници за повишаване на квалификацията и за работа в друго населено място
    • Обезщетение за командировки, изпращане на работници за повишаване на квалификацията и работа в друго населено място - стр. 2
  • Обезщетение за лица, съчетаващи работа с обучение
  • Компенсации, свързани с лечение от служители
• Дисциплина на труда
  • Концепция за трудова дисциплина
  • Трудов правилник на организацията, процедурата за утвърждаване на вътрешния трудов правилник
    • Трудов правилник на организацията, процедурата за утвърждаване на вътрешния трудов правилник - страница 2
  • Трудови стимули
    • Стимули за работа - стр. 2
  • Дисциплинарна отговорност и нейните видове
  • Концепция дисциплинарно нарушение
  • Видове дисциплинарни наказания
    • Видове дисциплинарни наказания – стр.2
  • Редът и сроковете за прилагане на дисциплинарните наказания
    • Редът и сроковете за прилагане на дисциплинарните наказания - стр. 2
    • Редът и сроковете за прилагане на дисциплинарните наказания - стр.3
    • Редът и сроковете за прилагане на дисциплинарните наказания - стр. 4
    • Редът и сроковете за прилагане на дисциплинарните наказания - стр. 5
  • Отмяна на дисциплинарно наказание
    • Отмяна на дисциплинарно наказание - стр.2

Отстраняване от работа

Отстраняването от работа е временен отказ да се осигури на служител работа, предвидена в трудов договор от упълномощен представител на работодателя по причини, установени от закона. Отстраняването от работа се извършва със заповед (заповед) на работодателя, която трябва да бъде доведена до знанието на служителя, отстранен от работа (без право на работа).

Част 1 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява случаите, в които упълномощените представители на работодателя са длъжни да преустановят или попречат на служител да работи.

Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не позволи да работи) служителя:

1. се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение
2. който не е преминал по установения начин задължителен предварителен или периодичен медицински преглед
3. който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда по предписания начин
4. при идентифициране, в съответствие с медицинския доклад, противопоказанията за работника или служителя за извършване на работа, предвидена в трудовия договор
5. по искане на органи и длъжностни лица, упълномощени от федерални закони и други нормативни правни актове
6. в други случаи, предвидени от федерални закони и други регулаторни правни актове

По-специално, в съответствие с чл. 114 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен да отстрани от работа длъжностното лице, участващо като обвиняем, въз основа на съдебно разпореждане.

В параграф 8 на чл. 131 от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация предвижда изплащането на длъжностно лице, отстранено по съдебен ред, на месечна държавна помощ в размер на пет пъти минималната работна заплата. Тази надбавка се изплаща от разследващите органи от съответния бюджет.

Въпреки факта, че в част 1 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация говори за други възможни случаи на отстраняване на служител от работа, трябва да се признае, че в законодателството списъкът на случаите на отстраняване или недопускане на служител до работа е определен изчерпателно. начин.

Възможните случаи на уволнение на служител от работа могат да бъдат определени във федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация. Следователно списъкът на възможните случаи на отстраняване на служител от работа или недопускане на работа е изчерпателно дефиниран във федералното законодателство.

Работодателят не може на законови основания произволно да отстранява служител от работа или да му пречи да работи. Решението на работодателя да отстрани служител от работа може да бъде признато за законно и оправдано, ако се докажат обстоятелствата, изброени във федералното законодателство, които позволяват на служителя да бъде отстранен от работа или да попречи на служителя да ходи на работа.

Отстраняването на служител от работа или недопускането на работа в случаите, предвидени от федералното законодателство, е отговорност на работодателя. Неспазването на това задължение може не само да бъде нарушение на трудовото законодателство, но и да лиши работодателя от едно от доказателствата за дисциплинарното нарушение на служителя.

Например, работодателят е длъжен да издаде заповед (заповед) за отстраняване от работа или за недопускане на работа на служител, който е в нетрезво състояние. Липсата на такава заповед (инструкция) може да се превърне в едно от доказателствата, че служителят не е извършил дисциплинарното нарушение, което му е вменено.

И обратно, наличието на тази заповед (инструкция) е едно от доказателствата, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение. Горното се отнася и за случаите на отказ на служител да премине обучение в областта на охраната на труда, както и отказ да премине задължителни медицински прегледи.

Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) работника или служителя за целия период до отстраняване на обстоятелствата, които са правно основание за отстраняването на служителя от работа или недопускането му до работа.

Като общо правило, по време на периода на отстраняване от работа (недопускане на работа) заплатите на служителя не се спестяват. Изключение от това правило са случаите, предвидени от федералния закон, който задължава служителя да запази средната заплата през този период.

По-специално, в част 3 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че в случаи на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията в областта на защитата на труда или задължителен медицински преглед не по своя вина, той се заплаща за целия период на отстраняването му от работа като за престой. Решението на работодателя да отстрани служител от работа трябва да бъде законосъобразно и обосновано.

Законосъобразността на това решение означава, че основанията, предвидени от федералния закон, са били използвани като основа за спирането (отказ от работа). Валидността на това решение предполага потвърждаване на посочените обстоятелства от съвкупност от относими, допустими, достоверни и достатъчни доказателства.

Решението за отстраняване от работа (недопускане на работа) трябва да бъде доведено до знанието на служителя, който има право да го обжалва по предвидения от закона начин. Като общо правило, решението за отстраняване от работа (недопускане на работа) може да се обжалва пред държавната инспекция по труда или съда. Въпреки това, решението на държавни органи и длъжностни лица на държавни органи за отстраняване от работа (недопускане на работа) може да се обжалва само в съда.

Държавната инспекция по труда не може да оцени законността и валидността на действията на служители на други федерални органи на изпълнителната власт, например следствени органи. Следователно действията на държавните органи и длъжностните лица на тези органи следва да се обжалват в съда.

Признаването от съда или държавната инспекция по труда, в рамките на неговата компетентност, на решението на работодателя за отстраняване от работа (забрана за работа) за незаконно или необосновано води до заплащане за цялото време на отстраняване (недопустимост) въз основа на средните доходи на служителя, т.к. в този случай служителят е в принудително отсъствие.

Трябва да се отбележи, че задължението на работодателя да отстрани (предотврати) работник или служител съответства на правото на служителя да отстранява от работа (да не допуска до работа). В тази връзка, ако работодателят не изпълни това задължение, служителят има право да откаже да изпълнява трудовата функция, ако има законни причини за отстраняване от работа (изключване от работа).

Такъв отказ, ако има основателни причини, е пропорционално средство за защита на нарушеното право. Служителят трябва действително да бъде отстранен от работа (да не бъде допуснат до работа), ако има законови основания по заповед на работодателя. Фактическото допускане на служителя до работа след издаване на такава заповед от упълномощения представител на работодателя означава, че служителят не е отстранен от работа, от момента на приемането тази заповед се счита за невалидна.

Във връзка с гореизложеното решението на работодателя за уволнение (предотвратяване) може да бъде признато за законосъобразно и обосновано, ако се докажат следните правно значими обстоятелства.

Първо, трябва да се докаже, че има основания за уволнение от работа (недопускане на работа), предвидени от федералното законодателство.

Второ, трябва да бъде издадена заповед от упълномощения представител на работодателя, в която да се посочат законните причини за отстраняването от работа (недопускане на работа).

На трето място, работникът или служителят трябва действително да бъде отстранен от работа (да не бъде допуснат до работа) въз основа на заповед, издадена от упълномощен представител на работодателя до отстраняване на законните причини за отстраняването.

„Офицер по персонала. HR администрация“, 2013, № 3

Ключовете, пропускът, гащеризоните, печатите и печатите на служителя се отнемат от служителя, като по този начин се лишава от възможността да се яви на работното място. Позната ситуация, нали? В същото време ръководството е дълбоко убедено, че постъпва правилно, ограничавайки конституционното право на гражданин да работи. В какви случаи отстраняването от работа може да се счита за законно? По какво лишаването от право на работа се различава от уволнението?

Отстраняване от работа

От прекратяването на трудов договор, което води до прекратяване на трудовото правоотношение между служителя и работодателя, трябва да се разграничи такова явление като „отстраняване на служител от работа“.

Отстраняването от работа се различава от прекратяването на трудово правоотношение по това, че, първо, отношенията между служителя и работодателя не приключват, а се прекратяват, като правило, със спирането на изплащането на заплатите, и второ, това е временен и се допуска само в случаите, установени със закон. И така, съгласно чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не позволи да работи) служителя:

Които са се явили на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

Непровеждане на обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда по предписания начин;

Лице, което не е преминало по предписания начин задължителен медицински преглед (преглед), както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация ;

Ако в съответствие с медицинското свидетелство, издадено по начина, предписан от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, се открият противопоказания за работника или служителя за извършване на работа, предвидена в трудовия договор;

В случай на спиране на специалното право на служителя (свидетелство, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) за срок до 2 месеца в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност на работника да поеме задълженията по трудово правоотношение и при невъзможност служителя да премести с негово писмено съгласие на друга работа, налична на работодателя (т.к. вакантна длъжностили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, споразумения, трудов договор;

По искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

В други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация.

Така, например, част 2 на чл. 32 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "За държавната гражданска служба на Руската федерация" (изменен от 30 декември 2012 г.) предвижда правото на представителя на работодателя да отстранява от длъжността, която се заменя публичната служба(да не се допуска да изпълнява служебни задължения) на държавен служител при уреждане на конфликт на интереси.

В редица случаи, посочени в закона и устава на организацията, правомощията на ръководителя могат да бъдат преустановени. юридическо лице... Преустановяване на пълномощията на ръководителя е възможно, например, в следните случаи:

Признаване на ръководителя за изчезнал с влязло в законна сила съдебно решение;

Завеждане на наказателно дело срещу ръководителя или привличането му като обвиняем по друго наказателно дело;

Участието на лидера в изборна кампаниякато кандидат за състава на законодателното (представителното) правителство на Руската федерация или законодателното (представителното) правителство на съставното образувание на Руската федерация, както и избор (назначаване) на посочените изборни длъжности.

В такива случаи преди избора на нов лидер упълномощен органсъщо така е длъжен да вземе решение за образуване на временен едноличен изпълнителен орган на дружеството - временен (клауза 4 от член 69 от Федералния закон от 26 декември 1995 г. N 208-FZ "За акционерните дружества", преработен на 29 декември 2012 г.).

Видно от закона понятието „отстраняване от работа” означава, че работникът или служителят е започнал да изпълнява работата си и работодателят е узнал за изброените в закона обстоятелства през работния ден. От своя страна „недопускане на работа“ означава, че посочените обстоятелства са установени преди началото на трудовата функция (начало на работния ден, работна смяна).

Срок на отстраняване от работа

Работодателят отстранява от работа (не позволява да работи) служителя за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа или недопускане на работа (освен ако федералните закони не предвиждат друго).

Ясно е, че през периода на отстраняване от работа служителят не изпълнява своето работни задължения... Следователно, като общо правило, по време на периода на отстраняване от работа (недопускане на работа) заплатите на служителя не се начисляват.

Случаите, когато на служител се осигурява заплата, са установени от федералните закони. Например в случаи на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда, или задължителен медицински преглед (преглед) не по негова вина, той се заплаща за целия период на спиране от работа като за престой.

Ако възникнат обстоятелства, които водят до отстраняване от работа, трудовият договор не се прекратява. Освен това, възникването на такива обстоятелства не означава, че работодателят трябва да подготви документи за уволнение, дори ако събитията, свързани с отстраняването от работа, дават на работодателя причина за уволнение на служителя, като например явяване на работа в състояние на алкохол, наркотична или друга токсична интоксикация.

Трябва също да се разбере, че отстраняването на служител от работа не се приравнява с прекратяване на трудов договор. В крайна сметка прекратяването на трудов договор е специален вид прекратяване на трудов договор и трудови правоотношения, когато, противно на датата на започване на работа, установена с трудовия договор, служителят не се явява на работното си място. В този случай отсъствието е юридически факт, който дава основание да се признае трудовият договор за несключен.

В трудовото законодателство на някои европейски страни отстраняването от работа означава спиране на трудов договор. Въз основа на нормите на вътрешното трудово законодателство относно отстраняването на служител от работа можем да говорим за частично спиране на трудовия договор - за определено време се прекратява изпълнението на трудовата функция, предвидена в трудовия договор.

Регистрация на отстраняване от работа

Експертите правилно препоръчват схема за бързо вземане на решения за спиране на служителите от работа на основанията, предвидени в закона, и правомощията на длъжностните лица по този въпрос да бъдат закрепени в местните актове на организацията.

Документирането на отстраняването на служител от работа зависи не само от това какви правила, въз основа на местните трудови разпоредби, са установени в организацията от инструкциите за работа в офиса, но и от основанието за отстраняването. В някои случаи ще се изисква съдебно решение, в други - само решение на работодателя.

Решението на работодателя да отстрани служител от работа (забрана за работа) се формализира със заповед на ръководителя на организацията. Въпреки факта, че такава заповед е приета за счетоводство от счетоводния отдел, тъй като по време на спиране от работа заплатите не се начисляват, нейната единна форма все още не е одобрена от Държавния статистически комитет на Русия.

Примерна проба

За уволнението на A.S. Tochilin от работа.

Въз основа на решението на Тимирязевския районен съд на Москва от 16 януари 2013 г. за временно отстраняване на обвиняемия от длъжност и ръководено от чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация,

ЗАПОВЯДВАМ:

1. Считано от 17 януари 2013 г., временно да отстрани складодържателя Андрей Сергеевич Точилин.

2. Не позволявайте на складодържателя А. С. Точилин да изпълнява служебните си задължения, докато тази мярка за процесуална принуда не бъде отменена с решение на следователя, издадено по реда, установен от Наказателно-процесуалния кодекс на Руската федерация.

3. Счетоводните отдели от 17 януари 2013 г. да преустановят изчисляването на заплатите на складодържателя Точилин А.С.

4. На складодържателя Точилин А.С. в момента на запознаване със съдържанието на тази заповед връчете на началника на службата за сигурност Васин А.А. пропуск, даващ право на влизане на територията складови съоръжения.

5. Да се ​​наложи контрол за спазването на тази заповед на началника на склада Крохов М. М.

Запознат със заповедта _________________ A.S. Tochilin

януари 2013 г

При изготвянето на текста на заповедта е необходимо да се посочат обстоятелствата, които са послужили като основание за уволнението на служителя, както и документи, потвърждаващи неговата валидност. Особено внимание трябва да се обърне на изброяването на обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа или недопускане на работа, тъй като служителят няма да бъде допуснат до работа за целия период от време, докато не бъдат отстранени посочените обстоятелства. Следователно тази част от регулаторния документ не трябва да бъде неясно формулирана. Необходимо е да се избягват неясни и "празни" фрази като "поради производствена необходимост", "по решение на режисьора" и т.н.

Следва да се отбележи, че чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация и други норми на закона не предвиждат задължението на работодателя да иска, а на служителя - да предостави обяснение на причините за възникването на определени обстоятелства. Тъй като окачването не е дисциплинарни мерки, то нормите на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация при решаване на въпроса за уволнението са неприложими. По този начин, както в нашия пример, складодържателят Tochilin A.S. има право да се въздържа от всякакви коментари, като дава обяснения (включително писмени).

Служителят чете заповедта за подпис. В случай, че служителят откаже да подпише по някаква причина, този отказ трябва незабавно да бъде записан писмено.

Примерна проба

При отказ да се подпише за запознаване със заповедта

комисия, състояща се от:

Васин Андрей Алексеевич, началник на службата за сигурност,

Михаил Михайлович Крохов, началник на склада,

Ковалчук ​​Анна Викторовна, ръководител на отдела за персонал

съставил този акт на следното:

Въз основа на решение на Тимирязевския районен съд на Москва от 16 януари 2013 г. генерален директорНа LLC „Търговска къща“ Всичко за градинаря“ беше издадена заповед № 1 за уволнение от 17 януари 2013 г. от работата на складодържателя Андрей Сергеевич Точилин, със спиране на заплатите.

За да запознае A.S. Tochilin, началникът на отдела за персонал A.V. Kovalchuk пристигна в склада в същия ден под подписа със съдържанието на заповедта.

На входа на територията на склада тя помоли ръководителя на службата за сигурност Васин А. А. да я придружи, тъй като е необходимо временно да изтегли пропуска от складодържателя А. С. Точилин, давайки право на влизане на територията на склада.

В склада в този момент имаше началникът на склада Крохов М.М.

А. В. Ковалчук, в присъствието на А. А. Васин и М. М. Крохов, представи заповедта на склададжия А. С. Точилин и поиска да подпише подпис, потвърждаващ, че е запознат със съдържанието на заповедта. В наше присъствие обаче Точилин А.С. демонстративно отказа да направи това, позовавайки се на факта, че не е съгласен с поръчката и не е извършил кражба на стоки от склада. По този начин не беше възможно да се запознае А. С. Точилин със съдържанието на заповедта.

Складодържателят Точилин А.С. също отказа да подпише този акт. Той мотивира отказа си с това, че не се смята за виновен за нищо.

Фактите, посочени в този акт, се потвърждават от нашите подписи:

А. А. Васин

М. М. Крохов

А. В. Ковалчук

Специалист в отдела за персонал трябва да разбере, че в случай на спиране от работа решението трябва да бъде взето своевременно и подготовката на документите трябва да се извърши в възможно най-скоро... Освен това в преобладаващото мнозинство от случаите говорим за спиране на изплащането на заплати. И счетоводната служба трябва да разбере за това решение своевременно. На практика е доста трудно да се определи периодът, за който служителят няма да изпълнява задълженията си. Нека дадем само един пример.

Служителят е отстранен от работа поради алкохолно опиянение. Работодателят, когато решава да отстрани служител от работа (да не го допуска до работа), трябва да вземе предвид, че в зависимост от тежестта на интоксикацията е необходимо различно време за освобождаване на тялото от алкохол и в отделни случаи- медицинска намеса. Освен това, въпреки че алкохолът се метаболизира от тялото, последствията от пиенето му могат сериозно да повлияят на работоспособността на работника.

Ако фактът на появата на служител в състояние на опиянение се потвърди от медицинско свидетелство, то трябва да посочи времето, след което нивото на алкохол, наркотици и психотропни вещества в кръвта ще падне до норма, която не се понижава. пречат на изпълнението на работата.

Както вече беше отбелязано, законодателството в областта на здравеопазването оперира с такова понятие като тежестта на интоксикацията. Алкохолната интоксикация с умерена и лека степен не изисква специална терапия, а за отрезвяване наистина може да се говори на следващия ден. Що се отнася до тежката степен на интоксикация, тогава, при медицинска намеса, продължителността на лечението е 2 дни.

Само след извършване на медицински процедури, служителят, след 2 дни, ще може напълно да контролира действията си. Ако говорим за злоупотреба с алкохол (употреба с вредни последици за здравето), хроничен алкохолизъм, тогава ще отнеме от 10 до 25 дни за лечение и отстраняване от алкохолна интоксикация.

Ето защо, ако в медицинското заключение не е посочен периодът, след който нивото на алкохол, наркотични и психотропни вещества в кръвта ще спадне до установената норма, трябва допълнително да се консултирате с лекар и да получите допълнение или разяснение към медицинското заключение. Ако се отстранят основанията за отстраняване от работа или недопускане до нея, тогава се издава заповед за прекратяване на отстраняването в подобна форма. Служител, който е отстранен от работа, не само се лишава от заплатата си, но и губи своя стаж при пенсиониране през този период: съгласно Правилата за изчисляване на периодите на работа, което дава право на предсрочно назначаване на трудова пенсия за старост в в съответствие с членове 27 и 28 от Федералния закон "За трудовите пенсии в Руската федерация. Федерация ", одобрен. С Постановление на правителството на Руската федерация от 11.07.2002 г. N 516 (изменено от 26.05.2009 г.) периодите на отстраняване от работа впоследствие не се включват в периода на работа, което дава право на предсрочно назначаване на старо- възрастова пенсия.

Примерна проба

LLC "Търговска къща" Всичко за градинаря "

Относно възобновяването на изпълнението от A.S. Tochilin

служебни задължения

Въз основа на решение на Тимирязевския районен съд на Москва от 26 януари 2013 г. за прекратяване на временното отстраняване от длъжност

ЗАПОВЯДВАМ:

1. Считано от 28 януари 2013 г. да възобнови трудовата дейност като складодържател Андрей Сергеевич Точилин на предишната си длъжност и при същите условия на труд.

2. На началника на службата за сигурност Васин А. А. до 28 януари 2013 г. да осигури издаването на пропуск на А. С. Точилин за безпрепятствено преминаване до работното място.

4. Да се ​​наложи контрол за спазването на тази заповед на началника на склада Крохов М. М.

генерален директор К. И. Шалагин

1 -1

Днес ще говорим за това кога работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа и по каква причина. Този проблем се среща доста често в трудовите правоотношения и причините са много различни. Има и нарушения от всяка страна.

Работех с един млад мъж, който обичаше да пие. Веднъж един човек дойде в предприятието в неадекватно състояние и началникът на отдела беше принуден да отстрани този служител от изпълнение на преките му задължения. Не съставихме никакви документи, тъй като имаше много свидетели на инцидента, а малко по-късно мъжът беше уволнен по статията.

Няколко дни по-късно мой колега, който наруши графика, се обърна към инспекцията по труда с жалба, че е лишен от работа неправомерно и резултатът от такова обжалване е проверка. Няма да описвам подробно ситуацията, но се наложи няколко пъти да пишем различни обяснителни бележки, докато се докаже, че този служител греши. Нека разгледаме по-подробно процедурата за отстраняване на служители от работа и какви документи трябва да бъдат съставени непременно, за да се избегнат проблеми в бъдеще.

В рамките на Кодекса на труда на Руската федерация е посочено, че само работодателят (негов представител) носи отговорност за отстраняването на служител и такива действия са отговорност на това лице. Следователно спазването на всички изисквания на закона е важен момент, който работодателите трябва да вземат предвид при вземането на следващо решение.

Позовавайки се на описанието на такава ситуация, можем да кажем, че това е състоянието на служителя, когато той не изпълнява задълженията си относно длъжността и не е уволнен. Ако уволнението е право на работодателя, то отстраняването от работа е пряко задължение.

При какви обстоятелства можете да се обърнете към тази опция?

Има няколко точки, които са решаващи за вземане на решение за отстраняване на гражданин. По-специално могат да се разграничат няколко групи основания, подробно описани в чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека разгледаме всяка група по-подробно по-долу.

Първа група: отстраняване от работа по медицински причини

Такива обстоятелства възникват доста често, тъй като всеки може да се разболее и при склонност към пиене на алкохол такъв случай ще се случи рано или късно.

В рамките на тези ситуации причините могат да бъдат както следва:

• алкохолна или наркотична интоксикация, когато гражданин не може да изпълнява преките си задължения на работното място;
• липса на медицинско разрешение. Служителят не е подал навреме молба в клиниката и не е издържал медицинския преглед;
• служителят има противопоказания за извършване на определени видове работа. Например започна сезонно обостряне на алергиите.

Веднага след като работодателят узнае за съществуващо нарушение или противопоказание, той трябва да спре да работи като гражданин. Важен моменте, че уволнението не е задължителна мярка, само ако не могат да бъдат отстранени пречките за изпълнение на трудовите задължения. Подробна информация по темата може да намерите във видеото:

Втора група: спиране въз основа на трудовите стандарти

Тук трябва да се каже, че служителят ще може да изпълни своето трудови задължения, само ако има съответното одобрение за охрана на труда. Тоест работодателят е длъжен да организира специално обучение и проверка на професионалната компетентност на служителите. Ако служителят не издържи теста, той се отстранява от работа за времето на обучението.

Трета група: отстраняване от работа по искане на надзорни и регулаторни агенции

Има организации, които изпълняват функциите за контрол и надзор върху прилагането на трудовите стандарти. Те включват държавната инспекция по труда, прокуратурата, съдебната власт и санитарен и епидемиологичен надзор. Що се отнася до причините за вземане на такова решение, те се установяват по време на одита на предприятието.

Четвърта група: поради спиране на специалните права на служителя

Това е специален случай, тъй като само някои граждани са длъжни да имат специални разрешения за изпълнение на трудови задължения.

Например срокът на лиценза е изтекъл или правата са станали невалидни. След отстраняване на проблема служителят ще може да възобнови работата си.

Как се заплаща времето, когато служителят е бил отстранен от работа?

Всички горепосочени причини предполагат настъпване на определени обстоятелства, които пречат на служителя да върши работата си. С други думи, служителят е виновен за случилото се и през това време не му се приписват приходи. Има две изключения, когато се изисква плащане:

• нарушението на трудовия график не е по вина на служителя;
• причина за неиздържането на медицинския преглед са други обстоятелства, а не действията на гражданина.

При такива обстоятелства се извършват плащания като за престой, тоест най-малко 2/3 от доходите на средния човек.

Вместо суми

Според закона работодателят е длъжен да отстрани служителя, който е извършил определено нарушение. Срокът за такова ограничение се определя индивидуално, но не може да надвишава два месеца. Приемането на такова решение се формализира със специална заповед. В някои случаи на служител се изплаща заплата.