Коментар на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Промени в основните условия на труд. Условия на трудовия договор, които могат да бъдат променяни

В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията, определени от страните трудов договорне могат да бъдат запазени, могат да се променят по инициатива на работодателя, с изключение на промяната трудова функцияработник.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс.

Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа на разположение на работодателя (т.к. свободна позицияили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се има предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

Без каза работаили служителят откаже предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с.

В случай, че причините, посочени в част първа на този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен с член 372 от този кодекс, за приемане на местни регулаторни актове, въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за срок до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация .

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Коментар на чл. 74 Кодекса на труда на Руската федерация

1. Промяна в условията на трудовия договор, определена от страните (с изключение на промяна в трудовата функция на служителя) е възможна поради промяна от страна на работодателя в организационните или технологичните условия на труд с предварително писмено уведомяване за това на служителите не по-късно от два месеца.

2. Ако служителят не е съгласен с новите условия на труд и за него няма свободни работни места (включително по-ниско платени), като се вземе предвид здравословното състояние на служителя или служителят откаже предложената работа работни отношенияпрекратено от (виж коментара към тази статия).

3. Критериите за масови уволнения, при които на служителя трябва да бъдат предоставени подходящи гаранции и компенсации, се определят в отраслови (междуотраслови) и (или) териториални споразумения, като се вземат предвид разпоредбите, установени с Постановление на Министерския съвет - Правителството на Руската федерация от 5 февруари 1993 г. N 99 „За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово уволнение” (SAPP. 1993. N 7. чл. 564).

4. Промени в условията на трудовия договор, определени от страните по реда на чл. 74 от Кодекса на труда не трябва да влошава положението на служителите в сравнение с колективния трудов договор, споразумение.

Втори коментар на чл.74 от КТ

1. Промяната на определените от страните условия на трудовия договор е възможна не само при преместване на друга работа, но и в резултат на промени в организационните и технологичните условия на труд, които наричаме условно преместване (т.е. само с определени организационни и технически промени). В същото време трудовата функция на служителя не трябва да се променя, т.е. продължава да работи на същата длъжност, по същата специалност, квалификация, но с промяна на други съществени условия на договора (система и размер на възнагражденията, обезщетения, работно време и др.). При всички промени в трудовия договор, неговите условия не трябва да бъдат противопоказани за здравето на служителя.

2. Промяна на определените от страните условия на трудовия договор при продължаване на изпълнение на същата трудова функция се допуска по инициатива на работодателя, само когато са настъпили промени в организационните или технологичните условия на труд, т.е. технологията, организацията на работните места, труда, производствената технология са се променили. В противен случай работодателят няма право да променя съществените условия на труд на работника или служителя. В случай на спор, съдът, след като установи, че не са настъпили промени в организацията или технологията на труда, ще задължи работодателя да възстанови предишните съществени условия на трудовия договор на служителя.

3. Работникът или служителят трябва да бъде уведомен писмено от работодателя за определените от страните промени в условията на трудовия договор. Той трябва да направи това уведомление не по-късно от два месеца преди въвеждането на промените, освен ако не е предвидено друго в Кодекса или друг федерален закон. Не могат да бъдат въведени промени в съществените условия на трудовия договор, ако влошават положението на работника или служителя в сравнение с условията на колективния договор, договора за социално партньорство.

Синдикалните инспектори по труда, упълномощените (доверени) лица по охрана на труда на синдикатите имат право да участват в разглеждането на трудови спорове, свързани с промени в условията на труд, неизпълнение на задължения по колективни трудови договори, споразумения (вижте го).

4. Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, тогава, както е посочено в част 3 на чл. 74, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга налична в организацията работа, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние (както и незабранена за жени, непълнолетни, когато се променят съществените условия на тяхната работа). При липса на такава работа следва да се предложи свободна по-ниско платена работа (или по-ниска позиция), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид неговата квалификация и здравословно състояние. При липса на такава работа или при отказ на служителя, той се уволнява по реда на алинея 7 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

5. Част 5 на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че ако са налице обстоятелствата по част 1 на този член, т.е. промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на служители, с цел запазване на работни места работодателят има право, като вземе предвид становището на синдикалния комитет на организацията, да въведе режим на непълно работно време за до до шест месеца. Това е ново правило в Кодекса. Улеснява позицията на работодателя, когато въвежда прогресивни технологии и методи за организиране на труда, модифицирайки производството. В същото време това влошава положението на прехвърлените работници.

Ако работникът или служителят в същото време откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, трудовият му договор се прекратява поради съкращаване на персонала по ал. 2 на чл. 81 от Кодекса на труда с предоставяне на съответните гаранции и обезщетения (вж. към него).

Отмяната на режима на непълно работно време от работодателя се извършва с предварителна заявка и като се вземе предвид становището на синдикалния комитет на организацията.

ПРАВИЛА ЗА ПРЕМЕСТВАНЕ НА СЛУЖИТЕЛ НА ДРУГА РАБОТА ПОРАДИ ПРОМЕНИ В УСЛОВИЯТА НА РАБОТА

Коригирането на условията на отношенията между служителя и работодателя, установени при сключването на трудовия договор, е въпрос на време: промените в икономиката и технологиите, в правото и социалната сфера неизбежно засягат трудовите отношения. За да се съобрази с техните интереси и да се постигнат определени цели в новите обстоятелства, работодателят е принуден да промени условията на трудовите договори, договорени със служителите.
Законодателят също така призна правото на преразглеждане на условията на трудовия договор като реакция на сериозна промяна във външната (социална, икономическа, правна) или вътрешна (ресурсна и технологична) среда по време на действието на Кодекса на труда на Руската федерация . съвременни условияформирането на пазара, признаването на правото на работодателя да взема решение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по време на преговорите, е обективно необходимо за осигуряване на непрекъснатост на дейността на работодателя и нейното развитие.
Въпреки това, за да се предотврати необоснованото нарушаване на трудовите права на служителите и да се избегне злоупотребата от работодателя с предоставеното му право, законодателят постави редица условия в Кодекса на труда на Руската федерация, които в без провалтрябва да бъдат следвани от работодателя. Нека ги разгледаме подробно.

Процедурата за промяна на условията на трудовите договори

Съгласно първата част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), определените от страните условия на трудовия договор не могат да бъдат запазени, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на работника или служителя.
Актуализиран в съответствие с Федералния закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. „За изменения в Кодекса на труда Руска федерация, признавайки за невалидни на територията на Руската федерация някои нормативни правни актове на СССР и обезсилва някои законодателни актове (разпоредби на законодателни актове) на Руската федерация "регулаторната разпоредба, която определя условията за прехвърляне по инициатива на работодателя , благодарение на примери за организационни или технологични промени в условията на труд, разбира се, ще намали споровете относно това дали планираните промени са достатъчно основание за промяна на условията на трудовия договор, но няма да ги изключи напълно: вярваме, че както преди , служителите, държавните инспектори по труда и съдиите ще оценяват решенията на работодателя за коригиране на трудовите отношения по различен начин, тъй като технологичните промени не се изчерпват от промени в технологията и производствената технология и организационно структурна реорганизация на производството.
Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в своя Постановление от 17 март 2004 г. N 2 "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация" допълва примерите за промени в организационната и технологичната работа условия, посочени в първата част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация с такава промяна като подобряване на работните места въз основа на техните сертификати.
Според нас списъкът с технологични промени може да бъде допълнен от такива промени като реконструкция на производството, въвеждане на ново производствено (технологично) оборудване, въвеждане на нови технологични процеси, промени в правилата за експлоатация на оборудването и др. , организационните промени могат да се считат за такива промени като въвеждане на нови режими на работа (например многосменена работа), промени в системата на заплатите, системите за нормиране на труда, преразпределение на задачите и областите на отговорност между структурните подразделения и др.

Основната разлика между предишната версия на първа част на член 73 и настоящата версия на първа част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, които регулират трудовите отношения в случай на организационни или технологични промени в условията на труд, и вариантите на параграф 7 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е, че от октомври 2006 г. работодателят може да промени всяко условие на трудовия договор, определено от страните, независимо от неговото значение за страните, тоест без оглед на „материалността”. По този начин, съгласно действащата правна уредба, няма значение кое условие се променя - задължително (по силата на част втора от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация) или допълнително (по силата на част четвърта от член 57 от Труда). Код на Руската федерация), ключ или вторичен. Единственото условие, което работодателят не може да промени, по отношение на организационни или технологични промени, е трудовата функция. Припомняме, че в съответствие с втората част на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация под трудова функция се разбира работа според длъжност в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация; определен вид работа, възложена на служителя. По този начин, независимо какви промени в организационния или технологичния план планира работодателят, наименованията на длъжностите, професиите, специалностите и съответните трудови задължения трябва да останат непроменени.
Останалите условия на трудовия договор, определени от страните, могат да бъдат променяни. Условията на трудовия договор, които на практика най-често са засегнати от организационно или технологично преструктуриране, включват:
1) условие за мястото на работа (обикновено неговата промяна се изразява в промяна в структурната единица, в която служителят работи). Освен това, в контекста на създаването от законодателя на условия за вътрешна трудова миграция (поради забраната за установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от местоживеенето (включително наличието или липсата на регистрация на мястото на на пребиваване или престой)), вярваме, че работодателите и служителите все повече ще се споразумяват да променят мястото на своята работа (например чрез преместване от една отделна структурна единица, разположена в едно населено място (като се вземе предвид административно-териториалното деление ) към друг, намиращ се в друго населено място). Все пак най-често срещаната е промяна на работното място, определена от неизолирана (функционална) структурна единица (цех, отдел и др.);
2) условия на възнаграждение (главно размерът на тарифната ставка или заплатата (служебната заплата) на служителя, видовете и размерите на допълнителните плащания, надбавки и поощрителни плащания);
3) режима на работното време и времето за почивка (ако е за този служителе установено именно поради факта, че се различава от общите правила, които са в сила за този работодател);
4) в допълнение към установеното от закона обезщетение за тежък труд и работа с вредни и (или) опасни условиятруд, ако служителят е нает при подходящи условия;
5) условия, които определят, ако е необходимо, естеството на работата (мобилна, пътуваща, на път, друго естество на работа).
С новата правна уредба следва също да се приеме, че работодателят, ръководен от части първа и трета на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да има интерес от промяна на условието за продължителността на трудовия договор (и двете нагоре (тоест удължаване) и надолу (т.е. намаления, но в рамките на общия период).
По принцип организационни или технологични условия могат да доведат до промяна на т. нар. допълнителни условия на трудовия договор. Например:
1) условия за неразкриване на защитени от закона тайни - държавни, официални, търговски и други (по-специално поради прекратяване на изпълнението от работодателя на работа, свързана със защитени от закона тайни);
2) условия за задължението да се работи след обучение най-малко за срока, определен с договора, ако обучението е извършено за сметка на работодателя (по-специално в случай, когато работодателят поради организационни (финансови) промени , спира да плаща за обучение на служителите);
3) условия за видовете и реда за допълнително осигуряване на служителя (по-специално в резултат на преразглеждане на осигурителните програми в резултат на промени в системата на заплатите и социален пакет);
4) за подобряване на социалните и битови условия на служителя и членовете на неговото семейство (те се променят основно поради горепосочените причини във връзка с преразглеждането на системите за заплати и корпоративния социален пакет като цяло).
Такива условия на трудов договор като условие за задължително социална осигуровкана работника или служителя, относно видовете и размерите на обезщетението за тежък труд и работа с вредни и (или) опасни условия на труд (ако служителят изпълнява трудовата си функция при посочените условия), тъй като те са производни, се установяват в съответствие с Кодекс на труда на Руската федерация, други федерални закони и регулаторни правни актове. Припомняме, че по силата на втората част на член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции за служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни закони. актове, съдържащи трудовоправни норми; ако такива условия са включени в трудовия договор, те не подлежат на прилагане.
В този аспект считаме за необходимо да подчертаем, че на практика работодателите най-често забравят за изискването, формулирано от законодателя в част осма на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (в предишното издание на Кодекса в част осма от член 73), а именно, че промените, определени от страните на условията на трудовия договор, въведени във връзка с промяна в организационните или технологичните условия на труд, не трябва да влошават положението на работника или служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения. Ако необходимостта от организационни или технологични промени е значителна и неизбежна и такива промени не могат да бъдат направени без влошаване на условията на трудовите договори в сравнение с установените с колективния договор, тогава работодателят трябва първо да измени колективния договор и едва след това да пристъпи към процедурите, предвидени в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация

В случай, че планираните от работодателя промени доведат до влошаване на положението на служителя в сравнение с установеното споразумение, работодателят изобщо не може да повлияе на ситуацията, освен ако не предприеме действия, в резултат на които действието на съответното споразумение няма да се отнася за него.
Тъй като служителите демонстрират все по-голяма правна готовност за защита на трудовите си права, считаме за необходимо да обърнем внимание на работодателите към действия за изменение на трудовите договори при условията на съответното споразумение.
Все още значителна част от работодателите смятат, че тези документи в сферата на работата, които те не са подписали, не се отнасят за тях и не са обвързващи. Това е погрешно схващане, което може да доведе до отговорност на работодателя и спорове със служителите.
Съгласно части трета и четвърта от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация, споразумение (тоест, в съответствие с част първа от член 45 от Кодекса, правен акт, уреждащ социалните и трудовите отношения и установяващ основни принципирегулирането на свързаните с тях икономически отношения, сключено между упълномощените представители на работниците и служителите и работодателите на федерално, междурегионално, регионално, отраслово (междусекторно) и териториално ниво на социално партньорство в рамките на тяхната компетентност) се отнася за:
1) всички работодатели, които са членове на сдружението на работодателите, сключило споразумението. Прекратяването на членство в сдружение на работодатели не освобождава работодателя от изпълнението на договора, сключен през периода на членството му. Работодател, който се е присъединил към сдружение на работодатели по време на срока на споразумението, е длъжен да изпълнява задълженията, предвидени в това споразумение;
2) работодатели, които не са членове на сдружението на работодателите, сключили споразумението, които са упълномощили това сдружение от тяхно име да участва в колективни преговори и да сключи споразумение или са се присъединили към него след сключването му;
3) органи държавна власти органите на местното самоуправление в рамките на задълженията им.
За федералните работодатели публични институции, държавни институции на съставните образувания на Руската федерация, общински институциии други организации, финансирани от съответните бюджети, споразумението е валидно и ако е сключено от тяхно име от съответния държавен орган или местно самоуправление.
По силата на част седма от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация, по предложение на страните по федерално нивоот индустриалното споразумение, ръководителят на федералния изпълнителен орган, който изпълнява функциите по разработване публична политикаи трудовите разпоредби (в сегашната правна ситуация това е министърът на здравеопазването и социално развитие RF), има право след публикуването на споразумението да покани работодатели, които не са участвали в сключването на това споразумение, да се присъединят към него. Това предложение подлежи на официално публикуване в " руски вестник(в съответствие с Процедурата за публикуване на секторни споразумения, сключени на федерално ниво и предложения за присъединяване към споразумението, одобрени със Заповед на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия от 12 април 2007 г. N 260) и трябва да съдържа информация за регистрация на споразумението и източник на неговото публикуване ( официален източникпубликация на договора е сп. "Труд и осигуряване"; освен това текстът на споразумението трябва да бъде публикуван на официалния уебсайт на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия ( www.mzsrrf.ru ). Ако работодателите, работещи в съответния отрасъл, в рамките на 30 календарни дни от датата на официално публикуване на предложението за присъединяване към споразумението не са представили на федерална агенцияизпълнителна власт, изпълняваща функциите за разработване на държавна политика и правно регулиране в областта на труда, мотивиран писмен отказ да се присъедини към нея, тогава в съответствие с част осма на член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация, споразумението се счита за бъде разширено за тези работодатели от датата на официалното публикуване на офертата. По този начин, само в случай, че работодателят предприеме действия за „оттегляне“ от действието на съответното споразумение, той може да счита, че нито той, нито служителите му са обект на задълженията, възложени на работодателите с посоченото споразумение. В същото време тези действия трябва да бъдат много активни и решителни. По-специално, по силата на разглежданата норма, към писмен отказ, изпратен до Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Русия, работодателят трябва да приложи протокола от своите консултации с избрания орган на първичната профсъюзна организация, обединяваща служителите на този работодател. Въпреки това, насочването на тези документи може да не е достатъчно, за да се постигне неразпространение на съответното споразумение. Част девета от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че в случай на отказ на работодателя да се присъедини към споразумението, министърът на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация има право да покани представители на този работодател и представители на изборният орган на първичната синдикална организация, обединяващ служителите на този работодател, за провеждане на консултации с участието на представители на страните по споразумението; в същото време представители на работодателя, представители на служителите и представители на страните по споразумението са длъжни да участват в тези консултации под заплаха от административна отговорност в съответствие с членове 5.28 и 5.30 от Кодекса за административните нарушения на Руска федерация.

И накрая, трябва да се отбележи още един момент: по силата на части пета и шеста от член 48 от Кодекса на труда на Руската федерация, споразумението се прилага за всички служители, които имат трудови отношения с работодатели, обхванати от това споразумение; в случаите, когато за работниците и служителите действат няколко споразумения едновременно, се прилагат най-благоприятните за служителите условия на договорите.
По този начин, преди работодателят да започне промени, водещи до промени в условията на трудовите договори по начина, предписан от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, той трябва да установи дали съответното споразумение в областта на труда се прилага за него, и ако го направи, тогава сравнете неговите разпоредби с планираните промени в условията на трудовите договори. В случай на влошаване на положението на служителите в сравнение с това споразумение, работодателят трябва да се откаже от планираните промени или да ги коригира, така че да осигури съответствие с част осма на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация
За да потвърдим сериозността на казаното, считаме за необходимо да привлечем вниманието на работодателите към това колко важна е нормата на част осма от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация: при разглеждане на дело за възстановяване на лицата чийто трудов договор е прекратен съгласно параграф 7 на първа част на член 77 от Кодекса (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), или при признаване за незаконна промяната в условията от трудовия договор, определен от страните, когато служителят продължава да работи без промяна на трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), имайте предвид, че въз основа на член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните:
а) е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхната сертификация, структурна реорганизация на производството;
б) не е влошило положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумение.
При липса на такива доказателства, прекратяването на трудовия договор по параграф 7 на част първа на член 77 от Кодекса или промяната в условията на трудовия договор, определени от страните в съответствие с член 74 от Кодекса, в съответствие с с обяснението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, не може да бъде признат за законен.
На практика следващото условие, чието спазване съдилищата проверяват (в допълнение към изброените в параграфи „а“ и „б“), е изпълнението от страна на работодателя на задължението да уведоми писмено служителите, чиито трудови договори са сключени. планира да бъде преразгледан относно предстоящите промени в определените от страните условия на трудовите договори. В съответствие с част втора от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да уведоми служителя писмено не по-късно от 2 месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс.

Сроковете за уведомяване на служител се определят съгласно правилата, посочени в член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който:
а) срокът, с който този кодекс свързва възникването на трудови права и задължения, започва да тече от календарната дата, на която е определено началото на възникването на тези права и задължения;
б) сроковете, изчислени в месеци, изтичат на съответния ден от последния месец от срока;
в) периодът, изчислен в календарни дни, включва неработни дни;
г) ако последният ден от срока се пада на неработен ден, денят на изтичане на срока е следващият работен ден след него.
Анализирайки съдържанието на втората част на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, е необходимо да се обърне внимание на работодателите към новото: ако в съответствие с предишната версия на член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация Федерация, работодателят е бил длъжен да информира служителя само за предстоящи промени в условията на трудовия договор, след което в съответствие с нормите на член 74 от Кодекса, посочени в ново издание, сега той също е длъжен да доведе до знанието на работника или служителя причините, наложили промени в условията на трудовите договори.
Тъй като съдържанието на такова уведомление не е установено на регулаторно ниво, работодателят го определя самостоятелно. Като се има предвид това, формулярът за уведомяване трябва да включва следното:
а) за причините, довели до необходимостта от промяна на условията на конкретен трудов договор;
б) относно условията на трудовия договор, които подлежат на промяна, и съдържанието на тези промени;
в) към датата на внасяне на планираните промени в условията на трудовия договор;
г) периодът, през който служителят трябва да реши да продължи трудова дейностпри нови условия или прекратяването му.
Въз основа на практиката препоръчваме на работодателите също да включат в известието разпоредба, която изисква от служителя да изрази писмено своето решение относно предстоящите промени (в този случай е препоръчително да се каже на служителя, че такова решение може да бъде заявено директно от него в предизвестието (ако формулярът предвижда място, където служителят може да изрази волята си) или в отделен документ (например в заявление)). Доста удобни са формулярите за уведомяване, състоящи се от няколко отделими части, едната от които е предназначена служителят да изрази своето решение.
В малките организации уведомленията до служителите се подписват директно от ръководителя на организацията. В организации, в които са създадени кадрови служби или с персонал от повече от 100 души, тези функции се делегират със заповед (инструкция) на ръководителя на организацията на заместник-ръководителя на организацията по персонала или ръководителя на персонала служба (мениджър персонал).
Следва да се отбележи, че за разлика от други промени в условията на трудовите договори, например, причинени от намаляване на персонала или броя на служителите, законодателят не изисква служителите да бъдат уведомявани за предстоящи промени в условията на трудовите договори в по начина, предвиден в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, срещу подпис (както например е направено във втората част на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). На пръв поглед това опростява работата на отдела за персонал, тъй като не се изисква да получава писмено потвърждение за факта, че уведомлението е изпратено до служителя. Въпреки това, както показва практиката, липсата на подпис на служител, потвърждаващ факта, че той е бил уведомен за предстоящи промени в условията на трудовия договор, в случай на спорове относно законосъобразността на уволнението по параграф 7 от първа част от Член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация се тълкува в полза на служителя.
За да се избегнат недоразумения и спорове със служителите, уведомлението трябва да бъде съставено в два екземпляра, единият от които трябва да бъде издаден на служителя срещу подпис, а вторият да остане в отдела за персонал. В случай, че в съответствие с формуляра за уведомяване служителят трябва да изрази решението си директно в уведомлението (на специално определено място), издаденото на служителя копие трябва да бъде върнато в отдела за персонал.
Ако системата за офис работни процеси в организацията предвижда, че решението на служителя за предстоящи промени трябва да бъде изразено в отделен документ, препоръчително е отделът за персонала да разработи шаблон (унифициран) формуляр за кандидатстване или да изготви приблизителна извадка, която служителят ще да се ръководи при съставянето на заявлението си. В същото време е много желателно от заявлението на служителя да може да се установи с какви промени в условията на трудовия договор служителят е съгласен или несъгласен.
Ако служителят откаже да постави подписа си в известието за предстоящи промени, службата за персонал трябва да състави съответен акт.
Ако служителят се съгласи да продължи да работи при новите условия, страните трябва да подпишат споразумение за изменение на трудовия договор. Въз основа на него персонална службаизготвя заповед (инструкция) за промяна на определените от страните условия на трудовия договор.
Ако служителят откаже да продължи да работи при новите условия, работодателят, ръководен от част трета на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадена област; работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.
Поради факта, че процедурата за предлагане на друга работа на служител не е регламентирана във времето, на практика възникват трудности при определяне на броя на офертите и срока, през който на служителя може да бъде предложено преместване на друга работа. Вярваме, че работодателят може да се опита да управлява тези условия, като определи времето, в което служителят да изрази решението си както по отношение на новите условия на работа, така и по отношение на предложената работа. Работодателят може също да направи предложение за преместване едновременно с уведомлението, тоест без да чака решението на служителя относно предстоящите промени.
Работодателят може да бъде и пасивен: след като е уведомил служителя за предстоящите промени, той може да изчака решението на служителя до края на определеното време и само ако служителят откаже да продължи да работи при новите условия, да му направи оферта за Нова работа.
В повечето организации офертата до служител на друга работа се изготвя под формата на отделен документ. Такъв документ съдържа името на длъжността (професия, специалност), която се предлага на служителя, изброява основните от новите условия на трудовия договор и посочва периода, през който служителят трябва да изрази отношението си към прехвърлянето. Ако работодателят може да предложи на служителя няколко длъжности (професии, специалности), те са посочени в предложението с бележка, че правото на избор на длъжност (професия, специалност) се предоставя на служителя.
Ако отделът за персонала е готов да предложи на служителя преместване на друга работа към момента на вземане на решение за промяна на условията на трудовия договор, тогава списъкът с позиции или професии, предлагани на служителя, може да бъде даден директно в уведомлението за предстоящи промени. Въпреки това, като включите в текста на уведомлението за въвеждане на промени в условията на труд известие за липса на свободни работни места и предложение за нова работа, трябва да се помни, че ситуацията може да се промени и до изтичането на предизвестието за предстоящи промени в организацията, може да се появят свободни позиции или места и да се попълнят съществуващите.
Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна в условията на трудовия договор, определена от страните по начина, посочен в част четвърта на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация (включително преместване на друга работа), работодателят има право да прекрати трудовия договор по силата на клауза 7 на част първа, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се отбележи, че част четвърта от член 74 от Кодекса и параграф 7 от част първа от член 77 от Кодекса не съвпадат: първото правило предвижда, че трудовият договор се прекратява при липса на работа, прехвърляне на която може да бъде предложено на служителя, или в случай, че служителят откаже предложената работа, а второто, че трудовото правоотношение договорът се прекратява в случай на отказ на работника или служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. Това обаче не променя същността на промяната в правоотношенията, тъй като част четвърта от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва последиците от истинската причина за промяната в трудовите отношения, несъгласието на служителя да работи в нови условия.
При уволнение поради отказа на служителя да продължи да работи поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (клауза 7 от част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), му се изплаща обезщетение в размер на 2 седмици средни доходи в съответствие с част трета на член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Ако служителят се съгласи с преместването, отделът за персонал изготвя проекти на допълнително споразумение към трудовия договор, което отразява промените, договорени от страните, както и заповед (инструкция) за преместване на друга работа в унифицирана форма N T-5, одобрен с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.2004 г. N 1. След подписването от страните на споразумението ръководителят на организацията или друго упълномощено лице подписва посочената заповед (инструкция) на основата на която работна книжкаслужителят прави съответно вписване.

Д.Л. ЩУР, Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Щур Д.Л., гл правен отделИздателско-консултантски център "Бизнес и Сервиз".

Щур-Труханович Л.В., специалист по трудовото законодателствои икономика на труда, д.м.н.

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в инженерната и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променя се по инициатива на работодателя, с изключение на промените в трудовата функция на служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс. Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниско- платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. В случай, че причините, посочени в част първа на този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен с член 372 от този кодекс, за приемане на местни регулаторни актове, въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за срок до шест месеца. Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение. Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация . Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Правни консултации по чл. 74 Кодекса на труда на Руската федерация

Константин Семиотрочев

Здравейте, кажете ми st 74 te rf за жени с деца под 14 години е подходящ?

Едуард Хохленков

Здравейте! Може ли служител да бъде намален с 0,5 ставки годишно преди пенсиониране.

• Отговор на въпрос по телефона

Богдан Уголников

Работодателят издава заповед за намаляване на служебната заплата, не съм съгласен. Дава ми известие за промяна на заплатата, където посочва, ако не съм съгласен, тогава ще бъда уволнен след 2 месеца, член 77, част 1, параграф 7 или член 77, част 1, параграф 1

• Отговор на въпрос по телефона

Максим Серганов

Как правилно да разберем чл.74 от КТ – „продължителността на преместване на друга работа за заместване на отсъстващ служител не може да надвишава 1 месец през календарната година (от 1 януари до 31 декември). И различни коментари казват, че може да има както много такива трансфери до 1 месец, колкото искате.

• Отговор на въпрос по телефона

Роман Лодочников

Колко дни предварително е длъжен работодателят да уведоми служител за промяна в графика? Работя в магазин за дрехи и това е интересно. Графикът се съставя една седмица напред, но се случва промяна да бъде предупредена ден преди смяната. По възможност с линк към

• Отговор на адвокат:

  Предполагам, че работите на смени? И работодателят променя графика на смяна? Ако е така, тогава той е длъжен да предупреди за промяна в графика на смяна 1 месец предварително (. Ако говорим за графика на работа на целия екип (тоест преди беше „работим от 8-00 до 17-00", и стана "от 10-00 до 19-00"), тогава това се счита за промяна в условията на труд. По принцип такава промяна трябва да бъде предупредена 2 месеца предварително (чл. 74 от Кодекса на труда ).

Алла Герасимова

имат ли право да намалят пълната ставка до 0,75???. Ако човек работи на пълен работен ден, може ли да му се намали заплатата на 0,75??? на какво основание могат И все пак, чух, че ако има ипотечен кредит, тогава те нямат право да го отрежат. Така е???

• Отговор на адвокат:

• Христина Денисова

  Работодателят е уведомил за съкращаване на работното време. Съответно и без това малката заплата ще намалее.. Това законно ли е? Не съм съгласен с намаляването на заплащането. Как да го направя правилно? Какви са правата ми? Търсенето на друга работа не е опция.

  • Отговор на адвокат:

    Въвеждането на непълно работно време по инициатива на работодателя е допустимо само в случаите, предвидени в член 74 от Кодекса на труда. А именно, ако има промени в организационните или технологичните условия на труд и тези причини могат да доведат до масови съкращения на работници. Срокът, за който се допуска намаляването на режима по инициатива на работодателя, е строго ограничен - не може да надвишава 6 месеца. Работодателят е длъжен да уведомява служителите за предстоящи промени в условията на трудовия договор. Освен това трябва да съобщите причините за необходимостта от промени. В този случай не се изисква съгласието на служителя, необходимо е само да се получи подпис, че служителят е запознат с предстоящите промени. Но отказът трябва да бъде писмен. Служителят има право да не се съгласява с непълно работно време. В този случай работодателят трябва писмено да предложи на подчинения друга налична работа, която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното му състояние, включително по-ниска позиция или по-ниско платена работа (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация ). Ако няма свободни работни места или служителят откаже оферти, трудовият договор с него се прекратява в съответствие с клауза 7 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда - отказ на служителя да продължи да работи поради промяна в условията на заетостта договор, определен от страните.

Ярослав Лобашков

намаляване на заплатата. Възможно ли е да се намали заплатата на работещите пенсионери и работещите на непълно работно време? Процедурата същата ли е като при основните работници?

• Отговор на адвокат:

  "Заплатата", както се изразихте, е едно от съществените условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, това се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор. Кой от работещите пенсионери доброволно ще се съгласи на намаляване на "заплатата"? Те, както и "нормалните" работници, са обхванати от гаранциите на Трудовото законодателство на Руската федерация. В противен случай това е дискриминация. Собственикът обаче е джентълмен. Говоря за работодателя. Той може, за да оптимизира изпълнението на уставните цели и задачи от страна на организацията, да прекрои разпределението на персонала, включително „заплатите“. В съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на определеният от страните трудов договор не може да бъде запазен, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на работника или служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). -платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. В същото време служителят в съответствие с част 3 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация

Анастасия Гусева

И ако в предприятието директорът вдига заплатата само за себе си и близките си, може ли да бъде ощипан по някакъв начин?

• Отговор на адвокат:

  Кодексът на труда на Руската федерация не забранява определянето на различни заплати за служители, заемащи една и съща длъжност. Казва се само, че заплатата трябва да зависи от квалификацията на служителя, сложността на извършената от него работа и качеството на труда (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация). Федерация, член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това могат да бъдат бонуси за трудов стаж, образование (включително владеене на език), обем на извършената работа и т. н. В този случай нищо не ограничава работодателя. Критериите, по които служителите имат право на надбавки, трябва да бъдат подробно описани в колективния трудов договор или друг местен документ. Размерът на заплатата е предписан в трудовия договор като негово задължително условие (параграф 5, част 2, член 57, член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Като общо правило организацията може да промени задължителните условия на трудовия договор (включително заплатата) само със съгласието на служителя (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е необходимо да се изготви допълнително споразумение към трудовия договор и заповед от управителя за промяна персонал. В някои случаи организацията има право да променя условията на трудовия договор без съгласието на служителя. Това е разрешено, когато предишните условия (включително размера на заплатата) не могат да бъдат запазени поради: - промени в оборудването и производствената технология (например въвеждането на ново оборудване, което доведе до намаляване на натовареността на служителя); - структурна реорганизация на производството (например изключване на всеки етап производствен процес) ; - други промени в организационните или технологичните условия на труд, довели до намаляване на натовареността на служителя. В същото време е забранено да се променя трудовата функция на служителя. Освен това организацията може да намали заплатите не под нивото, установено с колективния договор (споразумение), ако колективният договор (споразумението) съдържа съответните условия. Това е посочено в части 1 и 8 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно, ако има такава дискредитация, трябва да се борим, но не само с един, а с всички. Пишете на данъчната служба, на която организацията е подчинена, на синдиката.

Марина Сергеева

Основните характеристики на изчисляването на заплатата в съвременните условия. „Възлага се да напиша документ върху“ Основните характеристики на изчисляването на заплатата в съвременните условия. „Това е много необходимо. Опишете поне накратко.

• Отговор на адвокат:

  Напишете поне за това: Заплатата на служител, който е отработил нормата на време за един месец и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения), не трябва да бъде по-малко от минималната работна заплата (минималната работна заплата). От 1 юни 2011г минимален размерзаплатата е 4611 рубли. на месец. Преди това минималната работна заплата беше 4330 рубли. , тоест се е увеличил с 281 рубли. Това е първата промяна в минималната работна заплата след 1 януари 2009 г. В своите региони, чрез регионални споразумения за минималната работна заплата, изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация имат право да определят различна стойност, която може да бъде повече от федералния (член 133.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съставът на работната заплата (възнаграждението) включва следните елементи: - възнаграждение за труд; - компенсационни плащания(например надбавки и надбавки за работа при условия, които се отклоняват от нормалните, работа при специални климатични условия и др.); - поощрителни плащания (бонуси и други поощрителни плащания). Това е посочено в част 1 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация. Минимумът за издръжка за цялата страна се определя тримесечно от правителството на Руската федерация. И така, за I тримесечие на 2011 г. минималната стойност на издръжката беше определена в следните размери: - на глава от населението - 6473 рубли. ; - за трудоспособно население - 6986 рубли. ; - за пенсионери - 5122 рубли. ; - за деца - 6265 рубли. Такива данни се определят с Постановление на правителството на Руската федерация от 14 юни 2011 г. № 465. Отделно за всеки регион издръжката се определя от органите на изпълнителната власт. Можете да разберете стойността му например от официалната преса или на уебсайтовете на администрациите на съответния субект на Руската федерация. Тази процедура следва от член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация и членове 4 и 7 от Закона от 24 октомври 1997 г. № 134-FZ. Кодексът на труда на Руската федерация не забранява определянето на различни заплати за служители, заемащи една и съща длъжност. Казва се само, че заплатата трябва да зависи от квалификацията на служителя, сложността на извършената от него работа и качеството на труда (член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация). Личната заплата обаче не може да бъде произволна (указ на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 31 август 1994 г.). Следователно, ако организацията определя различни заплати за служителите, заемащи едни и същи позиции, длъжностните характеристики трябва да определят различни отговорности за тях. И в щатния план да се предвиди различни категориипубликации. Например въведете позиции: счетоводител на заплати, счетоводител на дълготрайни активи, продавач, старши продавач и т.н. Можете да плащате на служителите различни суми, без да променяте размера на заплатата. Това означава, че заплатата остава същата за всички служители, които заемат една и съща длъжност (член 22, част 2, член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но като цяло заплатата на служителите на една и съща длъжност може да бъде различна, тъй като зависи, наред с други неща, от надбавки и бонуси (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). В някои случаи организацията има право да променя условията на трудовия договор без съгласието на служителя. Това е разрешено, когато предишните условия (включително размера на заплатата) не могат да бъдат запазени поради: - промени в оборудването и производствената технология (например въвеждането на ново оборудване, което доведе до намаляване на натовареността на служителя); - структурна реорганизация на производството (например изключване на всеки етап от производствения процес); - други промени в организационните или технологичните условия на труд, довели до намаляване на натовареността на служителя. В същото време е забранено да се променя трудовата функция на служителя. Освен това организацията може да намали заплатите не под нивото, установено с колективния договор (споразумение), ако колективният договор (споразумението) съдържа съответните условия. Това е посочено в части 1 и 8 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. За намаляване на заплатата на служителите по причини, които не са свързани с организационни и технологични промени в условията на труд (например поради влошаване на финансовото и икономическото състояние), организацията няма право само по своя инициатива. Това заключение следва от част 1 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Анастасия Давидова

Предложиха да напусна сама или да отида на работа не по специалността ми.. Работех като оператор на фрезова машина. В района имаше 4 души. Поради липса на работа трима са изпратени в други обекти. По това време първо бях в отпуск, после в отпуск по болест. Когато отидох на работа, ми предложиха да работя в обект, където се използват химикали. материали (ацетон, смоли и др.). Не понасям ТАКИВА миризми и просто не искам да работя там. Официално няма вредност - мляко, добавете. ваканция, всичко липсва. Въпреки това хората работят с респиратори и гумени ръкавици - иначе е невъзможно! Между другото, за мен просто нямаше респиратор, работя без него. Още не съм подписал допълнително споразумение, работих 2 дни. Как да процедирам в моя случай? Мога ли да го занеса (допълнително споразумение) у дома за по-подробно проучване (консултация)? А ако настояват за незабавно подписване?! !

• Отговор на адвокат:

  „В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в инженерната и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променени по инициатива на работодателя, ЗА С ИЗКЛЮЧЕНИЕ НА ПРОМЯНАТА НА ТРУДОВАТА ФУНКЦИЯ НА СЛУЖИТЕЛЯ" (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин работодателят няма право да „принуди“ служителя да подпише „доп. споразумение“, при което се променя трудовата функция на служителя (и това във вашия случай е в съответствие с работата по професия ФРЕЗОВАНЕ __ РАЗРЕШВАНЕ) 1. Тоест, ако служителят не иска да работи по друга професия и не подписва "добавете. споразумение "тогава е НЕОБХОДИМО да напишете две изявления до работодателя: 1.1 За плащане за престой по вина на работодателя, тъй като: съгласно член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация" работодателят се задължава да предостави на служителя с работа по предвидената трудова функция“. И според член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация „времето на бездействие (член 72.2 от този кодекс) по вина на работодателя се заплаща в размер на най-малко две трети от средната заплата на служителя. Престой по причини извън контрола на работодателя и служителя се заплаща в размер на най-малко две трети от тарифната ставка, заплатата (служебната заплата), изчислена пропорционално на престоя. Престой по вина на служителя не се заплаща. 1.2 При отказ за извършване на каквато и да е работа, с изключение на оператор на фрезова машина, тъй като съгласно член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация на работодателя „е забранено да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, освен в случаите, предвидени в този кодекс и други федерални закони“. В този случай служителят трябва да бъде подготвен за факта, че работодателят ще предприеме мерки за прекратяване на трудовия договор, тоест уволнение. ЕДНО условие: служителят НЕ ТРЯБВА да пише собствена воляОставете работодателя да ви уволни. Ако работодателят действа съгласно закона, той ще уволни служителя за намаление (с всички плащания и гаранции). Ако работодателят се опита да уволни по КВАКВА ДРУГА ПРИЧИНА, служителят след уволнение има право (не по-късно от един месец) да подаде молба до съда за незаконно уволнение(като компенсация за принудително отсъствиеи др.). 2 Служителят ИМА право да се съгласи ДОБРОВОЛНО да изпълнява друга работа 2.1 постоянно (член 74 от Кодекса на труда на Кодекса на труда на Руската федерация). 2.2 Освен това, съгласно член 72.2. Кодекс на труда на Руската федерация „По споразумение на страните, сключено в писмена форма, служител може временно да бъде преместен на друга работа при същия работодател за срок до една година ...“. ЕДНО МАЛКО НО в същата статия: „ако в края на периода на прехвърляне предишната работа не е предоставена на служителя, но той не е поискал предоставянето й и продължава да работи, тогава СРОКЪТ НА СПОРАЗУМЕНИЕТО ЗА ВРЕМЕНЕН ХАРАКТЕРИСТИК НА ПРЕХВЪРЛЯНЕТО Е НИЩОЖНО И ПРЕХВЪРЛЯНЕТО СЕ СЧИТА ЗА ПОСТОЯННО”. Следователно, ако служителят не пропусне края, той има право да направи точно същото, както е описано в параграф 1. индивидуална и колективна защита, работодателят няма право да изисква от служителя изпълнението работни задълженияи е длъжен да заплаща възникналото по тази причина простой в съответствие с този кодекс. Отказът на служител да извършва работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда или от извършване на тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд, които не са предвидени в трудовия договор, не води до привличането му към дисциплинарна отговорност . В случай на увреждане на живота и здравето на служител при изпълнение на трудовите му задължения, обезщетението за тази вреда се извършва в съответствие с федералния закон.

Маргарита Андреева

Имам ли право принудително да прехвърлям служител от дневна смяна в нощна смяна, ако не е регистрирана възможността за преместване ++. в договора си, а служителят се противопоставя на това преместване?

• Отговор на адвокат:

  Вече отговорих на подобен въпрос. Ще отговоря още: Работният график на служителя, заедно със смяната на работата му, е едно от съществените условия на трудовия договор (дори това да не е записано директно в трудовия договор, а се определя от установената практика в това предприятие за конкретен служител) (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това, работодателят може, за да оптимизира изпълнението на уставните цели и задачи от страна на организацията, да промени разписанието на персонала, функционални отговорности(длъжностна характеристика) на отделните специалисти, както и графици и смени на работата им. В съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на определеният от страните трудов договор не може да бъде запазен, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на работника или служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). -платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. В същото време служителят в съответствие с част 3 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща надбавка в размер на две седмици средни доходи.

Алина Анисимова

Работя в магазин като продавач в Ип.От 2 седмици ме информираха, че точката затваря и ме помолиха да помисля дали ще работя. работа на друго място или напускане. Реших да откажа! За 4 дни казаха, че е необходимо да тренирате две седмици. Има трудов договор, но не са изпълнени всички артикули I P. Отпуск не е платен, но са платени данъци! Какво да правя? Да напишете писмо за оставка и да не работите? Работното място не е задоволително. Благодаря за отговорите! Искам го завинаги, без да причинявам неудобства на никого и според закона!

• Отговор на адвокат:

  При промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, работодателят - индивидуаленда уведоми писмено работника или служителя най-малко 14 календарни дни предварително. В този случай работодател е физическо лице, което е индивидуален предприемач, има право да променя условията на трудовия договор, определени от страните, само ако тези условия не могат да бъдат запазени поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (част първа от член 74 от този кодекс) () . В случая работодателят не е нарушил нищо. Но той нарушава всичко останало. Той трябва да прекрати трудовия договор с вас, както при ликвидацията на предприятието, като заплати всичко, което се дължи: заплати за 2 седмици, обезщетение за неизползвана ваканция, надбавка (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако вече сте получили уведомление, можете да напишете изявление по собствено желание. В този случай работодателят все още е длъжен да извърши плащания.

Клавдия Комарова

може ли паспортен служител да върши работата на адвокат. Украйна. В нашето предприятие имаме следната ситуация: според щатните стандарти до края на тази година има 0,5 от ставката на юрисконсулт и 0,5 от ставката на паспортен служител. От началото на 2012 г. главният отдел премахва 0,5 от ставката на юрисконсулта и оставя 1 ставка на паспортен служител. Възможно ли е задълженията на юрисконсулт да бъдат приписани на задълженията на паспортен служител? И като цяло паспортният служител има ли право да представлява интересите на предприятието изпълнителни органи, съд и др. и т.н.?

• Отговор на адвокат:

  Малко късно видях въпроса ти, но ще се опитам да отговоря. Паспортният служител, като всеки друг специалист, трябва да има: или Описание на работата , или Функционални отговорности (няма значение как се нарича този документ). В тези документи, с които служителите се запознават под подпис при приемането им на работа и които са неразделна част от трудовия договор, се разкрива и конкретизира трудовата функция на служителя. И точно тази трудова функция, залегнала в документите, които споменах по-горе, е едно от най-важните съществени условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). И промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заключение: постигнато е споразумение между страните - възможна е промяна (чрез допълнение) на трудовата функция на служителя, т.е. Длъжностната характеристика. Той въвежда допълнителни задължения (или тяхната специфична част) на адвокат (юрисконсулт). Това е още по-възможно, тъй като в този случай паспортният служител има квалификация на адвокат. Що се отнася до въпроса за представляването на интересите на организацията отвън, тогава дори чистачката може да ги представлява чрез пълномощник на работодателя, веднага щом работодателят й е поверил това и отново след получаване на съгласието на този чистач. Собственикът обаче е джентълмен. Говоря за работодателя. Той може, за да оптимизира изпълнението на уставните цели и задачи на организацията, да прекрои разпределението на персонала, включително функционалните отговорности на отделните специалисти. В съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на определеният от страните трудов договор не може да бъде запазен, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на работника или служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). -платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. В същото време служителят в съответствие с част 3 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща надбавка в размер на две седмици средни доходи.

Константин Несмелов

Има ли право шефът на държавно предприятие да понижава бременна жена?

• Отговор на адвокат:

  Такива действия на ръководителя не се основават на длъжността на закона и следователно длъжностната характеристика на служителя, която регламентира и уточнява служебната му функция, е неразделна част от трудовия договор, сключен от служителя с работодателя. Позицията е най-важното от съществените условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация), а промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, се допуска само по споразумение на страните по наемане на работа. договор (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, се изплаща надбавка в размер на две седмици среден доход.

Денис Богдашкин

Причина за намаляване на заплатата?

• Отговор на адвокат:

  Работодателят, в съответствие с местните разпоредби, действащи в предприятието (колективен трудов договор, Правилник за възнагражденията, Правилник за бонусите и др.), може да намали плащанията на бонуси, стимули и др. Но официалната заплата ... Това е едно от съществените условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация) и промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, се допуска само по споразумение на страни по трудовия договор (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Собственикът обаче е джентълмен. Говоря за работодателя. Той може, за да оптимизира изпълнението на уставните цели и задачи от страна на организацията, да прекрои разпределението на персонала, включително формата и размера на възнаграждението. В съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на определеният от страните трудов договор не може да бъде запазен, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на работника или служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). -платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. В същото време служителят в съответствие с част 3 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща надбавка в размер на две седмици средни доходи.

Надежда Захарова

Ръководителят на поръчката въведе форма на заплащане на парче в организацията. Ръководителят на организацията по негова заповед въведе в организацията форма на заплащане на парче. Служители с срочни заплати се обърнаха към съда за обявяване на тази заповед за незаконосъобразна и неподлежаща на прилагане, тъй като прилагането й би довело до значително намаляване на техните заплати. Съдът отказа да удовлетвори исканията на служителите, смятайки, че заповедта на ръководителя на организацията не е правен акт, тъй като е предназначена изключително за кръга на служителите на организацията. Служителите не са дали конкретни примери за нарушаване на правата им, поради което не са лишени от възможността да се обърнат отново към съда, ако получават по-ниско заплащане. Възможно ли е да се признае решението на съда за законосъобразно и обосновано?

• Отговор на адвокат:

  Съдебното решение е едновременно незаконосъобразно и необосновано, тъй като е прието в нарушение на нормите на материалното и процесуалното право, а именно: Формата на възнаграждението е едно от съществените условия на трудовия договор (член 57 от Кодекса на труда на Русия). Федерация), а промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Собственикът обаче е джентълмен. Говоря за работодателя. Той може, за да оптимизира изпълнението на уставните цели и задачи на организацията, да преформира разписанието на персонала, включително формата на възнаграждение. В съответствие с член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на определеният от страните трудов договор не може да бъде запазен, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на работника или служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). -платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. В същото време служителят в съответствие с част 3 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация се изплаща надбавка в размер на две седмици средни доходи. Да, и още нещо, госпожо ученик... Позоваването на съда в мотивите на съдебното решение, че работодателят нормативен акт- това е пълна глупост. Посочената заповед на работодателя не е нищо повече от местен регулаторен правен акт, който е задължителен за изпълнение от служителите му, докато не бъде обжалван и отменен.

Михаил Мучников

Може ли работодателя да намали заплатата??? и на какво основание???? и на какво основание?

• Отговор на адвокат:

  Може би. Вярно е, че това може да се направи само два месеца след като служителят е бил информиран за предстоящите промени (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това е необходимо съгласието на служителя за намаляване на заплатите. В крайна сметка член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация позволява промяна на условията на трудовия договор без съгласието на служителя само в изключителни случаи. А именно при промяна на техниката и технологията на производство и при структурно преустройство или реорганизация на производството.

  Член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация предлага възможността работодателят да вземе решение дори в случай на несъгласие с представители на служителите, но без спазването му, това решение може да бъде обжалвано пред държавната инспекция по труда или пред съда. на формална основа. Ако промените в режима на работно време засягат съдържанието на трудовия договор, сключен със служителя, тогава процедурата за промяна на условията на трудовия договор, определена от страните, предвидена в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, е прилага, тоест работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя не по-късно от два месеца. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). -платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. При липса на посочената работа или отказ на работника или служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 на част първа на чл.77 от Кодекса на труда.

Евдокия Василева

Къде да се обърна, ако компанията съкрати работния ден?

• Отговор на адвокат:

  Оплаквайте се където искате и колкото искате... КОДЕКС НА ТРУДА Чл.74. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд с цел запазване на работни места, има право. , като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, предвиден в член 372 от този кодекс за приемане на местни разпоредби, да въведе непълен работен ден (смяна) и (или) непълен работен ден работна седмица до шест месеца. Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 от част първа на член 81 от този код. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение.

  По причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд В случай, че по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор определени от страните не могат да бъдат запазени, допуска се промяната им по инициатива на работодателя, с изключение на промяна на трудовата функция на работника или служителя. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). -платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор. При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. © ConsultantPlus, 1992-2013 Следователно в случай на отказ служителят ще бъде уволнен на основание и реда на чл. 77. 2013 При уволнение на това основание се изплаща надбавка: чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация Обезщетение за уволнение в размер на две седмици средна заплата се изплаща на служителя при прекратяване на трудовия договор във връзка с: отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определен от страните (параграф 7 от част първа на член 77 от този кодекс). © ConsultantPlus, 1992-2013 Следователно: работодателят в предложената ситуация има такова право, служителят може да бъде уволнен по посочения по-горе начин. Уволнението по споразумение на страните е възможно във всяка ситуация. Вашата позиция е неизвестна и е необходимо да се вземе предвид: чл.75. Трудови отношения при смяна на собственика на имуществото на организацията, промяна на юрисдикцията на организацията, При смяна на собственика на имуществото на организацията, новият собственик има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговия заместници и главния счетоводител не по-късно от три месеца от датата на възникване на правото му на собственост. Смяната на собственика на имуществото на организацията не е основание за прекратяване на трудови договори с други служители на организацията. За по-квалифициран съвет препоръчвам да потърсите помощта на адвокат.

Олга Рябова

Промяна на трудовия договор. Задача. Задача През април 2006 г. един от производствените екипи на предприятието реши да премине на самофинансиране. Един от членовете на бригадата отказа да работи при новите условия. Работодателят, като го е уведомил за преминаване на самофинансиране и предприемане на мерки за наемане на работа, през юни 2006г. Прекратяване на трудов договор със служител. Законни ли са действията на работодателя? Обосновете отговора си.

• Отговор на адвокат:

  Правни. Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация „За предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя в писмена форма не по-късно от два месеца, освен ако в този кодекс не е предвидено друго. Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, налична на работодателя“ „При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс. » Св. 77, параграф 7 от част 1 Основанията за прекратяване на трудовия договор са: отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част четвърта от чл. 74 от този кодекс);

Генадий Лазарко

Може ли да намалим заплатите в редовния график????

• Отговор на адвокат:

  Теоретично е възможно да се намали, но на практика е много трудно. Работодателят може да направи това по два начина: по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация) или едностранно (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). 1. За намаляване на заплатите по споразумение на страните с всеки служител е необходимо да се сключи допълнително споразумение към трудовия договор в писмена форма. Но имайте предвид, че този метод е много рискован. Това може да предизвика повишен интерес към вашата компания от страна на проверяващите органи. Тези действия ще бъдат признати за законни, ако намаляването на заплатите е причинено от основателни причини и допълнителни споразумения бъдат подписани от служители без натиск върху тях. 2. За едностранно намаляване на заплатите трябва да се спазват правилата, предвидени в чл.74 от КТ. Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, наложили такива промени, не по-късно от два месеца предварително. С всеки от служителите, които са съгласни да продължат да работят при новите условия на заплащане, трябва да сключите допълнително споразумение към трудовия договор, а тези, които не са съгласни, да предложат друга работа; и само при липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Генадий Япаров

Ставката е намалена до 0,1 единици. Това намаляване ли е или промяна на условията на трудовия договор?

• Отговор на адвокат:

  Ако е имало промяна в разписанието на персонала, т.е. в SR, процентът е намален до 0,1, тогава това е намаление. Може би материалът от сп. „Кадрови бизнес” (№ 3, 2009 г.) ще ви помогне да разберете: Въпрос. На непълно работно време или съкращаване? За да се намалят разходите за персонал, ръководството на компанията реши да прехвърли част от служителите на непълно работно време. Бяха направени съответни промени в щатното разписание. Работниците са били уведомени, че са получили работа на непълно работно време от четири часа и съответно заплащането им е намалено наполовина. Колко е законно? Отговор. Нека го разберем. Нека видим какво всъщност се случи: намаляването на отделните постове наполовина или установяването на отделни работницирежим на непълно работно време. Тъй като в този случай има подмяна на понятия. Така че, ако е имало намаление (да предположим, че петима служители са намалени с 0,5 ставки: в таблицата с персонала имаше 40 длъжности, то стана 37,5), тогава служителят, чиято позиция е намалена с половин работен ден, трябва да бъде уведомен по предписания начин не за прехвърлянето на работа на непълно работно време, а за намаляването на длъжността му с 0,5 ставки. Сега, ако нямаше намаляване на щатното разписание и въпросът за намаляване на размера на заплатите за служител (с намаляване на работното време) остава актуален, тогава щяхме да уведомим служителите за въвеждането на непълно работно време. Преходът към непълно работно време обаче не е толкова лесен. Трябва да се помни, че едностранно, съгласно член 74 от Кодекса на труда, такъв режим може да бъде установен само: с цел запазване на работни места. Тоест, това е възможно само ако промените в организационните или технологичните условия на труд, настъпили в организацията, застрашават масовото уволнение на работници; вземане предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация; до шест месеца. Кодексът на труда не дефинира непълно работно време. Но, както следва от чл.93 КТ, за непълно работно време следва да се счита времето, чиято продължителност е по-малка от установеното за работника или служителя нормално работно време. Ако например служител има 5-дневна работна седмица с 8-часов работен ден, тогава въвеждането на четиричасов работен ден за него (с плащане пропорционално на отработеното време) ще бъде прехвърляне на част -време работа. Ако бъде преместен на непълно работно време, тогава 4-часов работен ден ще бъде норма за него. Следователно постъпихте погрешно. Във вашия случай беше необходимо да уведомите всеки служител за намаляването на неговото полувреме и да предложите прехвърляне към оставащото полувреме, като посочите новото работно време и заплати.

Ксения Воробиева

Отхвърляне на превод! Моля, кажете ми как да го направя? Една приятелка работи във верига магазини, нея изходзатвори .. Нямаше известие за 2 месеца, както се очакваше. След три седмици донесоха някакъв лист хартия, в който пишеше, че от 26 август се превежда, във връзка със закриването на пункта. А къде, за каква длъжност и с каква заплата нищо не пишеше. Няколко дни по-късно й бяха предложени 4 работни места устно по телефона, но с преместване в друго населено място (от Московска област сега предлагат да се вози до Москва) и с понижение (от администратор до продавач) и съответно загуба в заплата. Но нямаше писмено предложение. И днес те предложиха да напишат изявление по собствено желание, защото тя устно отказа да бъде преведена. Какво е най-добре да направите в тази ситуация. И струва ли си да напишете такова изявление, ако не, кой е най-добрият начин да го напишете? Помогнете ми моля!! !

какви са причините за напускане

• Отговор на адвокат:

  изобщо всичко? Виж КТ чл. 77. Общи основания за прекратяване на трудов договор Основанията за прекратяване на трудовия договор са: 1) споразумение на страните (чл. 78 от този кодекс); 2) изтичане на срока на трудовия договор (чл. 79 от КТ). този кодекс) никоя от страните не е поискала прекратяването им; 3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от този кодекс); 4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от този кодекс); 5) преместване на служителя по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на изборна работа (позиция); 6) отказ на служителя да продължи да работи във връзка със смяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от този кодекс); 7) отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията, определени от страните vii от трудовия договор (част четвърта от член 74 от този кодекс); 8) отказ на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по реда, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация или липса на подходяща работа от страна на работодателя (части трета и четвърта от член 73 от този кодекс); 9) отказ на служител да се прехвърли на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от този кодекс); 10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от този кодекс) 11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (чл. 84 от този кодекс) Чл. 81. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случаи на: организиране или прекратяване 2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач; 3) несъответствие на служителя с длъжността или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането; 4) промяна на собствеността върху имуществото на организацията; (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител) ;5) повтарящ се провалслужител без добри причинитрудови задължения, ако има дисциплинарно наказание; 6) еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител: в случай на отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна); ) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение; на работното място кражба (включително дребна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаването или повреждането му, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения; довели до тежки последици (трудова злополука)

Мария Михайлова

Въпрос на трудово право. Има ли право работодателят да прехвърли работника или служителя за един месец на друга работа без негово съгласие, поради възникналата производствена необходимост да предотврати повреда на части при запазване на работната заплата? Освен това законно ли е да се уволни служител, ако не ходи на работа поради несъгласие в превода???

• Отговор на адвокат:

  При производствена необходимост администрацията има право временно, за срок до един месец, да премести служителя си на друга работа. Дори ако такова преместване не отговаря на условията на трудовия договор. Това е посочено в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Същата статия предоставя списък на случаите на производствена необходимост. Забележка: този списъке изчерпателен. В същото време трябва да се подчертае, че предпоставкакласифицирането на определена причина като производствена необходимост е нейната изключителност и непредвиден характер. По-специално, временното преместване е разрешено за предотвратяване на катастрофи, аварии или природни бедствия, както и за отстраняване на последствията от тях. Освен това можете да прехвърлите служител, за да предотвратите злополука, престой или да замените отсъстващ служител. В допълнение, Кодексът на труда на Руската федерация установява редица ограничения за временни трансфери. Първо, такова прехвърляне е възможно само в рамките на организацията, с която служителят е сключил трудов договор. второ, заплатана нова работа не трябва да бъде по-ниска от средната печалба на предишната позиция. На трето място, работата, на която е прехвърлен служителят, не трябва да му е противопоказана по здравословни причини. И накрая, както вече отбелязахме, е възможно временно преместване на служител на друга работа за период от не повече от един месец в рамките на една календарна година. За временно преместване на служител на друга работа не се изисква неговото съгласие. Това обаче не важи за случаите, когато нова работапо-ниска квалификация. Тук е необходимо да се получи писмено съгласие от служителя за такова преместване. Заплата Прехвърляне на друга работа. Прехвърляне Прехвърляне на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи за същото работодател, както и преместване на работа в друга област при работодателя. Прехвърлянето на друга работа се допуска само с писмено съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от този кодекс. По писмено искане на работника или служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (параграф 5 от първа част на член 77 от този кодекс). Не се изисква съгласието на служителя за преместването му от същия работодател при друг работно място, на друго структурно звено, разположено в същия район, като му се възлага работа по друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните. Чл. 306. Промяна на условията на трудовия договор, определени от страните от работодателя. Забранява се преместването и преместването на работник или служител на работа, която е противопоказана за него по здравословни причини. Работодателят - физическо лице уведомява писмено работника или служителя за всяка определена от страните промяна в условията на трудовия договор най-малко 14 календарни дни предварително. В същото време работодателят - физическо лице, което е индивидуален предприемач, има право да променя условията на трудовия договор, определени от страните, само ако тези условия не могат да бъдат запазени поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд ( Част първа от член 74 от този кодекс).

Член 74

• проверено днес
• код от 01.01.2019г
• влязло в сила на 01.02.2002г

Няма нови версии на статията, които да не са влезли в сила.

Сравнете с версията на статията от 12.08.2005 г. 01.02.2002 г.

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в инженерната и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променя се по инициатива на работодателя, с изключение на промените в трудовата функция на служителя.

Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, наложили такива промени, най-малко два месеца предварително, освен ако не е предвидено друго в този кодекс.

Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, работодателят е длъжен писмено да му предложи друга работа, налична на работодателя (както вакантна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и вакантна по-ниска позиция или по-ниска позиция). платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

При липса на посочената работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 7 от първа част на член 77 от този кодекс.

В случай, че причините, посочени в част първа на този член, могат да доведат до масово уволнение на служители, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен с член 372 от този кодекс, за приемане на местни регулаторни актове, въвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време за срок до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 2 на част първа от член 81 от този кодекс. В същото време на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение.

Отмяната на режима на непълно работно време (смяна) и (или) непълно работно време по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация .

Промените в условията на трудовия договор, определени от страните, въведени в съответствие с този член, не трябва да влошават положението на служителя в сравнение с установения колективен договор, споразумения.

Правни коментари

Други статии от раздела

Съдебната практика по чл. 74 Кодекса на труда на Руската федерация

Изкуство. 74 Кодекса на труда на Руската федерация

Позовавания на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в правни консултации

• Задържа ли се заплатата при напускане на родителски отпуск след 3 години?
  

  06.11.2018 до привилегирована категория, която е забранена за уволнение по силата на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест, като обикновен служител, вашият работодател може да ви задължи да преминете към 0,5 ставки по силата на Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациясамо по инициатива на работодателя поради организационни и технологични причини. Тоест вече можете да получите известие за промяна в условията на труд

• 
  

  10.10.2018 мениджмънт, позицията ти ще бъде тривиално намалена и нищо няма да докажеш, при положение, че ще въведат още една с нови отговорности. Второ, обърнете внимание на правилата Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияспоред който промени в трудовия договор могат да се извършват по инициатива на работодателя едностранно. В този случай трябва да уведомите двама

• Промяна на условията на трудовия договор / длъжностни лица по чл. 74 tk rf.
  

  09.10.2018 предотвратяване на възможността за последваща замяна на такива документи от работодателя. Действително, нови трудови функции не могат да бъдат вменени на служител без негово съгласие (чл. Членове 60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), обаче има съдебни решения, в които съдилищата считат, че работодателят не е променил трудовата функция, а просто я е посочил, нарисува

• Промяна на условията на трудовия договор / длъжностни лица по чл. 74 tk rf.
  

  09.10.2018 Николай, здравей! Ако разбрах правилно, тогава основно говорим за промени в трудовата функция на служителя. И така, според част 1 Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациясмяна на трудовата функция по инициатива на Работодателя е забранена. Освен това, в съответствие с част 2 от същия член, Работодателят се задължава писмено да

• Допълнителен трудов договор
  

  20.09.2018 съгласието на страните в рамките на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест без вашето съгласие никой не може да промени размера на заплатата ви. Въпреки това, вашият работодател може да се опита да използва Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест изменение на трудовия договор съгл собствена инициатива, но точно там са нюансите. Първо, има определена процедура

• Непълно работно време!
  

  17.06.2018 Добро утро, Марина. Въвеждането на непълно работно време включва кандидатстването Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, при намаляване на обема на продажбите, работодателят има право да въведе непълно работно време по реда на нормите. Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияедностранно. но

• прехвърляне на 0,75 ставки
  

  06.02.2018 Вашето съгласие да правите промени в рамките на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест, без вашето писмено съгласие, вашият директор няма да може да ви прехвърли на 0,75 ставки. Въпреки това, там Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияспоред който при определени обстоятелства работодателят може едностранно да промени условията за работа, но отново чрез доставката

• Преместване на друго място на работа.
  

  09.10.2017 добър вечер, Светлана. Приложение Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациявключва най-малко технологични промени в процеса на работа, поради които не е възможно да се поддържат предишните условия на работа. Във вашия

• прехвърляне на 0,5 ставки
  

  28.09.2017 следователно е приложим член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който промените в договора са възможни само със съгласието на страните. Съдейки по въпроса ти, ти реши да кандидатстваш Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациятоест да въведе промени в договора едностранно поради производствени нужди, следователно беше дадено предизвестие и сега, ако служителят откаже

• ново в трудовото законодателство, чл. 145 TK
  

  05.12.2016 лица (организации). Това означава, че при промяна на условията в трудовия договор, уведомяването на служителите е задължително, независимо от длъжността им в съответствие с Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ще има още въпроси, моля свържете се.




27.11.2016 Добър вечер, Александър Албертович. Това се отнася до нормите на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи: В случай на природно или причинено от човека бедствие, промишлена авария, промишлена авария, пожар, наводнение




21.10.2016 обезщетение. Този път е скъп, ако имате служители, които не са съгласни с прехвърлянето. Можете да извършите процедурата за преименуване на позиция в съответствие с правилата Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е възможно само ако функционалността на служителите не се промени в абсолютно изражение. Уведомете служителите за промените писмено, два месеца предварително, под




21.10.2016 също ще се възползват, като се имат предвид професионалните стандарти. Ясно е, че самите служители не могат да инициират промяна в името на длъжността, така че трябва да кандидатствате Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тоест създавате заповед за привеждане на щатното разписание в съответствие с професионалните стандарти и посочване на условието това. че определени позиции ще бъдат преименувани

• Уволнение на основание чл.74 от КТ
  

  16.10.2016 трудно е да си представим какви организационни и технологични промени са настъпили в предприятието, което направи невъзможно запазването на името на длъжността. виж Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят може едностранно да промени условията на договора, ако предишните не могат да бъдат запазени поради вече настъпили промени, организационни




06.10.2016 и член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация казва, че преместването на друга длъжност е разрешено само със съгласието на служителя и не е искано съгласие. Втората точка, базирана на Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияработодателят може едностранно да промени режима на работа, но само като уведоми служителя за това два месеца по-рано, като връчи писмено

• Какво да правим?
  

  03.08.2016 Добър вечер, Зиля Мавлихановна. Разбира се, предприятието може да промени графика и това право му е дадено Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, където е казано, че промени могат да се извършват, като се уведоми служителят два месеца предварително и му се отправи писмено предизвестие. От своя страна имате два месеца




21.07.2016 съгласно член 77, клауза 7 от Кодекса на труда на Руската федерация, което не е напълно в съответствие със закона, тъй като в такава ситуация работодателят, а не служителят, трябва да бъде инициатор на уволнението. Между другото, въз основа на Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерацияпредприятието е длъжно да предложи на служителя друга свободна позиция, ако има такава. И ако служителят откаже предложената позиция, тогава

• Член 74 - промяна на условията на труд
  

  13.07.2016 договори. И условията на трудовия договор въз основа на член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация могат да бъдат променени само ако има взаимно съгласие на страните или по инициатива на работодателя въз основа на Член 74 от Кодекса на труда на Руската федерациячрез предизвестие на служителите два месеца предварително. какво всъщност се случва във вашето предприятие в понастоящем. Тоест в тази ситуация

  член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест чрез уведомяване за направените промени 2 месеца предварително. Получихте ли известия? Ако не, значи това е нарушение на трудовото законодателство. Освен това

1. В съответствие с част 1 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право, във връзка с промени в организационните или технологичните условия на труд в организацията, едностранно да променя условията на трудовия договор, определени от страните при сключването му, с изключение на промяната на трудовата функция на работника или служителя.

Тъй като коментираната норма свързва възможността за промяна (по инициатива на работодателя) на определените от страните условия на трудовия договор със строго определени причини, работодателят е длъжен да представи доказателства, потвърждаващи, че такава промяна е резултат от промени в организацията на труда или в организацията на производството (например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството) и не влоши положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, договор. При липса на такива доказателства промяната по инициатива на работодателя на условията на трудовия договор, предвидена от страните, не може да бъде призната за законна (вижте клауза 21 от Указа на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

2. Работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя за предстояща промяна в определените от страните условия на трудовия договор, както и причините, наложили такива промени, не по-късно от 2 месеца преди въвеждането им. Уведомлението трябва да бъде направено писмено.

Ако предишните условия на трудовия договор не могат да бъдат запазени и работникът или служителят не се съгласи да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа, с която разполага, отговаряща на неговата квалификация и здравословно състояние. Ако няма такава работа, работодателят е длъжен да предложи на служителя съществуваща свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява в съответствие с квалификацията и здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Тоест, това означава, че работодателят е длъжен в тази ситуация да предложи на служителя подходящи свободни работни места не само директно в организацията, в която служителят е нает, но и в нейната структурни подразделенияако се намират в една и съща зона. Ако има свободни работни места в структурни поделения, разположени в други населени места (например в клон или представителство на организация), работодателят е длъжен да ги предложи, ако това е предвидено в колективен договор, споразумения, трудов договор.

Ако работодателят няма подходяща работа, както и ако работникът или служителят откаже друга предложена му работа, трудовият договор с него се прекратява на това основание (виж коментар към чл. 77). Когато служителите бъдат уволнени на това основание, им се изплаща обезщетение в размер на 2 седмици средни доходи (част 3 от член 178 от Кодекса на труда).

В случай на спор относно законосъобразността на прекратяване на трудовия договор, работодателят е длъжен да докаже невъзможността за запазване на предишните му условия. Ако това обстоятелство се докаже, но служителят е уволнен по реда на ал.7 на чл. 77 от КТ без предупреждение 2 месеца предварително за промяна на условията на трудовия договор, съдът, при разглеждане на спор, съобразно преобладаващия съдебна практика, може да промени датата на уволнение, така че трудовото правоотношение да приключи в деня на изтичане на 2-месечния срок. Ако служителят е бил предупреден за промени в условията на трудовия договор, но е бил уволнен поради въвеждането на нови условия на труд преди изтичането на 2-месечния период, съдът може да промени датата на уволнение, като вземе предвид оставащото време преди изтичане на посочения срок.

През периода, за който трудовият договор е удължен поради промяна на датата на прекратяването му, на работника или служителя трябва да бъдат възстановени пропуснатите му доходи.

3. Част 5 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация установява специална процедура за промяна на условията на трудовия договор по инициатива на работодателя в случаите, когато промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници .

Критериите за масови съкращения се определят в индустриални и (или) териториални споразумения (част 1 на член 82 от Кодекса на труда). При разработването им те могат да се използват - като се вземат предвид териториалните и секторни особености на развитието на икономиката и нивото на безработица в региона - критериите за масови съкращения, установени с Постановление на правителството на Руската федерация от 5 февруари , 1993 N 99 "За организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масови съкращения" (SAP RF, 1993, N 7, т. 564). В съответствие с него основните критерии за масово уволнение са показатели за броя на уволнените служители във връзка с ликвидация на организации или намаляване на броя или персонала на служителите за определен календарен период. Те включват:

• а) ликвидация на организация от всякаква организационно-правна форма с персонал от 15 или повече души;
• б) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията в размер на:
  • 50 или повече души в рамките на 30 календарни дни;
  • 200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;
  • 500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;
• в) уволнение на служители в размер на 1% от общия брой на служителите поради ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой служители под 5 хиляди души.

4. Ако промените в организационните или технологичните условия на труд могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работни места, има право, като вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация, да въведе режим на непълен работен ден (смяна), но само за период не повече от 6 месеца. Отчитането на становището на изборния орган на първичната синдикална организация се извършва по реда, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда за приемане на местни разпоредби (виж коментарите към него).

В тези случаи, въвеждането на непълно работно време, както и промени в други условия, предвидени в трудовия договор, служителите трябва да бъдат уведомени от работодателя писмено не по-късно от 2 месеца преди въвеждането му.

Въпреки това, ако служителят откаже да продължи да работи на непълно работно време (смяна), трудовият договор с него се прекратява не по реда на параграф 7 на чл. 77 от Кодекса на труда, а съгласно ал.2 на част 1 на чл. 81 ТЗ, т.е. съгласно правилата за намаляване на персонала или броя на служителите на организацията. При прекратяване на трудовия договор в този случай на служителя се предоставят всички гаранции и обезщетения, предоставени за лицата, уволнени поради намаляване на персонала или броя на служителите (виж коментарите към чл. 81).

5. Законът установява краен срок, за което може да се въведе непълен (сменен) режим - 6 месеца. В рамките на този срок се установява конкретната му продължителност. След 6-месечен период служителите трябва да бъдат прехвърлени на предишния си режим на работа.

Премахването на режима на непълно работно време преди изтичане на срока, за който е установен, се извършва, като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация.

6. В съответствие с част 8 на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация не се допуска промяна в условията на трудов договор, предвидена от страните по причини, свързани с промяна в организационните или технологичните условия на труд, ако тази промяна влошава положението на работника или служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумение.