Подобряване на качеството на трудовия живот в организацията. Подобряване на качеството на трудовия живот на служителя чрез формиране на професионален и личен комфорт. Кратко описание на организацията

Едно от най-важните развития в областта на управлението на човешките ресурси е свързано със създаването на програми и методи за подобряване на качеството на трудовия живот, които са получили широко разпространение от средата на 70-те години. XX век в Съединените щати, а след това и в други страни. Под качеството на трудовия живот се разбира степента на задоволяване на личните потребности и интереси на служителя чрез работа в дадена организация. Качеството на трудовия живот е индикатор за благополучие, показател за степента на свобода в реализацията на интелектуалния и творческия потенциал на личността на служителите на организацията.

Механизмът за осигуряване на повишаване на качеството на трудовия живот се залага в реорганизацията на труда:

Обемът на работа е броят на различните операции, извършени от работниците, и честотата на тяхното повторение. Обемът на работата се нарича тесен, ако работникът извършва само няколко операции и ги повтаря често (типичен пример е работата на поточна линия). Обемът на работа се нарича широк, ако човек извършва много различни операции и ги повтаря рядко ( например обемът на работа на банков касиер обикновено е по-широк в сравнение с работата на човек, който е зает само да въвежда данни през клавиатурата в системата за финансово счетоводство).

Смисълът на работата се разбира като относителната степен на влияние, което работникът може да окаже върху самата работа и работната среда: самостоятелност при планиране и изпълнение на работата, определяне на ритъма на работа и личното участие на служителя във вземането на решения. Работата на лаборантския техник няма смисъл, ако всичко е свързано с инсталиране на оборудване, зареждане на химикали и почистване на лабораторията. Ако лаборантът може да поръча химикали и оборудване, да извърши някои експерименти и да изготви доклади за резултатите от работата, тогава съдържанието ще бъде високо.

Обогатяването на труда е съвкупност от методи за организиране на трудовия процес, насочени към подобряване и хуманизиране на условията на труд с цел минимизиране на негативните последици от монотонността, монотонността, интелектуалната бедност на труда, повишаване на удовлетвореността на хората от работата им и осигуряване на растеж на ефективността на труда. .

От гледна точка на формирането на мотивация за трудова дейност, голямо значение придобива привлекателността на съдържанието на дейността. Дейността може да привлече, да заинтересува човек от различни страни. Това може да бъде неизвестното, мистериозността на крайния резултат (за учен, пътешественик, геолог, читател на детективски истории), това е и трудността на решавания проблем, която „предизвиква“ гордостта на човека (мога или не мога ). Очевидно, решавайки задача, проблем, човек изпитва удоволствие от напрежението и продуктивността на дейността и като следствие от това се увеличава силата и стабилността на мотива за нейното изпълнение.

Обратният ефект предизвиква простата и монотонна работа (без проблеми), която бързо води до скука, апатия, а ако продължи и до състояние на психическо насищане, отвращение към работата. Монотонната дейност е присъща не само на конвейерното производство, но и на много други професии (монтьори, щампи, тъкачи, учители).

Стабилността на отговора на стимулация в този случай се улеснява от наличието на монотонно съпротивление в човек, което до голяма степен се определя от свойствата на нервната система. Има значителни индивидуални различия в устойчивостта на хората към монотонни дейности (монотонофили и монотонофоби). Естествено, за тези видове работа, при които монотонността е основна характеристика на дейността, е препоръчително да се приемат монотонофили (които дори харесват този вид работа, „защото няма нужда да мислят там“, както казват някои от тях) или лица с висока монотонна стабилност, т.е с по-късното развитие на състояние на монотонност.

Въпросът за привлекателността на определена дейност е от голямо значение при избора на професия. Много често интересът към определена професия се основава на повърхностни познания, на външна привлекателност, а не на адекватно разбиране на изискванията, които този вид дейност поставя към човек.

спонтанно, арогантно обогатяване на съдържанието на труда чрез неразрешено присвояване на допълнителни трудови функции (понякога това се изразява в превишаване на официалните правомощия);

стремеж към стриктно изпълнение на предписаните трудови функции;

умишлено и произволно намаляване на съдържанието на труда, неизпълнение на трудовите функции в пълен обем.

Обогатяването на труда се извършва по следните методи:

Преки методи (посоки) на реорганизация на труда:

създаване на автономни работни екипи (групи), разширяване на обхвата на техните задължения и отговорности;

предоставяне на възможности за групово обсъждане на предстоящи решения;

бърза смяна (ротация) на работни места и операции през работния ден, както и периодични професионални движения и комбиниране на професии;

комфорт на социалните услуги;

делегиране на отговорност - лична отговорност за качеството на работа, продажби на продукти и др.;

организация на обратна връзка - служителят трябва да знае мнението на потребителя за качеството на неговата работа, конкурентоспособността на предлаганите от него продукти или услуги;

намаляване на регулирането на труда (намаляване на броя на инструкциите, предписанията, свободен график на посещения, свобода на контакти със специалисти и ръководители и др.);

предоставяне на свобода за разпореждане с ресурси – оборудване, материали, финанси;

повишаване на квалификацията, придобиване на уникален опит;

предоставяне на право на обучение на служители и прехвърляне на опит.

Компенсаторни методи (посоки) на реорганизация на труда: без да променят общото съдържание на труда, те могат да намалят негативния ефект от монотонността на трудовия процес - излъчване на функционална музика, организиране на комуникация по време на работа, естетика на работното място и организиране на условия за отдих по време на почивки за служители.

Участието в управлението включва съвместни дейности на персонала, извършвани на различни нива на управление - секции, работилници, организацията като цяло. В чуждата практика се създават целеви групи на по-ниско ниво за решаване на проблеми, възникващи на работното място; самоуправляващи се екипи, отговарящи за безпроблемната работа и безопасността на оборудването, количеството и качеството на продуктите, организацията на работата. Участието в управлението на ниво организация като цяло се изразява във функционирането на специални органи - работнически съвети и др.

Понастоящем японският метод за организиране на „кръжоци за качество“ е широко признат в много страни. Кръговете за качество и малките проблемни групи, създадени временно или постоянно за решаване на различни производствени проблеми, се превърнаха в основни методи за привличане на работници към управлението. Основното изискване за тяхното създаване е необходимостта от ориентиране на дейността на всички малки проблемни групи към общите цели на предприятието и неговата насоченост към постигане целите на организацията като цяло.

Трябва да се отбележи, че програмите за участие на ръководството, въпреки очевидните си положителни характеристики, имат редица недостатъци:

твърде малко служители участват в тези програми (10-15% от общия брой служители на компанията);

разединение на членовете на малки групи, т.к те се срещат специално за обсъждане и решаване на проблеми в определено време (веднъж седмично, месечно и т.н.), а през останалото време всеки се занимава с обичайните си дела.

не бива да се разчита на глобалния ефект от дейността на такива малки групи, тъй като в тях участват основно работници от по-ниските нива на производство, които не могат да направят съществени корекции в сегашната система за управление, тъй като са дейността на малките проблемни групи обикновено е насочена към подобряване на конкретни производствени процеси, а не към повишаване на цялостната ефективност на управлението на организацията;

Мерките за включване на служителите в управлението трябва да започнат с промяна в процеса на въвеждане на управленски иновации, след което тези мерки ще имат стимулиращ ефект. По-перспективно е въвеждането на нови форми на управление сред онези работници, чиято ежедневна работа ще зависи пряко от тези нови форми на организация и управление на труда. Тези мерки ще бъдат по-малко ефективни, ако процесът на въвеждане на нови методи на работа и управление е насочен към функционални специалисти, които ще бъдат ангажирани с внедряването на иновации единствено за естеството на техните задължения.

Управлението на бизнес кариерата е дейности, извършвани от отдела за персонал на предприятието за планиране, мотивиране и наблюдение на кариерното израстване на служителя въз основа на неговите цели, нужди, способности, способности и наклонности, както и въз основа на социално-икономическите условия на организацията. .

Ако говорим за организационната интерпретация на управлението на кариерата, тогава това е управлението на прогресивния напредък на служителя нагоре по кариерната стълбица, свързан с промени в уменията, способностите, квалификациите и размера на възнаграждението въз основа на резултатите от трудовата дейност на служителя. . Кариерата не винаги означава придвижване нагоре по корпоративната стълбица, заемане на по-висока позиция в организационната йерархия. Кариерата може да се нарече още получаване на по-големи правомощия, по-висок статус, престиж, власт, материално богатство, получаване на по-висока квалификация и т.н. (можете да споменете накратко видовете кариери: вертикална, хоризонтална, центростремителна, вътрешно-организационна, междуорганизационна). Разбирането за кариера на лично ниво се отразява в субективно осъзнатите собствени преценки на служителя за бъдещето на работата му, за очакваните начини за себеизразяване и удовлетворение от работата.

Двигателят на кариерната мотивация са дълбоките мотиви на личността, които определят желанието да има определена работа или заемане на определена длъжност, които определят желанието да се види и познае перспективата, конкретната цел на своите трудови усилия.

Наличието и осъзнаването на перспектива, конкретна цел на служителя оказва мощно влияние върху мотивацията на труда и в този смисъл именно управлението на кариерата е основното условие за стимулиращия ефект на тези мерки. Несигурността за бъдещето намалява мотивацията, генерирана от целенасочеността: сред служителите, за които бъдещите перспективи не са ясни (уволнени или не, преместени в друг отдел или непреместени и т.н.), по-често се наблюдава намаляване на производителността на труда, активността и , като цяло желание за работа. Силата на стимулиране чрез цели зависи от това колко ясно човек осъзнава целта, смисъла на дейността. Целта ще стимулира човек само когато нейното постигане има някакво значение за него. Безсмислената работа не само намалява силата на мотива, но и унижава достойнството на човек.

Реалността на постигането на целта не само дава на дейността ясна посока, но и значително повишава мотивацията за постигане на тези цели. Близостта на целта, както и идеята за крайните резултати от дейността, по-силно предизвикват постигането на тази цел. Следователно практиката на стимулиране в този случай трябва да бъде фокусирана върху формирането на непрекъсната перспектива („утрешната радост“), като частните цели нарастват по-трудно.

Препоръчително е ръководителите на всяко йерархично ниво да поставят за себе си и своите подчинени не само далечни, но и междинни и близки цели.

В същото време дългото чакане, неопределено отлагане на задоволяването на нужда често води до „охлаждане“ на човек, до загуба на желание и интерес. Същият ефект оказва неяснотата на целта, нейната неяснота. Пример: като искаме да прочетем нещо, за да дойде мечта, започваме да сортираме книгите и в резултат на продължително търсене като цяло губим интерес към четенето и отменяме намерението си.

По този начин практиката на управлението на кариерата като мярка за организационни стимули за труд трябва да се фокусира върху факта, че перспективата за дадена дейност трябва да бъде ясно осъзната, конкретна, постижима (близка), непрекъсната, с непрекъснато нарастващи частни (междинни) цели. трудност, трябва да има смисъл, да дава представа за очакваните крайни резултати от дейностите.

Този вид организационно стимулиране е насочено към осигуряване на ангажираност на служителя към интересите на организацията, повишаване на производителността на труда, намаляване на текучеството на персонала, по-пълно разкриване на способностите на човек, т.к. предоставя материално и морално обоснована възможност за работа с пълна сила и създава условия за целесъобразна, смислена работа, фокусирана в дългосрочен план.

Когато разработва специфични програми за управление на кариерата, специалистът по човешки ресурси трябва:

Оценявайте професионалните, делови и лични качества на служителя;

Оценете професионалната пригодност на служителя;

Развитие на области за професионално и кариерно израстване;

Формулирайте условията за повишение (теоретично образование, професионално развитие, натрупване на опит и т.н.).

В резултат на тези мерки се формира мотивация за обучение, професионално развитие, обмен на опит, служителят е по-добре наясно със задачите на своята дейност и разбира необходимостта от успех в избраната област на дейност. В същото време работата в тази организация вече не се счита за временна, бъдещето е свързано с нея, тъй като именно тук се предоставя възможността да се задоволят амбициите си в най-добрия смисъл на думата.

Чернишева Ю.Е., Южен федерален университет, Стопански факултет, катедра Управление на персонала, 3-та година

1. Въведение

Участието на човек в икономическата дейност се характеризира с неговите потребности и възможности за тяхното задоволяване, които се определят от характеристиките на човешкия потенциал: здраве, морал, творчество, образование и професионализъм. По този начин човек в пазарната икономика действа, от една страна, като консуматор на икономически ползи, произведени от организациите, а от друга, като собственик на способностите, знанията и уменията, необходими на организациите, държавните и обществените органи.

Концепцията за качеството на трудовия живот се основава на създаването на условия, които осигуряват оптимално използване на трудовия потенциал на човека. Качество на трудов животможе да се увеличи чрез промяна към по-добро на всички параметри, които влияят върху живота на хората. Това включва например участието на служителите в управлението, тяхното обучение, обучение на мениджмънта, прилагане на програми за повишение, обучение на служителите в методи за по-ефективна комуникация и поведение в екип, подобряване на организацията на работата и т.н. , трудовият потенциал е максимизиран, а организацията - високо ниво на производителност на труда и максимална печалба.

На настоящия етап от развитието на управленската мисъл се отделя голямо внимание на такъв компонент на качеството на трудовия живот като психологическата и емоционална удовлетвореност на служителите. Тъй като в процеса на утежняване на влиянието на негативните фактори, появата на неудовлетвореност, претоварване и поради ефекта на емоционално изгаряне, производителността и ефективността на труда намаляват. Основният проблем, който се разглежда в работата, е възможността и начините за подобряване на качеството на трудовия живот на служителя в процеса на формиране на професионален и личен комфорт, повишаване на степента на удовлетвореност на служителите и преодоляване на стреса.

Често работниците са в бързо променяща се или стресираща среда и нивото на физическа активност по време на работа може да не е достатъчно за поддържане на здравето. Колкото по-дълго и по-усилено работят хората, толкова повече работата се отразява на личния им живот. Тази връзка става по-изразена, когато работата започне да се отразява на човешкото здраве. От резултатите от това проучване става ясно, че за мнозина има ясна връзка между работа и здраве.

Фиг. 1 Индикатори за негативното влияние на работата върху цялостното здраве, според респондентите

Подобряването на качеството на трудовия живот осигурява подобряване на социално-икономическото съдържание на труда, развитието на онези характеристики на трудовия потенциал, които позволяват на предприемачите да използват по-пълно интелектуалните, творческите, организационните и моралните способности на човека. Съответният качество на трудов животтрябва да създаде условия, за да даде отдушник на творческите способности на самия служител, когато основният мотив не е заплатата, не длъжността, не условията на труд, а удовлетворението от трудовите постижения в резултат на самореализация и себе си -изразяване.

Актуалността на изследователската тема се определя от необходимостта да се създадат условия за ефективно функциониране на организацията чрез толкова важния в момента ресурс - персонала. А удовлетвореността от психологическите условия на труд влияе пряко върху производителността и качеството на работата.

Качество на трудов животповечето икономисти са признати като фактор и в същото време важен елемент от качеството на живот. Изследвания и формирани научни концепции в тази област, както и основните условия, които осигуряват качество на трудов живот, посветиха своите произведения на: V.N. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Е. Slezinger, N.A. Тучкова, П.Е. Шлендер.

Сред чуждестранните автори, формирали концептуалните основи са: работата на Дж. Хекман, свързана със създаването на програми за подобряване на качеството на трудовия живот в САЩ. Трудовете на М. Албърт, М. Мескон, Ф. Хедоури представят разработки за прилагането на качеството на трудовия живот в областта на управлението на човешките ресурси в Съединените щати.

Цели на работата:

Да се изследва влиянието на негативните психосоциални производствени фактори върху нивото на качеството на трудовия живот на работника.
В хода на независими изследвания да се проучат възможните причини за формиране на ефекта на емоционалното изгаряне.

Според целите на изследването бяха поставени следните задачи:

Опишете значението на психосоциалния компонент в теорията за качеството на трудовия живот
Провеждане на проучване сред преподавателския състав на средно училище, специалисти от информационния и внедрителен център "Партньорство" и работещи ученици от старши клас по темата за връзката между акцентуациите на характера и степента на ефекта на изгаряне.
Предоставете списък с възможни начини за излизане от трудни работни ситуации, свързани със стрес, претоварване и ефект на емоционално изгаряне.

2. Теория за качеството на трудовия живот

Идеи за качеството на трудовия живот на съвременния етап

Трудът е целесъобразна, материална, социална, инструментална дейност на хората, насочена към задоволяване потребностите на личността и обществото.

Трудът се превръща в основен начин за самоутвърждаване на човек в света. В работата се подобряват физическите и духовните качества на човека, формират се собствените му културни потребности. Така в труда се създават не само потребителски продукти, но и самият извършител, субектът на труда - човек. В тази връзка можем да кажем с основание – „трудът създаде човека”. Въз основа на тези преценки можем да заключим, че за лице, което участва в трудови правоотношения и се стреми да направи тези отношения по-ефективни, компонентите на качеството на трудовия живот стават много важни фактори.

Едно от най-важните скорошни разработки в управлението на човешките ресурси е свързано със създаването на програми и методи за подобряване на КАЧЕСТВОТО НА РАБОТЕЩИЯ ЖИВОТ. J.R. Heckman и J.Lloyd Suttle определят качество на трудов животкато „степента, до която членовете на една производствена организация могат да задоволят своите важни лични нужди чрез работата си в тази организация“.

А. П. Егоршин дава следната концепция за качеството на трудовия живот: „С развитието на пазара на труда важна функция на организацията е да подобри качеството на трудовия живот – нивото на задоволяване на личните нужди на работниците чрез тяхната дейност. в организацията."

От самото определение на качеството на трудовия живот следва, че това понятие първоначално е взаимосвързано с теорията на мотивацията. Мотивът се разбира като мотивация на човешкото поведение, основана на субективни усещания за недостатъци или лични стимули.

Основното в мотивацията е нейната неразривна връзка с нуждите на човек. Човек се стреми да намали стреса, когато изпитва нужда (невинаги осъзната) от задоволяване на каквато и да е потребност (биологична или социална).

Ориз. 2. Модел на мотивирано поведение

На базата на възникващи или вече съществуващи потребности човек има различни мотиви, които се събират в единна мотивационна структура и, въздействайки върху която чрез мотиватори, се повишава ефективността на работата и удовлетвореността на служителите.

Фиг. 3. Подходи към управлението на персонала

Качество на трудов животе многостранен индикатор, съдържащ както обективни, така и субективни характеристики. Първите включват показатели за доход на глава от населението, миграция на населението, смъртност, образователна система и ниво, степен на равенство в разпределението на доходите и др. Субективните са оценки на възприятията, които присъстват основно в различни социални проучвания или обществено мнение. анкети.

Като се има предвид цялата система от фактори, трябва да се помни, че реална оценка на качеството на трудовия живот може да се получи само чрез анализиране и оценка както на обективните, така и на субективните компоненти на всеки от разглежданите фактори, което означава, че е необходимо да се знаят как самите работници оценяват влиянието на факторите за качеството на трудовия живот. Това е субективна оценка, базирана на резултатите от проучване на мненията на работниците, което дава възможност да се оцени удовлетвореността от работата на отделен служител, група служители и целия трудов колектив.

За правилен анализ на производствената дейност на човек на първо място е необходимо да се прави разлика между неговата способност и готовност за работа. Трябва да се има предвид, че и двата компонента са тясно взаимосвързани и взаимозависими. Този подход изисква внимателно разглеждане на различни фактори, които определят способността и желанието за работа, тъй като именно те определят решаващо степента на ефективност на труда. Уменията на човек са насочени към развитието на работни умения, които включват придобитите знания, умствените и физически способности за тяхното прилагане, както и такива специфични качества, присъщи на човек като благоразумие, издръжливост, търпение, чувствителност и способност за да реагира адекватно на дадена ситуация. С други думи, всеки служител трябва добре да разбере какви знания и способности трябва да притежава, за да реши успешно задачата и какви условия на работа са необходими за това.

Организацията на труда, като една от основните характеристики на качеството на трудовия живот, влияе върху промяната в характера на работата, а следователно и върху начина за повишаване на мотивацията и повишаване на производителността. Тази зависимост обаче се наблюдава само при хора и организации с определени характеристики. Тези характеристики са обобщени в модела, разработен от R. Heckman и G. Oldham.

В съответствие с теорията на Р. Хекман и Г. Олдъм има три психологически състояния, които определят удовлетвореността на човека от работата и мотивацията му:

възприеманата стойност на произведението, т.е. степента, в която човек възприема работата си като нещо важно, ценно и заслужаващо внимание;
усети откровеност, т.е. степента, в която човек се чувства отговорен за резултатите от своята работа;
познаване на резултатите, т.е. степента на разбиране на дадено лице за ефективността или ефикасността на неговата работа.

Усещането за важността на работата се реализира, като се предостави на служителя възможност да разшири броя на работните умения, сигурността на производствените задачи и повишаване на тяхната важност. Отговорността за резултатите от труда може да бъде засилена, като се даде по-голяма независимост на служителя.

Осведомеността за реалните резултати от работата му се осигурява, ако служителят получи обратна връзка за работата си.

Обогатяването на съдържанието на труда (труда) трябва да създаде условия за запазване и развитие на личността на служителя, когато му се предоставят възможности за подобряване на уменията, развитие на способности, увеличаване на знанията, проявяване на независимост и разнообразна работа. Смисълът на работата е относителната степен на влияние, което служителят може да има върху самата работа и работната среда. Това включва фактори като независимост при планиране и извършване на работа, определяне на режима на работа и участие във вземането на решения.

Качество на трудов животможе да се увеличи чрез промяна на всички организационни параметри, които влияят от хора.Това включва децентрализация на властта, участие в лидерството, образование, обучение за лидерство, програми за управление относнокариерно движение, обучение на служителите в методи за по-ефективно общ нияи екипно поведение. Всички тези мерки имат за цел да дадат на хората допълнителни възможности за задоволяване на активните им лични нужди. докато едновременноповишаване на ефективността на организацията.

3. Социално-психологически компонент на качеството на трудовия живот и факторите, които го определят.

За да управлявате ефективно хората, трябва да разберете какви движещи сили влияят върху начина, по който хората се държат на работа. Това означава, че трябва да вземете предвид основните характеристики на хората, а именно:

Индивидуални различия – човешки способности, интелигентност, личност, образование и култура, пол и раса;
Нагласи – причини и прояви;
Въздействие върху поведението – личност и нагласи;
Теория на приписването – как формираме мнение за хората;
Ориентация – подходи на хората към работата;
Ролите са ролите, които хората играят при изпълнение на служебните си задължения.

Приемането на вродени различия между хората въз основа на техния пол или раса е опасно и обидно. Ако има различия в поведението на работното място, те най-вероятно се дължат на екологични и културни фактори. Несъмнено работната среда оказва влияние върху чувствата и поведението на всяка от тези категории. Проведеното изследване, според данните на Д. Арнолд, установи, че работещите жени като цяло „изпитват повече ежедневен стрес, недоволство от брака и безпокойство относно възрастта и са по-малко склонни да изразяват открито раздразнение от домакините и мъжете“.

Придобитите черти като нагласи, очаквания и съответствието им с културата и обичаите на компанията играят много по-важна роля за формиране на професионалния комфорт на служителя.

Когато хората са изправени пред ситуация, като например да вършат работа, те трябва да играят определени роли, за да се справят с тази ситуация. Неяснотата и несъответствието на ролите или ролевите конфликти в повечето случаи водят до потискане на възприятието на служителя за производствената атмосфера, другите членове на екипа, собствената им значимост и води до стресови ситуации.

Емоционалният стрес в трудовия процес се дължи на различни причини:

1) Отговорността в различна степен за резултата от собствената дейност може да има морални, материални, административни, наказателни аспекти.

2) Най-значимият от всички индикатори за напрежение е рискът за здравето и живота (собствен и чужд), независимо от степента на неговата вероятност.

Отрицателният емоционален стрес, като проява на професионален стрес, е придружен от напрежение на вегетативните функции (повишаване на нивата на пулса и кръвното налягане, повишено изпотяване, промяна в температурната реакция на кожата). В бъдеще това може да доведе до негативни последици от страна на сърдечно-съдовата система. Емоционалният стрес често се среща в професии, свързани с медицината, педагогиката, шофирането на превозно средство, сектора на услугите и бизнеса. Характерни са и за диспечерите на различни служби, спасители, пожарникари, полиция и др.

Монотонност на натоварванията.

1) Броят на елементите в операцията и тяхната продължителност в секунда са характеристики на сензомоторната (изпълнена от човека) дейност. Тези показатели могат да бъдат изследвани чрез методи за определяне на времето, като се използва примерът на всяка работа от местен, местно-регионален и регионален тип, извършена на конвейерна лента с непрекъснат или прекъсващ цикъл.

2) Времето на активни действия и времето на пасивно наблюдение са прояви на монотонността на сетивния тип, присъща на диспечерските видове работа, управлението на МПС и работата в охрана. Те се определят и чрез хронометрични изследвания. Размерът на тези периоди се изчислява като процент от общата продължителност на смяната.

Вътрешната атмосфера е от голямо значение за мотивацията,
корпоративни принципи, психологически климат в компанията. Можете да кажете колкото искате „ние сме весели, весели“, но ако това е измама, тогава няма да има положителен резултат. Ако човек чувства, че е възможно да постигне нещо в компанията само чрез придърпване или подобни принципи, тогава той няма да бъде мотивиран. Ефективността на работата в нездравословен психологически климат намалява значително.

В резултат на това един от компонентите, които влияят негативно върху качеството на трудовия живот, са психосоциалните нарушения в нормалното протичане на работния процес. Неуспехите в него водят до нарушаване на неговия ритъм, загуба на работно време, отклонения от изискванията на технологията. Извънредният труд, съчетан с чести престои и използването на работници извън тяхната специалност са една от основните причини за неудовлетвореност от работата и следователно водят до влошаване на качеството на трудовия живот.

Според концепцията за качество на трудовия живот, развитието на приятелски отношения с колегите и възможността служителите да участват във вземането на решения, които засягат тяхната работа, е свързано с това дали служителите изпитват самоуважение към себе си, имат ли чувство за собствено чувство достойнство, дали усещат уникалността на своята личност, дали изпитват лоялност към колегите и чувство за принадлежност към фирмата. Морално-психологическият климат в предприятието трябва да гарантира добри взаимоотношения в екип, свободен от предразсъдъци.

Условията, при които си взаимодействат членовете на работната група, влияят върху успеха на съвместната им дейност, удовлетвореността от процеса и резултатите от работата. Може да се направи аналогия с природните и климатични условия, в които живее и се развива едно растение. В един климат може да цъфти, в друг може да изсъхне. Същото може да се каже и за социално-психологическия климат: в някои условия хората се чувстват неудобно, склонни са да напуснат групата, прекарват по-малко време в нея, личностното им израстване се забавя, в други групата функционира оптимално и членовете й получават възможност да да реализират напълно своя потенциал...

Когато говорят за социално-психологическия климат (SPC) на екипа, те имат предвид следното:

съвкупност от социално-психологически характеристики на групата;
преобладаващата и стабилна психологическа нагласа на екипа;
естеството на взаимоотношенията в екипа;
интегрална характеристика на колективната държава.

Благоприятният SPK се характеризира с оптимизъм, радост от общуването, доверие, чувство за сигурност, безопасност и комфорт, взаимна подкрепа, топлина и внимание във взаимоотношенията, междуличностна симпатия, откритост на общуването, увереност, жизнерадост, способност за свободно мислене, създаване, расте интелектуално и професионално, допринасяйте за развитието на организацията, правейки грешки без страх от наказание и др.

Неблагоприятната SPK се характеризира с песимизъм, раздразнителност, скука, високо напрежение и конфликти в отношенията в групата, несигурност, страх от грешка или лошо впечатление, страх от наказание, отхвърляне, неразбиране, враждебност, подозрение, недоверие един към друг , нежелание за влагане на усилия в общ продукт, в развитие на екипа и организацията като цяло, недоволство и др.

Има признаци, по които може косвено да се съди за атмосферата в групата. Те включват:

коефициент на текучество на персонала;
производителност на труда;
качество на продукта;
броят на отсъствията и закъсненията;
броя на рекламациите, жалбите от служители и клиенти;
приключване на работата навреме или със закъснение;
точност или небрежност при боравене с оборудване;
честотата на прекъсванията на работата.

Съществуват редица фактори, които определят социално-психологическия климат в екипа. Нека се опитаме да ги изброим.

Глобална макросреда: ситуацията в обществото, съвкупността от икономически, културни, политически и други условия. Стабилността в икономическия и политически живот на едно общество осигурява социалното и психологическото благополучие на неговите членове и косвено влияе върху социално-психологическия климат на работните групи.

Локална макро среда, т.е. организация, чиято структура включва трудовия колектив. Размерът на организацията, статутно-ролевата структура, отсъствието на функционални и ролеви противоречия, степента на централизация на властта, участието на служителите в планирането, в разпределението на ресурсите, състава на структурните звена (пол и възраст, професионални, етнически) и др.

Физически микроклимат, санитарно-хигиенни условия на труд. Жега, задушаване, лошо осветление, постоянен шум могат да станат източник на повишена раздразнителност и косвено да повлияят на психологическата атмосфера в групата. Напротив, добре оборудваното работно място и благоприятните санитарно-хигиенни условия повишават удовлетвореността от работата като цяло, като допринасят за формирането на благоприятен SPK.

Психологическият договор може да бъде описан като набор от взаимни, неписани очаквания, които съществуват между работниците и работодателите. Това означава, че има неписан, непрекъснат набор от очаквания за всеки човек в организацията, който засяга допусканията, очакванията, обещанията и взаимните задължения. Психологическият договор дава отговорите на два ключови въпроса на трудовите отношения, които вълнуват хората: „Какво мога да очаквам от организацията“ и „Какъв принос и до каква степен се очаква от мен в замяна?“ Малко вероятно е обаче както самият психологически договор, така и трудовото правоотношение като цяло да бъдат напълно разбрани от всяка от страните.

Психологическият договор предлага отговори на два ключови въпроса на трудовите отношения, които вълнуват хората: "Какво разумно мога да очаквам от организацията", "Какъв принос и в какъв размер се очаква от мен в замяна?" Малко вероятно е обаче както самият психологически договор, така и трудовото правоотношение като цяло да бъдат напълно разбрани от всяка от страните.

Аспектите на трудовото правоотношение, заложено в психологическия договор, включват, от гледна точка на служителя, следното:

увереност, че ръководството на организацията ще спази обещанията си, т.е. "Изпълни сделката"; отношение към служителите от гледна точка на справедливост, равенство и стабилност;
сигурността на работното място;
възможност за демонстриране на компетентност;
очакване за кариерно израстване и условия за развитие на умения и способности;
включване в трудовия процес и способност за влияние.

От гледна точка на работодателя психологическият договор включва следните аспекти на трудовото правоотношение:

ангажираност;
компетентност; усилия; подчинение; лоялност.

Несъответствието между тези очаквания на служителя и работодателя, както и неспазването на условията на психологическия договор или рязката промяна в условията на една от страните (главно от организацията) води до образуване на служител неудовлетвореност, психологическа депресия и намаляване на ефективността на работата или, напротив, протест в скрита или открита форма, което се отразява неблагоприятно на целия психологически климат в екипа.

Удовлетворение от работата. От голямо значение за формирането на благоприятна СПК е доколко работата е интересна, разнообразна, творческа за човек, дали отговаря на неговото професионално ниво, дали му позволява да реализира творческия си потенциал, да израсне професионално. Привлекателността на работата повишава удовлетвореността от условията на труд, заплатите, системата от материални и морални стимули, социалното осигуряване, разпределението на отпуските, работното време, информационната подкрепа, перспективите за кариера, възможността за повишаване на нивото на професионализъм, нивото на компетентност на колегите, естеството на делови и лични взаимоотношения в екипа по вертикала и хоризонтала и др.

Психологическата съвместимост е важен фактор, влияещ върху SPK. Под психологическа съвместимост се разбира способност за съвместна дейност, която се основава на оптималното съчетаване на личните качества на участниците в екипа. Психологическата съвместимост може да се дължи на сходството на характеристиките на участниците в съвместни дейности. За хората, които си приличат, е по-лесно да установят взаимодействие. Приликата допринася за появата на чувство за сигурност и самочувствие и повишава самочувствието. Психологическата съвместимост може да се основава и на разликата в характеристиките въз основа на принципа на допълване. В този случай казват, че хората си пасват „като ключ от ключалка“. Условието и резултатът от съвместимостта е междуличностната симпатия, привързаността на участниците във взаимодействието един към друг. Принудителната комуникация с неприятен субект може да се превърне в източник на негативни емоции.

Степента на психологическа съвместимост на служителите се влияе от това колко хомогенен е съставът на работната група според различни социални и психологически параметри:

Има три нива на съвместимост: психофизиологично, психологическо и социално-психологично:

Психофизиологичното ниво на съвместимост се основава на оптималната комбинация от характеристиките на сетивната система (зрение, слух, допир и др.) и свойствата на темперамента. Това ниво на съвместимост е особено важно при организиране на съвместни дейности. Холерик и флегматик ще изпълняват задачата с различно темпо, което може да доведе до смущения в работата и напрежение в отношенията между работниците.

Психологическото ниво предполага съвместимост на характери, мотиви, типове поведение.

Социално-психологическото ниво на съвместимост се основава на съгласуваността на социалните роли, социалните нагласи, ценностните ориентации, интересите. Ще бъде трудно за две субекти, които се стремят да доминират, да организират съвместни дейности. Съвместимостта ще бъде улеснена от ориентацията на един от тях към подчинение. Избухлив и импулсивен човек е по-подходящ като партньор за спокоен и уравновесен служител. Психологическата съвместимост се насърчава от самокритичност, толерантност и доверие по отношение на партньора за взаимодействие.

Хармонията е резултат от съвместимостта на служителите. Осигурява максимален възможен успех на съвместните дейности при най-ниска цена.

Естеството на комуникациите в организацията действа като фактор на SPK. Липсата на пълна и точна информация по важен за служителите въпрос създава благодатна почва за появата и разпространението на слухове и клюки, плетащи интриги и задкулисни игри. Ролята на мениджъра при създаването на оптимален SPK е решаваща:

Демократичният стил развива общителност и доверие във взаимоотношенията, дружелюбност. В същото време няма усещане за налагане на решения отвън, „отгоре”. Участието на членовете на екипа в управлението, характерно за този стил на лидерство, допринася за оптимизирането на SPK.

Авторитарният стил обикновено поражда враждебност, подчинение и любезност, завист и недоверие. Но ако този стил води до успех, който оправдава използването му в очите на групата, той допринася за благоприятен SPK, като например в спорта или в армията.

Разрешителният стил води до ниска производителност и качество на работа, недоволство от съвместните дейности и води до формиране на неблагоприятна СПК. Разрешителният стил може да е приемлив само в някои творчески групи.

Ако мениджърът прави прекомерни изисквания, публично критикува служителите, често наказва и рядко насърчава, не оценява техния принос към съвместни дейности, заплашва, опитва се да сплаши с уволнение, лишаване от бонуси и т.н., се държи в съответствие с лозунга „шефът винаги е прав”, не се вслушва в мнението на подчинените, невнимателен е към техните нужди и интереси, създава нездравословна работна среда. Липсата на взаимно уважение и доверие принуждава хората да заемат отбранителна позиция, да се защитават един от друг, честотата на контактите намалява, възникват комуникационни бариери и конфликти, има желание да напуснат организацията и в резултат на това се появява намаляване на производителността и качеството на продукта. Страхът от наказание поражда желанието да се избегне отговорност за допуснатите грешки, да се прехвърли вината върху другите и да се търси „изкупителна жертва“. Дори ако лидерът използва авторитарен стил на управление, той може да бъде позитивен, ако вземайки решение, той взема предвид интересите на служителите, обяснява им избора си, прави действията си разбираеми и разумни, с други думи, той започва да обръщайте повече внимание на установяването на силни и близки отношения с подчинените.

4. Ефектът на емоционалното изгаряне като следствие от дисбаланса във факторите на социално-психологическия компонент на качеството на трудовия живот

4.1. Ефект на изгаряне

Терминът "бърнаут" е въведен за първи път от американския психолог Фреденберг през 1974 г. Означава психическото състояние на хората, които взаимодействат интензивно и тясно с другите. Първоначално Фреденберг включва в тази група специалисти, работещи в кризисни центрове и психиатрични клиники, по-късно тя обединява всички професии, които предполагат постоянна, тясна комуникация („човек – човек“).

Синдромът на изгаряне е състояние на емоционално, психическо, физическо изтощение, което се развива в резултат на хроничен неразрешен стрес на работното място. Развитието на този синдром е характерно за алтруистичните професии, където доминира грижата за хората (социални работници, лекари, медицински сестри, учители и др.).

Първата работа за прегаряне се появява през 70-те години в САЩ. Един от основателите на идеята за бърнаут е Х. Фреденбергер, американски психиатър, който е работил в служба за алтернативни медицински грижи. През 1974 г. той описва явление, което наблюдава у себе си и колегите си (изтощение, загуба на мотивация и отговорност) и го нарича запомняща се метафора – изгаряне. Друг основател на идеята за прегаряне, Кристина Маслах, социален психолог, определи тази концепция като синдром на физическо и емоционално изтощение, включително развитие на негативно самочувствие, негативно отношение към работата, загуба на разбиране и съпричастност към клиентите. или пациенти.

Основните симптоми на СИВ:

Влошаване на отношенията с колеги и роднини;
Нарастващ негативизъм към пациентите (колежите);
Злоупотреба с алкохол, никотин, кофеин;
Загуба на чувство за хумор, постоянно чувство за провал и вина;
Повишена раздразнителност – както на работа, така и у дома;
Постоянно желание за смяна на професията;
От време на време възниква разсеяността;
Нарушение на съня;
Повишена чувствителност към инфекциозни заболявания;
Повишена умора, чувство на умора през целия работен ден.

Синдромът на изгаряне включва 3 етапа, всеки от които се състои от 4 симптома:

недоволство от себе си,
"в клетка",
преживяване на травматични ситуации,
тревожност и депресия.

2-ри етап (2) "Резистентност" - симптоми:

неадекватна, селективна емоционална реакция,
емоционална и морална дезориентация,
разширяване на сферата на спестяване на емоции,
намаляване на професионалните задължения.

3-ти етап (3) "Изтощение" - симптоми:

емоционален дефицит
емоционално откъсване
лично откъсване,
психосоматични и психовегетативни разстройства.

Смяната на сезоните, особено края на зимата - началото на пролетта, сивите снежни преспи, кишата, градските задръствания често провокират депресия и лошо настроение. Преди можеше да се завижда на бизнес активността на вашите служители, но сега мнозина изглеждат уморени и раздразнени, груби са с колеги и клиенти и закъсняват за работа. Притеснявате се за състоянието им, но не знаете каква е причината и какво може да се направи ... Може би някои от тях са развили "синдром на професионално изгаряне" ...

Признак за неизбежна професионална криза на служителя е повишената раздразнителност, която може да се превърне в немотивирана агресия към другите. Причините за това поведение се крият във вътрешно напрежение: недоволство от себе си или от другите, творческа стагнация, вътрешни конфликти, които човек по правило не осъзнава. Този стрес се натрупва и от време на време се налага да се изхвърля във външната среда. Когато тази нужда се почувства, всички трудности, които преди това не са предизвиквали такава бурна емоционална реакция, стават катализатори.

Лидерите и мениджърите по човешки ресурси трябва да слушат оплакванията на служителите за лошо здраве и благополучие. Хронична умора, намален интерес към текущите събития, чувство на физическа слабост, емоционално изтощение, сънливост или безсъние - всеки от тези признаци може да показва нервно претоварване и развиващ се синдром.

Важно е своевременно да се идентифицира появата и развитието на синдрома на професионалното изгаряне. В крайна сметка последствията от него имат пагубен ефект не само върху кариерата на отделните служители, но понякога и върху успеха на бизнеса като цяло. И така, кой работник е най-засегнат от този синдром?

Първо, най-много страдат представителите на комуникационните професии, тоест тези служители, чиято работа е свързана с постоянна комуникация: ръководители на компании, мениджъри по продажбите, мениджъри по обучение, мениджъри по персонала, рекрутери, психолози и др. Работата им е свързана с огромен психологически стрес: през деня трябва да контактувате с различни хора, включително непознати, да говорите много, да слушате, да се усмихвате, да сте винаги във форма.

Тези, които се занимават с клиенти, които са в негативно емоционално състояние, са особено податливи на изгаряне, например служителите на кол центъра, които комуникират с конфликтни клиенти няколко пъти на ден. Ден след ден нивото на напрежение в такива работници се натрупва и в един момент тялото им започва да се защитава. Защитата се проявява в желанието да се откъсне от комуникацията, да се намали времето за взаимодействие с клиенти, мениджъри и колеги.

Второ, рисковата група включва служители, предразположени към възрастови кризи. В трудоспособния период от живота хората могат да бъдат подложени на криза на професионалното самоопределяне, криза на смисъла на живота и криза на средната възраст.

Кризата на професионалното самоопределяне настъпва на възраст 20-23 години и като правило се причинява от факта, че човек преминава в нов статус за себе си - статут на служител на организацията. Ежедневието на млад служител се променя драстично, той трябва бързо да се адаптира към изискванията на работодателя и новия екип и да придобие практически умения. За вчерашните студенти първата сериозна работа може да бъде придружена от хронични страхове: „Ами ако не се получи?“ Тези страхове и висок вътрешен стрес са признаци на синдром на професионално изгаряне и могат да доведат до съмнения относно правилността на избраната професия. В този случай начинаещият специалист се нуждае от допълнително обучение, инструктаж или ментор, който не само би могъл да научи младия колега на работни умения, но и да го подкрепи морално. Ако изгарянето е свързано с разочарование от професията, мениджърът по човешки ресурси може да проведе серия от тестове за кариерно ориентиране и интервюта с младия служител, за да определи планове за бъдещето. Докато служителят е млад и енергичен, той все още може да овладее нов вид дейност и да получи друга професия.

Криза в смисъла на живота или криза от 30 години може да предизвика неочакван спад в професионалната дейност. Като правило до тази възраст човек вече е решил за избора на своя жизнен път, постигнал е първите успехи, решил задачите, които си е поставил преди 10-15 години. И тогава, на вълната на успеха, внезапно възниква въпросът: „Стремех ли се към тези цели?“ Хората, които нямат готов отговор на този въпрос, започват да се съмняват в избора си. Тази криза болезнено преживяват онези, които не са реализирали напълно плановете си или са преживели разочарование – в професията, в бизнеса или в личния си живот. Синдромът на професионалното изгаряне, който се развива на фона на „кризата на смисъла на живота“, се характеризира със спад в бизнес активността и отчуждение от колегите. В тези случаи човек може да се привърже към алкохола, да пренебрегне изискванията на трудовата дисциплина, да се отдалечи от преките си задължения и да бъде възможно най-малко в офиса.

4.2. Практически изследвания (възможни причини за формиране на ефекта на емоционалното изгаряне)

Професионалната дейност е пълна със стресови фактори. Сред основните психолози са следните:

Необходимостта да общувате много и интензивно с различни хора, познати и непознати. От ден на ден трябва да се справяте с различни проблеми на много хора, а такъв контакт от емоционална гледна точка е много труден за поддържане за дълго време. Ако се характеризирате със скромност, срамежливост, изолация и концентрация върху проблемите на „ежедневната работа“, тогава сте склонни да натрупвате емоционален дискомфорт.
Честа работа в ситуации, изискващи висока ефективност(трябва да бъдете неизменно сладки, очарователни, учтиви, организирани, събрани и т.н.). Такава публичност и строг външен контрол както от страна на мениджъра, така и от колегите, с течение на времето може да предизвика вътрешно раздразнение и емоционална нестабилност.
Емоционално напрегната атмосфера(поток от обаждания, неща "за вчера", приеми, посещения, зависимост от настроението на мениджъра), постоянен контрол върху правилността на техните действия... В среда, в която изискванията надвишават вашите вътрешни и външни ресурси, стресът възниква като естествена реакция.

Редица изследователи смятат, че основните предпоставки за създаване на неблагоприятна работна атмосфера и влошаване на професионалния и личния комфорт са наличието на организационни проблеми (прекалено голямо натоварване, недостатъчна способност за контролиране на ситуацията, липса на организационна общност, недостатъчен морален и материален възнаграждение, несправедливост, липса на значимост на извършената работа). В същото време други изследователи смятат личностните характеристики (ниско самочувствие, висок невротизъм, тревожност и др.) за по-важни. По този начин няма единни възгледи за етиопатогенезата на изгарянето и няма установени единни диагностични критерии.

В хода на самостоятелно проучване беше проведено проучване на група преподаватели от средно училище, специалисти от информационно-приложителния център „Партньорство“ и работещи ученици от старши клас по темата за връзката между акцентуациите на характера и степента на ефекта на изгаряне. Общият брой е 50 души.

На респондентите беше предложена методика за идентифициране на акцентуациите на характера на Леонхард-Шмишек и модифициран метод за изследване на степента на емоционално изгаряне на Бойко (виж Приложението).

По време на проучването беше направено следното предположение:

Най-вече рискът от възникване на СИВ са изложени на лица, които предявяват прекомерни изисквания към себе си. Според тях истинският специалист е пример за професионална неуязвимост и съвършенство. Хората в тази категория свързват работата си с цел, мисия, така че границата между работа и личен живот е размита.

В хода на изследването бяха идентифицирани още три типа хора, които са застрашени от СИВ.

Първият тип е т.нар. педантичен". Основните характеристики на този тип: добросъвестност, издигната до абсолютна, прекомерна, болезнена точност, желание за постигане на образцов ред във всеки бизнес (дори в ущърб на себе си).

Вторият тип е " демонстративен„Хората от този тип се стремят да се отличават във всичко, да бъдат винаги в полезрението. В същото време се характеризират с висока степен на изтощение при извършване на незабележима, рутинна работа.

Третият тип е " емоционален"." Емотиката е безкрайно, неестествено чувствителна и впечатляваща. Тяхната отзивчивост, склонност да възприемат чуждата болка като своя собствена граничи с патология, със самоунищожение и всичко това с очевидна липса на сила да се противопоставят на всякакви неблагоприятни обстоятелства.

Интересно е също, че степента на СИВ често нараства със степента на нездравословна лоялност и ангажираност към организацията.

А също и фактът, че често служителите, които са по-податливи на появата на синдрома, могат да принадлежат към гранични типове акцентуация, но имат доста високи резултати за проблемни акцентуации, т.е. допълват типа си характер с черти от рисковата група.

Основните показатели за работата на всяко предприятие са позицията на ръководството, ефективността, психологическия климат. Промяната на един от тези параметри води до промяна на всички останали в една или друга посока.

Позицията на мениджър играе важна роля за формирането на психологическия климат в предприятието. От това зависи формирането на здравословен или нездравословен психологически климат. От своя страна психологическият климат в предприятието формира качествата на подчинените, които насърчават или се противопоставят на повишаването на работата на екипа като цяло.

Навременната диагностика на екипа ще позволи на лидера да направи необходимите корекции в собствената си позиция на ръководството и по този начин да насочи работата на подчинените в посоката, от която се нуждае.

Как да свикнете с нов екип: четири правила

Пробният период е първите три месеца. През този период е необходимо не само да се докажете възможно най-добре, но и да влезете в екипа колкото е възможно повече, да приемете нормите на корпоративната култура, да координирате психологическия климат на компанията и екипа (отдела) с техните собствени идеи за комфорт.

Правило № 1: Пауза

Всички изпитваме дискомфорт, когато се присъединяваме към нов екип. Човек има нужда от време, за да усети пространството. Затова трябва да си починете и да се огледате. Ако имате възможност, разбира се.

Първо, най-добре е внимателно да наблюдавате какви хора има наоколо, за да останете неутрални за известно време. И едва тогава, след като сте извършили малко разузнаване на земята, започнете работните си задължения. В същото време „паузата на входа“ може да отнеме различно време за различните хора: за някои са достатъчни няколко часа, докато други ще дойдат на себе си от рязката промяна на живота само след седмица.

Правило № 2: Срамежлив? Разкажете за това!

Срамежливостта е неустоима. Ако срамежлив човек се опита да го преодолее, това може да доведе до грубост, арогантност. Но в същото време можете да си помогнете, можете да притъпите вълнението от първия работен ден: просто кажете на другите за това.

Колкото по-възрастен е човек, толкова по-лесно му е да говори за страховете си. Ако кажете открито: притеснен съм, днес е първият ми работен ден, не можахте да ми помогнете, хората ще се притекат на помощ. Освен това срамежливостта и вълнението не могат да бъдат задържани в себе си - това е вредно за здравето: хората, които се опитват да скрият състоянието си, се изпотяват, коремът им се търкаля, губят се правилните думи, често попадат в нелепи ситуации.

Правило № 3: Отворете

Ако човек попадне в изцяло нов екип – например една компания току-що е започнала работа – за него е много по-лесно, отколкото за новодошъл, който е част от утвърден екип със собствени традиции. Основното тук е да бъдете приятелски настроени, отворени за комуникация, да установявате контакти с хората.

Много е важно да не се изолирате в себе си: доброжелателността, усмивката и желанието да помогнете винаги ще са на ваша страна.

Правило № 4: Разберете какво може и какво не може да бъде поискано

За да определи своите отговорности, човек често трябва да зададе много уточняващи въпроси. Първо, направете списък с всички въпроси. Запишете ги, определете за себе си лично, което все още не е ясно при нова работа.

След това преминете през този списък, разберете дали отговорите на всички въпроси могат да бъдат получени изключително от колеги, или можете да вземете много от други източници: погледнете в Интернет, прочетете инструкциите и препратките и т.н.

В процеса на търсене на отговори ще разберете, че все още можете да намерите само определен списък с въпроси от вашите колеги. На този етап всяка срамежливост трябва да изчезне и трябва да се формира ясно разбиране, че задаването на въпроси е работна необходимост.

След това трябва мислено да разпределите оставащия списък с въпроси между вашите колеги. Така човек отново структурира информация за себе си. След това можете спокойно да отидете и да попитате - няма да изглеждате натрапчиви, глупави или неразумни на никого.

Стресът на работното място: начини за преодоляване

Някои компании разработват специални програми за подкрепа, които позволяват на служителите да имат достъп до телефонни консултации, обучения, обучават методи за оказване на психологическа помощ и организират събития, насочени към изграждане на екип и релаксация. Трябва да се отбележи обаче, че фокусът на ръководството върху стреса на работното място все още е рядко явление в Русия.

Развийте умения за управление на времето и разумно приоритизирайте работата.
Развийте се професионално, подобрете своята компетентност и опитайте нови подходи за решаване на проблеми.
Разделете глобалните цели на междинни, стремете се да ги постигнете и се радвайте на успех.
Чувствайте се свободни да се свържете с колеги и приятели за помощ и подкрепа. Проявявайте внимание към хората, бъдете искрени и приятелски настроени с тях. Това ще ви даде външна гледна точка и ще ви насърчи.
Ако направите грешка, простете си и извлечете урок от този опит, който ще ви помогне да се справите с тази ситуация по най-добрия възможен начин в бъдеще.
Делегирайте правомощия.
Планирайте личното си време, прекарвайте време със семейството и приятелите си, забелязвайте прекрасните неща в живота, развивайте интересите си.
Тясната връзка между нашето тяло и емоционалното състояние е отдавна доказана, така че всеки положителен ефект, независимо дали става дума за спорт или спа процедури, ще има отличен антистрес ефект, давайки усещане за бодрост и възстановяване.
Развийте умения за позитивно мислене.

Профилактика на синдрома на изгаряне

Отлично средство за справяне както с възрастовата, така и с професионалната криза е анализът на информацията за бизнес активността на служителите, интереса им към работата и мотивацията. Можете да подготвите малък тест за служителите на тема "Изложени ли сте на риск от синдром на изгаряне?" Разговорът с служител или психолог също ще помогне на служителя да разбере, че синдромът е временно явление и изобщо не е необходимо да се извършват спонтанни, необмислени действия под негово влияние. Служителите на всички нива трябва да знаят, че загубата на енергия и емоционалните сривове са естествени с развитието на синдрома на професионално изгаряне, че това е естествен механизъм за регулиране на вътрешното състояние на ума и това се случва на всеки.

Друг метод за предотвратяване на синдрома на изгаряне е спазването на графика за отпуска. Дайте на работниците пълна почивка и възстановяване. За да бъде ефективно почивката, посъветвайте служителя по време на ваканцията да не контактува с колеги, да не мисли за работа и да сменя средата (да излиза извън града, на пътуване в чужбина). Нека този път да се посвети напълно на себе си. Промяната в ритъма на живот и околната среда винаги има положителен ефект върху емоционалната сфера на човек.

Хората със следните характеристики изпитват по-нисък риск за здравето от професионално изгаряне:

добро здраве;
съзнателна, целенасочена грижа за вашето физическо състояние (постоянни спортни дейности и поддържане на здравословен начин на живот);
високо самочувствие и самочувствие, техните способности и възможности.

В допълнение, професионалното изгаряне е по-малко вероятно да застраши тези, които имат опит в успешното преодоляване на професионалния стрес и са в състояние да се променят конструктивно в стресови условия. Те са общителни, отворени, независими и се стремят да разчитат на собствените си сили, като непрекъснато подобряват своето професионално и лично ниво. И накрая, важна черта на устойчивите на изгаряне индивиди е способността да формират и поддържат оптимистично отношение към себе си и към другите хора и към живота като цяло.

Така че, трябва да се помни, че ниската производителност по време на криза не ви лишава от професионалните ви качества и вие продължавате да бъдете ценен служител.

Има няколко метода за психологическо възстановяване от трудна ситуация, които могат да помогнат за неутрализиране на професионалното изгаряне. Последният в ранните етапи е почти напълно податлив на корекция без помощта на психолози и специално медицинско оборудване.

е панацея за почти всички болести и лек за всички психични травми. Някой е по-подходящ за автотренинг или медитация, за някой - ежедневни упражнения или обливане със студена вода, а за някой - бягане или модерни танци.

Пълна почивка... Ефективната работа е невъзможна без него. Какъв е вашият празник - решете сами. Има само едно условие - трябва да отделите известно време на почивка, а не просто да „подремнете в метрото“. Смяната на обстановката, нови впечатления, емоционално разтърсване ще ви обновят и когато се върнете, можете да продължите да работите продуктивно.

Изкуството на рационализацията... Не забравяйте, че вашата работа не е целият ви живот. Отнасяйте се с него като с малка част от филма на живота си.

Психологическо оттегляне... В ситуация, в която сте обиждани от посетители или шеф, създайте психическа бариера под формата на стъкло в колата, през която можете да виждате другия, но не и да ги чувате.

Създаване на физическо разстояние... Можете да стоите или да седите малко по-далеч от посетителите от обикновено, да ги гледате в очите по-рядко и да използвате сигнали, които имплицитно показват преходността на разговора. Говорете с посетителите за повърхностни, общи теми. Това ще изисква много по-малко лични ресурси от вас.

5. Заключение

Обобщавайки работата, не може да не се отбележи още веднъж, че нивото на качеството на трудовия живот пряко влияе върху състоянието на служителя, желанието му за работа, ефективността и ефективността на резултатите. Без съмнение нивото на възнаграждение, според изследвания на консултантски компании, е най-важният фактор за ефективността на труда в анкетата на респондентите. Въпреки това, не може да не се обърне внимание на психосоциалния компонент на комфорта на служителя, тъй като поради невъзможността за постоянно увеличение на заплатите удовлетворението от количеството пари намалява с времето и показателите за психологическия климат на компанията и емоционалната хармония на служителя е на първо място.

Много хора смятат, че работата им се отразява негативно на здравето им. Това е разбираемо, защото ако хората прекарват значително време на работа, за много от тях работата и животът са тясно преплетени.

Обикновено работниците идентифицират редица фактори, които влияят неблагоприятно на здравето, включително:

Извънредни часове
Работа, свързана с ниска физическа активност
Лош морал / липса на работа в екип
Непризнаване на заслуги

По-рядко се нарича емоционален натиск, а най-редкият фактор е физически опасната работа.

Един от най-честите проблеми, които хората изпитват при стрес, свързан с работата, е нарушението на съня. Стресът има огромно влияние върху цялостното здраве. Високите нива на стрес, свързан с работата, представляват значителна опасност за здравето. Проучването установи, че 13% от респондентите по света често или постоянно страдат от нарушения на съня, причинени от стрес на работното място.

Първоначално стресът се счита за нормален биологичен отговор на адаптацията на организма към променящите се условия на околната среда. Тъй като живеем в постоянно променящ се свят, всяко емоционално значимо събитие, било то изпит, разговор с шеф, семейни конфликти или изказване пред публика, може да бъде източник на стрес. В такива ситуации стресът изпълнява основната си функция, позволявайки на тялото да разпредели ресурси за разрешаване на възникналия проблем, след което започва етапът на възстановяване на силите, изразходвани за борба със стреса. В случаите, когато тялото не може да се справи с проблема, действието на стресовия фактор продължава, лишавайки тялото от възможността за възстановяване, което води до неговото изчерпване. Това състояние често е придружено от симптоми на тревожност, лошо настроение, намалена работоспособност, лоша концентрация, демотивация и проблеми с общуването. Установено е, че продължителният стрес е един от факторите, водещи до психосоматични заболявания.

Професионалната дейност на работниците по психично здраве представлява потенциална заплаха за развитието на синдрома на изгаряне (повече от 70% от анкетираните имат признаци на изгаряне с различна степен на тежест).

Личностните черти на емоционална нестабилност, конформизъм, срамежливост, подозрителност, склонност към чувство за вина, консерватизъм, импулсивност, напрежение, интроверсия, както и локусът на контрол, играят роля за формирането на синдрома на изгаряне.

Ниската тежест на синдрома на изгаряне е придружена от ясно изразено характерологично ядро.

Тъй като прекарваме по-голямата част от времето си на работа, въпросът за намаляване на стреса по време на работа е от особено значение. Могат да се идентифицират следните фактори, причиняващи стрес: претоварване и нередовно работно време, монотонност на изпълняваните функции, неясни перспективи за кариера, повишено ниво на отговорност, кратки срокове за изпълнение на задачите, невъзможност за планиране на времето, конкуренция и комуникативна самота. Бизнес лидерите все повече осъзнават влиянието на стреса на служителите върху мотивацията и представянето, което в крайна сметка засяга успеха на компанията като цяло.

6. Литература

1. Армстронг М. Практика на управление на човешките ресурси. / Пер. от английски Изд. С. К. Мордовин. - SPb .: Петър, 2007 (Серия "Classics MBA")

2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социално-психологически климат на екипа и личността.-М .: Mysl, 2000.

3. Бадаева С., Как да разпознаем и преодолеем професионалното изгаряне на служителите – материали на фирма „Асоциация за бизнес постижения”, 2008г.

4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Речник-справочник по психодиагностика. - SPb .: Петър, 2001

5. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основи на управлението на персонала, V.I. Кочетков и други - М .: Висше. училище, 2006г.

6. Grafskaya E. Офис мъртъв - материали от сайта Headhunter Magazine

7. Джеймс Брайън Куин, Психологически договор .: материали от сайта Elitarium.ru, 2008 г.

8. Дънкан Джак. W. Основни идеи за управление. - М .: Дело, 1995.

9. Елисеев O.P. Конструктивна типология и личностна психодиагностика. - Псков, 2007.

10. Жданов О. Социално-психологически климат в екипа - материали от сайта Elitarium.ru

11. Зудина Л.А. „Организация на управленската работа”. Учебно ръководство, 2004 г.

12. Кибанова А. Я. "Управление на персонала на организацията", ИНФА-М, 2001г.

13. Мамакова Е. Стресът на работното място: начини за преодоляване - материали от The Career Forum

14. Mescon M.H., Albert M., Hedouri F. Основи на управлението. - М .: "Дело ООД", 2006.
Орел В.Е. Феноменът "прегаряне" в чуждестранната психология: емпирично изследване - Психологическо списание. 2001 г Т.22, № 1.

15. Мелешко К. - Феноменът емоционално изгаряне - материали на изданието "Аргументи и факти"
Скугаревская М.М. Синдром на изгаряне // Медицински новини. 2002. бр.7

16. Интернет ресурс – Библиотека за управление

17. Интернет ресурс – Бизнес мрежа

18. Интернет ресурс - Elitarium.ru

Приложение 1.

Методология за оценка на нивото на качеството на трудовия живот от служителите

(по психосоциални показатели)

Значителна част от живота на хората преминава в производството и следователно качеството на трудовия живот до голяма степен определя качеството на живот на човек като цяло.

Качеството на трудовия живот е степента на задоволяване на важни лични потребности чрез дейности в организация на труда.

Качеството на трудовия живот е най-важното условие за нарастване на производителността на труда, показател за оценка на ефективността на социално-трудовите отношения и използването на трудовия потенциал, както и задоволяване на материалните потребности на служителя.

Качеството на трудовия живот включва следните групи показатели: трудов колектив, работна заплата, работно място, управление на предприятието, служебна кариера, социални гаранции и обезщетения.

Едно от най-важните скорошни разработки в областта на управлението на човешките ресурси е свързано със създаването на програми и методи за подобряване на качеството на трудовия живот, мерки, насочени към предоставяне на допълнителни възможности на хората за задоволяване на активните им лични нужди, като същевременно повишават ефективността на организация.

1. Подобряването на организацията на труда се постига чрез разширяване на обема и обогатяване на съдържанието на работата (способността да се влияе на работата и работната среда), допринася за премахване на монотонността и безсмислието на труда, повишава осведомеността на служителя за трудовия процес и неговата крайна цел, която е необходима за разбиране на неговото място и роли в производството. Довежда се до ниво, когато се създават условия за широкообхватен работник, който е готов постоянно да преминава към решаване на нови производствени проблеми, когато има пряка възможност да използва и развива своите способности.

2. Създаване на благоприятни физически и хигиенни условия на труд за пълноценна реализация на човешкия потенциал, организационни и мотивационни аспекти на условията на труд. Създаване на услуги за психологическа помощ, хигиенни услуги.

3. Справедливо заплащане на труда, като фактор на трудовата мотивация, поради което се повишава качеството на работната сила и се развиват по-високи човешки потребности.

Признавайки труда от обществото, служителят трябва да знае, че организацията, в която работи, върши работа, която е полезна за обществото и я изпълнява по най-добрия възможен начин, в противен случай много работници губят усещане за полезността на своята работа, самоуважението пада , което води до намаляване на производителността на труда.

4. Наличност и възможност за използване на социалната инфраструктура на предприятието.

5. Възможност за професионално израстване и увереност в бъдещето във връзка с тяхната заетост и доходи. Необходимо е да се създадат условия за повишаване на професионалното и квалификационно ниво на служителя, осигуряване на постоянно обновяване на знанията и подобряване на уменията, насърчаване на развитието на чувство на увереност в бъдещето по отношение на заетостта и доходите.

6. Морално-психологическият климат в предприятието трябва да осигурява добри взаимоотношения в екипа.

В съответствие с теорията на Хекман и Олдъм има три психологически състояния, които определят удовлетвореността на човека от работата и мотивацията му:

възприемана значимостработа, т.е. степента, в която човек възприема работата си като нещо важно, ценно и заслужаващо внимание;

почувствал отговорносттези. степента, в която човек се чувства отговорен и отговорен за резултатите от своята работа;

познаване на резултатите,тези. степента на разбиране на дадено лице за ефективността или ефикасността на неговата работа. Тези видове работа, които са организирани по такъв начин, че позволяват на работниците да изпитат и трите условия в достатъчно висока степен, трябва да осигуряват висока мотивация поради самата работа, високо качество на работата, по-голямо удовлетворение от работата, както и да водят до намаляване на отсъствията и намаляване на текучеството на персонала. ...

RS. Качеството на трудовия живот на съвременния етап е най-важният стимул за нарастване на производителността на труда в организациите. Тя се определя от състоянието на работната сила, добрата система на заплащане, ефективно работно място, отношението на ръководството на организацията към служителите, възможността за кариерно и обективно сертифициране на персонала, предоставяне на социални гаранции и допълнителни придобивки за служителите.

Високото качество на трудовия живот трябва да се характеризира със следното:

1. Работата трябва да е интересна.

2. Работниците трябва да получават справедливо възнаграждение и признание за работата си.

3. Работната среда трябва да е чиста, с нисък шум и добра осветеност.

4. Управленският надзор трябва да бъде минимален, но да се извършва винаги, когато е необходимо.

5. Работниците трябва да участват в решенията, които засягат тях и тяхната работа.

6. Да се осигури гаранция за работа и развитие на приятелски отношения с колегите.

7. Трябва да се осигурят битови и медицински съоръжения.

Показатели за качеството на трудовия живот

Експертна оценка по 10-бална скала

1. Трудов колектив. Количеството точки "

Добър психологически климат

Нормални отношения с администрацията

Участие на служителите в управлението

Спазване на разпоредбите

Минимален стрес по време на работа

Положителна мотивация на служителите за работа

Връзката на малките социални групи

Характеристики на работата на екипа

Социалната структура на екипа (пол, възраст, националност)

Руска федерация

Федерална агенция за образование

Орловски държавен университет

Факултет по икономика и управление

Катедра по приложни икономически дисциплини

по дисциплина: "Социално-трудови отношения"

на тема: Качеството на трудовия живот: анализ, оценка, управление.

Завършен: студент

4 курса 404 групи

Isaikina S.N.

Ръководител: Й. В. Русу

Глава 1 Теоретични аспекти на качеството на трудовия живот.

1.1 Концепцията за качеството на трудовия живот.

С развитието на пазара на труда важна функция на организацията е подобряването на качеството на трудовия живот – нивото на задоволяване на личните потребности на служителите чрез дейността им в организацията.

Участието на човек в икономическа дейност се характеризира с неговите потребности и възможности за тяхното задоволяване, които се дължат преди всичко на разгледаните по-горе характеристики на човешкия потенциал: здраве, морал, творчество, образование и професионализъм. По този начин човек в пазарната икономика действа, от една страна, като консуматор на икономически ползи, произведени от организациите, а от друга, като собственик на способностите, знанията и уменията, необходими на организациите, държавните и обществените органи.

Концепцията за качеството на трудовия живот се основава на създаването на условия, които осигуряват оптимално използване на трудовия потенциал на човека. Качеството на трудовия живот може да се подобри, като се променят към по-добро всички параметри, които влияят върху живота на хората. Това включва например участието на служителите в управлението, тяхното обучение, обучение на мениджмънта, прилагане на програми за повишение, обучение на служителите в методи за по-ефективна комуникация и поведение в екип, подобряване на организацията на работата и т.н. , трудовият потенциал е максимизиран, а организацията - високо ниво на производителност на труда и максимална печалба. Тази концепция е едно от най-значимите разработки в областта на управлението на персонала през последните години.

Има много дефиниции за това, което се нарича качество на трудовия живот. В тази работа тя се определя като степента (нивото) на задоволяване от членовете на организацията на техните лични нужди, постигане на личните им цели и изпълнение на силни желания чрез работа в тази организация. Създаването на програми и методи за подобряване на качеството на трудовия живот е един от важните аспекти на управлението на персонала.

Така че подобряването на качеството на трудовия живот осигурява подобряване на социално-икономическото съдържание на труда, развитието на онези характеристики на трудовия потенциал, които позволяват на предприемачите да използват по-пълно интелектуалните, творческите, организационните, моралните способности на човек. Подходящото качество на трудовия живот трябва да създава условия, за да даде отдушник на творческите способности на самия служител, когато основният мотив не е заплатата, не длъжността, не условията на труд, а удовлетворението от трудовите постижения в резултат на самостоятелна работа. осъзнаване и себеизразяване.

1.2 Основните елементи на качеството на трудовия живот.

Подобряването на организацията на работата чрез разширяване на обема и обогатяване на съдържанието на работата допринася за това, че монотонността и празнотата на труда се унищожават, разнородните елементи на работата се комбинират в едно цяло, по-съобразено с изискванията за развитие на личността. При тези условия служителят има пълна информация за трудовия процес и неговата крайна цел, която е необходима, за да разбере неговото място и роля в производството.

Според Б.М. Генкин, разширяването на работата с цел подобряване на организацията на труда ви позволява да се измъкнете от прекомерното разделение на операциите, когато работата на служител се свежда до няколко монотонно повтарящи се операции; разширяване на функциите; да се повиши степента на отговорност; използвайте креативността на служителя. Обхватът на работа е формализирано понятие и представлява броя на различните операции, извършени от работника, и честотата на тяхното повторение. Подобряването на организацията на работата чрез увеличаване на обема се нарича консолидация на работата.

Трябва обаче да се има предвид, че не всички работници реагират положително на промените от този вид. Служителите със силно желание за растеж, постижения и самочувствие обикновено реагират положително на обогатяването на съдържанието на работата, което е пряко свързано с качеството на трудовия живот. Когато хората не са толкова силно мотивирани от нуждите на високо ниво, обогатяването на съдържанието на труда често не дава забележим успех, което значително намалява ролята на качеството на трудовия живот в системата за управление на персонала.

Прилагането на програми за реорганизиране на условията на труд подобрява качеството на трудовия живот чрез насърчаване на чувството за удовлетвореност от работата, намаляване на отсъствията и текучеството и подобряване на качеството на продуктите. Тяхната ефективност се повишава, когато са разбираеми и желани за работниците, както и икономически осъществими.

Следните характеристики на качеството на трудовия живот - безопасност и екология - са проблеми, които са свързани със създаването на социални и нормативни условия на труд и заемат едно от водещите места в концепцията за качество на трудовия живот. Проучванията, както отбелязва Л. П. Егоршин, показват, че човешкият потенциал не може да бъде напълно реализиран, ако физическите и санитарно-хигиенните условия на производство са неблагоприятни и човек се тревожи за своето здраве и безопасност.

Съвременното качество на трудовия живот задължително включва психологически аспекти в условията на труд. По-специално, това са проблемите на трудовата дисциплина, техниката на наказанията и наградите, борбата със закъсненията и отсъствията, проблемът с "летците" и т.н. В този случай създаването на рационални условия на труд изисква психофизиологичен подход.

В практическата работа, свързана с управлението на персонала, традиционно, с цел безопасност и осигуряване на здравословни условия на труд, се препоръчва създаването на служба по трудова медицина в организацията, както и служби за психологическа помощ.

Е. П. Илин отбелязва, че подобряването на качеството на трудовия живот не може да бъде осигурено без възможността за получаване на справедливо възнаграждение за работа и признание на труда. Справедливото заплащане на труда се разглежда не само като приоритетно условие за осигуряване на възпроизводството на работната сила, но и като фактор на трудовата мотивация, на основата на който се развиват по-високи човешки потребности.

Политиките за заплатите са мотивирани от справедливост и че малките различия в заплатите биха могли да ускорят структурните промени в икономиката. Ако всички организации плащат еднакви заплати за еднакъв труд, въпреки нивото на печалбите, тогава е трудно да оцелеят тези организации, които се справят зле. Следователно непроизводителната дейност на предприятията спира дори по-бързо, отколкото ако биха могли да се конкурират с ниски заплати. В същото време високопроизводителните организации и индустрии се развиват дори по-бързо, отколкото в случаите, когато биха вдигнали заплатите на служителите за сметка на високи печалби.

По този начин политиката на солидарност в областта на заплащането е справедлива (по същество еднакво заплащане за равен труд) и същевременно допринася за по-бърз растеж на производителността на труда, за разлика от ситуацията, при която заплатите се определят изцяло от пазара.

Следващият елемент, който разкрива качеството на трудовия живот, е възможността за професионално израстване и увереност в бъдещето. Тази концепция се разглежда в концепцията за качеството на трудовия живот във връзка с факта, че ефективното реализиране на трудовия потенциал на служителя е невъзможно без неговото професионално израстване.

При тези обстоятелства следва да се предвидят следните мерки в рамките на концепцията за трудов живот, според А. Я. Кибанов:

Създаване на условия за повишаване на професионалното и квалификационното си ниво на служителя, осигуряващи постоянно актуализиране на знанията и повишаване на уменията;

Назначаванията трябва да се правят с перспектива за растеж, т.е. длъжността предвижда планово повишаване на квалификацията и преквалификация;

Възможността и необходимостта от кариерно израстване в резултат на признаване на професионалния успех на служителя в очите на екипа, семейството и обществото като цяло;

Чувството на увереност в бъдещето по отношение на тяхната заетост и доходи прави работата на служителя по-продуктивна, позволява му да реализира пълноценно своя трудов потенциал. Изчисленията показват, че пълната заетост на работниците е много по-изгодна от съкращенията, по-кратката работна седмица, преместването на работници на друго място, ограниченията за наемане на нови работници и т.н.

Днес служителят няма представа за бъдещата си трудова кариера, за нейния формализиран образ. Създаването на подобни образи изглежда много важно, тъй като те позволяват на служителите да се оценяват по-обективно в трудовия процес, да представят реалистични изисквания за качеството на неговата организация.

Този елемент от управлението на персонала е насочен към създаване на такива условия и такова ниво на качество на трудовия живот, когато всеки служител се идентифицира с фирмата и счита интересите на фирмата за свои. В резултат на това се насърчават „корпоративният дух“ и „корпоративна култура“.

Наред с материалните стимули, мобилизиране на интелектуалния потенциал на изпълнителите, основано на комбинация от икономически и социални фактори за повишаване на удовлетвореността от работата, което се осъществява в различни организационни форми: групи за обучение и подобряване на условията на труд, инициативни групи за предлагане на рационализиране. предложения, играе важна роля за повишаване на мотивацията на персонала.

Важен елемент от качеството на трудовия живот е наличието и възможността за използване на социалната инфраструктура на организацията. Предпоставката тук е фактът, че съществува ясна и пряка връзка между качеството на трудовия живот и качеството на живот като цяло.

Промените в условията за възпроизводство на труда в индустриализираните страни доведоха до съществена промяна в структурата на потреблението. По-специално, такива елементи на потребителските разходи, като разходи за отдих, развлечения, културни нужди, се преместиха в категорията на първостепенните, физиологически необходими. В разглежданата ситуация един от най-важните става проблемът за създаване и използване на социална инфраструктура за поддържане и развитие на работоспособността на служителя. Социалната инфраструктура може да се използва от служител както индивидуално, така и колективно, ако е създадена в рамките на организацията.

Последният елемент от системата за качество на трудовия живот е достойното място на работа и правната защита на служителя в организацията.

Въпросът за достойно място на работа в живота на човек изисква разглеждане на влиянието на индивидуалния трудов живот върху други аспекти на живота, т.е. семеен живот, отношения с приятели, познати, възможност за почивка и развитие духовно и физически. Например извънредният труд може да повлияе негативно на семейните отношения, бизнес пътуванията могат да попречат на семейното забавление и т.н. Всички тези негативни аспекти пречат на увеличаването и рационалното използване на свободното време, което превръща работата в тежест, намалява нейната ефективност.

За справяне с тези негативни аспекти се препоръчва разработването на програми за гъвкав работен график в рамките на концепцията за качество на трудовия живот.

По този начин основните компоненти на качеството на трудовия живот включват трудовите отношения, физиологичната и социална среда на човек в предприятието, системата за управление, мотивация, заплащане на персонала, както и връзката между трудовата и нетрудовата сфера. .

1.3. Фактори за формирането и развитието на качеството на трудовия живот

Вниманието към проблемите на формирането на качеството на трудовия живот и систематизирането на факторите, влияещи върху качеството на трудовия живот, е ограничено в съвременната наука до много малък брой научни трудове и противоречивия характер на научните възгледи.

Съществуващото разединение на възгледи и подходи за разглеждане на категорията „качество на трудовия живот” в научната и учебната литература, оценка на връзката на тази категория с категориите „трудов потенциал”, „трудов процес” и „социално-трудови отношения”, до систематизацията и класификацията на факторите, влияещи върху формирането на качеството на трудовия живот, послужи като основа за разработването на класификация, базирана на систематизирането на съществуващи по-рано класификации (фиг. 1)

Фиг. 1 Системата от фактори, формиращи качеството на трудовия живот

Както показва логическият анализ, качеството на трудовия живот може да бъде повлияно от много фактори, някои от които допринасят за увеличаване на KTZ, друга част може да възпрепятства растежа му, а в определени случаи и да намали вече съществуващото ниво на KTZ. От своя страна качеството на трудовия живот несъмнено оказва влияние върху развитието, трудовия процес, социалните и трудовите отношения и в резултат на това върху качеството на живот като цяло.

Разделяйки факторите за формиране на качеството на трудовия живот на две големи групи: технико-организационни и социално-икономически фактори, е трудно да се реши коя от тези две групи може да се счита за основна, особено в съвременните социално-икономически фактори. условия. Ако вземем предвид факта, че научно-техническият прогрес, развитието на технологиите и технологиите винаги са били решаващи за развитието на обществото, тогава, разбира се, приоритетът трябва да принадлежи на първата група фактори и преди всичко на техническите и включени в него технологични фактори.

Повечето икономисти посочват организацията на труда като един от най-важните фактори за неговото качество. Новите прогресивни форми на организация на труда, разбира се, позволяват решаването на проблемите на адаптирането на трудовия процес към нарастващите потребности на човека, са задължително условие за осигуряване на по-високо качество на трудовия живот на работното място.

В същото време качеството на трудовия живот се влияе негативно от различни нарушения на нормалното протичане на трудовия процес. Неуспехите в него водят до нарушаване на неговия ритъм, загуба на работно време, отклонения от изискванията на технологията. Извънредният труд, съчетан с чести престои и използването на работници извън тяхната специалност са една от основните причини за неудовлетвореност от работата и следователно водят до влошаване на качеството на трудовия живот.

Групата социално-икономически фактори ни изглежда не по-малко значима поради нарастващата роля на тези фактори в съвременните условия. Разделянето на тази сложна група фактори на икономически, правни и социално индивидуални считаме за условно, но необходимо. Това разделение дава възможност да се разграничи и проучи по-подробно влиянието на отделните фактори и техния комплекс в рамките на групата върху качеството на трудовия живот.

Икономическите и правни фактори включват набор от законодателни актове и регулаторни материали, които в съвременните условия на динамично икономическо развитие непрекъснато се променят и допълват. На държавата в условията на пазарна икономика е възложена важната задача да защитава правата на гражданите, тъй като съвременното общество е немислимо без добре функционираща правна система и върховенство на закона. Законите налагат правата на собственост, ограничават монополната власт, защитават правата на потребителите, интелектуалната собственост и др. В света на труда водеща роля се отрежда на трудовия кодекс, който непрекъснато се трансформира с цел по-ефективно регулиране на социалните и трудовите отношения. Комплексът от работи по законотворчество е предназначен да създаде по-стабилна ситуация в страната, да насърчи по-бърз икономически растеж.

Групата от социално-индивидуални фактори съчетава фактори, предназначени да осигурят на служителя необходимите социални гаранции, както по време на трудовата му дейност, така и извън нея, поддържане на здравето през целия му живот, способност за постоянно повишаване на образователната и професионалната квалификация. ниво.

Тази комбинация от социални фактори, допълнена от личностните характеристики, необходими при извършване на конкретни видове труд, според нас трябва да има положителен ефект върху трудовата дейност на работника. Възможността за професионално израстване, увереността в бъдещето, добрите взаимоотношения в трудовия колектив, осъзнаването на социалната полезност на труда, интереса към извършената работа, в съвкупност, са предназначени да осигурят на служителя такова удовлетворение от работата, което работата в този екип може да се превърне в жизненоважна необходимост за него.

По този начин цялостното и системно изследване на факторите за формиране на качеството на трудовия живот позволява да се вземат навременни организационни и управленски решения, насочени към подобряване на качеството на трудовия живот, по-добро използване на трудовия потенциал, подобряване на социалните и трудовите отношения и като резултат, повишаване на социално-икономическата ефективност на работата на отделните звена и на цялата икономика като цяло.

Като цяло може да се отбележи, че в момента няма общо разбиране за качеството на трудовия живот, като основно под това понятие имаме предвид нивото и степента на благополучие, социално и духовно развитие на човек. Основните елементи на качеството на трудовия живот са съдържанието и организацията на труда, условията на труд, безопасността, екологията, психологическите и социалните аспекти на труда, професионалното израстване и др. Факторите на КТЖ се делят на технико-организационни и социално-икономически, които от своя страна напълно разкриват и ни показват влиянието на различните аспекти на труда върху качеството на трудовия живот.

Глава 2. Оценка на качеството на трудовия живот в Русия и в региона.

2.1. Оценка на качеството на трудовия живот в предприятието "Воскренски", Орел.

За да се оцени качеството на трудовия живот, индикаторите, показани на фиг. 1.

Нива на оценка

От гледна точка на служител

От гледна точка на предприемач

От гледна точка на обществото като цяло

удовлетворение от работата

Наличието (отсъствието) на стресови ситуации на работното място

Възможности за лична промоция

Условията на труд

Възможност за професионално израстване и себеизразяване

Психологически климат

Професионална адаптация

Текучество на персонала

Трудова дисциплина

Отчуждение на труда

Идентифицирането на целите на служителя с целите на предприятието

Брой конфликти

Отсъствия от работа

Няма случаи на промишлен саботаж, стачки

качество и стандарт на живот (цена на потребителска кошница)

Ниво на качеството на труда

Цената на системата за социална защита на работниците и техните семейства

Поведението на потребителите

Социална адаптация

Отчуждение от обществото

Показатели за удовлетвореност от живота

Ориз. 1. Показатели за нивото на качество на трудовия живот

Оценката на качеството на работния живот на организацията може да се извърши по два основни начина.

Първо, чрез социологическо проучване на служителите на организацията с помощта на въпросници, където трудовият колектив е разделен на социални слоеве (бедни, бедни, в неравностойно положение, заможни, заможни и богати) по отношение на връзката им с потребление на различни материални блага, включени в биологичния и социалния жизнен минимум. Това може да стане и чрез сравняване на средната месечна заплата на служителите с житейския минимум в региона (града), публикуван от регионалния комитет на Държавния комитет по статистика на Руската федерация. Недостатъкът на този метод е фокусирането само върху доходите и степента на задоволяване на медико-биологични и материални нужди.

Второ, чрез социологическо проучване на служителите на конкретна организация според степента на удовлетвореност от местните качества на трудовия живот. За тези цели е необходимо да се проведе социологическо проучване на работната сила с помощта на въпросник (вж. Приложение № 1), в което участват 2/3 служители на малко или средно предприятие или избрани представителни звена за голямо предприятие.

Въпросник "Качество на трудовия живот"

Използва се за цялостна оценка на качеството на трудовия живот на работната сила на организация или отделни служители.

Служителите се насърчават да четат показателите за качеството на трудовия живот на служителите и да дават оценка по 10-бална скала. В същото време 10 точки характеризират най-голямото постижение, а 1 точка - най-ниското. След това се изчислява общият брой точки за всеки раздел (група показатели).

Използвайки този въпросник, изследвах качеството на трудовия живот на служителите на частно предприятие LLC "Voskresensky". Анкетата беше анонимна.

След изчислението се оказа, че според сбора на точките показателите за качеството на трудовия живот за всяка секция се оказват както следва:

Трудов колектив 71 — добър;

Заплата 55 - задоволителна;

Работно място 67 е добро;

Организационно лидерство-74-добро;

Служебна кариера-60 - задоволително;

Социални гаранции - 59 - задоволителни;

Социални помощи 61- задоволително.

Общият резултат за всички раздели е 378 - задоволителен.

Резултатите от оценката на качеството на трудовия живот отговарят на очакванията, тъй като моделите на динамични промени в нивото и качеството на живот на отделна организация в резултат на държавната социално-икономическа политика в Русия.

Въз основа на моето изследване мога да направя следните изводи:

За подобряване на качеството на работния живот на организацията е необходимо:

Създаване на условия за комбинация от редуване на работа, учене и почивка, тъй като стабилната заетост на служителя му гарантира определено ниво на доходи;

Подобряване на заплащането въз основа на висококачественото му нормиране, за да се създаде активен стимулиращ ефект върху мотивите на поведението и трудовата дейност на служителя, съответстващ на нивото на качество на трудовия живот, което ще свърже служителя с предприятието за много хора години;

Запазване на здравето и работоспособността на служителя въз основа на подобряване на условията на труд, намаляване на броя на работниците в условия, които не отговарят на санитарно-хигиенните стандарти.

По този начин, със стабилизирането на развитието на икономическите трансформации, такива компоненти на качеството на трудовия живот като увеличаване на съдържанието на труда, осигуряване на удовлетвореност от работата, развитието на трудовата демокрация вероятно ще станат толкова важни, колкото заетостта, заплатите, условията на труд, но за това е необходимо да се формира целенасочено руско отношение към работата.

2.2 Тенденцията в развитието на нивото и качеството на трудовия живот в Русия.

Човек в пазарната икономика действа, от една страна, като потребител на икономически блага, от друга, като собственик на способности, знания и умения. Участието на човек в икономическа дейност се характеризира с неговите потребности и възможности за тяхното задоволяване, които се определят преди всичко от характеристиките на човешкия потенциал – здраве, творчество, образование, професионализъм. За да задоволи потребностите си, човек влиза в социално-икономически отношения, чийто основен показател е качеството на трудовия живот.

През 80-те години Научноизследователският институт по труда извършва мащабни проучвания, свързани с оценката на тежестта на труда в редица сектори на националната икономика на СССР, въз основа на резултатите от които е разработена класификация за количествено определяне на тежест на труда, което даде възможност да се определят категориите на тежестта на труда, степента на умора и промените в работоспособността в зависимост от тежестта на труда.

От началото на 90-те години здравето на руското население започна рязко да се влошава. Смъртността се е увеличила 1,5 пъти в сравнение със средата на 80-те години. Поради това до 2003 г. страната е загубила около 7,7 милиона души, които са починали в повече, предимно от заболявания на сърцето и мозъчните съдове.

Особено трагична е ситуацията в Централния и Северозападния федерален окръг, където населението изчезва с над 1% годишно. В екологията това ниво се счита за предпрагово ниво, което показва наближаването на хуманитарна катастрофа. Списъкът на 18-те най-застрашени територии е начело на Псковска област с депопулация от 1,51% годишно и „полуживот“ на населението от 33 години.

Материалното благосъстояние е от съществено значение за здравето.

През 2002 г. делът на бедните и много бедните по международни критерии е (доход, долари на ден): просяци (1 долар или по-малко) 18%; много лоши ($ 1-2) 32%; бедни ($ 2-5) 39%; останалите (повече от $ 5) 11%.

Хората започнаха да се движат повече, работейки на две или три работни места. Екологичната ситуация дори се подобри поради двукратно намаляване на промишленото производство и намаляване на химизацията на селското стопанство. В цялата страна има само 800 болни от СПИН. Стресът от промяната не играе решаваща роля, тъй като дори при по-травмиращи обстоятелства (Голямата икономическа депресия от 30-те години на 20 век и др.) динамиката на смъртността сред населението се променя незначително.

През последните години президентът и правителството непрекъснато "отчитат" на хората за икономическите си постижения, които, както знаете, са само следствие от високите цени на петрола. Никой обаче не носи отговорност за това, че показателите за качеството на живот продължават да се влошават катастрофално, въпреки тези „постижения“ и качеството на трудовия живот също остава на ниско ниво.

Моделите на мотивация за подобряване на качеството на живот и работа на работниците както в Русия, така и в други страни са изградени по такъв начин, че максимално да подтикнат индивид или екип към работа за постигане на лични и колективни цели.

Рязкото разрушаване на предишния механизъм на заплащане и отхвърлянето на държавното регулиране на заплатите не доведе до положителни резултати. Нещо повече, това доведе до спад в стандарта на живот на работниците. Към 1996 г. в редица индустрии до 40% от работниците получават заплати под жизнения минимум. Имаше рязка диференциация в нивата на заплащане на мениджърите и обикновените работници. Разликата между заплатите на обикновените работници и мениджъри е от 4 до 20 или повече пъти;

През последните години нивото на нараняванията и професионалните заболявания рязко се е увеличило, което е следствие от намаляването на съответните служби в предприятията, които наблюдават безопасността на трудовите дейности, което доведе до намаляване на KTZh;

За разлика от други страни в Русия, стандартът на живот на населението се измерва по неговите социално-икономически показатели:

1. паричните приходи и разходи на населението, техният състав и използване;

2. динамика на реалните доходи на населението;

3. показатели за диференциация на доходите на населението (разпределение на населението по доходи, концентрация на доходите, индекс на Джини);

4. нивото на бедност;

5. консумация на храна;

6. покупателната способност на паричните доходи на населението;

7. нивото на потребителската кошница (минимум за живот).

И така, високо и достойно ниво и качество на живот за човек могат да бъдат постигнати с успешното и високоефективно използване на трудовия потенциал на Русия и всяко предприятие поотделно. Именно рационалното високоефективно използване на трудовия потенциал, основано на използването на ефективни мотивационни модели и системи, може не само да съживи, но и да създаде ефективен механизъм за управление на икономиката.

2.3 Качеството на трудовия живот в района на Орил.

Глава 3 Мерки за подобряване на качеството на трудовия живот .

3.1 Проблеми в управлението на качеството на трудовия живот в системата на социално-трудовите отношения.

По отношение на руската икономика предпоставките за подобряване на качеството на живот в близко бъдеще все още не са създадени. Сегашната ситуация може да се аргументира със следните съображения:

първо, в Русия на настоящия етап на развитие няма механизъм за управление на мотивацията на труда и следователно за подобряване на качеството на живот на работниците;

второ, един от показателите за качеството на трудовия живот е нивото на заплатите на работниците и тяхната диференциация по отрасли.

трето, качеството на живот до голяма степен се влияе от условията и средата, в която се осъществява трудовият процес. Основната задача в това отношение е адаптирането (адаптирането) на работещия в предприятието или работното място служител, което води до обогатяване на трудовия процес и намаляване на монотонността. За съжаление, трябва да признаем: тези фактори практически не се вземат предвид в трудовата дейност в руските предприятия;

четвърто, повишаването на качеството на живот се улеснява от условия, чието създаване допринася за развитието на личността на служителя, растежа на неговата квалификация, самоизразяване и независимост при вземане на решения, професионална и официална кариера;

пето, демократизацията на обществото предполага и демократизация в управлението и организацията на труда на работниците, което предполага развитието на нови колективни форми на организация на трудовата дейност вместо индивидуалната организация на труда. Световният опит непременно показва, че развитието на колективните форми на организация на труда допринася за развитието на демократизация на процеса на управление, планиране, разпределителна нагласа и избор на ръководители.

Обхватът на проблемите, включени в понятието "условия на труд", е много широк: от правни форми, засягащи производителността на труда, до психофизиологията на човешката трудова дейност и подреждането на помещения и оборудване, което създава материалната среда, която влияе на физическото, интелектуалното и психическото. работоспособност на човек.

Следователно качеството на трудовия живот е само един елемент от качеството на живот на хората като цяло. От гледна точка на степента на развитие на социално-трудовите отношения тяхната връзка е доста очевидна. КТЗ на населението на определена територия или държава се определя от кумулативното въздействие на икономически, социални, демографски, екологични, географски, политически, морални и други фактори, следователно всички основни проблеми на КТЖ са преди всичко производни на проблемите в живота на всеки човек, отбор, държава и планета като цяло.

3.2 Хуманизиране на труда като мярка за подобряване на качеството на трудовия живот.

Хуманизирането на труда води до повишаване на качеството на трудовия живот, предопределя се от подобряването на нормирането на труда, свързано е с подобряване на организацията на работното място, увеличаване на неговата стойност поради увеличаване на фактора на морала и психическо удовлетворение от условията на труд, а не поради солидни парични доходи и страх от загуба на работа...

Хуманизирането на труда е обусловено от две основни обстоятелства. Първо, има нови параметри на производствения процес, които осигуряват ръст на производителността на труда и високо качество на продуктите. На второ място, необходимостта от творческа работа, желанието за подобряване на професионалните умения, необходимостта от безопасни условия на труд започнаха да заемат значително място в системата на човешките потребности.

Проблемът за хуманизирането на труда е отразен в много концепции и теории. Най-популярната теория е концепцията за качеството на трудовия живот, основните точки на която са насочени към създаване на условия, които предотвратяват отчуждаването на труда. Основните критерии на тази концепция са: справедливо и достатъчно възнаграждение за труд, безопасност на труда, способност за развитие на способностите, способност за напредване по кариерната стълбица и социална полезност на труда.

Хуманизирането на труда винаги трябва да бъде в центъра на вниманието на мениджърите на предприятията. Има много методи за хуманизиране на труда.

1) Въвеждане на нови форми на организация на труда:

Използването на гъвкаво работно време, тоест да се позволи на служителите сами да определят началото и края на работния ден, докато началото и края на работата може да се променят ежедневно, но като цяло е необходимо да се изработи необходимия брой работещи часа;

Формиране на автономни работни екипи, които извършват сглобяването на отделни звена. За всяка бригада се отделя самостоятелна секция, работниците се обучават по сродни специалности и нови професии. Всички членове на екипа съвместно планират работните методи, определят почивките, контролират качеството на продуктите, изпълняват сами функциите по настройка, поддръжка на оборудването и почистване на работното място.

2) Обогатяване на съдържанието на труда чрез:

Разширяване, обхвата на работа, тоест работникът изпълнява редица задължения като бригадир и редица спомагателни звена;

ротация на работното място, която намалява монотонността на работата,

Промяна на ритъма на работа - въвеждането на система, при която ритъмът на работа се задава от самите работници, те самите могат да редуват работа и почивка по време на работната смяна.

3) Създаване на условия за професионално израстване по кариерната стълбица, създаване на условия за професионално израстване. Обикновено служителят придобива работни умения в продължение на няколко години, след което достига "връх" в кариерата си и в бъдеще перспективите му се стесняват, тъй като придобитите знания и умения стават остарели. По-нататъшното професионално израстване на служителите е важен елемент от кадровата политика. Ефектът от ученето до голяма степен е свързан с методите и технологията на обучение. Важна форма на обучение на служителите е създаването на обучителни, образователни ситуации в процеса на реални производствени дейности, което прави възможно индивидуалното развитие. Най-ценният източник на растеж е изправянето пред реални предизвикателства. Ситуациите за обучение включват хора, които поемат задачи извън техните служебни отговорности, което подобрява техния опит и компетентност.

Такива задачи трябва да имат характер на реални задачи, например:

Участие в срещи на висшия персонал;

Изпълнение на проекти;

Консултации с други отдели;

Вземане на решения в нови области на дейност;

Анализ на информацията и др.

4) Осигуряване на безопасни условия на труд, тъй като човешкият потенциал не може да бъде напълно реализиран, ако производствените условия са неблагоприятни и човек изпитва страх и безпокойство за здравето си. Безопасността на работното място е не само въпрос на технология или организация на производството, но преди всичко морално задължение на всеки мениджър. Авариите обикновено са резултат от комбинация от фактори, които ги правят ако не неизбежни, то много вероятни. Основните от тях са: лоша подготовка, недобре обмислена политика за безопасност и нейното прилагане на място. Управлението на персонала задължително включва специално обучение на служителите в необходимите правила за безопасност. За да се гарантира, че правилата за безопасност се спазват, всеки мениджър трябва да наблюдава тяхното прилагане.

5) Включване на работниците в процеса на разработване и вземане на управленски решения, тоест разработване на средства и методи за премахване и смекчаване на бюрократичните форми на управление на труда, създаване на условия, при които самите работници ще приведат своите целеви настройки в трудовия процес в съответствие с оптимално определените условия и цели на предприятието. Много служители имат изключително негативно отношение към административната диктатура, авторитарен стил на управление и покровителствено отношение от страна на мениджърите. Ето защо една от основните задачи на хуманизирането на трудовата дейност е да се разработят средства за методи за премахване и смекчаване на бюрократичните форми на управление на труда. Участието на работниците във вземането на управленски решения ви позволява да използвате по-пълно потенциала на всеки човек, да подобрите моралния и психологическия климат в екипа. Същността на трудовата демокрация се крие в прехода от твърди авторитарни форми на управление на труда към гъвкави колективни форми, в разширяване на възможностите на обикновения работник да участва в управлението.

6) Засилване на стимулиращата роля на работната заплата – постигане на справедливо и подходящо възнаграждение за труд. За да се превърне заплатата в ефективен мотиватор за работа, е необходимо да се осигурят две условия:

Заплатите трябва да съответстват на цената на труда и да осигуряват на служителя достойни условия на живот;

Заплатата трябва да зависи от получените резултати.

Материалният интерес, разбира се, е един от основните универсални човешки стимули за трудова дейност, но той не винаги работи (понякога е по-важно да има повече свободно време или по-удобни условия на труд, по-малко натоварваща работа и т.н.). Удовлетвореността на работниците от заплатите зависи не толкова от техния размер, колкото от социалната справедливост в заплатите. А най-голямата пречка за повишаване на трудовата мотивация е изравняването! При целия ентусиазъм и съвестно отношение към работата, съзнанието, че друг човек, с много по-малък принос, получава същата сума, действа деморализиращо на служителя.

По този начин хуманизацията на труда означава прилагане на мерки, насочени към премахване или намаляване на влиянието на негативните фактори върху удовлетвореността на служителите.

3.3 Повишаване на гъвкавостта на труда и демократизиране на работното място като мерки за подобряване на качеството на трудовия живот.

Повишаването на гъвкавостта на труда включва регулиране на продължителността на работното време през работния ден, седмицата, годината, трудовия живот като цяло.

Използвани методи за подобряване на качеството на трудовия живот:

1.свободен работен ден

2.подхлъзване на работния график

3. 3-4 работни дни в седмицата

За да се премахнат негативните аспекти на концепцията за качество на трудовия живот, се препоръчва разработването на програми за гъвкав работен график.

Също така е обичайно да се разграничават и гъвкавостта на заетостта. Съществуват следните аспекти на гъвкавостта на заетостта:

Първо, има числена гъвкавост, тоест способността на работодателите да намаляват броя на служителите в съответствие с колебанията в производството. Смята се, че това се улеснява от срочни договори, трудови и трудови договори и отсъствието или незначителни ограничения на правото на работодателите да уволняват работници. По-горе показахме, че работодателите в новия частен сектор използват интензивно тези форми на договори, но, както се оказа, те не влияят значително на сигурността на работното място.

Втора форма на гъвкавост на заетостта е функционалната гъвкавост, която се отнася до способността на работодателя да премести служител от една работа на друга или да изисква комбинация от професии в съответствие с производствените нужди.

Третата форма на гъвкавост е гъвкавостта на работното време – способността на работодателя да променя режима и обема на работа в отговор на колебанията в търсенето и производството.

Гъвкавостта може да бъде постигната чрез косвени методи, в допълнение към увеличаване на управленския контрол върху работния процес. По-специално, работодателите могат да въведат системи за заплащане, които повишават интереса на служителите към резултатите от тяхната работа. В тази връзка трябва да разгледаме системите на заплащане, за да разберем до каква степен новите предприятия преодоляват твърдостта и мудността на традиционните системи за заплащане, за да стимулират инициативата на служителите.

Що се отнася до демократизацията на работното място, се създава тристранен механизъм за регулиране на трудовите отношения, обучаващ служителите в управлението на предприятието на всички нива.

Методът за увеличаване на KTZh е система от съвместни консултации, създаване на работнически съвети, които включват представители на работниците и работодателите. В Норвегия през 1973 г. влезе в сила закон, според който една трета от ръководството на предприятието се състои от представители на персонала, които се избират въз основа на общи избори.

Така че, в рамките на повишаване на гъвкавостта на труда и демократизиране на работното място, ние можем да регулираме продължителността на работния ден и системата за управление на организацията и да използваме това за подобряване на качеството на трудовия живот.

Могат да се направят следните изводи: подобряването на качеството на трудовия живот е удовлетвореността на служителя от работата му. Качеството на трудовия живот може да се подобри чрез промяна на всякакви организационни параметри, които засягат хората, включително децентрализация на властта, участие в лидерство, обучение, обучение за лидерство, програми за управление на кариерата и обучение на работниците за по-ефективно общуване и поведение в екип. Всички тези мерки имат за цел да дадат на хората допълнителни възможности за задоволяване на активните им лични нужди, като същевременно повишават ефективността на организацията. Особено значение следва да се отдели на хуманизирането на труда, повишаването на гъвкавостта на труда и на методите за демократизиране на работното място.

Заключение.

Качеството на трудовия живот е интегрално понятие, което изчерпателно характеризира нивото и степента на благополучие, социално и духовно развитие на личността.

Подобряването на качеството на трудовия живот осигурява подобряване на социално-икономическото съдържание на труда, развитието на онези характеристики на трудовия потенциал, които позволяват на предприемачите да използват по-пълно интелектуалните, творческите, организационните и моралните способности на човека. Подходящото качество на трудовия живот трябва да създава условия, за да даде отдушник на творческите способности на самия служител, когато основният мотив не е заплатата, не длъжността, не условията на труд, а удовлетворението от трудовите постижения в резултат на самостоятелна работа. осъзнаване и себеизразяване.

Основните компоненти на качеството на трудовия живот включват трудовите отношения, физиологичната и социална среда на човек в предприятието, системата за управление, мотивация, заплащане на персонала, както и връзката между трудовата и нетрудовата сфера.

Цялостното и системно изследване на факторите, формиращи качеството на трудовия живот, позволява вземането на навременни организационни и управленски решения, насочени към подобряване на качеството на трудовия живот, по-добро използване на трудовия потенциал, подобряване на социалните и трудовите отношения и в резултат на това повишаване на социално-икономическа ефективност на работата на отделните звена и на цялата икономика като цяло.

Със стабилизирането на развитието на икономическите трансформации, такива компоненти на качеството на трудовия живот като повишаване на смислеността на труда, осигуряване на удовлетвореност от работата, развитието на трудовата демокрация вероятно ще станат също толкова важни, колкото заетостта, заплатите, условията на труд, но за това е необходимо да се формира целенасочено руско отношение към работата.

Високо и достойно ниво и качество на живот за човек може да се постигне с успешното и високоефективно използване на трудовия потенциал на Русия и всяко предприятие поотделно. Именно рационалното високоефективно използване на трудовия потенциал, основано на използването на ефективни мотивационни модели и системи, може не само да съживи, но и да създаде ефективен механизъм за управление на икономиката.

Качеството на трудовия живот е само един елемент от качеството на живот на хората като цяло. От гледна точка на степента на развитие на социално-трудовите отношения тяхната връзка е доста очевидна. КТЗ на населението на определена територия или държава се определя от кумулативното въздействие на икономически, социални, демографски, екологични, географски, политически, морални и други фактори, следователно всички основни проблеми на КТЖ са преди всичко производни на проблемите в живота на всеки човек, отбор, държава и планета като цяло.

Хуманизирането на труда означава прилагане на мерки, насочени към премахване или намаляване на влиянието на негативните фактори върху удовлетвореността на служителите. Като част от увеличаването на гъвкавостта и демократизацията на работното място, ние можем да регулираме продължителността на работния ден и системата за управление на организацията и да използваме това за подобряване на качеството на трудовия живот.

Руска федерация

Федерална агенция за образование

Орловски държавен университет

Факултет по икономика и управление

Катедра по приложни икономически дисциплини

Курсова работа

по дисциплина: "Социално-трудови отношения"

на тема: Качеството на трудовия живот: анализ, оценка, управление.

Завършен: студент

4 курса 404 групи

Isaikina S.N.

Ръководител: Й. В. Русу

Глава 1 Теоретични аспекти на качеството на трудовия живот.

1.1 Концепцията за качеството на трудовия живот.

1.2 Основните елементи на качеството на трудовия живот.

1.3. Фактори за формирането и развитието на качеството на трудовия живот

Фиг. 1 Системата от фактори, формиращи качеството на трудовия живот

Глава 2. Оценка на качеството на трудовия живот в Русия и в региона.

2.1. Оценка на качеството на трудовия живот в предприятието "Воскренски", Орел.

За да се оцени качеството на трудовия живот, индикаторите, показани на фиг. 1.

Нива на оценка

От гледна точка на служител

От гледна точка на предприемач

От гледна точка на обществото като цяло

удовлетворение от работата

Наличието (отсъствието) на стресови ситуации на работното място

Възможности за лична промоция

Условията на труд

Възможност за професионално израстване и себеизразяване

Психологически климат

Професионална адаптация

Текучество на персонала

Трудова дисциплина

Отчуждение на труда

Идентифицирането на целите на служителя с целите на предприятието

Брой конфликти

Отсъствия от работа

Няма случаи на промишлен саботаж, стачки

качество и стандарт на живот (цена на потребителска кошница)

Ниво на качеството на труда

Цената на системата за социална защита на работниците и техните семейства

Поведението на потребителите

Социална адаптация

Отчуждение от обществото

Показатели за удовлетвореност от живота

Ориз. 1. Показатели за нивото на качество на трудовия живот

Оценката на качеството на работния живот на организацията може да се извърши по два основни начина.

Въпросник "Качество на трудовия живот"

Трудов колектив 71 — добър;

Заплата 55 - задоволителна;

Работно място 67 е добро;

Организационно лидерство-74-добро;

Служебна кариера-60 - задоволително;

Социални гаранции - 59 - задоволителни;

Социални помощи 61- задоволително.

Общият резултат за всички раздели е 378 - задоволителен.

Въз основа на моето изследване мога да направя следните изводи:

За подобряване на качеството на работния живот на организацията е необходимо:

2.2 Тенденцията в развитието на нивото и качеството на трудовия живот в Русия.

Материалното благосъстояние е от съществено значение за здравето.

1. паричните приходи и разходи на населението, техният състав и използване;

2. динамика на реалните доходи на населението;

4. нивото на бедност;

5. консумация на храна;

6. покупателната способност на паричните доходи на населението;

7. нивото на потребителската кошница (минимум за живот).

2.3 Качеството на трудовия живот в района на Орил.

Глава 3 Мерки за подобряване на качеството на трудовия живот .

3.1 Проблеми в управлението на качеството на трудовия живот в системата на социално-трудовите отношения.

3.2 Хуманизиране на труда като мярка за подобряване на качеството на трудовия живот.

1) Въвеждане на нови форми на организация на труда:

2) Обогатяване на съдържанието на труда чрез:

ротация на работното място, която намалява монотонността на работата,

Такива задачи трябва да имат характер на реални задачи, например:

Участие в срещи на висшия персонал;

Изпълнение на проекти;

Консултации с други отдели;

Вземане на решения в нови области на дейност;

Анализ на информацията и др.

Заплатите трябва да съответстват на цената на труда и да осигуряват на служителя достойни условия на живот;

Заплатата трябва да зависи от получените резултати.

Използвани методи за подобряване на качеството на трудовия живот:

1.свободен работен ден

2.подхлъзване на работния график

3. 3-4 работни дни в седмицата

Заключение.

Подобряването на качеството на трудовия живот осигурява подобряване на социално-икономическото съдържание на труда, развитието на онези характеристики на трудовия потенциал, които позволяват на предприемачите да използват по-пълно интелектуалните, творческите, организационните и моралните способности на човека. Подходящото качество на трудовия живот трябва да създава условия, за да даде отдушник на творческите способности на самия служител, когато основният мотив не е заплатата, не длъжността, не условията на труд, а удовлетворението от трудовите постижения в резултат на самостоятелна работа. осъзнаване и себеизразяване.