Как да решим проблема с персонала. Емоционално изгаряне. Финансовото състояние на предприятието: анализ, проблеми и начини за тяхното решаване по примера на Sarapul Dairy Plant LLC

Управление на персонала. Проблеми и начини за тяхното решаване.

Хората са основният ресурс на всяко предприятие, качеството на продуктите, нивото на обслужване, общият растеж и развитие на компанията зависят от персонала. Корекцията на работата на персонала е първото нещо, което трябва да направи ръководителят на компанията.

Управление на персоналае много сложен и деликатен въпрос и често все повече проблеми с времето. Всъщност, за да ръководите, трябва да имате познания в различни области (управление, психология, стратегическо планиране и т.н.). Важно е да се изгради система за управление на персонала в предприятието, която да помогне за решаването на проблемите на компанията и да се отърве от някои от проблемите на управлението на персонала. Управлението на човешките ресурси на една компания е набор от мерки за създаване и развитие на квалифициран персонал, способен да постигне целите на вашия бизнес.

Сега, независимо от съществуващите местни и чуждестранни методи за управление на персонала, всяка отделно взета компания изгражда своя собствена стратегия поотделно. В някои фирми в началния етап се формира голям отдел за персонал и се прилагат технологии, докато в други може да няма определена система за управление или стратегия за дълго време.

Интересен факт е, че в чуждестранни компании управлението на персонала се извършва с акцент върху технологичните методи, а в Руски компании- главно върху мненията и опита на мениджърите. С други думи, те дават приоритет на човешката политика на фирмата. Най -важното е да се намери оптималният баланс, когато компетентна социална програма подкрепя служителите, удовлетворява ги и ги мотивира, и система за подчинение и наказание, която определя рамката и сроковете за изпълнение на целите на компанията.

За да се получи резултат, човек трябва да се придържа към задачите, поставени пред предприятието, и към интересите на служителите. Но в действителност е много трудно. Твърде много фактори влияят върху работата на служителите и всички те не могат да бъдат взети под внимание, от друга страна, управлението на персонала изисква значителни ресурси (отдел персонал, външни консултации и т.н.), така че всяка компания дава приоритет според собствените си възможности .

Лидерът, който е загрижен за постигането на ефективно управление над подчинените си, е изправен пред задачата да създаде такава работна среда, която най -ефективно да повлияе на мотивацията им за работа.

Под мотивираща работна среда имаме предвид целия контекст на професионалната дейност на персонала на организацията, включително както характеристиките на работните задачи, така и характеристиките на работната ситуация, които влияят върху мотивацията за работа на служителите.

Систематичното разглеждане на проблема с трудовата мотивация на служителите в дадена организация изисква да се вземат предвид следните фактори:

индивидуални характеристики на работниците;

характеристики на извършената работа;

спецификации работна ситуация, в които тече трудова дейност;

идентифициране на удовлетвореността от работата.

За да се установи удовлетвореността от работата на персонала на организациите, е необходимо да се проведе проучване. Всяко изследване трябва да започне с формулиране на цели. Неясно формулиран проблем няма да позволи правилно да се дефинират целите на изследването.

Най -простият и най -ефективен е методът на анкетното проучване.

Най -често служителите на организации са недоволни поради следните причини:

Размерът заплати... Средно 68% от анкетираните отбелязват средна удовлетвореност от размера на заплатите си.

Перспективи за професионален и кариерен растеж. Проучванията показват, че повече от половината от служителите не виждат перспективи за растеж в тази организация.

Информираност в предприятието. 40% от служителите отбелязват липса на информация за целите и задачите на предприятието.

Условията на труд.

Надеждност на работата, даваща увереност в бъдещето. Ниското ниво на този показател е по -вероятно свързано с нестабилността на руския пазар, а не конкретно с организациите.

Работата като средство за постигане на успех в живота. Повече от половината от анкетираните отбелязват средно удовлетворение от този показател. Това се дължи не само на предприятието, но и на ниския стандарт на живот в Русия.

Има няколко начина за подобряване на ефективността на управлението на човешките ресурси. Въз основа на проведените изследвания те могат да бъдат разграничени в пет относително независими направления:

1. Материални стимули. Заплатите са от първостепенно значение за работниците. Разбира се, мотивационният механизъм на трудовото възнаграждение играе голяма роля, но постоянното увеличаване на нивото на трудовото възнаграждение не допринася нито за поддържане на трудовата активност на правилното ниво, нито за повишаване на производителността на труда. Прилагането на този метод може да бъде полезно за постигане на краткосрочни увеличения на производителността на труда. В крайна сметка има известно припокриване или пристрастяване към този вид влияние. Едностранно въздействие само върху работниците парични методине може да доведе до трайно повишаване на производителността на труда.

2. Подобряване на условията на труд. Най -острият проблем на днешния ден. На етапа на преход към пазара се увеличава значението на условията на труд като една от най -важните човешки нужди. Новото ниво на социална зрялост на индивида отрича неблагоприятните условия на работната среда. Условията на труд, действащи не само като потребност, но и като мотив, който подтиква към работа с определена възвръщаемост, могат да бъдат както фактор, така и следствие от определена производителност на труда, а следователно и ефективността на нейното управление.

3. Подобряване на организацията на работа. Той съдържа: поставяне на цели, разширения трудови функции, обогатяване на труда, ротация на производството, използване на гъвкави графици, подобряване на условията на труд, изучаване на времето, прекарано от служител за завършване на работата, темпото на работа, повишена обратна връзка.

4. Включване на персонала в процеса на управление. Един от вариантите за прилагане на този метод са западните фирми, използващи формата на така нареченото „партньорско“ участие. Всеки, който идва във фирмата, знае, че има възможност да стане неин партньор. Но тази възможност не му се предоставя веднага. Първо, той трябва да се докаже в бизнеса. Практиката на кариерно израстване в тази компания обаче предвижда, че за да се постигне всеки следващ етап от развитието на работата, човек трябва да работи на предишния поне 4-6 години. Партньорите обикновено стават тези, които преминават 3-4 етапа в развитието си, тоест израстват до позицията на доста голям мениджър. Когато човек получи предложение да стане партньор, той вече заема доста висока управленска позиция, което означава, че разбира сериозността на проблемите за развитие на компанията, има добра представа за пазарните изисквания, конкурентната среда, условия на оцеляване и други подобни. Ставайки собственик, той вече не е склонен към екстремистки изисквания за увеличаване на дивидентите, макар и само защото очаква, че дивидентите ще бъдат значителна помощ за него дори през периода, когато се пенсионира. И за това е необходимо компанията да има стабилен живот и развитие не само днес, но и в дългосрочен план.

5. Непарични стимули. Този тип стимули включват:
- морално стимулиране;
- стимулиране от свободното време;
- организационни стимули.

Когато определяте каква трябва да бъде идеалната работа за подчинените, не бива да се стремите към прекомерна специфичност и оригиналност. Все пак рядко е възможно да се вземе предвид разликата във вкусовете и личните мнения на всеки, така че лидерът, като правило, се стреми да увеличи интегралната производителност. Ако мениджърът вземе предвид факторите по -долу, той има шанс да получи потвърждение за максималния брой свои подчинени.

Идеалната работа трябва:

Имайте цел, т.е. водят до определен резултат;

Оценяван от връстниците като важен и заслужаващ постижение;

За да се даде възможност на служителя да вземе необходимите решения за извършването му, т.е. трябва да има автономия (в установените граници);

Осигурете обратна връзка на служителя, оценена в зависимост от ефективността на работата му;

Осигурете справедливо възнаграждение от гледна точка на служителя.

Работата, проектирана в съответствие с тези принципи, осигурява вътрешно удовлетворение. Това е много мощен мотивационен фактор, който стимулира висококачественото изпълнение на работата, както и, съгласно закона за увеличаващите се нужди, стимулира извършването на по-сложна работа.

Литература

Актуални проблеми на управлението на персонала и техните възможни решения, основани на мотивация. http://www.klubok.net/pageid504.html
Управление на персонала. Как да бъдем и какво да правим? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Имате ли проблеми с персонала? Те престават да работят всеотдайно, капризни са, не искат да поемат отговорност и проявяват инициатива при изпълнение на задачи. Позната ситуация?

Имате ли проблеми с персонала? Нашите клиенти често ни казват, че с течение на времето техните служители сякаш „изгарят“ и губят целия си ентусиазъм за работа. Те престават да работят всеотдайно, капризни са, не искат да поемат отговорност и проявяват инициатива при изпълнение на задачи. Позната ситуация? Както показва практиката, рано или късно всеки мениджър има проблеми с управлението на персонала. И сега ще се опитаме да разберем защо това се случва.

Дългогодишният опит на "Performance" показва това проблемите с персонала винаги са резултат от грешки в управлението... Много лидери смятат, че за да се постигне ефективна работадостатъчно е една компания да наеме и стимулира продуктивни служители. Следователно, след като направят това, те насочват вниманието си към други въпроси и очакват, че наетите служители винаги ще дадат желаните резултати. Но като правило тези очаквания не се оправдават.

Необходимо е да се разбере, че управлението на персонала е жив процес, който изисква постоянно внимание и усилия от ръководството. Като не обръща внимание на управлението на служителите, лидерът може унищожи желанието за работадори и най -продуктивните хора. В резултат на това производителността неизбежно ще намалее и съответно печалбата на цялата компания. Мениджърът обаче е този, който със своите действия може да промени ситуацията и ефективно да реши съществуващите проблеми при работата с персонал. В тази статия ще говорим как да направите това.

Нека да разгледаме най -належащите човешки проблеми, с които се сблъскват мениджърите, и как да ги решим:

ПРОБЛЕМ №1: Спад в мотивацията на служителите

Според нашите клиенти един от най -често срещаните проблеми е спадът в мотивацията на служителите. С течение на времето те губят желанието да инвестират и да постигат резултати. Те започват да работят половинчато, без никакво желание.

Разбира се, може би си мислите, че лошите служители са били просто наети. Ако обаче погледнете по -отблизо ситуацията, почти винаги можете да идентифицирате грешка в управлението, довела до изчезване на интереса към работата. Нека анализираме някои от тях.

Много често служител губи мотивация, когато не чувства, че неговият принос за развитието на компанията е забелязан и оценен. Подобно явление, ако не се обърне внимание навреме, може да доведе до загуба на ценни служители.

Представете си ситуацията: нов служителидва в компанията и върши отлична работа на своята позиция. Тъй като изпълнява всички поръчки с много високо качество, с течение на времето обхватът на неговите задължения се разширява и той носи все повече и повече ползи за компанията. Неговите колеги не правят много и работят по -неефективно. Независимо от това, заслугите на този служител не се вземат предвид: никой не отбелязва качеството на работата му и факта, че той прави много повече от другите. Как бихте се почувствали на негово място? Точно така, разочарование и нежелание за по -нататъшна работа.

Ако служител не вижда стойността на работата си за компанията, той няма да се радва на тази работа. Всеки човек трябва да разбере, че прави нещо смислено и че усилията му се оценяват. Ето защо, винаги празнувайте постиженията на служителите и ползите, които те донесоха на компанията чрез своите действия.

Вниманието на мениджъра е един от най -ефективните начини за почитане на служител и повишаване на мотивацията му. Затова препоръчваме да отделите време за комуникация с най -продуктивните служители и да възнаградите техните заслуги и постижения с вашето внимание. Комуникацията лице в лице също допринася за по-доверителни отношения със служителите и ви помага винаги да имате представа за състоянието на нещата в компанията.

Също спадът в мотивацията на служителите често може да бъде причинен от несправедлива система на заплащане.

Нека се върнем към усърдния служител от нашия пример. Той носи на компанията много по -голяма стойност от някои от своите колеги, но всички те получават една и съща заплата. Това показва, че неговите усилия и значимостта на постигнатите резултати са подценявани.

Вярваме, че най -ефективният начин за мотивиране на служителите е възнаграждението, което пряко зависи от резултатите от тяхната работа. Въвеждайки такова разпределение на заплатите, вие показвате на персонала, че забелязвате ползите, които носят за компанията. Служителите ще знаят, че усилията на всеки човек в екипа са справедливо оценени и това ще повиши мотивацията им.

Друга причина, която води до ниска мотивация на персонала, е несъответствието между целите на служителя и целите на компанията. Например човек, който иска да си свърши работата възможно най -ефективно, получава работа като механик в салон. И тогава се оказва, че компанията се интересува повече от качеството на услугата, а от бързия оборот на потока от клиенти. Затова ръководителите на салона работят с доставчици на части с ниско качество, за да намалят цената на услугите. Този вид конфликт на интереси очевидно ще има отрицателно въздействие върху мотивацията на новия служител.

От друга страна, е възможна ситуация, когато кандидатът първоначално не е планирал да се развива заедно с компанията, а просто е искал да я използва, за да придобие опит или статут, което дава имидж на компанията. Същият механик би могъл да получи работа в голям салон само за да развие собствена клиентска база и имидж на ценен специалист, а след това без съмнение да се премести на друго място на работа. Следователно първоначално той няма мотивация да допринася за просперитета на компанията.

Ефективната работа на персонала е възможна само когато целите на вашата компания съвпадат с целите на вашите служители. Затова първо опитайте разберете мотивацията на кандидатапреди наемане. И второ, редовно обучавайте съществуващия персонал за целите на вашата компания. Служителите ще искат да помогнат на компанията да изпълни мисията си, само ако знаят към какво се стреми компанията и споделят своите цели.

ПРОБЛЕМ № 2: Персоналът се противопоставя на иновациите

Много мениджъри са изправени пред факта, че служителите устояват на всяка иновация. В резултат на това, поради съпротивата на персонала, всички промени в компанията се изпълняват много бавно и „със скърцане“. Разбира се, мениджърът може да реши този проблем по авторитарни методи и просто да задължи служителите да следват инструкциите му. Но това ще се отрази негативно на ефективността на тяхната работа, тъй като всички поръчки, свързани с иновациите, ще се изпълняват „извън пътя“.

За да може човек да направи нещо добре, той на първо място трябва да иска да го направи. Следователно най -добрият начин да се гарантира, че новите ви идеи са приложени възможно най -бързо и ефективно е да накарате служителите да се съгласят с необходимостта от промяна.

Да се обясни на служителите рационалността и значението на иновациите е възможно само чрез обясняване на същността имфирмени целии тяхната стойност... В края на краищата искате да въведете някои иновации, защото смятате, че те ще помогнат на компанията да постигне целите си, нали? За да могат служителите да се съгласят с вас, е необходимо те да знаят какво искате да постигнете и да разберат значението на тези постижения за компанията.

Както показва практиката, въпросът за ентусиазма на персонала към иновациите в компанията директно зависи от степента на тяхнотоучастие... Включените служители се опитват да дадат максимален принос за развитието на компанията. Следователно промяната, която ще бъде от полза за компанията, те ще приемат с радост и ще направят всичко възможно да реализират вашите идеи възможно най -бързо и ефективно.

Има и друга причина, поради която служителите не са склонни да правят иновации в компанията. По своите лични качества те могат да се свържат с хора, които не обичат промяната.... Затова всеки път, когато трябва да направят нещо ново, те се оказват извън зоната си на комфорт. Затова те ще направят всичко възможно да избегнат промяната.

Анализирам лични качества техните служители. Може би ще видите, че много от тях предпочитат да действат в позната обстановка и да не харесват нови. В този случай препоръчваме да прилагате промените постепенно, а не внезапно. Обяснете на персонала необходимостта и полезността на планираните иновации, и дайте им време да опознаят по -добре новата област.

Ако в резултат на предстоящи промени вашите служители трябва да извършват нови функционални отговорности, по -добре е да ги обучите предварително. Така те ще имат възможност да се подготвят максимално за промените и по -лесно ще ги приемат. Ако можете да получите съгласието и подкрепата на служителите относно планираните нововъведения, те ще бъдат приложени възможно най -бързо и ефективно.

ПРОБЛЕМ № 3: Служителите не искат да се учат

Нежеланието на служителите да учат е един от най -належащите проблеми с персонала. Обучението на персонала е необходимо, за да може компанията да се развива и да върви в крак с времето. Но, както опитът на много лидери потвърждава, простото привличане на служителите няма да има положителен ефект. Смисълът от обучението е възможен само когато самите служители признаят, че имат нужда от тези знания и искат да ги получат. Какво трябва да направи лидерът за това?

Основната причина хората да не желаят да научават нови неща е, че са имали опит без резултати от обучението. Знанията, които получиха в училище и университет, се оказаха практически безполезни в живота. Същото може да се каже и за различните професионални обучения. Много често можете да намерите ситуация, в която самото обучение се провежда по оживен и забавен начин, предизвиква прилив на положителни емоции, но на практика не дава наистина полезни и приложими данни. Ето защо за продуктивни хора, които са ориентирани към резултатите в работата си, ученето е свързано с разочарование и липса на реална полза.

Най -доброто, което можете да направите в тази ситуация е разговаряйте откровено със служителите... Обяснете им реалната нужда от придобиване на знания във всяка област. Само като се съгласят, че им липсва някакъв вид знания, работниците ще бъдат готови да обмислят перспективата за обучение. Покажете как новите знания ще им помогнат да постигнат целите на компанията и да подобрят качеството на работата си. След това ни кажете защо смятате, че това обучение, за разлика от всички предишни, ще донесе реални ползи. Ако е възможно, запознайте служителите с програмата за обучение и обратната връзка от тези, които вече са я завършили. По този начин те могат да бъдат сигурни, че това е реална възможност да научат нещо полезно.

Понякога има ситуации, когато хората са преминали обучение, наистина са получили полезни данни за него, но поради липса на самодисциплина, са отложили внедряването им в работа „за по-късно“. И тогава, като правило, възникват много други неща и вдъхновението за извършване на някои промени много бързо изчезва. В резултат на това те нямат резултати и идва разочарование и нежелание да научат нещо друго.

За да предотвратите подобни ситуации във вашата компания, изискайте от служителите план за прилагане на знанията, придобити по време на обучението... Определете с тях времевата рамка, необходима за изпълнение на тази задача, и задайте няколко контролни точки, които ви позволяват да наблюдавате напредъка им. Когато прилагането на нови данни дава определени резултати, не забравяйте да ги маркирате. Постигнатите цели са по най-добрия начинмотивация. Виждайки практическите резултати, станали възможни чрез обучение, служителите ще искат да се развиват и да придобиват нови знания.

Сега докоснахме само малка част от това с какви проблеми с човешките ресурси се сблъскват мениджърите. В бъдеще ще развиваме тази тема по -подробно. Въпреки това, дори като коригирате тези проблеми, можете да „съживите“ ентусиазма на служителите за работа и да увеличите тяхната производителност.

не забравяйте, че ефективното управление на персонала изисква вашето внимание и постоянно взаимодействие със служителите... Само в този случай ще можете успешно да разрешите съществуващите проблеми с персонала и да предотвратите появата на нови.

Успех и просперитет!
Алексей Самойленко

Можете да прочетете всички наши статии с полезна информация за работата с персонал тук: http://performia.com.ua/library/

Една от най -важните области на работа на консултант по управление на персонала е предотвратяването на проблеми с персонала, когато хората се отклоняват от принципите и нормите на морала и закона. В управлението обикновено се нарича всяко незаконно поведение отклонение.На първо място, имаме предвид негативни форми на поведение, злоупотреба (фалшиви тоалети, измама на клиенти), сфера на морални пороци, морално зло (кражба и измама на всички нива), социални патологии (алкохолизъм, наркомания) и т.н.

Предотвратяване на злоупотреби

Обикновено предприемачите смятат, че да не наблюдават своите служители означава да оставят портфейла си отворен. Ако някой открадне, накрая губи всичко. Ръководителите на отдели потенциално могат да имат допълнителен доходв ущърб на компанията:

изпълнителният директор - за възможностите за отношения с бизнес елита на града;
Технически директор- за продажбата на "мозъците" на компанията, използването на техническите ресурси на компанията, продажбата на ноу-хау, промишлен шпионаж, инженерни услуги и др.;
управител на капитално строителство - по търговия строителни материалии услуги;
икономически мениджър - за осигуряване функционирането на паралелни индустрии, игра с цените, препродажба на ценни книжа, „изпиране“ на акции, външни и вътрешни финансови измами;
ръководител на производството - относно организацията на производството въз основа на неотчетени резерви, продажбата на неотчетени допълнителни продукти, изпълнението на „чужди“ поръчки;
търговски мениджър - за продажба и препродажба на ресурси и продукти, печеливши поръчки;
мениджър по качеството на продуктите - за дефектни продукти, продажби на несчетоводни продукти, произведени паралелно;
HR мениджър - за търговия на "печеливши" места, организиране на командировки в чужбина, търговия със стоките на компанията, труд, подпомагане при кражби;
мениджър по социални и битови въпроси - за продажба на обекти на социалната инфраструктура, разпределение на обезщетения за персонала на компанията.

За да се избегнат недоразумения и злоупотреби, консултантите по човешки ресурси препоръчват на мениджърите да съхраняват печата в сейфа си, да не оставят подпечатани документи, формуляри и празни листове на служителите. Всички документи се подпечатват на редовете, където са предоставени подписите на ръководителя и главния счетоводител, непосредствено след текста, за да се избегне правенето на различни допълнения към документа след одобряването му. Прилагането на тези препоръки ще ви позволи да сте сигурни, че няма неодобрени, нерегистрирани документи, незаписани транзакции. След като са установени фактите за кражба в предприятието, е необходимо да се установи какви фактори са допринесли за това, какви са стимулите за хората, които са го извършили. Кражбата се насърчава поради небрежност на лица, които не желаят или не могат да работят пълноценно. Служителите понякога умишлено извършват действия, които носят загуби на компанията, по егоистични причини или да причинят щети от отмъщение или от името на външната страна. Кражбата на служители е трудно да се предотврати - служителите на предприятието виждат неговите „слаби места“, те знаят как да прикрият кражбата. Служителите отиват в кражба, ако искат и имат възможност да крадат. Възможността за кражба е от служители, които управляват материални активи или имат достъп до тях без подходящ контрол. Желанието за кражба възниква при наличие на лични причини (дългове, извънредни обстоятелства, порочни наклонности и т.н.) или дразнители в офиса (незадоволително отчитане на стойностите, ниска заплата, намерението да се "замести" главата и т.н.).

След като установи мотивите, консултантът разработва контрамерки. Тяхната цел е да създадат условия, при които служителите няма да могат да крадат, за да сведе до минимум загубата на предприятието от умишлени или непреднамерени действия на персонала. Блокирането на възможностите за кражба от персонала се основава на наблюдение и контрол на работата на служителите, като се вземат предвид материалните активи и тяхното движение и се анализира всеки случай на кражба. Въз основа на описанието на бизнес процесите и технологичните процеси е необходимо да се разработи режим за достъп на служителите до ценности и режим за осигуряване на тяхната защита. Наличност длъжностни характеристикиа режимът на достъп до ценности дава възможност да се докаже вината на служител, ако е необходимо. Контролът се осъществява по няколко начина:

контрол на работното време;
отчетен контрол;
скрито наблюдение на изпълнението на задълженията с помощта на аудио и видео оборудване;
наблюдение на работните контакти на персонала (с когото

преговори или взаимодействие и какви са резултатите);

Мониторинг на жизнения стандарт на служителите (сравнение на приходите и разходите, адекватност на поведението спрямо доходите) и др.

Честото злоупотреба е кражба на стоки.Човешката природа е такава, че сред честните хора винаги може да има „нечестни“ и затова е необходимо да се имат предвид мерки за предотвратяване на евентуална кражба на стоки или имущество. Кражбата е по -лесно да се предотврати, отколкото да се прекрати установената практика. Тук консултантът трябва ясно да разбира „слабите места“ на предприятието в счетоводството и съхранението и възможни начиникражба. В складовете има кражби на стоки при разопаковане и опаковане, кражби на пакети при доставка на стоки от превозвач или превозвач. Тези методи създават вид на недостиг, с който доставчиците и получателите се справят помежду си за дълго време. Кражба на стоки директно от контейнерите за съхранение е възможна, с очакването, че при голямо количество стоки в кофата недостигът няма да бъде открит веднага. Често има постскриптуми в сговор с доставчиците на предполагаемите закупени стоки, които след това са били използвани за вътрешни нужди (ремонт на помещения, оборудване и т.н.). Това е много често срещан начин за изтегляне на средства от предприятие.

Възможни са много случаи на кражба с безпрепятствено излизане от територията на предприятието. Ако съществува риск от такава кражба, е необходимо да се въведат лични обиски на служители, проверка на чантите или колите им. но тези мерки трябва да бъдат обезпечени със споразумение със синдикална организация или с колективен договор.Финансовите и счетоводните органи на предприятието предвиждат много мерки за предотвратяване на кражби. За да ги избегнете, се препоръчва да имате служител, с когото трябва да сключите споразумение за материална отговорност: той ще извърши първоначалния контрол върху движението на стоки (материали, оборудване и др.).

Може да се нарече и злоупотреба разкриване на търговска и служебна тайна.Изтичането на класифицирана информация вреди на интересите на фирмата. С негова помощ можете да предизвикате конфликт с данъчни, митнически и други държавни агенции, да нарушите сключването или изпълнението на договор, да навредите на репутацията на компанията, да подложите компанията на изнудване от престъпни структури. При уволнение специалистите пренасят в „главата“ си, на дискети или хартиени носители, много официална информация, която се използва на нова работа... Трудно е да се предотврати това. Член 29 (точка 4) от Конституцията на Руската федерация гарантира правото на всеки гражданин свободно да търси и получава информация. Ограничаването на това право е възможно само за правни основания, с цел защита на информацията (например търговска тайна). Но ако в хартата на компанията не е посочена защитата на търговската тайна сред видовете дейности, тогава нейната дейност в тази област няма да се счита за законна. За да се легализира защитата на търговската тайна, е необходимо да се изготви пакет от документи, регламентиращи различни аспекти от съществуването на търговска тайна. Необходимо е да се определят правата и задълженията на лицата, отговорни за организирането на защитата на информацията във фирмата, които следва да бъдат включени в трудовите договори, сключени с тези лица, и в техните длъжностни характеристики.

Вижте: А. С. Солоп Бизнес тайни. - Киев: UFIMB, 1997.

Управлението на персонала на дадена институция в момента е важна тема. Това е съвкупност от принципи, методи и форми на въздействие върху дейността на служителите за подобряване на резултатите при изпълнение служебни отговорности... Проблемите с управлението на персонала са спешни не само за ръководството, но и за хората, които работят в предприятието.

Идеалният сценарий за развитие на ситуацията е, когато хората работят във фирмата с високо качество и си вършат работата навреме, а работодателят не се отнася стриктно към тях с прекомерни изисквания. Но този сценарий е изключително рядък по различни причини, които го предотвратяват. Мениджърът, който иска да постигне максимален резултат от производителността в компанията, трябва да присъства на склад, в допълнение към своя опит различни технологии, насочени към системно формиране на ефективността на отношенията в организацията и бърз анализ на възникващите проблеми, задачи и трудности.

Управлението на персонала на предприятие е многостранна и сложна задача, за решаването на която са необходими големи финансови, времеви и организационни разходи. Проблемите с управлението на персонала са свързани с факта, че шефът трябва да управлява не само екип обикновените хора, което вече е трудна задача, но екип от професионалисти, които в по -голямата си част имат практически умения и често дори висше образование.

Какви реални проблеми при управлението на персонала могат да възникнат

При погрешно ръководство могат да възникнат такива актуални проблеми в управлението на персонала:

не точно добра репутацияпредприятия)
незадоволително качество на стоките)
увеличаване на шансовете за фалит.

В повечето случаи проблемите при управлението на персонала възникват по вина на ръководството (според статистиката около 71%). Всичко това се дължи на факта, че мениджърите не винаги могат компетентно и добре да управляват служителите.

Ефективността на персонала във фирмата винаги зависи до известна степен от мениджъра. Следователно могат да възникнат редица проблеми: невъзможността да се забележи кризата от мениджъра на ранен етап, предположението, че всички проблеми са временни затруднения, затягане на дисциплината на служителите, засилено наказание на служителите, необмислени решения от ръководството поради стрес състояние, кражба на персонал, масово изселване.

В днешно време много права на работниците са нарушени, но това може да е по вина не само на мениджъра, но и на служителя, който може да върши работата си лошо или лошо. Поради това може да възникне конфликт. За да постигнете добър резултат в такъв деликатен въпрос като управлението на персонала, трябва постоянно да наблюдавате съществуващите проблеми в институцията. Необходимо е постоянно да се усвоява умението за управление на персонала, за да се избегнат различни проблеми.

При управлението на служителите възникват редица проблеми:

Всички тези актуални проблеми на управлението на персонала, които разгледахме, показват, че те трябва да бъдат решени и да не се повтарят повече, а само добър лидеризползвайки теоретични и практически методи. Основната цел на управлението на персонала е способността ефективно да се използват уменията на служителите в съответствие с целите на организацията. Но в същото време винаги трябва да обръщате внимание на условията на труд, поддържайки здравето на всеки служител и установявайки правилните взаимоотношения в екипа.

Лидер, който е загрижен за постигането на ефективно управление над подчинените си, е изправен пред задачата да създаде работна среда, която най -ефективно да повлияе на мотивацията им за работа.

Систематичното разглеждане на проблема с трудовата мотивация на служителите в организацията изисква да се вземат предвид следните фактори (Таблица 3.1):

индивидуални характеристики на работниците;
характеристики на извършената работа;
характеристики на работната ситуация, в която се извършва трудова дейност;
идентифициране на удовлетвореността от работата.

Таблица 3.1 Фактори, влияещи върху трудовата мотивация на персонала

ЗАО МЗ "Петростал"

За да се определи удовлетвореността от работата на персонала на организацията, беше проведено проучване в ЗАО МЗ "Петростал". Всяко изследване трябва да започне с формулиране на цели. Неясно формулиран проблем няма да позволи правилно да се дефинират целите на изследването.

Информацията може да бъде разделена на първична и вторична.

Първична е информацията, получена за първи път за конкретен проблем.

Вторична е информацията, която вече е била събрана от някой за други цели и която може да бъде полезна за решаване на този проблем.

Всяко изследване трябва да започне с подбор на вторична информация. Но поради факта, че подобни проучванияв разглежданата организация не е провеждано преди това, тогава изследването трябва да започне незабавно със събирането на първична информация.

Етапът на първичната информация се осъществява, когато вторичната информация е недостатъчна или липсва. Има четири метода за получаване на първична информация: наблюдение, експеримент, фокусиране и разпит.

Наблюдението - един от най -простите и евтини методи на изследване, провеждано в реални условия - е да се провежда директно наблюдение на хората и околната среда в района на обекта на интерес.

Експериментът ви позволява да идентифицирате реалната реакция на групи хора към определени фактори или техните промени.

Фокусирането се състои в целенасочен подбор на специални фокус групи, обикновено от седем до петнадесет души, и обсъждане в техния кръг на проблема, който представлява интерес за изследователите под ръководството на професионален психолог.

Проучването е най -универсалното и ефективен методпровеждане на изследвания, особено когато става въпрос за събиране на първична информация.

След като сте взели решение за методите на изследване, е необходимо да изберете подходящия инструмент за изследване, например видеокамери и въпросници.

Избрахме анкета като най -простата и ефективна.

Обикновено за изготвяне на въпросник се изисква достатъчно висока квалификация. Най -често срещаните грешки, срещани във въпросниците, са формулирането на въпроси, на които е трудно да се отговори или не искат да отговорят, или липсата на въпроси, на които определено трябва да получите отговори. Когато съставяте въпросника, трябва да използвате прости, недвусмислени думи, които не съдържат водещи елементи. Много е важно да се установи правилната последователност от въпроси. Първият от въпросите трябва да предизвика интерес у интервюирания. В края на въпросника трябва да се задават трудни и лични въпроси.

Анализ на събраната информация. Информацията, получена в хода на това изследване, е подложена на цялостен анализ.

Въз основа на данните от годишното проучване, в което са участвали служителите на ЗАО МЗ Петростал, се формулират основните изводи, приемат се или се отхвърлят хипотези и се дават препоръки.

Нека анализираме получената информация.

Размерът на заплатите.

68% от анкетираните отбелязват средно удовлетворение от размера на заплатите си. Материалните стимули за служителите трябва да бъдат увеличени и тъй като повишаването на заплатите за повишаване на удовлетвореността ще доведе до високи разходи, трябва да се създаде система от бонуси и бонуси за повишаване на показателя.

Работете без голям стрес и стрес.

Ниското ниво на този показател е по -вероятно свързано с характерните черти на предприятието.

Перспективи за професионален и кариерен растеж.

Проучването показа, че повече от половината от служителите не виждат перспективи за растеж в тази организация. Ръководството трябва да проявява силен интерес към растежа и напредъка на служителите. Това може да се изрази във факта, че на служителя ще бъде поверена по -сложна работа, може да се делегира на служителя по -голяма отговорност за изпълнението на определена работа. Бих искал да препоръчам на ръководството на компанията да насърчава по всякакъв начин инициативата на млади работници на възраст под 30 години. Тъй като това може да донесе нови идеи, не се страхувайте да се доверите на младите. ръководни позиции.

Връзка с непосредствения ръководител.

62% от анкетираните са отговорили, че са доволни от този показател. Това е следствие от индивидуалния подход към подчинените. С развитието на организацията и увеличаването на броя на персонала ще бъде по -трудно да се поддържа този фактор.

Значението и отговорността на извършената работа.

74% от анкетираните служители са доволни от този показател за удовлетвореност.

Условията на труд.

ЗАО МЗ Петростал обръща малко внимание на този показател. Резултатът от това е толкова нисък резултат от проучването, 70%.

Надеждност на работата, вдъхваща увереност утре.

Ниското ниво на този показател е по -вероятно свързано с нестабилността на руския пазар, а не конкретно с въпросната организация.

Способността да вършите работа, която се уважава от широк кръг хора.

89% от анкетираните отбелязват средно удовлетворение от този показател. Това е показател за това колко ефективно е организирана работата като цяло. Нисък резултат за този показател се дължи на факта, че организацията се развива интензивно и едновременно с развитието се изисква реорганизация на организацията на работа, което изисква много време и усилия.

Връзки с колеги по работа.

90% от анкетираните са отговорили, че са по -удовлетворени от този показател - най -високият резултат от всички точки във въпросника. Това обаче не означава, че можете да забравите за този показател. В бъдеще организацията също трябва да поддържа добри отношения между служителите.

Възможности за самостоятелност и инициатива в работата.

45% от интервюирания персонал отговориха, че са доволни от този показател. И 55% не са доволни. Непосредствените ръководители на служителите трябва да идентифицират хора с ниско ниво на удовлетвореност от този показател и, ако е възможно, да предоставят повече инициатива в техните задължения.

Съответствие на работата с вашите способности.

Проучването показа много ниско удовлетворение от този показател. За подобряване на егото ръководството трябва да идентифицира способностите на служителите и да действа в съответствие с получената информация.

Работата като средство за постигане на успех в живота.

Повече от половината от анкетираните отбелязват средно удовлетворение от този показател. Това се дължи не само на предприятието, но и на ниския стандарт на живот в Русия.

3.2. Практически начини за подобряване на ефективността на управлението на човешките ресурси в ЗАО МЗ Петростал.

Помислете за възможни начини за подобряване на ефективността на управлението на човешките ресурси, приложими за това предприятие. Въз основа на проведените изследвания те могат да бъдат разграничени в пет относително независими направления:

1. Материални стимули.

2. Подобряване на качеството работна сила.

3. Подобряване на организацията на работа.

4. Включване на персонала в процеса на управление.

5. Непарични стимули.

Първото направление отразява ролята на мотивационния механизъм за възнаграждение в системата за повишаване на производителността на труда.

Размерът на заплатите сега е от първостепенно значение за работниците. В изследваното предприятие тя е средно 15 хиляди рубли през 2005 г., което е два пъти повече от потребителската кошница на Санкт Петербург. Въпреки това 68% от работниците са доволни от неговия размер. Три години по -рано „желаният” размер на печалбата за извършената работа надвишава реалната й сума с 3,4 пъти. По този начин изискванията за размера на печалбата станаха по -малко диференцирани и намаляха относително. Той включва като елементи подобряване на системата за възнаграждения, дава възможност на персонала да участва в собствеността и печалбите на предприятието.

Сред значимите фактори, които влияят, според мнението на работниците, върху размера на техните заплати, са отношенията с ръководството. В основата на възникването в съзнанието на работниците явлението на връзката между размера на заплатите и отношенията с ръководството може да лежи:

недостатъци в организацията на работа и заплати;
недостатъчна информираност на работниците относно процедурата за изчисляване на заплатите;
правилата за прилагане на санкции за некачествена работа.

Всичко това води до възприемане на такива мерки като несправедливи, което прави оценката на тяхната работа зависима от произвола на ръководството. От друга страна, липсата на нормативно структурирана връзка между управление и подчинение в предприятието, което допринася за тяхната нестабилност и повишено чувство на несигурност.

Първата причина се подкрепя от по -високата степен на недоволство на „зависимите“ работници в сравнение с „независимата“ организация на възнагражденията. В полза на второто е по -рязкото отхвърляне от работниците на сервилността към шефовете им във взаимоотношенията между работници и мениджъри (62%).

Разбира се, мотивационният механизъм на трудовото възнаграждение играе голяма роля, но постоянното увеличаване на нивото на трудовото възнаграждение не допринася нито за поддържане на трудовата активност на правилното ниво, нито за повишаване на производителността на труда. Прилагането на този метод може да бъде полезно за постигане на краткосрочни увеличения на производителността на труда. В крайна сметка има известно припокриване или пристрастяване към този вид влияние. Едностранното влияние върху работниците само чрез парични методи не може да доведе до дългосрочно повишаване на производителността на труда.

Въпреки че работата у нас, за разлика от силно развитите страни, днес се разглежда главно като средство за печелене на пари, може да се предположи, че нуждата от пари ще нарасне до определена граница, в зависимост от стандарта на живот, след което парите ще се превърнат в условие за нормално психологическо състояние, запазване на човешкото достойнство. В този случай други групи потребности, свързани с необходимостта от творчество, постигане на успех и други, могат да действат като доминиращи. Много е важно един лидер да може да разпознава нуждите на служителите. Необходимостта от по -ниско ниво трябва да бъде удовлетворена, преди нуждата от следващото ниво да стане по -важен фактор за определяне на човешкото поведение.

Нуждите се променят постоянно, така че не може да се очаква, че мотивацията, която е работила веднъж, ще бъде ефективна в бъдеще. С развитието на личността възможностите и потребностите за самоизразяване се разширяват. По този начин процесът на мотивиране чрез задоволяване на нуждите е безкраен.

Следващото направление за подобряване на ефективността на управлението на трудовите ресурси е подобряване на организацията на труда. Той съдържа: поставяне на цели, разширяване на работните функции, обогатяване на труда, ротация на производството, прилагане на гъвкави графици, подобряване на условията на труд, проучване на времето, прекарано от служител за завършване на работата, темпото на работа и увеличаване на обратната връзка.

Поставянето на цел предполага, че правилно поставената цел чрез формиране на ориентация към постигането й служи като мотивиращ инструмент за служителя.

Разширяването на трудовите функции предполага въвеждане на разнообразие в работата на персонала, тоест увеличаване на броя на операциите, извършвани от един служител. В резултат на това работният цикъл на всеки работник се удължава и интензивността на труда се увеличава. Използването на този метод е препоръчително в случай на ниско натоварване на работниците и собствено желаниете да разширят обхвата на своята дейност, в противен случай това може да доведе до остра съпротива от страна на работниците.

Обогатяването на труда предполага предоставяне на човек на такава работа, която да даде възможност за растеж, творчество, отговорност, самоактуализация, включване в неговите отговорности на някои функции на планиране и контрол на качеството на основните, а понякога и свързани продукти. Този метод е препоръчително да се прилага в трудовата сфера на инженерно -техническите работници.

За масовите професии със сини яки най-добре е да се използва ротация на производството, която включва редуване на видове работа и производствени операции, когато работниците периодично си разменят работа през периода, което е характерно предимно за бригадната форма на организация на труда.

Подобряването на условията на труд е най -острият проблем на днешния ден. На етапа на преход към пазара се увеличава значението на условията на труд като една от най -важните човешки нужди. Новото ниво на социална зрялост на индивида отрича неблагоприятните условия на работната среда. Условията на труд, действащи не само като потребност, но и като мотив, който подтиква към работа с определена възвръщаемост, могат да бъдат както фактор, така и следствие от определена производителност на труда, а следователно и ефективността на нейното управление.

Трябва да се разграничи и друга страна на този проблем - ниската трудова култура на самите работници. Дълго време, работещ при незадоволителни санитарно -хигиенни условия, човек не знае как и не иска да организира правилно своето работно място... Наскоро японските методи за управление на производителността бяха въведени като експеримент в нашите напреднали предприятия, един от които е подобряването на производствените стандарти. Спазването на петте принципа на работа е един от елементите на трудовия морал:

Премахнете ненужните предмети на работното място
Правилно позиционирайте и съхранявайте необходимите елементи
Поддържайте чисто и подредено работно място по всяко време
Постоянна готовност на работното място за извършване на работа
Научете дисциплината и спазвайте изброените принципи.

Състоянието на работното място се оценява ежедневно чрез проверка на глобалната оценка за съответствие с посочените правила. Работниците са пряко заинтересовани от постоянното поддържане на тяхното място в добро състояние, тъй като в този случай бонусната част от печалбата му се увеличава. Използването на такава система позволява повишаване нивото на производствената култура и допринася за растежа на производителността на труда.

Времето е изключително важен факторвъв всички видове работа. Ако човек няма достатъчно време да свърши добра работа, той ще си помисли, че не си струва усилията. Назначаването на работа предварително осигурява на работниците значителна автономия във времето на работа. Той има възможност да даде приоритет, да планира работата, като вземе предвид наклонностите му и следователно да получи повече удовлетворение.

Скоростта, с която работата завършва, също оказва значително влияние върху мотивацията. Следователно мениджърът трябва да се стреми да намали монотонността на полуавтоматичните процеси, като дава на служителите свободата да избират темпото.

Укрепване на обратната връзка. Обратната връзка може да бъде вътрешна - тоест идваща от самата работа и външна - в случай, че потребителят на резултатите от работата говори за тяхното качество, както и в случай на публична похвала.

Вътрешната обратна връзка е по -надеждна, защото действа директно върху служителя по време на изпълнение на задачата. Сигурен начин за стимулиране на тази връзка е чрез поставяне на ясни и конкретни цели, без да се посочва начинът за тяхното постигане. Друг начин е да се въведат проверки на качеството в производствения процес. Това ще позволи на служителя незабавно да коригира недостатъците и съответно да коригира процеса на изпълнение на работата, като го доближи до най -ефективния. Това означава, че в резултат такива провали няма да се повтарят в бъдеще.

Много често има ситуация на изключително отрицателна обратна връзка, тоест когато служителите научават само за недостатъците на работата си. По този начин те са лишени от наградата за Добра работа... Известно е, че хората почти не реагират на критична обратна връзка. Служителят няма да възприема отрицателни оценки по повече от два или три параметъра. Ако обаче мениджърът редува положителна и отрицателна критика, тогава информацията за грешките ще се възприема по -пълно.

Другата крайност е, когато шефът не е в състояние да критикува подчинените си. В този случай неуспехите изглежда са поправени и служителят няма възможност да поправи грешките си и често дори не знае дали е необходимо да се направи това.

Често хората се противопоставят на въвеждането на обратна връзка, тъй като не са подготвени за нея, не знаят как да я предоставят. За да бъде ефективна външната обратна връзка, тя трябва да бъде достоверна, точна, подробна и своевременно приложена. Отчитането на лошо представяне само демотивира служителя. Ако посочите какво точно е направено погрешно, защо се е случило, как да поправите ситуацията и в същото време не забравяте да се докоснете до положителните аспекти на работата, ефективността на такава обратна връзка несъмнено ще се увеличи. Тя може да бъде дори по -висока, ако служителят сам изясни тези въпроси.