Непряка работа на парчета. Система за възнаграждение на части. Парче по парче - прогресивно

Същността на системата за непряко разплащане на парчета е, че размерът на заплатите на работниците, изплащани съгласно тази система, е пряко зависим от резултатите от работата на работниците, които обслужват. Такава система обикновено се използва за заплащане на работници, които обслужват основните технологични процеси (регулатори, работници, ангажирани с ремонт на оборудване), т.е. за тази категория от тях, от чиято работа зависи развитието на основните работници. Непрякото заплащане увеличава материалния интерес на такива работници за подобряване на обслужването на работни места, машини и възли.

Когато се организира непряко заплащане на парче на работници, лихвите се определят малко по-различно, отколкото при директно заплащане на парче. Основните работници, обслужвани от помощните, често изпълняват различни задачи и имат различни производствени задачи (или неравни производствени норми). Следователно, индиректните курсове се изчисляват различно за всеки обект на услуга. В този случай те използват формулата:

Pcs = Td / (Nobs * O), където R c.c.- диференциран индиректен процент за даден обект на услуга за единица работа, извършена от основните работници; T d- дневния размер на работната заплата на помощния работник; H обс- броя на обектите (работници, екипи), обслужвани по установената ставка от помощни работници; О- обемът на производството (или производствената норма) за даден обект на обслужване.

Общият доход на помощен работник се определя по формулата:

Z s.d. Kosv. = P c.c. *О

Общият доход на обслужващия работник обаче може да се определи, без да се изчислява непрекият процент. В този случай се изчислява правопропорционално на процента на изпълнение на производствената задача (производствени норми) средно за всички обекти на обслужване, т.е. чрез умножаване на нормата на заплатите по средния процент на изпълнение на производствената задача от основните работници.

С най-голяма ефективност системата за непряка разсрочена работа се използва в случаите, когато заплатите на обслужващия работник са в пряка зависимост от изпълнението на основните работници по производствените задачи, а не от производствените норми, тъй като последните лесно се преизпълняват поради до тяхното невинаги високо качество, което води до неоправдано завишаване на заплатите ...

46. ​​Бонуси: същност, видове, показатели.

В предприятията заплатите на служителите се допълват, като правило, с различни бонуси.

НаградаИзплаща ли се възнаграждение в допълнение към размера на заплатите за резултати, които надвишават трудовия стандарт

Бонуси- това е икономически метод за стимулиране на служителите на предприятието при постигане на различни цели на предприятието. Тя може да се извършва в рамките на форми на възнаграждение, базирани на време и на парче.

Поради голямото разнообразие от бонус системи, те се класифицират по различни критерии:

Purpose по предназначение: бонуси за текущо представяне, еднократни бонуси, специални бонуси и др.

Ú по обект на стимули: индивидуални и колективни;

Ú по броя на стимулиращите показатели: прости и сложни;

Ú по естеството на увеличението на плащанията: пропорционално, прогресивно и регресивно.

Най -често срещаният в предприятията е бонус за текущо представяне... Той свързва размера на бонусите с нивото на изпълнение и преизпълнението на показатели, които надхвърлят основния трудов стандарт. Отличителна черта на този вид бонуси е, че той като правило има ясни количествени параметри, които ви позволяват да контролирате нивото на заплатите както за служителя, така и за неговия мениджър. Може да бъде индивидуален и колективен).

Еднократни бонуси(индивидуални и колективни) включва изплащане на бонуси въз основа на резултатите от работата за годината, еднократни стимули за изпълнение на особено важни задачи, спешна работа, бонуси въз основа на резултатите от различни конкурси, за участие в изложби, за празници, и т.н. По този начин тази система за бонуси свързва размера на наградите с различни несистемни постижения.

Специални бонусни системипредвиждат изплащане на обезщетения на служителите за спестявания материални ресурси, изпълнение нова технологияи технология и др.

Специфичната форма на изразяване на бонусната система е Правила за бонуси- документ, одобрен от администрацията на предприятието в съгласие с синдикален комитети приложени към колективния договор.

Премиум системаПредставлява набор от елементи на трудови стимули, които взаимодействат помежду си и образуват интегрална процедура за изплащане на бонуси.

Един от основните елементи е бонус индикатори.

ДА СЕ количествени показателибонусите включват:

1. изпълнение на технически обосновани производствени норми, смени и месечни стандартизирани задачи;

2. изпълнение и преизпълнение на производствените цели за производство на продукти;

3. изпълнение и преизпълнение на задачите за повишаване на производителността на труда;

4. овладяване на прогресивни производствени стандарти.

Качествени показатели за бонусиса:

1. подобряване на качеството на продуктите (извършена работа);

2. намаляване на трудоемкостта на продуктите;

3. икономии в сравнение с установените стандарти за потребление на суровини, материали, гориво, инструменти и други материални стойности;

4. намаляване на стандартизираните загуби на суровини, енергия, гориво.

Нивото на постигане на бонус индикатора може да бъде зададено въз основа на постигнатото през базовия период или по -високо. Когато се достигне максималната стойност на индикатора, препоръчително е да се установи премия за поддържане на това високо ниво.

47. Определяне на показатели за бонуси за различни категории работници.

Показателите и условията на бонусите се определят директно в предприятието, като се вземат предвид специфичните производствени условия и задачи, пред които е изправено това или онова подразделение.

За работници на парче от основното производство

При препоръчително е да се използват такива бонус индикатори като увеличаване на продукцията на продукта, намаляване на трудоемкостта му и повишаване на ефективността на използване на оборудването.

При стимулиране на подобряване на качеството на продуктитеизползвайте показатели като подобряване на качеството на продуктите, увеличаване на дела на продуктите най -високата категориякачество, намаляване на отхвърлените продукти, добив на подходящи продукти, липса на рекламации и оплаквания от потребителите.

При стимулиращо намаляване на разходитеустановяват показатели за бонуси за спестяване на суровини, материали, горива и енергийни ресурси, намалявайки отпадъците на единица продукция.

За работници по време на основното производство

При стимулиране на растежа на производителносттазададени показатели: увеличаване на продукцията на продукта, изпълнение на определен обем работа с по -малък брой служители своевременно.

- стимулиране на подобряване на качеството на продуктитепредполага установяването на същите проценти на бонуси като на работници на работа.

За помощни работници, чиято функция е да осигури нормалния ход на технологичния процес и обслужване на основните работници, бонусните индикатори трябва да отразяват подобряването на качеството на тяхната работа: осигуряване на непрекъсната и ритмична работа на оборудването, намаляване на разходите за поддръжка и ремонт, непрекъснато снабдяване с всички видове енергийни ресурси.

Работници-контрольориуслугите за контрол на качеството трябва да бъдат възнаградени само с показатели, които отразяват усилията им да подобрят качеството на своите продукти.

Административен и управленски персонал... Основното условие за стимулиране на тази категория работници са и бонуси за подобряване на резултатите от работата в района, където работи определен служител.

Бонуси висшето ръководствоОбикновено се прави според резултатите от финансово -икономическите дейности на предприятието за изпълнение на следните показатели: ръст в обема на продажбите на продукти, изпълнение на плана за печалба и рентабилност, намаляване на производствените разходи и продажба на продукти.

- отдели маркетинг и продажбисе извършва по следните показатели: увеличение на обема на продадените продукти (в натура и в стойност), увеличаване на пазарния дял, увеличаване на броя на сключените договори, изпълнение на планове за продажба на продукти и др. .

За качествено обслужване, намаляване на дела на дефектните продукти, увеличаване на дела на продуктите от най -високата категория качество, намаляване на загубите от дефекти, намаляване на оплакванията от потребители и др.

Работници логистични услугисе присъждат по следните показатели: намаляване (или липса на растеж) на потреблението на материали; своевременно и непрекъснато осигуряване на производството със суровини и материали; осигуряване безопасността на суровините и материалите в складовете.

Работници главен механичен отделмогат да се извършват според такива показатели като: спазване на графици за превантивна поддръжка на оборудването; спестяване на разходи за материали, резервни части, енергия и др.

48... Същността и класификацията на доплащанията и премиите от тарифен характер.

Допълнителните плащания и надбавките към основните заплати, определени въз основа на тарифните ставки и официалните заплати, са един от елементите на тарифната система.

Разликата между допълнителни плащания и надбавки се дължи на естеството на тези плащания, както и на субекта, който ги регулира.

Добавки- Това са компенсаторни плащания, свързани с работния график и условията на труд (допълнителни плащания за работа при вредни и трудни условия, през нощта, извънреден труд и др.). Те са задължителни, регулирани от държавата и записани в Кодекса на труда на Руската федерация.

Надбавкисе отнасят до поощрителни плащания, насърчават съвестно отношение към работата, подобряват качеството на продуктите, т.е. висококвалифицирана работа на определени категории служители на предприятието (бонус за непрекъснат трудов стаж в предприятието, за високи постижения в работата). В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да установява различни стимулиращи плащания, като взема предвид становището на представителния орган на служителите и да им изплаща въз основа на наличните финансови ресурси.

По този начин допълнителните плащания отразяват тези характеристики на работата, които са обективно независими от служителя. Обезщетенията отразяват резултатите от собствените постижения на служителя.

Тарифни таксикоито допълват системата от тарифни ставки и заплати и се прилагат в предприятията са разделени на две групи:

1. Допълнителни плащания, които нямат ограничения за области трудова дейност :

За работа през уикенда и почивни дни;

Пер извънреден труд;

Работници, които извършват работа под определената им категория заплати (различна разлика);

Неспазване на стандартите и производство на дефектни продукти по вина на служителя.

2. Всички други видове доплащания имат ограничен обхват. 2 групи:
а. допълнителни плащания, свързани със специалния характер на извършената работа:

За работа на няколко смени;

За работа по график с разделяне на деня на части с почивка между тях най -малко два часа;

За шофьори леки автомобилиза нередовно работно време и др.

б. допълнителни плащания за отклоняващи се от нормалните условия на труд:

За работа с трудни и особено трудни (особено вредни) условия на труд на работниците, както и бригадири, ръководители на секции и цехове, други специалисти и служители с постоянната им заетост.

За интензивността на труда на работниците, работещи на конвейери, поточни и автоматични линии;

За комбиниране на професии и изпълнение на задълженията на временно отсъстващи работници;

За работа през нощта;

За транспортиране на опасни товари и др.

Както бе отбелязано по -горе, специфична особеност на надбавките е, че те стимулират постигането на по -високи трудови резултати от служителите на предприятието.

Квоти:

1. за високи професионални умения;

2. за непрекъснат трудов стаж в предприятието;

3. за класа;

4. за високи постижения в работата;

5. за по -специално изпълнение важна работа(за периода на неговото държане);

6. за изпълнение на задълженията на бригадир, без да прекъсва основната му работа;

7. Лични надбавки, установени с решение на ръководството на предприятието и др.

За да се стимулира подобряването на нивото на квалификация на работниците, премия за професионални постижения... Критериите за оценка на професионалните умения могат да бъдат:

1. стабилен високо качествопроизведени продукти със стриктно спазване на технологичната дисциплина;

2. изпълнение на произведения с особена сложност;

3. разработване на нови специалности и свързани с тях трудови функции.

49. Процедурата за предоставяне на индивидуални надбавки и надбавки.

Процедурата за предоставяне на компенсаторни плащания от тарифен характер се урежда с Кодекс на трудаРуска федерация.

Директна система за парчезаплатите са най -простите, тъй като размерът на доходите на работника се променя пропорционално на неговото производство. Изчислението се основава на парчената цена. Въз основа на размера и обема на извършената работа се изчислява размерът на заплатите:

къде е общият доход от работа на парче (рубли);

–Цена за единица от всеки вид работа (рубли);

Броят на продуктите, произведени в определени размери (например, бр.).

Пример... В рамките на един месец работникът обработи и предаде на отдел за контрол на качеството 185 артикула в размер на 10,3 рубли на артикул и 90 артикула на стойност 2,4 рубли на артикул.

Решение... Нека изчислим месечните доходи на работа:

Zsd = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 рубли.

Тази система на възнаграждение е препоръчителна, когато е възможно и оправдано да се изпълнява работа от един изпълнител.

Бонусна системапредвижда заплащане на работника, в допълнение към работа на парче, изчислена по проценти, бонуси за постигане на определени индивидуални или колективни количествени и качествени показатели. Заплатата според бонусната система на парче се изчислява по формулата:

къде е заплатата според системата на парче бонус (рубли);

Процент на парчета (руб.);

Брой преработени продукти (единици);

Размерът на бонуса като процент от тарифната ставка за изпълнение на установените показатели и условия за бонус (рубли);

k е размерът на бонуса за всеки процент на преизпълнение на установените показатели и условия за изплащане на бонус (%);

n е процентът на преизпълнение на установените показатели и условия за бонус (%).

Прогресивна система на парче по парчевъзнаграждението на труда предвижда изчисляване на заплатите на работника в границите на изпълнението на производствените норми по директни бройки, а при работа над първоначалните ставки - при повишени ставки. С прогресивни заплати на парче, ръстът на доходите на работниците изпреварва растежа на тяхната производителност на труда. Това обстоятелство изключва възможността за масово и постоянно използване на тази система. Обикновено се въвежда за ограничен период от време в тесни производствени области, за ограничен кръг от работи, където по някаква причина има неблагоприятна ситуация с изпълнението на плана. Заплатаизчислено по формулата:

къде са заплатите по прогресивна система на парче (лири);

Редовна ставка (RUB);

Повишена цена (RUB);

Обемът на продуктите, платени по редовни тарифи (брой единици, например, кг., Т., Г.);

Допълнителен обем на производството (кг., Г., Т.).

Непряка система на парчезаплатите се използват за заплащане на работата на част от помощните работници, които не участват пряко в производството на продукти, но тяхната дейност влияе значително върху резултатите от работата на основните работници (монтажници, ремонтници, транспортни работници и др.) . При тази система размерът на заплатите на помощните работници зависи от продукцията на обслужваните работници. Размерът на непреки работни заплати се определя по формулата:

P плитка = C st. dn ÷ H вътр. osn,

където P плитка е непряк процент (рубли);

От чл. дни - дневната ставка на служител, изплатена съгласно системата за непряка част (лири);

H vyr. main - норма на смяна на производството на основния служител (брой единици, например, бр.).

Заплатите на помощен работник в система за непряка работа се изчисляват по формулата:

където З кс - заплати по непряк брой (рубли);

R ks - индиректен лихвен процент (рубли);

Обемът на продуктите, произведени от основните работници, обслужвани от тези помощни работници (брой единици, например, бр.).

Пример... Месечната работна заплата на сервизен техник, обслужващ част от машинен цех, е 8 500 рубли. Производителността на сайта е 1000 продуктови единици. Всъщност са произведени 1300 броя.

Решение.Нека определим доходите на работника:

а) изчислете непрекия лихвен процент:

8500 рубли : 1000 единици = 8,5 рубли;

б) изчислете доходите на работника за действителния обем на продуктите, произведени от сайта:

8,5 рубли x 1300 единици = 11050 рубли

Акордна системавъзнаграждението е своеобразна система на парче, при която процентът на парче се определя за обема на работа, без да се определят норми и цени за отделните й елементи. Натоварването на части показва общия размер на приходите, размера на бонуса и крайния срок за възлагане. Тази задача се съобщава на работниците предварително, преди началото на работата. След като го получат, работниците визуално представят обема на работата, размера на приходите за приключването му до определената дата, както и бонуса, който ще им бъде изплатен, ако срокът за изпълнение на задачата бъде намален с качествена работа. Обикновено тази система се използва само за определени задачи, които трябва да бъдат завършени за кратко време, например при елиминиране на аварии, спешен и спешен ремонт на оборудване и т.н. Заплатата по системата на еднократната сума се изчислява по формулата.

Поддържащият персонал се изплаща по непреки цени на базата на количеството продукти, произведени от ключовите работници, които обслужват

Речник на бизнес термини. Academic.ru. 2001 г.

Вижте какво представлява „НЕПРЯМОТО ПЛАЩАНЕ НА РАБОТА“ в други речници:

Работните заплати на бройки (на бройки, немски Akkordlohn) е форма на възнаграждение нает работник, в които печалбите зависят от броя на произведените от него единици или от количеството работа, извършена с ... ... Уикипедия

Съдържание 1 Определения 2 Функции на заплатите 2.1 Мотивационни 2.2 Репродуктивни ... Уикипедия

НЕПРЯКО ВЪЗЛОЖЕНИЕ ЗА ТРУД- заплащане, при което размерът на заплатите на работника зависи от резултата от работата на основните производствени работници, обслужвани от него, върху чиято работа той косвено влияе. Индиректният лихвен процент се определя от ... ...

непряка система за възнаграждение- Формата на възнаграждение на регулатори, берачи, помощници на бригадири и други работници. Възнаграждението за труд се извършва като процент от приходите на основните работници от обслужваната зона. Счетоводни теми ... ... Ръководство за технически преводач

СИСТЕМА ЗА НЕПРЯКО ВРЪЩАНЕ НА ТРУДА- формата на възнаграждение за регулатори, берачи, помощници на бригадири и други работници. Плащането на труд се извършва като процент от приходите на основните работници в обслужваната зона ... Голям счетоводен речник

- (заплащане на бройки, немски Akkordlohn) е форма на възнаграждение за служител, при която приходите зависят от броя на произведените от него единици или от количеството извършена работа, като се вземат предвид ... ... Уикипедия

Заплатите (заплащане на бройки, немски Akkordlohn) е форма на възнаграждение за служител, при която доходите зависят от броя на произведените от него единици или от размера на извършената работа, като се вземат предвид ... ... Уикипедия

Здравейте! В тази статия ще говорим за заплати на парче.

Днес ще разберете:

1. Какво представляват заплатите на парче и къде се прилагат;
2. Какви видове заплати на парче съществуват;
3. Какви са предпоставките за преминаване към заплати на парче;
4. Предимствата и недостатъците на този вид плащане.

Един от най -важните аспекти на организацията на трудовата дейност във фирмата е изборът на формата на парично възнаграждение на служителите. Най-добре сме запознати с формуляра, базиран на времето, когато заплатата се изчислява в зависимост от заплатата и броя на отработените дни. Такава схема обаче не е подходяща за много видове дейности, където е изключително важно работодателят да мотивира служителя да подобри резултатите, а също и когато е възможно да се водят количествени записи на извършената работа. След това се прилага друга обща форма – заплати на парче.

Какво е заплата на парче

Работни заплати – това е вид парично възнаграждение за служител, при което доходите му пряко зависят от единиците продукция, която произвежда, или от обема на извършената работа, при условие че резултатът от работата му може да бъде изчислен и качеството може да бъде проследено.

• Изтеглете примерен договор за работни заплати

За повечето видове работа е възможна само една от двете форми на плащане. Например администраторите, лекарите, счетоводителите, охранителите, учителите са на определено време. Работните заплати са характерни за професии като стругар, заварчик, таксиметров шофьор, член на ремонтния екип.

Не е необичайно обаче работодателят да използва изчислителната процедура, характерна за двете форми, за да мотивира служителя. На служителя се изплаща фиксирана месечна заплата, най -често малка, но гарантирана - така че служителят да има с какво да живее в случай на „извън сезона“. Освен това служителят получава плащане за произведената единица или процент от продажбата.

Пример... В много магазини за дрехи или електроника, където обемите на продажбите до голяма степен зависят от активната работа на асистента по продажбите, компанията, освен заплатата, може да му плати и определен процент от стойността на продадените стоки. Собствениците отдавна са стигнали до заключението, че да действаш като морков под формата на парично възнаграждение е много по -ефективно, отколкото да заплашваш с камшик за уволнение, защото не работиш на търговския етаж.

Понятия, неразривно свързани с думата „парче“

Скорост на производство - броя на единиците продукти, създадени от компанията, които трябва да бъдат произведени в определен период. Обикновено те говорят за почасови, дневни и месечни тарифи.

Тарифна ставка (заплата) - минималната гарантирана месечна работна заплата за дадено ниво на умения. Посочено в. Заплатата е само част от заплатата, която освен заплатата може да включва всякакви бонуси и социални помощи.

Ценообразуване Това е размерът на доходите за единица извършена работа или продукция. Изчислява се чрез съотношението на тарифната ставка към производствената норма.

Тарифна мрежа - тарифиране на заплатите в зависимост от сложността на работата и квалификацията на служителя. Различават се степени или категории (например инженер от първа категория или работник на парчета от пета категория).

Изчисляване на заплатите на парче

Ето два примера за такова изчисление.

Пример 1.Дневната норма на обработка на детайли на фреза за фреза е 120 броя. Дневният курс за тарифата е 1200 рубли. За месец служителят обработва 2400 части.

Процентът се изчислява чрез разделяне на дневната ставка на дневната за подробности:

R = 1200/120 = 10 рубли / брой.

В този случай месечната заплата на капитана ще бъде:

Z = 10 * 2400 = 24000 p.

Пример 2.Изчислението изглежда малко по -различно, когато нормата определя не броя на продуктите, а периода от време.

Времето за машината е зададено на 30 минути на операция. Часовата ставка е 150 рубли. През месеца служителят е извършил 600 операции.

Ние вземаме предвид стойността на процента:

R = 150 * 30/60 = 75 рубли / операция

Месечните приходи ще бъдат:

Z = 75 * 600 = 45000 стр.

Видове работни заплати на служители

Наличието на няколко разновидности на това плащане се обяснява с различните особености на съществуващите произведения, където се прилага плащане на парче.

Нека разгледаме основните му типове с примери:

Процедурата за прехвърляне на заплати на парче

Предприятието може да премине към работа на заплати, ако има необходимите предпоставки за това:

• Добре установено счетоводство на произведени продукти или предоставени услуги;
• Наличие на непрекъснато снабдяване с материали и всичко необходимо за работа;
• Ефективно проследяване на качеството;
• Разработени логически системи за тарифиране и местни стандарти;
• Възможността да се вземат предвид количествените данни за работата на всеки служител поотделно;
• Съществуващата необходимост на това ниво на развитие на компанията в многократно увеличаване на нивото на производство (продажби).

Условията за трудово възнаграждение са посочени в индивидуални и колективни трудови договори, актове за приемане на работа, в, заповеди, както и в Правилника за възнагражденията. Последното се разбира като нормативен акт, което е валидно само в рамките на предприятието, където са изписани процедурата за изчисляване на заплатите, времето на изплащане на възнагражденията на служителите, правилата за изплащане на бонуси и надбавки.

При одобряване на такъв документ работодателят изхожда от материалните възможности на своята организация, а също така взема предвид нормите на Кодекса на труда.

Цялата важна информация трябва да бъде написана Трудов договор, за предпочитане възможно най -подробно.

Предимства и недостатъци на заплатите на парче

Ако работодателят прехвърля служителите си на заплати на парче, той трябва да бъде подготвен за някои трудности. Ползите от тази форма обаче също са неоспорими.

Нека ги разгледаме:

Няма готов отговор за това коя форма на възнаграждение или кой вид лихвен процент ще бъде най-добрият. Всичко е много индивидуално и на първо място зависи от вида и условията на дейността на организацията. Една и съща система може да работи по различен начин в два екипа. Струва ни се, че само с появата на опит, чрез опит и грешка, работодателят ще може да изработи необходимата схема на парична мотивация за своите служители.

Работата на всяко производствено предприятие е организирана само с една цел - да получи максимални ползи. За това се изгражда оптимален процес на производство на продукт, продажбата му на потребителя и други вътрешни процеси. Най -често избираните системи за възнаграждение на труда са директни и косвени системи на парче.

Условието за рентабилност на организацията е наличието на достатъчен обем производство, което ще покрие разходите за материали, инвентар, трудови ресурси, планирана профилактична поддръжка, а също така ще остави възможност за закупуване на ново оборудване, въвеждане на модерни технологии, подобряване и разширяване на производството.

Тъй като всичко е обвързано с производството, основните задачи са намирането и задържането на квалифициран персонал - основните производствени работници, които могат да извършват операции с различна сложност и да се справят със стандартите за трудоемкост.

Може би първата задача не е толкова трудна. Решава се от персоналната служба на организацията (или агенции за подбор на персонал) чрез публикуване на свободни работни места в Интернет, пълзящи линии по телевизията и други техники за набиране на персонал.

Втората задача е по -трудна. За да запазите най -добрите представители на работни специалности във вашия екип, е необходимо да осигурите достойни условия на труд и да изградите прозрачна и справедлива мотивационна схема.

Въпросът за избора на система за мотивация на труда в момента е много актуален, тъй като има много видове изчисления на заплатите, но не всеки от тях ще бъде ефективен в едно предприятие.

Система за директно заплащане на бройки

Най -често срещаната система за възнаграждение в производствените предприятия е директна работа на парчетасистема. Принципът му е, че приходите се начисляват въз основа на обема на извършената работа отчетен период... Ясно е, че това е основният начин да се мотивират служителите да използват максимално продуктивно своите работно времеи за увеличаване обема на продуктите (извършени операции).

Системата за директно плащане на парче може да бъде разделена най-общо на две категории: индивидуални и бригадни.

1. Индивидуална система за работа на парчета заплащането се прилага за работници, чиято работа може да бъде измерена отделно от другите. Освен това, това може да се направи напълно в контекста Завършени продуктии в контекста на отделна технологична операция. Тази схема е по -ефективна в предприятия със серийно производство.

За пример за изчисляване на индивидуални трудови възнаграждения, нека вземем предприятие, занимаващо се с производство на метални изделия.

- Цената на стандартен час ( бройка) по вид работа или по вид продукт

- Интензивност на труда на произвежданите продукти

* За единица за измерване на интензивността на труда можете да вземете и 1 бройка (продуктова единица), 1 метър, 1 килограм и т.н. Всичко зависи от вида на производството, неговия мащаб и броя на основните работници.

- Доклади от цехове (бригади и др.) За производство за отчетния период. Отчетите могат да бъдат ежедневни, седмични или месечни. Всичко зависи от това колко основни работници работят в предприятието, какъв е обемът на тяхната работа, а също и колко процесът на изчисляване на отделна транзакция е автоматизиран в предприятието.

Определете доходите на парче(Cs) може да бъде по формулата:

Ss = Snch * Tr *VНС,където

Snch- цената на стандартен час по вид работа;

Tr- трудоемкост за извършения вид операция (вид продукт);

VNS- действителния обем на извършената работа.

Изчисляване на бройкататрудът на индивидуална основа допълнително дава възможност да се оцени професионализма на всеки отделен основен работник, както и да се види динамиката на темповете на растеж или спад на продукцията. Това може да стане например графично, като се покаже на графиката кривата на промяната в средномесечната продукция на всеки работник през годината.

Използвайки графиката, можете да видите през кои месеци производството е спаднало, да разберете защо и да отстраните проблема, ако е възможно.

1. За работници, чиято работа не може да бъде оценена индивидуално, но въпреки това съществува пряка зависимост на размера на възнаграждението от извършената работа, е възможно да се установи бригадна система на възнаграждение.

За да се извърши изчисление с помощта на такава система, са необходими следните данни:

- Установена цена по вид работа или по вид продукт;

- Данни за обема на извършената работа (произведени продукти) за отчетния месец;

- Данни за реално отработените часове за всеки от работниците от бригадата (табела).

Освен това, ако ръководителят на екипа желае да разпредели фонда на парче не само пропорционално на работното време, но и пропорционално на личния обем работа, извършена от всеки служител, може да бъде представен доклад за процента на участие на труда (KTU) . Това съотношение ще покаже как се е справил този или онзи служител през отчетния месец.

Да вземем например екип от работници, занимаващи се с дървообработване.

Фондът за работно време (FRVtotal) на бригадните работници се определя като сумата от отработените часове от всеки член на екипа.

FRV общо = 168 + 120 + 159 = 447

Данните за стойността на работата, извършена от екипа, са представени в таблицата по -долу:

Фондът за трудови възнаграждения се определя по формулата:

Фсд = (∑Vvr * rvr),където

Vвр- обем на извършената работа;

Rvr- цената за вида работа.

Fsd = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 рубли.

Данните за KTU за отчетния месец са представени в таблицата по -долу:

Разделните заплати на всеки служител (заплата) на бригадата се изчисляват по формулата:

ЗПсд = Фсд ** KTU,където

FRV r- фонд за работно време на служителя.

След като се съберат всички налични първични данни, е възможно да се изчислят работните заплати на всеки служител от бригадата.

Независимо какъв тип система за директна разплащане се използва в предприятието, има задължителни условия, спазването на което ще позволи да се избегнат спорове относно размера на месечните трудови възнаграждения:

1. Цената на стандартен час (вид работа) трябва да бъде одобрена от ръководителя на организацията (със заповед, заповед и т.н.);
2. Служителите трябва да са запознати с тарифите за работна сила в предприятието.

Непряка частна форма на мотивация на персонала

В допълнение към работниците от основното производство, някои други услуги са ангажирани в процеса на производство на продукти, например ремонтна услуга, услуга технически контрол, транспорт и така нататък. Служителите на тези служби не оказват пряко влияние върху производствения процес, но заплатите им също зависят от цялостното представяне и от крайната продукция за отчетния период.

За служители такива структурни единициподходящ непряка работа на парчетазаплати. Неговият смисъл се крие във факта, че за изчисляване на доходите на работниците в помощните услуги се взема определен процент (дял) от общите трудови възнаграждения на основните работници. Това се отнася както за индивидуалните, така и за екипните системи за сетълмент.

Размерът на този процент е фиксиран или в наредбата за трудовата мотивация, или в заповед, или в друг административен документ.

Да вземем например компания организационна структурав който има отдел за технически контрол , тоест служители, които се занимават с проверка на качеството на продуктите, произвеждани от основните работници.

Документът, уреждащ изчисляването на доходите на служителите в този отдел, е регламентът за възнагражденията. Той установява фиксиран процент (например 20%) от месечния процент, който се разпределя между служителите на отдел „Контрол на качеството“. Разпределението се извършва пропорционално на отработеното време за един месец (или допълнително с помощта на KTU).

Пример за изчисляване на непреки работни заплати

Значителни "недостатъци" на директната работа на парчетасистеми за мотивация на труда

1. Количественият показател на производството е по -важен от качеството

Единична система за изчисляване на заплатите в производствените предприятия се използва в 80% от случаите. Това се обяснява с факта, че собствениците искат да имат ясна представа за какво плащат на служителите си. Но трябва да запомните, че служителят от своя страна се стреми да получи най -голяма полза за себе си. Тоест „колкото повече единици произвеждам, толкова повече ще ми плащат“. Оттук следва първият недостатък на системата на парче - в търсене на количество страда качеството.

Например един работник се занимава с шиене на дрехи и заплатата му зависи от това колко производствени единици ще предаде на смяна. Искайки да отговори на производствената норма, той се опитва да не губи време за спомагателни операции, например за измерване на част, самопроверка на качеството на шева, проверка на подравняването на шаблона върху тъканта и т.н. В резултат на това предадените им продукти могат да бъдат с ниско качество или напълно отхвърлени.

1. Допълнителни разходи за коригиране на дефектни продукти

От първия проблем със сигурност се появява друг - за да се елиминира дефект, направен при производството на продукти, е необходимо да се изразходват допълнителни средства (за материали, за електричество и т.н.). Мащабът на проблема също е важен, защото можем да говорим за различни продукти. Например, развалете малка метална част или многотонна греда по време на производството.

1. Нарушаване на изискванията на технологичния процес

За да се постигне голям обем единици произведени продукти (лични или екипни), на служителите е позволено да нарушават технологията на неговото производство. Нека вземем за пример производството на заваряване. Известно е, че заваряването (на автоматични и полуавтоматични машини) се извършва при определени условия, в зависимост от вида на шева. Промяната на скоростта на заваряване (естествено нагоре) ще позволи на работника да завърши или дори да надвиши времето, отделено за определен вид продукт. Но качеството на шева ще се влоши.

И е добре дефектът да бъде разкрит чрез вътрешен контрол, а не след изпращането на стоката до доставчика, защото тогава компанията може да загуби мястото си на пазара. Подобни примери за нарушаване на техническия процес на производство на продукти могат да бъдат намерени в шивашката промишленост, в стругарската промишленост, в леярната и много други.

1. Преждевременно износване на оборудването

Желанието на служителя да „излезе на преден план“ поради високата производителност може да повлияе негативно на състоянието на оборудването, върху което се извършва работата. Нарушаването на технологиите (което беше споменато по -горе) води не само до намаляване на качеството на продукта, но и до чести повреди на машини, машини, агрегати и т.н. В резултат на това възниква престой, пари се изразходват за ремонт и поддръжка на оборудването, което се отразява негативно на финала финансови резултатиработата на организацията.

1. Пренебрегване на правилата за безопасност на труда

На производствени обекти важен факторе безопасността на труда. Например, служител трябва правилно да премества стоки с помощта на различни механизми (кранове, колички, подреждащи машини и др.). Но често тези правила се пренебрегват, опитвайки се да стигнем до основния вид работа възможно най -скоро. Оттук и повишената честота на наранявания при работа.

Отрицателни страни на непряката система за мотивация на парченце на основния производствен персонал

Що се отнася до системата за възнаграждение с непряка част, тя също има всички изброени недостатъци на директната сделка. Служителите за поддръжка може умишлено да не обръщат внимание на нарушенията производствен процеспозволено от основните работници, знаейки, че техните собствени заплати зависят от размера на фонда за работа.

Също непряка работа на парчетамотивацията често е лишена от обективност. Процентът или дялът на фонда на парче се определя главно въз основа на финансовите възможности на предприятието. Това не взема предвид сложността на самата помощна работа.

В тази връзка, наред с използването на система за възнаграждение на парче или косвено на парче, работодателят трябва допълнително да въведе механизми за стимулиране на своите служители, както материални (тримесечни, годишни бонуси, годишни бонуси и т.н.), така и не материал (благодарствени писма, благодарности и др.).).

Библиография

1. Списание „Трудови спорове“ No 8/2011;
2. Списание „Мениджмънт днес“ # 2/2012;
3. Списание "Нормиране и заплати в индустрията" No 5/2015
4. Klochkov A.K. KPI и мотивация на персонала. Пълна колекция от практически инструменти. - Eksmo, 2010 г.
5. Финогеева Н.: Заплата. Начисляване, плащания, данъчно облагане. Практическо ръководство. - Омега - L, 2015