Трудов договор заплата и бонус образец. Почасово заплащане. Време на договора

Да, имате право.

Компонентите на заплатите могат да бъдат:

- възнаграждение за труд. За работодателите, които прилагат възнаграждение, базирано на време, то обикновено се определя под формата на заплата (фиксиран размер на възнаграждението за календарен месец, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания) или ставка на заплата (фиксирана почасова или дневна сума от възнаграждение за изпълнение на трудовата норма съответно на час или ден, с изключение на компенсации, поощрителни и социални плащания),

- компенсации (например допълнителни плащания и надбавки за вредни условия на труд, работа при специални климатични условия, за извънреден и нощен труд и др.),

- стимулиращи плащания (бонуси, премии за стаж, за академична степени др.).

Размерът на специфичните компоненти на заплатите (например заплата и бонуси) се определя за конкретен работодател чрез колективни трудови договори, споразумения, наредби за възнагражденията (други подобни документи на работодателя) в съответствие с трудовото законодателство и като се вземе предвид становището на синдикати или други представителни органи на работниците (ако има такива). Условията на възнаграждението, установени в тези документи, са посочени в трудовите договори със служителите.

Ако работодателят няма колективен трудов договор, споразумение, клауза за трудово възнаграждение (други подобни документи), тогава компонентите на заплатите и техният размер се определят само в трудовите договори.

В същото време, по отношение на процедурата за изплащане на бонуси, горните документи на работодателя и (или) трудовият договор трябва да определят видовете бонуси, техния размер (или процедурата за определянето му), честотата и времето на тяхното изплащане, критериите за бонуси (за какво и при какви условия се изплаща бонусът), основание за лишаване или намаляване на размера на премията. Ако служителят отговаря на критериите за бонус, работодателят е длъжен да изплати бонуса.

Правна обосновка

Член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че заплатата на служителя се определя с трудов договор в съответствие със системите за заплащане на труда, които са в сила за този работодател.

Системи за възнаграждение, включително размера на заплатите, заплатите (служебните заплати), допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, системи за стимулиране на бонуси и бонусни системи, както и системи за бонуси, установени с колективни трудови договори, нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Местните разпоредби, установяващи системите на заплащане, се приемат от работодателя, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците и служителите.

Условията на възнаграждението, определени с трудовия договор, не могат да бъдат влошавани в сравнение с установените от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения, местни разпоредби.

Условията на възнаграждението, определени с колективен договор, споразумения, местни разпоредби, не могат да бъдат влошавани в сравнение с установените от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Раздел 129 Кодекс на трудаРуската федерация определя, че заплатите (възнагражденията на служителите) са възнаграждение за труд в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсаторни плащания (допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа при условия, отклоняващи се от нормалните, работа в специални климатични условия и в райони, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсаторни плащания) и поощрителни плащания (доплащания и поощрителни плащания, бонуси и други поощрителни плащания).

Тарифна ставка - фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на стандарт на труд с определена сложност (квалификация) за единица време, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания.

Заплата (служебна заплата) - фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на трудови (служебни) задължения с определена сложност за календарен месец, с изключение на компенсации, стимули и социални плащания.

За различните заплати на едни и същи позиции

Ако и двамата служители имат една и съща квалификация, заемат една и съща длъжност, изпълняват еднакво количество подобна работа и равни условияприлагането му, установяването на различни заплати е незаконно.

В същото време компенсаторните и стимулиращите плащания (надбавки, допълнителни плащания, бонуси и др.) могат да се различават в зависимост от условията и резултатите от работата, както и наличието на основания за тези плащания, предвидени в разпоредбите за възнаграждението на организацията.

Например работниците могат да бъдат наети по различни начини за работа през нощта, през почивните дни и в неработни дни. почивни дниотивам на работа извънредно. Съответно сумата компенсационни плащанияза такава работа ще се различава. Те могат да имат различни бонуси за стаж (ако има такива в предприятието). Също така служителите могат да получават различни бонуси, ако резултатите от тяхната работа по отношение на количество и качество се различават.

Правна обосновка

Работодателят е длъжен да осигури на служителите еднакво заплащане за работа с еднаква стойност (клауза 5 от част 2 на член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на изразходвания труд и не се ограничава до максималния размер, с изключение на случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация (част 1 член 132 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че заплатите (възнаграждението на служител) са възнаграждение за труд в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсациите ( допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, работа при специални климатични условия и в територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсаторни плащания) и поощрителни плащания (допълнителни плащания и поощрителни плащания, бонуси и други стимули плащания).

Относно заплатата в пликове

Заплатата (заплата или ставка) трябва да бъде посочена изцяло в трудовия договор. В противен случай, първо, може да има неизплащане на заплати от работодателя в пълен размер, и второ, нарушаване на правата на служителите, свързани със задължителното социално осигуряване (намаляване на размера на плащанията за временна нетрудоспособност, в случай на трудови злополуки, подценяване на основата за изчисляване на бъдещата пенсия и т.н.) и накрая, подценяване на размерите на задължителните вноски и данъци, плащани от служителя и работодателя в бюджета и държавните извънбюджетни фондове (Пенсионния фонд на Русия). Федерация, фонд социална осигуровка RF, Задължителна здравноосигурителна каса на Руската федерация).

По отношение на компенсационните плащания (плащане на нощувка, извънреден труди др.) и поощрителни плащания (бонуси и др.), които също са част отзаплати, тогава техният вид и размер могат да бъдат определени както в трудов договор, така и в разпоредбата за възнаграждението (друг подобен документ) или в колективен трудов договор. Ако компенсациите и поощрителни плащания не са определени директно в трудовия договор, тогава той трябва да съдържа препратка към документа, определящ тези плащания (наредба за възнагражденията, колективен трудов договор, друг документ).

Ако размерът на заплатата не е посочен в трудовия договор изцяло, служителят има право да обжалва пред работодателя с изискването да приеме допълнително споразумение към трудовия договор, в което размерът на заплатата е определен изцяло . Ако работодателят откаже да подпише допълнително споразумение, служителят има право да кандидатства пред съда, искащ задължението на работодателя да подпише такова споразумение.

Правна обосновка

Съгласно част 2 на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, условията за възнаграждение (включително размера на заплатата или заплатата (служебната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания) са задължителни за включване в трудов договор.

Част 1, член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация определя, че трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които се подписва от страните.

Съгласно член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на служител се определя с трудов договор в съответствие със системите за заплащане на труда, които са в сила за този работодател.

Съгласно чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация всеки има право да защитава своето трудови праваи свобода по всички начини, незабранени от закона.

Служителят има право да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор (член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовите спорове се разглеждат от районни (градски) съдилища по местонахождението на работодателя (член 28 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Иск срещу организация, произтичащ от дейността на нейния клон или представителство, също може да бъде предявен в съда по местонахождението на нейния клон или представителство (част 2 от член 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Намаляване на заплатите

Системата на възнаграждението (на парче, по време, заплата, тарифа и др.), размерът на възнаграждението, неговите компоненти (възнаграждение за труд, компенсации, бонуси и други поощрителни плащания) са съществено условие на трудовия договор сключен между служителя и работодателя...

Работодателят има право да промени условията на трудовия договор, включително заплатите, в случай че предишните условия на труд не могат да бъдат запазени поради промени в организационните или технологичните условия на труд. В други случаи промяната на условията на трудовия договор, включително на заплатите, е възможна само по съгласие на страните, изразено в писмена форма.

Между организационни промениможе да се посочи например:

- промени в управленската структура на организацията;

- въвеждането на определени форми на организация на труда (бригадна, наемна, договорна и др.).

Технологичните промени в условията на труд включват например:

- въвеждане на нови производствени технологии;

- въвеждане на нови машини, машини, агрегати, механизми;

- подобряване на работните места;

- разработване на нови видове продукти;

- въвеждане на нови или промени в техническите регламенти.

Горните списъци са с отворен код и са приблизителни.

Спад в продажбите и влошаване финансова ситуацияорганизации не могат да бъдат причините, позволяващи на работодателя едностранно да промени размера на заплатата.

Ако организацията наистина е променила организационните или технологичните условия на труд, тогава работодателят, когато възнамерява да промени условията на трудовия договор по отношение на заплатите, е длъжен да уведоми служителите писмено не по-късно от два месеца предварително. В писменото уведомление работодателят е длъжен да посочи причините, довели до промяната в условията на договора по отношение на заплатите.

Ако служителят не е съгласен с промяна на заплатата, тогава работодателят е длъжен да му предложи друга (свободна) позиция или работа в писмен вид. Ако работодателят няма такава длъжност или работа или служителят откаже такава длъжност (работа), тогава трудовият договор със служителя трябва да бъде прекратен в съответствие с параграф 7 на част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изплащане на обезщетение за уволнение на служителя в размер на средната заплата за две седмици.

Ако горепосочените условия и процедурата за промяна на условията на трудовия договор по отношение на възнаграждението от страна на вашия работодател не са спазени и смятате, че правата ви са нарушени, можете да кандидатствате за защита на правата си в териториален орган Rostrud - държавната инспекция по труда (включително чрез този ресурс), както и в съда.

Правна обосновка

Съгласно част 1 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатата на служител се определя с трудов договор в съответствие със системите за заплащане на труда, които са в сила за този работодател.

В съответствие с чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация промените в условията на трудовия договор, определени от страните, се допускат само по споразумение на страните по трудовия договор, което се сключва в писмена форма.

В случай, че поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на работа (промени в технологията и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните, не могат да бъдат запазени, то има право да ги променя по инициатива на работодателя, с изключение на промените трудова функцияслужител (част 1 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Работодателят е длъжен да уведоми писмено работника или служителя не по-късно от два месеца предварително за предстоящите промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и причините, довели до необходимостта от такива промени, освен ако не е предвидено друго ( част 2 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако работникът или служителят не е съгласен да работи при новите условия, тогава работодателят е длъжен да му предложи писмено друга работа на разположение на работодателя (т.к. вакантна длъжностили работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), които служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния договор, споразуменията, трудовия договор (част 3 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).

С отсъствие каза работаили отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 7 от част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (част 4 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) .

В съответствие с ал. 7 ч. 3 супени лъжици. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, обезщетение за уволнение в размер на двуседмична средна заплата се изплаща на служител при прекратяване на трудов договор поради отказа на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в условията на трудов договор, определен от страните (клауза 7 от част първа на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Относно размера на аванса

Не. Когато говорим за сроковете на изплащане на заплатите, Кодексът на труда не прилага понятието „авансово плащане“. В съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, определен от вътрешния трудов правилник, колективния договор и трудовия договор.

В този случай понятието "заплата" включва възнаграждение за труд (тоест плащане за действително отработени часове или за извършената работа), компенсационни плащания (например плащане за извънреден и нощен труд, за работа през почивните дни, и др.), бонуси и други поощрителни плащания.

По този начин всяко изплащане на заплати трябва да бъде извършено от работодателя, като се вземе предвид действително отработеното време от служителя (с срочните заплати) или размера на извършената работа (с заплатите на парче), дължими за изплатения период на изплащане на компенсации.

Що се отнася до стимулиращите плащания (бонуси и др.), честотата на тяхното плащане се определя въз основа на основанията и критериите за тези плащания (например, ако бонусите са месечни или тримесечни, тогава е невъзможно да ги плащате два пъти месечно) .

Правна обосновка:

Съгласно част 1 на член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, заплатите (възнаграждение на служител) са възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и като компенсаторни плащания (допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, работа при специални климатични условия и в територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсаторни плащания) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и поощрителни плащания, бонуси и други поощрителни плащания).

Относно честотата на изплащане на заплати

Не, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се изплащат най-малко на всеки половин месец в деня, установен от вътрешния трудов правилник, колективния договор, трудовия договор.

Правна обосновка:

Съгласно част 6 от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се изплащат най-малко на всеки половин месец. Конкретната дата за изплащане на работната заплата се определя от вътрешния трудов правилник, колективен трудов договор или трудов договор не по-късно от 15 календарни дни от датата на края на периода, за който е начислена.

Член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ако работодателят наруши установения срок за изплащане на заплатите, работодателят е длъжен да го изплати с лихва ( парично обезщетение) в размер не по-малко от сто и петдесета от основния лихвен процент, който е в сила към този момент Централната банка Руска федерацияот неизплатените в срок суми за всеки ден забава, считано от следващия ден след падежа за плащане до деня на фактическото плащане включително. Размерът на паричното обезщетение, изплащано на служител, може да бъде увеличено с колективен трудов договор, местна наредба или трудов договор. Задължението за изплащане на посоченото парично обезщетение възниква независимо от това дали работодателят е виновен.

Част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че в трудовия договор задължително се посочват условията на възнаграждение (включително размера на заплатата или заплатата (служебната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания).

Това означава, че в текста на трудовия договор трябва да се фиксират такива условия на възнаграждение като размера на заплатата или заплатата, допълнителните плащания, надбавки и стимулиращи плащания.

В трудовия договор е необходимо да се посочи конкретна заплата или служебна заплата.

Някои работодатели формулират клауза за заплати в трудовите договори на работниците, като се позовават на таблица с персонал, например: "Заплатата се определя за служителя според щатното разписание"

Тази практика обаче не може да бъде призната за законна, тъй като служителят, когато сключва трудов договор, трябва ясно да разбере размера на възнаграждението, което ще получи, т.е. в трудовия договор е необходимо да се посочи конкретна заплата (тарифна ставка).

В същото време законът не изисква посочване на конкретен размер на допълнителните плащания, надбавки и поощрителни плащания в трудовия договор. Така че, като общо правило, достатъчно е да се изброят в трудовия договор видовете такива допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания (ако изобщо са установени), както и да се направят препратки към разпоредбите на законодателството, колективния трудов договор , споразумение или местен нормативен акт, които определят размера и реда за тяхното плащане... В същото време служителят в задължителентрябва да е запознат с посочените документи.

Вътрешни трудови разпоредби, други местни разпоредби, пряко свързани с трудова дейностслужител, служителят трябва да бъде запознат с колективния трудов договор при постъпване на работа (преди подписване на трудовия договор)

Въпреки това, въпреки факта, че в част 2 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, изискването за посочване в трудовия договор на размера на плащанията се отнася само до заплатата или тарифната ставка, в трудовия договор е необходимо да се опишат възможно най-подробно всички видове възнаграждения (надбавки, допълнителни плащания, поощрителни плащания, които са с постоянен характер), като се посочват по възможност техните размери.

Формулирайте условията на възнаграждението в трудовия договор възможно най-подробно, като посочите, ако е възможно, размера не само на заплатата или тарифната ставка, но и на други плащания, установени за служителя

Що се отнася до насърчителните плащания, те често не са постоянни – може да се изплащат или не, да варират по размер. Доста трудно е да се определи предварително размера на тези плащания в трудов договор. Следователно в трудовия договор най-често се прави препратка към съответния местен регулаторен акт на работодателя, който установява реда и размерите на стимулиращите плащания, например Правилника за бонусите. Такава връзка няма да бъде грешка.

Кодексът на труда включва и условия за мястото, начина и срока на изплащане на работната заплата при условията на трудовото възнаграждение.

Въпреки това, в закона няма изискване изброените условия да бъдат задължително фиксирани директно в трудовия договор. Членове 131 и 136 от Кодекса на труда на Руската федерация позволяват възможността за регулиране на тези въпроси в колективен договор или във вътрешния трудов правилник (например определяне на дните на изплащане на заплатите).

Заплата на парче в трудов договор (образец)

Ако работодателят ви помоли да разработите (изтеглите) образец на трудов договор с плащане на парчетруд, не трябва да мислите, че това е нещо специално. За работодателя използването на този вид възнаграждение е ефективен начин за повишаване на производителността на служителя и постигане на по-голям обем произведени продукти за отчетния период.

Трудов договор: видове възнаграждения

Действащото трудово законодателство предоставя на работодателя право самостоятелно да избира и определя какъв вид възнаграждение ще използва при определяне на заплатата на служителя. Има сходни права по отношение на установяване размера на възнаграждението.

Тук е важно да се разбере, че това право може да бъде ограничено, ако работодателят злоупотребява с правата си и при установяване на условия на труд влошава положението на своите служители в сравнение с установеното трудово законодателство (например заплатата на служителя ще бъде по-ниска от установена минимална работна заплата).

Сред основните и често използвани в практиката видове възнаграждения могат да се разграничат следните:

• на парче (размерът на заплатите зависи от цените и броя на произведените продукти на месец);
• по време (за работника се определя заплата, чийто размер не зависи от темпа на производство и броя на дните в месеца);
• комисионна (служителят получава определен процент (комисионна) за продадените стоки (работа, услуги).

Видовете възнаграждения могат да се смесват помежду си, а също и да се разделят на подвидове в зависимост от конкретните условия на труд на работодателя.

Заплатата на служител в съответствие с един или друг вид възнаграждение, установена за определена категория служители, задължително трябва да бъде посочена в трудовия договор на служителя, тъй като е съществено условие(членове 57, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудов договор със заплата на парче

При разработването на извадка на трудов договор със заплати на парче е необходимо да се обърне внимание на следните точки:

• определяне на цени за единица.

На практика тарифите на работодателя се утвърждават със заповед, установяваща в предприятието тарифи за произведена единица продукция (друга операция или работа, услуга) или в друг местен акт;

• особености на възнаграждението за труд в празнични дни, включително заплащане на допълнително възнаграждение на работника или служителя.

Такова задължение за работодателя възниква, ако неработните празници попадат в месеца на фактуриране. Страните определят реда и размера на допълнителното плащане или директно в трудовия договор, или работодателят одобрява местен акт, с който служителят трябва да бъде запознат писмено при наемане. Допълнителното възнаграждение е част от възнаграждението. Тези разпоредби са установени в част 3 на член 112 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако работодателят предвижда работници на заплата на парче работа на смениработа, включително нощни смени, работодателят не е длъжен да заплаща допълнително възнаграждение за работата на работника или служителя в празнични дни. В този случай работодателят е длъжен да плаща за работа през нощта и на официални празници.

Образец на трудов договор със заплата на парче

При наемане на нов служител страните трябва да подпишат трудов договор помежду си. Това е основният документ, който урежда отношенията между служителя и работодателя.

За трудовия договор се прилагат същите условия за валидност, както и за другите граждански договори. Тоест трябва да съдържа съществени и допълнителни условия.

Съществени са тези условия, без които договорът губи своята валидност. Те включват заплати и заплати. Възнаграждението за извършената работа трябва да бъде посочено в трудовия договор. Възнаграждението за работа е заплатата на конкретен служител. Зависи от няколко фактора:

• квалификации;
• образователно ниво;
• трудов стаж на тази позиция.

Тоест двама служители, заемащи една и съща длъжност, могат да получават различни заплати. Но получената заплата не може да бъде по-ниска от определеното ниво федерално ниво- минимална заплата. От 01.05.2018 г. минималната работна заплата е равна на продължителния минимум.

Заплата в трудов договор

Заплатата е необходимо условиеза валидността на трудовия договор. Много работодатели допускат следните грешки при съставянето на стандартен договор със служител:

• не посочват конкретна заплата в "тялото" на договора. Например, той е предписан по следния начин: "заплата, според разписанието". Това не е истина! Споразумение, съдържащо такива условия, може да бъде обявено за недействително в съдебно производство. Необходимо е да се посочи конкретна цифрова стойност - 25 000 рубли (двадесет и пет хиляди рубли). Не забравяйте първо с числа, а след това с думи;
• неправилно посочване на изплащането на бонуси, бонуси, надбавки и други неща;
• пропускане на факта на авансово плащане. Според Кодекса на труда на Руската федерация заплатите трябва да се изплащат 2 пъти месечно на всеки две седмици. Конкретни дати за авансово плащане и заплата могат да бъдат посочени или в трудовия договор, или в местните разпоредби. Не можете да извършвате плащания веднъж месечно, дори ако самият служител попита за това писмено;
• неправилно определяне на заплатите. Случва се и работодателят да плаща част от заплатата с някакъв продукт, но "забравя" да упоменава това в договора. Това е груба грешка! Кодексът на труда на Руската федерация казва, че плащанията за храна не могат да надвишават 20% от месечната заплата на служителя. Плащанията в натура могат да се извършват само с писменото съгласие на работника. Освен това не можете да посочите заплатата в чуждестранна валута. Независимо от валутата на коя държава работодателят извършва сетълмент със своите контрагенти, той трябва да изплаща заплатите изключително в рубли;
• Много работодатели, желаейки да спестят пари от своите служители и от техните заплати, налагат санкции за всякакви, дори и най-малки нарушения и ги предписват в трудовия договор. Ако властите решат да предпишат санкции за нарушения в договора, тогава техният списък трябва да отговаря на чл. 137 от Кодекса на труда на Руската федерация. Други видове удръжки от заплати се считат за незаконни. Освен това, ако работодателят не е нарушил списъка от чл. 137 от Кодекса на труда на Руската федерация, той трябва да помни, че размерът на всички отписвания не може да надвишава 20% от заплатата на конкретен служител. В някои случаи този процент може да нарасне до 50%, а в изключителни случаи - до 70%.

Описание на изплащането на бонуси и бонуси

Ако работодателят плаща на служителите си допълнителни бонусии бонуси, тогава той може да предпише наличието им в трудовия договор. Но трябва да бъдете много внимателни. Не е достатъчно да посочите наличието на допълнителни плащания и да посочите техния размер, трябва също да предпишете условията за тяхното получаване.

Ако не отразите условията за получаване на допълнителни премии и надбавки, а също и не предоставите връзки към местните разпоредби, ще се окаже, че работодателят ще трябва да плати всички. Тоест, той ще трябва да плаща редовно всички тези бонуси, бонуси, надбавки и други поощрителни плащания заедно със заплатата си.

Ако работодателят реши да направи препратка към регулаторен акт, тогава той трябва точно да отрази всички подробности за този документ. Без тези подробности тази връзка също няма да е валидна. Всеки чек от данъчен офисили от инспекцията по труда ще изчисли този дефект и след това ще бъдат наложени санкции на работодателя.

От какво зависи заплатата?

Служебната заплата е фиксирана сума пари, която служителят получава за изпълнение на преките си служебни задължения... Не включва никакви видове плащания – нито поощрителни, нито социални, нито компенсаторни.

Заплатата на всеки служител зависи от много фактори, сред които са:

• натовареност;
• образование по профила на извършената работа;
• квалификации;
• трудов стаж на тази позиция.

Размерът на възнаграждението на работещия персонал се определя на базата на схемата на работната заплата, която се прилага в конкретно предприятие или в цял отрасъл.

Ако едно предприятие се финансира от бюджета на едно от нивата, то трябва да се придържа към отрасловата схема на заплащане. Ако фирмата работи изключително за своя сметка, тогава тя е длъжна да одобри щатното разписание, в което да регистрира номенклатурата на служебните заплати.

Допълнително споразумение при промяна на заплатата

Заплатата е едно от съществените условия на трудовия договор. Ако има промяна в заплатата, това трябва да бъде отразено в документите.

Това не означава, че трябва незабавно да пренапишете нов трудов договор. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда възможността за промяна на условията на трудовия договор чрез съставяне и подписване на допълнително споразумение. Това правило важи и за промени в заплатата на конкретен служител.

Ако заплатата на служителя или друго условие на трудовия договор се промени, работодателят трябва да предприеме следните стъпки:

• изготвяне на оформление за допълнително споразумение;
• обсъдете позицията си със служителя;
• след постигане на споразумение страните подписват това споразумение;
• влиза в сила от момента на подписването му.

Работодателят няма право самостоятелно да променя условията на трудовия договор. Освен това той трябва да уведоми писмено своя служител, че се извършва промяна в заплатата. Това трябва да се направи поне 2 месеца предварително. Писменото предизвестие трябва да се връчи директно на служителя. Служителят трябва да бъде запознат с него под подписа. Ако служителят не е съгласен с новите условия на договора, включително промяната в заплатата му, тогава трудовият договор се прекратява. И служителят подлежи на уволнение.

Ако страните са постигнали споразумение, подписват допълнително споразумение в 2 екземпляра - по един за всяка страна на трудовото правоотношение. При съставянето на споразумение е необходимо да се посочат детайлите на трудовия договор, за който се прилага това споразумение.

Посочване на условията за изплащане на работната заплата в договора

Заплатата се изплаща на служителя за изпълнение на преките му служебни задължения... Заплатата трябва да бъде посочена в трудовия договор. Първо трябва да бъде изписано с цифри, а след това с думи, като се посочва копейки. Не можете да посочите, че плащането се извършва „според щатното разписание“.

Ако работодателят има система за допълнителни плащания към основната заплата, тогава това също трябва да бъде предписано. В този случай трябва да дадете връзка към конкретен местен акт, свързан със системата на заплатите. Ако дружеството няма такъв акт, тогава е необходимо да се предпишат в договора всички допълнителни, компенсационни, поощрителни и други плащания, както и да се посочат условията, при които се извършват тези плащания.

Ако предприятието се намира и работи в Далечния север или в райони с подобен статут, тогава не забравяйте за северните надбавки и регионалните коефициенти. Служителят трябва да бъде много внимателен при подписване на трудов договор.

Има недобросъвестни работодатели, които "свалят" регионалния коефициент. Например, на интервюто с жалбоподателя П., работодателят обяви заплатата му от 25 000 рубли и П. се съгласи. Всъщност в "тялото" на трудовия договор работодателят е посочил заплата от 22 000 рубли и 3 000 рубли - това е регионалният коефициент. Оказва се, че служителят ще получи само 22 000 рубли в ръцете си, тъй като данъкът върху доходите на физическите лица ще бъде изчислен в размер на 13%.

Всъщност трябва да се пише така:

• заплата от 25 000 рубли;
• регионалният коефициент, според установения за даден регион от правителството на Руската федерация.

NDLF се изчислява само след всички надбавки и коефициенти.

Честота на плащанията

Според Кодекса на труда на Руската федерация заплатите трябва да се изплащат 2 пъти месечно - на всеки половин месец. Конкретните дати на плащане трябва да бъдат посочени в един от тези документи:

• трудов договор;
• колективен трудов договор;
• трудови разпоредби.

Наложително е да се определят конкретни дни за плащане. Може да е 2 дни в месеца или няколко. Например авансът е на 25-о число, а заплатата е на 5-ти. Или може да се запише по следния начин - авансът се изплаща в периода от 23 до 25 число на всеки месец, а заплатата от 5 до 7 число на всеки месец. Удобно е за големи предприятия, с броя на служителите в няколко хиляди души.

Работодателят може да определи различна честота на плащанията, но не по-малко от два пъти месечно. Законът не забранява да плаща на служителите това, което са спечелили пари в брой, например 4 пъти месечно. Но е задължително това да се посочи в трудовия договор или в друг местен регулаторен акт, който ще бъде посочен в трудовия договор, подробностите на този LNA.

Почасово заплащане

Трудът на служителя може да се заплаща почасово, тоест за действителния престой на работното място. Но такива условия на труд трябва да бъдат посочени в трудовия договор.

Всеки час работа трябва да "коства" определена сума пари. За да го изчислите, трябва минимален размерразделете заплатите на тази позиция на броя часове, които служителят ще трябва да остане на работното място. Ще се окаже определена тарифна ставка.

Струва си да се започне от тази стойност. Той е "прецакан" за:

• продължителност на услуга;
• изпълнение на определено количество работа;
• преизпълнение на плана;
• работен опит;
• квалификация на служителите;
• други фактори, които могат да увеличат размера на тарифната ставка.

След всички "надценки" се получава сума, която надвишава установената тарифна ставка. Новополучената стойност не може да бъде по-малка.

Ако работодателят реши да установи бонус за извършената работа, тогава размерът на бонуса, който ще увеличи тарифната ставка, трябва да бъде посочен в трудовия договор. Например за работодателя е важно не само колко часа е работил даден служител, но и колко добре е изпълнил работата си. Тогава той предписва премия за качеството на работата в договора.

Например, при стандартна тарифна ставка от 100 руля на час работа и при 8-часов работен ден, работникът N. трябва да изработи 20 части. Допустимият обем на скрап е 2 части. Ако има само 1 брак, тогава Н. ще получи допълнителни 100 рубли, ако изобщо няма брак, тогава 200 рубли. Тези разпоредби трябва да бъдат посочени в трудовия договор.

Заключение

Трудовият договор е важен документ за трудовите отношения. Тя трябва да бъде сключена с всеки работник. Заплатата е основно условие за този документ. Ако това условие не е предписано, тогава договорът ще се счита за невалиден и работодателят ще бъде наказан за неспазване на трудовото законодателство.

За да избегнете искове от GIT, за да предотвратите разногласия със служителя, формулирайте правилно условията за плащане на служителя в неговия договор. Ще предложим 6 формулировки, които са рискови за включване в ТД.

в статията:

Селекция от готови мостри за различни ситуации:

Възнаграждение за труд по трудов договор

Раздел „Възнаграждение” на ТД (трудов договор) включва предпоставка за заплата на приет служител. Те правят това на базата на действащата в организацията система на заплащане. В ТД се въвеждат конкретен размер на установената тарифна ставка или заплата, както и условия за компенсации и поощрителни плащания.

Тъй като заплатата в трудовия договор се отнася до предпоставка, посочваща подходящата заплата или установената тарифна ставка, е необходимо да се вземе предвид квалификацията на конкретен служител, степента на сложност на извършената работа и размера на минималната заплата. Не е необходимо да се разписва подробно в ТД реда за всички поощрителни и компенсационни плащания. Достатъчно е да включите в документа препратка към нормативния правен акт, в който е разписана съответната процедура. Може да се направи препратка към колективен трудов договор или друг съответен документ. Служителят трябва да бъде запознат с подписа с акта, за който е даден в ТД.

Ако служител ще извършва работа във вредни или опасни условия, в ТД посочете компенсация, въведете описание на характеристиките на условията на труд. Такива правила са установени в параграфи пети и седми от втората част на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Бележка до кадровика от сп. "Кадрови бизнес". Какво се включва в заплатата на служителите

Условия за възнаграждение в договора

Съгласно действащото законодателство трудов договор се сключва между двете страни по взаимно съгласие. TD се отнася до споразумение, постигнато от двете страни. Заплата по трудов договор, тоест размерът на възнаграждението зависи (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• относно квалификацията на служителя;
• от заеманата длъжност;
• от наличието на съответен опит и т.н.

Местните актове в организацията установяват не само платежни системи, но и съответната процедура за извършване на плащания.

Трудов договор без определена заплата се признава за съставен в нарушение на Кодекса на труда на Руската федерация. Документът предписва всички условия на възнаграждението, включително:

1. Фиксирана заплата, допълнителни плащания... Размерът на заплатата на служителя се посочва задължително. Ако организацията прилага система от допълнителни такси към основни ставки, надбавки и т.н., е необходимо да се направи препратка към нормативния акт, в който са установени. Ако няма такъв нормативен акт, всички видове доплащания и основанията за тяхното издаване се разписват в ТД със служителя.
2. данък... Заплатата в ТД е разписана изцяло. Не е необходимо да се отразява условието за удържане на данък върху доходите на физическите лица. Посочете плащането без допълнителни такси.
3. Социална осигуровка... Като се има предвид втората част на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, TD включва условие за задължително социално осигуряване. Не е необходимо да се изброяват всички видове плащания в документа, достатъчно е да се посочи, че организацията осигурява на служителя застраховка в системата на задължителното социално осигуряване в съответствие с нормите на Кодекса на труда и други федерални закони. Ако дружеството има допълнителна застраховка, разумно е да се обърнете към съответния местен регулаторен акт, а при липсата му да регистрирате това условие по-подробно в самата ТД.
4. Областен коефициент... Ако в някой регион има регионални коефициенти, препоръчително е да се предпише размерът на регионалния коефициент в TD, тъй като това е постоянен показател.

Юлия Жижерина, експерт в Sistema Kadry, юрист по трудово и миграционно право в Pepeliaev Group, ще ви каже как правилно да предписвате условията на възнаграждение в трудов договор.

Тарифна ставка или заплата в трудов договор

При съставянето на трудов договор размерът на заплатите се посочва в конкретни термини, например се определя тарифна ставка от 200 рубли на час или официална заплата от 60 хиляди рубли. Такива обяснения дава Роструд.

Възнаграждение в трудов договор: как да се регистрирам. Размерът на заплатите може да се формулира, както следва:

• 3.1. За изпълнение на възложените трудови задължения, предвидени от TD, на служителя се изплаща заплата от 60 000 (шестдесет хиляди) рубли на месец.
• 3.1. За изпълнение на възложените трудови задължения, предвидени в този TD, на служителя се определя почасова ставка от 200 (двеста) рубли на час.

В такива случаи в ТД не може да се използва следният тип формулировка:

• « Възнаграждението се определя според щатното разписание»;
• « Служебната заплата се определя в съответствие с щатното разписание».

В случай, че работодателят не е посочил конкретна заплата, определена за служителя, това се счита за нарушение на изискванията на параграф пети от част втора от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Връзката към щатната таблица ще се счита за нарушение на изискванията на действащото законодателство. За това работодателите могат да бъдат привлечени към административна отговорност в съответствие с част първа от член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация (Кодекс за административните нарушения на Руската федерация). Ето защо е толкова важно да се посочи конкретният размер на установената ставка на работната заплата или назначената служебна заплата на служителя, както и съответните допълнителни плащания и надбавки, стимулиращи плащания при изплащане на възнаграждения, базирани на време в TD.

Съвети от експерта на списание "Кадрови бизнес".Бонусите и надбавките се отнасят за стимулиращи плащания (член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация). Законът не задължава работодателя да включва бонуси и надбавки в състава на работната заплата. И обикновено компаниите не го правят. Но една лоша формулировка в трудовия договор може да съсипе всичко.

Трудов договор: възнаграждението е на частична система на заплащане

Ако в съответствие с действащата система на заплащане за определен работодател за работник или служител е установена система на заплащане на части, това условие също трябва да бъде включено в ТД. В същото време в текста на трудовия договор трябва да бъдат отразени и паричните ставки. Ако организацията разполага със списък с наетите на парче, препоръчително е да направите приложение към TD. Тази опция не предизвиква оплаквания от страна на проверяващите органи.

В същото време има и друга практика. Ако приходите на служителя ще зависят пряко от количеството произведени продукти, е необходимо да се посочи, че заплатите ще бъдат на парче и да се предостави връзка към нормативен документ, определяне на цени, производствени норми, счетоводен ред на извършената работа.

Как да предпишем в договора възнаграждението на работниците на парче

Формулировката може да бъде както следва:

• 3.1. Служителят има директна система за възнаграждение на части, заплащана за количеството произведени продукти.
• Цените, сроковете, производствените норми, основната процедура за отчитане на продукцията и обема на извършената работа се определят от Правилника за възнагражденията на служителите на ЗАО "Алфа".

Трудов договор. Комисионна система за възнаграждение

Добавки, бонуси, надбавки в трудовия договор в ТД

В съответствие с параграф пет от втората част на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация в TD е възможно да не се посочва конкретният размер на премии, надбавки и надбавки. Допуска се позоваване на съответния местен регулаторен акт, който определя размера и реда за плащания. Служителят се запознава с нормативния акт при получаване.

Формулировката може да бъде както следва:

• 3.1. За изпълнение на трудовите задължения, предвидени в ТД, служителят има заплата, която включва:
  3.1.1. Заплатата е 60 000 (шестдесет хиляди) рубли на месец.
• 3.1.2. Тримесечните годишни бонуси се начисляват и изплащат по начина и при условията, определени в Правилника за бонусите на служителите на ЗАО „Алфа”.

При сключване на ТД с работници, които ще работят в районите на Далечния север, еквивалентните населени места посочват регионалния коефициент и съответното процентно увеличение на заплатата.

Бележка от "Системи на персонала". Процедурата за изчисляване на процентните надбавки за стаж в Далечния север

Размерът на обезщетението за работа при вредни, опасни условия в трудовия договор

TD предписва характеристиките на условията на труд на определено работно място (параграф 7, част 2, член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази информация трябва да показва резултатите от проведеното специална оценкаусловията на труд.

Ако служител е нает на длъжност, на която ще работи при вредни и/или опасни условия, неговият ТД трябва незабавно да посочи дължимото му обезщетение за работа при такива условия. Служителят има право на гаранции и обезщетение (членове 92, 117, 147 от Кодекса на труда на Руската федерация):

1. Намалено работно време за работа при вредни условия от 3 или 4 градуса, при опасни условия на труд. Като общо правило това е не повече от 36 часа седмично.
2. Получаване на допълнителен платен годишен отпуск за работа при вредни условия от 2-ра, 3-та или 4-та степен, при опасни условия на труд - това е най-малко седем календарни дни;
3. Увеличение на работната заплата в размер най-малко 4% от установената работна заплата.

Трябва да се има предвид, че работодателят има право да установи голямо нарастващо процентно увеличение. 4% от заплатата е минималната. Специфичните нарастващи размери са фиксирани в локалното нормативен правен акторганизации, например в колективен трудов договор.

Формулировката в ТД е направена, както следва:

За изпълнение на възложените трудови задължения, предвидени в това ТД, на служителя се изплаща заплата, която включва:

• Заплатата е 60 000 (шестдесет хиляди) рубли на месец.
• 3.1.2. Доплащане за работа при вредни и/или опасни условия на труд в размер на 4% от заплатата.

Експерт от Sistemy Kadry ще ви разкаже подробно, какво обезщетение се дължи на служител за работа във вредни, опасни условия ... Статията описва всички видове компенсации, които трябва да бъдат включени в ТД.

Раздел „Възнаграждение” на ТД (трудов договор) включва предпоставка за заплатиприет служител. Те правят това на базата на действащата в организацията система на заплащане.

Ако служител ще работи при вредни или опасни условия, ТД включва описание на условията на труд на конкретно работно място и размера на компенсациите, други гаранции, предвидени от трудовото законодателство.