Основи організації оплати праці. Організація зарплати. §2.3. Тарифна система ТОВ «Буд»

Організація заробітної платипоєднує тарифну систему, форми та системи оплати праці, нормування праці, планування фондів заробітної плати та матеріального заохочення. Однією з основних ланок організації заробітної плати у державному секторі є тарифна система - сукупність офіційних нормативних матеріалів, за допомогою яких диференціюється та регулюється заробітна плата різних категорій працівників залежно від складності та умов їх праці, особливостей та значення окремих виробництв, галузей та районів країни. Основними елементами тарифної системи оплати праці є тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційні довідники та районні коефіцієнти до заробітної плати. У тарифну систему входять також різні надбавки та доплати тарифного характеру (надбавки за класність, категорію кваліфікації, суміщення професій тощо). Тарифна система охоплює як виробничу, і невиробничу сфери. Специфічні умови невиробничих галузей відображаються у галузевих тарифно-кваліфікаційних довідниках та характеристиках, а також в інших галузевих нормативних матеріалах. Тарифні ставки за галузями та категоріями робітників та галузеві схеми посадових окладів у державному секторі встановлюються урядом; тарифікація робіт (визначення розряду роботи або віднесення її до тієї чи іншої групи оплати) та робітників (присвоєння тарифікаційних розрядів, класів, категорій) є прерогативою підприємств та організацій.

Кваліфікаційні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти разом утворюють тарифну сітку. Її параметри такі: кількість розрядів; діапазон диференціації тарифних ставок; характер збільшення тарифних коефіцієнтів, який визначається загальним діапазоном складності робіт.

У тарифну системувключаються схеми посадових окладів керівників, спеціалістів та службовців, кваліфікаційний довідник посад, надбавки та доплати до окладів (за виконання особливо важливих робіт, поєднання посад, особливі умови праці та ін.). Основним чинником диференціації окладів всіх категорій керівників, фахівців та службовців є посадове становище, що визначає складність, відповідальність, обсяг роботи та необхідну для її виконання кваліфікацію. Відмінності у кваліфікації, обсязі та складності праці управлінських кадрів додатково враховуються за допомогою диференціації окладів у межах посадової "вилки", а також встановлення надбавок.

Важливу роль механізмі організації заробітної плати грають її форми та його різновиду - системи заробітної плати, з допомогою яких забезпечується відповідність між розмірами кінцевої заробітної плати результатами праці. Вибір найбільш ефективних форм заробітної плати обумовлюється конкретними виробничими умовами, характером зв'язку між витратами та результатами праці, вимогами до кількості та якості продукції (послуг) та іншими факторами. Незважаючи на певні переваги відрядної форми оплати праці, сучасних умовахрозвитку виробництва її застосування обмежується з одночасним розширенням погодинно-преміальної системи оплати праці. Водночас зближуються та переплітаються відрядна та погодинна форми оплати праці, формуються інтегровані системи заробітної плати та комплексні системи матеріального стимулювання.

Акордна система(Найбільш широко застосовується в будівництві) є різновидом відрядної форми оплати праці. Її особливість полягає в тому, що відрядні розцінки та заробіток розраховуються не на окремі операції, а на комплекс робіт, які мають бути виконані до певного терміну.

Одним із основних напрямів удосконалення форм організації заробітної плати є підвищення ефективності преміальних систем. При цьому розрізняють преміювання за основні результати господарської діяльностіі за спеціальними системами: виконання завдань з випуску окремих видів продукції, випуск продукції (надання послуг) покращеної якості, економію матеріальних ресурсів, отримання додаткового прибутку тощо. д. Ефективність преміальних систем багато в чому залежить від правильного вибору основних та додаткових показників преміювання розрахунку розмірів премій

Наприклад, відмінність у винагороді управлінського ланки та інших категорій працівників у країнах із розвиненою ринковою економікою у тому, частка заробітної плати (окладів) керівників у сумі їх доходів невелика. Більшість становить прибуток від прибутків і винагороди за кінцевими результатами діяльності фірм (підприємств). У цілому нині особисті доходи управлінського персоналу складаються з джерел: офіційного посадового окладу; премій, що виплачуються із прибутку; винагород у вигляді акцій, що купуються у компанії за пільговою ціною; різних виплат із страхових фондів; різноманітних пільг у вигляді оплачуваних компанією повністю чи частково особистих послуг. Розраховуються також суми, якими розпоряджаються керівники у зв'язку з виконанням посадових обов'язків (звані представницькі витрати). При цьому надання управлінським кадрам цих виплат та послуг, як і визначення рівня їх окладів, не безконтрольне. Розроблено та діє механізм, що регулює рівень та умови виплат і не допускає зловживань у цій сфері.

У країнах із розвиненою ринковою економікою в системах заробітної плати, націлених на підвищення ефективності виробництва, розрізняються два основні напрямки у стимулюванні працівників підприємств:

• стимулювання безпосереднього підвищення виробничих показників, насамперед за допомогою диференціації заробітної плати (відповідно до кількості та якості праці) та систем преміювання;
• стимулювання підвищення якості робочої силияк методами диференціації заробітної плати, а й з допомогою інших статей доходів, одержуваних працівниками підприємств.

Розробка та реалізація систем матеріального стимулювання базуються на сформованому рівні заробітної плати та її диференціації за галузями, професіями та групами. Диференціація заробітної плати несе головне навантаження у ефективності матеріального стимулювання, за нею працівники судять про справедливість оплати праці. Три види диференціації заробітної плати мають вирішальне значення для розвитку економіки: галузева, професійно-кваліфікаційна та регіональна. При цьому заробітна плата впливає на ефективність виробництва на різних рівнях:

• на рівні підприємств цей вплив пов'язаний із підвищенням продуктивності праці, якістю продукції, використанням робочого часу та з іншими показниками трудової діяльностіпрацівників;
• на національному рівні розмір та диференціація заробітної плати тісно пов'язані зі структурою виробництва та економіки в цілому та зі структурою споживчого ринку, що впливає на ефективність усієї національної економіки;
• лише на рівні світового господарства заробітна плата, будучи головним компонентом доходів населення, стала одним із основних показників конкурентоспроможності національної економіки, що визначаються якістю робочої сили, тісно пов'язаною з рівнем технологічного розвитку країни та характером її участі у світовому господарстві.

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Підприємець ставить попит на працю і приймає працівників, максимізуючи свій прибуток. Наймані працівники погоджуються працювати за певну плату, тому що для них цінність грошової винагороди вища за цінність їх витрат праці, максимізуючи свою вигоду. Фірми самостійно встановлюють певну систему оплати праці, у якій ставки зарплати різних працівників фіксовані певному рівні. Цей рівень встановлюється з розрахунку на довгострокову стратегію розвитку фірми з урахуванням прийнятих у галузі або за групами професій середніх норм, що відбивають довгострокові тенденції.

Стимулюючі доплати визначаються підприємством самостійно та виробляються у межах наявних коштів.

Заробітна плата виконує багато функцій, які в сукупності дозволяють правильно зрозуміти її суть:

• * відтворювальну, яка полягає у забезпеченні можливості відтворення робочої сили;
• * Стимулюючу (мотиваційну), спрямовану на підвищення зацікавленості у розвитку виробництва;
• * соціальну, що сприяє реалізації принципу соціальної справедливості;
• * обліково-виробничу, характеризує міру участі живого праці процесі освіти ціни товару, його частку у сукупних витратах производства.

Принципи організації зарплати - це об'єктивні науково обгрунтовані становища, відбивають дію економічних законів і спрямовані більш повну реалізацію функцій зарплати.

До найбільш характерних принципів організації заробітної плати належать:

* неухильне зростання номінальної та реальної заробітної плати; * відповідність міри праці мірою його оплати; * матеріальна зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці; * Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці в порівнянні з темпами зростання заробітної плати.

В основі організації оплати праці лежать основні системи: - тарифна система; система посадових окладів (штатно-окладна система); безтарифна система оплати; контрактна система. Розглянемо співвідношення тарифної та інших систем оплати.

• 1. Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюють та регулюють рівень заробітної плати різних груп та категорій працюючих залежно від кваліфікаційного рівня, умов, тяжкості, інтенсивності та відповідальності виконуваних ними робіт.
• 2. Система посадових окладів. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади.
• 3. Бестарифна система ґрунтується на тому, що заробітна плата працівників (від робітника до директора) становить частку у фонді оплати праці та залежить від:

кваліфікаційного рівня;

коефіцієнта трудової участі;

фактично відпрацьованого часу.

Елементи тарифної системи: тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифна ставка та тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить вимоги до знань та навичок робітника за цими професіями та розрядами. Призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, складання програм підготовки та підвищення кваліфікації працюючих у всіх галузях народного господарства.

Тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп та категорій працюючих в одиницю часу (година, день, місяць). Тарифні ставки враховують умови праці, його інтенсивність та форму оплати праці.

Тарифна сітка - шкала розрядів, що вказує на співвідношення в оплаті між різними розрядами робіт і робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність оплати праці робітників від їхньої кваліфікації. Розряд певною мірою характеризує рівень кваліфікації, який залежить від професійних знань, трудових навичок, необхідні виконання робіт, віднесених до даного розряду. Кваліфікаційний розряд залежить від ступеня складності та точності виконуваних робіт, від їхньої відповідальності. Відповідно, робітники нижчого рівня кваліфікації тарифікуються 1-м розрядом. Тарифний коефіцієнт показує, скільки разів тарифна ставка 2-го і наступних розрядів вище ставки 1-го розряду. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду завжди дорівнює одиниці.

Тарифна система встановлює нормативи з метою оцінки різних видів праці.

* Дана робота не є науковою працею, не є випускною кваліфікаційною роботоюі є результатом обробки, структурування і форматування зібраної інформації, призначеної для використання в якості джерела матеріалу при самостійній підготовці навчальних робіт.

План:

Вступ

1. Сутність заробітної плати та її функції.

1.1. Теоретичні основиорганізації оплати праці

1.2. Класифікація систем оплати праці.

1.3. Міжнародний досвід договірного регулювання заробітної плати.

2. Оцінка організації зарплати. (На прикладі ВАТ "НГДУТЕБКНАФТА""

2.1.Характеристика підприємства.

2.2.Аналіз організації заробітної плати.

3. Шляхи вдосконалення організації зарплати.

Висновок.

Список використаної литературы.

Вступ.

Організація, нормування та оплата праці займають важливе місце у забезпеченні ефективного планування суспільного виробництва.

Побудова організації праці з урахуванням досягнень сучасної науки і передової практики - нагальна потреба трудящих, бо у разі досягається як економія робочого дня і зростання продуктивність праці, що саме собою дуже важливо, але має відбуватися полегшення і гуманізація праці. Підвищення його змістовності, оздоровлення умов з виробництва, і навіть створення обстановки у розвиток трудовий активності та творчої ініціативи працівників.

Оплата праці працівників-це вартість трудових ресурсів, що у виробничому процесі. Більшою мірою вона визначається кількістю та якістю витраченої праці, але значну роль відіграють ринкові фактори - попит та пропозиція праці; конкретна кон'юнктура ринку, що склалася, територіальні аспекти, законодавчі норми і т.д.

Правові основиорганізації оплати праці РФ.

За визначенням фахівців-соціологів праця є категорією не тільки економічної, а й політичної, оскільки зайнятість населення, рівень її професійної підготовкита ефективність праці в житті держави в цілому та регіонів зокрема відіграють дуже важливу роль у розвитку суспільства.

Головний основний законодавчий документ нашої країни - Конституція РФ - має у своєму складі статті, цілком і цілком виразно присвячені праці в країні. КзпПр РФ - чітко формує всі основні положення про працю і є основним документом правового регулюванняпраці нашій країні.

Заробітна плата-це винагорода, яку роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові відповідно до умов трудового договору та вимог трудового законодавства.

Заробітна плата очима працівника - це переважна більшість його доходу покликана задовольняти життєво необхідні потреби як його, а й членів його сім'ї.

Заробітна плата очима роботодавця - це елемент витрат у собівартості продукції, що зменшує прибуток підприємства.

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від якості трудового вкладу кожного працівника і тим самим підвищити функцію вкладу кожного, що стимулює.

Організація оплати праці передбачає:

Визначення форм та систем оплати праці працівників підприємству.

Розробку критеріїв та визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства.

Розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів.

Обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Метою даної курсової є проведення дослідження форм і методів оплати праці, проаналізувати діючі системи та форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати такі завдання:

По-перше, визначити сутність категорії заробітної плати.

По-друге, розглянути існуючі форми та системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати. розглянути діючу систему преміювання.

По-третє, слід розглянути порядок утримання та відрахувань із заробітної плати.

1. Сутність заробітної плати та її функції.

1.1. Теоретичні засади організації оплати праці.

Праця, як вважає сучасна економічна теорія, є найважливішою частиною економіки - він одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість та додаткову кількість матеріальних цінностей) та причина появи доданої вартості, оскільки предмети та матеріали при додатку до них стають дорожчими.

Звідси й виникає необхідність оцінити і оплатити працю у різних його проявах, включивши потім витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів у вартість продукції.

Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до вироблених ними витрат праці або за результатами праці.

Підприємства самостійно розробляють та затверджують форми та системи оплати праці - тарифні ставки та оклади. При цьому державні тарифні ставки та оклади можуть бути використані керівництвом як орієнтири для обліку оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності умов виконуваних робіт.

При розробці системи оплати праці закладаються три базові елементи, що визначають у своєму поєднанні всі види оплати праці:

тарифна система;

норми витрат праці;

форми оплати праці

1.2. Класифікація систем оплати праці.

Тарифна система оплати праці.

Для визначення справедливого розміру оплати праці з урахуванням його складності, значущості та умов праці різних категорій працівників запроваджується так звана тарифна система. Вона містить інформацію про розмір оплати праці працівників залежно від виду та якості робіт і включає:

тарифно-кваліфікаційні довідники;

норми виробітку (норми часу, норми обслуговування,

нормоване завдання);

тарифні сітки для робітників та тарифні ставки (вартові,

денні, місячні);

схеми посадових окладів іншого персоналу (т.зв.

штатний розклад).

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї чи іншої роботи визначається розрядом (що складніше робота, тим вищий розряд). У економічної теоріївсі особливості, що впливають визначення кваліфікації виконавця і складності роботи звуться тарифообразующих чинників.

В даний час основою побудови системи тарифних ставок та окладів для диференціації оплати за основними тарифоутворюючими факторами є мінімальна заробітна плата, яка встановлюється Урядом Російської Федерації.

Зокрема, виходячи з мінімальної заробітної плати та середньомісячної тривалості робочого часу (середньомісячного фонду робочого часу), що встановлюються в законодавчому порядку, визначаються мінімальні розміри годинних тарифних ставок 1 розряду.

Це з тим, що у КЗпП РФ працівник неспроможна отримувати на місяць (за повної зайнятості) менше мінімальної заробітної плати, тому, розділивши суму мінімальної заробітної плати кількість годин роботи на місяці за повної зайнятості, отримаємо мінімальну годинну тарифну ставку.

Тарифна сітка є таблицями з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого (нижчого) розряду. У кожній сітці передбачені тарифні ставки для оплати робіт відрядників та погодинних працівників.

Тарифні ставки виражають у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видахробіт за відповідну одиницю робочого дня (година, день, місяць- це від конкретного типу виконуваної роботи, оскільки який завжди за годину чи день можна оцінити його кінцевий результат).

Вони зростають зі збільшенням розряду працівника: поняття «розряд» вводиться визначення кваліфікації, тобто якості праці, працівника, її складності.

Кожен розряд (вони нумеруються в порядку зростання) має свої кваліфікаційні характеристики, тобто працівник повинен у рамках кожного розряду мати певні знання та вміння. Певний розряд присвоюється робочому рішенням спеціальної кваліфікаційної комісії та є підставою для розрахунку заробітної плати цього працівника.

Співвідношення тарифних ставок різних розрядів якраз і визначається за допомогою тарифної сітки: коефіцієнт, що стоїть у тарифній сітці навпроти кожного розряду, починаючи з другого (перший розряд має коефіцієнт одиницю), показує, скільки разів тарифна ставка даного розряду вище ставки першого розряду. Діапазон тарифної сітки – це співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів.

Практичним прикладом може бути Єдина тарифна сітка (ЕТС) для бюджетної сфери. Вона передбачає 18 розрядів, причому перші вісім – для робітників.

Базовою приймається тарифна ставка першого розряду ЄТС, яка встановлюється рішенням Уряду Російської Федерації.

Слід зазначити, що вибір побудови тарифної сітки, числа його розрядів, розміру прогресивного абсолютного та відносного зростання тарифних коефіцієнтів усередині сітки, у підприємствах позабюджетної сфери визначається підприємством самостійно та в основному залежить від фінансового стану та можливостей підприємства.

Штатний розклад (або схема посадових окладів), як правило, застосовується при оплаті праці керівників, спеціалістів та службовців. Відповідно до статті 81 КзпПр РФ посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства, установи чи організації виходячи з обов'язків та кваліфікації працівників.

Тут важливо зазначити, що у цій статті КЗпП зазначено можливість встановлення цього класу працівників та інших видів оплати праці - наприклад, у відсотках від виручки підприємства чи частках від прибутку. Рішення про це приймається адміністрацією підприємства самостійно, виходячи з економічної доцільності.

Норма праці - це комплекс норм виробітку, часу, обсягу обслуговування, чисельності, які встановлює адміністрація підприємства для своїх працівників відповідно до певного рівня технології, технічного оснащення та організації виробництва саме цього підприємства.

Очевидно, що в залежності від стану верстатного парку, наприклад, на одному підприємстві, це замовлення буде виконане швидше і меншими силами, ніж на іншому, більш технічно відсталому. Значить, і норми праці будуть на цих підприємствах різними.

До складу норм праці входять такі показники:

Норма виробітку - це встановлений обсяг роботи в натуральних одиницях, який повинен бути виконаний в одиницю робочого часу працівником або групою працівників певної кваліфікації в даних організаційно-технічних умовах. Ці норми розробляються для робіт з випуску продукції, облік якої ведеться в кількісних показниках, а роботи виконуються протягом усієї зміни за постійного кількісного складу виконавців.

Норма часу- це величина витрат робочого дня, встановлена ​​до виконання одиниці роботи однією чи групою працівників певної кваліфікації у даних організаційно-технічних умовах. Норма часу є величиною, зворотної нормі виробітку. У разі, коли є норми часу на окремі видиробіт, норми часу можна використовуватиме розрахунку комплексної норми виробітку - на бригаду чи виробничий цикл.

Норма обслуговування- це встановлений обсяг робіт з обслуговування працівником або групою працівників певної кількості об'єктів (одиниць обладнання, виробничих площ, робочих місць тощо) протягом одиниці робочого часу (зміни, місяця) у даних організаційно-технічних умовах. Ці норми призначені для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням обладнання, виробничих площ, а також на апаратних та повністю автоматизованих процесах.

Норма чисельності працівників-це встановлене їх число відповідного професійно-кваліфікаційного складу для виконання певних виробничих управлінських функцій чи обсягів робіт. За цими нормами визначається кількість працівників для обслуговування обладнання, робочих місць, виробничих площ, а також витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт.

Таким чином, кожен вид роботи має норму, що дозволяє оцінити трудовий внесок працівника у виробництво.

Тут потрібно особливо відзначити, що працівники підприємства повинні бути повідомлені про зміну норм праці та запровадження нових норм не пізніше, ніж за два місяці, оскільки нові норми можуть бути важчими для виконання.

Форми оплати праці залежно від кількості праці та часу поділяються на дві групи (стаття 83 КзпПр РФ):

Відрядна - в основу розрахунку заробітної плати береться кількість виконаної роботи та розцінка за одиницю продукції;

Погодинна – коли згідно з тарифною ставкою оплачується робота за одиницю часу (як правили, це година).

Кожна форма оплати праці має особливості.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи із встановлених розрядів роботи (якої складності вважається саме ця робота), тарифних ставок та норм виробітку (або норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом поділу годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку.

Вона може бути визначена також шляхом множення годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, що виконується, на встановлену норму часу в годинах або днях. У цьому слід виходити з тарифних ставок (окладів) виконуваної роботи, а чи не з тарифного розряду, привласненого працівнику (працівник високої кваліфікації повинен мати ті самі розцінки, як і працівник нижчої кваліфікації, якщо він справляється з роботою).

Відрядна розцінка не залежить від того, коли виконувалася робота, що розцінюється - вдень, увечері або вночі, а також від понаднормової роботи - для обліку цих факторів роботи є спеціальні види доплат.

Зміна норм праці чи тарифних ставок тягне у себе перерахунок окремих розцінок.

Погодинна оплата полягає в тому, що оплачується робота за одиницю часу (зазвичай це година роботи) відповідно до тарифної ставки.

Як відрядна, і погодинна системи оплати праці мають кілька різновидів.

Види відрядної оплати:

Пряма відрядна: кількість одиниць виробленої продукції

множиться на вартість (розцінку) однієї одиниці продукції;

відрядно-прогресивна: на перевиконану продукцію

розцінка одиниці вища;

відрядно-преміальна: крім прямої відрядної, нараховуються

премії за якість, економію матеріалів, перевиконання

акордна: оплата відразу за всю зроблену роботу з урахуванням

термінів закінчення;

непрямо-відрядна: при обслуговуванні машин, обладнання та

робочих місць. Вона розраховується шляхом множення тарифу на

розцінку.

При погодинній оплаті праці розрізняють просту погодинну та погодинно-преміальну форми оплати праці.

За простої погодинної форми заробітна плата визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на відпрацьований час.

При погодинно-преміальній формі оплати умовами колективного договору чи контракту обумовлюється процентна надбавка до місячної чи квартальної заробітної плати, що є місячною чи квартальною премією.

Виплачується ця премія відповідно до умов договору чи контракту у тому випадку, якщо працівником та в цілому підрозділом виконано план роботи за преміальний період. У разі коли працівник протягом певного періоду часу був відсутній на роботі з поважної причини (хвороба, підтверджена документально, відпустка тощо), він преміюється пропорційно до відпрацьованого часу, тобто за час його відсутності премія не нараховується, але загалом премії він не втрачає.

При порушеннях трудової дисципліниі за рішенням трудового колективу працівник може бути позбавлений премії як повністю, так і частково – всі ці умови мають бути обумовлені колективним договором чи контрактом.

За практикою місячні і квартальні премії нараховуються у відсотковому відношенні до суми заробітку, тому при різних сумах заробітку і однаковому відсотку премії сума премії в грошах у працівників може бути різна.

Однак положенням про преміювання може бути передбачено виплату премій у трудових сумах.

Окладна форма оплати праці застосовується в основному для керівного персоналу та інженерно-технічних працівників з ненормованим робочим днем: тут важко встановити кількість відпрацьованих годин, оскільки ці працівники часто затримуються на роботі, бувають у службових відрядженняхта іноді змушені працювати у вихідні дні. Тож у разі їм у ролі зарплати призначається наказом певна сума - оклад.

При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад нараховується йому повністю, а разі часткового відсутності на роботі він отримує частину окладу, пропорційно відпрацьованим дням месяца.

Система преміювання вводиться на підприємстві на розсуд керівництва та відповідно до колективного договору (якщо такий укладається з робочим колективом) (ст.83 КЗпП).

Премування як загальне поняття містить у собі два напрями:

преміювання в рамках системи, зазначеної вище, тобто відповідно до колективного договору або контрактів, що підтверджується наказом про преміювання на підприємстві. Такі премії відносять на собівартість продукції, нараховують з їхньої суму відповідні податки, і вони у системі оплати праці підприємства мають обов'язковий характер;

преміювання, що використовується поза системою оплати праці - тут премії мають суто заохочувальний характер і виплачуються за рахунок власних коштівпідприємства із преміального фонду, фонду споживання та інших цільових фондів. Таке преміювання не має обов'язкового характеру і призначається на розсуд керівництва підприємства. На собівартість виробленої продукції цей вид преміювання віднесено не може. Зокрема, до нього належить винагорода за підсумками річної роботи (ст. 84 КЗпП).

У зв'язку з різноманіттям форм економічної діяльностіНині застосовуються й інші системи оплати, як нетрадиційні нашій країні, і мали в дориночный період вузьку сферу застосування.

Безтарифна система оплати праці.

Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, якого належить працівник.

Зрозуміло, застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці та є умови для загальної зацікавленості та відповідального ставлення кожного члена колективу до роботи. В іншому випадку робітники страждатимуть від недбалого ставлення до справи недостатньо відповідальних працівників.

Принцип безтарифної оплати праці полягає в наступному: працівникові надається певний кваліфікаційний рівень, але жодного твердого окладу чи тарифної ставки не встановлюється (звідси й виникла назва системи).

Нині є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці.

Варіант 1: кожному працівникові присвоюється відносно постійний коефіцієнт, комплексно відбиває його кваліфікацію й у загальних рисах розмір трудового внеску загальні результати труда.

Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожному члену трудового колективу надається коефіцієнт трудової участі у поточних конкретних результатах діяльності у рамках тієї роботи, оплату якої необхідно провести.

При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівнику за цю роботу, прямо залежатиме від цих коефіцієнтів - постійного та коефіцієнта трудової участі - та від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботиколективу. Тобто кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.

Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається один зведений коефіцієнт оплати праці, що одночасно враховує і фактори кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність конкретної роботи в даному колективі при виконанні саме цього виробничого завдання.

Зрозуміло, такий коефіцієнт може бути у випадку постійним, оскільки у ньому є змінна частина.

Тому він щоразу переглядається та визначається при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.

Так як у такому методі розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні добрі взаємини всередині колективу для виключення образ, непорозуміння та несправності. Керівництву цього робочого колективу треба бути добрими організаторами та вихователями, щоб склався певний доброзичливий клімат.

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, проведення тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва та праці існують свої підходи до формування та розподілу фонду оплати праці, але послідовність роботи з організації заробітної плати, як правило, однакова для всіх підприємств.

Послідовність роботи з організації заробітної плати для підприємства.

Система плаваючих окладів.

У цій системі щоразу наприкінці місяця після закінчення роботи та розрахунку оплати праці кожного працівника формується нові посадові оклади наступного місяця. Розміри окладів підвищуються (або знижуються) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обговорюваному даним фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання випуску продукції.

Як очевидно, подібна система оплати покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці та хорошу її якість, оскільки при погіршенні цих показників буде знижено заробітну плату (оклад) наступного місяця, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність.

Така система зручна оплати працівників обслуговуючих видів праці: наладчиків, змінних інженерів тощо.

Оплата праці керівників та фахівців може бути сформульована у відсотках від фактичного прибутку за звітний період – це також має стимулюючу дію.

Система оплати праці комісійної основі.

Така система зараз застосовується в основному для працівників, які залучаються для роботи за угодами та договорами.

Тут оплата встановлюється як фіксованої частці доходу, який отримує підприємство від продукції чи послуг, вироблених цим працівником.

При цьому важливо вести облік і розрахунок розміру подібного доходу і за видами продукції, і за кожним працівником, і знайомити підприємства, що працює з усіма фінансовими результатами, для виключення недовіри з його боку.

Система оплати праці в мп сервісного типу.

У зв'язку з розвитком технічного потенціалу та відкриття ринку країни для іноземної продукції на даний час набули поширення невеликі підприємства, що надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги.

Сервісні послуги полягають у різноманітному обслуговуванні різних напрямків (наприклад, апаратури: її встановлення, налагодження та подальшої модифікації, тобто розширення його можливостей та приватної переробки). Сервісом вважаються й усілякі побутові обслуговуючі функції - ремонт, фотороботи, прання і т.д.

Консалтингом у сучасній економіці називається діяльність із консультування виробників, продавців та покупців з усіх питань економіки підприємств, фірм, організацій як усередині країни, так і у зовнішньоекономічних процесах.

З відкриттям і постійним розвитком ринку товарів та послуг консалтинг стає необхідним, тому далекоглядні підприємці все частіше вдаються до послуг консалтингових фірм, що дають кваліфіковані поради, що аналізують економічні ситуації та мають великий обсяг інформації. Як відомо, «хто володіє інформацією, той володіє ринком».

Інжиніринг - не менш важлива у промисловості сфера діяльності, що полягає у опрацюванні питань створення об'єктів промисловості, транспорту тощо. технічних програм. Тут надаються різноманітні інженерно-консультаційні послуги проектного, після проектного та експлуатаційного характеру, а також розробляються рекомендації щодо реалізації продукції, що випускається.

Видно, що це важливі функції у розвиток підприємства, і фірми, що їх виконують, повинні мати дуже кваліфікований склад виконавців.

Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати за допомогою так званої ставки трудової винагороди.

Для працівників, безпосередньо які надають перераховані вище послуги, розмір ставки встановлюється як певний відсоток від суми платежів, що надійшли сервісній фірмі від замовників в результаті роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коливається від 35% до 45% від суми платежів.

Якщо від клієнтів надходять систематичні претензії щодо якості виконання або не дотримання графіка обслуговування, керівник підприємства має право зменшити працівникові розмір ставки трудової винагороди або змінити форму оплати.

Система грошової винагороди має відповідати таким вимогам:

Створити у працівника почуття задоволеності та захищеності.

Включати дієві фактори стимулювання та мотивації.

Передбачати систему нагород та винагород.

1.3. Міжнародний досвід договірного регулювання заробітної плати.

Існує два основних методи регулювання заробітної плати: колективні переговори та укладання колективних договорів.

Найбільш повно система укладання колективних договорів у держсекторі застосовується у Голландії, Ірландії, Новій Зеландії та Швеції. У Швеції на центральному рівні колективні договори встановлюють мінімум для збільшення зарплати держслужбовців та суми фондів оплати для їх розподілу по регіонах.

Колективними договорами охоплюються усі держслужбовці, включаючи найвищих посадових осіб. Однак, для різного рівня держслужбовців регулювання заробітної плати відбувається по-різному. Оплата вищих посадових осіб визначається урядом. Оплата інших категорій держслужбовців встановлюється урядом чи спеціальним комітетом, до якого входять керівники відомств.

На загальнодержавному рівні укладаються три основні колективні договори для працівників держапарату, комунального господарствата для підприємств оборонної промисловості.

Ці колективні договори є рамковими для розробки та прийняття інших колективних договорів у держсекторі, насамперед щодо підвищення заробітної плати виходячи з відпущених коштів державою до регіональних фондів оплати держслужбовців. Договори затверджуються урядом. Розподіл фондів збільшення зарплати відбувається у кожному відомству, яке визначає конкретні цифри в регіонах. Колдоговори, що укладаються в цих рамках, не вимагають додаткового затвердження.

Аналогічна система регулювання зарплати та умов праці колдоговорами є, наприклад, у Норвегії. Тут колективні переговори ведуться всім держслужбовців, включаючи працівників держапарату, вчителів, працівників охорони здоров'я, оборони, державних підприємств. Винятком є ​​вищі посадові особи, з якими укладаються індивідуальні контракти. Уряд та міністерство фінансів встановлюють фінансові рамки для переговорів.

З боку роботодавців у переговорах беруть участь міністерство праці та адміністрація уряду, з боку працівників – 4 основні профспілки:

Національна федерація державних службовців (20 асоціацій);

Національна конфедерація професійних асоціацій (40 асоціацій);

Конфедерація професійних спілок (10 асоціацій);

Національна профспілка вчителів.

Парламент повинен схвалити базовий колдоговор, який

уклали сторони, перш ніж він набуде чинності. Договір укладається на два роки, але можливе внесення поправок та доповнень.

В Італії рамковий закон 1983 року встановив систему колдоговорного регулювання заробітної плати держслужбовців у таких секторах: у міністерствах, неекономічних державних організаціях, державних підприємствах (фірмах), у охороні здоров'я, освіті, дослідницьких організаціях, університетах. Парламент встановлює оклади керівникам, найвищим посадовим особам, працівникам магістрів, професорам університетів.

У Франції колдоговорное регулювання стало розвиватися після реформи 1983 року. Однак досі колдоговори - це лише рекомендації для уряду, і він має право вирішувати, чи впроваджувати йому колдоговор у життя чи ні. Слід зазначити, що хоча в колективних переговорах беруть участь 7 профспілок, держсектор ними слабо охоплений: частка членів профспілок становить у сфері освіти, фінансів, комунальних послуг 30%, у охороні здоров'я – 15%, серед працівників регіональних та муніципальних органів влади – лише 10%.

У колективних переговорах обговорюються такі питання, як Загальні умовипраці, робочий час, профнавчання, охорона праці, питання заробітної плати для окремих категорій працівників Останні передбачають обов'язкову участь представників міністерства фінансів. Основна вимога на переговорах – щоб базова заробітна плата не відставала від зростання цін. Профспілки досягли того, що відповідно до реформи 1990 року збільшилися ставки нижчих розрядів держслужбовців, покращилися можливості просування по службі, були взяті до уваги поява нових професій та загальне підвищення кваліфікації працівників держслужби.

У Канаді уряд має право втручатися у колективні переговори щодо підвищення зарплати навіть у тому випадку, коли досягнуто згоди, якщо бюджетний контроль виявить перевищення зарплати над можливостями бюджету. У цих випадках уряд має право зменшити зростання зарплати.

У низці країн функціонують спеціальні державні органищодо регулювання умов праці держслужбовців. Це агентство з управління персоналом у держслужбі США, національне агентство з персоналу в Японії, агентство із зарплати для вищих посадових осіб у Великій Британії. Вони збирають інформацію про зарплату у державному та приватному секторах, у різних галузях економіки, про зростання вартості життя, аналізують думки зацікавлених сторін, використовують можливості держави у справі збільшення зарплати держслужбовців, вносять до уряду відповідні рекомендації. Їхні рекомендації дозволяють уряду виробити баланс між державним бюджетом, потреби держслужбовців у підвищенні зарплати та становищем із матеріальним стимулюванням на ринку праці. Але при цьому виконавчі органиповинні звітувати перед законодавцями та перед громадськістю за свої дії у цьому питанні. Можливість платити – ось що лежить в основі рішень щодо підвищення зарплати держслужбовцям. Так встановлюється зарплата у Німеччині (для чиновників), у Греції, Люксембурзі, Туреччині.

Системи зарплати держслужбовців, як правило, передбачають підвищення зарплати через зростання цін або зростання середньої заробітної плати по країні. Оскільки держслужбовці здебільшого не мають права страйкувати, індексація зарплати має бути обов'язковою. При щорічному прийнятті державного бюджетуу всіх країнах законодавці прагнуть заощаджувати на зарплаті держслужбовців. Це призводить до зниження її рівня порівняно з приватним сектором та відбивається на кваліфікації фахівців, зайнятих у держсекторі. Що, зрештою, спонукало, наприклад, конгрес США 1990 року ухвалити закон про сумісність зарплати федеральних службовців, який передбачає, що зміни у ставках зарплати держслужбовців за генеральною шкалою (тарифною сіткою) мають бути тісно пов'язані з вартістю життя, що розраховується бюро статистики праці . Уряд лише у надзвичайних ситуаціях може не враховувати цих розрахунків.

Якщо регіональні ринки праці сильно диверсифіковані (як, наприклад, у США), єдина національна система оплати держслужбовців веде до того, що ставки заробітної плати стають непривабливими ні для найму нових працівників, ні для збереження кадрових працівниківу тих регіонах, де вартість життя дуже висока. Федеральна службаСША наприкінці 80-х вважала, що тарифна система основних окладів для держслужбовців у цілому по країні була достатньою для найму нових працівників. Однак для Лос-Анджелеса та Нью-Йорка цей рівень був явно недостатнім. Вихід із становища знайшли у системі відсоткового підвищення ставок зарплати за генеральною шкалою залежно від регіону.

В інших країнах для регулювання рівня зарплати держслужбовців у регіонах запроваджують спеціальні надбавки та виплати. Так, наприклад, у Німеччині держслужбовцям даються спеціальні надбавки в залежності від вартості життя у різних регіонах країни. Швейцарія дає надбавки із зон проживання. У Туреччині запроваджено спеціальні надбавки для держслужбовців, які працюють у менш розвинених регіонах.

Звичайно, ці надбавки відіграють свою роль у справі залучення та збереження кадрів держслужбовців, які працюють у несприятливих регіонах. Але водночас вони породжують проблеми, передусім контролю за витрачанням коштів. Якщо умови життя змінюються, влада не може ліквідувати надбавки, оскільки держслужбовці, які отримують ці надбавки, вважають їх частиною основного заробітку.

коротка історіястворення ВАТ «Тебукнафта»

Нафтогазодобувне підприємство ВАТ «Тебукнафта» знаходиться у селищі Нижній Одес Сосногорського району. За місцем розташування воно відноситься до південних районів Тімано-Печорської нафтогазоносної провінції. Вивчення величезного району Тимано-Печорської провінції на наявність вуглеводнів почалося з середини 19-го століття. Спершу прогнози були невтішними. Але ось у 1916 році була отримана нафта поблизу річки Чиб'ю. У 1926 році - у Чусовських містечок у Пермському окрузі, і геологорозвідка розгорнулася в більших масштабах. Вже 1930 року свердловина №5, з дебітом 4 тонни нафти на добу, відкрила Чиб'юське родовище. Потім було Ярегське. Через 2 роки нове відкриття-Югідське родовище важкої нафти, ще через рік-Седьєльське родовище газу. У 1943-1946 роках стало зрозуміло, що нафта та газ є у районі Войвожа. Аж до 1951 року у Верхньоіжемському районі було відкрито Нямедське, Верхньоомринське, Кужкоджське, Нижньоомринське та Північно-Седьельське нафтові та газові родовища. Далі 7 років без результатів. Лише до кінця 1958 року структурними свердловинами була оконтурена Західно-Тебуцька структура. Дослідження площі на самому початку вів трест «Войвожнефтегазрозвідка», пізніше всі роботи структурно-пошукового та глибокого буріння було передано тресту «Печорнефтегазрозвідка». І в серпні 1959 року розвідувальні свердловини №2-Савинобор та №1-Західний Тебук потужними нафтовими фонтанами підтвердили розрахунки геологів. Було відкрито найбільше тоді нафтогазоносне родовище. Для облаштування промислу було виконано переходи через річки Ухта та Іжма, пройдено 10 км боліт, близько 20 струмків та річок, розкорчовано 130 га лісу. У 1960-1961 роках бурові, вишкомонтажні бригади, допоміжні цехи передислокувалися на Західний Тебук. Почалося будівництво дороги цілорічної дії. Обсяги робіт нарощувалися. У розвідці були вже Тебуцька, Східно- та Північно-Савиноборська, Пашнінська площі. Західно-Тебуцьке родовище рекордно стислі терміни, вже через 2 роки після відкриття, 18 серпня 1961 року було введено у промислову експлуатацію. Нафта зі свердловини №1 пішла спеціально побудованим нафтопроводом «Тебук-Ухта» на Ухтинський НПЗ. Далі відкриття родовищ йшли одне одним. Комі стала республікою з нафтовою промисловістю всесоюзного значення, створювалася повноцінна система виробництва видобувного та переробного.

У 1962 році було завершено детальну розвідку родовища. Державна комісія із запасів СРСР затвердила запаси нафти Західно-Тебуцької площі, що видобуваються, у розмірі 61 мільйона 680 тисяч тонн. То справді був гігантський крок уперед у розвитку нафтової галузі країни. Вже в перший рік роботи тут було отримано 132 тисячі тонн нафти, далі – 405 тисяч тонн. З початку експлуатації і до цього дня це родовище дало понад 52 мільйони тонн нафти.

Для освоєння Західного Тебука нових родовищ прибували люди з усіх кінців країни. Активно будувалося селище нафтовиків Нижній Одес.

У січні 1964 року на базі Західно-Тебуцького нафтопромислу Войвозького НПУ було створено Тебуцьке нафтопромислове управління.

Надалі воно було перейменовано на нафтогазовидобувне управління «Тебукнафта», воно було структурною одиницею виробничого об'єднання «Коміннафта».

В даний час це відкрите акціонерне товариство"Тебукнафта".

Слідом за Західним Тебуком було відкрито і освоєно ще 8 родовищ - Дж'єр, Пашня, Північний і Східний Савинобор, Мічаю, Киртаель, Берегове та Расью.

Наразі «Тебукнафта» здійснює роботи з видобутку нафти та попутного газу на всіх 9 родовищах, розташованих на території Сосногірського, Вуктильського та Печорського районів. Пробурено 1310 свердловин різних категорій та призначень. Річний видобуток нафти становить понад 1 мільйон тонн нафти.

Організаційна структура ВАТ «Тебукнафта».

Організаційну структуру ВАТ «Тебукнафта» складає 21 структурний підрозділ, з яких 18 – основні та 3 – допоміжні.

До основного виробництва належать:

1. 4нафтопромислу (цеху з видобутку нафти та газу).

Їх завданнями є забезпечення технологічного процесу видобутку нафти, збирання, транспортування та облік видобутої продукції, контроль та забезпечення експлуатації свердловин відповідно до технологічних режимів.

2. Цех підтримки пластового тиску (ППД).

До його завдань входить забезпечення роботи водоводів, розподільних гребінок, кущових насосних станцій. високого тиску, водозаборів та інших виробничих об'єктів, облік закачуваної води, ремонт та обслуговування насосів із закачування води в пласт.

3. Цех капітального та підземного ремонту свердловин (КПРС).

Цех КПРС займається проведенням капітальних та поточних ремонтів свердловин.

4. Цех комплексної підготовки нафти (КПН).

Цех КПН займається підготовкою нафти шляхом зневоднення та знесолення, підготовкою промислових стічних вод для закачування в пласт.

5. База виробничого обслуговування (БПО).

До складу БПО входять такі цехи, ділянки, служби:

1) ПРЦЕО-прокатно-ремонтний цех експлуатаційного обладнання

2) ПРЦЕіЕ-прокатно-ремонтний цех електроустаткування та електропостачання

3) ЦАП – цех автоматизації виробництва

4) ПРЦЕПН – прокатно-ремонтний цех електрозанурювальних насосів

5) ПВС-цех пароводопостачання

6) СМТО - служба матеріально-технічного постачання

7) УРТ - ділянка з реставрації труб

8) УРНПО – ділянка з ремонту нафтопромислового обладнання

9) Ділянка хімізації

10) ЛНК-лабораторія неруйнівного контролю

11) КС-киснева станція

ПРЦЕО займається ремонтом та обслуговуванням верстатів-качалок, виготовленням нестандартного обладнання за заявками цехів.

ПРЦЕіЕ займається електропостачанням всіх об'єктів ВАТ «Тебукнафта», ремонтом та обслуговуванням електрообладнання.

ЦАП виконує монтаж, налагодження, ремонт та обслуговування КВП, систем автоматики, телемеханіки, кабельних ліній та внутрішнього зв'язку об'єктів ВАТ "Тебукнафта". ЦАП здійснює ремонт приладів.

ПРЦЕПН займається ремонтом та обслуговуванням установок занурювальних електровідцентрових насосів (УЕЦН).

Основним завданням цеху ПВС є безперебійне постачання парою та технічною водою всіх об'єктів основного та допоміжного виробництва та житлово-комунального господарства. Цех має у своєму віданні 13 котелень, за допомогою яких здійснює технологічне обслуговування всіх родовищ.

Основним видом діяльності СМТО є організація своєчасного та комплексного забезпечення виробничих об'єктів та підрозділів підприємства якісними матеріалами, сировиною, обладнанням, комплектуючими виробами, інструментом, напівфабрикатами та іншими матеріальними ресурсамидля виконання встановлених ним завдань, виробничих планівз мінімальними витратами.

УРТ займається реставрацією труб, виготовленням нових та реставрацією муфт для НКТ, виготовленням деталей нафтопромислового, механічного, технологічного обладнання, виготовленням та випробуванням стропів, ревізією та ремонтом штангових, глибинних насосів.

УРНПО здійснює капітальні та поточні ремонти насосного обладнання у структурних підрозділах АТ, зварювальні роботи на об'єктах нафтовидобутку.

Ділянка хімізації займається хімізацією технологічних процесів нафтовидобутку.

ЛНК здійснює дефектоскопію нафтопромислового обладнання, підйомних агрегатів, трубопроводів, інструменту в стаціонарних умовах та на об'єктах нафтовидобутку.

КС виробляє кисень, заповнює їм балони та забезпечує всі структурні підрозділи ВАТ та інші підприємства за заявками.

6. Цех ТНГ займається: транспортом нафти, що видобувається, з родовищ до встановлення підготовки нафти в сел. Нижній Одес та далі до м. Ухти.

7.Цех "Водоканал"

Служби цеху "Водоканал" виробляють технічну експлуатацію систем водопостачання та водовідведення, що забезпечують безперебійну та надійну роботу всіх споруд з урахуванням вимог охорони водойм від забруднення стічними водами та раціонального використання водних ресурсів.

Система водопостачання призначена для видобутку, виробництва та транспортування споживачам питної води для потреб населення, комунально-побутових підприємств, господарчі потребипромислових об'єктів та для пожежогасіння.

Система водовідведення призначена для прийому, відведення та переробки стічних вод з метою їх подальшого використання або випуску у водойми. У систему водовідведення підлягають прийому стічні води населення, комунально-побутових і промислових підприємств.

8.ЦНИПР (центр науково-дослідних та виробничих робіт) займається збором та аналізом даних розробки та промислових досліджень. Складання рекомендацій щодо раціональної системи розробки експлуатованих родовищ, пошук шляхів подальшої інтенсифікації розробки та забезпечення нафтовіддачі пластів. Проводить гідродинамічні промислові дослідження, освоєння свердловин після ТРС, контроль за роботою свердловин за динамічними рівнями рідини та динамограм роботи ШГН.

Лабораторія хіміко-аналітичних досліджень виконує аналіз нафт, відібраних зі свердловин, пластових, нагнітальних та питних вод, Здійснює контроль за якістю нафти, що здається, за якістю газів, вод котелень і водойм. За заявками служб ВАТ проводить аналізи складу олій, хімреагентів, хутряних домішок та ін. Виконує роботи з санітарно-технічної паспортизації, здійснює контроль за умовами праці на робочих місцях.

9.Проектно-кошторисне бюро (ПСБ) виконує роботи з проектування з прив'язкою до об'єктів виробничого та житлового призначення, торгівлі у селищі Нижній Одес, громадського харчуванняі всіх родовищах ВАТ.

10. Маркшейдерсько-геодезична група (МГГ)

Основна діяльність маркшейдерської групи спрямована на своєчасне та якісне здійснення топографо-геодезичних робіт при розробці та облаштуванні нафтових родовищ, для забезпечення їх комплексного використання, ефективного та безпечного ведення гірничих робіт.

11.Будівельно-монтажне управління (РМЗ)

Головним завданням РМЗ є забезпечення своєчасного введення в дію об'єктів капітального ремонту та будівництва, об'єктів соціально-культурного призначення. СМУ надає побутові послуги населенню згідно з заявами щодо виготовлення столярних виробів та товарів народного споживання.

12. Служба безпеки.

Службу безпеки ВАТ створено з метою захисту життя та здоров'я співробітників АТ, у т.ч. при переміщенні; охорони та транспортування майна; на користь власної безпеки засновника.

13. Ділянка зв'язку.

Ділянка зв'язку здійснює технічну експлуатацію та поточний ремонт засобів зв'язку, що перебувають на обслуговуванні ділянки. Основними завданнями ділянки зв'язку є:

Забезпечення технічної експлуатації засобів зв'язку відповідно до чинних правил;

Забезпечення виконання завдань щодо розвитку засобів зв'язку;

Забезпечення капітального та поточного ремонту ліній зв'язку.

14. Управління технологічного транспорту (УТТ)

УТТ здійснює забезпечення спеціалізованими агрегатами та механізмами нафтопромислу та інші цехи для проведення робіт, пов'язаних із технологією видобутку нафти та газу. Основні види робіт із застосуванням спецтехніки:

Дослідження та освоєння свердловин;

депарафінізація ліфтів свердловин та нафтопроводів;

інтенсифікація робіт свердловин;

Хімічні обробки свердловин та трубопроводів;

Роботи з навантаження-розвантаження та перевезення нафтопромислового обладнання;

Експлуатація, обслуговування та ремонт підйомних агрегатів для ремонту свердловин;

15. Управління бурових робіт (УБР)

Предметом діяльності управління бурових робіт (УБР) є вишкобудування та експлуатаційне бурінняз метою забезпечення зростання видобутку нафти та газу.

Основні види робіт:

складання та своєчасне затвердження проектної документації на спорудження та будівництво свердловин та інших об'єктів;

виконання встановлених планів з буріння нафтових свердловин;

Впровадження нових технологічних процесів з урахуванням забезпечення безпечних та нешкідливих умов праці.

16.Служба сторожової охорони здійснює охорону майна, матеріальних цінностей, інженерно - технічних засобів, будівель та споруд, торгових, складських та службових приміщень, а також транспортних засобів.

До допоміжного виробництва належать:

1.Цех з експлуатації вахтових селищ

Займається технічною експлуатацією та поточним ремонтом житла на родовищах, гуртожитки у сел. Н-Одес, житлового фонду у с. Шкіра.

Забезпечення належних житлово-побутових умов та обслуговування у гуртожитках.

2.Департамент з торгівлі та постачання

Забезпечення котлопунктів продовольчими товарами, приготування їжі та організація гарячого харчування на родовищах, постачання роздрібної торгівлітоварами встановленого асортименту відповідно до якості та цін.

Організація роботи складського господарства. Організація приймання, зберігання та реалізації продовольчих та інших товарів через магазини.

3.Санаторій-профілакторій "Джерело"

Санаторій-профілакторій "Джерельце" є лікувально-профілактичною установою санаторного типу, призначеною для проведення лікувальної та оздоровчої роботи серед працівників без відриву від трудової діяльності.

Санаторій-профілакторій розрахований на 100 місць та обслуговує працівників ВАТ та інших підприємств селища.

До складу санаторію-профілакторію включено спортивну споруду "Басейн", яка призначена для проведення масових, оздоровчих, спортивних заходів. Організує роботу абонементних груп, секцій з видів спорту, груп здоров'я, атлетичної гімнастики.

Медичне обслуговування працівників НП – 2, передрейсовий огляд працівників УТТ.

Організація оплати праці у ВАТ «Тебукнафта».

ВАТ «Тебукнафта» самостійно визначає вид, систему оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших заохочувальних виплат, а також співвідношення їх у розмірах між окремими категоріями персоналу, що зафіксовано в колективному договорі. Оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці та максимальним розміром не обмежується.

Оплата праці кожного працівника залежить від норми робочого часу, встановленої йому законодавством, та місячної тарифної ставки (посадового окладу).

Робочим вважається час, протягом якого працівник у відповідність із внутрішнім трудовим розпорядком або графіком роботи або умовами трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язкина підприємстві.

Нормальна тривалість робочого дня встановлюється федеральним законом і може перевищувати 40 годин на тиждень. Для різних категорій працівників із законодавства встановлено свої граничні норми робочого дня.

У ВАТ «Тебукнафта» встановлено такі тривалості робочого часу для працівників:

1) у віці від 16 до 18 років – не більше 36 годин на тиждень

2) у віці від 15 до 16 років – не більше 24 годин на тиждень

3) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовамипраці, встановлюється скорочена тривалість робочого дня - трохи більше 36 годин на тиждень. Список виробництв, цехів, професій та посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджено у порядку, встановленому законодавством. Право на скорочений робочий час виникає лише у разі, якщо працівник фактично виконував роботу у шкідливих умовах не менше ніж половина робочого дня. У ВАТ «Тебукнафта» встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу -36 годин на тиждень-за роботу у шкідливих умовах праці медичним працівникампрфілакторія, що працює в приміщеннях грязелікарень, озокеритолікарень, сірководневих та сірчистих ванн.

4) для медичних сестер, лікарів профілакторія «Джерельце» тривалість робочого часу становить 38,5 годин на тиждень, для зубного лікаря-33 години.

5) для тренерів спортивно-оздоровчого комплексу, які здійснюють навчально-тренувальну та виховну роботу, встановлена ​​тривалість робочого часу-24 години на тиждень.

6) для жінок, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, згідно із Законом РФ від 19.02.93г., тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень за збереження заробітної плати в тому ж розмірі, що і при повному робочому тижні . ВАТ «Тебукнафта» розташоване в районі, прирівняному до Крайньої Півночі.

Час, протягом якого працівник зобов'язаний виконувати певному місці свої трудові обов'язки, називається робітником.

Законодавством визначено два основних режими робочого часу: п'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними днями та шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. У ВАТ «Тебукнафта» застосовується вахтовий метод організації робіт. Вахтовий метод - це особлива форма організації робіт, заснована на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умови, коли не може бути забезпечено щоденне повернення працівників до місця постійного проживання. Робота організується за спеціальним режимом праці при сумованому обліку робочого дня, а міжвахтовий відпочинок надається у місцях постійного проживання. При цьому тривалість робочого часу за обліковий період не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин, встановлених законодавством відповідно до затверджених графіків робіт. На підприємстві у разі потреби ведеться спеціальний облік робочого дня і часу відпочинку кожного працівника за місяцями і наростаючим підсумком протягом усього обліковий період.

У ВАТ «Тебукнафта» щорічно до початку нового календарного року спільним рішенням адміністрації та профспілкового комітету затверджуються режими роботи на кожне робоче місцеі річні графікироботи з урахуванням специфіки виробництва, графіка заїзду на родовища та встановленого законодавством річного фонду робочого дня.

Графіки роботи на наступний за звітним місяць складаються інженерно-технічними працівниками чи майстрами, погоджуються з головою цехкому, затверджуються керівником структурного підрозділу(Відділу) одночасно зі здаванням розрахункових документів за поточний місяць. Чи не затверджені графіки роботи з табелями обліку робочого часу до оплати не приймаються.

Облік робочого дня може бути поденим чи сумованим. Поденный облік передбачає підрахунок відпрацьованого часу протягом кожного дня і застосовується у тих випадках, коли денна тривалість робочого часу є постійною. Основним видом робочого тижня у ВАТ «Тебукнафта» є 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями. При цьому тривалість щоденної роботи (зміни) у межах законодавчо визначеної тривалості робочого часу встановлюється адміністрацією підприємства самостійно та відображається у графіках роботи. При 6-денному робочому тижні з одним вихідним днем ​​(у ВАТ «Тебукнафта» вона застосовується для працівників санаторію-профілакторію «Джерельце») тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин на день (при нормі 40 годин на тиждень) та 6 годин на день (При нормі 36 годин на тиждень).

Залежно від характеру виробничого процесута виду виробництва на підприємстві вводиться змінна робота та застосовується підсумований облік робочого часу. У ВАТ «Тебукнафта» сумований облік робочого часу застосовується при змінної роботиза місяць та рік. Він застосовується на виробництвах з безперервним циклом, при вахтовому методі роботи, на транспорті. У основі підсумованого обліку робочого дня лежать норми робочого дня, розраховані певні періоди з тривалості робочого дня.

Щорічно Постановою Мінпраці та соціального розвиткувизначається порядок розрахунку норми робочого дня.

Норма робочого часу обчислюється за розрахунковим графіком п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями (субота та неділя) виходячи із тривалості щоденної роботи:

При 40-годинному робочому тижні - 8 годин, наперед святкові дні- 7 годин;

При тривалості робочого тижня менше 40 годин-кількість годин, одержуване в результаті розподілу встановленої тривалості робочого тижня на 5 днів. І тут скорочення робочого дня напередодні святкових днів не проводиться.

При вахтовому методі організації робіт підсумований облік робочого часу провадиться за місяць чи інший більше довготривалий період, але не більше ніж за рік.

На підприємстві ведеться облік робочого часу та часу відпочинку на кожного працівника за місяцями та наростаючим підсумком за весь обліковий період (рік).

Для всіх працівників ВАТ встановлено єдиний розрахунковий період з обліку робочого дня та нарахування зарплати- календарний місяць (з 1-го до 1-го числа). Виняток становлять робітники бригад з капітального та поточного ремонту свердловин, що працюють за відрядно-преміальною системою оплати праці. У зв'язку з особливостями в оплаті для них розрахунковий період з 26 числа попереднього по 25 число поточного місяця.

Для обліку робочого дня та контролю над дотриманням трудового розпорядку у ВАТ ведеться табель обліку робочого дня. Табелі обліку робочого часу ведуться помісячно за встановленою формою із заповненням усіх реквізитів особами, відповідальними за його ведення та здачу до бухгалтерії для нарахування заробітної плати. Табелі заповнюються на складальний ВАТ прийнятих на постійну, тимчасову, сезонну роботу строком на 1 день і більше, а також учнів, прийнятих на період виробничої практики або канікул з оплатою. У табелі обліку робочого часу керівником бригади, майстром або іншим табельником щодня відображається час приходу працівника на роботу та звільнення з роботи, тривалість робочого часу, випадки запізнення на роботу, неявки, простої. Крім того, у табелі фіксується годинник, відпрацьований понаднормово, у нічний час, у вихідні та святкові дні тощо.

Табель складається за 2-3 дні на початок розрахункового періоду виходячи з табеля за місяць. Записи в табелі та вилучення з табеля працівників провадяться лише на підставі документів з обліку особового складу. Облік явок працювати й використання робочого дня здійснюється шляхом суцільної реєстрації, тобто. відмітки всіх, хто з'явився, запізнився і відсутні з якихось причин.

Заповнений табель підписується особою, відповідальною за його ведення та керівником структурного підрозділу, після чого здається до відділу організації праці та заробітної плати, а потім до розрахункової групи бухгалтерії.

Системи оплати праці.

Система оплати праці - це спосіб обчислення розмірів винагороди за працю відповідно до результатів чи витрат праці.

Розрізняють дві основні системи оплати праці - погодинну та відрядну.

При погодинній системі оплаті підлягає кількість відпрацьованого часу, при відрядній – кількість фактично виробленої продукції, виконаного обсягу роботи.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів та договірних зобов'язань, підвищення ефективності виробництва та якості роботи запроваджуються системи преміювання та інші форми матеріального заохочення.

У ВАТ «Тебукнафта» застосовуються комбіновані системи оплати праці-почасово-преміальна та відрядно-преміальна.

Для оплати робітників та майстрів бригад з поточного та капітального ремонту свердловин, робочих відрядників на будівельних та ремонтно-будівельних роботах застосовується відрядно-преміальна система оплати праці за затвердженими генеральним директоромАТ Положенням з праці для кожної з перелічених груп працівників.

Для інших працівників ВАТ застосовується погодинно-преміальна система оплати праці. Оплата провадиться за тарифними ставками (окладами) за відпрацьований час, преміювання- за Положенням про преміальну надбавку до заробітної плати (посадових окладів) працівників структурних підрозділів залежно від результатів господарської діяльності ВАТ «Тебукнафта»

Оплата праці робітників.

Для визначення розміру оплати праці з урахуванням його складності, значущості та умов праці різних категорій працівників у ВАТ застосовується тарифна система оплати праці. Вона містить інформацію про розмір оплати праці працівників залежно від виду та якості робіт і включає:

Тарифно-кваліфікаційні довідники;

Норми виробітку (норми часу, норми обслуговування, нормоване завдання)

Тарифні сітки для робітників та тарифні ставки (вартові, денні, місячні);

Схеми посадових окладів та окладів робочих.

Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКС) містять докладні характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, що висуваються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація при виконанні тієї чи іншої роботи визначається розрядом (що складніше робота, тим вищий розряд). З урахуванням виконуваного переліку та обсягу роботи, ТКС складаються штати робітників. З затверджених генеральним директором ВАТ штатів здійснюється штатна розстановка і оплата робочих.

Для оплати праці робітників застосовуються тарифні ставки та оклади.

Тарифна ставка- це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робітників на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць). Розмір тарифної ставки зростає у міру підвищення складності виконуваної роботи та рівня кваліфікації робітника (збільшення розряду).

Тарифні ставки та оклади робітників визначаються на підставі затвердженої генеральним директором ВАТ за погодженням з профспілковим комітетомпідприємства схеми тарифних ставок (тарифної сітки) та окладів робітників.

Тарифна сітка - це диференціація оплати праці залежно від складності виконуваних робіт та кваліфікації. У ВАТ "Тебукнафта" застосовується шестирозрядна сітка.

Тарифні ставки та оклади робітникам встановлюються в ООТіЗ відповідно до виконуваної роботи, кваліфікації працівника, ТКС та штатів робітників на підставі затверджених генеральним директором ВАТ схем тарифних ставок та окладів. Оплата робітників-почасників здійснюється за місцем виконання роботи пропорційно відпрацьованому часу за тими тарифними ставками, які встановлені на даній ділянці роботи відповідно до присвоєного розряду та професії.

При виконанні нормованих відрядних робіт з поточного та капітального ремонту свердловин оплата робітникам бригад з ПРС та ВРХ здійснюється за розрядом роботи за тарифними ставками, збільшеними на 15% від погодинних тарифних ставок відповідних даним роботам затвердженої таблиці тарифних ставок.

Робочим-відрядникам при виконанні будівельних, монтажних та ремонтних робітпри роботі за нарядами застосовуються розцінки зі збірників ЄніР (єдиних норм і розцінок) на відповідні роботи із застосуванням коефіцієнтів підвищення тарифних ставок та окладів робітників по ВАТ на момент виконання цих робіт, а розподіл відрядного заробітку між робітниками здійснюється за єдиними тарифними ставками, затвердженими на підприємстві для будівельно-монтажних та ремонтних робіт, згідно з присвоєними розрядами.

Для робітників, оплачуваних за тарифними ставками, місячна тарифна ставка визначається множенням годинної тарифної ставки на середньомісячну кількість робочих годин (для цього річна норма робочого часу, встановлена ​​Постановою Мінпраці РФ на поточний рік для цієї категорії працівників, ділиться на 12).

Для робітників, оплата яким провадиться за окладами, вони встановлюються за рекомендацією керівників структурних підрозділів відповідно до штатів робітників, кваліфікацією працівника на підставі схеми окладів робітників. Оклади робітникам встановлюються з урахуванням виконуваного обсягу роботи. Перелік професій робітників, оплата яких провадиться за місячними окладами, затверджується генеральним директором ВАТ.

Оплата праці керівників, спеціалістів та службовців.

Оплата праці керівників, фахівців та службовців провадиться на основі посадових окладів.

Посадові оклади встановлюються адміністрацією підприємства у відповідність з посадою та кваліфікацією працівника, специфікою виробництва та обсягом виконуваної роботи.

Посади та встановлені оклади керівників, спеціалістів та службовців відповідно до організаційною структуроювиробничих підрозділів та відділів підприємства відображаються у штатному розкладіта затверджуються генеральним директором ВАТ.

При повністю відпрацьованому працівником місяці оклад йому нараховується повністю, а у разі часткової відсутності на роботі він отримує частину окладу пропорційно до відпрацьованого часу відповідно до графіка роботи.

Оплата праці працівників молодше 18 років.

Для працівників, які не досягли віку 18 років, встановлена ​​скорочена тривалість робочого часу: у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень; у віці від 15 до 16 років - 24 години на тиждень. Встановлена ​​Федеральним законом нормальна тривалість робочого тижня (40 годин) скорочується для працівників віком до 18 років без зменшення розміру оплати праці. Заробітна плата їм виплачується у такому ж розмірі, як працівникам відповідної категорії за повної тривалості щоденної (тижневої) роботи.

Праця працівників віком до 18 років, допущених до робіт за відрядними розцінками, оплачується за розцінками, встановленими для дорослих працівників. А за час, на який тривалість їхньої щоденної (щотижневої) роботи скорочується порівняно з тривалістю роботи дорослих, здійснюються доплати за відповідною тарифною ставкою як робітнику-повременщику (за тимчасовою тарифною ставкою).

Оплата праці жінок.

Для жінок, які працюють у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, встановлюється 36-годинний робочий тиждень, якщо менша тривалість не передбачена законом. При цьому заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, що й за повного робочого тижня.

У безперервному виробництві та для працюючих у змінному режимі, де за умовами виробництва не може бути дотримана зазначена норма, застосовується сумований облік робочого часу. У ВАТ складаються та затверджуються графіки роботи, де передбачається річний фонд робочого часу, при 40-годинному та 36-годинному робочому тижні та визначаються у зв'язку з цією пільгою кількість додаткових оплачуваних вихідних або неробочих годин.

Преміювання працівників.

У ВАТ «Тебукнафта» для посилення матеріальної зацікавленості працівників запроваджено систему преміювання. Преміювання містить два напрями:

Премування у межах системи оплати праці підприємства у відповідність до колективним договором. Такі премії ставляться на собівартість продукції, вони мають систематичний обов'язковий характер. Щомісячне преміювання працівників ВАТ провадиться відповідно до «Положення про преміальну надбавку до заробітної плати працівників структурних підрозділів».

Заробітна плата є частиною прибутку підприємства, який працюючі отримують у особисте розпорядження відповідно до кількості та якості витраченої праці.

Кількість витраченої праці визначається кількістю виробленої продукції, робіт чи послуг, а якість – рівнем кваліфікації працівника.

До основних принципів організації заробітної плати належить:

• необхідність забезпечити умови для відтворення робочої сили;
• забезпечити випереджальне зростання Пт порівняно із зростанням середньої заробітної плати;
• врахувати відмінність у кваліфікації працівників, умовах їхньої праці;
• забезпечити облік регіональних особливостей;
• створити та підтримувати матеріальну зацікавленість працівників у результатах праці.

Нині використовують 2 варіанти організації заробітної плати: тарифний та безтарифний.

Тарифний варіант – характеризується поелементним (пофакторним) підходом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюється комплекс параметрів: з одного боку, сукупність норм праці (часу, виробітку, чисельності, обслуговування, якості роботи, витрачання ресурсів у процесі праці і т. д.), а з іншого – сукупність норм оплати (тарифні довідки, оклади, розцінки, шкали заохочення, доплати, надбавки, окремо-гарантійні компенсаційні виплати).

При цій організації заробітної плати працівник окремо оплачує:

• виконання норм;
• їх перевиконання;
• умови праці;
• складність роботи;
• кваліфікація тощо.

Заробітна плата кожного працівника, тарифний оклад, складається з сукупності оцінок його трудового вкладу і дуже мало залежить від кінцевих результатів роботи підприємства. Фонд заробітної плати є величиною похідною від індивідуальних заробітних плат.

Іншим варіантом організації заробітної плати є Бестарифний (розподільний)Варіант. Він є антиподом тарифного. Для нього характерні такі ознаки: 1) тісний зв'язок (повна залежність) рівня оплати праці працівника від фонду заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи (у цьому безтарифні системи належать до класу колективних систем оплати праці); присвоєння кожному працівнику постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, що комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційного рівня (своєї базової коефіцієнт трудового долі, застосовуваний колективних системних оплат); присвоєння кожному працівнику КТУ у поточних результатах діяльності, який доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня (за змістом нагадує механізм визначення фактичного КТУ на основі «базового» у бригадних системах розподілу заробітку).

Індивідуальна зарплата кожного працівника при безтарифному варіанті є його у заробленому ………… ФОП.

Диференціація зарплати в залежності від кваліфікації робіт, складності, тяжкості відповідальності здійснюється за допомогою Тарифної системиОсновними елементами якої є:

• тарифно-кваліфікаційний довідник,
• тарифні ставки та посадові оклади,
• тарифні сітки,
• районні коефіцієнти до зарплати

Тарифно-кваліфікаційний довідникмістить перелік робіт та робітничих професій. Усі роботи поділяються на кілька груп складності і кожній групі надається тарифний розряд. Такі ж розряди надаються робітникам.

Тарифні ставки- Це норми, що визначають розмір оплати праці за одиницю часу (година, день, місяць).

Тарифна ставка- Це вихідна нормативна величина, що визначає рівень зарплати. Рівень тарифної ставки залежить від тяжкості та шкідливості праці. Наприклад, у цементній, азбоцементній, скляній, керамічній промисловості передбачено підвищені тарифні ставки для робітників, зайнятих на гарячих, важких роботах; у хімічній промисловості оплати робіт із особливо шкідливими умовами праці тарифні ставки на 24% вищі, ніж для робіт із нормальними умовами праці.

Рівень тарифних ставок залежить також від напруженості праці:Тарифні ставки відрядників приблизно на 7% вищі, ніж погодинників.

Керівники підприємств мають право встановлювати надбавки до тарифних ставок за професійну майстерність (до 24%).

Рівень зарплати також залежить від району розміщення підприємства.Диференціація досягається з допомогою районних коефіцієнтів.

Тарифна сітка– це сукупність тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Співвідношення між тарифним коефіцієнтом першого та останнього розряду називається діапазоном тарифної сітки. Цей коефіцієнт показує у скільки разів тарифна ставка кваліфікованого робітника вище за тарифну ставку 1 розряду (у хімічній промисловості це співвідношення дорівнює 1,715, в ПСМ 1,81). Для працівників бюджетної сфери Постановою уряду Російської Федерації від 14.10.92 р. № 785 затверджено 18-ти розрядну єдину тарифну сітку, діапазон якої дорівнює 10,07.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Метою курсової є вивчення соціально-економічної сутності та основ організації оплати праці працівників підприємства.

Актуальність курсової роботи у тому, що вести, будучи традиційним чинником мотивації праці, надає домінуючий впливом геть продуктивність.

Предметом дослідження курсової є економічні відносини, що виникають у процесі організації оплати праці на підприємстві.

Заробітна плата є дуже важливим питанням для кожного підприємства, тому що від її розміру, принципів організації, преміювання працівників та інших складових залежить ефективність управління працею. Що у свою чергу впливає на результати діяльності підприємства, продуктивність праці, тому що заробіток працівника є стимулом до праці та прагнення до його збільшення змушує людину сумлінно виконувати свої посадові обов'язкита докладати зусиль для досягнення високих показників продуктивності. В умовах початку системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному та соціальному розвитку країни, істотно змінюється і політика в галузі оплати праці, соціальної підтримки та захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики передано безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилася новим змістом та охоплює всі види заробітків, нарахованих у грошових та натуральних формах, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за неопрацьоване. Перехід до ринкових відносин викликав нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати за акціями та вкладами членам трудового колективу у майно підприємства. Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за особистими вкладами, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними податками не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм власності встановлюється законодавством.

Організація не може утримати робочої сили, якщо вона не виплачує винагороди за конкурентоспроможними ставками і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Щоб забезпечити стабільне зростання продуктивності, керівництво має чітко пов'язати систему оплати праці та просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю має бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективних зусиль на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах.

Будучи основним джерелом доходу трудящих, заробітна плата є формою винагороди за працю та формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу та на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація оплати праці безпосередньо впливає темпи зростання продуктивність праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.

1. Сутність оплати праці

У Трудовому КодексіРФ зазначено, що під оплатою праці розуміється «система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів і трудових договорів».

У свою чергу «заробітна плата – це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного та стимулюючого характеру».

Таким чином, поняття «оплата праці» значно ширше, ніж «заробітна плата», і відрізняється від останнього тим, що передбачає не лише систему розрахунку (визначення) заробітної плати, а й режими робочого часу, що використовуються, правила використання та документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці, терміни виплати зарплати тощо. Розмір заробітної плати конкретних працівників залежить від їхньої кваліфікації, кількості та якості праці, а також умов, у яких виконується робота. До неї також включаються виплати компенсаційного та стимулюючого характеру. В основі зарплати лежить ціна праці як фактору виробництва, що зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності праці працівник має зробити продукт, який відшкодовує його зарплату, отже, зарплата ставиться у пряму залежність від ефективності праці працівника. Для працівника зарплата є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом добробуту його самого та членів його сім'ї. Стимулююча роль зарплати полягає у поліпшенні результатів праці для збільшення розміру одержуваної винагороди. Для роботодавця зарплата працівника є витрати виробництва, і він прагне їх мінімізувати, особливо на одиницю продукції. Зарплата виконує мотиваційну та відтворювальну функцію, оскільки вона є формою плати за працю та важливим стимулом для працівників. Механізм організації зарплати відображає процес перетворення ціни робочої сили на зарплату. Через організацію зарплати досягається компроміс між інтересами працівника та роботодавця, який має сприяти розвитку відносин соціального партнерства між двома силами ринкової економіки. Система оплати праці працівників організацій, які не фінансуються з бюджету, фіксується в колективних договорах, угодах, локальних нормативних актах організацій та трудових договорах.

Політику підприємства у сфері оплати праці визначають фактори:

Фінансове становище, що визначається результатами його господарської діяльності;

Рівень безробіття в регіоні серед працівників відповідних спеціальностей;

Рівень державного регулювання у сфері зарплати;

рівень зарплати, що виплачується конкурентами;

Вплив профспілок та об'єднань роботодавців.

Організація зарплати включає:

встановлення обґрунтованих норм праці;

Розробку тарифної системи;

Визначення форм та систем оплати праці;

Формування фонду заробітної плати.

У сучасних умовах для стимулювання підвищення ефективності та продуктивності необхідно змінювати не тільки систему оплати праці, а й сам підхід до її формування, потрібні інші психологічні установки, мислення та шкала оцінок. Зміна підходів до оплати праці проявляється в тому, що оплачуються не витрати, а результати праці – визнання продукту праці як товар. Кошти від реалізації товарів стають вищим критерієм для оцінки кількості та якості праці товаровиробників та основним джерелом їх особистих доходів. У організації оплати праці беруть участь як держава, і сторони трудових відносин. Держава встановлює у сфері оплати праці закони та інші нормативні правові акти, а також здійснює контроль за їх дотриманням. Роботодавці та працівники встановлюють конкретні механізми регулювання заробітної плати у локальних нормативних актах організацій шляхом укладання колективних договорів та угод, а також індивідуальних трудових договорів. Кожен підприємець з усього різноманіття існуючих форм оплати праці вибирає той варіант, який найбільшою мірою відповідає конкретним умовам виробництва (технологічному процесу, рівню спеціалізації, характеру продукції, що випускається, наявності виробничих ресурсів).

економічна оплата праця заробітна

2 . Можливі варіантиорганізації оплати праці

Вибір системи оплати праці – важливий крок для будь-якої організації. Ця система повинна бути досить простою і ясною, щоб кожен працівник бачив залежність між продуктивністю та якістю своєї праці та одержуваною заробітною платою.

Систему оплати праці можна обирати як всього колективу, так кожного працівника окремо. Проте зазвичай система оплати праці встановлюється певних категорій працівників. Забігаючи наперед, можна сказати, що, наприклад, погодинна оплата праці вибирається для фінансових працівників, відрядна – для виробничих робітників, а бонусна – для продавців.

Коротко охарактеризуємо основні системи оплати праці, їх переваги та недоліки.

Існують три основні різновиди систем оплати праці: погодинна, відрядна та змішана чи комбінована. Але в будь-якому випадку заробітна плата залежить або від відпрацьованого часу, або від отриманих результатів, або ці фактори впливають на зарплату.

Погодинна оплата праці - система заробітної плати, коли він величина заробітку працівника залежить від фактично відпрацьованого їм часу та її тарифної ставки.

Це найпоширеніша система оплати праці. Вона застосовується практично у будь-якій галузі. За погодинної оплати праці зарплата нараховується пропорційно до відпрацьованого часу незалежно від результатів роботи. Для працівників встановлюються спеціальні тарифи (оклади, денні та годинні тарифні ставки). Нараховувати заробітну плату за погодинної системи оплати праці досить просто. Для цього достатньо табеля обліку робочого часу.

Різновидом погодинної системи оплати праці є погодинно-преміальна система. Зарплата працівників у разі складається з двох частин. Перша частина - це оклад чи добуток денний (годинний) тарифної ставки на відпрацьований час. Друга частина складається з премії за досягнення певних результатів у роботі.

Премії нараховуються щомісяця у вигляді фіксованої суми чи відсотків від окладу чи тарифної ставки. Розміри премій встановлюються безпосередніми керівниками працівників, котрим прийнято погодинно-преміальну систему оплати праці.

Ця система оплати праці у принципі може застосовуватися будь-яких працівників. Щоправда, для топ-менеджерів вона швидше за все не підійде.

Крім того, іноді застосовується погодинно-преміальна система оплати праці із нормованим завданням. Премія тут виплачується за виконання певних норм виробітку.

Відрядна оплата праці - форма оплати праці, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їхньої якості, складності та умов праці.

Відрядна система оплати праці застосовується тим співробітників, результати праці яких реально пораховані. Здебільшого це працівники, зайняті у виробництві. Причому йдеться не лише про робітників біля верстата, а й про працівників інтелектуальної праці, наприклад, редакторів у видавництві. У разі кінцевими продуктами будуть підготовлені до публікації літературні твори (книги, статті тощо.), обсяг яких легко прорахувати. А за одиницю продукції може бути прийнята певна кількість відредагованих авторських знаків чи авторських листів. Організація, яка вирішила встановити відрядну систему оплати праці, повинна розробити відрядні розцінки на кожен вид продукції для всіх етапів виробництва. Далі розрахунок заробітної плати відбувається в такий спосіб. Наприкінці місяця до бухгалтерії передаються відомості про продукцію, вироблену кожним співробітником, працю якого оплачується відрядно. Кількість продукції множиться на відповідні відрядні ціни. Як і у разі погодинної системи оплати праці, у відрядної системи також може бути преміальна складова. При відрядно-преміальній системі оплати праці працівники, крім основної заробітної плати за виготовлення певної кількості продукції, отримують ще й премію. Сума премії може бути фіксованою або залежати, як і основна зарплата, від виробітку.

Крім того, існує нормативна відрядно-преміальна система оплати праці. Зазвичай вона застосовується на оплату праці допоміжних робітників, об'єднаних у комплексні бригади. Тарифна зарплата виплачується бригаді за виконання певного обсягу робіт, а премія нараховується за досягнення будь-яких якісних показників.

Варіантами відрядної системи оплати праці можуть бути також відрядно-прогресивна, опосередковано-відрядна та акордна оплата праці.

p align="justify"> При відрядно-прогресивній оплаті праці відрядні розцінки на кожну одиницю продукції залежать від загальної кількості виробленої продукції.

Непрямо-відрядна оплата праці передбачає відсоткові надбавки до зарплати працівників, прив'язані до розміру зарплати працівників, працю яких оплачується за відрядною системою. Непрямо-відрядна оплата праці застосовується переважно для працівників обслуговуючих виробництв. Мається на увазі, що краще працюють обслуговуючі виробництва, тим більше буде вироблення в основного виробництва, а зарплата зросте у працівників обох виробництв.

Акордна оплата праці запроваджується для груп працівників, наприклад відділу, бригади. У цьому встановлюються відрядні розцінки задля кожного працівника, а групи, виконує одне завдання. Нарахована зарплата за виконане завдання розподіляється між працівниками з урахуванням часу, відпрацьованого кожним із них. Безпосередній вклад кожного працівника не враховується.

Усі змішані системи оплати праці ґрунтуються або на погодинній, або на відрядній системі. Однак у кожної із систем є свої особливості:

Бонусна система оплати праці схожа на погодинно-преміальну. Заробітна плата за бонусної системи також складається з двох частин: окладу та премії. Однак розмір премії (у відсотках) для кожного працівника має бути чітко визначено. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних доходів чи прибутку організації.

Бонусна система оплати праці застосовується, наприклад, для працівників торгівлі чи сфери послуг. Інакше висловлюючись, тим, від чиєї роботи безпосередньо залежить доходи чи прибуток організації.

Система оплати праці на комісійній основі близька до бонусної. Але за системи оплати праці на комісійній основі зарплата складається з однієї частини: працівники отримують лише певний відсоток від доходів чи прибутку, який вони принесли організації.

Така система оплати праці може бути застосована, наприклад, для працівників, які займаються розвізною чи розносною торгівлею, коли відпрацьований час не можна перевірити.

Для підстрахування при системі оплати праці комісійної основі іноді застосовуються звані мінімальні оклади. Їх отримають працівники, зарплата яких, розрахована за допомогою встановленого відсотка, буде меншою за мінімальний оклад.

За безтарифної системи оплати праці заробіток працівника безпосередньо залежить від кінцевих результатів діяльності як структурного підрозділу, так і суб'єкта господарювання в цілому.

За безтарифної системи оплати праці розрахувати заробітну плату працівників досить складно. Адже немає ані окладів, ані встановлених розмірів премій. Визначається лише загальний фонд оплати праці всім співробітників відділу і навіть організації загалом (якщо безтарифна система прийнято для відділу чи цілої організації відповідно). Потім для кожного із співробітників встановлюється коефіцієнт трудової участі. Далі фонд оплати праці треба поділити на суму коефіцієнтів трудової участі та помножити на коефіцієнт трудової участі працівника, зарплата якого розраховується.

Бестарифна система оплати праці може бути прийнята для колективу, де всі працівники здійснюють подібні функції та коефіцієнт участі кожного можна встановити.

Система оплати праці з груповим преміюванням дуже схожа на безтарифну. Відмінність полягає в тому, що заробітна плата працівників тут складається із двох частин: окладу та премії. Оклад визначається для кожного працівника відповідно до трудовим договором. А ось премія визначається аналогічно до заробітної плати при безтарифній системі оплати праці.

Встановлюється загальна сума премій або відділу, або групи співробітників, зайнятих у одному проекті. Далі визначається частка зайнятості кожного співробітника у цьому проекті. Після цього розраховуються безпосередньо суми премій всім учасникам проекту. Для розрахунку премії кожного співробітника використовується та сама формула, що у розрахунку заробітної плати при безтарифної системі оплати праці.

Система оплати праці з преміями за знання та компетенцію подібна до погодинно-преміальної. Проте премії у разі нараховуються не за досягнуті результати у роботі, а й за отримані навички чи знання. Тобто чим вища кваліфікація чи ступінь освіти працівника, тим більшу премію він отримає. Зрозуміло, останнє твердження правильне, якщо освіта та кваліфікація спеціаліста відповідають займаній посаді та характеру роботи.

Також підприємства можуть вдаватися до використання рейтингової та контрактної форм оплати праці. Але рейтингова форма оплати праці дуже рідкісна нині у Росії досить складна у застосуванні практично. Контрактна форма застосовується, переважно, до виконання разових робіт із залученням сторонніх фахівців чи внутрішніх співробітників до виконання ними нестандартних їх посади робіт, і, отже, неспроможна, є основою створення системи оплати праці для підприємства.

Кожна організація обирає систему оплати праці, виходячи зі своїх потреб. Однак є кілька правил, які стануть у нагоді будь-якій фірмі. Зазвичай систему оплати праці обирають, доки почалася діяльність. Якщо фірма вже працює, а раніше встановлена ​​система оплати праці є неефективною, її можна змінити.

Отже, вибір системи оплати праці можна розбити наступні етапи.

1. Створюється робоча група, яка оцінюватиме ефективність різних систем оплати праці різних категорій працівників. Це дозволяє уникнути суб'єктивних думок на відміну ситуації, коли оцінку виробляє єдиний фахівець.

2. Персонал організації розподіляється за групами, котрим встановлюється система оплати труда.

Потрібно зробити вибір: або в організації застосовуватиметься єдина системаоплати праці, чи різних категорій працівників буде встановлено різні системи.

Якщо вибрано другий варіант, всіх працівників організації треба поділити на групи. Принцип поділу такий: до однієї групи потрапляють працівники, які мають однаковий вплив на результати організації чи успіхи інших фахівців.

Можна піти простішим шляхом і розглядати персонал не за спеціальними групами, а по відділах і підрозділах, якщо це можливо.

3. Визначається сфера відповідальності кожної групи персоналу.

На цьому етапі керівництву організації потрібно вирішити таке питання: за які показники – витрати, виручку, прибуток тощо. - Може відповідати кожна група персоналу. Інакше кажучи, треба зрозуміти, чи може робота персоналу змінити величину витрат, доходів чи прибутку організації. Якщо персонал безпосередньо не відповідає за фінансові результатиорганізації, то цієї групи можна запровадити спеціальні показники відповідальності. Наприклад, фінансовий відділ може відповідати за зниження дебіторської заборгованості, юридичний відділ- за покращення сальдо отриманих та сплачених штрафів тощо.

4. Залежно від сфери відповідальності організація вибирає кілька прийнятних систем оплати праці кожної групи.

Наприклад, якщо персонал може відповідати за обсяг виручки чи доходів, оцінюється можливість застосування системи оплати праці комісійної основі чи бонусної системи тощо. Для груп, яким встановлені спеціальні показники, можна запропонувати системи оплати праці з премією досягнення певного рівня цих показників.

5. Оцінюються якісні показники кожної із вибраних систем оплати праці.

Наприклад, як зручніше буде бухгалтеру нараховувати заробітну плату або за якої системи оплати праці працівникам буде зрозуміліше, від чого залежить сума виплат.

6. За п'ятибальною шкалою оцінюються обрані кожної групи працівників системи оплати праці.

Кожна система оплати праці аналізується з погляду відповідності специфіці роботи, сфері впливу та якісним показникам.

7. Вибираються системи оплати праці з максимальними оцінками.

Якщо якась система оплати праці передбачає однакові оцінки, то керівник відділу чи підрозділу повинен ухвалити рішення: за якої системи управління персоналом буде найефективнішим.

8. Вибрані системи оплати праці кожної групи персоналу фіксуються у спеціальних документах: положеннях, трудових чи колективних договорах. Зауважимо, кожного працівника необхідно ознайомити з обраної йому системою оплати праці.

Також організація може розробити систему оплати праці самостійно. Для цього не обов'язково винаходити щось нове. Достатньо комбінувати вже існуючі системи оплати праці так, як це зручно та вигідно організації. Підбір оптимального поєднання елементів форм оплати праці можна проводити за допомогою наведеної методики.

Наприклад, оклад працівника може бути нарахований відповідно до погодинної системи оплати праці, а для визначення суми премії використано відрядно-прогресивну та бонусна система. Йдеться про те, що премія встановлюватиметься у відсотках, скажімо, від отриманої виручки. Відсотки у свою чергу можуть змінюватись в залежності від суми виручки. Для вищого діапазону відповідно і відсоток буде вищим.

А можливо, навпаки, застосування регресивного відсотка, тобто чим більший виторг, тим менший відсоток.

Насамкінець слід зазначити, що фахівці з управління персоналом у ході проведених досліджень дійшли такого висновку: «будь-які зміни в системі оплати праці з метою підвищення його ефективності, у тому числі пов'язані з підвищенням рівня зарплати, можуть стати недієвими».

І причому такий ефект звикання може настати досить швидко. Справа в тому, що вже за два місяці починає діяти ефект звикання до доходу. Отже, менеджерам, мабуть, слід враховувати цей факт при ухваленні рішень про вибір системи оплати праці.

3 . Соціально-економічна сутність оплати праці. Основні функції заробітної плати

Складовою ринкової економіки є ринок праці. Серед основних його комплексів особливе місце посідає вартість робочої сили в. Вартість робочої сили визначається вартістю життєвих коштів, необхідні нормального відтворення працівника. Сума життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, включає в себе товари та послуги, що задовольняють фізіологічні потреби працівника, а також витрати на утримання членів сім'ї працівника, його освіту, медичне обслуговування, підвищення професійного рівня. Отже, вартість робочої сили зводиться до вартості певної суми життєвих благ, які працівник набуває на винагороду, одержувані за результати своєї праці. Конкретною формою ціни робочої сили в грошах є заробітна плата. Однак, розмір заробітної плати може відхилятися від вартості робочої сили. Вирішальний вплив на це має стан ринку праці. В чому це проявляється?

Насамперед, це зростання цін на товари та послуги, їх дефіцит, а також інфляція, яка значною мірою скорочує купівельну спроможність грошей. При цьому під реальною заробітною платою мають на увазі ту кількість товарів та послуг, яку може придбати працівник за отриману ним номінальну заробітну плату.

Для того, щоб в умовах інфляції заробітна плата відповідала вартості робочої сили, в масштабах держави використовується індексація доходів населення.

Також на заробітну плату впливає зайнятість, співвідношення попиту та пропозиції на робочу силу. Тут можна виділити три можливі варіанти;

Перший варіант (ідеальний варіант) - ринку праці попит робочої сили відповідає пропозиції. У цьому випадку ціна робочої сили, яка визначається заробітною платою, яку отримує працівник, дорівнюватиме її вартості;

Другий варіант-попит на робочу силу перевищує пропозицію. При цьому варіанті роботодавці можуть пропонувати заробітну плату значно вищі за її вартість;

Третій варіант, досить поширений за умов ринкової економіки - пропозиція робочої сили перевищує попит її у. У цьому варіанті можлива тенденція до зниження ціни робочої сили та розмірів заробітної плати.

Заробітна плата як форма ціни робочої сили - це основна частина фонду життєвих коштів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості та якості витраченої праці, реального внеску та залежить від кінцевих результатів роботи підприємства.

У цьому вся визначенні підкреслюється, передусім, що вести - це форма ціни (а чи не вартість) робочої сили в (а чи не праці). Якщо ми визнаємо, що робоча сила - це товар, отже вона повинна продаватися не за вартістю, а за ціною, яка, крім компенсації витрат, що мали місце в процесі праці, повинна включати певний прибуток, необхідний для розвитку робочої сили, утримання сім'ї працівника тощо. буд. Тобто, як і щодо будь-якого товару, ціна робочої сили (Ц) складається із суми її вартості (С) та прибутку (Р):

Заробітна плата не може бути ціною праці, тому що вона відображає не тільки одну фазу процесу відтворення робочої сили – споживання (використання робочої сили), але і її виробництво (формування робочої сили), розподіл та обмін загалом.

Заробітна плата - сукупність винагород, що обчислюються у грошових одиницях або (і) натуральній формі, які наймач зобов'язаний виплатити працівникові за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються до робочого часу.

Поняття «заробітна плата» використовується стосовно осіб, які працюють за наймом і одержують за свою працю винагороду в заздалегідь обумовленому розмірі.

Заробітна плата є елементом доходу найманого працівника, формою економічної реалізації права власності на належний йому ресурс праці. Для роботодавця, який купує ресурс праці для використання його як одного з факторів виробництва, оплата найманих працівниківодна із елементів витрат за виробництво.

Відомо, що об'єктом на ринку праці є право використання одиниці ресурсу праці певної якості протягом деякого проміжку часу у певних умовах.

Ринкова вартість одиниці праці - це ставка зарплати, обумовлена ​​договорі, визначальна рівень оплати праці конкретних професійно-кваліфікаційних показників за одиницю часу. Таким чином, основним елементом заробітної плати є ставка заробітної плати, та її розмір не враховує деякі особливості. Насамперед: індивідуальні відмінності у здібностях працівників, їх фізичній силі тощо. З цієї причини виділяється змінна частина заробітної плати, яка відображає дані відмінності (премії, надбавки тощо).

На розмір ставки заробітної плати впливає низка ринкових факторів:

1) зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, при виробництві яких використовується дана праця;

2) корисність ресурсу для підприємця;

3) еластичність попиту на працю за ціною;

4) взаємозамінність ресурсів;

5) зміна цін на споживчі товари та послуги.

На рівень оплати праці впливають як ринкові чинники.

До позаринкових факторів можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані з встановленням мінімуму заробітної плати, рівня компенсаційних доплат, що гарантуються державою, а також заходи щодо регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці.

При характеристиці заробітної плати найчастіше називають лише дві її функції: засіб підвищення добробуту і засіб стимулювання. Здається, головна причина недостатнього пізнання функцій заробітної плати у тому, що донедавна ця категорія певною мірою розглядалася автономно. У зв'язку із цим підійдемо до цієї проблеми з інших методологічних позицій.

Заробітна плата, маючи низку властивостей, властивих їй як представнику про особистих доходів, повинна виявляти в процесі свого життєдіяльності. Насамперед, як засіб, з допомогою якого задовольняються життєві потреби працівників - у їжі, житло тощо. Але оскільки така функція - це не особливість заробітку (цю функцію виконують й інші види особистих доходів - пенсії, стипендії, доходи від особистого підсобного господарства), то її слід розглядати як загальну для всіх видів явищ.

Наступна загальна функція заробітної плати – відтворення робочої сили. Суспільство не може обійтися без забезпечення робочої сили та її носіїв – працівників – усіма життєвими засобами, які сприяють її відтворенню, відновлюють здатність до нової праці. Це відбувається у різних формах: заробітної плати, громадських фондів споживання, доходів від особистого підсобного господарства тощо. Заробітна плата, як і всі види особистих доходів (пенсії, стипендії тощо), є засобом розподілу життєвих благ. Суть цієї функції – поділ чи розподіл цілого на частини.

Ще однією загальною функцією заробітної плати слід вважати її призначення бути засобом формування платоспроможного попиту населення. А якщо врахувати, що саме заробітна плата становить у нас переважну частину всіх доходів працівників, то вона – основний засіб формування платоспроможного попиту населення.

Платоспроможний попит - особлива форма грошових доходів, що у сфері обміну платоспроможні особисті потреби населення. Ця категорія формується під впливом двох найважливіших факторів: потреб та грошових доходів. А оскільки потреби людей, як правило, зростають, то на практиці платоспроможний попит залежить насамперед від суми грошових доходів, серед яких одним із головних значиться заробітна плата.

Слід зазначити і зворотний зв'язок. Задоволення платоспроможного попиту населення, що є реалізацією заробітної плати, посилює стимулюючий вплив заробітної плати, спонукає трудитися краще, щоб отримати більший заробіток, а незадовільний платоспроможний попит знижує, гасить її стимулюючу дію, а значить і трудову активність.

Такий зворотний зв'язок особливо важливо враховувати в сучасних умовах, коли відбувається складна зміна платоспроможного попиту: він змінюється під активним впливом одразу двох факторів – і грошових доходів, і потреб. Недолік цієї обставини призводить до серйозних негативних наслідківна практиці, головним з яких є протиріччя між розподілом у грошовій формі та реальним, натурально-речовим, що катастрофічно знижує стимулюючу функцію заробітної плати по відношенню до трудової активності.

Поряд із загальними заробітною платою доводиться виконувати і специфічні функції. Одна з таких функцій полягає в тому, що вона є засобом забезпечення єдності критерію для працівників, які беруть участь у розподілі суспільного продукту у формі заробітку. Головний критерій розподілу заробітків всім працівникам має бути єдиний: він однаково належить всім працівникам незалежно від статі, віку, національності, роду занять тощо.

Наступна функція заробітної плати – стимулююча. Стимул - конкретний засіб свідомого забезпечення, посилення чи розвитку тієї чи іншої інтересу. Це означає, що стимул – атрибут стимулювання, а стимулювання – система використання стимулів.

Стимулююча функція заробітку повинна полягати в тому, що він служить засобом, за допомогою якого свідомо використовується, забезпечується та посилюється інтерес працівників до більшої кількості та вищої якості праці, а отже, до кращих результатів праці, що зумовлюють і вищий особистий дохід.

Заробітну плату також виконує функцію кошти диференціації особистих доходів працівників. А оскільки заробіток – основний дохід працівника, заробітна плата тим самим диференціює особисті доходи.

Функції зарплати, розглянуті вище, об'єднує те, що вони економічні. Однак разом із впливом на економічні явища та процеси заробітна плата впливає на ширші, соціальні відносини. Праця, витрачений у процесі виробництва, обертається на розподіл заробітної плати. Ця залежність виховує у членів суспільства матеріальну та моральну потреби віддати частину свого часу, частину фізичних та розумових зусиль суспільству, яке через заробітну плату забезпечить їх засобами для задоволення особистих потреб. Отже, заробітна плата виконує важливу функцію засобу виховання та розвитку інтересу до праці.

Соціальні функції заробітної плати проявляються також у тому, що, зміцнюючи у трудящих їх інтерес до праці через нього, через її розвиток, вона сприяє перетворенню праці на потребу.

Освоюючи трудові навички, здобуті досвідом старших поколінь, і відповідно до нових умов і потреб, люди вносять у процес праці щось своє, нове. Це приносить задоволення, створює людині престиж у суспільстві. Радість творчості, пізнана одного разу, та ще й заохочена через заробітну плату, народжує потребу випробовувати її знову. Тут заробітна плата, заохочуючи творчу ініціативність, виступає функції засобу розвитку інтересу до творчості.

Є й морально-престижна функція заробітку. Відбиваючи кількість і якість витраченої праці, він свідчить про громадське визнання трудових заслуг працівника. Це впливає моральне самопочуття трудівника, з його престижне становище.

Слід наголосити, що всі функції заробітної плати, незважаючи на їх специфічні риси, знаходяться в рамках єдності. Ця єдність обумовлена ​​її сутністю і означає, що тільки всі разом, у єднанні вони й становлять той феномен, який висловлює заробітну плату.

Однак усередині єдності є певна різноспрямованість функцій, існують протилежності. Це означає, що з загальному їх єдності одна з функцій зарплати певною мірою протилежна інший, знижує чи заперечує її.

У останні рокиспостерігалася дуже чітка тенденція зменшення диференціації та збільшення вирівнювання, що призвело до усереднення рівнів заробітної плати працівників і, як наслідок, до усереднення їхньої трудової активності. Ця тенденція проявляється, зокрема, і в тому, що при знижувальному прирості продуктивності праці відбувається приріст заробітної плати, що швидко збільшується.

Розглянемо протиріччя відтворювальної та стимулюючої функції. Одним із проявів його в даний час можна назвати суперечність між елементами заробітної плати, які формуються більш-менш з праці, тобто. у міру якості та кількості трудового вкладу, та елементами заробітку, що виплачуються у зв'язку з непривабливістю праці. Заохочення участі у незмістовній, непривабливій праці високим заробітком суперечить стимулам розвитку здібностей та активному прагненню їх реалізації у змістовній, творчій праці. Все це потребує уваги до диспропорції у заробітках мало- та висококваліфікованих працівників.

Ще одна суперечливість функцій заробітної плати полягає в тому, що з одного боку, заробітна плата повинна служити засобом забезпечення рівності, єдності критерію для всіх, хто бере участь у розподілі у формі заробітної плати, з іншого ж, зарплата покликана забезпечувати нерівність: диференціацію заробітків. Протиріччя рівності та нерівності об'єктивно закладено у заробітній платі, внутрішньо властиво їй. Воно служить рушійною силою нарощування трудової активності: оскільки критерій дорівнює всім - працю, то за більшої праці можна і заробити.

Таким чином, при управлінні важливо знати та враховувати повну сукупність функцій заробітної плати. Потрібно вміло використовувати об'єктивну єдність та суперечливість цих функцій, вчасно посилювати одні або послаблюючи інші.

Нині домінуючим стало протиріччя між номінальним та реальним заробітком працівника. Отримуючи на руки в ідеї зарплати певну, до того ж значно збільшується суму грошей, працівник за її реалізації отримує дедалі менше благ. Така суперечність настільки сильна, що вбиває інтерес людини до праці.

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, спеціалістів, робітників за умов ринкової економіки доцільно будувати на наступних принципах:

1) основним критерієм диференціації заробітної плати по організаціях має бути кінцевий результат праці працівників;

2) необхідно забезпечувати оперативне зростання продуктивність праці порівняно зі зростанням заробітної плати, оскільки це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва;

3) доцільно поєднувати індивідуальну та колективну зацікавленість та відповідальність у результатах праці;

4) механізм оплати праці має стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці;

5) системи оплати праці мають бути простими та зрозумілими всім працівникам.

При виборі тієї чи іншої системи праці доцільно враховувати форму власності, величину організації, його структуру, характер продукції (послуг), що виробляється, а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно, перш за все, мати на увазі функціональні обов'язкикерівників. Їхнє головне завдання полягає у забезпеченні неухильного зростання обсягу виробництва високоякісної продукції за мінімальних витрат ресурсів на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників мають бути питання соціального розвитку колективу, умови праці та побуту працівників.

Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори: фінансове положенняорганізації; рівень вартості життя; рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку саму роботу; рамки державного регулювання у цій галузі.

Центральною ланкою оплати праці виступає тарифна система, що складається з тарифної ставки першого розряду, єдиної тарифної сітки та єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника.

Єдина тарифна сітка працівників (ЄТС) є інструментом тарифного нормування праці та є системою тарифних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний (кваліфікаційний) розряд, що характеризує рівень кваліфікації працівника, залежить від рівня складності виконуваних робіт, рівня теоретичних знань, а також відповідальності працівника. Ці вимоги закладено у кваліфікаційних характеристиках, передбачених кваліфікаційними довідниками.

Тарифні коефіцієнти ЄТС показують, у скільки разів тарифні ставки другого та наступних розрядів вищі за тарифну ставку першого розряду.

Тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти керівників організації встановлюються залежно від облікової чисельності працівників.

Для оплати праці працівників різних організацій використовуються дві форми оплати праці - відрядна та погодинна, а також безліч систем. Перша заснована на визначенні відрядних розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи та тарифної ставки першого розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці у прямій залежності від його результатів, виражених у виробленій продукції, або виконаних операцій.

При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника та кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективну працю лише за наявності нормованих завдань, тобто. погодинна заробітна плата має виплачуватись за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску певної кількості продукції з високою якістю.

Погодинна оплата праці має дві системи: проста погодинна, погодинно-преміальна.

За простої погодинної системи оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу та відпрацьованого часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці працівник понад зарплату (тариф, оклад) за фактично відпрацьований час додатково отримує і премію. Вона пов'язані з результативністю тієї чи іншої підрозділи чи організації загалом, і навіть із внеском працівника у загальні результати праці.

Залежно від платіжного періоду погодинна оплата буває погодинною, подінною та помісячною.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку проводиться виходячи з годинної тарифної ставки та фактично відпрацьованого працівником годинника.

При оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

При помісячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно з окладами, затвердженими у штатному розписі наказом щодо організації, та кількістю днів фактичної явки на роботу. Такий різновид погодинної оплати праці називається окладною системою. Таким чином, в організації оплачується праці інженерно-технічних працівників та службовців.

На основі відрядної форми заробітної плати розроблені такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна відрядна.

При прямій відрядній системі заробіток працівнику обчислюється шляхом підсумовування творів встановлених відрядних розцінок на фактичне вироблення за кожним видом виготовленої продукції (виконаної роботи) за розрахунковий період.

При відрядно-преміальній системі працівникові-відряднику понад заробіток, обчисленого, як і за прямої відрядження, нараховується та виплачується премія за досягнення конкретних, заздалегідь встановлених показників роботи.

При відрядно-прогресивній системі в межах встановленої вихідної норми (бази) заробіток обчислюється, як і за прямої відрядження, а понад базу - за підвищеними відрядними розцінками. При цій системі необхідний точний облік фактично відпрацьованого часу та вироблення продукції, що унеможливлює необґрунтоване застосування підвищених розцінок.

При опосередковано відрядної системі заробіток робітника залежить від особистої вироблення, як від результатів праці обслуговуваних ними робочих.

При акордній системі розмір оплати встановлюється не так на окрему операцію, але в заздалегідь встановлений комплекс робіт із визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін виконання до початку роботи.

Обов'язковою умовою акордної оплати була наявність норм виконання роботи.

За способом нарахування заробітку відрядна оплата буває індивідуальною та колективною.

За індивідуальної оплати заробіток нараховується кожному працівнику окремо.

При колективній оплаті заробіток обчислюється на основі загальних результатів праці виробничого колективу за колективними відрядними розцінками та розподіляється між членами колективу відповідно до присвоєних тарифних розрядів та фактично відпрацьованого часу. При розподілі колективного заробітку може використовуватись коефіцієнт трудової участі, що враховує індивідуальну продуктивність та якість роботи.

Витрати оплату праці поділяються на дві групи: що відносяться на витрати виробництва та звернення - собівартість продукції (робіт, послуг), тобто. складові фонду заробітної плати; здійснювані з допомогою інших джерел - фонд споживання, резервного фонду, нерозподіленого прибутку, фондів спеціального призначення, резервів майбутніх витрат і платежів тощо.

Важливу роль матеріальному стимулюванні праці грають доплати, надбавки до зарплати, різні типивиплат.

Зазвичай доплати та надбавки поділяються на 2 групи: компенсаційні та стимулюючі.

Розмір компенсаційних виплат(За умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній та нічний час тощо) визначається підприємством самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ або інших органів за його дорученням.

Стимулюючі виплати (доплати та надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно та виробляються в межах наявних коштів. Розміри та умови їх виплат визначаються у колективних договорах.

В даний час всі види компенсаційних доплат і надбавок можна поділити на дві великі групи.

По-перше, це доплати та надбавки, які не мають обмежень у сферах трудової діяльності та зазвичай є обов'язковими для підприємств усіх форм власності. До першої групи входять доплати: за роботу у вихідні та святкові дні, у понаднормовий час; неповнолітнім працівникам у зв'язку із скороченням його робочого дня; робітникам, які виконують роботи нижче за присвоєний ним тарифний розряд (різниця між тарифною ставкою робітника, виходячи з присвоєного йому розряду, і ставкою по роботі); при невиконанні норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника - до середнього заробітку в умовах, передбачених законодавством; робітникам у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи.

До другої групи входять доплати та надбавки, що застосовуються у певних сферах праці.

Підстави їхнього нарахування можуть бути різними. Одні, наприклад, встановлюються у тому, щоб компенсувати додаткову роботу, не пов'язану безпосередньо з основними функціями працівника. Інші види надбавок застосовуються до робіт із несприятливими умовами праці. Треті пояснюються особливим характером виконуваної роботи. Підприємства мають можливість у процесі встановлення доплати та надбавки врахувати всі особливості роботи на різних ділянках.

Для стимулювання працівників зазвичай застосовують такі найбільш поширені і значущі доплати, як доплати за суміщення кількох професій (посад); за розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; робітникам за професійну майстерність; спеціалістам за високі досягнення у праці та високий рівень кваліфікації; бригадирам із числа робітників, не звільнених від основної роботи. Виплачуються також доплати виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; керівництво підсобним сільським господарством; ведення діловодства та бухгалтерського обліку; обслуговування обчислювальної техніки.

4 . Аналіз функціонування готелю «Супутник»

Таблиця 2. Персонал готелю «Супутник» за 2011-2012 роки.

Висновок:У 2012 році порівняно з 2011 відбулися такі зміни у складі персоналу готелю:

1) Загальна кількість персоналу скоротилася на 6 осіб

2) Кількість виробничого персоналузменшилося на 4 особи:

Робочий персонал скоротився на 1 особу

Керівники та фахівці залишилися в тій же кількості

Число службовців скоротилося на 3 особи

3) Кількість невиробничого персоналу скоротилася на 2 особи

Таблиця 3. Дані з причин зміни персоналу готелю «Супутник» за 2011-2012 роки.

Висновок:У 2012 році порівняно з 2011 роком відбулися такі зміни:

1) Немає прийнятих на роботу співробітників, у той час, як у 2011 році штат співробітників збільшився на 40 осіб

2) Число співробітників, що вибули, збільшилося на 4 особи, порівняно з 2011 (2 особи), з них:

За власним бажанням 2 особи та у 2011 та у 2012

У результаті скорочення 4 людей у ​​2012 році, у той час, як у 2011 році скорочень не було.

Таблиця 4. Основні показники діяльності готелю «Супутник» за 2011-2012 роки.

Висновок:У 2012 році порівняно з 2011 відбулися такі зміни:

1) На 1878,0 тис. руб. знизилася реалізація продукції, послуг у діючих цінах.

2) На 1822,13 тис. руб. знизилася реалізація продукції та послуг у порівнянних цінах.

3) На 2044,0 знизилася собівартість продукції

4) На 189 115,96 тис. руб. збільшились основні виробничі фонди.

5) На 1,50 тис. руб. / Чол. знизилася продуктивність праці

6) на 4740,3 руб. збільшилася середня заробітна плата

7) На 302,0 тис. руб. збільшився прибуток від продукції, робіт, послуг.

Всього номер ночей на місяць = Номерів всього * число днів на місяць

Всього номер ночей у червні = 109 * 30 = 3270

Всього номер ночей у липні = 109 * 31 = 3379

Всього номер ночей у серпні = 109 * 31 = 3379

Усього номер ночей у вересні = 109 * 30 = 3270

Висновок:Виходячи з даних, отриманих у таблиці 5, можна побачити тенденцію підвищення завантаження готелю до вересня місяця, порівняно з червнем, на 15%. Це пов'язано зі збільшенням гостей готелю, які приїхали на навчання та роботу, а також іноземних туристів, які вважають за краще приїжджати до міста Вологда восени.

Таблиця 6. Порівняльний аналізконкурентів економ категорії

Подібні документи

Принципи організації оплати праці для підприємства. Формула розрахунку зарплати. Умови ефективного застосування погодинної форми оплати праці. Особливості застосування відрядної форми оплати праці. Рекомендації щодо вдосконалення оплати праці.

контрольна робота , доданий 15.12.2017


Характеристика оплати праці як економічної категорії. Економічна сутність оплати праці. Принципи організації зарплати на підприємствах. Тарифне нормування. Існуючі формита системи оплати праці. Система мотивації оплати праці.

курсова робота , доданий 28.11.2008


Соціально-економічна сутність та основні функції заробітної плати. Аналіз організації оплати праці для підприємства ЗАТ "ЕСТ"; Загальна характеристикапідприємства, оцінка основних техніко-економічних показників; Розрахунок фонду основної оплати праці.

курсова робота , доданий 04.08.2011


Сутність заробітної плати у ринковій економіці. Зміст та умови застосування відрядної форми оплати праці. Погодинна форма оплати праці: сутність та умови застосування. Форми та системи заробітної плати, що застосовуються на досліджуваному підприємстві.

курсова робота , доданий 04.08.2008


Сутність форми оплати праці. Сутність заробітної плати та її роль у сучасних умовах господарювання. Застосування відрядної оплати труда. Умови застосування погодинної оплати праці Показники оплати праці та їх аналіз. Види фондів зарплати.

курсова робота , доданий 27.02.2009


Сутність та принципи організації заробітної плати. Правові засади організації оплати праці. Відрядна та погодинна форми заробітної плати. Аналіз поточної ситуації щодо формування системи оплати праці працівників державних (муніципальних) установ.

курсова робота , доданий 20.03.2014


Аналіз рівня продуктивності праці, динаміки та структури трудових ресурсів підприємства. Сутність та функції заробітної плати, порядок її нарахування, оцінка ефективності використання. Форми та системи оплати праці та умови їх застосування в організації.

курсова робота , доданий 16.06.2014


Поняття, сутність та функції заробітної плати. Форми та системи оплати праці на підприємстві. Розрахунок впливу чинників зміну середньорічної зарплати працівників. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати.

курсова робота , доданий 22.10.2014


Поняття та сутність заробітної плати працівників. Принципи організації оплати праці для підприємства у сучасних умовах. Форми та системи оплати праці, особливості тарифної системи. Розрахунок заробітної плати деяких категорій працівників підприємства.

курсова робота , доданий 19.11.2014


Теоретичні основи оплати праці сучасних умовах. Сутність та функції заробітної плати, її форми, системи та методика оцінки. Аналіз формування та використання фонду оплати праці для підприємства, економічна ефективність його використання.