Звільнення за невиконання розпоряджень керівника. Не допускається звільнення за неодноразове порушення трудових обов'язків. Виплати, які слід зробити працівникові при звільненні за неодноразове невиконання трудових обов'язків

Відповідно до п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язківякщо він має дисциплінарне стягнення.

Ця підстава досить часто використовується на практиці багатьма роботодавцями, незалежно від форми власності та сфери роботи підприємства.

Аналіз судової практикипоказує, що у більшості випадків працівники не згодні ні з підставою, застосованою роботодавцем для розставання з ними, ні з кваліфікацією роботодавцем їх дій/бездіяльності як «невиконання ними трудових обов'язків».

У цій статті пропонуємо ознайомитися зі станом судової практики, що склалася у сфері трудових спорів, що випливають саме із звільнень за названою основою – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При цьому на основі аналізу справ, у яких працівникові УСПІШНО вдалося оскаржити своє звільнення, визнати його незаконним та отримати рішення суду про відновлення на роботі (або зміну формулювання та дати звільнення), ми виявимо ті помилки роботодавця, які й стали підставою для такого повороту подій не на користь роботодавця.

1. Помилки у сфері оформлення наказів про покарання та звільнення

Вимога: При винесенні наказу про покарання (у тому числі у вигляді звільнення) у наказі має бути зазначено:
- за що працівника карають, тобто за якийсь конкретний вчинок, поведінка, дія/бездіяльність;
- Якими нормами вимога про алгоритм поведінки працівника зафіксована. Тобто мають бути надані посилання на пункти конкретних локальних актів, посадових інструкцій, правил, порядків та ін., які працівник порушив своїм вчинком
Крім того, звільнення має бути пропорційним мірою покарання для допущених працівником промахів.
із ст. 192 ТК РФ слід, що під дисциплінарним провиною слід розуміти винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця тощо). За відсутності бодай однієї з цих умов застосування дисциплінарного стягнення до працівника є неправомірним.
Відповідно до ст. 192 ТК РФ роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
1) зауваження;
2) догану;
3) звільнення з відповідних підстав.
До дисциплінарних стягнень, зокрема, належить звільнення працівника на підставах, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень регламентовано ст. 193 ТК РФ.
Пленум Верховного Суду РФ у Постанові від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації »(далі - Постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2) роз'яснив, що роботодавець повинен дотримуватися при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення такі принципи як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм. Роботодавцю необхідно надати докази, які свідчать не тільки про те, що працівник вчинив дисциплінарна провина, Але й у тому, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини та обставини, у яких він було скоєно, і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Практика :
Працівницю банку було звільнено зап. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неодноразове невиконанняпрацівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення).Притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення вона вважала незаконним та звернулася з позовом до суду. Суд визнав обидва накази (про догану та про звільнення) незаконними, робітницю відновив на роботі. Основною причиною визнання наказів незаконними стало те, що роботодавець не потрудився в самих наказах вказати конкретні норми локальних актів роботодавця, які були порушені працівницею. Тобто всього того, що роботодавець потім вказував у своєму відкликанні на позов. Крім того, суд встановив, що робітницю не ознайомили з повним текстом локальних актів, норми яких вона насправді порушила. Згідно з поданою випискою з електронної пошти позивача, роботодавцем було запропоновано ознайомитися робітниці лише з главами 17 та 18 Порядку, який вона згодом порушила. Незважаючи на те, що суд у ході розгляду справи встановив факти порушення робітницею норм та правил, що діють у банку, він таки визнав накази про покарання робітниці незаконними – через порушення правил оформлення подібних документів. (рішення Кіровського районного суду м. Іркутська від 04.10.2013 року; апеляційне ухвалу Іркутського обласного суду від 12.12.2013 р. у справі N 10173/2013).

Висновок: Якщо у наказі про звільнення не викладено обставини дисциплінарного проступку, який ставиться працівникові, не зазначені конкретні положення посадових інструкцій, наказів, локальних актів роботодавця, які винно були порушені працівником при виконанні трудових обов'язків, а з наказу про звільнення неможливо побачити, яке конкретне трудової дисциплінидопущено працівником, такі накази неможливо знайти визнані законними.

2. Помилки послідовності: відсутність «неодноразовості»

Вимога: Для застосування основи має бути хоча б ще одне застосоване та оформлене в встановленому порядкупокарання того ж таки працівника. Тобто має бути чинний та не скасований наказ про покарання за раніше скоєну провину.
Джерело та тлумачення вимоги: Вимога випливає із сенсу підстави для звільнення, тобто пункту 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Відповідно до роз'яснень, що містяться в п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 2, при вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір за цією підставою за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.За змістом наведених роз'яснень звільнення працівника за вказаною вище підставою допускається у випадках, коли працівник, маючи дисциплінарне стягнення (стягнення), вчиняє новий дисциплінарний провину або продовжує порушення, що почалося до застосування стягнення. Таким чином, при неодноразовому невиконанні трудових обов'язків роботодавець має право розірвати трудовий договір лише якщо раніше він застосовував до працівника дисциплінарні стягнення, які не знято.

Практика:
Працівник, звільнений за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, звернувся до суду з позовом про визнання всіх наказів (про покарання та звільнення) незаконними. Як встановив суд, позивач працював у транспортному відділівідповідача на посаді водія автомобіля. Першим наказом він був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження, як зазначено у наказі, у зв'язку з недбалим ставленням до посадових обов'язків. Другим наказом роботодавця позивач був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани порушення п. 4.1.4 трудового договору, висловлене відмови від виконання наказу роботодавця. Третім наказом позивач був дисциплінарному стягненню як звільнення. Приводом для застосування покарання послужило невиконання позивачем своїх посадових обов'язків, а саме наказу генерального директора. Суд встановив, що позивач раніше, до звернення до суду, звертався до Державної інспекції праці, якою за результатами перевірки відповідача було внесено розпорядження з вимогою про скасування наказів № 1 та 2. На виконання зазначеного припису роботодавцем позивача у добровільному порядку скасовано накази № 1 та 2 (про зауваження та догану). Приймаючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог працівника про скасування наказів № 1 і 2, суд виходив з того, що ці накази, що оспорюються позивачем, на момент розгляду справи судом добровільно скасовані роботодавцем. Оскільки у зв'язку зі скасуванням даних наказів трудові правапозивача в цій частині були відновлені, підстав для повторного скасування наказів у суду не було. Задовольняючи позовні вимоги позивача про скасування наказів про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення та наказу про розірвання трудового договору з працівником (звільнення) позивача, суд обґрунтовано дійшов висновку про відсутність правових підстав для звільнення позивача за п. 5 ст. 81 ТК РФ. У зв'язку зі скасуванням роботодавцем наказів № 1 і 2, на думку суду, була відсутня ознака неодноразовості невиконання працівником без поважної причини трудових обов'язків та наявність незнятих дисциплінарних стягнень, що в свою чергу тягне за собою скасування наказів про звільнення. Працівника було відновлено на роботі на колишній посаді (рішення Міллерівського районного суду Ростовської області від 21.05.2013 р.; апеляційне ухвалу Ростовського обласного суду від 01.08.2013 року у справі № 33-9646/2013).

Висновок: Якщо роботодавець добровільно скасував накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності, які у свою чергу створювали неодноразовість невиконання працівником без поважної причини трудових обов'язків та наявність незнятих дисциплінарних стягнень, то підлягає скасуванню та наказу про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

3. Помилки дії: порушення процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності

Вимога: Перед застосуванням стягнення роботодавець зобов'язаний зажадати від працівника пояснення за фактом провини, давши йому для цього два повні дні.
Джерело та тлумачення вимоги: Відповідно до частин першої та другої статті 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Непредставлення працівником пояснення є перешкодою до застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо ж питання щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення вирішується до закінчення двох робочих днів після запиту від нього письмового пояснення, то порядок застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення вважається порушеним, а звільнення в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ -незаконним.
Інше тлумачення цих норм означало б необов'язковість дотримання роботодавцем терміну надання працівником пояснення та можливість ігнорування роботодавцем вимог ч. 1 ст. 193 ТК РФ, отже спричинило б втрату сенсу даних і істотне порушення права працівника на надання пояснення у встановлений законом термін.

Практика:
Посадову особу начальницького складу установи у сфері освіти було звільнено з ініціативи роботодавця. Підставою для розірвання з ним трудового договору стали листи Міністерства освіти і науки, згідно з якими керівництву району було наказано звільнити його від своїх обов'язків через порушення здачі ЄДІ в районі. Звільнений працівник не погодився з таким звільненням, вважаючи його незаконним через відсутність підстави та порушення процедури звільнення. Суд, вивчивши поданий лист Міністерства освіти і науки, дійшов висновку, що відповідачем не надано доказів, що свідчать про наявність підстав для накладання дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Відповідач не подав до суду доказів того, що позивач не виконав або неналежно виконав свої посадові обов'язки, та які саме це посадові обов'язки. Крім того, формулювання у розпорядженні – «за численні порушення, допущені при проведенні ЄДІ» – як одна з підстав для звільнення позивача, судом правильно визнано необґрунтованим, оскільки воно носить загальний характерта нічим конкретно не підтверджено, тобто суду таких доказів відповідачем не надано. Крім того, як видно з матеріалів справи, роботодавець застосував до позивача дисциплінарне стягнення як звільнення без витребування пояснень, що є порушенням вимог ст. 193 ТК РФ. Крім того, наказ про звільнення було видано під час перебування позивача у відпустці, що свідчить про пряме порушення норм трудового законодавства (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). На підставі викладеного, суд визнав звільнення незаконним, та працівника на роботі відновив (рішення Кайтазького районного суду Республіки Дагестан від 26.08.2013 року; апеляційне ухвалу Верховного Суду Республіки Дагестан від 19.11.2013 р. у справі N 33)

Висновок: Порушення процедури притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (наприклад, невитребування пояснень за фактом порушення дисципліни), а також невиконання вимог ч. 6 ст. 81 ТК РФ про заборону звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його відпустки або хвороби є підставою для визнання звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконним.

4. Помилки часу: прострочення покарання

Вимога: Статтею 193 ТК РФ встановлено пресекательные терміни притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, винесення наказу про покарання (звільнення), ознайомлення працівника з наказом. Крім того, встановлено термін, протягом якого працівник вважається дисциплінарним стягненням - один рік.
Джерело та тлумачення вимоги: Відповідно до ч. 3 та 4 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки – пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Відповідно до ст. 194 ТК РФ якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників.
Якщо ж роботодавець покарав працівника поза термінами, зазначеними у ст. 193 ТК РФ, або в основу «неодноразовості», необхідної для підстави, передбаченого п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, застосував наказ про покарання, з дня винесення якого пройшло вже більше одного року, то звільнення з цієї підстави визнається незаконним.

Практика:
Працівник, звільнений за неодноразове невиконаннябез поважних причин трудових обов'язків, звернувся до суду із запереченням свого звільнення. У ході розгляду справи було встановлено, що наказом, винесеним у лютому, йому було оголошено догану за невиконання липневого наказу № 4. Терміни виконання покладених на позивача липневим наказом № 4 обов'язків було встановлено цим самим наказом до кінця серпня. Таким чином, було встановлено, що роботодавець вже у вересні знав про невиконання позивачем покладених на нього липневим наказом № 4 обов'язків, але покарав його лише у лютому, тобто з простроченням строку накладення стягнення, встановленого ст. 193 ТК РФ (для покарання встановлено місячний термін із дня виявлення провини). Враховуючи викладене, суд обґрунтовано визнав незаконним притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани. Керуючись положеннями п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, роз'ясненнями Пленуму Верховного Судна РФ, суд, встановивши незаконність притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності як догани лютневим наказом, дійшов правильного висновку у тому, що за таких обставин звільнення позивача за п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, є незаконним (рішення Залізничного районного суду м. Ростова-на-Дону від 27.10.2010 р.; касаційне ухвалу Ростовського обласного суду від 29.11.2010 14176).

Висновок: Накази про покарання може бути визнані незаконними й у з простроченням притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (пізніше місячного терміну, встановленого ст. 193 ТК РФ). У цьому випадку також втрачається «неодноразовість», яка така необхідна для розірвання трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Підсумовуючи аналіз судової практики успішного відновлення працівників на роботі після звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, можна з упевненістю констатувати, що відновлення здебільшого стає можливим лише «завдяки» помилкам роботодавця.

Якщо працівник без поважної причини неодноразово допускає порушення трудової дисципліни та (або) не виконує своїх функцій у повному обсязі або в необхідний термін, його можна звільнити за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Це підставу для звільнення передбачено пунктом 5 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: які дії працівника можна зарахувати до невиконання трудових обов'язків?

Невиконання трудових обов'язків – це порушення вимог трудового законодавства, зобов'язань за трудовим договором, локальних нормативних актів (Правил трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівництва, технічних правил тощо).

Такими порушеннями, зокрема, є:

відсутність без поважних причин на роботі чи на робочому місці;

відмова співробітника без поважних причин виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною норм праці (ст. 162 ТК РФ);

відмова або ухилення працівника без поважних причин від медичного огляду, якщо воно для нього є обов'язковим;

відмова співробітника без поважних причин від проходження в робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовоюдопуску до роботи.

Про це йдеться у пункті 35 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Увага:караючи працівника за неодноразове невиконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього та закріплені у трудовому договорі, посадовій інструкції тощо (ст. 56 ТК РФ). В іншому випадку співробітник може оскаржити дисциплінарне стягнення, пославшись на те, що до кола його трудових обов'язків не входила та, яку він нібито не виконав.

Умови звільнення

Щоб звільнення на підставі неодноразового невиконання трудових обов'язків було законним та обґрунтованим, необхідне одночасне виконання наступних умов:

співробітник не виконує трудові обов'язки без поважних причин;

співробітник вчиняє порушення повторно, тобто вже має хоча б одне незняте чи непогашене дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Про це йдеться у пункті 33 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Увага:не допускайте застосування двох дисциплінарних стягнень за те саме порушення. Якщо, наприклад, за прогул ви оголосите догану, а потім звільните його, суд може відновити його на роботі. Це випливає із положень статей 193 і 394 Трудового кодексу РФ.

Порядок звільнення

Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків одночасно є мірою дисциплінарного стягнення. Тому його треба за правилами статті 193 Трудового кодексу РФ.

Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, треба підтвердити документально факт порушення. Таким доказом може бути службова записка безпосереднього керівника працівника.

Після цього вимагайте у співробітника письмове поясненняпричин невиконання трудових обов'язків. Встановіть, чи є ці причини поважними або неповажними. Якщо працівник не надав письмових пояснень, складіть про це акт.

Такий порядок передбачений у частинах 1 та 2 статті 193 Трудового кодексу РФ.

Якщо організації створено профспілку і за неодноразове невиконання трудових обов'язків звільняється член профспілки, то розірвання трудового договору слід узгодити з профспілкою (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Що є поважними причинами

Ситуація: які причини невиконання працівником трудових обов'язків вважаються поважними і такими, що не дозволяють звільнити його з цієї підстави?

Переліку поважних причин невиконання трудових обов'язків у трудовому законодавстві немає. Це питання вирішує керівник організації у кожній конкретній ситуації з урахуванням усіх обставин, що вплинули на поведінку співробітника (ст. 193 ТК РФ).

Наприклад, для неявки на роботу поважними причинами можна визнати збої у роботі громадського транспорту, хворобу співробітника, аварію, стихійне лихо та інші надзвичайні обставини. Однак для цього співробітник повинен не лише назвати причини відсутності, а й документально підтвердити їхню поважність довідками з відповідних підприємств, актами, лікарняними листами тощо.

Поважною причиною невиконання наказів керівництва може бути незаконність вимоги виконувати:

роботу, яка є небезпечною для життя або здоров'я співробітника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);

важкі або шкідливі роботи, Не передбачені трудовим договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Термін звільнення

Звільнення необхідно провести пізніше одного місяця з дня виявлення провини і шести місяців із дня його скоєння (год. 3 ст. 193 ТК РФ). Перебіг цього терміну припиняється на час:

хвороби працівника;

відпустки працівника (основного, додаткового, навчального, відпустки без збереження зарплати);

необхідне погодження покарання з профспілкою.

Про це сказано у частині 3 статті 193 Трудового кодексу РФ та пункті 34 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2.

Докладніше про терміни накладання дисциплінарних стягнень див. Як призначити співробітнику дисциплінарне стягнення .

Оформлення звільнення

Коли всі докази невиконання трудових обов'язків будуть зібрані співробітником, складіть наказ про звільнення.

Організація може на свій вибір:

використовувати уніфіковану форму наказу № Т-8, якщо це затверджено керівником організації у наказі з облікової політики;

застосовувати самостійно розроблену форму наказу, затверджену керівником (за умови, що у ній містяться усі необхідні реквізити, передбачені ч. 2 ст. 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ).

Такий порядок випливає із частини 4 статті 9 Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ.

Співробітника ознайомте з наказом під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання (за винятком часу відсутності співробітника на роботі). Якщо працівник відмовився підписати наказ, складіть акт про відмову (у довільній формі). Про це йдеться в частині 6 статті 193 Трудового кодексу РФ.

Після видання та затвердження наказу внесіть запис про звільнення до трудової книжки співробітника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А особисту картку співробітника закрийте (постанова Держкомстату Росії від 5 січня 2004 № 1).

Приклад оформлення звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків

Касір А.В. Дежнєва без поважних причин відмовилася виконати розпорядження безпосереднього начальника – головного бухгалтера А.С. Глібовий.

Глібова склала службову записку з ім'ям директора про невиконання Дежневой трудових обов'язків.

Причини своєї поведінки Дежнева вказала пояснювальній записці .

Раніше Дежньова вже була піддана дисциплінарному стягненню за запізнення на роботу. Тому керівник організації вирішив звільнити за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Звільнення було оформлено наказом формою № Т-8. Запис про звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконанням трудових обов'язків було внесено до трудової книжки співробітниці.

Як показує практика, роботодавці часто запитують: «що робити, якщо працівник недбало ставиться до функціональних обов'язків, покладених на нього під час укладання трудового договору»?

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО ТА БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Насамперед у ситуації необхідно визначити, що належить до «невиконання трудових обов'язків» до винесення будь-якого рішення та прийняття будь-яких заходів до працівника.

Що це означає

Основні трудові обов'язки встановлюються Трудовим кодексом, у якому даються чіткі роз'яснення щодо них. Але функціональні обов'язки мають бути докладно описані у трудовому договорі, який роботодавець укладає із працівником.

До того ж на підприємстві мають бути розроблені інструкції з посадових обов'язків. Роботодавці деяких підприємств закріплюють в локальних актах, колективних договорах, наказах.

Функціональні або посадові обов'язки відповідно до розпоряджень трудового законодавства визначаються профілем підприємства, його основною продуктивною діяльністю.

Поняття «посадові обов'язки» позначає основне завдання, яке працівник певної посади повинен виконувати на конкретному об'єкті, ділянці технологічного ланцюга робочого процесу.

Як правило, його основне завдання складається із конкретних робочих процесів, операцій. Наприклад, здійснення контролю за своєчасним виконанням підготовки робочої документації.

Працівник зобов'язаний занести до бази даних комп'ютера відомості про зареєстровані документи, зробити відмітку про терміни їх надання, скласти звіт про виконання.

При цьому до обов'язків працівника входить дотримання:

правил внутрішнього трудового розпорядку;
встановлених термінів здавання документації;
етичних норм трудового спілкування;
конфіденційності службової інформації.

За невиконання працівника трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до нього дисциплінарне стягнення, вид якого залежить від ступеня тяжкості провини, допущеної працівником правопорушення.

За загальноприйнятими правилами до працівника застосовуються міра за перше порушення як усну догану, за друге – письмового із здійсненням запису в трудовій книжці, і як крайній захід – звільнення з формулюванням «за статтею за систематичне невиконання функціональних обов'язків».

Порядок звільнення

Форма містить:

відомості про роботодавця, його повне найменування, юридичну адресу;
дату початку трудових відносиніз працівником;
особисті дані працівника;
інформацію про посаду, робоче місце.

У ньому повинні міститися відомості про раніше складені доповідні записки, акти, пояснювальним запискам, що підтверджує факти скоєних порушень трудової дисципліни

У наказі необхідно вказати підставу звільнення за вказівками, вжиті заходи впливу за фактами невиконання працівником своїх обов'язків.

Які можуть бути наслідки

Роботодавець зобов'язаний ознайомити прийнятого працівника з посадовою інструкцією, його обов'язками під час укладання з нею трудового договору.

Працівник після ознайомлення з майбутніми обов'язками має відповідно до вказівок ТК розписатися у відповідному журналі.

Процедура здійснюється перед тим, як буде підписано трудовий договір. Якщо її не буде проведено, то роботодавець позбавляється права застосування щодо нього заходи впливу, включаючи звільнення за невиконання посадових обов'язків на закріпленому робочому місці.

Також працівника необхідно ознайомити з правилами внутрішнього розпорядку, локальними актами, що мають безпосереднє відношення до виконання посадових обов'язків.

Невиконання функціональних обов'язків належить до порушень трудової дисципліни. Звільнення працівника з цієї підстави можна здійснювати, якщо:

раніше до працівника було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді, внаслідок невиконання посадових обов'язків;
у працівника відсутня поважна причина, що пояснює пов'язане із невиконанням трудових обов'язків порушення.

За перше порушення роботодавець має право поставити на вигляд, зробивши усне зауваження відповідно до постанови пленуму ЗС, яка була опублікована у березні 2004 року. Якщо працівник продовжує допускати порушення, йому виноситься письмову догану.

Звільнення працівника за статтею Трудового кодексу «за неодноразове невиконання посадових обов'язків» є досить поширеним дисциплінарним стягненням. Його застосування вимагає від роботодавця гранично точного дотримання встановлених законом правил та процедури, інакше працівник зможе успішно оскаржити його в інспекції праці чи суді.

Дотримання трудової дисципліни та покарання за її порушення

Дисципліною праці ТК РФ називає обов'язкове підпорядкування всіх працівників організації встановленим у ній правилам поведінки.

Це необхідна умова праці, без дотримання якої мети спільного трудового процесунедосяжні.

В загальному виглядіправила поведінки (як основних прав та обов'язків працівників) названі у ст. 21 ТК РФ. Однак у кожній організації вони повинні конкретизуватися в колдоговорі, локальних нормативні акти(Правилах внутрішнього трудового розпорядку - ПВТР) та трудові договори з працівниками.

Дисциплінарне стягнення - міра покарання працівника за вчинений ним дисциплінарний провина, під яким розуміють невиконання/неналежне виконання ним з вини доручених йому трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ).

У цьому роботодавець вправі застосовувати до працівнику лише ті заходи, які встановлено ст. 192 ТК:

зауваження (найменш суворе);

догана (суворіше);

звільнення (крайня міра, що накладається лише у певних законом випадках).

Обов'язки повинні бути саме трудовими (посадовими, якщо працівник обіймає посаду), а їх невиконання/неналежне виконання може являти собою порушення працівником:

вимог закону;

своїх зобов'язань за трудовим договором;

ПВТР;

посадових інструкцій, правил тощо;

наказів, розпоряджень, вказівок керівництва та ін.

Дисциплінарне стягнення за багаторазове невиконання посадових обов'язків

своєчасне видання наказу про застосування стягнення як звільнення;

ознайомлення з нею працівника під розпис;

у день звільнення - видача йому заповненої трудової книжки та здійснення остаточного розрахунку з нею.

У наказі та записи у трудовій книжці працівника має бути посилання на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулювання звільнення може мати такий вигляд: «звільнений у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, за наявності у нього дисциплінарного стягнення, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації.

Однак до видання наказу про звільнення від працівника обов'язково має бути отримано пояснювальну або акт про непредставлення працівником пояснення або про відмову у його дачі. Наголошується, що сам собою факт того, що у працівника не було затребуване пояснення при виданні окремого наказу на звільнення, не є підставою для відновлення працівника на роботі, якщо таке пояснення було затребуване до прийняття рішення про застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

Про особливості винесення рішень щодо трудовим суперечкампро звільнення та про переведення на іншу роботу, можна дізнатися з "Енциклопедії судової практики. Трудовий кодексРФ"інтернет-версії системи ГАРАНТ Отримайте на 3 дні безкоштовно!

Також експерти звертають увагу на те, що при звільненні працівника відповідно до наказу необхідно вказати як на скоєний працівником провину, яка стала підставою звільнення, так і на наявне у працівника дисциплінарне стягнення (стягнення), яке було враховано роботодавцем при застосуванні міри стягнення у вигляді звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин посадових обов'язків.