Трудові суперечки відповідальність за трудовим правом. Трудові суперечки. Підстави та причини

Забезпечення діяльності роботодавця потребує встановлення дисципліни праці, обов'язковості підпорядкування працівників локальним нормативним актам.

Дисципліна праці - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, Трудовим договором.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до федеральних законів порядок прийому та звільнення працівників, основні права, обов'язки та відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, які застосовуються до працівників заходи заохочення та стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносину цього роботодавця.

Для підтримки дисципліни праці використовуються заохочення працівників та дисциплінарні стягнення. У трудовому праві застосовують такі види заохочень, як оголошення подяки, премії, нагородження цінними подарунками, почесними грамотами, подання до звання кращого за професією. Роботодавець може застосовувати такі види заохочень, які перераховані у трудовому законодавстві.

За вчинення дисциплінарної провини, тобто. невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення, як зауваження, догана, звільнення. Для деяких категорій працівників передбачено такі види дисциплінарних стягнень, як попередження про неповну службову відповідність (наприклад, для державних цивільних службовців, співробітників органів внутрішніх справ), сувору догану (наприклад, для співробітників органів внутрішніх справ, Прокуратури, Слідчого комітету) та деякі інші. Застосування дисциплінарних стягнень, що не передбачені законодавством (наприклад, штрафів, обов'язкових робіт), не допускається.

До застосування дисциплінарного стягненняроботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників і не пізніше шести місяців з дня вчинення провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарську діяльність чи аудиторської перевірки - пізніше двох років із дня його скоєння. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Сторони трудового договору відповідають за свою поведінку. І якщо до відповідальності за дисциплінарну провину може бути притягнуто лише працівника, то матеріальну відповідальністьнесуть обидві сторони трудових правовідносин.

Матеріальна відповідальність боку трудового договору настає за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору внаслідок її винної протиправної поведінки (дій чи бездіяльності), якщо інше не передбачено федеральними законами.

Роботодавець несе матеріальну відповідальність у випадках позбавлення можливості працювати, заподіяння шкоди майну працівника, затримки заробітної плати та інших виплат, заподіяння працівникові моральної шкоди.

Матеріальна відповідальність працівника має обмежений характер. Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають. Крім цього, працівник відповідає за матеріальні збитки, заподіяні роботодавцю, лише у розмірі свого середнього заробітку. Проте є й випадки повної матеріальної відповідальності працівника. До них, наприклад, належать випадки навмисного заподіяння шкоди; заподіяння шкоди у стані сп'яніння, внаслідок злочинних дій працівника, адміністративного проступку; розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом; заподіяння шкоди при виконанні працівником трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність керівника організації є повною. Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальною чи колективною.

Трудове законодавство встановлює обов'язковий порядокпритягнення до матеріальної ответственности. До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення, витребувати від працівника письмове пояснення для встановлення причини шкоди. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт. Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення розміру завданих збитків. Якщо місячний строк минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати завдані збитки, а сума завданих збитків, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом. Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитків, які підлягають стягненню з працівника.

Для забезпечення прав і законних інтересів сторін трудових правовідносин необхідні особливі гарантії, заходи їх захисту. Сторони трудових правовідносин мають можливості щодо захисту своїх прав. Особливий акцент у трудовому праві робиться захисту прав працівників. Існують такі способи захисту прав працівників, як самозахист, захист прав працівників професійними спілками, правозахисними організаціями, засобами масової інформації, органами державної влади, зокрема судами, проведення публічних заходів, звернення до міжнародних органів.

З метою самозахисту трудових прав працівник, сповістивши роботодавця або свого безпосереднього керівника або іншого представника роботодавця в письмовій формі, може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю та здоров'ю, за винятком випадків , передбачені законами.

Захист прав працівників здійснюється професійними спілками. Міжрегіональне, і навіть територіальне об'єднання (асоціація) організацій професійних спілок, які діють біля суб'єкта РФ, можуть створювати правові та технічні інспекції праці професійних спілок. Думка професійної спілки повинна враховуватися роботодавцем під час прийняття локальних нормативних актів, звільнення працівників, які є членами профспілки. Але при цьому роботодавець не зобов'язаний погоджуватися з думкою профспілки.

Захист прав працівників здійснюється органами прокуратури, державної інспекції праці та іншими органами (наприклад, органами санітарно-епідеміологічного, енергетичного нагляду).

У межах трудових правовідносин можуть бути різні трудові суперечки. З метою захисту прав та законних інтересів сторін трудових правовідносин має існувати механізм вирішення таких спорів. Вирізняють індивідуальні та колективні трудові суперечки.

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями з трудових спорів, що створюються з рівної кількості представників працівників та роботодавця та судами. Рішення комісії з трудових спорів може бути оскаржено працівником чи роботодавцем до суду у десятиденний строк. Деякі категорії індивідуальних трудових суперечок розглядаються лише судами. Це, наприклад, трудові суперечки за заявами: працівника - про відновлення на роботі, про переведення на іншу роботу, про неправомірні дії (бездіяльність) роботодавця при обробці та захисті персональних даних працівника; роботодавця - про відшкодування працівником збитків, завданих роботодавцю; про відмову у прийомі на роботу; осіб, які працюють за трудовим договором у роботодавців, - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями, та працівників релігійних організацій.

Колективні трудові суперечки на відміну індивідуальних судами не розглядаються. Вирішення таких спорів здійснюється примирювальними комісіями, що складаються з рівної кількості представників працівників та роботодавців, за участю посередників, а також у трудовому арбітражі, що створюється сторонами трудового спору спільно з державним органом із врегулювання колективних трудових спорів.

Якщо процедури примирення не призвели до вирішення колективного трудового спору або роботодавець (його представники) не виконує угоди, досягнуті сторонами такого спору в ході його вирішення, або не виконує рішення трудового арбітражу, то працівники або їх представники мають право приступити до організації страйку. Страйки в деяких організаціях та деяких категоріях працівників забороняються.

Керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації (ст. 277 Трудового кодексу). Верховний суд зазначає , що оскільки повну матеріальну відповідальність керівника організації встановлено законом, роботодавець має право вимагати відшкодування збитків у повному розмірі незалежно від того, чи містить договір організації з керівником таку відповідальність чи ні. При цьому питання про розмір відшкодування збитків (прямий дійсний збиток, збитки) вирішується на підставі федерального закону, відповідно до якого керівник несе матеріальну відповідальність (наприклад, на підставі статті 277 Трудового кодексу, або пункту 2 статті 25 Федерального закону «Про державні та муніципальних унітарних підприємствах»).

Верховний суд також наголошує, що в Росії повна матеріальна відповідальність може бути покладена на заступника керівника організації або на головного бухгалтера, але лише за умови, що це встановлено трудовим договором (ч. 2 ст. 243 Трудового кодексу). Якщо трудовим договором не передбачено, що зазначені особи у разі заподіяння шкоди несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі, то за відсутності інших підстав, що дають право на притягнення цих осіб до такої відповідальності, вони можуть відповідати лише в межах свого середнього місячного заробітку.

17. Трудові суперечки

Про колективні трудові спори див. докладніше вище в розділах «Професійні спілки та колективні переговори» та «Професійні спілки та колективні трудові спори».

Індивідуальні трудові суперечки, які були вирішені у вигляді переговорів сторонами, може бути передано на розгляд до комісії з трудових спорів. Працівники, які ще працюють або вже звільнені, мають право бути позивачами у таких справах. Кандидати на позицію, яким було відмовлено у прийнятті на роботу, також мають право подати позов.

Комісії з трудових спорів

Комісії з трудових спорів утворюються індивідуально у кожній компанії представниками працівників та роботодавця. Створення комісії не є обов'язковою вимогою закону, але якщо роботодавець отримав пропозицію у письмовій формі про створення комісії з трудових спорів (або навпаки – працівник), він не має права відмовити (ст. 384 Трудового кодексу). Якщо таку комісію не створено в конкретній компанії, тоді суперечки відразу направляються до судів.

Комісія з трудових спорів має право розглядати трудові спори, які не віднесені до виключної компетенції судів (ст. 391 Трудового кодексу).

Працівник або роботодавець має право оскаржити рішення комісії з трудових спорів у суді у десятиденний строк з дня вручення йому копії рішення комісії. У разі пропуску з поважних причин встановленого строку суд може поновити цей строк. Якщо індивідуальна трудова суперечка не розглянута комісією з трудових спорів у десятиденний строк, працівник має право перенести його на розгляд до суду (ст. 390 Трудового кодексу).

Рішення комісії, що набрало законної сили, має бути виконане протягом 3 днів. У разі невиконання рішення комісії добровільно комісія видає працівникові посвідчення, яке є виконавчим документом. Працівник може звернутися за посвідченням протягом одного місяця з дня ухвалення рішення комісією з трудових спорів.

Посвідчення пред'являється судовому приставу пізніше тримісячного терміну від дня отримання (ст. 389 Трудового кодексу).

Суди

У судах розглядаються індивідуальні трудові спори за заявами працівника, роботодавця або професійної спілки, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів або коли працівник звертається до суду, минаючи комісію з трудових спорів, а також за заявою прокурора, якщо рішення комісії з трудових спорів відповідає трудовому законодавству та іншим актам, які містять норми трудового права (ст. 391 Трудового кодексу). Розгляд всіх видів трудових суперечок віднесено до компетенції судів загальної юрисдикції, а чи не арбітражних судів.

Лише суд може розглядати суперечки за заявою:

Працівника:

• про відновлення на роботі
• про зміну дати та формулювання причини звільнення
• про переведення на іншу роботу
• про оплату за час вимушеного прогулуабо про виплату різниці у заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи
• про неправомірні дії роботодавця при обробці та захисті персональних даних працівника;
• про відмову у прийомі працювати.

Роботодавця:

• про відшкодування працівником шкоди, заподіяної роботодавцю

• Особ, які працюють за трудовим договором у роботодавців — фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями

• Працівників релігійних організацій

• Особ, які вважають, що вони зазнали дискримінації.

Усі позови, подані після 30 липня 2008 року, розглядаються районними судами. Раніше деякі з них розглядалися мировими суддями.

Працівники нічого не винні сплачувати державні мита у справах, які стосуються трудовим суперечкам (ст. 333.36 Податкового кодексу). Отже, бар'єр для початку розгляду трудових спорів у судах є досить низьким.

Загалом судова практика (принаймні опубліковані рішення) розглядаються з сильним ухилом на користь працівників.

Роботодавцю потрібно мати на увазі, що порушення трудових прав працівника може спричинити стягнення з нього компенсації моральної шкоди (ст. 237, 394 Трудового кодексу, див. також Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 20.12.1994 N 10 «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію морального »). Необхідно зазначити, що Верховний суд виходить із презумпції наявності моральної шкоди, тобто, на думку суду, порушення прав працівника неминуче тягне за собою моральні та/або фізичні страждання, які дають йому право на грошову компенсацію моральної шкоди.

Таким чином, єдина річ, яка може бути оскаржена в таких випадках – це ступінь страждань, що дає право на більший чи менший розмір компенсації, але не заподіяння моральної шкоди як такої.

П. 57 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації»// російська газета. N. 297. 31.12.2006.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 16.11.2006 N 52 «Про застосування судами законодавства, регулюючого матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю»// Російська газета. N. 268, 29.11.2006.

Федеральний закон від 07.07.2003 N 126-ФЗ «Про зв'язок» // Відомості Верховної РФ. 2003, N. 28, ст. 2895.

Постанова Уряду РФ від 14.11.2002 N 823 // Відомості Верховної РФ. 2002, N. 47, ст. 4678.

Постанова Мінпраці РФ від 31.12.2002 N 85// Російська газета, N. 25, 08.02.2003.

П. 5 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16.11.2006 N 52 «Про застосування судами законодавства, регулюючого матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю»// Російська газета. N. 268, 29.11.2006.

П.П. 9-10 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 16.11.2006 N 52 «Про застосування судами законодавства, регулюючого матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю»// Російська газета. N. 268, 29.11.2006.

Федеральний закон від 14 листопада 2002 р. N 161-ФЗ «Про державні та муніципальні унітарні підприємства» // Відомості Верховної РФ.2002, N. 48, ст. 4746.

Федеральний закон від 22.07.2008 N 147-ФЗ // Відомості Верховної РФ. 2008, N. 30 (частина 1), ст. 3603.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 20.12.1994 N 10 «Деякі питання застосування законодавства про компенсацію моральної шкоди»// Російська газета, N. 29, 08.02.1995.

"Трудове право", 2010, N 3

Більшість звернень працівників до суду з позовами на роботодавців щодо притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності пов'язані з тим, що вони не згодні, що ними здійснено дисциплінарну провину, або не розуміють, у чому полягає невиконання ними посадових обов'язків. Умови виникнення відповідальності працівника та заходи дисциплінарного стягнення - у практиці російської дійсності.

На сьогоднішній день в економіці склалися два правові режими регулювання трудових відносин: писане трудове право для державних (бюджетних) організацій та "повсякденне" право для нового комерційного сектору. Якщо в державних організаціях Трудовий кодекс РФ здебільшого дотримується, то в комерційному секторі він практично взагалі не працює<1>. На підприємствах малого та середнього бізнесу зазвичай не створюються профспілкові організації, не обираються комісії з трудових спорів, тобто відсутні органи, які мають представляти та захищати інтереси працівників. Юридична незахищеність, правова непоінформованість змушує людей приймати будь-які умови роботодавця. Така ситуація сприяє виникненню трудових спорів.

Трудові суперечки, пов'язані з дисциплінарною відповідальністю працівника, є розбіжністю між працівником, щодо якого застосовано дисциплінарне стягнення, та роботодавцем, який прийняв відповідне рішення. Така суперечність може бути вирішена безпосередньо між сторонами спору або за допомогою звернення зацікавленої сторони до органу з вирішення трудових спорів. Дані суперечки виникають з питань застосування законодавства, локальних нормативних актів щодо працівника, який вчинив дисциплінарну провину; з питань правильності накладання дисциплінарного стягнення, зміни формулювання підстави та дати звільнення, відповідності застосованого дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого дисциплінарного проступку, стягнення коштів за час вимушеного прогулу.

Умови виникнення трудових спорів

Це ті фактори, які безпосередньо або опосередковано сприяють великій кількості трудових спорів з одних і тих же питань або значно загострюють суперечку.<2>. До умов трудового спору, пов'язаного з дисциплінарною відповідальністю, наприклад, можна віднести погану організацію праці, коли працівники не знають чітко своїх функціональні обов'язкитому не виконують їх. Рівень трудової дисциплінизнижує неорганізоване дозвілля, відсутність формальних умов побуту, що також створює умови для трудових спорів<3>.

Вони можуть мати правовий характер, коли в законодавстві є прогалини, неточні формулювання, оціночні поняття, що дозволяють по-різному тлумачити правові нормисторонами, що сперечаються. Усе це призводить до складності сприйняття трудового законодавства для працівника та роботодавця.

Примітка.У зв'язку з тим, що трудове законодавство не розкриває поняття "аморальний проступок" і не наводить прикладів тих дій, які можна вважати аморальними, виникають різні думки щодо визначення аморальної поведінки, яка є однією з підстав припинення трудового договору з працівником, для якого виховні функції є основним змістом його роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ; далі – ТК РФ).

Відповідь на питання, чи є вчинення працівником аморального проступку дисциплінарним чи таким не є, залежить багато в чому від розуміння трудових обов'язків працівника.<4>. До аморальних провин, наприклад, відносять застосування методів виховання, пов'язаних з фізичним або психологічним впливом <5>. Ця точка зору відповідає і судовій практиці, яка розглядає аморальну провину як нецензурну лайку, знущання, образливе приставання, спонукання до вступу в статевий зв'язок, фізичний чи психічний вплив працівника на учня, вихованця (побої, удар рукою або будь-яким предметом)<6>і т.д.

Але й ширше визначення аморального провина, коли оцінюється як дію працівника стосовно вихованцю, який навчається, а й поведінка у побуті, після роботи. Наприклад, розпиття спиртних напоїв або поява в громадських місцяху нетверезому стані, що ображає людську гідність чи суспільну моральність<7>.

У багатьох випадках справа не доходила б до суду, якби ТК РФ містив як приблизний перелік дій, які розглядаються як аморальні провини, а й вказівку на неприпустимість звільнення на підставі загальної оцінкиповедінки працівника у колективі й у побуті чи підставі неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток тощо.

П.В. Трубніков визначає причини виникнення трудових спорів як юридичні факти, що безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та адміністрацією<8>. Докладніше розкривають зміст терміна " причини трудового спору " Л.Н. Анісімов та А.Л. Анісімов - це негативні чинники, які викликають різну оцінку сторонами, що сперечаються, здійснення суб'єктивного трудового права або виконання трудового обов'язку і тим самим породжують розбіжності між суб'єктами трудових відносин. Можна сказати, що це порушення будь-яких прав працівника або його обов'язки перед підприємством<9>.

На окремі причини індивідуальних трудових спорів вказують багато дослідників. Б.І. Ушков, С.А. Голощапов, В.К. Колосів та ін. виділяють такі групи причин трудових спорів: ідеологічного (суб'єктивного), організаційно-правового та організаційно-господарського характеру<10>; М.В. Лушнікова - об'єктивні та суб'єктивні причини та умови<11>; Л.М. Анісімов, А.Л. Анісімов - суб'єктивні фактори<12>.

В.І. Смолярчук вважає, що суперечки, як правило, виникають через порушення законності<13>. Без порушення прав, яке мало місце насправді або існувало, на думку однієї зі сторін, не виникає трудова суперечка. У свою чергу, причинами цих дійсних чи уявних правопорушень будуть виступати фактори, які в юридичній літературі позначилися як причини та умови трудових спорів. Справді, виникненню аналізованих трудових суперечок, зазвичай, передують трудове правопорушення, " тобто винне невиконання чи неналежне виконання зобов'язаним суб'єктом свого трудового обов'язку у сфері праці та розподілу, отже, порушення права іншого суб'єкта даного правовідносини "<14>. Водночас суперечка про законність накладення дисциплінарного стягнення може виникнути і в тому випадку, якщо одна сторона трудових правовідносин діяла в рамках закону, а друга сторона оцінювала ці дії як неправомірні (роботодавець оголосив догану працівникові за запізнення на роботу, а працівник вважає, що його покарали несправедливо, оскільки запізнення викликано поважними причинами). У будь-якому разі наявність чи відсутність трудового правопорушення встановлює орган, який розглядає трудову суперечку.

На думку С.Ю. Чучі, суперечки викликають дві групи факторів, що різняться за видом причинного зв'язку між ними і суперечкою: безпосередній причинний зв'язок (причина – трудовий спір) та опосередкований (умова – причина – трудовий спір)<15>. Необхідно погодитися з точкою зору С.Ю. Йдеться про те, що суперечка викликається до життя комплексом умов, які слід розглядати у взаємозв'язку, при цьому необхідно розрізняти причини трудових спорів та причини правопорушень<16>.

У науковій літературі звертається увага, що у сучасних умовахвиникла нова причина виникнення трудових суперечок і пов'язані з обстановкою у державі загалом. "Високий рівень інфляції, зарегламентованість економічних відносин на противагу законам господарювання в умовах ринку веде до постійного збіднення працівників, зниження їх життєвого рівня, що, своєю чергою, викликає потребу у підвищенні заробітної плати, чого часто наймач не в змозі здійснити"<17>. На думку, правильніше відносити дані обставини до умов виникнення трудових суперечок, оскільки вони, як було зазначено, носять загальнодержавний характері і сприяють появі напруженості і конфліктності у трудових відносинах.

В індивідуальних трудових спорах, пов'язаних з дисциплінарною відповідальністю, причина може виявлятися і у винних діях роботодавця, який порушує норми трудового права через низьку правову культуру, та у діях працівника, коли він оскаржує правомірні діїроботодавця. З боку працівника може виявлятися негативне ставлення до трудових обов'язків у вигляді прогулів, пияцтва на роботі, у неякісному виконанні виробничих завдань тощо, що змушує наймача накладати на такого працівника стягнення, яке він починає заперечувати<18>.

Працівник у судовому порядку доводить факт поважності своєї відсутності на роботі

приклад. 25 листопада 2002 р. електромонтер ВАТ "Нижньотагільський металургійний комбінат" К. на прохідній комбінату був затриманий у стані алкогольного сп'яніння, про що було складено акт. Працівника було звільнено за пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лише 27 грудня, тобто через місяць із дня скоєння дисциплінарного проступку. Рішенням Тагілбудівського районного суду Свердловської області від 17.03.2003 К. було відновлено на роботі з оплатою вимушеного прогулу, оскільки було пропущено термін застосування стягнення.<19>.

Аналізуючи судову практикуу справах про звільнення у Іванівській області, В.М. Толкунова дійшла висновку, що "більшість трудових правопорушень при звільненні, а отже, і трудових спорів, зумовлена ​​незнанням керівниками трудового законодавства за безпринципного ставлення до цього профспілкових комітетів" <20>. Слід зазначити, що з працівників також характерне слабке знання трудового законодавства (навіть більшою мірою, ніж роботодавця), зокрема своїх трудових правий і обов'язків, способів захисту.

При аналізі матеріалів судових справ про відновлення працівників на роботі можна виявити також інші порушення роботодавцем встановленої законом процедури звільнення працівника.

приклад. При розгляді справи про поновлення на роботі головного інженера ТОВ "Урал-НТ" Р., звільненого наказом від 14.11.2005 р. за прогул, судом було встановлено, що відсутні доповідні або інші документи, що підтверджують відсутність Р. на робочому місці; роботодавцем не було складено акту про відмову працівником віддачі пояснень; наказ про звільнення від 14 листопада у встановлений законом 3-денний термін не було оголошено працівнику. В результаті суд дійшов висновку, що звільнення було незаконним і задовольнив позовні вимоги позивача в повному обсязі.<21>.

У ряді випадків причинами трудових спорів, пов'язаних із дисциплінарною відповідальністю працівника, є розбіжності сторін трудових відносин щодо оцінки причин відсутності працівника на роботі. Роботодавець вважає ці причини неповажними та звільняє працівника за прогул. Працівник у судовому порядку доводить факт шанобливості своєї відсутності на роботі. У суперечці встановити істину покликаний суд.

приклад. Помічник машиніста тепловоза ВАТ "НТМК" А. не вийшов на роботу в ніч із 25 вересня на 26 вересня 2005 р. 25 вересня йому стало погано, і ввечері він викликав бригаду швидкої допомоги. Від госпіталізації А. відмовився, вранці 26 вересня до лікаря не пішов, бо почував себе краще. Таким чином, у працівника був відсутній документ, що підтверджує його хворобу, та роботодавець звільнив його за прогул. Працівник звернувся до суду. У суді було заслухано працівників швидкої допомоги, було подано довідку N 231 про те, що бригада швидкої допомоги дійсно виїжджала до А. та констатувала у хворого стан середньої тяжкості. Таким чином, у суді було підтверджено поважність відсутності А. на роботі. Роботодавець у такій ситуації запропонував врегулювати суперечку, змінивши формулювання звільнення на "звільнення по власним бажаннямі виплативши компенсацію за час вимушеного прогулу<22>.

Можливі випадки, коли працівник цурається виконання трудових обов'язків, зумовлених трудовим договором, за станом здоров'я.

приклад. Електромонтер К. представив роботодавцю медичний висновок щодо необхідності переведення на іншу роботу. Роботодавець не тільки не перевів його на легшу роботу, хоча така була на підприємстві, а звільнив К., що не вийшов на роботу, за пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Рішенням Тагілбудівського суду м. М. Тагіла у позові працівникові було відмовлено. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ, розглянувши касаційну скаргу позивача, скасувала рішення районного суду, тому що прогул, що виник, був вимушеним для працівника. Відповідно до медичного висновку позивач не міг виконувати роботи електромонтера на висоті. Роботодавець не дав згоди на переведення К. в інший цех, де умови праці відповідають розпорядженню лікарів<23>.

Іноді працівник не виходить на роботу, щиро вважаючи, що надходить відповідно до закону.

приклад. Наказом від 03.01.2006 р. електромонтер ВАТ "НТМК" В. був звільнений за прогули з 4 грудня 2005 р. У судовому засіданні позивач пояснив, що не виходив на роботу у зв'язку з його скороченням. 10 листопада 2005 р. В. було попереджено під розпис про скорочення його посади. Працівникам на загальні зборипояснили, що вони ще 2 місяці працюють, а потім вирішується питання щодо їх прийняття на роботу до санаторію-профілакторію підприємства за наявності особистої заяви або звільнення. 28 листопада було видано наказ про скорочення з 30 листопада ряду працівників, але прізвища В. у ньому не було. Таким чином, у суді не знайшов підтвердження факту скорочення В., він помилявся в законності своєї відсутності на робочому місці. Внаслідок цього позовні вимоги судом не були задоволені<24>.

Таким чином, вирішення трудових спорів, у тому числі пов'язаних із дисциплінарною відповідальністю працівника, вимагає знання суті справи, з'ясування її сторін, визначення їх правового статусу, причин та умов виникнення, обставин розбіжностей та їх предмета. Крім того, знання причин та умов виникнення трудових спорів дозволяє розробляти юридичний механізм запобігання спорам, проводити профілактичні заходи.

С.А.Устинова

кафедри документознавства

Якщо внаслідок неналежного виконання трудових обов'язків однієї із сторін трудового договору іншою зі сторін завдано шкоди, настає матеріальна відповідальність. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення працівника можливості працювати, наприклад, якщо: працівника незаконно відсторонено від роботи, звільнено або переведено на іншу роботу; роботодавець відмовився від виконання або несвоєчасно виконав рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі; роботодавець затримав видачу працівникові трудової книжки, вніс до трудову книжкунеправильне чи відповідне законодавству формулювання причини звільнення працівника та інших випадках, передбачених федеральними законами і колективним договором.

Відповідальність у трудовому праві

Загальна полягає у накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених. КЗпП України та правилами внутрішнього пра цю дового розпорядку. Спеціальній дисциплінарній відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами та положеннями про дисциплінен.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один із двох видів стягнення — догана чи звільнення Законодавством, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств тощо. Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право приймання на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) працівника.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену та повну. Основний вид матеріальної відповідальності працівника – обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоди, відшкодувати роботодавцю прямий дійсний на шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток.
Під прямим дійсним збитком розуміють втрату, погіршення чи зниження цінності майна, необхідність підприємства зробити витрати на повстання, придбання майна чи інших цінностей чи провести зайві, тобто. викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не отримані доходи відшкодуванню не підлягають. Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-яким кордоном за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134. КзпПр.

Тема 5.3. відповідальність за трудовим правом

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, які перебувають у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна. Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам. Теми для проектів, рефератів та обговорення 1. Страйки – «за» та «проти».
2. Заробітня платата дисципліна праці.

Поняття та види відповідальності з трудового права

Якщо після закінчення 2 робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця від дня виявлення провини.

Увага

Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше 6 місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки — не пізніше 2 років з дня його скоєння. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом 3 робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе.

Отже, підставою дисциплінарної відповідальності завжди є дисциплінарний провина, вчинена конкретним працівником. Відповідно до ст. 189 ТК ПМР дисциплінарною провиною визнається невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. У разі скоєння працівником дисциплінарної провини роботодавець має право на застосування таких дисциплінарних стягнень: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав; 4) переведення на нижче оплачувану роботу на строк до 3-х місяців або усунення на нижчу посаду на той же строк.
Законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші види дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення.
При обмеженій матеріальній відповідальності максимальні розміри відшкодування завданих збитків обмежуються встановленими межами заробітної плати працівника, який завдав шкоди. Основним видом обмеженої матеріальної відповідальності є відповідальність у розмірі дійсних збитків, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Вона настає у всіх випадках заподіяння шкоди працівником за винятком випадків, коли законодавством встановлені вищі межі.
Заповнена матеріальна відповідальність завданих збитків стягується у повному розмірі без будь-яких обмежень межами заробітної плати. Вона настає у випадках, встановлених законодавством (ст.

§ 7. юридична відповідальність у трудовому праві

Інфо

Що є трудові суперечки? Які підстави для їх виникнення? 2. Що таке комісія з трудових спорів, як вона формується та працює? 3. Як працює примирна комісія? 4. Що таке страйк? 5.

Обов'язок сторони трудового договору відшкодувати шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), яка завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

Відповідальність з трудового права

Дисциплінарна відповідальність працівників. Одним із обов'язків працівників є належне виконання трудових обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку, що входить у поняття трудової дисципліни. У разі порушення працівником з його вини трудової дисципліни та здійснення дисциплінарного проступку він притягується до дисциплінарної відповідальності. Дисциплінарна відповідальність працівників одна із видів юридичної відповідальності, яка накладається за неправомірне поведінка. Дисциплінарна відповідальність є обов'язок працівника зазнати несприятливих наслідків, передбачених нормами трудового права, за винне, протиправне невиконання або неналежне виконання своїх трудових обов'язків. До дисциплінарної відповідальності можуть притягуватися працівники, які вчинили дисциплінарну провину.

Відповідальність з трудового права презентація

Оскільки, на відміну від відпочинку та розваг, праця вимагає від зайнятої нею людини дуже значних вольових, розумових, фізичних зусиль, далеко не завжди і не всім вдається у процесі трудової діяльностібути на висоті прийнятих норм поведінки. Цим визначається значущість підтримки певному, необхідному рівні дисципліни праці. Дисципліна праці – це обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ, іншими законами, колективним договором, локальними нормативними актами організації. До змісту трудової дисципліни входять вимоги до працівників працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися правил техніки безпеки, вимоги з охорони праці, дбайливо ставитися до матеріальних цінностей тощо.

Відповідальність з трудового права коротко

Важливо

До них належать: 1. Укладання між працівником та власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст 134) 2. Отримання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст 134) 3 .Збитки, заподіяні діями працівника, мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п.

Відповідальність з трудового права реферат

Сторона трудового договору (працівник або роботодавець), яка завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу ПМР та інших законів. Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. При цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником не може бути нижчою, а працівника перед роботодавцем — вищою, ніж це передбачено ТК ПМР або іншими законами.

Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку цього договору матеріальної відповідальності, передбаченої ТК ПМР чи іншими законами. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником: 1) роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості працювати.

Право. 10-11 клас. Базовий та поглиблений рівні Нікітіна Тетяна Ісааківна

§ 59. Трудові суперечки. Відповідальність щодо трудовому праву

Трудові суперечки поділяються на індивідуальні та колективні.

Визнається декларація про індивідуальні і колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх вирішення, включаючи декларація про страйк.

Конституція РФ, ст. 36, ч. 4

Індивідуальна трудова суперечкає неврегульованими розбіжностями між роботодавцем та працівником з питань застосування законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угоди, трудового договору, про які заявлено до органу з розгляду індивідуальних трудових спорів, прав та обов'язків учасників трудового договору. Предмет індивідуальних трудових спорів – правничий та інтереси конкретних працівників.

Колективна трудова суперечка– це неврегульовані розбіжності між працівниками (їх представниками) та роботодавцями (їх представниками) щодо встановлення та зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладання, зміни та виконання колективних договорів, угод, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників організації після прийняття актів, містять норми трудового права. Предмет колективних трудових спорів – правничий та інтереси трудового колективу чи колективів двох і більше підприємств.

Індивідуальні трудові спори вирішуються комісіями з трудових спорів (КМС) та судами. Колективні трудові суперечки вирішуються примирними комісіями та (або) у трудовому арбітражі.

Комісія з трудових спорівутворюється з ініціативи працівників та (або) роботодавців з рівної кількості представників працівників та роботодавців. Представники працівників у КТЗ обираються на загальних зборах (конференції) працівників або делегуються представницьким органом працівників. Члени комісії обирають голову та секретаря. Якщо підприємство велике, КТС можуть обиратися у його структурних підрозділах(цехах, лабораторіях тощо).

Для вирішення колективного трудового спору у триденний термін створюється примирна комісіяяк спільний орган сторін, що сперечаються (з представників сторін колективного трудового спору на рівноправній основі). Комісія зобов'язана розглянути трудову суперечку терміном до п'яти робочих днів із моменту її створення. У разі, якщо згоди не досягнуто, сторони, що сперечаються, продовжують примирливі процедури за участю посередника та (або) у трудовому арбітражі.

У разі, якщо згоди не досягнуто у примирній комісії та трудовому арбітражі, можливе застосування такого заходу вирішення трудового спору, як страйк,яка є тимчасовою добровільною відмовою працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору. Страйк – ультимативна дія колективу працівників чи профспілки, активна форма тиску на роботодавця. Закон визначає, які страйки визнаються законними, а які незаконними. Зокрема, є незаконними та не допускаються страйки:

У періоди запровадження військового чи надзвичайного стану чи особливих заходів; в органах та організаціях Збройних Сил РФ, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях, у правоохоронних органах; в організаціях, які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв або обладнання; на станціях швидкої та невідкладної медичної допомоги;

В організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергопостачання, опалення, теплопостачання, газопостачання, авіаційний, залізничний та водний транспорт, зв'язок, лікарні).

Оскільки, на відміну від відпочинку та розваг, праця вимагає від зайнятої нею людини дуже значних вольових, розумових, фізичних зусиль, далеко не завжди і не всім вдається у процесі трудової діяльності бути на висоті прийнятих норм поведінки. Цим визначається значущість підтримки певному, необхідному рівні дисципліни праці.

Дисципліна праці - Це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими законами, колективним договором, локальними нормативними актами організації. До змісту трудової дисципліни входять вимоги до працівників працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримуватися правил техніки безпеки, вимоги з охорони праці, дбайливо ставитися до матеріальних цінностей тощо.

За сумлінне виконання трудових обов'язків роботодавцем застосовуються такі заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою;

Подання до звання найкращого за професією.

Правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, статутами та положеннями про дисципліну можуть бути передбачені також інші заохочення. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

За скоєння дисциплінарного проступку, т. е. невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини покладених нею трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення з відповідних підстав. Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Якщо внаслідок неналежного виконання трудових обов'язків однієї зі сторін трудового договору іншою зі сторін завдано шкоди, настає матеріальна відповідальність.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові не отриманий ним заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення працівника можливості працювати, наприклад, якщо:

Працівника незаконно відсторонено від роботи, звільнено або переведено на іншу роботу;

Роботодавець відмовився від виконання або несвоєчасно виконав рішення органу щодо розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

Роботодавець затримав видачу працівникові трудової книжки, вніс у трудову книжку неправильне чи відповідне законодавству формулювання причини звільнення працівника та інших випадках, передбачених федеральними законами та колективним договором.

Відповідно до Трудового кодексу РФ підприємець несе матеріальну відповідальність за порушення встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, належних працівникові. У цих випадках він зобов'язаний виплатити заборгованість зі сплатою грошової компенсації, Розмір якої визначається колективним договором або трудовим договором.

Працівник має право отримати з роботодавця компенсацію за заподіяння собі моральної шкоди неправомірними діями чи бездіяльністю останньої.

Матеріальна відповідальність працівниківбуває двох видів: обмежена та повна. При обмеженоюматеріальної відповідальності передбачається відшкодування збитків у розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку працівника. При цьому підприємець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було завдано збитків, повністю або частково відмовитися від стягнення збитків. Повнаматеріальна відповідальність настає, коли між працівником та підприємством укладено спеціальний письмовий договір про таку відповідальність (тоді працівник виплачує компенсацію за всі збитки, без співвідношення його із середньомісячною зарплатою).

Існує три порядки відшкодування збитків працівником:добровільний, за розпорядженням роботодавця та судовий. У разі відмови працівника добровільновідшкодувати збитки роботодавець дає розпорядження утримати суму збитків із зарплати працівника (якщо сума збитків не перевищує його середньомісячного заробітку). Якщо сума збитків перевищує заробіток працівника протягом місяця, застосовується судовий порядок відшкодування збитків(роботодавець може звернутися до суду).

Запитання для самоконтролю

1. Що є трудові суперечки? Які підстави для їх виникнення?

2. Що таке комісія з трудових спорів, як вона формується та працює?

3. Як працює примирна комісія?

4. Що таке страйк?

5. У яких випадках страйки не допускаються?

6. Що таке дисципліна праці?

7. Які передбачені заохочення за зразкове виконання трудових обов'язків?

8. Що таке дисциплінарна відповідальність?

9. У чому полягає матеріальна відповідальність роботодавця?

Досліджуємо документи

Трудовий кодекс Російської Федерації (Вилучення)

Стаття 232. Обов'язок сторони трудового договору відшкодувати збитки, заподіяні нею іншій стороні цього договору

Сторона трудового договору (роботодавець або працівник), яка завдала шкоди іншій стороні, відшкодовує цю шкоду відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів.

Трудовим договором або укладеними у письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору. У цьому договірна відповідальність роботодавця перед працівником може бути нижче, а працівника перед роботодавцем – вище, ніж передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне у себе звільнення боку цього договору матеріальної відповідальності, передбаченої цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Стаття 238. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця або погіршення стану зазначеного майна (у тому числі майна третіх осіб, які перебувають у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.

Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування їм шкоди іншим особам.

Теми для проектів, рефератів та обговорення

1. Страйки – «за» та «проти».

2. Заробітна плата та дисципліна праці.

Питання 128. Конституційне право громадян на об'єднання у професійні спілки. порядок ведення колективних переговорів. Поняття, сторони, зміст та порядок укладання колективного договору. Колективні трудові суперечки: поняття, момент початку колективного

Розділ III відповідальність з адміністративного права

5.3. Відповідальність працівника. Трудові суперечки Правове регулювання дисциплінарної відповідальності Працівник повинен належним чином виконувати трудові обов'язки, Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що входить у поняття трудової дисципліни.

Стаття 15. Трудові відносини Трудові відносини – відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудовий функції(роботи з посади відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності з

Стаття 397. Обмеження зворотного стягнення сум, виплачених за рішенням органів, що розглядають індивідуальні трудові спори Зворотне стягнення з працівника сум, виплачених йому відповідно до рішення органу з розгляду індивідуального трудового спору,

РОЗДІЛ XIV. ТРУДОВІ СПОРИ § 1. Поняття та види трудових споров1. Трудові відносини об'єктивно передбачають існування конфлікту, оскільки в процесі праці поєднуються різнорідні фактори виробництва, відчужені один від одного (наявність відчуження робочої сили(Праці)

Авторське повідомлення до Трудового кодексуРФ в афоризмах У ваших руках - найвеселіший і найкумедніший Коментар до Трудового кодексу РФ, виданий за весь час існування Кодексу.

Розділ 16. Типові трудові спори Останнім часом найчастіші випадки трудових спорів, пов'язані з відсутністю належного захисту прав працівника, які є прямим наслідком неналежного оформлення трудових відносин, а саме: роботи, що виконується за «усним»