Основними чинниками ефективності психологічних впливів є. Чинники, що впливають ефективність роботи групи. Процес формування та розвитку трудового колективу

ДОСЛІДЖЕННЯ ОСНОВНИХ ПСИХОЛОГІЧНИХ ФАКТОРІВ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ СПІЛЬНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ

Ярова Марина Юріївна
Московський державний обласний університет
бакалавр психології

THE RESEARCH OF THE KEY PSYCHOLOGICAL FACTORS THAT INFLUENCE THE EFFICIENCY OF STAFF GROUP PRACTICE

Yarovaya Marina Yurevna
Moscow State Regional University
bachelor of psychology

Бібліографічне посилання на статтю:
Ярова М.Ю. Дослідження основних психологічних факторів, що впливають на ефективність спільної діяльності трудового колективу // Гуманітарні наукові дослідження. 2016. №12 [Електронний ресурс]..03.2019).

На початку 1960-х років у Росії вивчення спільної діяльності було проведено безліч психологічних досліджень, які зробили великий внесок у освіту, становлення та розвитку колективної психології праці. Цю проблему різні вчені формулювали по-своєму, але між собою всі висловлювання були пов'язані наступними термінами: «групова активність», «групова діяльність», «групова взаємодія», «колективна діяльність», «спільна діяльність», «спільна активність» тощо .п. І до цього дня, незважаючи на відмінності у формулюваннях, проблема спільної діяльності стоїть у центрі уваги психологів праці та управління, соціальних та організаційних психологів.

У сучасному світідля вітчизняного виробництва, націленого на поліпшення економічного добробуту людей, головною соціальною проблемою є побудова дієвої системи стимулювання, яка б мотивувала працівників до плідної спільної праці та досягнення поставленої мети з урахуванням значущості психологічних факторів.

Ця проблема досліджувалася фахівцями в галузі інженерної психології та психології праці (Ф. Д. Горбовим та М. А. Новіковим); соціальними психологами (Б. Г. Ананьєва та Є. С. Кузьміна), Н. В. Голубєвої, H. Н. Обозовим, А. А. Русаліновою, А. Л. Свєнціцьким, Е. С. Чугуновою та ін., чиєю метою була оптимізація міжособистісних відносин та підвищення показників ефективності спільної трудової діяльностіколективів.

У 1970-ті роки інтенсивно досліджувалися психологічні феномени в групах, що виконують спільну роботу: організованість (А. С. Чернишев), їх емоційно-психологічні стани (А. Н. Лутошкін), групове вольове зусилля (Л. І. Акатов), мотивація групової діяльності (Є. І. Тимощук), спрацьованість (Н. Н. Обозов) та ін., які могли впливати на ефективність діяльності.

Зрозуміло, деякі явища та проблеми спільної діяльності на підприємствах розглядалися у соціальній психології трудових груп та колективів, а також висвітлювалися при вивченні соціально-психологічного клімату, лідерських якостей, стилю керівництва та ін. Проте, лише у 1980-х роках спільна діяльність розпочала набувати статусу окремого предмета наукових досліджень.

На основі аналізу експериментальних та теоретичних дослідженьми маємо низку ідей про суб'єкта спільної діяльності:

• суб'єктом є індивід (у разі діяльність є індивідуальної, а суб'єктом виступає кожен учасник окремо, що передбачає досягнення результату лише з учасників);
• суб'єктом є сукупність індивідів, які вирішують (за визначенням Л. І. Уманського) одне «загальне» завдання на «одному просторі в один і той же час» .

У дослідженнях Р. Л. Кричевського ключовою характеристикою суб'єкта спільної діяльності є мета колективної взаємодії групи, що залежить від мотиву діяльності учасників.

На думку А. Л. Журавльова, основними характеристиками суб'єкта спільної діяльності є «цілеспрямованість, мотивованість, рівень цілісності, структурованість, узгодженість, організованість, результативність, просторові та часові особливості умов життєдіяльності колективного суб'єкта».

Як бачимо, основою визначення суб'єкта покладено структурні компоненти і окремі ознаки самої діяльності.

Отже, виділимо основні властивості суб'єкта спільної діяльності, взаємопов'язані між собою:

а) цілеспрямованість;

б) мотивованість;

в) цілісність:

Частота та інтенсивність контактів;

Рівень функціональної взаємопов'язаності;

г) структурованість (полягає у чіткому розподілі основних функцій та обов'язків;

д) узгодженість у діях;

е) організованість.

Визначаючи взаємодію як «систему дій, коли дії однієї людини чи групи осіб зумовлюють певні дії інших, а дії останніх, своєю чергою, визначають дії перших», А. Л. Журавльов зазначає, що «структура спільної діяльності фактично складається, функціонує і розвивається саме через взаємодію між окремими її учасниками».

Спільна діяльність потребує високого рівня групового згуртування та ціннісно-орієнтаційної єдності учасників. Персонал може більш менш ефективно йти до здійснення поставлених завдань в залежності від наступних факторів.

Розмір групи.На думку Ральфа К. Девіса, ідеальна чисельність групи має перебувати в межах 3-9 осіб. Його думку поділяє Кіт Девіс, який вважає, що оптимальна кількість учасників групи має бути 5 осіб. Існує думка, що група чисельністю 5-9 осіб більш згуртована та оперативна, тоді як у групі менш ніж із п'яти учасників творчий потенціал помітно знижується. На це впливає менша кількість ідей, що висуваються на обговорення, а також велика кількість відмов від ризикованих рішень, щоб уникнути персоніфікованої відповідальності. Свої складності є і в численних групах (більше 9 учасників), оскільки ці групи складно координувати, і її члени часто мають труднощі у висловлюванні своїх ідей перед іншими.

Склад колективу(Тут розглядається подібність особистостей, точок зору, підходів, що виявляється при вирішенні проблем). Спираючись на дослідження вчених, можна дійти невтішного висновку у тому, що у групі, що з не схожих друг на друга особистостей, ефективність спільної діяльності буде значно вище, порівняно з групою осіб, де переважають схожі погляду різні ситуації. Згідно з твердженням О.Майнера, групи з різними точками зору виробляють більше якісних рішень.

Групові нормиЯк ми знаємо, включають правила, розроблені і затверджені робочою групою, які регулюють взаємини між усіма суб'єктами діяльності в трудовому колективі. Норми вказують колективу, якою має бути дисципліна. І лише виконання всіх затверджених норм дозволяє кожному учаснику бути частиною колективу, розраховуючи на його визнання та підтримку.

Згуртованість групиє певною мірою єдності її суб'єктів, узгодженості у діях і під час спільної роботи і стабільності взаємовідносин. У колективах, де переважають довірчі відносини, немає проблем у спілкуванні для людей, спостерігаються високі показники продуктивність праці групи, і навіть підвищується і ефективність діяльності. Але може мати місце ситуація, коли високий рівень згуртованості негативно впливає продуктивність праці всього підприємства. Таке трапляється у разі неузгодження цілей групи та всієї організації.

Конфліктність групи.Наявність у групі несхожих людей сприяє підвищенню ефективності її роботи загалом. Але, незважаючи на те, що активний обмін думками дуже корисний, він може також призвести до внутрішньогрупових суперечок та інших проявів конфлікту, які завжди є згубними.

Статус членів групивказує на становище кожного суб'єкта групи щодо інших її учасників, а також його роль у системі міжособистісних відносин. На підвищення та зниження статусу можуть впливати такі чинники як посада, рівень освіти, досвід, стаж та інші, залежно від цінностей та норм групи. Чимало важливим є той факт, що більший вплив на прийняття остаточних рішень у групі мають учасники, чий статус високий. Але слід врахувати той факт, що найчастіше «новачки» привносять такі цікаві, неординарні ідеї, які виявляються кориснішими та ефективнішими для організації. У зв'язку з цим дуже важливо керівництву організації створити такий клімат, у якому кожен учасник групи висловлював би свою думку про будь-яку запропоновану ситуацію незалежно від свого статусу в колективі.

Ролі членів групи.Щоб група діяла ефективно, всі її суб'єкти повинні працювати для досягнення спільних цілей. Виділяють дві основні спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи: цільові (щоб мати можливість відбирати групові завдання та виконувати їх); підтримуючі (сприяють активізації життя та діяльності колективу).

Безумовно, кожен співробітник робочого колективу робить певний внесок у досягнення організаційної мети за двома основними напрямами: виконує свою професійну (цільову) роль; а також внутрішньогрупову (суспільну) роль.

Отже, ефективність спільної діяльності безпосередньо залежить від того, наскільки правильно робоча група приймає свої знання, вміння, навички в цільових та внутрішньогрупових ролях, виходячи з організаційних цілей та завдань.

p align="justify"> Ефективністю групової діяльності називається те, наскільки добре група справляється з покладеними на неї завданнями. Зазвичай ефективність групи порівнюють з успішністю роботи такої ж кількості окремих людей і вважають, що група працює ефективно, якщо результати її діяльності перевершують об'єднані (сумовані) результати діяльності тієї самої кількості чинних незалежно один від одного людей.

Досліджуючи малі групи, психологи неодноразово переконувалися в тому, що пізнання закономірностей взаємодії та взаємин у них людей дозволяє підвищити ефективність групової роботи. Практично всі розглянуті нами характеристики групи – величина, канали комунікацій, композиція, міжособистісні стосунки, стиль лідерства та інші – важливі для успішної групової роботи. Доречно тепер поставити та обговорити такі питання.

• 1. Чи однаковий вплив кожного з названих вище факторів на ефективність групової діяльності?
• 2. Які зв'язки існують між кожним із них та успішністю групової роботи?
• 3. Чи однозначні ці зв'язки, чи різних ситуаціяхта умовах групової роботи вони можуть бути різними?

У пошуках відповіді ці питання все раніше розглянуті соціально-психологічні характеристики групи можна розділити на два класи: формальні, що описують структуру групи, способи організації спільної діяльності та спілкування людей, і змістовні, безпосередньо відбивають взаємовідносини людей у ​​цій групі, тобто її соціальну психологію .

До формальних характеристик групи можна віднести кількість членів у цій групі, її композицію, канали комунікацій, особливості групового завдання, розподіл обов'язків між членами групи; до змістовних – міжособистісні відносини, норми, ціннісні орієнтації, ролі, статуси, лідерство.

Питання, чому віддати перевагу щодо ефективності груповий діяльності - формальним чи змістовним її характеристикам, - досить складне і вирішується неоднозначно. Психологічні особливості групи безпосередньо впливають її роботу, проте змінювати їх нелегко, і вони залежать від формальних властивостей групи, наприклад від її композиції. Формальними аспектами груповий роботи, навпаки, управляти легше, але вони лише опосередковано впливають успішність груповий діяльності - через психологію складових її індивідів. Отже, важливо, окрім іншого, знайти відповідь на питання про те, яким чином взаємопов'язані формальні та змістовні характеристики групи у їхньому спільному впливі на ефективність групової діяльності.

Можна побудувати різні чинники, що впливають успішність груповий діяльності, з їхньої значимості чи логічному пріоритету. Спробуймо це зробити.

З формальних і змістовних характеристик групи (з погляду їхнього спільного впливу успішність роботи групи) перше місце можна поставити змістовні, причому в повному обсязі, лише ті, які характеризують групу як розвинений колектив. Слідом за ними слід, мабуть, розмістити формальні та загальні змістовні характеристики групи (рис. 2).

Розглядаючи питання ознаки ефективності групової роботи, соціальні психологи пропонують наступне його рішення. Є три основні критерії ефективності діяльності групи: продуктивність, якість роботи та позитивний вплив групи

Мал. 2.

на індивіда. Перші два критерії відображають спеціальні завдання, що стоять перед групами та пов'язані з її роботою, а третій є загальносоціальним. Він реалізує позитивні соціально-психологічні функції, пов'язані з соціалізацією індивіда через малі групи.

Розглянемо окремо, який вплив успішність груповий діяльності можуть надавати її формальні (структурні) і змістовні (психологічні) особливості.

Встановлено, що величина групи не має прямого та однозначного впливу на успішність її діяльності. Однак збільшення чи зменшення кількості членів залежно від завдання групи, її структури та взаємовідносин може вплинути на результати роботи.

Психологічні наслідки збільшення чи зменшення кількості членів групи різні, можуть бути як позитивними, і негативними. Ті та інші для порівняння представлені у табл. 1.

Таблиця 1. Наслідки збільшення чи зменшення кількості членів групи

На успіх роботи групи значною мірою впливає завдання, що стоїть перед нею. Слід зазначити, що групове завдання визначає структуру взаємодії членів групи у процесі їхньої спільної роботи, а ця структура, у свою чергу, впливає на підсумки групової роботи.

Композиція, тобто індивідуальний склад групи, що визначається за психологічними особливостями її членів, впливає на життя групи так само, як її величина та розв'язувані завдання, - через систему взаємовідносин та взаємодій, що характеризують рівень соціально-психологічного розвитку групи як колективу, При одному й тому ж склад група може бути психологічно сумісною і несумісною, працездатною і непрацездатною, згуртованою і роз'єднаною.

Високорозвинені групи з неоднорідною композицією – зі значними індивідуально-психологічними відмінностями членів групи – краще, ніж однорідні, справляються зі складними проблемами та завданнями. Завдяки відмінностям у досвіді, підходах до вирішення завдань, точках зору, мисленні, сприйнятті, пам'яті, уяві тощо. їх учасники з різних боків підходять до вирішення тих самих завдань. В результаті збільшується кількість ідей, варіантів запропонованих рішень і, отже, зростає ймовірність ефективного рішенняпоставленого завдання. Неоднорідність композиції групи, якщо вона слабо розвинена, ускладнює взаєморозуміння та вироблення спільної позиції. У таких умовах неоднорідність складу групи призводить до протиріч та конфліктів у сфері особистих взаємин. Для впорядкованої діяльності груп їх доцільно у процесі роботи розділяти на підгрупи, які з людей, психологічно сумісних друг з одним, забезпечувати координацію дій та розподіл обов'язків (розподіл праці) між підгрупами всередині цієї групи.

p align="justify"> Залежність успіху діяльності групи від стилю лідерства також знаходиться в безпосередньому зв'язку з рівнем соціально-психологічного розвитку. Для групи, що наближається до рівня розвитку колективу, що має органи самоврядування, здатної до самоорганізації діяльності, ефективнішими будуть колегіальні форми керівництва, що передбачають демократичний, а в деяких ситуаціях навіть ліберальний стиль лідерства. У групах, що знаходяться на середньому рівні розвитку, найкращі результати дасть гнучкий стиль лідерства, в якому поєднуються елементи директивності, демократичності та ліберальності. У відносно слаборозвинених групах, не готових до самостійної роботи, нездатних до самоорганізації і мають складні, конфліктні міжособистісні відносини, краще директивний стиль керівництва з елементами демократичності.

Директивний стиль як тимчасова міра може бути корисним і в середньорозвинених групах при їх роботі у складних ситуаціях: нове завдання, дефіцит часу, несподівані і значні зміни складу групи, що вимагають непростого та термінового перерозподілу обов'язків, тощо. на загальному настрої людей, на їх взаємодіях та взаємовідносинах і зрештою знижує ефективність групової роботи. Такий стиль лідерства обмежує самостійність членів групи та особливо погано позначається на вирішенні творчих завдань, які потребують незалежного мислення кожного члена групи.

Важливе значення для успішної роботигрупи мають сформовані у ній особисті взаємини. Взаємні симпатії та антипатії, частота спілкування та емоційне забарвлення міжособистісних контактів, інші форми взаємовідносин по-різному можуть позначатися на ефективності групової роботи. Хороші емоційно-міжособистісні відносини між членами групи найчастіше сприяють їхній успішній спільній роботі.

Однак у групах різного рівня соціально-психологічної зрілості ці взаємини проявляють себе по-різному. При порівняно простих завданнях, які стали звичними для членів групи, які потребують від них значних спільних зусиль, які викликають вони фізичної втоми і емоційної напруженості, особисті стосунки істотно впливають результати груповий роботи. Якщо ж групі чекають незвичні відносини, що вимагають складних, узгоджених, скоординованих дій, великих зусиль, що породжують підвищену емоційну напруженість (особливо - стресову ситуацію), то краще в такій роботі виявлять себе більш розвинені у соціально-психологічному відношенні групи.

Успіх роботи групи залежить від форми організації її діяльності. Існує кілька таких форм організації: колективно-кооперативна, організована на засадах взаємодії та взаємозалежності учасників групи у роботі; індивідуальна, що базується на самостійній роботі кожного; скоординована, коли кожен працює самостійно, але співвідносить процес і результати своєї роботи з діяльністю інших учасників групи.

Вибір тієї чи іншої форми організації спільної праці визначається двома факторами: завданням, що стоїть перед групою, та рівнем її соціально-психологічної зрілості. Найчастіше, крім деяких видів складних творчих робіт, перевага надається колективно-кооперативної формі організації спільної діяльності. Вона має максимальний ефект, найкраще мобілізує інтелектуальні, емоційні та фізичні ресурси членів групи, покращує можливості сприйняття, переробки ними інформації та прийняття оптимальних рішень. Ця ж форма організації роботи краще за інших попереджає помилкові рішення. При складній творчій роботі краще індивідуальна і скоординована форми організації спільної діяльності, що час від часу поєднуються з колективно-кооперативною формою організації праці, наприклад при використанні в груповій роботі техніки брейнстормінгу, про яку йтиметься далі.

Здоров'я особистості, її працездатність, внутрішнє емоційний станбагато в чому визначається сукупністю соціально-психологічних факторів, що зумовлюють особливості перебігу всіх аспектів життєдіяльності індивідуума, соціальної групи, товариства.

Підходи до розуміння соціально-психологічних факторів

Визначення 1

У найбільш загальному виглядіпід соціально-психологічними чинниками розуміють джерела формування культури поведінки особистості, латентні культурні, соціальні змінні, детермінують психічний склад особистості соціумі конкретному етапі його історичного розвитку.

У сучасній науковій літературі до соціально-психологічних факторів відносять численні особистісні та соціальні характеристики, включаючи стать, вік, сімейний статус, психологічні, емоційно-вольові, середовищні та ін особливості.

Підходи до класифікації соціально-психологічних факторів

Уся сукупність соціально-психологічних чинників представлена ​​кількома групами умов, включаючи:

1. Зовнішні чинники – формують соціальну ситуацію у суспільстві, у конкретній професійно галузі, установі чи організації.
2. Внутрішні, особистісні чинники. До цієї групи відносять особливості особистості, характер її взаємодії з навколишнім соціально-природним середовищем, особливості поведінки, емоційно-вольової, мотиваційної сфер та ін.

У свою чергу зовнішні чинники представлені наступними групами:

• чинники загальнодержавного рівня – надають величезний впливом геть життєдіяльність личности. Окремий індивід практично не впливає на зазначену групу факторів;
• галузеві фактори – на цьому рівні особистість набуває більше можливостейзниження негативного впливу негативних факторів, керування ними;
• організаційні чинники – умови функціонування окремого соціального інституту, організації.

Зрілість особистості як особистісний соціально-психологічний фактор

Одним із найважливіших соціально-психологічних факторів, що зумовлюють особливості реалізації академічної, соціальної, професійної діяльності, виступає критерій зрілості. Досягнення емоційної, професійної, соціальної зрілості особистості потребує як тривалого часу, а й роботи особистості з себе.

В основі розуміння зрілості як соціально-психологічного фактора лежить усвідомлення та сприйняття особистістю системи цінностей, прийнятих у суспільстві стереотипів, а також свідоме дотримання ним, повноцінне функціонування у суспільстві.

Соціальна зрілість знаходить своє відображення в усвідомленні свого рольового навантаження, здібності та потреби прояву власної соціальної активності в іпостасях «Я і суспільство», «Я в суспільстві».

Під професійною зрілістю в сучасній науковій літературі розуміється усвідомленість вибору сфери професійної діяльності, уміння власного планування професійного життя, вміння приймати відповідальні рішення

Емоційна зрілість як соціально-психологічний чинник знаходить своє відображення у життєвому оптимізмі, позитивному емоційному настрої, переносимості невдач, врівноваженості, стабільності емоційної сфери.

Вирішальною ознакою всіх видів зрілості виступає естетичне, моральне, інтелектуальне, усвідомлене ставлення особистості до життя, до самої себе, здатність відповідати за зміст свого життя перед собою та оточуючими.

Зауваження 1

Отже, особливості життєдіяльності особистості, соціальної групи, суспільства загалом багато в чому залежить від сукупності позитивних і негативних соціально-психологічних чинників.

Група, як і будь-яка організаційна освіта, схильна до певних закономірностей у своєму розвитку. Для організації важливо вміти оцінювати ефективність групи. Критерії оцінки ефективності групи приблизно ті ж, що використовуються для оцінки результатів праці працівника: продуктивність, задоволення роботою, адаптація та навчання тощо.

Формуючи робочу групу, менеджер має забезпечити відповідність основних її параметрів умовам, у яких група функціонуватиме. Від обґрунтованості рішень щодо параметрів групи залежить ефективність роботи. Найбільш важливими факторами, визначальними ефективність роботи групи є:

1. Розмір групи.Число учасників групи підбирається з умов її функціонування. Занадто маленька група (2-3 чол.) зменшує можливості спеціалізації і може знизити якість результатів праці, збільшується набір соціальних ролей, що припадають одного працівника, знижується інтелектуальний потенціал групи.

Діада є групою з двох осіб. У діаді відсутня третя людина, на думку якого можна було б звернутися або яка могла б допомогти у разі розбіжностей. Внаслідок цього між двома людьми (особливо з різними психологічними типами особистості) часто виникають тертя. Люди, які працюють у парі, відчувають або повинні відчувати це та уникати категоричних суджень та дій, які могли б призвести до розбіжностей. У діаді думки частіше питаються, ніж висловлюються. Діади прагнуть уникнути розбіжностей (оскільки можуть призвести до провалу), і цього може бути видима узгодженість дій, навіть якщо її немає (хибний консенсус).

Прагнення уникнути розбіжностей може бути шкідливим в організацію, особливо якщо це впливає якість роботи пари. При розбіжностях ідеї висловлюються вільно та обговорюються разом. Якщо дві людини, які мають працювати разом, що неспроможні впоратися зі своїми розбіжностями чи якщо відсутність таких негативно впливає успіх виконуваної завдання, то, швидше за все, у разі від діади слід відмовитися.

Тріада, або група із трьох осіб, ставить перед менеджерами інші проблеми. У тріадах дуже високий потенціал для боротьби за владу, незапланованих об'єднань та загальної нестабільності. Менеджерам, як правило, рекомендується уникати використання тріад, особливо коли поставлені завдання призводять до необхідності частої взаємодії працівників, що створює можливість чинити тиск один на одного. В умовах конфронтації та боротьби за лідерство зазначені завдання вирішені бути не можуть.

Мала група найчастіше налічує щонайменше 4 і трохи більше 15 людина, оскільки у групі розміром більше 15 людина її членам складніше спілкуватися між собою. При чисельності групи менше 10 чоловік можна вільно спілкуватися один з одним, але коли група стає великою, люди не вловлюють сутність проблем і беруть менше участі в дискусії, висловлюють менше ідей. Концепція малої групи має для менеджерів інтерес із різних точок зору, оскільки робочі групи, групи з реалізації проектів, комісії тощо. зазвичай є малу групу.

При формуванні малих груп менеджери повинні уникати парного числа членів групи, оскільки групи з парною кількістю членів частіше заходять у глухий кут. Краще створювати групи з непарною кількістю членів – наприклад, 5, 7, 9 осіб, які працюють набагато ефективніше.

Велика група – це група із кількістю членів понад 15 осіб. Великі групи організуються короткий проміжок часу. Наприклад, збори акціонерів, членів будь-якого колективу, різноманітних конференції тощо. При збільшенні розміру групи ефективність її може, як збільшуватися, і скорочуватися. До наслідків збільшення розміру групи можна віднести зменшення можливості участі, зниження рівня згуртованості, зниження ступеня задоволеності роботи, посилення формальної складової процесу роботи тощо. Великі формальні групи, зазвичай, розпадаються кілька неформальних груп, існування яких вимагає від менеджера зусиль з орієнтації їх у напрямі поставлених целей.

У цілому нині вплив розміру групи з її успіх залежить від поставленого завдання. Якщо від додавання людей групу її ефективність збільшується, то розмір є позитивним фактором. Якщо члени групи працюють незалежно, наприклад, у машбюро, то більше людей означає більш високу продуктивність. Розмір групи може також відігравати позитивну роль при виконанні робіт, що потребують взаємодії всередині групи та спільних зусиль.

Однак у великих групах досягнення поставленого завдання не завжди залежить від найздібніших членів групи, наприклад, на конвеєрі найслабші обмежують продуктивність попередніх ланок і не дають подальшим працювати на повну силу.

2. Склад групи.Правильний підбір складу групи є найбільш складним завданням, яке вирішує менеджер при формуванні групи. Підбір учасників здійснюється виходячи з характеру та рівня вимог до якості завдань, що їх вирішувати групі. При цьому слід враховувати:

Ціннісні орієнтації працівників;

Сумісність індивідуально-психологічних характеристик;

Статевий склад;

Професійно-кваліфікаційні характеристики працівників

Статусно-рольові відносини.

Робота, що виконується в групах, зазвичай вимагає різних знань, умінь, навичок та особистісних якостей. У зв'язку з цим прийнято вважати, що різнорідні за складом групи (за статтю, віком, стажем роботи в організації) працюють більш ефективно, ніж групи, щодо однорідні за своїм складом. Разом з тим, у різнорідних за складом групах можуть виникати конфлікти, боротьба за владу, відзначатися висока плинність кадрів. Однак за вмілого управління ці проблеми успішно долаються.

Під статусом групи ми розуміємо становище чи ранг, який присвоюється тому чи іншому члену цієї групи іншими її членами. Статус також може бути формальним (наприклад, переможець конкурсу «Кращий за професією») та неформальним (повага, що відповідає заслугам, знанням тощо).

Майже кожна група має свого формально лідера, яким може бути начальник підрозділу, керівник проекту, голова комітету, президент асоціації та ін. Лідери багато в чому визначають моральний клімат, взаємини у колективі та, зрештою, ефективність його роботи.

За кожним членом групи зазвичай закріплюються певні ролі, тобто. моделі поведінки, очікувані від нього відповідно до того місця в групі, яке він займає. Кожному доводиться відігравати не одну, а кілька ролей. Наприклад, менеджер з персоналу одночасно може бути головою комісії з вирішення трудових спорів, членом комісії з вивільнення робочої силиз підприємства, віце-президентом асоціації спеціалістів кадрових служб. У ряді випадків ці ролі можуть виявитися несумісними та суперечити одна одній. Якщо поведінка працівника приходить у протиріччя з тим, чого від нього очікують оточуючі, виникає рольовий конфлікт.

Як у формальних, так і в неформальних групах велике значення має визначення найбільш типових ролей, які найчастіше використовуються під час проведення "мозкового штурму", ділових нарад та засідань. До них відносять такі ролі:

Організатор. Організовує обговорення проблеми, налагоджує комунікації між членами, керує процесом ухвалення рішення, залагоджує конфлікти. Лідер групи. Сангвінік або флегматик з високим рівнем інтелекту, який отримав визнання у групі.

Генератор ідей. Висуває нові ідеї, пояснює їх, визначає альтернативи прийняття рішень, бере активну участь у їх обговоренні. Сангвінік або холерик з високим рівнем інтелекту, який має енциклопедичні знання

Критик. Критично розглядає ідеї, дає аргументацію "проти", активно шукає недоліки постановки проблеми, мети, критеріїв рішень. Песиміст із середнім інтелектом, що іноді стоїть в опозиції до групи

Експерт. Визначає "зерна істини" в обговорюваних проблемах, аргументує "за" та "проти" та орієнтує групу в правильному напрямку. Оптиміст із середнім чи високим інтелектом, що має великий досвід та стаж роботи.

Зв'язковий. Забезпечує інформаційні зв'язки з іншими групами, доставляє свіжу інформацію (дані та чутки), пов'язує лідера з усіма членами команди та передає розпорядження. Холерик із середнім рівнем інтелекту, рухливий, комунікабельний, без комплексів, має гарну зорову та слухову пам'ять

Діловод. Відповідає за діловодство, іноді касу групи. Фіксує підсумки обговорення проблеми та готує документацію для лідера. Флегматик або холерик із середнім чи низьким інтелектом, має гарну пам'ять і почерк.

Типовий розподіл ролей у групі забезпечує можливість конкретної та активної участі кожного члена групи у вирішенні поставлених лідером завдань та пов'язує членів групи у згуртований та працездатний колектив. В іншому випадку група працює неефективно або розформовується на мікрогрупи, де нові лідери створюють умови для їхньої продуктивнішої роботи.

3. Групові норми.Групові норми виражаються у стандартних правилах, визначальних межі поведінки членів групи. Формальні норми визначаються керівництвом. У неформальних групах норми забезпечують інтереси учасників взаємодії. Вони можуть бути як позитивними, відповідними формальним нормам організації (вимоги до дисциплінарних норм, якості праці), так і негативними, що суперечать вимогам формальної взаємодії (низька якість праці, опір змінам). Прийняття чи неприйняття особистістю діючих групі норм є умовою його входження у групу. Норми можуть бути формалізовані у певних документах - стандартах, положеннях та процедурах. Проте більшість норм, якими керуються групи, мають неформальний характер.

4. Психологічний клімат групи.Сприятливий психологічний клімат групи обумовлюється низкою чинників: психологічної сумісністю її членів, ціннісної орієнтацією, рівнем згуртованості працівників, конфліктністю групи. Діагностика психологічного клімату має проводитися фахівцями організації систематично.

Федеральне агентствоза освітою

Кафедра організації будівництва, експертизи та управління нерухомістю

Реферат на тему:

«Соціально-психологічні чинники, які впливають працездатність»

Виконав: студент *** гр

Перевірив:

Воронеж 2010

1. Вступ……………………………………………………………………………………3

2. Працездатність………………………………………………………………………...4

3. Умови праці……………………………………………………………………………...5

4. Соціальні факторы……………………………………………………………………...7

4.1. Соціальні групи…………………………………………………………...7

4.2. Процес формування та розвитку трудового коллектива………………....10

4.3. Соціальна роль……………………………………………………………….13

4.4. Соціально-психологічний портрет колективу…………………………..15

4.5. Лідерство………………………………………………………………………18

5. Психологічні факторы………………………………………………………………..22

5.1 Особистісні характеристики…………………………………………………………..22

5.2. Вплив на партнерів спілкування………………………………………….25

6. Мотивація колективу…………………………………………………………………….27

7. Висновок…………………………………………………………………………………32

8. Список використаної литературы…………………………………………………….. 33

Вступ.

У сучасних умовахгосподарювання основною метою діяльності підприємств є отримання прибутку за дотримання вимог законодавства. Для досягнення цієї мети необхідно враховувати всі групи факторів, здатних впливати на ефективність діяльності колективу. Одним із основних чинників є колектив.

Відомо, що колектив – щось більше, ніж просто логічне впорядкування працівників, які виконують взаємозалежні завдання. Теоретики та практики управління стверджують, що колектив є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи та формальні та неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить продуктивність праці.

При правильної розстановці людських ресурсів у організації, за правильного вирішення конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, синергетичний ефект. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів. Ця нова система стає значно стійкішою до впливів ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів.

В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна досягти потрібного ефекту.

Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми та способи впливу на процес формування та розвитку самого колективу та окремих працівників. Поділяють два методи: соціальні (спрямовані на колектив у цілому), та психологічні (спрямовані на окремі особи усередині колективу). Вони мають на увазі впровадження різних соціологічних та психологічних процедур у практику управління

Соціальна психологія - розділ психології, що вивчає закономірності діяльності людей умовах взаємодії у соціальних групах. Основними проблемами соціальної психології є такі: закономірності спілкування та взаємодії людей, діяльність великих (нації, класи) та малих соціальних груп, соціалізація особистості та розвиток соціальних установок. Звідси соціально-психологічні чинники – чинники, які впливають діяльність людей умовах взаємодії у соціальних групах.

У цьому роботі ми розглянемо основні соціально-психологічні чинники, що впливають ефективність діяльності організації.

Одним з основних чинників, що визначають високу продуктивність праці і як наслідок успішну діяльність підприємства в цілому, є працездатність.

Поняття працездатності – психофізіологічне, воно відрізняється від поняття працездатності, яке відображає фізичний стан здоров'я.

Працездатність виявляється у рівнях соціальної активності - від нульової до відносної активності, коли людина прагне продовжити доступну трудову чи громадську форму діяльності, веде активний образжиття.

Виділяють такі рівні:

Загальний рівень: потенційні можливості людини;

Поточний стан: реальний рівень працездатності, що змінюється залежно від фаз динаміки, а також різних зовнішніх і внутрішніх факторів.

При характеристиці загального рівня працездатності за зразок зазвичай приймають середньостатистичні дані дорослих здорових чоловіків при нормальних здоров'я та самопочутті у сприятливій фазі динаміки працездатності - через 2-3 години після початку зміни, у 2-3 день тижневого циклу.

Розрізняють п'ять груп факторів, що впливають на працездатність:

Перша група - обумовлена ​​особливостями зростаючого організму, проблемами акселерації; функціональні ресурси відстають від морфологічних, тому рівень працездатності підлітків та юнаків нижчий за показники дорослих людей;

Друга група - обумовлена ​​віковими особливостями людей похилого віку; вікове зниження функціональних здібностей організму починається після 45 років;

3-тя група - пов'язана з анатомо-фізіологічними особливостями жіночого організму, що викликають зниження рівня працездатності жінок у порівнянні з еталоном (особливо за фізичної праці);

Четверта група - пов'язані з індивідуальними особливостями організму (конституційні риси, тренованість). Вона належить до стану фізіологічної норми і тому зниження трудових можливостей у разі є помірним і веде до втрати працездатності;

П'ята група - патологічні зміни в організмі - як хронічні (постійне зниження працездатності), так і гострі (тимчасове порушення працездатності).

Умови праці- це сукупність чинників довкілля, які впливають працездатність і здоров'я людини у процесі праці.

На працівника у виробничому середовищі впливає велика кількість зовнішніх факторів, які за своїм походженням можуть бути поділені на дві групи. Перша включає фактори, що не залежать від особливостей виробництва, серед них географічно-кліматичні, які обумовлені географічним районом і кліматичною зоною розміщення підприємства, і соціально-економічні. Останні залежить від соціально-економічного ладу нашого суспільства та визначають становище трудящого у суспільстві загалом. Вони знаходять своє вираження у трудовому законодавстві, у сукупності соціальних благ та гарантій.

Друга група включає у собі чинники, залежні від особливостей виробництва та її колективу. Ці чинники формуються, з одного боку, під впливом особливостей техніки, технології, економіки та організації виробництва (виробничо-технічні), з другого - під впливом особливостей трудового колективу (соціально-психологічні).

Група виробничо-технічних чинників найширша. До неї входять:

техніко-технологічні фактори - особливості техніки та технології, рівень механізації та автоматизації праці, ступінь оснащеності робочих місць, режим праці та відпочинку. Під впливом цих факторів формуються фізична тяжкість праці, що характеризується обсягом фізичної роботи та статичним навантаженням за зміну, і нервово-психічна напруженість, що визначається обсягом інформації, що переробляється, інтенсивністю уваги, напруженістю аналізаторно-мисленнєвої діяльності, ступенем монотонності праці, темпом роботи;

санітарно-гігієнічні фактори – температура, вологість, швидкість руху повітря в робочому приміщенні; рівні шуму, вібрації, запиленості, загазованості, випромінювань; освітленість, контакт частин тіла працівника з водою, олією, токсичними речовинами, загальний стан виробничих приміщень;

фактори безпеки, що гарантують захист працівників від механічних пошкоджень, уражень струмом, від хімічного та радіаційного забруднення;

інженерно-психологічні фактори - комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції та планування техніки, органів управління та засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин та механізмів;

естетичні чинники - архітектурно-планувальні рішення інтер'єру та екстер'єру, естетично виразна форма та колір засобів праці, спецодягу, відповідне оформлення зон відпочинку тощо;

господарсько-побутові фактори – організація внутрішньозмінного харчування працівників; наявність та стан побутівок, умивальників, душових, туалетів; організація прання, хімчистки та ремонту спецодягу, прибирання приміщень та території тощо.

Соціально-психологічні чинники - соціально-демографічна структура колективу, сукупність інтересів, ціннісних орієнтацій працівників, стиль керівництва у підрозділах і підприємстві загалом, масштаб і характер діяльності громадських організацій. Ці чинники формують морально-психологічний клімат у колективі.

Таким чином, на людину та її працездатність впливає велика і складна сукупність факторів, які необхідно враховувати, щоб створити найбільш сприятливу обстановку для високопродуктивної праці, що є одним із завдань його організації.

Необхідною складовою організації праці служать його планування та облік. Планування праці як встановлення пропорцій праці, його продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми – частина загальної системи, що забезпечує функціонування праці. Облік праці є необхідною передумовою встановлення результативності праці, його оплати та матеріального стимулювання.

Питання оплати та матеріального стимулювання працівників видаються також складовою організації праці.

Ефективна організація праці може бути досягнуто без суворого дотримання встановлених правил і порядку з виробництва, тобто. без дисципліни праці.

На практиці розрізняють дисципліну трудову, виробничу, технологічну, фінансову, договірну та ін. Така різноманітність визначається тим, що різні правила, норми, вимоги встановлюються різними органами та відомствами, які трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну. Так, дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку (своєчасне початок та закінчення робочого дня, перерви на обід та відпочинок), норм внутрішньовиробничої поведінки належить до трудової дисципліни. Точне виконання всіх вимог технології за кожним виробничим процесом становить дисципліну технологічну. Своєчасна та точна реалізація виробничих завдань, виконання посадових інструкцій, дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, оснащення, сировини та матеріалів, дотримання правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, пожежної безпеки складають виробничу дисципліну. Поняття дисципліни праці поєднує перелічені різновиди дисциплін і проявляється у свідомому виконанні працівниками своїх службових обов'язків.

Організація праці для підприємства підкріплюється трудовий активністю і творчої ініціативою трудящих. Розвиток та поглиблення демократії у суспільстві та на виробництві в ході реалізації реформ політичної системи та економіки в країні, зростання економічної самостійності підприємств створюють сприятливу обстановку для підвищення трудової активності та творчої ініціативи трудящих та через ці найважливіші якості працівників впливають на зростання рівня організації праці та ефективності виробництва .

Розглянемо соціальні чинники.

Для початку введемо поняття соціальної групи.

Група – реально існуюча освіта, в якій люди зібрані разом, об'єднані якоюсь загальною ознакою, різновидом спільної діяльності або поміщені в якісь ідентичні умови, обставини, які певним чином усвідомлюють свою приналежність до цієї освіти.

Параметри соціальних груп

До елементарних параметрів будь-якої групи належать: композиція групи (або її склад), структура групи, групові процеси, групові норми та цінності, система санкцій. Кожен з цих параметрів може набувати зовсім різного значення в залежності від типу групи, що вивчається. Так, наприклад, склад групи може бути описаний по-різному залежно від того, чи значущі у кожному конкретному випадку, наприклад, вікові, професійні чи соціальні характеристики членів групи. Іншими словами, ми одразу задаємо деякий набір параметрів для характеристики складу групи залежно від типу діяльності, з яким ця група пов'язана. Природно, що особливо різняться характеристики великих і малих соціальних груп, і вони мають бути вивчені окремо.

Те саме можна сказати і щодо структури групи. Існує кілька досить формальних ознак структури групи, які, щоправда, виявлено переважно щодо малих груп: структура переваг, структура «влади», структура комунікацій.

Структура групи

Однак, якщо послідовно розглядати групу як суб'єкт діяльності, то і до її структури потрібно підійти відповідно. Дуже важливою характеристикою є емоційна структура групи - структура міжособистісних відносин, і навіть її зв'язок із функціональної структурою груповий діяльності. У соціальній психології співвідношення цих двох структур часто сприймається як співвідношення " неформальних " і " формальних " відносин.

Важливим компонентом характеристики становища індивіда групи є система «групових очікувань». Цей термін означає той простий факт, кожен член групи непросто виконує у ній свої функції, а й обов'язково сприймається, оцінюється іншими. Зокрема, це стосується того, що від кожної позиції, а також від кожної ролі очікується виконання деяких функцій, і не тільки їх простий перелік, а й якість виконання цих функцій. Група через систему очікуваних зразків поведінки, відповідних кожної ролі, певним чином контролює діяльність своїх членів. У ряді випадків може виникати неузгодженість між очікуваннями, які має група щодо будь-якого її члена, та її реальною поведінкою, реальним способом виконання ним своєї ролі. Для того, щоб ця система очікувань була якось визначена, у групі існують ще дві надзвичайно важливі освіти: групові норми та групові санкції.

Групові норми

Усі групові норми є соціальними нормами, тобто. є «встановлення, моделі, зразки належного, з погляду суспільства загалом і соціальних груп та його членів. поведінки».

У вужчому сенсі групові норми - це певні правила, вироблені групою, прийняті нею, і яким має підпорядковуватися поведінка її членів, щоб їхня спільна діяльність була можлива. Норми виконують таким чином регулятивну функцію по відношенню до цієї діяльності. Норми групи пов'язані з цінностями, тому що будь-які правила можуть бути сформульовані тільки на підставі прийняття чи заперечення якихось соціально значущих явищ. Цінності кожної групи складаються виходячи з вироблення певного ставлення до соціальних явищ, продиктованого місцем цієї групи у системі суспільних відносин, її досвідом у створенні певної діяльності.

Хоча проблема цінностей у її повному обсязі досліджується у соціології, для соціальної психології дуже важливо керуватися деякими встановленими у соціології фактами. Найважливішим є різна значимість різного роду цінностей для груповий життєдіяльності, різне їх співвідношення з цінностями суспільства. Коли йдеться про відносно загальні та абстрактні поняття, наприклад про добро, зло, щастя тощо, то можна сказати, що на цьому рівні цінності є спільними для всіх громадських груп і що вони можуть бути розглянуті як цінності суспільства. Однак при переході до оцінювання більш конкретних суспільних явищ, наприклад, таких, як праця, освіта, культура, групи починають відрізнятися за оцінками, що приймаються. Цінності різних соціальних груп можуть не співпадати між собою, і в цьому випадку важко говорити вже про цінності суспільства. Специфіка ставлення до кожної та таких цінностей визначається місцем соціальної групи у системі суспільних відносин. Норми як правила, що регулюють поведінку та діяльність членів групи, природно, спираються саме на групові цінності, хоча правила повсякденної поведінки можуть і не нести на собі якоїсь особливої ​​специфіки групи Норми групи включають, таким чином, і загальнозначущі норми та специфічні, вироблені саме цією групою. Усі вони, разом, виступають важливим чинником регуляції соціального поведінки, забезпечуючи впорядкування становища різних груп у соціальної структурі суспільства. Конкретність аналізу може бути забезпечена лише тому випадку, коли виявлено співвідношення двох цих типів норм у життєдіяльності кожної групи, причому у конкретному типі суспільства.

Формальний підхід до аналізу групових норм, як у експериментальних дослідженнях з'ясовується лише механізм прийняття чи заперечення індивідом групових норм, але з зміст їх, визначається специфікою діяльності, явно недостатній. Зрозуміти взаємини індивіда з групою можна лише за умови виявлення того, які норми групи приймає і які відкидає, і чому він так чинить. Усе це набуває особливого значення, коли виникає неузгодженість і цінностей групи та суспільства, коли група починає орієнтуватися на цінності, які збігаються з нормами суспільства.

Важлива проблема - це міра прийняття норм кожним членом групи: як здійснюється прийняття індивідом групових норм, наскільки кожен із них відступає від дотримання цих норм, як співвідносяться соціальні та «особистісні» норми. Одна з функцій соціальних (і в тому числі групових) норм полягає саме в тому, що за їх допомогою вимоги суспільства «адресуються і пред'являються людині як особистості та члену тієї чи іншої групи, спільності, суспільства». У цьому необхідний аналіз санкцій - механізмів, з яких група «повертає» свого члена шлях дотримання норм. Санкції можуть бути двох типів: заохочувальні та заборонні, позитивні та негативні. Система санкцій призначена не для того, щоб компенсувати недотримання норм, а для того, щоб забезпечити дотримання норм. Дослідження санкцій має сенс лише за умови аналізу конкретних груп, оскільки зміст санкцій співвіднесено зі змістом норм, останні зумовлені властивостями групи.

Отже, розглянутий набір понять, з яких здійснюється соціально-психологічний опис групи, є лише певна концептуальна сітка.

Види соціальних груп

Соціальна група, як зазначено в "Соціологічному енциклопедичному словнику" (М., 1998), - це "сукупність індивідів, об'єднаних будь-яким загальним ознакою: загальним просторовим і тимчасовим буттям, діяльністю, економічним, демографічними, психологічними та іншими характеристиками" та малі групи.

"Під малою групою розуміється нечисленна за складом група, члени якої об'єднані загальною соціальною діяльністю і знаходяться в безпосередньому особистому спілкуванні, що є основою для виникнення емоційних відносин, групових і групових процесів"

Група повинна мати власними цінностями, тобто.щось має виступати як центр об'єднання (символ, гасло, ідея тощо). Це веде до розвитку групи специфічного почуття спільності, знаходить своє вираження у слові “ми”. Виникла усвідомлення “ми” виступає психічною зв'язком, яка сприяє об'єднанню членів цієї групи і є основою спільності дії та солідарності групи.

колектив – окремий випадок малої групи.

Приватним виявом малої групи є колектив.

Процес формування та розвитку трудового колективу

Соціально-економічна ефективність праці за інших рівних умов перебувати у прямій залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективуозначає єдність поведінки його членів, засноване на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей та дій щодо їх досягнення. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. За своєю сутністю вона аналогічна до економічної характеристики його виробничої діяльності - продуктивності праці. До того ж члени згуртованого колективу, зазвичай, не поспішають його залишати, тобто. зменшується плинність робочої сили в.

За спрямованістю згуртованість колективу то, можливо позитивної (функціональної), тобто. орієнтованої на цілі та завдання його трудової діяльності та негативної (дисфункціональної), спрямованої на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Ключовим моментом у створенні згуртованого колективу є підбір людей на основі збігу їх життєвих цінностей щодо професійної діяльності та моральних аспектів людського буття.

Стадії згуртування трудового колективу

Розрізняються три стадії згуртування трудового колективу, кожній їх відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія- орієнтаційна, якій відповідає низький рівень розвитку колективу – етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється на групу із загальними цілями та завданнями, ідейною спрямованістю. Кожен член колективу орієнтується у новому йому колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація та самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбору та розстановки кадрів, докладної інформації про цілі та завдання, плани та умови діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися в колектив, що сформується, спрацюватись. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємопов'язаних місцях виявляються люди, які симпатизують одне одному, це покращує їх настрій, підвищує трудову і творчу активність.

Кожен має своє особисте уявлення про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацією.

Якщо колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета в більшості членів колективу перетворюється на їх внутрішню потреба і орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється наступної.

Друга стадія- Взаємоадаптаційна, яка є формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника та шляхом самоадаптації, внаслідок наслідування та ідентифікації.

Наслідування полягає в тому, що людина несвідомо переймає способи поведінки інших, їхні погляди та реакцію певні ситуації. Це найменш керований спосіб формування установок, який завжди призводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідоме дотримання людини будь-яким зразкам, нормам і стандартам поведінки, ототожнення (ідентифікування) із нею правил своєї поведінки. В цьому випадку людина вже розмірковує над поведінкою тієї чи іншої особистості і свідомо визначає, слід їй так само чинити в аналогічній ситуації чи іншим чином.

Взаємоадаптаційний стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, що характеризується створенням його активу (активної групи).

Третя стадія- згуртована, чи стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, яка найповніше втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги та співробітництва.

Залежно від ступеня згуртованості різняться три типи колективів:

згуртований, або консолідований, який характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю та дружбою, постійної взаємодопомоги. Склад такого колективу щодо стабільний. Такий колектив має, як правило, високі виробничі показники, трудову дисципліну, Високу активність працівників;

розчленований (слабозгуртований), який складається з ряду соціально-психологічних груп, що недружньо ставляться один до одного, мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп дуже різні;

роз'єднаний (конфліктний)- за своєю сутністю формальний колектив, у якому кожен сам собою, особисті дружні контакти між його членами відсутні, пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається велика плинність кадрів.

Слід пам'ятати, що згуртування та розвитку трудового колективу - оборотний процес. За певних обставин він може зупинитися і перетворитися навіть на протилежний собі процес - процес розпаду. Причиною цього може бути зміна керівника чи складу колективу, цілей його діяльності, рівня вимог, що висуваються, або будь-які інші зміни в трудовій ситуації.

Управління процесом згуртування трудового колективу здійснюється з допомогою на чинники, що зумовлюють згуртованість.

До загальних (зовнішніх) факторів відносяться характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх) – рівень організації та управління виробництва у самому колективі його соціально-психологічний клімат, особовий склад.

Взаємини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від того, що являють собою самі члени колективу, які їх особисті якості та культура спілкування, що проявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, наділених різними психічними властивостями, що мають різні соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статево-вікових і етнічних груп, мають різні звички, погляди, інтереси, які по суті є спільністю або відмінністю їх соціальних позицій.

Переважання тих чи інших особистісних якостей у членів колективу впливає на відносини, що складаються всередині колективу, характер його психічного настрою, надає йому певної особливості, яка може сприяти або заважати його згуртуванню. Особливо перешкоджають згуртуванню колективу негативні риси характеру: уразливість, заздрість, хворобливе самолюбство.

Соціальна роль

Велику роль формуванні та згуртуванні колективу грає стиль керівництва. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинен враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вивчення їхнього характеру, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Не кожен фахівець може бути хорошим керівником.

У зв'язку з цим особливо актуальним стає визначення ступеня відповідності особистісних та ділових якостей керівників функціональним вимогам.

У процесі згуртування колективу чималу роль грає процес спілкування.

Спілкування- потреба людини, найважливіша умова її трудової діяльності, сила, що організує та згуртовує колектив.

Спілкування як згуртування трудового колективу виконує пізнавальну, комунікативну і регулятивну функції.

Пізнавальна функція полягає в тому, що члени колективу або групи, спілкуючись, обмінюються інформацією про себе самих, своїх товаришів, шляхи та методи вирішення поставлених перед ними завдань. У процесі такого обміну в кожного з членів колективу з'являється можливість дізнаватися більш ефективні прийоми та методи роботи, співвідносити свій індивідуальний стиль її виконання із загальним та виконувати свою роботу, щоб це відповідало правилам і методам, прийнятим у даному колективі. А це формує необхідну для нормального функціонування колективу трудову єдність.

Комунікативна функція полягає в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують свій та загальноколективний емоційний стан. Емоції - реакція людини на ті чи інші роздратування. У процесі спілкування народжуються різні види почуттів. Спілкування може супроводжуватися ефектом співчуття, співучасті, взаєморозуміння та сприяти емоційної розрядки стану людини, але може створювати і певний рівень емоційної напруженості, психологічний бар'єр упередженості, неприйняття, відчуженості.

Регулятивна функція проявляється у впливі членів колективу своїх товаришів з праці, з їхньої поведінка, дії, активність, систему ціннісних орієнтацій. Вона регулює взаємодії членів колективу та формує відносини переважно по вертикалі (у системі керівник-підлеглий). Важливу роль формуванні цих відносин грає керівник. Ефективність його на колектив значною мірою залежить від організації спілкування з підлеглими. Керівник має бути неупередженим, однаково з усіма підлеглими вимогливим та вимогливим. Але вимогливість спрацьовує тоді, коли вона організаційно продумана, психологічно обґрунтована і виражена у формі, що відповідає моральним нормам. Груба команда, окрики не тільки не сприяє ефективному вирішенню спільних справ, згуртуванню колективу, а створюють нові ускладнення, дратують і роз'єднують його членів.

Однак проблему формування відносин у колективі, його згуртування слід розглядати не лише через систему відносин керівник-підлеглий, а й підлеглий-керівник. Підлеглі знають, яким має бути керівник і як він повинен будувати свої відносини з підлеглими: дотримуватись певних правил спілкування, враховувати індивідуальні особливості підлеглих, їх стан здоров'я, настрій тощо. Це повною мірою стосується і підлеглих. Нерідко вимогливість керівника до підлеглого сприймається останнім як жорстокість, черствість, причіпки.

Реалізація розглянутих функцій формує у колективі певну систему відносин, які поділяються на формальні(ділові, офіційні) та неформальні(Особисті, неофіційні). Формальні відносини складаються для людей під час виконання ними певних виробничих ролей. Вони відображають функціональні зв'язки між посадовими особами, працівниками різних категорій та кваліфікації, керівниками та підлеглими, в основі їх лежать норми, стандарти, права та обов'язки. До формальних відносин є взаємна вимогливість, відповідальність, товариське співробітництво, взаємодопомога.

У кожному трудовому колективі поруч із формальними відносинами існують неформальні відносини, мікроструктура колективу. Вони також виникають при функціональних зв'язках між членами колективу, але на основі їх індивідуально-особистісних якостей та виражаються в оцінці цих якостей. Ці відносини можуть виникати між друзями та недругами, приятелями та недоброзичливцями як щодо офіційних, так і неофіційних функцій. Основою неформальних відносин є потяги та відкидання, тяжіння та відштовхування, симпатії та антипатії.

Формальні та неформальні відносини перебувають у тісному взаємозв'язку та взаємодії. Формальні відносини можуть викликати до життя неформальні, уповільнювати чи прискорювати процес їх розвитку, надавати йому певної спрямованості та соціального характеру. Неформальні відносини, своєю чергою, можуть активно проводити формальні, набувати стійкий характері й переростати у формальні. Вони можуть доповнювати, конкретизувати, сприяти цілям формальних відносин, можуть бути індиферентними, байдужими до них, а можуть суперечити цим цілям.

Дуже важливо, щоб неформальні відносини не тільки не суперечили формальним, а служили їх природним доповненням і в цьому залежить від керівника колективу. Керівник є формальним лідером, яке підлеглі можуть об'єднуватися в неформальні групи, у яких будуть свої неформальні лідери. І якщо у керівника достатньо здорового глузду та досвіду, то він намагатиметься завоювати довіру неформального лідера і через нього впливати на поведінку членів неформальної групи.

Соціально-психологічний портрет колективу

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальну особу колективу, його виробничий потенціал.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає ставлення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації та кожної людини окремо. Якщо його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, такий підхід не дасть належного результату, у процесі управління виникне перекіс і недолік чи перерахунок ресурсів до виконання конкретної задачи.

Під соціально-психологічним кліматомтрудового колективу слід розуміти систему соціально - психологічних відносин, що відбивають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників та соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їхньої міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу та ставлення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова та вчинки), почуттів, що взаємовипробовуються (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб) , інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики та самокритики) та ін.

Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування та розвитку колективу то, можливо двояким - стимулюючим і стримуючим, що є основою його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть бути такі характеристики:

по перше, на рівні колективної свідомості:

позитивна оцінка своєї виробничої діяльності;

оптимістичний настрій, що переважає у процесі життєдіяльності колективу;

по-друге, на рівні поведінки:

сумлінне, ініціативне ставлення членів колективу до виконуваних обов'язків;

низький рівень конфліктності у міжособистісних відносинах;

відсутність чи незначна плинність кадрів.

У колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічного клімату, складаються напружені відносини для людей, які у часті конфлікти.

Створення сприятливого психологічного клімату у колективі

Керівництво колективом – це поєднання науки та мистецтва. З погляду американського менеджменту, суть керівництва у тому, щоб виконувати роботу своїми, а чужими руками. Насправді ще складніше завдання - змусити працювати як чужі руки, а й чужі голови. Тому нерозумно сподіватися тільки на себе, вважаючи себе всезнаючим і все вміючим. Ніколи не слід робити самому те, що можуть і повинні виконувати підлеглі (виключаючи випадки особистого прикладу)

Виконання кожного завдання слід обов'язково контролювати та оцінювати (форми контролю не повинні бути тоталітарними); відсутність контролю може навести працівника на думку про непотрібність виконуваної ним роботи. Не потрібно перетворювати контроль на дріб'язкову опіку.

Якщо запропоноване співробітником самостійне вирішення проблеми не суперечить у принципі погляду керівництва, немає потреби сковувати ініціативу працівника і вести суперечки з дрібниць.

Кожне досягнення працівника та його ініціативу слід негайно відзначити. Можна дякувати підлеглому у присутності інших співробітників. Людину підбадьорює позитивна оцінка її дій і засмучує, а то й помічають і цінують успіхів у роботі.

Коли працівник виявляється в чомусь талановитішим і успішнішим за свого керівника, цього не є чимось негативним; Хороша репутація підлеглих є похвала керівнику і ставиться йому на заслугу.

Не ніжно робити підлеглому, який вчинив незначну провину, зауваження у присутності інших осіб, співробітників чи підлеглих; приниження людини - не найкращий спосіб виховання.

Немає сенсу критикувати людей. Конструктивнішою буде критика їхніх помилок із зазначенням, від яких недоліків можуть походити подібні помилки. І тим більше не потрібно вказувати на ці недоліки в людині - він повинен зробити всі висновки сам.

У конфліктній ситуації згубним буде застосування різких, образливих слів (якщо ситуація може бути вирішена без них).

Дуже важливо:іскра поваги і тим більше симпатії, заронена керівником у душу підлеглого здатна зарядити його на творчу самовіддану роботу, не рахуючись з часом.

Точне формулювання своїх думок: у манері говорити проявляється професійна грамотність, управлінська компетентність, загальна культура. Легко окреслена і сформульована думка сприяє спілкуванню, позбавляє потенційної можливості конфлікту, викликаного нерозумінням.

Правильно зроблене зауваження унеможливлює зайве роздратування. Іноді корисно висловлювати зауваження у формі питання: "Чи не вважаєте ви, що тут припущено помилку?" або "Як на вашу думку ..."

Уміння керівника відстоювати інтереси всього колективу та кожного з підлеглих - добрий засіб завоювання авторитету та об'єднання працівників у єдину групу.

Довірливість та недовірливість - це найважливіша якість особистості, від якої залежить соціально-психологічний клімат у колективі. Надмірна, надмірна довірливість відрізняє недосвідчених, легкоранимих людей. Їм важко бути добрими керівниками. Але найгірша підозрілість до всіх. Недовірливість керівника майже завжди породжує недовірливість підлеглих. Виявляючи недовіру до людей, людина майже завжди обмежує можливість взаєморозуміння, а отже, і ефективність колективної діяльності.

Лідерство

Соціально-психологічна структура колективу завершується висуванням лідера.

Лідерство є одним із соціально-психологічних факторів, що впливає на працездатність. Лідерський потенціал – сукупність психологічних якостей, що відповідають потребам групи та найкорисніших для вирішення проблемної ситуації, в яку ця група потрапила. Лідерство – верховенство у стимулюванні, плануванні та організації активності групи. За здатністю до лідерства стоять такі інтегральні характеристики, як "налаштованість на небезпеку", "управлінські здібності" та висока "особиста активність".

Під «настроєністю на небезпеку» розуміється висока ефективність дій у стресі, а також чутливість до потенційної небезпеки та безстрашності.

Дії в стресових умовах, найбільш відповідні ролі справжнього лідера, полягають у його першості захисту групи, організації групових дій, в атакуючих дії, у виборі стратегії і тактики поведінки групи. Чутливість полягає у здатності лідера передбачати можливість виникнення стресових обставин та варіанти їх розвитку. Безстрашністю умовно позначається якість, яка дозволяє лідеру найдовше витримувати загрози, спрямовані на нього, та швидше відновлюватись після поразок.

У структурі управлінських здібностей провідними є функції придушення внутрішньогрупової агресивності (конфлікту) та підтримки слабким членам групи, планування майбутніх дій групи.

Висока особиста активність лідера включає широкий набір приватних проявів – від ініціативності та контактності до фізичної рухливості та схильності утворювати тимчасові спілки з різними членами групи.

Психоаналітики виділили десять типів лідерствам

1. «Совєрен», або «патріархальний король». Лідер в образі суворого, але улюбленого батька, він здатний придушити або витіснити негативні емоції і навіяти людям впевненість у собі. Його висувають на основі кохання та шанують.

2. «Вожак». У ньому люди бачать вираз, концентрацію своїх бажань, які відповідають певному груповому стандарту. Особа ватажка – носій цих стандартів. Йому намагаються наслідувати у групі.

3. "Тиран". Він стає лідером, тому що вселяє оточуючим почуття покори та несвідомого страху, його вважають найсильнішим. Лідер-тиран - домінуюча, авторитарна особистість, його зазвичай бояться та підкоряються йому.

4. "Організатор". Він виступає для членів групи як сила для підтримки «Я-концепції» та задоволення потреб кожного, знімає почуття провини та тривоги. Такий лідер поєднує людей, його поважають.

5. «Спокусник». Людина стає лідером, граючи на слабкості інших. Він виступає у ролі «магічної сили», даючи вихід у поза пригніченим емоціям інших людей, запобігає конфліктам, знімає напругу. Такого лідера обожнюють і не помічають всіх його недоліків.

6. "Герой". Жертвує собою заради інших; такий тип проявляється особливо у ситуаціях групового протесту - завдяки його хоробрості інші орієнтуються нею, бачать у ньому стандарт справедливості. Лідер-герой захоплює людей.

7. «Дурний приклад». Виступає як джерело заразливості для безконфліктної особистості, що емоційно заражає інших.

8. "Кумир". Вабить, притягує, позитивно заражає оточення, його люблять, обожнюють та ідеалізують.

9. «Ізгой».

10. «Козел відпущення».

Існує різниця між «формальним»лідерством - коли вплив виходить із офіційного становища в організації, та «неформальним»лідерством - коли вплив виходить із визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються більшою чи меншою мірою.

Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги у завоюванні лідируючих позицій у групі, і тому частіше, ніж хтось інший, стає визнаним лідером. Однак його статус в організації і той факт, що він призначений «ззовні», ставлять його в становище, дещо відмінне від положень неформальних природних лідерів. Насамперед прагнення просуватися вище службовими сходами спонукає його ототожнювати себе з більшими підрозділами організації, ніж із групою своїх підлеглих. Він може вважати, що емоційна прихильність до будь-якої робочої групи має служити йому гальмом цьому шляху, і тому ототожнювати себе з керівним ланкою організації - джерело задоволення його особистих амбіцій. Але якщо він знає, що не підніметься вище, та й не особливо прагне цього, часто такий керівник рішуче ототожнює себе зі своїми підлеглими і робить все від нього залежне, щоб захистити їхні інтереси.

Формальні лідери передусім визначають, як, якими способами потрібно досягти поставленої, зазвичай, іншими людьми мети, організують і направляють роботу підлеглих у відповідність до детально розробленими планами, займаючи у своїй пасивну позицію. Свою взаємодію з оточуючими вони будують на основі чіткої регламентації прав та обов'язків, намагаються не виходити за їхні рамки, бачачи себе та інших членів однієї організації, в якій мають панувати певний порядок та дисципліна.

На противагу цьому неформальні лідери визначають, яких цілей необхідно прагнути, формулюючи їх самостійно, не вдаючись у зайві подробиці. Їхніми послідовниками є ті, хто поділяє їхні погляди та готові за ними йти, незважаючи на труднощі, а лідери при цьому опиняються в ролі натхненників на противагу менеджерам, які забезпечують досягнення цілей за допомогою винагороди чи покарання. На відміну від формальних, неформальні лідери не контролюються оточуючими, а будують відносини з послідовниками на довірі до них.

Для узагальнення сказаного скористаємось таблицею, в основу якої покладено матеріали О. Віханського та А. Наумова.

У колективі, загальний рівень якого нижчий за середній, неформальний лідер найчастіше виступає в ролі експерта-фахівця з будь-яких питань або емоційного центру, може підбадьорити, поспівчувати, допомогти. У колективі з високим рівнем розвитку він є насамперед інтелектуальним центром, джерелом ідей, консультантом із найскладніших проблем. І в обох випадках він - інтегратор колективу, ініціатор та організатор його активних дій, зразок, з яким інші звіряють свої думки та вчинки.

Оскільки неформальний лідер відбиває інтереси колективу, він є свого роду контролером, який слідкує за тим, щоб конкретні дії кожного з його членів не суперечили спільним інтересам, не підривали єдність групи. У необхідних випадках він може вступити у зв'язку з цим у конфлікт з адміністрацією, санкціонуючи, навіть у сфері виробничої діяльності, тільки ті її рішення, які не суперечать інтересам колективу, що їм представляється. Боротися з цим явищем практично неможливо, бо тиск на лідера викликає ще більше згуртування колективу та його протистояння адміністрації.

Традиційна стратегія у використанні соціально – психологічних резервів (потенціалів) полягає в тому, щоб максимально повно розвивати позитивні явища (сприятливий соціально-психологічний клімат, орієнтації на позитивні цінності, міжособистісну сумісність, згуртованість тощо) та нейтралізувати чи позбавлятися явно негативних явищ (психологічної напруженості, інтенсивних конфліктів, групової ізоляції тощо).

Ефективність взаємодії громадян залежить від комунікативної компетентності (компетентності спілкування), тобто. вміння встановлювати та підтримувати необхідні контакти з людьми. Комунікативна компетентність включає систему знань та умінь (технік), що забезпечують успішне протікання комунікативних процесів у людини у різних ситуаціях спілкування. Крім того, ефективність спілкування залежить і від того, що називають комунікативними здібностями (якістю).

Ефективність спілкування визначається багатьма чинниками. Одні з них керовані і тому можуть спеціально організовуватися для того, щоб мету спілкування досягнуто з найбільшою ймовірністю. Інші фактори некеровані, принаймні в момент спілкування, і тому мають лише враховуватись при побудові стратегії та тактики спілкування.

До зовнішніх чинників спілкування належить: ситуація, у якій відбувається спілкування, обстановка спілкування, особистість партнера зі спілкування, соціально – психологічні особливості колективу, наявність загального тезауруса у партнерів зі спілкування.

Ситуація спілкування багато в чому визначає характер, і ефективність спілкування. Одна справа – спілкуватися у спокійній ситуації, інша справа – у напруженій чи конфліктній ситуації. Ефективність спілкування великою мірою залежить від цього, як і обстановці воно проходить. При цьому залежно від цілей спілкування ситуація повинна змінюватися. Особливості колективу також впливають ефективність спілкування. Адже кожен її член є представником якоїсь групи. Якщо група є зрілою соціальному відношенні, то впливу керівника виявляються ефективнішими. Соціально статус підлеглих стосовно керівника нижче, що надає процесу спілкування з-поміж них субординаційну забарвлення. Керівник має право як переконання, а й наказу, розпорядження, примусу. Той, хто займає високий статус, повинен бачити в підлеглому, насамперед людину, яка вимагає до себе поваги та уваги.

Ефективність спілкування залежить від наявних у людей психологічних установок, їх вікових та статевих характеристик, морально – політичного вигляду (переконання, світогляду, ідеали, ставлення до природи, до праці, вчення, культури, до інших людей і до самого себе), рівня інтелектуального розвитку , інтересів, нахилів, ступеня навіюваності, комунікабельності, тобто. Легкості встановлення контактів з іншими людьми.

Тепер розглянемо психологічні фактори , тобто. ті чинники, які безпосередньо впливають на кожну людину, на її працездатність.

Це властивості особистості, які впливають як у мети і процес спілкування, і з його ефективність. Одні з них сприяють успішному спілкуванню (екстравертованість, емпатійність, толерантність, мобільність), інші ускладнюють його (інтровертованість, владність, конфліктність, агресивність, сором'язливість, боязкість, ригідність).

Екстраверсія та інтроверсія– характеристика типових відмінностей для людей, крайні полюси якої відповідають переважної спрямованості людини або світ зовнішніх об'єктів (у екстравертів), або власний суб'єктивний світ (у інтровертів).

Розподіл людей на типи екстравертів та інтровертів здійснюється з урахуванням таких якостей, як комунікабельність, балакучість, честолюбство, наполегливість, активність та низка інших.

Інтроверти скромні, сором'язливі, схильні до усамітнення, воліють книги спілкування з людьми. Вони стримані, зближуються лише з небагатьма, тому мають мало друзів, але віддані їм. Екстраверти, навпаки, відкриті, ввічливі, привітні, товариські, винахідливі у розмові, мають багато друзів, схили до вербального спілкування, не люблять відокремленого читання чи навчання. Вони комунікабельні, балакучі, честолюбні, наполегливі і активні.

Інтроверти повільно встановлюють зв'язку важко входять у чужий їм світ емоцій інших людей. Вони важко засвоюють адекватні поведінкові форми і тому часто здаються «незграбними». Їх суб'єктивна точка зору може виявитися сильнішою за об'єктивну ситуацію.

Емпатійність - таке духовне єднання особистостей, коли одна людина настільки переймається переживаннями іншого, що тимчасово ототожнюється з нею, ніби розчиняючись у ньому. Ця емоційна особливість людини грає велику роль спілкуванні для людей, у сприйнятті ними одне одного, встановленні взаєморозуміння. Важливу роль формуванні та розвитку емпатії грає емоція печалі. Спогада про сумну подію, що трапилася з близькою людиною, викликає жаль і співчуття до нього, бажання допомогти.

Владність- особистісна особливість, прагнення людини до влади над іншими людьми. Прагнення до переваги, соціальної влади компенсує природні недоліки, людей, які мають комплекс не повноцінності. Прагнення до влади виражається ТБ схильності керувати соціальним оточенням, у можливості нагороджувати і карати людей, примушувати до здійснення певних дій всупереч їхньому бажанню, контролювати їхню дію. Прояв «мотиву влади» як особистісної диспозиції полягає у схильності звертати на себе увагу інших, виділятися, залучати прихильників, які стрімко легко піддаються впливу владолюбця і визнають його своїм лідером. Владолюбці прагнуть займати керівні пости, але неважливо почуваються в груповій діяльності, коли змушені дотримуватися однакових всім правил поведінки і тим більше підкорятися іншим.

Немає необхідності пояснювати негативну роль конфліктності та агресивності для процесу спілкування, встановлення взаєморозуміння між людьми та відносин між ними.

Конфліктність є складним особистісною якістю, Що включає в себе образливість, запальність (гнівливість), підозрілість.

Вразливість як емоційне властивість особистості визначають легкість виникнення емоції образи. У гордих, марнославних, самолюбних людей відзначається свого роду гіперестезія (підвищена чутливість) усвідомлення власної гідності, тому вони розцінюють звичайнісінькі слова, сказані на їхню адресу, як образливі, підозрюють оточуючих у тому, що їх навмисно ображають, хоча ті навіть і не думали про це. Вразливість пов'язана зі схильністю до агресивної поведінки, причому такий зв'язок більш тісний у дівчаток порівняно з хлопчиками. Запальність (гнівливість) це риса темпераменту, яка проявляється і без зв'язку з провокаційною ситуацією. Виявлено, що чоловіки характеризуються вищим рівнем прояву гніву ніж жінки. Однак у дівчаток – підлітків дратівливість, підозрілість та почуття провини виражені сильніше, ніж у хлопчиків – підлітків.

Агресивність– це схильність до агресивного реагування у разі виникнення фрустрирующей і конфліктної ситуації. Це особливість людини може бути своєрідним психологічним бар'єром, що заважає встановленню нормальних відносин між тими, хто спілкується, так як агресивність розглядається як ворожість.

Толерантність– це толерантність, поблажливість до когось чи чогось. Це установка на ліберальне, поважне ставлення та прийняття, переконань, національних та інших традицій та цінностей інших людей, що відрізняються від власних. Толерантність сприяє запобіганню конфліктам та встановленню взаєморозуміння між людьми. Комунікативна толерантність – це характеристика ставлення особистості до людей, що показує ступінь переносимості нею неприємних чи неприйнятних, на її думку, психічних станів, якостей та вчинків партнерів по взаємодії Толерантність формується шляхом виховання.

Сором'язливість- це риса людини, пов'язана з прагненням уникати спілкування або ухиляються від соціальних контактів, схильність людини до боязкої або сором'язливої ​​поведінки у спілкуванні, у поведінці. Сором'язливість розглядається як біологічно обумовлена ​​риса, пов'язана зі збудливістю нервової системи. Сором'язливість – явище поширене. У групі людей сором'язлива людина зазвичай тримається відокремлено, рідко вступає у розмову, ще рідше починає її сам. У розмові поводиться незручно, намагається піти з центру уваги, менше й тихіше каже. Така людина завжди швидше слухає, ніж говорить сама, не наважується ставити зайві питання, сперечатися, свою думку зазвичай висловлює несміливо та нерішуче. Сором'язливого важко викликати на розмову, часто він не може видавити із себе жодного слова, його відповіді зазвичай односкладові. Така людина часом не може підібрати для розмови потрібні слова, нерідко заїкається, а то й зовсім замовкає; йому характерна боязнь зробити щось на людях. При загальну увагу до нього губиться, не знає, що відповісти, як реагувати на репліку або жарт; сором'язливому спілкування нерідко буває в тягар. Йому важко ухвалити рішення.

Заважає спілкуванню боязкість, яка схожа на сором'язливість, але проявляється при публічних виступах.

Боязкість- Це психічна загальмованість. Часто вона проявляється у страху, пов'язаному з суспільними ситуаціями, тому визначається як «суспільна боязнь», «соціальна труднощі». Вона проявляється у замкнутості та обмеженій рухливості.

Ригідність – мобільність ця властивість характеризує швидкість пристосування людини до ситуації, що змінюється. Поняття «ригідність» схоже на поняття «персеверація». Вони позначають інертність, консервативність установок, неподатливість змін, новаціям, що вводяться, слабку переключення з одного виду роботи на інший. Пластичність, навпаки, означає легку податливість змін ситуації, легку зміну установок та суджень.

Вплив на партнерів спілкування

Вплив (або вплив) на партнерів спілкування може здійснюватися навмисно та ненавмисно (людина впливає на інших лише фактом своєї присутності). Навмисний вплив, пише Е.В. Сидоренко, відбувається для чогось, для чогось, тобто. має мету, а ненавмисне – чомусь, тобто. має лише причину (наприклад, чарівність людини).

Існують різні формивпливу на партнера зі спілкування. Вони можуть бути неімперативними та імперативними, прямими і непрямими.

До неімперативних прямих форм впливу на суб'єкт відносяться:

Прохання, що робить великий вплив на наміри суб'єкта, якщо вдягається в ясні та ввічливі формулювання та супроводжуються повагою до його права відмовитися, якщо виконання прохання створює йому якісь незручності;

Пропозиція (рада) – це запропонувати комусь – або щось, надати на обговорення щось як відому можливість (варіант) вирішення проблеми. Прийняття суб'єктом пропонованого залежить від ступеня безвихідності становища, у якому перебуває, від авторитетності особи, що передбачає, від привабливості пропонованого, від особливостей особистості самого суб'єкта. Так, стосовно темпераменту людини наголошують на наступному: холерик на припущення швидше відповість опором, сангвінік виявить до нього цікавість, меланхолік відповість уникненням, а флегматик – відмовою чи затяжкою часу, тому що їй потрібно розібратися в реченні;

Переконання це спосіб на свідомість особистості через звернення до її власного критичного судження. Основою переконання служить роз'яснення суті явища, причинно - слідчих зв'язків та відносин, виділення соціальної та особистої значущості вирішення того чи іншого питання. Переконання можна вважати успішним, якщо людина стає в змозі самостійно обґрунтовувати прийняте рішення, оцінюючи його позитивні та негативні сторони. Переконання апелює до аналітичного мислення, у якому переважають сила логіки, доказовість і досягається переконливість доказів. Переконання, як психологічний вплив має створювати в людини переконаність у правоті іншого та власну впевненість у правильності прийнятого рішення. Вирізняють такі методи переконання: фундаментальний, метод протиріччя, метод «вилучення висновків», метод «шматків», метод ігнорування, метод акцентування, метод двосторонньої аргументації, метод «так, але…», метод підтримки, метод бумеранга.

Похвала одна із видів позитивних впливів на людини, тобто. схвальний відгук про нього, висока оцінка його праці чи вчинку;

Підтримка та втіха. Слова підтримки можуть переконувати, підбадьорювати, надихати, заспокоювати, втішати чи веселити. Підтримувати – не означає робити хибні твердження чи говорити людям те, що вони хочуть почути. Коли слова підтримки не узгоджуються з фактами, вони можуть спричинити деструктивну поведінку. Втіха означає допомогти людині позитивніше сприймати себе та своє становище. Втіха пов'язана з емпатичним реагуванням на невдачу або горе співрозмовника і показує, що його розуміють, співчувають і приймають його.

До імперативних прямих форм впливу відносяться:

- накази це офіційне розпорядження того, хто зодягнений владою;

Вимоги це виражена у рішучій, категоричній формі прохання у тому, що має бути виконано, потім вимагає право;

Заборони це форма впливу, за якої людині не дозволяють що-небудь робити, використовувати.

Ці форми впливу можна використовувати у випадках, коли одна людина має право розпоряджатися поведінкою іншого (інших). При цьому треба враховувати, що ці форми впливу психологічно сприймаються суб'єктом як вияв іншим своїй владі, як примус, і навіть у ряді випадків – як насильство над своєю особистістю. Природно, це призводить до внутрішнього опору вимогам і заборонам, що висуваються, оскільки людина не хоче бути слухняною іграшкою в руках іншого. Він хоче, щоб вимоги мали для нього певну значимість, відповідали б потребам, установкам, моральним принципам. Зняти цю негативну реакцію можна шляхом ретельної аргументації вимоги, що висувається. Це сприяє усвідомленому, а не сліпому виконанню вимоги, особливо коли вдається надати йому сенсу суспільної та особистої цінності. Тоді вимога із зовнішнього спонукача стає внутрішньою.

Аргументація повинна зняти з вимоги забарвлення вольового впливу старшого за посадою чи становищем і надати йому характеру суспільних норм, прийнятих усіма членами товариства.

Мотивація колективу.

Трудова мотивація.

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед промисловими підприємствами постає необхідність працювати по-новому, зважаючи на закони і вимоги ринку, опановуючи новий тип економічної поведінки, пристосовуючи всі сторони виробничої діяльності до ситуації, що змінюється. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника у кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних завдань для підприємств різних форм власності - пошук ефективних засобів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора.

Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їх мотивація.

Мотиваційні аспекти управління працею набули широкого застосування у країнах із розвиненою ринковою економікою. У нашій країні поняття мотивації праці економічному сенсі виникло порівняно недавно у зв'язку з демократизацією виробництва. Раніше воно використовувалося, переважно, у промислової економічної соціології, педагогіці, психології. Це пояснювалося низкою причин. По-перше, економічні науки не прагнули проаналізувати взаємозв'язок своїх предметів із названими науками, і, по-друге, у суто економічному сенсі донедавна поняття «мотивація» замінювалося поняттям «стимулювання». Така усіченість розуміння мотиваційного процесу призводила до орієнтації на короткострокові економічні цілі, досягнення миттєвого прибутку. Це руйнівно діяло на потребностно-мотиваційну особи працівника, не викликало зацікавленості у власному розвитку, самовдосконаленні, адже саме ця система сьогодні найважливіший резерв підвищення ефективності виробництва.

Трудова мотивація- Це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивного виконання прийнятих рішень або намічених робіт.

Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тій обставині, що управління соціальною системою та людиною, на відміну від управління технічними системами, містить у собі як необхідний елемент узгодження ланцюгів об'єкта та суб'єкта управління. Результатом його буде трудова поведінка об'єктом управління та в кінцевому підсумку певних результатів трудової діяльності.

Р. Оуен та А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Згідно з їх трактуванням, люди - суто економічні істоти, які працюють лише для отримання коштів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла тощо.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, які спонукають людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні та різноманітні. На думку одних вчених, дія людини визначається її потребами. Інші позиції, що дотримуються, виходять з того, що поведінка людини є також і функцією її сприйняття і очікувань.

При розгляді мотивації слід зосередитися на факторах, які змушують людину діяти та посилюють її дії. Основні з них: потреби, інтереси, мотиви та стимули.

Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи виміряти, про них можна судити лише з поведінки людей. Виділяють первинні та вторинні потреби. Первинні за своєю природою є фізіологічними: людина не може обійтися без їжі, води, одягу, житла, відпочинку тощо. Вторинні виробляються в ході пізнання та набуття життєвого досвіду, тобто є психологічними потреба у прихильності, повазі, успіху.

Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що вважає себе цінним. Але в понятті «цінність» різні людивкладають неоднаковий зміст, отже, різняться та його оцінки винагороди. Наприклад, заможна людина, можливо, визнає кілька годин відпочинку у родинному колі більш значними для себе, ніж гроші, які вона отримає за понаднормову роботу на благо організації. Для працюючого в науковій установі ціннішими можуть виявитися повага колег та цікава робота, а не матеріальні вигоди, які він отримав би, виконуючи обов'язки, скажімо, продавця у престижному супермаркеті.

«Внутрішнє»винагороду людина отримує від роботи, відчуваючи значущість своєї праці, відчуваючи почуття до певного колективу, задоволення від спілкування дружніх відносин із колегами.

«Зовнішнє»винагорода - це зарплата, просування по службі, символи службового статусу та престижу.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних одна за одною стадій: усвідомлення працівником своїх потреб як системи переваги, вибір найкращого способу отримання певного виду винагороди, ухвалення рішення щодо його реалізації; здійснення дії; отримання винагороди; задоволення потреб. Стрижнем управління на основі мотивації буде вплив певним чином на інтереси учасників трудового процесузадля досягнення найкращих результатів діяльності.

Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення нахилів та інтересів працівника з урахуванням його персональних та професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей та альтернатив у колективі та для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу та цілі організації.

Ніякі встановлені ззовні цілі не викликають зацікавлення людини в активізації своїх зусиль доти, доки вони не перетворяться на її «внутрішню» мету і далі на її «внутрішній» план дії. Тому для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника та підприємства.

Для вирішення цього завдання необхідно створити механізм мотивації підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів на працівників із боку системи управління підприємства, які спонукають їх до певному поведінці у процесі праці задля досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.

Способи покращення мотивованості праці

Розглянемо методи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються у п'ять щодо самостійних напрямків:

1. Матеріальне стимулювання.

2. Поліпшення якості робочої сили в.

3. Удосконалення організації праці.

4. Залучення персоналу до управління.

5. Негрошове стимулювання.

Перший напрямок відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементи вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Зрештою відбувається певне накладення чи звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівників лише фінансовими способами неспроможна призвести до довговічного підйому продуктивність праці.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах зростатиме до певної межі, яка залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. І тут домінуючими можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливим є вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба нижчого рівня має задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане значнішим чинником, визначальним поведінка людини.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Наступний напрямок покращення мотивації – вдосконалення організації праці – містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці

Постановка цілей передбачає, що правильно поставлена ​​мета шляхом формування орієнтації її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення розмаїття роботи персоналу, тобто збільшення кількості операцій, виконуваних одним працівником. Через війну подовжується робочий цикл кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у разі недозавантаженості працівників та власного бажанняїх розширити коло своєї діяльності, інакше це може призвести до різкого опору працівників.

Збагачення праці передбачає надання людині такої роботи, яка давала б можливість зростання, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення до його обов'язків деяких функцій планування та контролю за якістю основної, а іноді й суміжної продукції. Цей метод доцільно застосовувати у сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робітничих професій найкраще використовувати виробничу ротацію, яка передбачає чергування видів роботи та виробничих операцій, коли робітники протягом періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці – найгостріша проблема сьогодення. На етапі початку ринку зростає значимість умов праці як із найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи як потребою, а й мотивом, що спонукає працювати з певною віддачею, може бути одночасно чинником і наслідком певної продуктивність праці та її ефективності.

Слід відрізняти ще один бік цієї проблеми – низька трудова культура самих працівників. Тривалий час працюючи у незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент стали впроваджуватися японські методи управління продуктивності, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним із елементів трудової моралі.

Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях

Правильно розташовувати та зберігати потрібні предмети

Постійно підтримувати чистоту та порядок на робочому місці

Постійна готовність робочого місця до проведення роботи

Засвоїти дисципліну та дотримуватись перерахованих принципів.

Стан робочого місця оцінюється щодня під час перевірки побальної оцінки відповідно до його змісту зазначеним правилам. Робітники прямо зацікавлені у постійному підтримці у стані свого місця, оскільки у разі збільшується на 10% тарифна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

Висновок.

Ця робота спрямована на те, щоб проілюструвати, наскільки складно і одночасно легко зробити компанію процвітаючою.

Успіх будь-якої колективної діяльності лежить у відносинах співробітництва та довіри, взаємодопомоги та професіоналізму. При цьому не менш важливо визначити індивідуально-психологічні якості особистості, її реальний стан та можливості, ступінь конфліктності та комунікабельності. Зрозуміло, серйозні дослідження людської психіки вимагають складного та багатоаспектного аналізу, використання різноманітного набору конкретних методик.

Колектив – це по собі потенційно потужний стимул трудової активності, приносить задоволення своїм членам, ставить високі цілі, створює творчу атмосферу. Недарма кажуть, що людина щаслива тоді, коли вона з гарним настроєм йде на роботу і з такою ж з неї повертається додому. Спільне вирішення виробничих інтересів зменшує стресові ситуації, підвищує інноваційний потенціал працівників.

Ефективність і комфортність ділового спілкування у групі значною мірою залежить від її керівника, точніше – від практикованого їм стилю керівництва.

Стиль взагалі є проявом та виразом індивідуальності керівника. Він «підбирається» як особистий гардероб: щоб було, по-перше, зручно, а по-друге, - відповідно до ситуації. Але те, що зручно і звично для боса, зовсім не обов'язково для підлеглих.

Щоб організація успішно процвітала і розвивалася керівником повинні враховуватися маса параметрів, причому що стосуються як економічних і юридичних ситуацій. Керівник організації повинен точно розуміти, ким керує, на кого потрібно звертати більше уваги, з ким і як він повинен розмовляти.

Список використаної літератури

Андрєєва Г.М. Соціальна психологія. - М., 1996

Ільїн Є.П. Психологія спілкування та міжособистісних відносин. - СПб.: Пітер, 2010. - 576 с.

Журавльов О.Л. Психологія спільної діяльності. - М.: Вид-во «Інститут психології РАН»,2005. - 640с.

Метою цього дослідження було вивчення соціально-психологічних факторів що впливають навиникнення адиктивної поведінки у... 11-х класів. Для дослідження соціально-психологічних факторів що впливають навиникнення адиктивної поведінки у підлітковому віці...

1. Соціально-демографічні фактори, що впливають наповедінка споживачів

   Реферат >> Маркетинг

   1.1. Соціально-демографічні факторив системі факторів, що впливають наповедінка споживачів Основна класифікація факторіввпливу накупівельне... але насамперед у рамках психологічнихта соціологічних дисциплін. Завдання ж маркетологів...

2. Вплив соціально-психологічнихособливостей групи наефективність прийняття рішення

   Курсова робота >> Психологія

   Дослідження: група як соціально-психологічнеявище. Предмет дослідження: соціально-психологічні фактори, що впливають наефективність прийняття групового рішення...

3. Чинники, що впливають назадоволеність шлюбом

   Дипломна робота >> Соціологія

   Вище психологічних факторівНеобхідно відзначити, що існують також соціально-демографічні фактори, що впливають на… Структура сім'ї. М. 1988. Волкова О.М. Соціально-психологічні факториподружньої сумісності. Питання психології - №2, 1989.