Введення уніфікованих адаптаційних програм. Адаптація персоналу: програма, приклади, впровадження. Спеціаліст кадрової служби

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

подібні документи

Вивчення показників рентабельності активів і продажів, коефіцієнтів фінансової стійкості підприємства. Аналіз системи мотивація персоналу. Розробка заходів щодо вдосконалення процесу добору, відбору та адаптації персоналу кафе "Самурай".

дипломна робота, Доданий 30.06.2015


Сутність, поняття, напрямки, види і основні етапи адаптації персоналу. Аналіз виробничо-господарської діяльності ВАТ "Мобільні ТелеСистеми". Розробка рекомендованих заходів для оптимізації системи адаптації персоналу в організації.

курсова робота, доданий 06.05.2015


дипломна робота, доданий 22.10.2010


Теоретичні аспекти адаптації персоналу в організації. Аналіз діяльності ТОВ "ГДК" Оптима ", а також існуючої на підприємстві системи управління персоналом. Розробка проекту по вдосконаленню процесу управління адаптацією персоналу.

дипломна робота, доданий 24.09.2010


Критерії та основні методи відбору персоналу. Аналіз і оцінка ефективності процесу відбору кандидатів на вакантну посаду. Система управління персоналом в ГБУ ПО "Юрсовское лісництво". Розробка проектних заходів щодо вдосконалення відбору.

дипломна робота, доданий 22.06.2012


Системний підхіддо управління підприємством. Методи управління персоналом. Аналіз і оцінка системи управління персоналом на прикладі ВАТ "Ікар". Розробка заходів щодо вдосконалення кадрової служби, кваліфікаційного рівнякадрового складу.

дипломна робота, доданий 28.03.2011


Теорія трудової адаптації персоналу в колективі, етапи та види адаптації людини при вступі в нову посаду. Роль кадрової служби в цьому процесі. Аналіз системи соціально-організаційних чинників адаптації на підприємстві "Ямалгазпромстрой".

курсова робота, доданий 07.08.2009

Переклад на нове місце роботи завжди пов'язаний з великим хвилюванням і стресом. Це не залежить від досвіду, навичок і кваліфікації людини.
Як правильно скласти проект адаптації нових співробітників і впровадити його, про цілі проекту та особливості розробки читайте в матеріалі нижче.

Приклад і особливості програми адаптації персоналу в організації

Програма адаптації це план введення в посаду. Вона потрібна для встановлення єдиного процесу пристосування до нових умов у всіх компаніях. Фахівці стверджують що співробітник «освоїться» остаточно лише через рік роботи на новому місці.

Найскладніший для новачка період - перші три місяці. Часто цей період збігається з випробувальним терміном. Якщо проект складено правильно, термін «акліматизації» персоналу на підприємстві може бути скорочений до шести місяців.

План по впровадженню на нову посаду повинен мати наступні характеристики:

• Чітко визначені ролі всіх тих, хто бере участь в процесі;
• Проект ретельно спланований;
• Його зміст гранично ясно.

Структура програми адаптації нових співробітників

Адаптація нових співробітників складається з двох частин. Загальна та індивідуальна.

Загальна частина - покликана сформулювати якесь загальне уявлення про організацію, особливості, умови праці, про колектив і т.д. Включає в себе ознайомлення з робочим місцем, особисте знайомство з усіма співробітниками організації, бесіду з керівництвом.

індивідуальна частина - як правило, складається прямим керівником, потім вона повинна бути узгоджена з керівником напряму і начальником відділу кадрів. Включає в себе план щодо вступу на посаду, план оцінки заняття посади і призначення куратора.

За 10 днів до закінчення випробувального терміну до відділу кадрів відправляється звіт працівника про виконану роботу за весь період. Крім того, індивідуальний план з відгуками і оцінками куратора і керівника.

мета програми

Головним чином проект адаптування персоналу в організації необхідний щоб була чітко відпрацьована процедура прийому нових працівників. Найголовніша мета - просте і швидке введення в курс справи, знайомство з новими обов'язками, статутом підприємства і колективом. Правильно складений план мінімізує помилки, знижує початковий дискомфорт, підвищує рівень кваліфікації працівника вже на першому тижні.

Особливості розробки програми адаптації

Якогось конкретного алгоритму складання програми немає. Документ повинен бути орієнтований на специфіку компанії. Об'єднує їх лише зміст декількох етапів і схожі цілі.

Хто відповідає за підготовку програми?

План по адаптації нових співробітників, як правило, складається менеджером по підбору кадрів спільно з керівництвом, однак, в деяких компаніях цим займаються самі керівники. Часто вони становлять лише план входження в посаду нового співробітника, це відноситься більше до індивідуальної частини програми.

У проекті беруть участь:

• керівник;
• Спеціаліст відділу кадрів;
• куратор;
• Претендент на вакантний пост.

План адаптування на підприємстві повинні застосовувати:

• Керівник підрозділів;
• Керівник напрямків;
• Відділ кадрів;
• Генеральний директор;
• Куратор.

результати

Якщо план правильно складений, результат не доведеться довго чекати.

• Витрати в період впровадження новачка в робочий процес будуть зведені до мінімуму;
• Плинність кадрів буде знижена на 20%;
• У нового працівника сформується почуття задоволеності робочим процесом;
• Трата часу начальства і інших фахівців також буде зведена до мінімуму.

Зразок програми адаптації нових співробітників

Процес адаптації складається з 4 етапів. Кожен з цих етапів передбачає вирішення визначених завдань, Кожна з яких закріплена за певним учасником. Проект адаптації персоналу в організації можна скласти орієнтуючись на приклад нижче.

Варто зазначити, що процедура адаптації нового персоналу на фірмі не регулюється законодавством Російської Федерації.

У цій статті ми зупинимо увагу на наступних питаннях

• Принципи та поради для максимальної ефективності адаптації персоналу
• Як впровадити систему адаптації в компанії і стимулювати новачків
• Який економії для компанії допомагає досягти професійна адаптація персоналу

Також Ви дізнаєтесь

• Яку ідею компанії Enter вдалося впровадити в своїй системі адаптації, грунтуючись на сюжеті «Зоряних воєн»

Нашому підприємству стояли кардинальні зміни - було розширено виробництво, прийнято рішення про необхідність залучати безліч нових співробітників. Всіх необхідних фахівців у своїй республіці знайти не вдавалося, тому почався пошук також по інших регіонах. В тому числі, з Санкт-Петербурга запрошений директор за якістю. Природно, ми не бажали втрачати цінного співробітника з зарплатою 100-200 тис. Рублів після проходження випробувального терміну, оплати переїзду (включаючи автомобіль, житло, медичну страховку та інші витрати). Для будь-якої компанії плинність кадрів вигідною вважати не доводиться. Тому задумалися над створенням і впровадженням на своєму підприємстві системи адаптації персоналу, яка призначалася для зменшення плинності кадрів.

Розглянемо основні елементи, з яких і складалася наша система адаптації персоналу.

План роботи новачка в перший день і перший тиждень

план1- го робочого дня:


• Зустріч зі своїм безпосереднім начальником.
• Знайомство з колективом - під керівництвом глави підрозділу.
• Знайомство з робочим місцем - проводиться керівником підрозділу.
• Знайомство з організаційною структурою (керівник підрозділу).
• Перегляд корпоративного навчального фільму, заповнення своєї робочої зошити співробітника.
• Знайомиться з куратором.
• Обов'язковий інструктаж з технічної безпеки та ін. (Організовується фахівцями відділу з охорони праці).

План 1-го тижня адаптації працівників:


• Вивчення посадової інструкції, задаючи з'явилися питання свого керівника
• Вивчення діючих програм навчання і розвитку в рамках зустрічі з керівником, складається графік навчання.
• Також на цій зустрічі складається графік поїздок і вказуються їх цілі - при необхідності знайомства з працівниками інших підрозділів.
• Уточнення у керівника критеріїв, які будуть використовуватися для успішності випробувального терміну, з отриманням завдань на даний період, рекомендацій для досягнення поставлених цілей.
• Вивчення основних правил і положень в роботі підприємства - надаються назви обов'язкових для вивчення документів відділом кадрів, їх новому працівнику треба буде знайти на корпоративному сервері самостійно.
• Знайомство з колегами, дізнатися про завдання кожного з них, обговорити методи роботи, обмінятися своїм досвідом.

Розглянемо методи адаптації персоналу, які відмінно зарекомендували себе в нашій компанії.

Програма адаптації персоналу: 7 підходів

Навчальний фільм.Був знятий 40-хвилинний ролик, в якому знайомили глядача з інформацією про наше підприємство. В тому числі, наводилася інформація про виробничому процесі, Каналах продажів, брендах, стратегії, території роботи і ін. Була запрошена робоча група, яка займалася сценарієм і зйомками. До складу цієї групи входили директор за якістю, техдиректор, комерційний директор, начальник виробництва. За зйомку відповідальним став співробітник по роботі із засобами масової інформації (з департаменту маркетингу). Окремо запрошувати довелося тільки оператора-монтажера за договором підряду - виділивши близько 40 тисяч рублів за його послуги. Ми відмовилися від надмірної деталізації інформації в своєму фільмі. Вирішили, що глядачам було цілком достатньо загального уявлення про наше підприємство, а конкретні знання співробітник зможе отримати під час роботи в своєму відділі.

Наша компанія стала першою в холдингу, яка зайнялася зйомками такого фільму. Для налагодження зворотного зв'язку вирішили показувати свій фільм іншим керуючим директорам, також віце-президентам і деяким співробітникам інших фірм, що входять в нашу групу (фокус-група складалася приблизно з 20 осіб). Фільм був удостоєний позитивних відгуків від фокус-групи. Решта підприємств наслідували наш приклад - знявши в цьому ж році свої навчальні фільми. Такий підхід сьогодні активно застосовується і в роботі головної компанії холдингу. Підприємства нашої групи знаходяться в різних куточках країни, тому співробітники не можуть особисто відвідувати головну компанію.

Зазвичай новачки дивляться створений фільм на 1-й або 2-й день на робочому місці. Потім співробітник заповнює спеціальну робочу зошит - щоб переконатися в правильності відповідей. Призначена така зошит лише для самоконтролю, можна вказувати записи під час перегляду фільму або спілкування зі співробітниками компанії - перевіряти ніхто не буде. Новачкові слід самому розуміти - наступає через велику неправильних відповідей слід потім переглянути записаний фільм або уточнити виниклі питання у своїх колег.

Інформування про сленгу підприємства.З огляду на специфіку компанії, в нашій роботі використовується безліч абревіатур, запам'ятати всі з яких просто неможливо. Щоб говорили співробітники однією мовою, була складена алфавітна таблиця абревіатур за алфавітом. Розташовується даний каталог на сервері, тому будь-який співробітник може його завантажити собі і роздрукувати. Ми залишили в своєму каталозі вільні поля, щоб сам співробітник міг фіксувати свої коментарі або вказувати нові абревіатури, не зафіксовані в загальному списку, але необхідні йому для роботи.

Брошура-керівництво для нових співробітників.Надається брошура з 20 аркушів, із зазначенням імен, контактів і посад співробітників, інформації про правила трудового розпорядку, організаційній структуріпідприємства, відповідях на поширені запитання, основні тези нашої політики. Також в цій брошурі наводиться список завдань, які покладаються на співробітника під час випробувального терміну. Надаються електронні та друковані брошури.

Зустрічі новачків з працівниками інших відділів. Для всіх новачків асистент відділу формує графік зустрічей з працівниками інших відділів своєї компанії - департаменти маркетингу, продажів, виробництва, бухгалтерія та ін. Тривалість кожної зустрічі складає близько години, під керівництвом провідного фахівця або керівника відділу.

Під час зустрічі працівникові розповідають про вплив роботи департаменту на досягненні загальних стратегічних цілей компанії, які завдання відводяться відділу, які питання новачкові потрібно буде обговорювати з фахівцями підрозділу. Проводяться такі зустрічі на протязі 2 перших тижнів роботи новачка. Він зможе дізнатися - як різні співробітники в компанії взаємодіють, на майбутнє розуміти всі етапи робочого процесу і з ким обговорювати виконання проекту. Зустрічі зазвичай проводяться окремо для кожного новачка. Хоча, якщо працевлаштувалися одночасно 2-3 співробітника, зустрічі відвідують разом.

Нововведення було нормально прийнято керівниками підрозділу, оскільки їм було зрозуміло - сьогодні вони присвятять годину роботи співробітникам інших відділів, а завтра їх колеги допоможуть вводити в курс справи вже потрібних йому підлеглих. Така допомога виявилася вигідною всім, тому новачки всіх відділів швидше освоювали необхідну інформацію про діяльність підприємства.

Куратор для кожного нового співробітника.На роль куратора зазвичай запрошують працівник з досвідом роботи від 3 років, рекомендований на дану посадусвоїм керівником. Однак не слід когось примусово залучати на дану роль (така робота додатково не оплачується) - тому потрібно вибирати лише серед бажаючих, які підходять під встановлені вимоги. Куратор допомагатиме новачкові корисними рекомендаціями по спеціальності і роботі, вирішувати побутові питання, якщо співробітник перебрався з іншого міста. В тому числі, порадить кращі місця для оренди квартири, пошуку дитячих садків або шкіл, фітнес-центрів тощо.

Запит зворотного зв'язку.Досить поширений інструмент в нашій роботі. Для цього пропонуємо бланк, який співробітник може відправити колегам по e-mail, попросивши їх заповнити. В тому числі, можна попросити дати оцінку і в усній бесіді (необов'язкова процедура). Цьому ми навчаємо під час тематичних семінарів.

Підсумки випробувального терміну.За результатами проходження випробувального терміну працівнику потрібно самому організувати свою зустріч з керівником. Нам необхідно бачити ініціативу з боку кожного співробітника компанії, а не просто виконання своїх обов'язків. Новому працівникові в рамках зустрічі належить підвести результати роботи протягом минулих місяців (3-6 міс., Залежить від конкретної посади), повідомити про результати своїх завдань, досягнення певних цілей, поедліться враженнями від роботи.

Якщо керівника влаштовує новий підлеглий і готовий залишити його в штаті, новий начальник повинен скласти плани для працівника на найближчі півроку.

Результати впровадження системи адаптації персоналу

Результати впровадження системи адаптація персоналу.Щомісяця в нашій компанії проводиться вимірювання рівня плинності кадрів, з аналізом даних протягом кварталу і року. Завдяки програмі адаптації ми змогли значно змінити ситуацію в компанії:

• плинність кадрів серед менеджерів середньої ланки скоротилася на 65% за рік.
• зменшення плинності кадрів серед топ-менеджерів на 30% за рік.
• зниження числа звільняються за перше півріччя - на 250%.
• економія коштів компанії на компенсації медогляду працівників. Адже в роботі харчового підприємстваподібні витрати необхідно компенсувати - економія склала близько 200 тис. рублів щорічно (за кожен огляд близько 3 тисяч рублів).
• знизили витрати на оплату обов'язкового навчання для співробітників різних спеціальностей - приблизно на 50 тисяч рублів на рік.

сумарний економічний ефектза рахунок системи адаптації в нашій компанії досяг близько 3 мільйонів рублів. Також переваги доповнилися загальним поліпшенням атмосфери в колективі.

Світлана Кузьмичова, Заступник віце-президента з виробництва та розвитку ТОВ «Комос груп»
gd.ru/

• Адаптація, онбордінг

Ключові слова:

1 -1

Адаптація персоналу в організації - це пристосування компанії і працівника один до одного. Перед співробітником постають нові завдання, методи роботи, його оточують незнайомі колеги, і йому необхідно звикнути до нових умов. Процес адаптації персоналу в організації не завжди регульований. Не всі роботодавці вважають за потрібне розробляти систему, фінансувати її і відривати досвідчених співробітників від роботи, щоб спростити входження в посаду нового працівника. Проте адаптація персоналу в організації повинна бути ретельно опрацьована, що дозволить уникнути витрат, пов'язаних зі звільненням, пошуком, підбором і наймом персоналу

види адаптації

Процес пристосування може бути наступних видів:

Крім цього, виділяють ще й інші форми пристосування персоналу, які поділяються в залежності від спрямованості навчання.

Основні форми адаптації

Організація роботи з адаптації персоналу повинна охоплювати не тільки професійну діяльність працівника. Вона включає наступні форми:

1. Соціальна адаптація -Передбачає пристосування особистості в соціумі. Цей вид складається з етапів впровадження в цю середу, вивчення і прийняття поведінкових норм соціуму, а також взаємодії конкретної особистості з цим суспільством.
2. виробнича адаптація- процес, включення працівника в нову для нього виробничу сферу, засвоєння їм виробничих умов, норм трудової діяльності, Встановлення і розширення взаємозв'язків між працівником і виробничим середовищем.
3. Професійна адаптація -освоєння процесу роботи і її нюансів. вироблення професійних якостейі навичок.
4. організаційна адаптація- Заснована на ознайомленні співробітника з посадовою інструкцією і розумінні місця його посади в організаційній структурі компанії і ролі у виробничому процесі.
5. Психофізіологічна адаптація -В даному випадку мова йде про психічних і фізичних навантаженнях, а також умови праці на конкретному підприємстві.
6. Соціально-психологічна адаптація -характеризуються входженням знову прийшов фахівця в колектив, його швидким прийняттям найближчого соціального оточення.
7. Економічна адаптація -Під економічною адаптацією мається на увазі пристосування нового працівника до рівня зарплати та порядку її нарахування, оскільки в кожної організації передбачений індивідуальний порядок і особливості матеріальної винагороди.

Цілі і завдання адаптації персоналу

В якості основних цілей такої процедури виділяється наступне:

• Зменшення початкових матеріальних витрат.Новий співробітник ще не вивчив своє робоче місцеі обов'язки, тому на початкових стадіях він буде працювати недостатньо продуктивно, що неминуче призведе до витрат.
• Зменшення плинності кадрів.На новому місці новачок буде відчувати себе некомфортно і незатишно, тому за призначенням на посаду може послідувати швидке звільнення.
• Зменшення витрат часу керівного складу та інших співробітників, Оскільки адаптація і робота, що проводиться по чітко визначеним планом, дозволяє заощадити час.
• Формування позитивного ставлення до трудової діяльності, Почуття задоволеності своєю новою посадою.

Завдання адаптації на новій роботі виконує спеціальний підрозділ або окремий фахівець. Для того щоб працівник якомога швидше став повноправним членом трудового колективу, має проводитися наступне:

• Проводяться різні курси, семінари. На цих заходи розглядаються складні і спірні питання звикання на новій посаді і в новому колективі;
• Бесіда керівника і наставника з працівником. Вона може проводитися індивідуально з працівником, де будуть розглядатися всі хвилюючі питання.
• для керівних посадпроводяться короткострокові курси;
• Ускладнення завдань у зв'язку з ростом професійних навичок;
• Для кращої адаптації новому працівнику можуть давати різні громадські завдання, які носять разовий характер.

Основні методи адаптації персоналу

Розглянемо основні методи у вигляді таблиці:

Всі методи можна використовувати як в комплексі, так і окремо для максимально продуктивного результату.

Програма адаптації персоналу - це комплекс заходів, спрямований на більш ефективне включення новоприйнятих працівників у трудовий процес, Який передбачає ознайомлення з нормами і правилами корпоративної етики, Способами здійснення професійної діяльності, встановлення неформальних зв'язків в колективі. Розповімо, з чого вона складається і як її організувати.

Що таке адаптація персоналу

Кожен стикається з необхідністю влаштовуватися на нову роботу, влитися в колектив. Цей процес на мові трудового законодавства називається трудова адаптація.

Чим швидше пройде процес адаптації персоналу, тим простіше і логічніше нова людина включиться в трудову діяльність. В іншому випадку затримався в фазі звикання людина не зможе налагодити відносини з трудовим колективом і в подальшому стане ізгоєм серед колег. Ситуація, звичайно, залежить і від самого працівника, від його вміння знаходити спільну мову з іншими людьми, вибудовувати взаємини з колегами, від його професійних знаньі умінь, рівня його психологічної підготовки.

Успішно пройдена професійна адаптація персоналу говорить про високий рівень його морального і матеріального винагороди в подальшому, отриманні соціального визнання і інші блага.

Цілі і завдання адаптації персоналу в організації

Організація управління профорієнтацією та адаптацією персоналу - це робота кадрової служби та керівника того підрозділу, де працює новий співробітник.

Адаптація - це в управлінні персоналом важливий момент, Від якого залежить, які кадри працюватимуть в організації, який психологічний клімат в колективі та наскільки добре і продуктивно працівники будуть виконувати обов'язки.

Цілями роботи з адаптації нових співробітників є:

• прискорення процесу введення нового працівника в курс справи, ознайомлення з його трудовими обов'язками;
• повне усунення або зниження рівня плинності кадрів в організації;
• мотивація працівників на зацікавленість в результаті, настрій на більш якісне виконання своїх трудових обов'язків, Максимальну віддачу своїй справі;
• збільшення продуктивності праці;
• оздоровлення психологічного клімату в колективі.

Тільки облік всіх перерахованих факторів і робота в цьому напрямку дасть найкращий результат.

Етапи адаптації персоналу

Адаптація персоналу на підприємстві - процес тонкий і багатоетапний. У кожній організації є програма і власні вироблені підходи до вирішення даного питання.

Але всі можливі етапи адаптації персоналу можна поділити на:

1. Початковий (підготовчий). Після прийому нового працівника керівник представляє його іншим членам колективу. Знайомить самого працівника з його новим робочим місцем, призначає куратора (більш досвідченого співробітника, який буде допомагати новачку на перших порах роботи), закінчує оформлення всіх необхідних документів. В цей етап може входити знайомство з історією підприємства, його структурою, місією, продукцією, порядками, правилами корпоративної етики.
2. Теоретичний (навчання). На цьому етапі працівника знайомлять з теоретичною частиною його основної роботи, функціональними обов'язками і вимогами до подальшого виконання роботи.
3. Практичний (застосування знань). Безпосередньо виконання якихось практичних завдань: спочатку під наглядом наставника, потім самостійно.
4. Заключний (проходження випробувального терміну). Полягає в підведенні підсумків роботи нового працівника. Оцінюється, наскільки успішно він освоївся в новому колективі, зумів освоїти нові для нього навички, влився в колектив. На цьому етапі вже видно сильні і слабкі сторонипрацівника, його успіхи і невдачі. На підставі всього в сукупності керівництво приймає рішення про його подальшу долю. Чи пройшов він випробування і продовжить працювати чи ні, і компанія в його послугах більше не має потреби.

Виходячи з викладеного, можна зрозуміти, наскільки трудова адаптація персоналу - річ важлива і серйозна, і про те, що це один з показників, на підставі якого приймається рішення, чи залишиться претендент в організації або буде шукати роботу в іншому місці.

Вдалий приклад адаптації

Адаптація персоналу в організації, на прикладі однієї з компаній, відбувалася в такий спосіб. Більш досвідченим працівникам відводилася роль наставників. Працівник, який відповідає за систему приспосабливаемости новачків, щодня розвантажував з облікової системи дані про людей, яким необхідно швидко виходити на роботу. Вручну призначали для кожного свого наставника. Вони повинні були працювати парно. Наставники вибиралися з будь-якого підрозділу, крім того, де буде надалі працювати новачок. Попарно працювати зручніше з урахуванням різного графіка завантаженості і простіше спілкуватися з незнайомими людьми. Після затвердження наставників їм прямували автоматичні повідомлення, в календар додавалося нагадування про день виходу нового співробітника.

За день до цього новачкові дзвонив наставник для заочного знайомства і щоб надалі новачок зв'язався з ним по приходу в офіс для зустрічі та обговорення робочих моментів. Наставник повинен перевірити, чи все готово для прийому нового співробітника, переконатися в організації робочого місця, нагадати начальнику відділу, куди влаштовується новачок, про вихід нового співробітника.

У перший день пара наставників зустрічає новачка вранці, розповідаючи про доступної інформації на корпоративному порталі. На це йде пара годин. Ця зустріч дає зрозуміти співробітнику, що його чекали. У всі інші дні при виникненні питань він може зв'язуватися зі своїми наставниками, задавати їм питання для вирішення будь-якої ситуації, від поломки стільця до конфліктної ситуації з іншим колегою, і вони допомагають їх вирішити. По закінченню випробувального терміну працівник повинен оцінити роботу наставників і їх допомога. Наставникам за це нараховуються бали, які в подальшому впливають на їх матеріальне заохочення.

Методи адаптації персоналу

Програма дослідження системи адаптації персоналу виділяє наступні форми адаптації персоналу:

• наставництво (надання допомоги на початковому етапі роботи більш досвідченим співробітником шляхом консультування, введення в курс справи, допомога в знайомстві з колективом);
• відвідування тренінгів і семінарів (навчання і розвиток певних навичок працівника, наприклад, комунікативних, навичок ораторської майстерності, підготовка презентацій, розвиток стресостійкості та інше);
• бесіда (ознайомча бесіда новачка з менеджером з персоналу, керівником, співробітником відділу кадрів, при якій працівник отримує відповіді на наявні у нього питання);
• спеціалізована програма (наприклад, навчальні фільми або командні рольові ігри, спрямовані на згуртування колективу);
• екскурсія (оглядова екскурсія по організації, її структурним підрозділам, Території, ознайомлення з історією компанії, співробітниками, корпоративною культурою);
• запит зворотного зв'язку (по завершенню періоду звикання і проходження випробувального терміну працівнику пропонують заповнити анкету-відгук);
• інші методи ( корпоративні заходи, Атестації, тестування, навчання і т. Д.).

Види адаптації персоналу

Адаптація буває наступних видів:

• професійна передбачає навчання новим спеціальним навичкам, отримання нового або підвищення вже наявного вміння або професійного досвіду. Цей вид залежить від бажання і вміння новачка навчатися, прагнення до нових знань, його здатності до навчання. Сюди ж входить підготовка робочого місця і забезпечення всіма необхідними матеріалами;
• соціально-психологічна увазі пристосованість людини до роботи в новому колективі, під керівництвом нового начальника, підпорядкування сформованим в організації традицій, нормам і правилам поведінки;
• організаційна грунтується на розумінні працівником того, що від нього вимагається, роботі з посадовими інструкціями, Визначенні його місця в структурі підприємства, участі в виробничому процесі.

тільки комплексний підхіддо професійної та психологічної адаптації веде до успішного проходження випробувального терміну працівником і економії витрат компанії на пошук, навчання і оцінку персоналу.

З чого складається програма з адаптації

Адаптаційна програма для співробітників є план введення працівника в посаду. Цей документ потрібен для застосування однакового підходу до процедури адаптації в підрозділах організації. Документ є великим списком дій для адаптується працівника і для його куратора, який буде допомагати пристосуватися до нових трудових умов.

Для працівника найбільш складним періодом стають перші два-три місяці, що збігаються, як правило, з його випробувальним терміном. Часто тривалість програми дорівнює за тривалістю цього періоду.

Для оптимально сформованої програми характерні такі ознаки:

• чітке планування;
• ясне зміст;
• суворе розподіл ролей і завдань.

Документ складається з двох частин: загальної та індивідуальної.

Орієнтовна структура наступна:

1. Загальна частина, яка допомагає формуванню загального уявлення про підприємство, його особливості, ієрархії, встановлених взаєминах між підрозділами, розподіл функціоналу, трудових умовахі т.п.

Складається з:

• орієнтує вступної бесіди;
• особистого ознайомлення з підприємством і персоналом;
• знайомства з місцем здійснення трудових обов'язків;
• орієнтує бесіди з керівником, який очолює структурний підрозділ.

2. Індивідуальна частина, яка формується безпосереднім керівником, який курирує введення в посаду працівника. Вона узгоджується з керівником за напрямом діяльності та начальником відділу кадрів. Ця складова допомагає працівникові отримати докладні відомості про діяльність організації та про прямих функціональні обов'язкиспівробітника.

Складається з:

• плану вступу на посаду;
• плану оцінки етапів вступу;
• визначення куратора-наставника;
• звіту співробітника за результатами виконаної роботи, інформації про оцінки та відгуках наставників і керівника.

Як виглядає план

Єдиний встановлений алгоритм розробки документа відсутня. Причина - необхідність орієнтувати документ на конкретні умови в організації.

Однак є ряд ознак, загальних для різних програм:

• включають кілька етапів;
• мають схожі цілі.

План включає позиції:

Результатом успішно реалізованої програми адаптації стане показник тривалості роботи співробітника в конкретному закладі. Успіх адаптаційної процедури багато в чому залежить і від другої сторони, що бере участь в процесі, - керівника або наставника. їх бажання допомогти новачкові допоможе останньому освоїтися в організації якомога швидше.

Положення про адаптацію персоналу, зразок

Задавайте питання, і ми доповнимо статтю відповідями і поясненнями!