Поліпшення якості трудового життя в організації. Підвищення якості трудового життя працівника через формування професійно-особистісного комфорту. Коротка характеристика організації

Одна з найбільш важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм та методів підвищення якості трудового життя, які набули поширення з середини 70-х р.р. ХХ ст. у США, а потім і в інших країнах. Під якістю трудового життя розуміється ступінь задоволення особистих потреб та інтересів працівника за допомогою праці цієї організації. Якість трудового життя – це індикатор добробуту, показник ступеня свободи у реалізації інтелектуального та творчого потенціалу особи працівників організації.

Механізм забезпечення зростання якості трудового життя закладено у реорганізації праці:

Обсяг роботи - кількість різних операцій, виконуваних робочими частота їх повторення. Обсяг роботи називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їх часто (типовим прикладом може бути робота на складальному конвеєрі). Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко (наприклад, обсяг роботи банківського касира зазвичай ширший) порівняно з роботою людини, зайнятої лише введенням даних через клавіатуру до системи фінансового обліку).

Під змістовністю роботи розуміється відносний ступінь того впливу, який робітник може вплинути на саму роботу та робоче середовище: самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні ритму роботи та особиста участь працівника у прийнятті рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовною, якщо вона зводиться лише до встановлення обладнання, завантаження хімікатів та збирання лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти та готувати звіти про результати робіт, змістовність буде високою.

Збагачення праці - це сукупність методів організації трудового процесу, спрямованих на вдосконалення та гуманізацію умов роботи з метою мінімізації негативних наслідків монотонності, одноманітності, інтелектуальної бідності праці, підвищення ступеня задоволеності людей своєю роботою та забезпечення зростання ефективності праці.

З позицій формування мотивації до трудової діяльності важливого значення набуває привабливості змісту діяльності. Діяльність може приваблювати, цікавити людину з різних боків. Це може бути невідомість, загадковість кінцевого результату (для вченого, мандрівника, геолога, читача детективів), це і труднощі розв'язуваного завдання, яке «кидає виклик» самолюбству людини (зможу чи не зможу). Очевидно, вирішуючи завдання, проблему, людина відчуває задоволення від напруги та продуктивності діяльності, і, як наслідок, у нього підвищуються сила та стійкість мотиву її виконання.



Зворотний ефект викликає проста і одноманітна робота (з відсутністю проблем), що швидко призводить до нудьги, апатії, а за її тривалості - і стану психічного пересичення, відрази до роботи. Одноманітна діяльність притаманна не тільки конвеєрному виробництву, а й багатьом іншим професіям (слюсарям-збирачам, штампувальникам, ткалям, викладачам).

Стійкості реакції у відповідь на стимулювання в цьому випадку сприяє наявність у людини монотоностійкості, яка значною мірою визначається властивостями нервової системи. Є суттєві індивідуальні відмінності у стійкості людей до одноманітної діяльності (монотонофіли та монотонофоби). Звичайно, на ті види робіт, де монотонність є головною характеристикою діяльності, бажано приймати монотонофілів (яким така робота навіть подобається, «тому що там не треба думати», як заявляють деякі з них) або осіб з високою монотоностійкістю, тобто. з пізнішим розвитком стану монотонності.

Питання привабливості тій чи іншій діяльності має значення при виборі професії. Дуже часто інтерес до тієї чи іншої професії ґрунтується на поверхневому знанні, на зовнішній привабливості, а не на адекватному уявленні тих вимог, які даний вид діяльності пред'являє до людини.



спонтанне, самовпевнене збагачення змісту праці через самовільне присвоєння додаткових трудових функцій (іноді це виявляється у перевищенні службових повноважень);

прагнення суворо виконувати встановлені трудові функції;

навмисне довільне зниження змістовності праці, невиконання трудових функцій у повному обсязі.

Збагачення праці здійснюється такими методами:

Прямі методи (напрями) реорганізації праці:

створення автономних робочих бригад (груп), розширення кола їхніх обов'язків та відповідальності;

надання можливостей групового обговорення рішень, що готуються;

оперативна зміна (ротація) робочих місць та операцій протягом робочого дня, а також періодичні професійні переміщення та поєднання професій;

комфортність соціально-побутового обслуговування;

делегування відповідальності - персональної відповідальності за якість роботи, збут продукції тощо;

організація зворотного зв'язку – працівник повинен знати думку споживача про якість своєї роботи, конкурентоспроможність виробленої ним продукції чи послуг;

зниження регламентованості праці (зменшення кількості інструкцій, розпоряджень, вільний графік відвідування, свобода контактів з фахівцями та менеджерами тощо);

надання свободи розпоряджатися ресурсами - обладнанням, матеріалами, фінансами;

підвищення кваліфікації, набуття набуття унікального досвіду;

надання права навчання працівників та передачі досвіду.

Компенсаторні методи (напрями) реорганізації праці: не змінюючи загалом змісту праці, дозволяють знизити негативний ефект монотонності трудового процесу – трансляція функціональної музики, організація спілкування під час роботи, естетика робочого місця та організація умов відпочинку у перервах працівників.

Залучення до управління передбачає спільну діяльність персоналу, здійснювану різних рівнях управління – ділянках, цехах, організації у целом. У зарубіжній практиці на нижньому рівні створюються цільові групи щодо вирішення проблем, що виникають на робочих місцях; самоврядні бригади, що несуть відповідальність за безперебійну роботу і безпеку устаткування, кількість і якість продукції, організацію праці. Участь у управлінні лише на рівні організації загалом виявляється у функціонуванні спеціальних органів – виробничих рад тощо.

Нині у багатьох країнах отримав широке визнання японський метод організації «гуртків якості». «Кружки якості» та невеликі проблемні групи, які створюються на тимчасовій або постійній основі для вирішення різних виробничих проблем, стали основними методами залучення працівників до управління. Основною вимогою до їх створення є необхідність орієнтації діяльності всіх малих проблемних груп на загальні цілі підприємства та її спрямованість на досягнення мети організації в цілому.

Слід зазначити, що програми залучення в управління, незважаючи на очевидні позитивні риси, мають ряд недоліків:

у цих програмах бере участь дуже мало працівників (10-15% від загальної кількості працівників підприємства);

роз'єднаність учасників малих груп, т.к. вони спеціально збираються для обговорення та вирішення проблем у певний час (раз на тиждень, місяць тощо), а в решту часу кожен займається своїми звичайними справами.

не слід розраховувати на глобальний ефект від діяльності таких малих груп, тому що в них беруть участь переважно працівники низових виробничих ланок, які не здатні внести суттєві корективи до чинної системи управління, т.к. діяльність малих проблемних груп зазвичай спрямовано вдосконалення конкретних виробничих процесів, а чи не підвищення загальної ефективності управління організацією;

Заходи щодо залучення працівників до управління необхідно розпочати із зміни процесу впровадження управлінських нововведень, тоді ці заходи матимуть стимулюючий ефект. Найбільш перспективним є впровадження нових форм управління серед тих працівників, чия повсякденна робота безпосередньо залежатиме від цих нових форм організації праці та управління. Менш ефективними будуть названі заходи в тому випадку, якщо процес впровадження нових методів роботи та управління буде орієнтований на функціональних фахівців, які займатимуться впровадженням інновацій виключно за своїми обов'язками.

Управління ділової кар'єрою є заходи, які проводяться кадрової службою підприємства, з планування, мотивації та контролю службового зростання працівника з його цілей, потреб, можливостей, здібностей і нахилів, і навіть з соціально-економічних умов організації.

Якщо говорити про організаційне трактування управління кар'єрою, то це управління поступальним просуванням працівника службовими сходами, пов'язаним зі зміною навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей та розмірів винагороди за результатами трудової діяльності працівника. Не завжди кар'єра означає просування вгору службовими сходами, заняття вищою в рамках організаційної ієрархії посади. Кар'єрою можна назвати й отримання більших повноважень, вищого статусу, престижу, влади, матеріальних багатств, здобуття вищої кваліфікації тощо. (можна коротко згадати види кар'єри: вертикальна, горизонтальна, доцентрова, внутрішньоорганізаційна, міжорганізаційна). Розуміння кар'єри в особистісному плані відображається в суб'єктивно усвідомлених власних судженнях працівника про своє трудове майбутнє, про очікувані шляхи самовираження та задоволення працею.

Двигуном мотивації кар'єри виступають глибинні мотиви особистості, які детермінують бажання мати ту чи іншу роботу або обіймати певну посаду, що зумовлюють прагнення бачити і знати перспективу, конкретну мету своїх трудових зусиль.

Наявність та усвідомлення працівником перспективи, конкретної мети надає потужний вплив на мотивацію трудової діяльності і в цьому сенсі саме управління кар'єрою є основною умовою стимулюючого ефекту цих заходів. Невизначеність майбутнього знижує мотивацію, що породжується цілеспрямованістю: серед працівників, для яких майбутня перспектива не зрозуміла (звільнять з роботи чи ні, переведуть до іншого відділу чи не переведуть тощо), частіше спостерігається зниження продуктивності праці, активності та взагалі бажання працювати. Сила стимулювання цілями залежить від цього, наскільки ясно усвідомлюється людиною мета, сенс діяльності. Мета стимулюватиме людину лише тоді, коли її досягнення має для неї якийсь сенс. Безглузда робота як знижує силу мотиву, а й принижує гідність людини.

Реальність досягнення мети не лише надає діяльності чіткого напряму, а й значно збільшує мотивацію до досягнення цих цілей. Близькість мети, так само як і уявлення про кінцеві результати діяльності, сильніше спонукають до досягнення цієї мети. Тому практика стимулювання у разі має бути спрямовано формування безперервної перспективи ( " завтрашня радість " ), зі зростаючими за складністю приватними цілями.

Керівникам будь-якого ієрархічного рівня доцільно ставити собі і своїми підлеглими як віддалені, а й проміжні, і близькі цели.

У той самий час тривале очікування, відкладення на невизначений термін задоволення потреби часто призводить до «охолодження» людини, втрати бажання, інтересу. Той самий ефект надає і неясність мети, її неконкретність. Приклад: бажаючи почитати щось на сон майбутній, починаємо перебирати книги і в результаті перебору, що затягнувся, взагалі втрачаємо інтерес до читання і скасовуємо свій намір.

Таким чином, практика управління кар'єрою як міра організаційного стимулювання праці повинна бути орієнтована на те, що перспектива діяльності повинна бути ясно усвідомленою, конкретною, досяжною (близькою), безперервною, з приватними (проміжними) цілями, що постійно зростають за складністю, повинна мати сенс, давати уявлення про очікувані кінцеві результати діяльності.

Цей вид оргстимулювання спрямовано забезпечення прихильності працівника інтересам організації, підвищення результативності праці, зменшення плинності кадрів, повніше розкриття здібностей людини, т.к. надає матеріально та морально виправдану можливість працювати на повну силу та створює умови для доцільної, осмисленої трудової діяльності, орієнтованої на довгострокову перспективу.

При розробці конкретних програм управління кар'єрою HR-фахівець повинен:

Оцінити професійні, ділові та особисті якості працівника;

Оцінити професійну придатність працівника;

Виробити напрями професійного та службового зростання;

Сформулювати умови просування (теоретичну освіту, зростання кваліфікації, нарощування досвіду тощо).

У результаті названих заходів формується мотивація до навчання, професійного розвитку, обміну досвідом, працівник краще усвідомлює завдання своєї діяльності та розуміє необхідність досягти успіху на обраному полі діяльності. При цьому робота в цій організації вже не розглядає як тимчасова, з нею пов'язується майбутнє, оскільки саме тут надається можливість задовольнити свої амбіції у найкращому розумінні цього слова.

Чернишова Ю.Е., Південний Федеральний Університет, Економічний факультет, Кафедра "Управління персоналом", 3-й курс

1. Введення

Участь людини в економічній діяльності характеризується її потребами та можливостями їх задоволення, які зумовлені характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Отже, людина у ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, з другого - як володар здібностей, знань і навиків, необхідних організаціям, державним і громадським органам.

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життяможна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки в колективі, удосконалення організації праці та ін. У результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - Високий рівень продуктивності праці та максимальний прибуток.

На сучасному етапі розвитку управлінської думки досить багато уваги приділяється такій складовій якості трудового життя як психологічна та емоційна задоволеність співробітників. Оскільки у процесі посилення впливу негативних чинників, виникнення незадоволеності, перевантаженості, а внаслідок ефекту емоційного вигоряння, працездатність та ефективність праці падає. Основною проблемою, що розглядається в роботі, є можливість та шляхи підвищення рівня якості трудового життя працівника в процесі формування професійно-особистісного комфорту, підвищення ступеня задоволеності працівників та подолання стресів.

Часто працівники перебувають у мінливих чи стресових умовах, а рівень фізичної активності на роботі може бути недостатнім для підтримки здоров'я. Чим довше та інтенсивніше люди працюють, тим сильніше робота впливає на особисте життя. Цей зв'язок стає яскравіше, коли робота починає позначатися на здоров'я людини. З результатів даного опитування стає видно, що для багатьох існує чіткий взаємозв'язок між роботою та станом здоров'я.

Показники негативного впливу роботи на загальний стан здоров'я, на думку респондентів.

Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям повніше використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідне якість трудового життямає створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення трудових досягнень у результаті самореалізації та самовираження.

Актуальність теми дослідження визначається необхідністю створення умов для ефективного функціонування організації через такий важливий в даний час ресурс, - персонал. А задоволеність психологічними умовами праці безпосередньо відбивається на продуктивності та якості роботи.

Якість трудового життяБільшістю економістів визнається фактором і водночас важливим елементом якості життя. Дослідженню та сформованих наукових концепцій у цій галузі, а також основних умов, що забезпечують якість трудового життя, присвятили свої роботи: В.М. Бобков, В.Ф. Потуданська, П.В. Савченко, Г.Е. Слєзінгер, Н.А. Тучкова, П.Е. Шлендер.

До зарубіжних авторів, які сформували концептуальні основи слід віднести: роботи Дж. Хекмана, пов'язані зі створенням програм підвищення якості трудового життя США. У роботах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоурі представлені розробки щодо застосування якості трудового життя в галузі управління людськими ресурсами у США.

Цілі роботи:

  1. Вивчити вплив негативних психосоціальних виробничих чинників рівень якості трудового життя працівника.
  2. У результаті самостійного дослідження вивчити можливі причини формування ефекту емоційного вигоряння.

Відповідно до цілей дослідження, поставлені такі завдання:

  1. Охарактеризувати значущість психосоціальної складової у теорії якості трудового життя
  2. Провести дослідження серед викладацького складу загальноосвітньої школи, фахівців інформаційно-впроваджувального центру «Партнерство» та студентів старших курсів на предмет взаємозв'язку між акцентуаціями характеру та ступенем виникнення ефекту емоційного вигоряння.
  3. Надати перелік можливих виходів із складних виробничих ситуацій, пов'язаних зі стресами, перевантаженістю та ефектом емоційного вигоряння.

2. Теорія якості трудового життя

Уявлення про якість трудового життя на етапі

Праця - доцільна, матеріальна, суспільна, гарматна діяльність людей, спрямована на задоволення потреб індивіда та суспільства.

Праця стає основним способом самоствердження людини у світі. У праці удосконалюються фізичні та духовні якості людини, формуються власне людські культурні потреби. Отже, у праці створюються як продукти споживання, а й сам діяч, суб'єкт праці - людина. У цьому плані з повною підставою можна сказати - «працю створив людину». З даних суджень, можна дійти невтішного висновку у тому, що з людини, залученого у трудові відносини і прагне ефективної цих відносин, дуже важливими чинниками стають складові якості трудового життя.

Одна з найбільш важливих останніх розробок у галузі управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм та методів підвищення ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ЖИТТЯ. Дж. Р. Хекман та Дж. Ллойд Саттл визначають якість трудового життяяк «ту міру, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби через їх роботи у цій організації».

А.П.Егоршин пропонує таке поняття якості трудового життя: «З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через їхню діяльність в організації».

Із визначення якості трудового життя випливає, що це поняття спочатку взаємопов'язане з теорією мотивації. Під мотивом розуміють спонукання людської поведінки, що базується на суб'єктивних відчуттях недоліків чи особистих стимулів.

Головне у мотивації - її нерозривний зв'язок із потребами людини. Людина прагне знизити напругу, коли вона відчуває потребу (не завжди усвідомлювану) у задоволенні будь-якої потреби (біологічної чи соціальної).

Мал. 2. Модель мотивованої поведінки

З виникаючих чи вже наявних потреб в людини виникають різні мотиви, що складаються у єдину мотиваційну структуру і, впливаючи яку за допомогою мотиваторів підвищується ефективність праці та задоволеність працівника.

Рис 3. Підходи до управління персоналом

Якість трудового життяє багатогранним показником, що містить як об'єктивні, і суб'єктивні характеристики. До перших можна віднести показники доходу на душу населення, міграції населення, рівня смертності, системи та рівня освіти, ступеня рівності при розподілі доходу та ін.

Розглядаючи всю систему факторів, слід пам'ятати, що реальну оцінку якості трудового життя можна отримати тільки при аналізі та оцінці як об'єктивної, так і суб'єктивної складової кожного з цих факторів, а значить необхідно знати, як працюючі самі оцінюють вплив факторів якості трудового життя. Саме суб'єктивна оцінка, що ґрунтується на результатах дослідження думки працюючих, дозволяє оцінювати задоволеність працею окремого працівника, групи працівників, усього трудового колективу.

Для правильного аналізу виробничої діяльності людини перш за все необхідно провести різницю між її здатністю і готовністю до праці. При цьому слід враховувати, що обидва компоненти тісно взаємопов'язані та взаємозумовлені. Такий підхід вимагає уважного розгляду різних чинників, визначальних вміння і прагнення працювати, оскільки вони вирішальним чином зумовлюють ступінь ефективності праці. Уміння людини націлене на розвиток трудових навичок, що включають отримані знання, розумові та фізичні можливості їх застосування, а також такі специфічні, властиві особистості якості, як обачність, витримка, терпіння, чуйність, здатність адекватно реагувати на ситуацію. Інакше кажучи, кожен працівник повинен добре розуміти, які знання та здібності він повинен мати, щоб успішно вирішити поставлене завдання, і які умови праці для цього необхідні.

Організація праці, будучи однією з основних характеристик якості трудового життя, впливає на зміну характеру праці, а отже, способу посилити мотивацію та підвищити продуктивність. Однак ця залежність спостерігається лише у людей та організації, які мають певні характеристики. Ці характеристики узагальнені у моделі, розробленої Р. Хекманом та Г. Олдхемом.

Відповідно до теорії Р. Хекмана і Г. Олдхема, існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію:

  • сприймається важливість роботи, тобто. ступінь, з яким людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте;
  • відчувається відвертість, тобто. той ступінь, в якому людина почувається відповідальною за результати своєї праці;
  • знання результатів, тобто. ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці.

Відчуття значущості праці реалізується наданням працівнику можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їхньої важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити шляхом надання працівникові більшої самостійності.

Усвідомлення реальних результатів своєї праці забезпечується у тому випадку, якщо працівник отримує відповідну інформацію про свою роботу.

Збагачення змісту праці (роботи) має створити умови збереження та розвитку особистості працівника, коли йому надаються можливості для вдосконалення майстерності, розвитку здібностей, підвищення знань, прояву самостійності, різноманітності праці. Змістовність робіт є відносним ступенем впливу, який працівник може зробити на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі фактори, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні режиму роботи та участь у прийнятті рішень.

Якість трудового життяможна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають людей.Це включає децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління прорухом по службі, навчання працівників методам більш ефективного загального нята поведінки у колективі. Усі ці заходи спрямовані на те, щоб надати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб. при одночасномупідвищення ефективності діяльності організації.

3. Соціально-психологічна складова якості трудового життя та фактори, що його визначають.

Для того, щоб ефективно керувати людьми, необхідно розуміти, які рушійні сили впливають на те, як поводяться на роботі. Це означає, що потрібно враховувати фундаментальні особливості людей, а саме:

  • Індивідуальні відмінності - здібності людей, інтелект, особисті якості, освіта та культура, стать і раса;
  • Установки – причини та прояви;
  • Вплив на поведінку – особи та установки;
  • Теорія атрибуції - як ми складаємо думку про людей;
  • Орієнтація – підходи людей до праці;
  • Ролі – ті ролі, які грають, виконуючи свої посадові обов'язки.

Припускати вроджені відмінності людей на основі їхньої статі чи раси небезпечно та образливо. Якщо існують відмінності, що виражаються у поведінці на роботі, вони, швидше за все, виникають у зв'язку з факторами середовища та культури. Безперечно трудове середовище впливає почуття і поведінка кожної з цих категорій. Проведені дослідження, згідно з даними Д.Арнольда, встановили, що працюючі жінки загалом «зазнають більшого щоденного стресу, незадоволеності у шлюбі та тривоги з приводу віку, і менш схильні відкрито висловлювати роздратування, ніж домашні господині та чоловіки».

Набуті особливості, такі як установки, очікування та їх відповідність з культурою та звичаями компанії відіграють набагато важливішу роль у формуванні професійного комфорту співробітника.

Коли люди стикаються з будь-якою ситуацією, наприклад виконанням якоїсь роботи, то, щоб впоратися з цією ситуацією, вони мають відігравати певні ролі. Неоднозначність і невідповідність ролей, чи рольовий конфлікт найчастіше ведуть до гноблення сприйняття співробітником виробничої атмосфери, інших членів колективу, своєї значимості, і призводить до виникнення стресових ситуацій.

Емоційні навантаження у трудовому процесі обумовлені різноманітними причинами:

1) Відповідальність різного ступеня результат своєї діяльності може мати моральний, матеріальний, адміністративний, кримінальний аспекти.

2) Найбільш суттєвим із усіх показників напруженості є ризик для здоров'я та життя (своєї та інших осіб) безвідносно до ступеня його ймовірності.

Негативні емоційні навантаження, як прояв професійного стресу, супроводжуються напругою вегетативних функцій (підвищення рівнів пульсу і кров'яного тиску, посиленням потовиділення, зміною температурної реакції шкіри). Надалі це може призвести до негативних наслідків серцево-судинної системи. Емоційні навантаження часто зустрічаються у професіях пов'язаних із медициною, педагогікою, водінням транспорту, сферою обслуговування, бізнесом. Вони характерні також диспетчерів різних служб, рятувальників, пожежників, міліції тощо.

Монотонність навантажень.

1) Число елементів в операції та їх тривалість за секунду є характеристиками сенсомоторної (рукотворної) діяльності. Ці показники можна досліджувати хронометражним методам на прикладі будь-яких робіт локального, локально-регіонального та регіонального типу, що виконуються на конвеєрі з безперервним або уривчастим тактом.

2) Час активних процесів і час пасивного спостереження це прояви монотонності сенсорного типу, властивої диспетчерським видам праці, водінню транспорту, роботи у охороні. Вони також визначаються хронометричних досліджень. Розмір цих періодів обчислюється у відсотках загальної тривалості зміни.

Величезне значення для мотивації має внутрішня атмосфера,
корпоративні принципи, психологічний клімат у компанії. Можна скільки завгодно говорити "ми бадьорі, веселі", але якщо це лукавство, то позитивного результату не буде. Якщо людина відчуває, що досягти чогось у компанії можна лише за блатом чи схожими принципами, то вона не буде мотивованою. Ефективність роботи при хворому психологічному кліматі знижується у рази.

У результаті одним із складових, які негативно впливають на якість трудового життя, є психосоціальні порушення нормального перебігу трудового процесу. Збої в ньому ведуть до порушення його ритмічності, втрат робочого часу, відхилень від вимог технології. Понаднормові роботи у поєднанні з частими простоями, використання працівників за фахом, є однією з головних причин незадоволеності працею і, отже, призводять до зниження якості трудового життя.

Відповідно до концепції якості трудового життя розвиток дружніх відносин з колегами та можливість для працівників брати участь у прийнятті рішень, що зачіпають його роботу, пов'язуються з тим, чи відчувають працівники самоповагу до себе, чи мають почуття власної гідності, чи відчувають неповторність своєї особистості, чи відчувають відданість до колегам та почуття приналежності до фірми. Морально-психологічний клімат для підприємства має забезпечити добрі взаємини у колективі, вільному від забобонів.

Умови, в яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їхньої спільної діяльності, на задоволеність процесом та результатами праці. Можна провести аналогію з природно-кліматичними умовами, в яких живе та розвивається рослина. В одному кліматі воно може розцвісти, в іншому – зачахнути. Те саме можна сказати і про соціально-психологічний клімат: в одних умовах люди почуваються некомфортно, прагнуть залишити групу, проводять у ній менше часу, їх особистісне зростання сповільнюється, в інших група функціонує оптимально і її члени отримують можливість максимально повно реалізувати свій потенціал .

Коли говорять про соціально-психологічний клімат (СПК) колективу, мають на увазі наступне:

  • сукупність соціально-психологічних показників групи;
  • переважаючий та стійкий психологічний настрій колективу;
  • характер взаємовідносин у колективі;
  • інтегральна характеристика стану колективу

Сприятливий СПК характеризують оптимізм, радість спілкування, довіру, почуття захищеності, безпеки та комфорту, взаємна підтримка, теплота та увага у відносинах, міжособистісні симпатії, відкритість комунікації, впевненість, бадьорість, можливість вільно мислити, творити, інтелектуально та професійно рости, розвиток організації, робити помилки без страху покарання тощо.

Несприятливий СПК характеризують песимізм, дратівливість, нудьга, висока напруженість і конфліктність відносин у групі, невпевненість, страх помилитися або справити погане враження, страх покарання, неприйняття, нерозуміння, ворожість, підозрілість, недовіра один до одного, небажання вкладати зусилля в спільний продукт розвиток колективу та організації загалом, незадоволеність тощо.

Існують ознаки, якими побічно можна будувати висновки про атмосфері групи. До них відносять:

  • рівень плинності кадрів;
  • продуктивність праці;
  • якість продукції;
  • кількість прогулів та запізнень;
  • кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників та клієнтів;
  • виконання роботи у строк або із запізненням;
  • акуратність або недбалість у користуванні обладнанням;
  • частота перерв у роботі.

Існує ціла низка факторів, що визначають соціально-психологічний клімат у колективі. Спробуймо їх перерахувати.

Глобальна макросередовище: обстановка у суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших. умов. Стабільність в економічному, політичному житті суспільства забезпечують соціальний та психологічний добробут його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.

Локальна макросередовище, тобто. організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, у розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статевіковий, професійний, етнічний) тощо.

Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості та опосередковано вплинути на психологічну атмосферу групи. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність трудової діяльності загалом, сприяючи формуванню сприятливого СПК.

Психологічний контракт можна описати як набір взаємних неписаних очікувань, що існують між працівниками та роботодавцем. Він має на увазі, що існує непрописаний, постійно діючий набір очікувань у кожного співробітника організації, який зачіпає припущення, очікування, обіцянки та взаємні зобов'язання. Психологічний контракт підказує відповіді на два ключові питання трудових відносин, які хвилюють людей: «Чого я можу очікувати від організації» та «Який внесок і в якому обсязі від мене очікується натомість?». Проте навряд чи сам психологічний контракт, і трудові відносини взагалі повністю зрозумілі кожної зі сторін.

Психологічний контракт підказує відповіді на два ключові питання трудових відносин, які хвилюють людей: «Чого я можу обґрунтовано очікувати від організації», «Який внесок і в якому обсязі від мене очікується натомість?». Проте навряд чи сам психологічний контракт, і трудові відносини взагалі повністю зрозумілі кожної зі сторін.

Аспекти трудових відносин, що маються на увазі психологічним контрактом, включають, з точки зору працівника, таке:

  • впевненість у цьому, керівництво організації дотримає свої обіцянки, тобто. "виконає угоду"; ставлення до працівників з позицій справедливості, рівності та стабільності;
  • гарантія зайнятості;
  • можливість виявити компетентність;
  • очікування кар'єрного зростання та умови для розвитку умінь та навичок;
  • залученість у трудовий процес та можливість впливу.

З погляду роботодавця, психологічний контракт включає такі аспекти трудових відносин:

  • прихильність;
  • компетентність; зусилля; підпорядкування; вірність.

Невідповідність даних очікувань працівника та роботодавця, а також недотримання умов психологічного контракту, або різка зміна умов однієї зі сторін (в основному організацією) веде до формування незадоволеності працівника, психологічної пригніченості та зниження ефективності роботи, або навпаки протесту у прихованій чи відкритій формі, що несприятливо позначається по всьому психологічному кліматі колективу.

Задоволеність роботою. Велике значення для формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи вона відповідає її професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищують задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального та морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових та особистих відносин у колективі та горизонталі тощо.

Психологічна сумісність є важливим чинником, що впливає СПК. Під психологічної сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, основу якої лежить оптимальне поєднання у колективі особистісних якостей учасників. Психологічна сумісність може бути зумовлена ​​схожістю показників учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного, легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки та впевненості у собі, підвищує самооцінку. У основі психологічної сумісності може бути і відмінність показників за принципом взаємодоповнюваності. У такому разі кажуть, що люди підходять один одному як ключ до замку. Умовою та результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії друг до друга. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може бути джерелом негативних емоцій.

На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи за різними соціальними та психологічними параметрами:

Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний та соціально-психологічний:

Психофізіологічний рівень сумісності має у своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик тощо.) та властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик виконуватимуть завдання в різному темпі, що може спричинити збої в роботі та напруженість у відносинах між робітниками.

Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.

Соціально-психологічний рівень сумісності грунтується на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальній і імпульсивній людині більше підійде як партнер спокійний і врівноважений співробітник. Психологічній сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіра щодо партнера взаємодії.

Спрацьованість – це результат сумісності співробітників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності за мінімальних витрат.

Характер комунікацій в організації виступає як фактор СПК. Відсутність повної та точної інформації з важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення та поширення чуток та пліток, плетіння інтриг та закулісних ігор. Роль керівника у створенні оптимального СПК є вирішальною:

Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття нав'язаності рішень ззовні, зверху. Участь членів колективу у управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.

Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і підлещування, заздрість і недовіру. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як, наприклад, у спорті чи армії.

Потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Потурання може бути прийнятним лише в деяких творчих колективах.

Якщо керівник пред'являє завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає та рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, поводиться відповідно до гасла «начальник завжди правий», не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їхніх потреб та інтересів, він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги та довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, виникає бажання залишити організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності та якості продукції. Страх покарання породжує прагнення уникнути відповідальності за скоєні помилки, перекладання провини інших, пошук «цапа відпущення». Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими та обґрунтованими, інакше кажучи, більше уваги приділятиме встановленню міцного і тісного зв'язку з підлеглими.

4. Ефект емоційного вигоряння як наслідок порушення балансу факторів соціально-психологічної складової якості трудового життя

4.1. Ефект емоційного вигоряння

Термін "емоційне вигоряння" вперше введено в обіг американським психологом Фреденбергом у 1974 році. Їм позначається психічний стан людей, які інтенсивно і тісно спілкуються з іншими. Спочатку Фреденберг заніс у цю групу фахівців, які працюють у кризових центрах та психіатричних клініках, пізніше вона об'єднала всі професії, що передбачають постійне, тісне спілкування ("людина - людина").

Синдром емоційного вигоряння (burn-out) являє собою стан емоційного, психічного, фізичного виснаження, що розвивається як результат хронічного невирішеного стресу на робочому місці. Розвиток даного синдрому характерно для альтруїстичних професій, де домінує турбота про людей (соціальні працівники, лікарі, медичні сестри, вчителі та ін).

Перші роботи з вигоряння з'явилися торік у 70-ті роки у США. Одним із основоположників ідеї вигоряння є Х. Фреденбер-гер, американський психіатр, який працював в альтернативній службі медичної допомоги. Він у 1974 році описав феномен, який спостерігав у себе і своїх колег (виснаження, втрата мотивацій і відповідальності) і назвав його незабутньою метафорою - вигоряння. Інший основоположник ідеї вигоряння - Христина Маслач - соціальний психолог, визначила це поняття як синдром фізичного та емоційного виснаження, включаючи розвиток негативної самооцінки, негативного ставлення до роботи, втрату розуміння та співчуття по відношенню до клієнтів або пацієнтів.

Основні симптоми РЕВ:

  • Погіршення відносин з колегами та родичами;
  • Наростаючий негативізм по відношенню до пацієнтів (колегам);
  • зловживання алкоголем, нікотином, кофеїном;
  • Втрата почуття гумору, постійне почуття невдачі та провини;
  • Підвищена дратівливість – і на роботі, і вдома;
  • Наполегливе бажання змінити рід занять;
  • Щоразу виникає розсіяність;
  • Порушення сну;
  • Загострена сприйнятливість до інфекційних захворювань;
  • Підвищена стомлюваність, відчуття втоми протягом усього робочого дня.

Синдром "Емоційного вигоряння" включає 3 стадії, кожна з яких складається з 4-х симптомів:

  • незадоволеність собою,
  • "загнаність у клітину",
  • переживання психотравмуючих ситуацій,
  • тривожність та депресія.

2-я стадія (2) "Резистенція" - симптоми:

  • неадекватне, виборче емоційне реагування,
  • емоційно-моральна дезорієнтація,
  • розширення сфери економії емоцій,
  • редукція професійних обов'язків.

3-я стадія (3) "Виснаження" - симптоми:

  • емоційний дефіцит,
  • емоційна відстороненість,
  • особистісний відсторонення,
  • психосоматичні та психовегетативні порушення.

Зміна сезонів, особливо кінець зими – початок весни, сірі кучугури, сльота, міські пробки часто провокують пригніченість та поганий настрій. Раніше ділову активність ваших співробітників можна було позаздрити, а тепер багато хто виглядає втомленим і роздратованим, грубить колегам і клієнтам, спізнюється на роботу. Ви стурбовані їхнім станом, але не знаєте, в чому причина і що можна зробити... Можливо, у когось із них почався «синдром професійного вигоряння»...

Ознака близької професійної кризи співробітника - підвищена дратівливість, яка може переходити в невмотивовану агресію щодо оточуючих. Причини такої поведінки ховаються у внутрішній напрузі: невдоволення собою чи іншими, творчому застої, внутрішніх конфліктах, які людина, як правило, не усвідомлює. Ця напруга накопичується, і іноді настає необхідність скинути його у зовнішнє середовище. Коли ця потреба дається взнаки, каталізаторами стають будь-які труднощі, які раніше не викликали такої бурхливої ​​емоційної реакції.

Керівникам та HR-менеджерам варто прислухатися до скарг співробітників на погіршення самопочуття та стан здоров'я. Хронічна втома, зниження інтересу до подій, відчуття фізичної слабкості, емоційного спустошення, сонливість або безсоння - кожна з цих ознак може вказувати на нервове навантаження і синдром, що розвивається.

Важливо вчасно виявити появу та розвиток синдрому професійного вигоряння. Адже його наслідки згубно впливають не лише на кар'єру окремих співробітників, а часом і на успішність бізнесу загалом. Отже, хто ж із працівників найбільш схильний до цього синдрому?

По-перше, найбільше страждають представники комунікативних професій, тобто ті співробітники, робота яких пов'язана з постійним спілкуванням: керівники компаній, менеджери з продажу, тренінг-менеджери, менеджери з персоналу, рекрутери, психологи і т. д. Їх робота пов'язана з величезними психологічними навантаженнями: протягом дня доводиться контактувати з різними, зокрема і незнайомими, людьми, багато говорити, слухати, посміхатися, завжди бути у формі.

Особливо синдрому вигоряння схильні ті, хто має справу з клієнтами, які перебувають у негативному емоційному стані, наприклад, співробітники call-центрів, які кілька разів на день спілкуються з конфліктними клієнтами. День за днем ​​рівень напруженості у таких працівників накопичується, і в якийсь момент їх організм починає захищатися. Захист виявляється в бажанні уникнути спілкування, зменшити час взаємодії з клієнтами, керівниками та колегами.

По-друге, до групи ризику відносяться співробітники, схильні до вікових криз. У працездатний період життя люди можуть бути схильні до кризи професійного самовизначення, кризи сенсу життя та кризи середнього віку.

Криза професійного самовизначення настає у 20-23 роки і, як правило, викликана тим, що людина переходить у новий для себе статус – статус працівника організації. Розпорядок життя молодого співробітника різко змінюється, йому необхідно швидко адаптуватися до вимог роботодавця та нового колективу, набути практичних навичок. У вчорашніх студентів перша серйозна робота може супроводжуватись хронічними страхами: «а раптом не вийде?», «а якщо не впораюся?». Ці страхи та висока внутрішня напруга є ознаками синдрому професійного вигоряння і можуть призвести до сумнівів щодо правильності обраної професії. У цьому випадку фахівцю-початківцю потрібне додаткове навчання, інструктаж або наставник, який зміг би не тільки навчати молодого колегу навичкам роботи, а й підтримувати його морально. Якщо професійне вигоряння пов'язане з розчаруванням у професії, менеджер з персоналу може провести з молодим співробітником ряд профорієнтаційних тестів та співбесіду, щоб визначитися з планами на майбутнє. Поки співробітник молодий та енергійний, він ще може освоїти новий вид діяльності та здобути іншу професію.

Криза сенсу життя, або криза 30 років, може спричинити несподіваний спад професійної активності. Як правило, до цього віку людина вже визначилася у виборі свого життєвого шляху, досягла перших успіхів, вирішила завдання, які ставила перед собою 10-15 років тому. І ось на хвилі успіху раптом виникає питання: «а чи до тих цілей я прагнув?». Люди, які не мають готової відповіді на це питання, починають сумніватися у своєму виборі. Цю кризу болісно переживають і ті, хто не до кінця реалізував задумане чи зазнало розчарування – у професії, у бізнесі чи в особистому житті. Синдром професійного вигоряння, що розвивається на тлі «кризи сенсу життя», характеризується зниженням ділової активності та відчуженням від колег. У цих випадках людина може прив'язатися до алкоголю, нехтувати вимогами трудової дисципліни, уникати своїх прямих обов'язків, якнайменше перебувати в офісі.

4.2. Практичне дослідження (можливі причини формування ефекту емоційного вигоряння)

Професійна діяльність насичена стресогенами. Серед основних психологи називають такі:

  • Необхідність багато та інтенсивно спілкуватися з різними людьми, знайомими та незнайомими. День у день доводиться стикатися з різними проблемами безлічі людей, а такий контакт з емоційної точки зору дуже важко підтримувати тривалий час. Якщо вам притаманні скромність, сором'язливість, замкнутість та концентрація на проблемах «трудових буднів», то ви схильні накопичувати емоційний дискомфорт.
  • Часта робота в ситуаціях, які потребують високої ефективності(Слід бути незмінно милою, привабливою, ввічливою, організованою, зібраною і т. д.). Така публічність та жорсткий зовнішній контроль з боку як керівника, так і колег, згодом можуть викликати внутрішнє роздратування та емоційну нестабільність.
  • Емоційно напружена атмосфера(Потік дзвінків, справи «на вчора», прийоми, візити, залежність від настрою керівника), постійний контроль за правильністю своїх дій. В умовах, коли вимоги перевершують ваші внутрішні та зовнішні ресурси, стрес виникає як закономірна реакція.

Ряд дослідників вважає основними передумовами створення несприятливо трудової атмосфери та погіршення професійно-особистісного комфорту наявність організаційних проблем (занадто велике робоче навантаження, недостатня можливість контролювати ситуацію, відсутність організаційної спільності, недостатню моральну та матеріальну винагороду, несправедливість). У той самий час інші дослідники вважають найважливішими особистісні характеристики (низька самооцінка, високий невротизм, тривожність та інших.). Таким чином, немає єдиних поглядів на питання етіопатогенезу вигоряння, відсутні усталені єдині діагностичні критерії.

У ході самостійного дослідження було проведено анкетування групи викладацького складу загальноосвітньої школи, фахівців інформаційно-впроваджувального центру «Партнерство» та студентів старших курсів на предмет взаємозв'язку між акцентуаціями характеру та ступенем виникнення ефекту емоційного вигоряння. Загальна кількість – 50 осіб.

Респондентам було запропоновано методику виявлення акцентуацій характеру Леонгарда-Шмішека та модифіковану методику вивчення ступеня емоційного вигоряння Бойка (див. Додаток).

У ході дослідження було висунуто таке припущення:

Найбільш ризику виникнення РЕВ піддаються особи, які пред'являють непомірно високі вимоги до себе. У їхньому представленні справжній фахівець - це зразок професійної невразливості та досконалості. Особи, що входять до цієї категорії, асоціюють свою працю з призначенням, місією, тому у них стирається грань між роботою та особистим життям.

У ході досліджень було виділено ще три типи людей, яким загрожує РЕВ.

Перший тип - так званий " педантичнийОсновні характеристики цього типу: сумлінність, зведена в абсолют; надмірна, хвороблива акуратність, прагнення в будь-якій справі домогтися зразкового порядку (нехай на шкоду собі).

Другий тип - " демонстративнийЛюди цього типу прагнуть бути першими у всьому, завжди бути на увазі. Разом з тим їм властивий високий ступінь виснажування при виконанні непомітної, рутинної роботи.

Третій тип - " емотивний". "Емотики" нескінченно, протиприродно чутливі і вразливі. Їх чуйність, схильність сприймати чужий біль як власний межує з патологією, з саморуйнуванням, і все це при явній нестачі сил чинити опір будь-яким несприятливим обставинам.

Цікаво й те, що ступінь РЕВ часто зростає зі ступенем хворої лояльності та прихильності організації.

А так само те, що найчастіше працівники, більш схильні до виникнення синдрому, можуть відноситься до прикордонних типів акцентуації, але мати досить великі бали з проблемних акцентуацій, тобто. доповнюють свій тип характеру особливостями групи ризику.

Основними показниками роботи будь-якого підприємства є позиція керівництва, результативність, психологічний клімат. Зміна одного з цих параметрів спричиняє зміну всіх інших у той чи інший бік.

Велику роль формуванні психологічного клімату для підприємства грає позиція керівника. Від цього залежить формування здорового чи нездорового психологічного клімату. У свою чергу, психологічний клімат на підприємстві формує у підлеглих якості, що сприяють чи протидіють підвищенню результативності роботи команди загалом.

Своєчасна діагностика команди дозволить керівнику внести необхідні корективи у власну позицію керівництва і цим повернути роботу підлеглих у потрібному напрямі.

Як прижитися у новому колективі: чотири правила

Випробувальний термін – перші три місяці. Протягом цього періоду необхідно не тільки проявити себе максимально добре, але й максимально увійти до колективу, прийняти норми корпоративної культури, погодити психологічний клімат компанії та колективу (відділу) із власними уявленнями про комфорт.

Правило №1: Витримати паузу

Всі ми переживаємо дискомфорт при попаданні до нового колективу. Людині потрібен час для того, щоб відчути простір. Тому треба взяти паузу та озирнутися. Якщо у вас є така можливість, звісно.

Спочатку найкраще уважно спостерігати, які люди навколо, якийсь час дотримуватися нейтралітету. І лише потім, провівши невелику розвідку біля, приступати до своїх робочих обов'язків. При цьому «пауза на вході» у різних людей може займати різний час: комусь достатньо кількох годин, а хтось прийде до тями від різкої зміни життя лише через тиждень.

Правило №2: Соромитеся? Скажіть про це!

Сором'язливість непереборна. Якщо сором'язлива людина намагається її долати, це може вилитися в грубість, нахабство. Але при цьому можна собі допомогти, можна притупити хвилювання першого робочого дня: просто сказати про це оточуючим.

Чим доросліша людина, тим простіше їй говорити про свої страхи. Якщо ви відверто скажете: я хвилююсь, у мене сьогодні перший робочий день, ви не могли б мені допомогти, люди прийдуть на допомогу. Більше того - сором'язливість і хвилювання не можна тримати в собі - це шкідливо для здоров'я: людей, які намагаються приховати свій стан, пробиває піт, у них скручує живіт, губляться потрібні слова, вони частіше потрапляють у безглузді ситуації.

Правило №3: Відкрийтесь

Якщо людина приходить в абсолютно новий колектив - наприклад, компанія тільки почала свою роботу - йому значно легше, ніж новачкові, що входить до колективу зі своїми традиціями. Тут головне – бути привітним, відкритим для спілкування, налагоджувати контакти з людьми.

Дуже важливо не замикатися у собі: доброзичливість, усмішливість та готовність допомогти завжди будуть на вашому боці.

Правило № 4: Зрозуміти, що можна запитувати, а що – ні

Для визначення своїх обов'язків людині часто потрібно поставити безліч уточнюючих питань. Спочатку скласти список усіх питань. Записати їх, визначити особисто для себе, що поки що незрозуміло в новій роботі.

Далі пройтися за цим списком, зрозуміти, чи дійсно відповіді на всі запитання можна отримати виключно у колег, або багато що можна взяти з інших джерел: подивитися в інтернеті, прочитати інструкції та довідки тощо.

У процесі пошуку відповідей до вас прийде розуміння, що певний перелік питань ви таки зможете з'ясувати лише у своїх колег. На цьому етапі має зникнути будь-яка сором'язливість, і сформуватися чітке розуміння, що поставити питання – робоча необхідність.

Після цього потрібно подумки розподілити перелік питань, що залишився, між вашими колегами. Таким чином, людина ще раз сама собі структурує інформацію. Після цього можна сміливо йти і питати - ви нікому не здастеся нав'язливим, дурним чи некмітливим.

Стрес на роботі: шляхи подолання

Деякі компанії розробляють спеціальні програми підтримки, які дозволяють співробітникам мати доступ до телефонних консультацій, тренінгів, навчають методів надання психологічної допомоги, організовують заходи, націлені на згуртування та релаксацію колективу. Однак слід зазначити, що увага керівництва до питань стресу на роботі - поки що рідкісне явище для Росії.

  • Розвивайте навички керування часом та грамотно розставляйте пріоритети у роботі.
  • Ростіть професійно, підвищуйте рівень своєї компетентності і пробуйте нові підходи до вирішення завдань.
  • Розділяйте глобальні цілі на проміжні, прагнете їх досягненню і радійте успіхам.
  • Не соромтеся звертатися до колег та друзів за допомогою та підтримкою. Виявляйте увагу до людей, будьте з ними щирі та доброзичливі. Це допоможе поглянути на ситуацію зі сторони та подарує підбадьорення.
  • Якщо ви припустилися помилки, вибачте себе і зробіть урок з цього досвіду, який допоможе в майбутньому впоратися з подібною ситуацією якнайкраще.
  • Делегуйте повноваження.
  • Плануйте свій особистий час, приділяйте час спілкуванню з сім'єю та друзями, помічайте прекрасне у житті, розвивайте свої інтереси.
  • Давно доведено тісний зв'язок між нашим тілом та емоційним станом, тому будь-який позитивний вплив, чи то заняття спортом, чи СПА-процедури, надаватиме прекрасний антистресовий ефект, даруючи відчуття бадьорості та оздоровлення.
  • Розвивайте навички позитивного мислення.

Профілактика синдрому вигоряння

Відмінні ліки як від вікової, так і від професійної кризи - аналіз інформації про ділову активність співробітників, їх інтерес до роботи, мотивації. Можна підготувати для співробітників невеликий тест на тему «Чи ви схильні до синдрому професійного вигоряння?», розіслати його по внутрішній електронній пошті і дати короткі рекомендації, як можна подолати втому і апатію. Розмова зі співробітником служби персоналу чи психологом також допоможе працівникові зрозуміти, що синдром - це тимчасове явище і зовсім не обов'язково робити під його впливом спонтанні, необдумані вчинки. Співробітники всіх рівнів повинні знати, що занепад сил та емоційні зриви закономірні при розвитку синдрому професійного вигоряння, що це природний механізм регулювання внутрішнього душевного стану і таке буває з кожним.

Ще один метод профілактики синдрому вигоряння – дотримання графіка відпусток. Давайте працівникам повноцінно відпочивати та відновлювати сили. Для того, щоб відпочинок був ефективний, порекомендуйте працівникові під час відпустки не контактувати з колегами, не думати про роботу та змінити обстановку (поїхати за місто, у подорож за кордон). Нехай цей час він цілком присвятить собі. Зміна ритму життя та навколишнього оточення завжди позитивно впливає на емоційну сферу людини.

З меншим ризиком для здоров'я професійного вигоряння переживають люди, які мають такі особливості:

  • хороше здоров'я;
  • свідома, цілеспрямована турбота про свій фізичний стан (постійні заняття спортом та підтримання здорового способу життя);
  • висока самооцінка та впевненість у собі, своїх здібностях та можливостях.

Крім того, професійне вигоряння меншою мірою загрожує тим, хто має досвід успішного подолання професійного стресу і здатний конструктивно змінюватися в напружених умовах. Вони товариські, відкриті, самостійні та прагнуть спиратися на власні сили, постійно підвищують свій професійний та особистісний рівень. Нарешті, важливою рисою особистостей, стійких до професійного вигоряння, є здатність формувати та підтримувати оптимістичні установки як щодо себе, так і інших людей та життя загалом.

Отже, необхідно пам'ятати, що низька працездатність у період кризи не позбавляє вас професійних якостей і продовжуєте залишатися цінним співробітником.

Є кілька методів психологічного виходу із скрутної ситуації, які допоможуть нейтралізувати професійне вигоряння. Останній на ранніх стадіях практично повністю піддається корекції без допомоги психологів та спеціальних медичних засобів.

- це панацея майже від усіх бід та ліки від усіх душевних травм. Комусь більше підійде аутотренінг чи медитація, комусь – щоденна зарядка чи обливання холодною водою, а комусь – біг чи сучасні танці.
  • Повноцінний відпочинок. Без нього ефективна робота неможлива. Що є для вас відпочинком – вирішіть самі. Тільки одна умова - на відпочинок потрібно витратити якийсь час, а не просто «підрімати в метро». Зміна обстановки, нові враження, емоційне струс оновлять вас і, повернувшись, ви зможете продовжувати продуктивно працювати.
  • Мистецтво раціоналізації. Пам'ятайте, що ваша робота – це не все життя. Ставтеся до неї як невеликого фрагмента вашої життєвої кінострічки.
  • Психологічне усунення. У ситуації, коли вас ображають відвідувачі або керівник, створіть розумовий бар'єр у вигляді скла в автомобілі, через який ви можете бачити іншого, але не чути його.
  • Створення фізичної дистанції. Ви можете стояти або сидіти трохи далі від відвідувачів, ніж зазвичай, рідше дивитися їм у вічі, використовувати сигнали, що свідчать про швидкоплинність розмови. Розмовляйте із відвідувачами на поверхневі, загальні теми. Це вимагатиме від вас набагато менше особистісних ресурсів.

    • 5. Висновок

    Підбиваючи і тог роботи, не можна ще раз не відзначити, що рівень якості трудового життя безпосередньо впливає на стан працівника, його готовність працювати, віддачу та ефективність результатів. Безсумнівно, рівень оплати праці, за даними досліджень консалтингових компаній, є найважливішим чинником ефективизації праці опитуваннях респондентів. Однак, не можна не звертати увагу і на психосоціальну складову комфорту працівника, оскільки через неможливість постійного збільшення заробітної плати задоволеність кількістю грошей з часом знижується і на перше місце виступають показники психологічного клімату компанії та емоційної гармонії працівника.

    Багато людей відчувають, що робота негативно впливає на їхній стан здоров'я. Це зрозуміло, оскільки, якщо люди проводять значну кількість часу на роботі, для багатьох із них робота і життя тісно переплітаються між собою.

    Зазвичай працівники називають кілька факторів, які негативно впливають на стан здоров'я, включаючи:

    Понаднормовий годинник роботи
    Роботу, пов'язану з низькою фізичною активністю
    Поганий моральний дух/відсутність роботи у команді
    Невизнання заслуг

    Рідше називається емоційний тиск, а найрідкіснішим фактором є фізично небезпечна робота.

    Одна з найпоширеніших проблем, які мають люди за наявності пов'язаного з роботою стресу, - це порушення сну. Стрес дуже впливає на загальний стан здоров'я. Високий рівень стресу, пов'язаного з роботою, становить значну небезпеку здоров'ю. У процесі опитування з'ясувалося, що 13% респондентів у всьому світі часто чи постійно страждають від порушення сну, спричиненого стресом на роботі.

    Спочатку стрес вважається нормальною біологічною реакцією адаптації організму до умов навколишнього середовища, що змінюються. Оскільки ми живемо в світі, що постійно змінюється, будь-яка емоційно значуща подія, чи то іспит, розмова з начальством, конфлікти в сім'ї або виступ перед аудиторією, може послужити джерелом стресу. У таких ситуаціях стрес реалізує свою основну функцію, дозволяючи організму виділити ресурси для вирішення проблеми, після чого настає етап відновлення сил, витрачених на боротьбу зі стресом. У тих випадках, коли організм неспроможна впоратися з проблемою, дія стресового чинника триває, позбавляючи організм можливості відновлення, що зумовлює його виснаження. Такий стан часто супроводжується симптомами тривоги, зниженим настроєм, зниженням працездатності, погіршенням концентрації уваги, демотивацією та проблемами у спілкуванні. Встановлено, що затяжний стрес – один із факторів, що ведуть до психосоматичних захворювань.

    Професійна діяльність працівників сфери психічного здоров'я несе потенційну загрозу розвитку синдрому емоційного вигоряння (понад 70% респондентів мають різного ступеня вираженості ознаки синдрому вигоряння).

    Особистісні риси емоційної нестійкості, конформності, боязкості, підозрілості, схильності до почуття провини, консерватизму, імпульсивності, напруженості, інтроверсії, а також локус контролю мають значення у формуванні синдрому емоційного вигоряння.

    Малої вираженості синдрому емоційного вигоряння супроводжує чітко виражений характерологічний стрижень.

    Оскільки більшу частину часу ми проводимо на роботі, питання про зниження стресу на роботі набуває особливої ​​актуальності. Можна виділити такі чинники, що викликають стрес: перевантаження та ненормований робочий день, одноманітність виконуваних функцій, туманні перспективи розвитку кар'єри, підвищений рівень відповідальності, жорсткі терміни виконання завдань, невміння планувати свій час, конкуренція та комунікативна самотність. Керівники компаній дедалі більше починають усвідомлювати ступінь впливу стресу, який відчувають співробітники, на мотивацію і ефективність роботи, що зрештою позначається на успішної діяльності компанії загалом.

    6. Література

    1. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. / Пер. з англ. За ред. С.К.Мордовіна. - СПб.: Пітер, 2007 (Серія "Класика MBA")

    2. Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панферов В.М., Соціально-психологічний клімат колективу та особистість.-М.: Думка, 2000.

    3. Бадаєва С., Як розпізнати та подолати професійне вигоряння співробітників – матеріали компанії «Асоціація бізнес-майстерності», 2008

    4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словник-довідник із психодіагностики. - СПб.: Пітер, 2001

    5. Генкін Б.М., Коновалова Г.А. Основи управління персоналом, В.І. Кочетков та ін - М.: Вищ. школа, 2006.

    6. Графська Є. Офісний мертвий – матеріали із сайту Headhunter Magazine

    7. Джеймс Браян Куїнн, Психологічний контракт: матеріали з сайту Elitarium.ru, 2008.

    8. Дункан Джек. У. Основні ідеї менеджменту. - М.: Справа,1995.

    9. Єлісєєв О.П. Конструктивна типологія та психодіагностика особистості. – Псков, 2007.

    10. Жданов О.Соціально-психологічний клімат у колективі – матеріали сайту Elitarium.ru

    11. Зудіна Л.А. "Організація управлінської праці". Навчальний посібник, 2004.

    12. Кібанова А. Я "Управління персоналом організації", ІНФА-М, 2001.

    13. Мамакова Є. Стрес на роботі: шляхи подолання – матеріали сайту The Career Forum

    14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. - М: "Справа ЛТД", 2006.
    Орел В.Є. Феномен «вигоряння» у зарубіжній психології: емпіричні дослідження – Психологічний журнал. 2001р. Т.22 №1.

    15. Мелешко К. - Феномен емоційного вигоряння – матеріали видання «Аргументи та факти»
    Скугаревська М.М. Синдром емоційного вигоряння// Медичні новини. 2002. №7

    16. Інтернет ресурс – Бібліотека управління

    17. Інтернет ресурс – Ділова мережа

    18. Інтернет ресурс - Еlitarium.ru

    Додаток 1.

    Методика оцінки працівниками рівня якості трудового життя

    (за психосоціальними показниками)

    Значна частина життя людей проходить на виробництві, і тому якість трудового життя багато в чому визначає якість життя людини в цілому.

    Якість трудового життя - ступінь задоволення важливих особистих потреб через діяльність у трудовій організації.

    Якість трудового життя - найважливіша умова зростання продуктивності праці, показник оцінки ефективності соціально-трудових відносин та використання трудового потенціалу, а також задоволення матеріальних потреб працівника.

    Якість трудового життя включає такі групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії і блага.

    Одна з найважливіших останніх розробок у сфері управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм та методів підвищення якості трудового життя, заходи спрямованих на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб за одночасного підвищення ефективності діяльності організації.

    1. Удосконалення організації праці досягається шляхом розширення обсягу та збагачення змісту роботи (здатність впливати на роботу та робоче середовище), сприяє тому, що знищуються монотонність та беззмістовність праці, підвищується поінформованості працівника про процес праці та його кінцеву мету, що необхідно для розуміння його місця та ролі на виробництві. Доводиться рівня, коли створюються умови для працівника широкого профілю, готового постійно перемикатися рішення нових виробничих завдань, коли є безпосередня можливість використовувати і розвивати свої можливості.

    2.Створення сприятливих фізичних та гігієнічних умов праці для повної реалізації людського потенціалу, організаційних та мотиваційних аспектів умов праці. Створення служб психологічної допомоги, гігієнічної служби.

    3. Справедлива винагорода праці, як чинник трудової мотивації, завдяки якому підвищується якість робочої сили, розвиваються вищі людські потреби.

    Визнання праці суспільством, працівник повинен знати, що організація, в якій він працює, робить корисну для суспільства роботу і виконує її якнайкраще, інакше у багатьох працівників втрачається почуття корисності їхньої роботи, падає повага до себе, що веде до зниження продуктивності праці.

    4.Наявність та можливість використання соціально-побутової інфраструктури підприємства.

    5.Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому щодо своєї зайнятості та доходу. Необхідно створювати працівникові умови для підвищення професійно-кваліфікаційного рівня, забезпечення постійного оновлення знань та вдосконалення навичок, сприяти розвитку почуття впевненості у майбутньому щодо своєї зайнятості та доходу.

    6. Морально-психологічний клімат для підприємства має забезпечувати хороші взаємини у колективі.

    Відповідно до теорії Хекмана і Олдхема існують три психологічні стани визначальних задоволеність людини своєю працею і мотивацію:

    сприймається значимістьроботи, тобто. ступінь, з яким людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте;

    відповідальність, що відчувається,тобто. той ступінь, в якому людина почувається відповідальною та підзвітною за результати своєї праці;

    знання результатів,тобто. ступінь розуміння людиною ефективності чи результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовані так, що дозволяють робітникам випробовувати всі ці три стани у досить високому ступені, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, високу якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також призвести до зниження кількості прогулів та зменшити плинність кадрів .

    RS. Якість трудового життя на етапі – найважливіший стимул зростання продуктивність праці організаціях. Воно визначається станом трудового колективу, гарною системою оплати праці, ефективним робочим місцем, ставленням керівництва організації до співробітників, можливістю службової кар'єри та об'єктивною атестацією кадрів, забезпеченням соціальних гарантій та додаткових благ працівникам.

    Висока якість трудового життя має характеризуватися таким:

    1. Робота має бути цікавою.

    2. Робітники повинні отримувати справедливу винагороду та визнання своєї праці.

    3. Робоче середовище має бути чистим, з низьким рівнем шуму та гарним освітленням.

    4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли у ньому виникає потреба.

    5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи.

    6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи та розвиток дружніх взаємин із колегами.

    7. Повинні бути забезпечені засоби побутового та медичного обслуговування.

    Подібні публікації


    Показники якості трудового життя

    Експертна оцінка за 10-бальною шкалою

    1. Трудовий колектив. Сума балів »

    Гарний психологічний клімат

    Нормальні відносини з адміністрацією

    Участь співробітників в управлінні

    Дотримання регламентуючих документів

    Мінімальні стреси на роботі

    Позитивна мотивація працівників до праці

    Взаємини малих соціальних груп

    Характеристика працездатності колективу

    Соціальна структура колективу (статевий вік, національність)

    російська Федерація

    Федеральне агентство з освіти

    «Орлівський державний університет»

    Факультет економіки та управління

    Кафедра прикладних економічних дисциплін

    з дисципліни: «Соціально – трудові відносини»

    на тему: Якість трудового життя: аналіз, оцінка, управління.

    Виконала: студентка

    4 курси 404 групи

    Ісайкіної С.М.

    Керівник: Русу Я.В.

    Глава 1. Теоретичні аспекти якості трудового життя.

    1.1 Поняття якості трудового життя.

    З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через діяльність у організації.

    Участь людини в економічній діяльності характеризується її потребами та можливостями їх задоволення, які обумовлені насамперед розглянутими вище характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Отже, людина у ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, з другого - як володар здібностей, знань і навиків, необхідних організаціям, державним і громадським органам.

    Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки в колективі, удосконалення організації праці та ін. У результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - Високий рівень продуктивності праці та максимальний прибуток. Ця концепція є одним із найбільш значних розробок у сфері управління персоналом останніми роками.

    Існує безліч визначень того, що називається якістю трудового життя. У цій роботі воно визначається як ступінь (рівень) задоволення членами організації своїх особистих потреб, досягнення своїх особистих цілей та виконання сильних бажань у вигляді роботи в даній організації. Створення програм та методів підвищення якості трудового життя є одним із важливих аспектів управління персоналом.

    Отже, поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям повніше використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя має створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення трудових досягнень внаслідок самореалізації та самовираження.

    1.2.Основні елементи якості трудового життя.

    Відчуття значущості праці реалізується наданням працівнику можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їхньої важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити шляхом надання працівникові більшої самостійності.

    Збагачення змісту праці (роботи) має створити умови збереження та розвитку особистості працівника, коли йому надаються можливості для вдосконалення майстерності, розвитку здібностей, підвищення знань, прояву самостійності, різноманітності праці. Змістовність робіт є відносним ступенем впливу, який працівник може зробити на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі фактори, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні режиму роботи та участь у прийнятті рішень.

    Удосконалення організації праці шляхом розширення обсягу та збагачення змісту роботи сприяє тому, що знищуються монотонність та беззмістовність праці, поєднуються розрізнені елементи роботи в єдине ціле, що більш відповідає вимогам розвитку особистості. У умовах працівник має повну інформацію про процес праці та її кінцевої мети, що необхідно розуміння його місця та ролі з виробництва.

    На думку Б.М. Генкіна, розширення роботи з метою вдосконалення організації праці дозволяє уникнути надмірного поділу операцій, коли праця працівника зводиться до кількох монотонно повторюваних операцій; розширити функції; підвищити міру відповідальності; використовувати творчі здібності працівника. Обсяг робіт є формалізованим поняттям і є кількістю різних операцій, що виконуються робочим, і частоту їх повторення. Удосконалення організації праці рахунок збільшення обсягу називається укрупненням робіт.

    Однак необхідно мати на увазі, що не всі працівники позитивно реагують на подібні зміни. Працівники із сильним прагненням до зростання, здобутків, самоповаги зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці, що безпосередньо пов'язане з якістю трудового життя. Коли ж люди настільки мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто дає помітних успіхів, що значно знижує роль якості трудового життя у системі управління персоналом.

    Впровадження програм реорганізації умов праці сприяє підвищенню якості трудового життя, оскільки сприяє розвитку почуття задоволення роботою, зниження кількості прогулів та плинності кадрів та підвищення якості продукції. Їхня результативність підвищується, коли вони зрозумілі та бажані для працівників, а також економічно доцільні.

    Наступні характеристики якості трудового життя – безпека та екологія – проблеми, які пов'язані зі створенням суспільно-нормативних умов праці та займають одне з провідних місць у концепції якості трудового життя. Дослідження, як зазначає Л.П.Єгоршин, показують, що людський потенціал не може бути реалізований повною мірою, якщо фізичні та санітарно-гігієнічні умови виробництва несприятливі і людина турбується за своє здоров'я та безпеку.

    Сучасна якість трудового життя обов'язково включає психологічні моменти в умови праці. Зокрема, це проблеми робочої дисципліни, техніки покарань та заохочень, боротьба із запізненнями та прогулами, проблема "летунів" тощо. У разі створення раціональних умов праці потребує психофізіологічного підходу.

    У практичній роботі, пов'язаної з управлінням персоналом, традиційно з метою безпеки та забезпечення здорових умов праці рекомендується створити в організації службу гігієни праці, а також служби психологічної допомоги.

    Є.П.Ільїн зазначає, що підвищення якості трудового життя не може бути забезпечене без можливості отримання справедливої ​​винагороди за працю та визнання своєї праці. Справедлива винагорода за працю розглядається не лише як пріоритетна умова забезпечення відтворення робочої сили, а й як фактор трудової мотивації, на основі якого розвиваються вищі людські потреби.

    Політика заробітної плати мотивована справедливістю, а також тим, що невеликі розриви у рівнях оплати праці могли б прискорити структурні зміни в економіці. Якщо всі організації виплачують рівну заробітну плату за рівну працю, незважаючи на рівень прибутків, то отже, тим організаціям, у яких справи йдуть погано, важко вижити. Тому непродуктивна діяльність підприємств припиняється навіть швидше, ніж, якби вони могли конкурувати за низької заробітної плати. У той самий час високопродуктивні організації та галузі розвиваються набагато швидше, ніж у тому випадку, коли вони підвищували заробітну плату найманих робочих з допомогою високих прибутків.

    Таким чином, політика солідарності в галузі заробітної плати є справедливою (по суті, рівна оплата праці за рівну працю) і одночасно сприяє більш швидкому зростанню продуктивності праці на відміну від ситуації, коли заробітна плата цілком визначається ринком.

    Наступний елемент, який розкриває якість трудового життя, - можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому. Дане поняття у концепції якості трудового життя у зв'язку з тим, що ефективна реалізація трудового потенціалу працівника неможлива без його професійного зростання.

    Враховуючи ці обставини, у рамках концепції трудового життя мають бути передбачені такі заходи на думку А.Я.Кібанова:

    створення працівнику умов для підвищення його професійно-кваліфікаційного рівня, забезпечення постійного оновлення знань та вдосконалення навичок;

    Призначення посаду має здійснюватися з урахуванням перспективи зростання, тобто. посада передбачає планове підвищення кваліфікації та перепідготовку;

    Можливість та необхідність просування по службі в результаті визнання професійних успіхів працівника в очах колективу, сім'ї та суспільства загалом;

    Почуття впевненості у майбутньому щодо своєї зайнятості та доходу робить працю працівника продуктивнішою, дозволяє повніше реалізувати трудовий потенціал. Розрахунки показують, що повна зайнятість працівників значно вигідніша, ніж звільнення, скорочений робочий тиждень, переведення працівників на інше місце, обмеження прийому нових працівників та ін.

    Сьогодні у працівника відсутнє уявлення про свою майбутню трудову кар'єру, її формалізований образ. Створення подібних образів є дуже важливим, оскільки вони дозволяють працівникам об'єктивніше оцінювати себе у процесі праці, пред'являти реалістичні вимоги до якості його організації.

    Відповідно до концепції якості трудового життя розвиток дружніх відносин з колегами та можливість для працівників брати участь у прийнятті рішень, що зачіпають його роботу, пов'язуються з тим, чи відчувають працівники самоповагу до себе, чи мають почуття власної гідності, чи відчувають неповторність своєї особистості, чи відчувають відданість до колегам та почуття приналежності до фірми. Морально-психологічний клімат для підприємства має забезпечити добрі взаємини у колективі, вільному від забобонів.

    Цей елемент управління персоналом має на меті створення таких умов і такого рівня якості трудового життя, коли кожен працівник ідентифікує себе з фірмою та вважає інтереси фірми своїми власними. В результаті виховується «корпоративний дух» та «корпоративна культура».

    Поряд з матеріальним стимулюванням велику роль у підвищенні мотивації персоналу відіграє мобілізація інтелектуального потенціалу виконавців, заснована на поєднанні економічних та соціальних факторів підвищення задоволеності працею, що здійснюється у різних організаційних формах: групах вивчення та покращення умов праці, ініціативних групах з висування раціоналізаторських пропозицій та ін.

    Важливий елемент якості трудового життя – наявність та можливість використання соціально-побутової інфраструктури організації. Вихідною передумовою тут є той факт, що існує чіткий та безпосередній зв'язок між якістю трудового життя та якістю життя взагалі.

    Зміна умов відтворення робочої сили у промислово розвинених країнах зумовило значну зміну структури споживання. Зокрема, такі статті споживчих витрат, як витрати на відпочинок, розвагу, культурні потреби перейшли в розряд першочергових, фізіологічно необхідних. У аналізованої ситуації однією з важливих стає проблема створення та використання соціально-побутової інфраструктури для підтримки та розвитку здатності працівника до праці. Соціально-побутова інфраструктура може використовуватися працівником як індивідуально, і колективно, якщо вона створена рамках організації.

    Останній елемент системи якості трудового життя - гідне місце роботи та правова захищеність працівника в організації.

    Питання гідне місце роботи у людини вимагає розгляду впливу індивідуальної трудового життя інші боку життя, тобто. сімейне життя, стосунки з друзями, знайомими, на можливість відпочивати та розвиватися духовно та фізично. Наприклад, понаднормові роботи можуть негативно позначатися на сімейних відносинах, відрядження - перешкоджати сімейному відпочинку тощо. Всі ці негативні моменти перешкоджають збільшенню та раціональному використанню вільного часу, що перетворює працю на тягар, знижує його результативність.

    Для усунення цих негативних моментів у рамках концепції якості праці рекомендується розробка програм гнучких графіків роботи.

    Таким чином, до основних складових якості трудового життя належать трудові відносини, фізіологічне та соціальне оточення людини на підприємстві, система управління, мотивації, оплати праці персоналу, а також співвідношення між трудовою та нетрудовою сферами.

    1.3. Фактори формування та розвитку якості трудового життя

    Увага до проблем формування якості трудового життя та систематизації факторів, що впливають на якості трудового життя, обмежується в сучасній науці дуже незначною кількістю наукових праць та суперечливістю наукових поглядів.

    Роз'єднаність поглядів і підходів до розгляду категорії «якість трудового життя» в науковій та навчальній літературі, оцінці взаємозв'язку даної категорії з категоріями «трудовий потенціал», «трудовий процес» і «соціально-трудові відносини», до систематизації та класифікації факторів, що впливають на формування якості трудового життя, послужили основою розробки класифікації на основі систематизації раніше існували класифікацій (рис.1)

    Рис.1 Система факторів, що формують якість трудового життя

    Як показує логічний аналіз, на якість трудового життя може впливати безліч факторів, одна частина з яких сприяють підвищенню КТЗ, інша частина може перешкоджати його зростанню, а в певних випадках і знижувати існуючий рівень КТЗ. Натомість, якість трудового життя, безсумнівно, впливає в розвитку, трудового процесу, соціально-трудові відносини й у результаті якість життя взагалі.

    Поділяючи чинники формування якості трудового життя на дві великі групи: техніко-організаційні та соціально-економічні фактори, важко вирішити яка з цих двох груп може розглядатися як основна, особливо в сучасних соціально-економічних умовах. Якщо враховувати те, що науково-технічний прогрес, розвиток техніки та технології завжди були визначальними у розвитку суспільства, то, звичайно, пріоритет повинен належати першій групі факторів і, насамперед, техніко-технологічним факторам, що входять до неї.

    На організацію праці як із найважливіших чинників його якості вказує більшість економістів. Нові прогресивні форми організації праці, безумовно, дозволяють вирішувати проблеми адаптації процесу праці до потреб людини, що зростають, є неодмінною умовою забезпечення вищої якості трудового життя на робочих місцях.

    У той самий час якість трудового життя негативно впливають різні порушення нормального ходу трудового процесу. Збої в ньому ведуть до порушення його ритмічності, втрат робочого часу, відхилень від вимог технології. Понаднормові роботи у поєднанні з частими простоями, використання працівників за фахом, є однією з головних причин незадоволеності працею і, отже, призводять до зниження якості трудового життя.

    Група соціально-економічних чинників представляється нам щонайменше значимої завдяки зростанню ролі цих чинників у умовах. Розподіл цієї комплексної групи факторів на економіко-правові та соціально-індивідуальні ми вважаємо умовним, але необхідним. Такий поділ дозволяє розмежувати і детальніше досліджувати вплив окремих чинників та його комплексу межах групи на якість трудового життя.

    Економіко-правові фактори включають комплекс законодавчих актів і нормативних матеріалів, які в сучасних умовах динамічного розвитку економіки постійно змінюються і доповнюються. На державу в ринковій економіці покладається важливе завдання щодо захисту прав громадян, оскільки сучасне суспільство немислимо без налагодженої правової системи та влади закону. Закони забезпечують права власності, обмежують владу монополій, захищають права споживачів, інтелектуальну власність тощо. У сфері праці провідна роль приділяється трудовому кодексу, який постійно трансформується з метою більш ефективного регулювання соціально-трудових відносин. Комплекс робіт із законотворчості покликаний створювати більш стабільну обстановку країни, сприяти швидшому економічному росту.

    У групу соціально-індивідуальних факторів об'єднані фактори, покликані забезпечити працівникові необхідні соціальні гарантії, як у період його трудової діяльності, так і за її межами, збереження здоров'я протягом усього життя, можливість постійно підвищувати освітній та професійно-кваліфікаційний рівень.

    Таке поєднання чинників соціальної спрямованості, доповнене особистісними характеристиками, необхідними і під час конкретних видів робіт на думку має позитивно відбиватися на трудовий активності працівника. Можливість професійного зростання, впевненість у майбутньому, добрі взаємовідносини у трудовому колективі, усвідомлення соціальної корисності роботи, інтерес до виконуваної роботи в сукупності покликані забезпечити працівникові таку задоволеність працею, коли робота в даному колективі може стати для нього життєвою необхідністю.

    Розглядаючи всю систему факторів, слід пам'ятати, що реальну оцінку якості трудового життя можна отримати тільки при аналізі та оцінці як об'єктивної, так і суб'єктивної складової кожного з цих факторів, а значить необхідно знати, як працюючі самі оцінюють вплив факторів якості трудового життя. Саме суб'єктивна оцінка, що ґрунтується на результатах дослідження думки працюючих, дозволяє оцінювати задоволеність працею окремого працівника, групи працівників, усього трудового колективу.

    Таким чином, комплексне та системне дослідження факторів формування якості трудового життя дозволяє своєчасно приймати організаційно-управлінські рішення, спрямовані на підвищення якості трудового життя, найкраще використання трудового потенціалу, вдосконалення соціально-трудових відносин, а в результаті підвищення соціально-економічної ефективності роботи окремих ланок. і всієї економіки загалом.

    У цілому нині, можна назвати, що у час немає єдиного розуміння якості трудового життя, переважно під цим поняттям ми розуміємо рівень і рівень добробуту, соціального та духовного розвитку людини. Основними елементами якості трудового життя є зміст та організація праці, умови роботи, безпека, екологія, психологічні та соціальні моменти праці, професійне зростання тощо. Фактори КТЖ поділяються на техніко-організаційні та соціально-економічні, які у свою чергу в повному обсязі розкривають та показують нам вплив різних аспектів праці на якість трудового життя.

    Глава 2. Оцінка якості трудового життя у Росії та у регіоні.

    2.1. Оцінка якості трудового життя для підприємства ТОВ «Воскренський» м. Орла.

    Для оцінки якості трудового життя можна використовувати показники, наведені на рис. 1.

    рівні оцінки
    З позицій працівника З позицій підприємця З позицій суспільства загалом
    задоволеність працею

    Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві

    Можливості особистого просування

    Умови праці

    Можливість професійного зростання та самовираження

    Психологічний клімат

    Професійна адаптація

    Плинність кадрів

    Трудова дисципліна

    Відчуження праці

    Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства

    Число конфліктів

    Абсентеїзм

    Відсутність випадків виробничого саботажу, страйків

    		 якість та рівень життя (вартість споживчого кошика)

    Рівень якості робочої сили

    Вартість системи соціального захисту працівників та їх сімей

    Споживча поведінка

    Соціальна адаптація

    Відчуження від суспільства

    Показники задоволеністю життя

    Мал. 1. Показники рівня якості трудового життя

    Оцінка якості трудового життя організації може бути зроблено двома основними способами.

    По-перше, шляхом соціологічного опитування працівників організації з допомогою анкет, де трудовий колектив поділяється на соціальні верстви (бідні, бідні, незабезпечені, забезпечені, заможні і багаті) стосовно їх споживання різних матеріальних благ, які входять у біологічний і соціальний прожитковий мінімуми. Це можна також шляхом порівняння середньомісячної оплати праці працівників з величиною прожиткового мінімуму у регіоні (місті), публікованого регіональним комітетом Держкомстату РФ. Недоліком даного методу є орієнтація лише на доходи та ступінь задоволення медико-біологічних та матеріальних потреб.

    По-друге, шляхом соціологічного опитування працівників конкретної організації за рівнем задоволеності локальними якостями трудового життя. З цією метою необхідно провести соціологічне опитування трудового колективу з допомогою анкети (див. додаток №1), у якому бере участь співробітників 2/3 малого чи середнього підприємства чи обрані підрозділи-представники великого підприємства.

    Анкета "Якість трудового життя"

    Використовується для комплексної оцінки якості трудового життя колективу організації або окремих працівників.

    Працівникам пропонується прочитати показники якості трудового життя співробітників та дати оцінку за 10-бальною шкалою. У цьому 10 балів характеризують найбільше досягнення, а 1 бал - найнижче. Після цього підраховується підсумкова кількість балів за кожним розділом (групою показників).

    За цією анкетою я досліджувала якість трудового життя працівників приватного підприємства ТОВ «Воскресенський». Анкетування було анонімним.

    Після підрахунку з'ясувалося, що за сумою балів показники якості трудового життя в кожному розділі виявилися такими:

    Трудовий колектив 71-добро;

    Оплата праці 55- задовільно;

    Робоче місце 67-добре;

    Керівництво організацією-74-добре;

    Службова кар'єра-60 – задовільно;

    Соціальні гарантії - 59 - задовільно;

    Соціальні блага 61- задовільно.

    Загальна сума балів по всіх розділах склала 378 задовільно.

    Результати оцінки якості трудового життя відповідали очікування, оскільки закономірності динамічних змін рівня життя та якості життя окремої організації як наслідок державної соціально-економічної політики у Росії.

    На основі мого дослідження можна зробити висновки:

    Для підвищення якості трудового життя організації необхідно:

    створення умов для поєднання чергування праці, навчання та відпочинку, оскільки стабільна зайнятість працівника гарантує йому певний рівень доходів;

    Удосконалення оплати праці на основі його якісного нормування, для створення активного стимулюючого впливу на мотиви поведінки та трудової діяльності працівника, що відповідає тому рівню якості трудового життя, що зв'яже працівника з підприємством на багато років;

    Збереження здоров'я та працездатності працівника на основі покращення умов праці, скорочення чисельності працюючих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам.

    Таким чином, при стабілізації розвитку економічних перетворень такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливими, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.

    2.2 Тенденція розвитку рівня та якості трудового життя у Росії.

    Людина у ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, з іншого – як володар здібностей, знань та навичок. Участь людини в економічній діяльності характеризується її потребами та можливостями їх задоволення, які визначаються насамперед характеристиками людського потенціалу – здоров'ям, творчими здібностями, освітою, професіоналізмом. Для задоволення потреб людина вступає у соціально – економічні відносини, основним показником чого й виступає якість трудового життя.

    У 80-ті роки в НДІ праці проводилися масштабні дослідження, пов'язані з оцінкою тяжкості робіт у ряді галузей народного господарства СРСР, на підставі результатів яких було розроблено класифікацію за кількісною оцінкою тяжкості праці, що дозволяє визначити категорії тяжкості праці, ступінь стомлюваності та зміни працездатності залежно від тяжкості праці.

    З початку 90-х здоров'я населення Росії почало різко погіршуватися. Рівень смертності піднявся в 1,5 рази проти серединою 80-х. За рахунок цього до 2003 р. країна втратила надмірно померлими близько 7,7 мільйона людей, насамперед від хвороб серця та судин головного мозку.

    Особливо трагічним виглядає становище у Центральному та Північно-Західному федеральних округах, де населення зникає зі швидкістю понад 1% на рік. Цей рівень у екології передпороговим, що вказує на наближення гуманітарної катастрофи. Список 18 найбільш загрозливих територій очолює Псковська область з інтенсивністю депопуляції 1,51% на рік та часом "напіврозпаду" населення 33 роки.

    Важливе значення здоров'я має матеріальне благополуччя.

    У 2002 р. частка жебраків та дуже бідних за міжнародними критеріями становила (дохід, доларів на день): жебраки ($1 і менше) 18%; дуже бідні ($1-2) 32%; бідні ($2-5) 39%; решта (понад $5) 11%.

    Люди стали більше рухатися, працюючи на двох-трьох роботах. Екологічна ситуація навіть покращилася через дворазове скорочення промислового виробництва та зменшення хімізації сільського господарства. Хворих на СНІД по всій країні - всього 800 осіб. Стрес від змін не грав визначальної ролі, оскільки навіть за більш травмуючих обставин (Велика економічна депресія 30-х та ін.) динаміка смертності серед населення змінювалася незначно.

    В останні роки президент і уряд постійно "доповідають" народу про свої економічні досягнення, які, як відомо, лише наслідок високих цін на нафту. Однак ніхто не відповідає за те, що показники якості життя продовжують катастрофічно погіршуватися, незважаючи на ці досягнення і якість трудового життя так само залишається на низькому рівні.

    Моделі мотивації підвищення якості життя та трудової діяльності працівників як у Росії, так і в інших країнах будуються таким чином, щоб максимально спонукати індивіда або колектив до діяльності з досягнення особистих та колективних цілей.

    Обвальна руйнація чинного раніше механізму оплати праці та відмова від державного регулювання заробітної плати не призвела до позитивних результатів. Більше того, призвів до зниження рівня життя працюючих. За станом 1996 р. у низці галузей до 40% працюючих отримують заробітну плату нижче за прожитковий рівень. Відбулася різка диференціація у рівнях оплати праці керівників та рядових працівників. Розрив між заробітною платою рядових працівників та керівників становить від 4 до 20 і більше разів;

    За останні роки різко зріс рівень травматизму та професійних захворювань, що стало наслідком скорочення відповідних служб на підприємствах, які здійснювали контроль за безпекою трудової діяльності, що призвело до зниження КТЗ;

    На відміну з інших країн Росії рівень життя населення вимірюється своїми соціально-економічними індикаторами:

    1. грошові доходи та витрати населення, їх склад та використання;

    2. динаміка реальних доходів населення;

    3. показники диференціації доходів населення (розподіл населення за рівнем доходів, концентрація доходів, індекс Джіні);

    4. рівень бідності;

    5. споживання продуктів;

    6. купівельна спроможність грошових доходів населення;

    7. рівень споживчого кошика (прожитковий мінімум).

    Отже, високого і гідного людини рівня життя та якості життя можна досягти при успішному і високоефективному використанні трудового потенціалу Росії та кожного підприємства окремо. Саме раціональне високоефективне використання трудового потенціалу з урахуванням застосування ефективних мотиваційних моделей і систем можна як реанімувати, а й створити ефективний механізм управління економікою.

    2.3 Якість трудового життя у Орловської області.


    Розділ 3 Заходи щодо покращення якості трудового життя .

    3.1 Проблеми в управлінні якості трудового життя у системі соціально – трудових відносин.

    Стосовно російської економіки передумов підвищення якості життя у найближчій перспективі поки що створено. Аргументувати ситуацію можна наступними міркуваннями:

    по-перше, у Росії на етапі розвитку відсутня механізм управління мотивацією трудовий діяльності, отже, і підвищення якості життя працівників;

    по-друге, одним із показників якості трудового життя є рівень заробітної плати працівників та її диференціація по галузях.

    по-третє, на якість життя значною мірою впливають умови та середовище, в яких здійснюється процес праці. Головне завдання в цьому плані полягає в адаптації (пристосуванні) функціонуючої на підприємстві або робочому місці працівника, що веде до збагачення процесу трудової діяльності та скорочення монотонності. На жаль, доводиться констатувати: ці фактори у трудовій діяльності на підприємствах Росії практично не враховуються;

    по-четверте, підвищенню рівня якості життя сприяє умови, створення яких сприяє розвитку особистості працівника, зростанню його кваліфікації, самовираженню та самостійності у прийнятті рішень, професійній та посадовій кар'єрі;

    по-п'яте, демократизація суспільства передбачає і демократизацію в управлінні та організації праці працівників, що передбачає розвиток нових колективних форм організації трудової діяльності замість індивідуальної організації праці. Світовий досвід із необхідністю показав, що розвиток колективних форм організації праці сприяє розвитку демократизації процесу управління, планування, розподільним ставленням та виборності менеджерів.

    Діапазон проблем, що входять у поняття "умови праці", дуже широкий: від правових форм, що впливають на продуктивність праці, до психофізіології трудової діяльності людини та устрою приміщення та обладнання, що створює те матеріальне середовище, яке відбивається на фізичній, інтелектуальній та психічній працездатності людини.

    Сьогодні у працівника відсутнє уявлення про свою майбутню трудову кар'єру, її формалізований образ. Створення подібних образів є дуже важливим, оскільки вони дозволяють працівникам об'єктивніше оцінювати себе у процесі праці, пред'являти реалістичні вимоги до якості реалізації.

    Отже, якість трудового життя лише один елемент якості життя людей загалом. З погляду ступеня розвиненості соціально – трудових відносин їх взаємозв'язок цілком очевидно. КТЖ населення певної території чи країни визначається сукупним впливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних та інших факторів, тому всі основні проблеми КТЖ передусім похідна від проблем у житті кожної людини, колективу, країни та планети загалом.

    3.2 Гуманізація праці як захід для поліпшення якості трудового життя.

    Гуманізація праці призводить до підвищення якості трудового життя, визначається поліпшенням нормування праці, пов'язана з удосконаленням організації робочого місця, підвищенням його цінності через підвищення фактора морально - психічного задоволення умов праці, а не через солідний грошовий доход і страх втратити своє робоче місце .

    Гуманізація праці зумовлюється двома основними обставинами. По-перше, виникають нові параметри протікання виробничого процесу, що забезпечує зростання продуктивності праці та високу якість продукції. По-друге, потреба у творчій праці, прагнення підвищення професійної майстерності, потреба у безпечних умовах стали займати значне місце у системі потреб людини.

    Проблема гуманізації праці знайшла своє відображення у багатьох концепціях та теоріях. Найбільш популярною теорією є концепція якості трудового життя, основні моменти якої націлені створення умов, що перешкоджають відчуженню праці. Основними критеріями цієї концепції є: справедлива і достатня винагорода за працю, безпеку праці, можливість розвивати свої здібності, можливість просування службовими сходами, соціальна корисність роботи.

    Гуманізація праці завжди має перебувати у центрі уваги керівників підприємств. Існує безліч методів гуманізації праці.

    1) Впровадження нових форм організації праці:

    Використання гнучких графіків робочого часу, тобто дозволити працівникам самим встановлювати початок та закінчення робочого дня, при цьому щодня може змінюватися початок та закінчення роботи, але загалом треба відпрацювати необхідну кількість робочих годин;

    Освіта автономних робочих бригад, які здійснюють складання окремих вузлів. Для кожної бригади виділяється самостійна ділянка, робітники навчаються суміжним спеціальностям та новим професіям. Усі члени бригади спільно планують методи роботи, встановлюють перерви на відпочинок, контролюють якість продукції, самі виконують функції з налагодження, обслуговування обладнання та прибирання робочого місця.

    2) Збагачення змісту праці за рахунок:

    Розширення, сфери праці, тобто робітник виконує низку обов'язків майстра та низки допоміжних підрозділів;

    Чергування робочих місць, яке знижує монотонність роботи,

    Зміна ритму праці – використання системи, коли він ритм праці задають самі працівники, вони можуть чергувати працю і відпочинок протягом робочої зміни.

    3) Створення умов професійного просування на кар'єрних сходах створення умов професійного зростання. Зазвичай працівник набуває трудові навички протягом кількох років, потім він досягає «піка» у своїй кар'єрі, а надалі перспектива його звужується, оскільки отримані знання та вміння старіють. Подальше професійне зростання працівників – важливий елемент кадрової політики. Ефект від навчання значною мірою пов'язаний із методами та технологією навчання. p align="justify"> Важливою формою навчання співробітників є створення тренувальних, навчальних ситуацій у процесі реальної виробничої діяльності, що дає можливість для індивідуального розвитку. Найціннішим джерелом зростання є зіткнення зі справжніми проблемами. Тренувальні ситуації припускають, що люди беруться за доручення, що виходять за межі їхніх службових обов'язків, що розширює їхній досвід та компетентність.

    Такі доручення повинні мати характер реальних завдань, наприклад:

    Відвідування засідань співробітників вищого рангу;

    Здійснення проектів;

    Консультації з іншими підрозділами;

    Прийняття рішень у нових сферах діяльності;

    Аналіз інформації та ін.

    4) Забезпечення безпечних умов праці, оскільки людський потенціал може бути реалізований повною мірою, якщо умови виробництва несприятливі і людина відчуває страх і занепокоєння своє здоров'я. Безпека робочому місці – як питання техніки чи організації виробництва, але передусім моральна обов'язок кожного керівника. Нещасні випадки зазвичай є результатом комбінації факторів, які роблять їх якщо не неминучими, то ймовірними. Головними з них є погане навчання, непродумана політика в галузі техніки безпеки та її реалізації на місцях. Управління персоналом обов'язково включає спеціальне навчання співробітників необхідним правилам техніки безпеки. Для впевненості, що правила техніки безпеки виконуються, будь-якому керівнику необхідно вести контроль за їх виконанням.

    5) Залучення працівників у процес розробки та прийняття управлінських рішень, тобто вироблення коштів та методів усунення та пом'якшення бюрократичних форм управління працею, створення умов за яких самі працівники приведуть свої цільові установки у процесі праці у відповідність до оптимально визначених умов і завдань підприємства. Багато працівників вкрай негативно ставляться до адміністративного диктату, авторитарного стилю управління, покровительству з боку керівників. Тому одним із головних завдань гуманізації трудової діяльності є вироблення засобу методів усунення та пом'якшення бюрократичних форм управління працею. Участь робітників у прийнятті управлінських рішень дозволяє повніше використовувати потенціал кожної людини, поліпшити морально - психологічний клімат у колективі. Саме у переході від жорстких авторитарних форм управління працею до гнучких колективних форм, у розширенні можливостей пересічного працівника брати участь в управлінні і полягає суть трудової демократії.

    6) Посилення стимулюючої ролі заробітної плати – досягнення справедливої ​​та належної винагороди за працю. Для того щоб заробітна плата стала дієвим мотиватором до праці, необхідно забезпечення двох умов:

    Заробітна плата повинна відповідати вартості робочої сили та забезпечувати працівникові гідні умови життя;

    Заробітна плата має залежати від отриманих результатів.

    Матеріальна зацікавленість, безумовно, є одним із основних загальнолюдських стимулів трудової активності, проте спрацьовує він далеко не завжди (іноді важливіше мати більше вільного часу або комфортніші умови праці, менш нарядну працю тощо). Задоволеність працівників заробітною платою залежить не так від її розміру, як від соціальної справедливості в оплаті праці. І найбільша перешкода до посилення трудової мотивації – зрівнялівка! При всій захопленості та сумлінному ставленні до праці свідомість, що інша людина за значно меншого внеску отримує стільки ж, робить на працівника деморалізуючий вплив.

    p align="justify"> Таким чином, під гуманізацією праці мають на увазі проведення заходів, спрямованих на усунення або зниження впливу негативних факторів на задоволеність працівників.

    3.3 Підвищення гнучкості праці та демократизація робочого місця як заходи щодо поліпшення якості трудового життя.

    Підвищення гнучкості праці передбачає регулювання тривалості робочого дня протягом робочого дня, тижня, року, трудового життя загалом.

    Методи, що застосовуються в рамках покращення якості трудового життя:

    1. вільний робочий день

    2. ковзний графік роботи

    3. 3-4 робочі дні на тиждень

    Для усунення негативних моментів у межах концепції якості праці рекомендується розробка програм гнучких графіків роботи.

    Також прийнято розрізняти і гнучкість зайнятості. Існують такі аспекти гнучкості зайнятості:

    По-перше, чисельна гнучкість, тобто здатність роботодавців знижувати чисельність працівників відповідно до коливань виробництва. Вважається, що їй сприяють термінові контракти, трудові угоди та договори підряду на певну роботу та відсутність чи незначні обмеження права роботодавців звільняти працівників. Вище ми показали, що роботодавці у новому приватному секторі інтенсивно використовують ці форми контракту, однак, як виявилося, вони не впливають істотно на гарантії зайнятості.

    Другою формою гнучкості зайнятості є функціональна гнучкість, яка відноситься до здатності роботодавця переміщати працівника з одного робочого місця на інше або вимагати поєднання професій відповідно до виробничих потреб.

    p align="justify"> Третьою формою гнучкості є гнучкість робочого часу - здатність роботодавця змінювати режим і кількість праці у відповідь на коливання попиту та виробництва.

    Гнучкість може досягатися і непрямими методами, крім підвищення контролю над трудовим процесом. Зокрема, роботодавці можуть запроваджувати такі системи оплати праці, які підвищують зацікавленість працівників у результатах своєї праці. У зв'язку з цим нам необхідно розглянути системи оплати праці, щоб зрозуміти, як нові підприємства долають жорсткість і неповороткість традиційних систем заробітної плати, щоб стимулювати ініціативу працівників.

    Що ж до демократизації робочого місця, тут створюється трьох сторонній механізм регулювання трудових відносин, навчання працівників управлінням підприємством всіх рівнях.

    Методом підвищення КТЗ є система спільних консультацій, створення заводських рад, до складу яких входять представники працівників та роботодавців. У Норвегії 1973 р. набрав чинності закон, згідно з яким одна третя управління підприємства складалася з представників персоналу, які обираються на основі загальних виборів.

    Отже, в рамках підвищення гнучкості праці та демократизації робочого місця ми можемо регулювати тривалість робочого дня та систему управління організацією та користуватися цим для підвищення рівня якості трудового життя.

    Можна зробити такі висновки, підвищення якості трудового життя – задоволення працівника своєю працею. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей, у тому числі децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки у колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб за одночасного підвищення ефективності діяльності організації. Особливого значення слід відводити гуманізації праці, підвищенню гнучкості праці та методах демократизації робочого місця.


    Висновок.

    Якість трудового життя - це інтегральне поняття, що всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини.

    Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям повніше використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя має створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення трудових досягнень внаслідок самореалізації та самовираження.

    До основними складовими якості трудового життя належать трудові відносини, фізіологічне та соціальне оточення людини на підприємстві, система управління, мотивації, оплати праці персоналу, а також співвідношення між трудовою та нетрудовою сферами.

    Комплексне та системне дослідження факторів формування якості трудового життя дозволяє своєчасно приймати організаційно-управлінські рішення, спрямовані на підвищення якості трудового життя, найкраще використання трудового потенціалу, вдосконалення соціально-трудових відносин, а в результаті підвищення соціально-економічної ефективності роботи окремих ланок та всієї економіки в цілому.

    При стабілізації розвитку економічних перетворень такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливими, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.

    Високого і гідного людини рівня та якості життя можна досягти при успішному та високоефективному використанні трудового потенціалу Росії та кожного підприємства окремо. Саме раціональне високоефективне використання трудового потенціалу з урахуванням застосування ефективних мотиваційних моделей і систем можна як реанімувати, а й створити ефективний механізм управління економікою.

    Якість трудового життя лише один елемент якості життя людей загалом. З погляду ступеня розвиненості соціально – трудових відносин їх взаємозв'язок цілком очевидно. КТЖ населення певної території чи країни визначається сукупним впливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних та інших факторів, тому всі основні проблеми КТЖ передусім похідна від проблем у житті кожної людини, колективу, країни та планети загалом.

    p align="justify"> Під гуманізацією праці мають на увазі проведення заходів, спрямованих на усунення або зниження впливу негативних факторів на задоволеність працівників. У рамках підвищення гнучкості праці та демократизації робочого місця ми можемо регулювати тривалість робочого дня та систему управління організацією та користуватися цим для підвищення рівня якості трудового життя.

    російська Федерація

    Федеральне агентство з освіти

    «Орлівський державний університет»

    Факультет економіки та управління

    Кафедра прикладних економічних дисциплін

    Курсова робота

    з дисципліни: «Соціально – трудові відносини»

    на тему: Якість трудового життя: аналіз, оцінка, управління.

    Виконала: студентка

    4 курси 404 групи

    Ісайкіної С.М.

    Керівник: Русу Я.В.

    Глава 1. Теоретичні аспекти якості трудового життя.

    1.1 Поняття якості трудового життя.

    З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через діяльність у організації.

    Участь людини в економічній діяльності характеризується її потребами та можливостями їх задоволення, які обумовлені насамперед розглянутими вище характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Отже, людина у ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, з другого - як володар здібностей, знань і навиків, необхідних організаціям, державним і громадським органам.

    Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки в колективі, удосконалення організації праці та ін. У результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - Високий рівень продуктивності праці та максимальний прибуток. Ця концепція є одним із найбільш значних розробок у сфері управління персоналом останніми роками.

    Існує безліч визначень того, що називається якістю трудового життя. У цій роботі воно визначається як ступінь (рівень) задоволення членами організації своїх особистих потреб, досягнення своїх особистих цілей та виконання сильних бажань у вигляді роботи в даній організації. Створення програм та методів підвищення якості трудового життя є одним із важливих аспектів управління персоналом.

    Отже, поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям повніше використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя має створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення трудових досягнень внаслідок самореалізації та самовираження.

    1.2.Основні елементи якості трудового життя.

    Відчуття значущості праці реалізується наданням працівнику можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їхньої важливості. Відповідальність за результати праці можна посилити шляхом надання працівникові більшої самостійності.

    Збагачення змісту праці (роботи) має створити умови збереження та розвитку особистості працівника, коли йому надаються можливості для вдосконалення майстерності, розвитку здібностей, підвищення знань, прояву самостійності, різноманітності праці. Змістовність робіт є відносним ступенем впливу, який працівник може зробити на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі фактори, як самостійність у плануванні та виконанні роботи, визначенні режиму роботи та участь у прийнятті рішень.

    Удосконалення організації праці шляхом розширення обсягу та збагачення змісту роботи сприяє тому, що знищуються монотонність та беззмістовність праці, поєднуються розрізнені елементи роботи в єдине ціле, що більш відповідає вимогам розвитку особистості. У умовах працівник має повну інформацію про процес праці та її кінцевої мети, що необхідно розуміння його місця та ролі з виробництва.

    На думку Б.М. Генкіна, розширення роботи з метою вдосконалення організації праці дозволяє уникнути надмірного поділу операцій, коли праця працівника зводиться до кількох монотонно повторюваних операцій; розширити функції; підвищити міру відповідальності; використовувати творчі здібності працівника. Обсяг робіт є формалізованим поняттям і є кількістю різних операцій, що виконуються робочим, і частоту їх повторення. Удосконалення організації праці рахунок збільшення обсягу називається укрупненням робіт.

    Однак необхідно мати на увазі, що не всі працівники позитивно реагують на подібні зміни. Працівники із сильним прагненням до зростання, здобутків, самоповаги зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці, що безпосередньо пов'язане з якістю трудового життя. Коли ж люди настільки мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто дає помітних успіхів, що значно знижує роль якості трудового життя у системі управління персоналом.

    Впровадження програм реорганізації умов праці сприяє підвищенню якості трудового життя, оскільки сприяє розвитку почуття задоволення роботою, зниження кількості прогулів та плинності кадрів та підвищення якості продукції. Їхня результативність підвищується, коли вони зрозумілі та бажані для працівників, а також економічно доцільні.

    Наступні характеристики якості трудового життя – безпека та екологія – проблеми, які пов'язані зі створенням суспільно-нормативних умов праці та займають одне з провідних місць у концепції якості трудового життя. Дослідження, як зазначає Л.П.Єгоршин, показують, що людський потенціал не може бути реалізований повною мірою, якщо фізичні та санітарно-гігієнічні умови виробництва несприятливі і людина турбується за своє здоров'я та безпеку.

    Сучасна якість трудового життя обов'язково включає психологічні моменти в умови праці. Зокрема, це проблеми робочої дисципліни, техніки покарань та заохочень, боротьба із запізненнями та прогулами, проблема "летунів" тощо. У разі створення раціональних умов праці потребує психофізіологічного підходу.

    У практичній роботі, пов'язаної з управлінням персоналом, традиційно з метою безпеки та забезпечення здорових умов праці рекомендується створити в організації службу гігієни праці, а також служби психологічної допомоги.

    Є.П.Ільїн зазначає, що підвищення якості трудового життя не може бути забезпечене без можливості отримання справедливої ​​винагороди за працю та визнання своєї праці. Справедлива винагорода за працю розглядається не лише як пріоритетна умова забезпечення відтворення робочої сили, а й як фактор трудової мотивації, на основі якого розвиваються вищі людські потреби.

    Політика заробітної плати мотивована справедливістю, а також тим, що невеликі розриви у рівнях оплати праці могли б прискорити структурні зміни в економіці. Якщо всі організації виплачують рівну заробітну плату за рівну працю, незважаючи на рівень прибутків, то отже, тим організаціям, у яких справи йдуть погано, важко вижити. Тому непродуктивна діяльність підприємств припиняється навіть швидше, ніж, якби вони могли конкурувати за низької заробітної плати. У той самий час високопродуктивні організації та галузі розвиваються набагато швидше, ніж у тому випадку, коли вони підвищували заробітну плату найманих робочих з допомогою високих прибутків.

    Таким чином, політика солідарності в галузі заробітної плати є справедливою (по суті, рівна оплата праці за рівну працю) і одночасно сприяє більш швидкому зростанню продуктивності праці на відміну від ситуації, коли заробітна плата цілком визначається ринком.

    Наступний елемент, який розкриває якість трудового життя, - можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому. Дане поняття у концепції якості трудового життя у зв'язку з тим, що ефективна реалізація трудового потенціалу працівника неможлива без його професійного зростання.

    Враховуючи ці обставини, у рамках концепції трудового життя мають бути передбачені такі заходи на думку А.Я.Кібанова:

    створення працівнику умов для підвищення його професійно-кваліфікаційного рівня, забезпечення постійного оновлення знань та вдосконалення навичок;

    Призначення посаду має здійснюватися з урахуванням перспективи зростання, тобто. посада передбачає планове підвищення кваліфікації та перепідготовку;

    Можливість та необхідність просування по службі в результаті визнання професійних успіхів працівника в очах колективу, сім'ї та суспільства загалом;

    Почуття впевненості у майбутньому щодо своєї зайнятості та доходу робить працю працівника продуктивнішою, дозволяє повніше реалізувати трудовий потенціал. Розрахунки показують, що повна зайнятість працівників значно вигідніша, ніж звільнення, скорочений робочий тиждень, переведення працівників на інше місце, обмеження прийому нових працівників та ін.

    Сьогодні у працівника відсутнє уявлення про свою майбутню трудову кар'єру, її формалізований образ. Створення подібних образів є дуже важливим, оскільки вони дозволяють працівникам об'єктивніше оцінювати себе у процесі праці, пред'являти реалістичні вимоги до якості його організації.

    Відповідно до концепції якості трудового життя розвиток дружніх відносин з колегами та можливість для працівників брати участь у прийнятті рішень, що зачіпають його роботу, пов'язуються з тим, чи відчувають працівники самоповагу до себе, чи мають почуття власної гідності, чи відчувають неповторність своєї особистості, чи відчувають відданість до колегам та почуття приналежності до фірми. Морально-психологічний клімат для підприємства має забезпечити добрі взаємини у колективі, вільному від забобонів.

    Цей елемент управління персоналом має на меті створення таких умов і такого рівня якості трудового життя, коли кожен працівник ідентифікує себе з фірмою та вважає інтереси фірми своїми власними. В результаті виховується «корпоративний дух» та «корпоративна культура».

    Поряд з матеріальним стимулюванням велику роль у підвищенні мотивації персоналу відіграє мобілізація інтелектуального потенціалу виконавців, заснована на поєднанні економічних та соціальних факторів підвищення задоволеності працею, що здійснюється у різних організаційних формах: групах вивчення та покращення умов праці, ініціативних групах з висування раціоналізаторських пропозицій та ін.

    Важливий елемент якості трудового життя – наявність та можливість використання соціально-побутової інфраструктури організації. Вихідною передумовою тут є той факт, що існує чіткий та безпосередній зв'язок між якістю трудового життя та якістю життя взагалі.

    Зміна умов відтворення робочої сили у промислово розвинених країнах зумовило значну зміну структури споживання. Зокрема, такі статті споживчих витрат, як витрати на відпочинок, розвагу, культурні потреби перейшли в розряд першочергових, фізіологічно необхідних. У аналізованої ситуації однією з важливих стає проблема створення та використання соціально-побутової інфраструктури для підтримки та розвитку здатності працівника до праці. Соціально-побутова інфраструктура може використовуватися працівником як індивідуально, і колективно, якщо вона створена рамках організації.

    Останній елемент системи якості трудового життя - гідне місце роботи та правова захищеність працівника в організації.

    Питання гідне місце роботи у людини вимагає розгляду впливу індивідуальної трудового життя інші боку життя, тобто. сімейне життя, стосунки з друзями, знайомими, на можливість відпочивати та розвиватися духовно та фізично. Наприклад, понаднормові роботи можуть негативно позначатися на сімейних відносинах, відрядження - перешкоджати сімейному відпочинку тощо. Всі ці негативні моменти перешкоджають збільшенню та раціональному використанню вільного часу, що перетворює працю на тягар, знижує його результативність.

    Для усунення цих негативних моментів у рамках концепції якості праці рекомендується розробка програм гнучких графіків роботи.

    Таким чином, до основних складових якості трудового життя належать трудові відносини, фізіологічне та соціальне оточення людини на підприємстві, система управління, мотивації, оплати праці персоналу, а також співвідношення між трудовою та нетрудовою сферами.

    1.3. Фактори формування та розвитку якості трудового життя

    Увага до проблем формування якості трудового життя та систематизації факторів, що впливають на якості трудового життя, обмежується в сучасній науці дуже незначною кількістю наукових праць та суперечливістю наукових поглядів.

    Роз'єднаність поглядів і підходів до розгляду категорії «якість трудового життя» в науковій та навчальній літературі, оцінці взаємозв'язку даної категорії з категоріями «трудовий потенціал», «трудовий процес» і «соціально-трудові відносини», до систематизації та класифікації факторів, що впливають на формування якості трудового життя, послужили основою розробки класифікації на основі систематизації раніше існували класифікацій (рис.1)

    Рис.1 Система факторів, що формують якість трудового життя

    Як показує логічний аналіз, на якість трудового життя може впливати безліч факторів, одна частина з яких сприяють підвищенню КТЗ, інша частина може перешкоджати його зростанню, а в певних випадках і знижувати існуючий рівень КТЗ. Натомість, якість трудового життя, безсумнівно, впливає в розвитку, трудового процесу, соціально-трудові відносини й у результаті якість життя взагалі.

    Поділяючи чинники формування якості трудового життя на дві великі групи: техніко-організаційні та соціально-економічні фактори, важко вирішити яка з цих двох груп може розглядатися як основна, особливо в сучасних соціально-економічних умовах. Якщо враховувати те, що науково-технічний прогрес, розвиток техніки та технології завжди були визначальними у розвитку суспільства, то, звичайно, пріоритет повинен належати першій групі факторів і, насамперед, техніко-технологічним факторам, що входять до неї.

    На організацію праці як із найважливіших чинників його якості вказує більшість економістів. Нові прогресивні форми організації праці, безумовно, дозволяють вирішувати проблеми адаптації процесу праці до потреб людини, що зростають, є неодмінною умовою забезпечення вищої якості трудового життя на робочих місцях.

    У той самий час якість трудового життя негативно впливають різні порушення нормального ходу трудового процесу. Збої в ньому ведуть до порушення його ритмічності, втрат робочого часу, відхилень від вимог технології. Понаднормові роботи у поєднанні з частими простоями, використання працівників за фахом, є однією з головних причин незадоволеності працею і, отже, призводять до зниження якості трудового життя.

    Група соціально-економічних чинників представляється нам щонайменше значимої завдяки зростанню ролі цих чинників у умовах. Розподіл цієї комплексної групи факторів на економіко-правові та соціально-індивідуальні ми вважаємо умовним, але необхідним. Такий поділ дозволяє розмежувати і детальніше досліджувати вплив окремих чинників та його комплексу межах групи на якість трудового життя.

    Економіко-правові фактори включають комплекс законодавчих актів і нормативних матеріалів, які в сучасних умовах динамічного розвитку економіки постійно змінюються і доповнюються. На державу в ринковій економіці покладається важливе завдання щодо захисту прав громадян, оскільки сучасне суспільство немислимо без налагодженої правової системи та влади закону. Закони забезпечують права власності, обмежують владу монополій, захищають права споживачів, інтелектуальну власність тощо. У сфері праці провідна роль приділяється трудовому кодексу, який постійно трансформується з метою більш ефективного регулювання соціально-трудових відносин. Комплекс робіт із законотворчості покликаний створювати більш стабільну обстановку країни, сприяти швидшому економічному росту.

    У групу соціально-індивідуальних факторів об'єднані фактори, покликані забезпечити працівникові необхідні соціальні гарантії, як у період його трудової діяльності, так і за її межами, збереження здоров'я протягом усього життя, можливість постійно підвищувати освітній та професійно-кваліфікаційний рівень.

    Таке поєднання чинників соціальної спрямованості, доповнене особистісними характеристиками, необхідними і під час конкретних видів робіт на думку має позитивно відбиватися на трудовий активності працівника. Можливість професійного зростання, впевненість у майбутньому, добрі взаємовідносини у трудовому колективі, усвідомлення соціальної корисності роботи, інтерес до виконуваної роботи в сукупності покликані забезпечити працівникові таку задоволеність працею, коли робота в даному колективі може стати для нього життєвою необхідністю.

    Розглядаючи всю систему факторів, слід пам'ятати, що реальну оцінку якості трудового життя можна отримати тільки при аналізі та оцінці як об'єктивної, так і суб'єктивної складової кожного з цих факторів, а значить необхідно знати, як працюючі самі оцінюють вплив факторів якості трудового життя. Саме суб'єктивна оцінка, що ґрунтується на результатах дослідження думки працюючих, дозволяє оцінювати задоволеність працею окремого працівника, групи працівників, усього трудового колективу.

    Таким чином, комплексне та системне дослідження факторів формування якості трудового життя дозволяє своєчасно приймати організаційно-управлінські рішення, спрямовані на підвищення якості трудового життя, найкраще використання трудового потенціалу, вдосконалення соціально-трудових відносин, а в результаті підвищення соціально-економічної ефективності роботи окремих ланок. і всієї економіки загалом.

    У цілому нині, можна назвати, що у час немає єдиного розуміння якості трудового життя, переважно під цим поняттям ми розуміємо рівень і рівень добробуту, соціального та духовного розвитку людини. Основними елементами якості трудового життя є зміст та організація праці, умови роботи, безпека, екологія, психологічні та соціальні моменти праці, професійне зростання тощо. Фактори КТЖ поділяються на техніко-організаційні та соціально-економічні, які у свою чергу в повному обсязі розкривають та показують нам вплив різних аспектів праці на якість трудового життя.

    Глава 2. Оцінка якості трудового життя у Росії та у регіоні.

    2.1. Оцінка якості трудового життя для підприємства ТОВ «Воскренський» м. Орла.

    Для оцінки якості трудового життя можна використовувати показники, наведені на рис. 1.

    рівні оцінки
    З позицій працівника З позицій підприємця З позицій суспільства загалом
    задоволеність працею

    Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві

    Можливості особистого просування

    Умови праці

    Можливість професійного зростання та самовираження

    Психологічний клімат

    Професійна адаптація

    Плинність кадрів

    Трудова дисципліна

    Відчуження праці

    Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства

    Число конфліктів

    Абсентеїзм

    Відсутність випадків виробничого саботажу, страйків

    		 якість та рівень життя (вартість споживчого кошика)

    Рівень якості робочої сили

    Вартість системи соціального захисту працівників та їх сімей

    Споживча поведінка

    Соціальна адаптація

    Відчуження від суспільства

    Показники задоволеністю життя

    Мал. 1. Показники рівня якості трудового життя

    Оцінка якості трудового життя організації може бути зроблено двома основними способами.

    По-перше, шляхом соціологічного опитування працівників організації з допомогою анкет, де трудовий колектив поділяється на соціальні верстви (бідні, бідні, незабезпечені, забезпечені, заможні і багаті) стосовно їх споживання різних матеріальних благ, які входять у біологічний і соціальний прожитковий мінімуми. Це можна також шляхом порівняння середньомісячної оплати праці працівників з величиною прожиткового мінімуму у регіоні (місті), публікованого регіональним комітетом Держкомстату РФ. Недоліком даного методу є орієнтація лише на доходи та ступінь задоволення медико-біологічних та матеріальних потреб.

    По-друге, шляхом соціологічного опитування працівників конкретної організації за рівнем задоволеності локальними якостями трудового життя. З цією метою необхідно провести соціологічне опитування трудового колективу з допомогою анкети (див. додаток №1), у якому бере участь співробітників 2/3 малого чи середнього підприємства чи обрані підрозділи-представники великого підприємства.

    Анкета "Якість трудового життя"

    Використовується для комплексної оцінки якості трудового життя колективу організації або окремих працівників.

    Працівникам пропонується прочитати показники якості трудового життя співробітників та дати оцінку за 10-бальною шкалою. У цьому 10 балів характеризують найбільше досягнення, а 1 бал - найнижче. Після цього підраховується підсумкова кількість балів за кожним розділом (групою показників).

    За цією анкетою я досліджувала якість трудового життя працівників приватного підприємства ТОВ «Воскресенський». Анкетування було анонімним.

    Після підрахунку з'ясувалося, що за сумою балів показники якості трудового життя в кожному розділі виявилися такими:

    Трудовий колектив 71-добро;

    Оплата праці 55- задовільно;

    Робоче місце 67-добре;

    Керівництво організацією-74-добре;

    Службова кар'єра-60 – задовільно;

    Соціальні гарантії - 59 - задовільно;

    Соціальні блага 61- задовільно.

    Загальна сума балів по всіх розділах склала 378 задовільно.

    Результати оцінки якості трудового життя відповідали очікування, оскільки закономірності динамічних змін рівня життя та якості життя окремої організації як наслідок державної соціально-економічної політики у Росії.

    На основі мого дослідження можна зробити висновки:

    Для підвищення якості трудового життя організації необхідно:

    створення умов для поєднання чергування праці, навчання та відпочинку, оскільки стабільна зайнятість працівника гарантує йому певний рівень доходів;

    Удосконалення оплати праці на основі його якісного нормування, для створення активного стимулюючого впливу на мотиви поведінки та трудової діяльності працівника, що відповідає тому рівню якості трудового життя, що зв'яже працівника з підприємством на багато років;

    Збереження здоров'я та працездатності працівника на основі покращення умов праці, скорочення чисельності працюючих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам.

    Таким чином, при стабілізації розвитку економічних перетворень такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливими, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.

    2.2 Тенденція розвитку рівня та якості трудового життя у Росії.

    Людина у ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, з іншого – як володар здібностей, знань та навичок. Участь людини в економічній діяльності характеризується її потребами та можливостями їх задоволення, які визначаються насамперед характеристиками людського потенціалу – здоров'ям, творчими здібностями, освітою, професіоналізмом. Для задоволення потреб людина вступає у соціально – економічні відносини, основним показником чого й виступає якість трудового життя.

    У 80-ті роки в НДІ праці проводилися масштабні дослідження, пов'язані з оцінкою тяжкості робіт у ряді галузей народного господарства СРСР, на підставі результатів яких було розроблено класифікацію за кількісною оцінкою тяжкості праці, що дозволяє визначити категорії тяжкості праці, ступінь стомлюваності та зміни працездатності залежно від тяжкості праці.

    З початку 90-х здоров'я населення Росії почало різко погіршуватися. Рівень смертності піднявся в 1,5 рази проти серединою 80-х. За рахунок цього до 2003 р. країна втратила надмірно померлими близько 7,7 мільйона людей, насамперед від хвороб серця та судин головного мозку.

    Особливо трагічним виглядає становище у Центральному та Північно-Західному федеральних округах, де населення зникає зі швидкістю понад 1% на рік. Цей рівень у екології передпороговим, що вказує на наближення гуманітарної катастрофи. Список 18 найбільш загрозливих територій очолює Псковська область з інтенсивністю депопуляції 1,51% на рік та часом "напіврозпаду" населення 33 роки.

    Важливе значення здоров'я має матеріальне благополуччя.

    У 2002 р. частка жебраків та дуже бідних за міжнародними критеріями становила (дохід, доларів на день): жебраки ($1 і менше) 18%; дуже бідні ($1-2) 32%; бідні ($2-5) 39%; решта (понад $5) 11%.

    Люди стали більше рухатися, працюючи на двох-трьох роботах. Екологічна ситуація навіть покращилася через дворазове скорочення промислового виробництва та зменшення хімізації сільського господарства. Хворих на СНІД по всій країні - всього 800 осіб. Стрес від змін не грав визначальної ролі, оскільки навіть за більш травмуючих обставин (Велика економічна депресія 30-х та ін.) динаміка смертності серед населення змінювалася незначно.

    В останні роки президент і уряд постійно "доповідають" народу про свої економічні досягнення, які, як відомо, лише наслідок високих цін на нафту. Однак ніхто не відповідає за те, що показники якості життя продовжують катастрофічно погіршуватися, незважаючи на ці досягнення і якість трудового життя так само залишається на низькому рівні.

    Моделі мотивації підвищення якості життя та трудової діяльності працівників як у Росії, так і в інших країнах будуються таким чином, щоб максимально спонукати індивіда або колектив до діяльності з досягнення особистих та колективних цілей.

    Обвальна руйнація чинного раніше механізму оплати праці та відмова від державного регулювання заробітної плати не призвела до позитивних результатів. Більше того, призвів до зниження рівня життя працюючих. За станом 1996 р. у низці галузей до 40% працюючих отримують заробітну плату нижче за прожитковий рівень. Відбулася різка диференціація у рівнях оплати праці керівників та рядових працівників. Розрив між заробітною платою рядових працівників та керівників становить від 4 до 20 і більше разів;

    За останні роки різко зріс рівень травматизму та професійних захворювань, що стало наслідком скорочення відповідних служб на підприємствах, які здійснювали контроль за безпекою трудової діяльності, що призвело до зниження КТЗ;

    На відміну з інших країн Росії рівень життя населення вимірюється своїми соціально-економічними індикаторами:

    1. грошові доходи та витрати населення, їх склад та використання;

    2. динаміка реальних доходів населення;

    3. показники диференціації доходів населення (розподіл населення за рівнем доходів, концентрація доходів, індекс Джіні);

    4. рівень бідності;

    5. споживання продуктів;

    6. купівельна спроможність грошових доходів населення;

    7. рівень споживчого кошика (прожитковий мінімум).

    Отже, високого і гідного людини рівня життя та якості життя можна досягти при успішному і високоефективному використанні трудового потенціалу Росії та кожного підприємства окремо. Саме раціональне високоефективне використання трудового потенціалу з урахуванням застосування ефективних мотиваційних моделей і систем можна як реанімувати, а й створити ефективний механізм управління економікою.

    2.3 Якість трудового життя у Орловської області.


    Розділ 3 Заходи щодо покращення якості трудового життя .

    3.1 Проблеми в управлінні якості трудового життя у системі соціально – трудових відносин.

    Стосовно російської економіки передумов підвищення якості життя у найближчій перспективі поки що створено. Аргументувати ситуацію можна наступними міркуваннями:

    по-перше, у Росії на етапі розвитку відсутня механізм управління мотивацією трудовий діяльності, отже, і підвищення якості життя працівників;

    по-друге, одним із показників якості трудового життя є рівень заробітної плати працівників та її диференціація по галузях.

    по-третє, на якість життя значною мірою впливають умови та середовище, в яких здійснюється процес праці. Головне завдання в цьому плані полягає в адаптації (пристосуванні) функціонуючої на підприємстві або робочому місці працівника, що веде до збагачення процесу трудової діяльності та скорочення монотонності. На жаль, доводиться констатувати: ці фактори у трудовій діяльності на підприємствах Росії практично не враховуються;

    по-четверте, підвищенню рівня якості життя сприяє умови, створення яких сприяє розвитку особистості працівника, зростанню його кваліфікації, самовираженню та самостійності у прийнятті рішень, професійній та посадовій кар'єрі;

    по-п'яте, демократизація суспільства передбачає і демократизацію в управлінні та організації праці працівників, що передбачає розвиток нових колективних форм організації трудової діяльності замість індивідуальної організації праці. Світовий досвід із необхідністю показав, що розвиток колективних форм організації праці сприяє розвитку демократизації процесу управління, планування, розподільним ставленням та виборності менеджерів.

    Діапазон проблем, що входять у поняття "умови праці", дуже широкий: від правових форм, що впливають на продуктивність праці, до психофізіології трудової діяльності людини та устрою приміщення та обладнання, що створює те матеріальне середовище, яке відбивається на фізичній, інтелектуальній та психічній працездатності людини.

    Сьогодні у працівника відсутнє уявлення про свою майбутню трудову кар'єру, її формалізований образ. Створення подібних образів є дуже важливим, оскільки вони дозволяють працівникам об'єктивніше оцінювати себе у процесі праці, пред'являти реалістичні вимоги до якості реалізації.

    Отже, якість трудового життя лише один елемент якості життя людей загалом. З погляду ступеня розвиненості соціально – трудових відносин їх взаємозв'язок цілком очевидно. КТЖ населення певної території чи країни визначається сукупним впливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних та інших факторів, тому всі основні проблеми КТЖ передусім похідна від проблем у житті кожної людини, колективу, країни та планети загалом.

    3.2 Гуманізація праці як захід для поліпшення якості трудового життя.

    Гуманізація праці призводить до підвищення якості трудового життя, визначається поліпшенням нормування праці, пов'язана з удосконаленням організації робочого місця, підвищенням його цінності через підвищення фактора морально - психічного задоволення умов праці, а не через солідний грошовий доход і страх втратити своє робоче місце .

    Гуманізація праці зумовлюється двома основними обставинами. По-перше, виникають нові параметри протікання виробничого процесу, що забезпечує зростання продуктивності праці та високу якість продукції. По-друге, потреба у творчій праці, прагнення підвищення професійної майстерності, потреба у безпечних умовах стали займати значне місце у системі потреб людини.

    Проблема гуманізації праці знайшла своє відображення у багатьох концепціях та теоріях. Найбільш популярною теорією є концепція якості трудового життя, основні моменти якої націлені створення умов, що перешкоджають відчуженню праці. Основними критеріями цієї концепції є: справедлива і достатня винагорода за працю, безпеку праці, можливість розвивати свої здібності, можливість просування службовими сходами, соціальна корисність роботи.

    Гуманізація праці завжди має перебувати у центрі уваги керівників підприємств. Існує безліч методів гуманізації праці.

    1) Впровадження нових форм організації праці:

    Використання гнучких графіків робочого часу, тобто дозволити працівникам самим встановлювати початок та закінчення робочого дня, при цьому щодня може змінюватися початок та закінчення роботи, але загалом треба відпрацювати необхідну кількість робочих годин;

    Освіта автономних робочих бригад, які здійснюють складання окремих вузлів. Для кожної бригади виділяється самостійна ділянка, робітники навчаються суміжним спеціальностям та новим професіям. Усі члени бригади спільно планують методи роботи, встановлюють перерви на відпочинок, контролюють якість продукції, самі виконують функції з налагодження, обслуговування обладнання та прибирання робочого місця.

    2) Збагачення змісту праці за рахунок:

    Розширення, сфери праці, тобто робітник виконує низку обов'язків майстра та низки допоміжних підрозділів;

    Чергування робочих місць, яке знижує монотонність роботи,

    Зміна ритму праці – використання системи, коли він ритм праці задають самі працівники, вони можуть чергувати працю і відпочинок протягом робочої зміни.

    3) Створення умов професійного просування на кар'єрних сходах створення умов професійного зростання. Зазвичай працівник набуває трудові навички протягом кількох років, потім він досягає «піка» у своїй кар'єрі, а надалі перспектива його звужується, оскільки отримані знання та вміння старіють. Подальше професійне зростання працівників – важливий елемент кадрової політики. Ефект від навчання значною мірою пов'язаний із методами та технологією навчання. p align="justify"> Важливою формою навчання співробітників є створення тренувальних, навчальних ситуацій у процесі реальної виробничої діяльності, що дає можливість для індивідуального розвитку. Найціннішим джерелом зростання є зіткнення зі справжніми проблемами. Тренувальні ситуації припускають, що люди беруться за доручення, що виходять за межі їхніх службових обов'язків, що розширює їхній досвід та компетентність.

    Такі доручення повинні мати характер реальних завдань, наприклад:

    Відвідування засідань співробітників вищого рангу;

    Здійснення проектів;

    Консультації з іншими підрозділами;

    Прийняття рішень у нових сферах діяльності;

    Аналіз інформації та ін.

    4) Забезпечення безпечних умов праці, оскільки людський потенціал може бути реалізований повною мірою, якщо умови виробництва несприятливі і людина відчуває страх і занепокоєння своє здоров'я. Безпека робочому місці – як питання техніки чи організації виробництва, але передусім моральна обов'язок кожного керівника. Нещасні випадки зазвичай є результатом комбінації факторів, які роблять їх якщо не неминучими, то ймовірними. Головними з них є погане навчання, непродумана політика в галузі техніки безпеки та її реалізації на місцях. Управління персоналом обов'язково включає спеціальне навчання співробітників необхідним правилам техніки безпеки. Для впевненості, що правила техніки безпеки виконуються, будь-якому керівнику необхідно вести контроль за їх виконанням.

    5) Залучення працівників у процес розробки та прийняття управлінських рішень, тобто вироблення коштів та методів усунення та пом'якшення бюрократичних форм управління працею, створення умов за яких самі працівники приведуть свої цільові установки у процесі праці у відповідність до оптимально визначених умов і завдань підприємства. Багато працівників вкрай негативно ставляться до адміністративного диктату, авторитарного стилю управління, покровительству з боку керівників. Тому одним із головних завдань гуманізації трудової діяльності є вироблення засобу методів усунення та пом'якшення бюрократичних форм управління працею. Участь робітників у прийнятті управлінських рішень дозволяє повніше використовувати потенціал кожної людини, поліпшити морально - психологічний клімат у колективі. Саме у переході від жорстких авторитарних форм управління працею до гнучких колективних форм, у розширенні можливостей пересічного працівника брати участь в управлінні і полягає суть трудової демократії.

    6) Посилення стимулюючої ролі заробітної плати – досягнення справедливої ​​та належної винагороди за працю. Для того щоб заробітна плата стала дієвим мотиватором до праці, необхідно забезпечення двох умов:

    Заробітна плата повинна відповідати вартості робочої сили та забезпечувати працівникові гідні умови життя;

    Заробітна плата має залежати від отриманих результатів.

    Матеріальна зацікавленість, безумовно, є одним із основних загальнолюдських стимулів трудової активності, проте спрацьовує він далеко не завжди (іноді важливіше мати більше вільного часу або комфортніші умови праці, менш нарядну працю тощо). Задоволеність працівників заробітною платою залежить не так від її розміру, як від соціальної справедливості в оплаті праці. І найбільша перешкода до посилення трудової мотивації – зрівнялівка! При всій захопленості та сумлінному ставленні до праці свідомість, що інша людина за значно меншого внеску отримує стільки ж, робить на працівника деморалізуючий вплив.

    p align="justify"> Таким чином, під гуманізацією праці мають на увазі проведення заходів, спрямованих на усунення або зниження впливу негативних факторів на задоволеність працівників.

    3.3 Підвищення гнучкості праці та демократизація робочого місця як заходи щодо поліпшення якості трудового життя.

    Підвищення гнучкості праці передбачає регулювання тривалості робочого дня протягом робочого дня, тижня, року, трудового життя загалом.

    Методи, що застосовуються в рамках покращення якості трудового життя:

    1. вільний робочий день

    2. ковзний графік роботи

    3. 3-4 робочі дні на тиждень

    Для усунення негативних моментів у межах концепції якості праці рекомендується розробка програм гнучких графіків роботи.

    Також прийнято розрізняти і гнучкість зайнятості. Існують такі аспекти гнучкості зайнятості:

    По-перше, чисельна гнучкість, тобто здатність роботодавців знижувати чисельність працівників відповідно до коливань виробництва. Вважається, що їй сприяють термінові контракти, трудові угоди та договори підряду на певну роботу та відсутність чи незначні обмеження права роботодавців звільняти працівників. Вище ми показали, що роботодавці у новому приватному секторі інтенсивно використовують ці форми контракту, однак, як виявилося, вони не впливають істотно на гарантії зайнятості.

    Другою формою гнучкості зайнятості є функціональна гнучкість, яка відноситься до здатності роботодавця переміщати працівника з одного робочого місця на інше або вимагати поєднання професій відповідно до виробничих потреб.

    p align="justify"> Третьою формою гнучкості є гнучкість робочого часу - здатність роботодавця змінювати режим і кількість праці у відповідь на коливання попиту та виробництва.

    Гнучкість може досягатися і непрямими методами, крім підвищення контролю над трудовим процесом. Зокрема, роботодавці можуть запроваджувати такі системи оплати праці, які підвищують зацікавленість працівників у результатах своєї праці. У зв'язку з цим нам необхідно розглянути системи оплати праці, щоб зрозуміти, як нові підприємства долають жорсткість і неповороткість традиційних систем заробітної плати, щоб стимулювати ініціативу працівників.

    Що ж до демократизації робочого місця, тут створюється трьох сторонній механізм регулювання трудових відносин, навчання працівників управлінням підприємством всіх рівнях.

    Методом підвищення КТЗ є система спільних консультацій, створення заводських рад, до складу яких входять представники працівників та роботодавців. У Норвегії 1973 р. набрав чинності закон, згідно з яким одна третя управління підприємства складалася з представників персоналу, які обираються на основі загальних виборів.

    Отже, в рамках підвищення гнучкості праці та демократизації робочого місця ми можемо регулювати тривалість робочого дня та систему управління організацією та користуватися цим для підвищення рівня якості трудового життя.

    Можна зробити такі висновки, підвищення якості трудового життя – задоволення працівника своєю працею. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей, у тому числі децентралізацію влади, участь у питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування та поведінки у колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб за одночасного підвищення ефективності діяльності організації. Особливого значення слід відводити гуманізації праці, підвищенню гнучкості праці та методах демократизації робочого місця.


    Висновок.

    Якість трудового життя - це інтегральне поняття, що всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини.

    Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям повніше використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя має створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення трудових досягнень внаслідок самореалізації та самовираження.

    До основними складовими якості трудового життя належать трудові відносини, фізіологічне та соціальне оточення людини на підприємстві, система управління, мотивації, оплати праці персоналу, а також співвідношення між трудовою та нетрудовою сферами.

    Комплексне та системне дослідження факторів формування якості трудового життя дозволяє своєчасно приймати організаційно-управлінські рішення, спрямовані на підвищення якості трудового життя, найкраще використання трудового потенціалу, вдосконалення соціально-трудових відносин, а в результаті підвищення соціально-економічної ефективності роботи окремих ланок та всієї економіки в цілому.

    При стабілізації розвитку економічних перетворень такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливими, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.

    Високого і гідного людини рівня та якості життя можна досягти при успішному та високоефективному використанні трудового потенціалу Росії та кожного підприємства окремо. Саме раціональне високоефективне використання трудового потенціалу з урахуванням застосування ефективних мотиваційних моделей і систем можна як реанімувати, а й створити ефективний механізм управління економікою.

    Якість трудового життя лише один елемент якості життя людей загалом. З погляду ступеня розвиненості соціально – трудових відносин їх взаємозв'язок цілком очевидно. КТЖ населення певної території чи країни визначається сукупним впливом економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних та інших факторів, тому всі основні проблеми КТЖ передусім похідна від проблем у житті кожної людини, колективу, країни та планети загалом.

    p align="justify"> Під гуманізацією праці мають на увазі проведення заходів, спрямованих на усунення або зниження впливу негативних факторів на задоволеність працівників. У рамках підвищення гнучкості праці та демократизації робочого місця ми можемо регулювати тривалість робочого дня та систему управління організацією та користуватися цим для підвищення рівня якості трудового життя.