Як вирішити проблему з персоналом. Емоційне вигоряння. Фінансовий стан підприємства: аналіз, проблеми та шляхи їх вирішення на прикладі ТОВ «Сарапульского молочного комбінату»

Управління персоналом. Проблеми та шляхи їх вирішення.

Люди - це головний ресурс будь-якого підприємства, саме від персоналу залежить якість продукції, рівень обслуговування, загальне зростання і розвиток компанії. Відкоригувати роботу персоналу - це перше що слід зробити керівнику компанії.

Управління персоналомє дуже складним і тонким справою і часто з часом проблем стає все більше. Адже для того, щоб керувати, потрібно володіти знаннями в самих різних областях (менеджмент, психологія, стратегічне планування і так далі). Важливо побудувати на підприємстві систему управління персоналом, яка допоможе вирішувати завдання фірми і позбутися від деяких проблем управління персоналом. Керівництво людськими ресурсами компанії - це комплекс заходів зі створення та розвитку кваліфікованих кадрів, здатних досягти цілей Вашого бізнесу.

Зараз незалежно від наявних вітчизняних та іноземних методів управління персоналом, кожна окремо взята компанія вибудовує свою стратегію індивідуально. В одних фірмах вже на початковому етапі формується великий відділ по роботі з персоналом, і застосовуються технології, а в інших - ще довго може не бути певної системи або стратегії управління.

Цікавим є той факт, що в іноземних компаніях управління персоналом здійснюється з упором на технологічні методи, а в російських компаніях- в основному, на думки і досвід управлінців. Іншими словами вони визначають пріоритети в кадровій політиці фірми. Найголовнішим є пошук оптимального балансу, коли грамотна соціальна програма підтримує працівників, задовольняє їх і мотивує і система підпорядкування і покарання, яка ставить рамки і терміни для виконання цілей фірми.

Для отримання результату слід дотримуватися поставлених завдань на підприємстві та інтересів працівників. Але в реальності це дуже складно. На роботу співробітників впливає дуже багато чинників, і всі їхні врахувати неможливо, з іншого боку, для управління кадрами потрібні значні ресурси (відділ персоналу, консультації з боку і так далі), тому кожна компанія розставляє пріоритети в відповідно до власних можливостей.

Перед керівником, стурбованим досягненням ефективного управління над своїми підлеглими, стоїть завдання формування такої робочої сре-ди, яка буде максимально ефективно впливати на їх трудову мотивацію.

Під мотивуючої робочим середовищем ми розуміємо весь контекст професійної діяльності персоналу організації, що включає як характеристики робочих завдань, так і характеристики робочої ситуації, які впливають на трудову мотивацію працівників.

Системне розгляд проблеми трудової мотивації працівників організації потребує врахування таких факторів:

індивідуальні характеристики працівників;

особливості виконуваної роботи;

Характеристики робочої ситуації, В якій протікає трудова діяльність;

виявлення задоволеності працею.

Для виявлення задоволеності працею персоналу організацій необхідно проводити дослідження. Будь-яке дослідження слід починати з формулювання цілей. Нечітко сформульована проблема не дозволить вірно, визначити цілі дослідження.

Найбільш простий і ефективний - метод анкетного опитування.

Найчастіше працівники організацій незадоволені з наступних причин:

Розмір заробітної плати. В середньому 68% опитаних відзначають середню задоволеність розміром заробітної плати.

Перспективи професійного та службового зростання. Опитування показують, що більше половини співробітників не бачать перспективи зростання в даній організації.

Інформованість на підприємстві. 40% працівників відзначили брак інформації про цілі та завдання підприємства.

Умови праці.

Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні. Низький рівень даного показника швидше пов'язаний з нестабільністю російського ринку, ніж конкретно з організаціями.

Робота як засіб досягнення успіху в житті. Більше половини опитаних відзначили середню задоволеність цим показником. Це пов'язано не тільки з підприємством, але і з невисоким рівнем життя в Росії.

Існує кілька способів поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами. На основі проведених досліджень їх можна виділити в п'ять відносно самостійних напрямків:

1. Матеріальне стимулювання. Розмір заробітної плати має для робітників найважливіше значення. Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. В кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на працівників лише грошовими методамине може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.

2. Поліпшення умов праці. Найгостріша проблема сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці, а, отже, і ефективністю його управління

3. Удосконалення організації праці. Воно містить: постановку цілей, розширення трудових функцій, Збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці, дослідження часу, що витрачається працівником на виконання роботи, темп роботи, посилення зворотного зв'язку.

4. Залучення персоналу в процес управління. Один з варіантів застосування цього методу - це західні фірми, що використовують форму так званого «партнерського» участі. Будь-яка людина, що приходить на фірму, знає про те, що він має можливість стати її партнером. Але ця можливість надається йому далеко не відразу. Раніше він повинен зарекомендувати себе в справі. Однак практика кар'єрного росту в цій фірмі передбачає, що для досягнення кожної наступної ступені посадової розвитку людина повинна пропрацювати на попередній не менше 4-6 років. Партнерами ж зазвичай стають ті, хто проходить в своєму розвитку 3-4 ступені, тобто виростає до позиції досить великого менеджера. Коли людина отримує пропозицію стати партнером, він вже займає досить високу менеджерську позицію, а значить, розуміє всю серйозність питань розвитку фірми, добре уявляє собі вимоги ринку, конкурентне середовище, умови виживання і тому подібні речі. Стаючи власником, він не схильний вже до екстремістських вимогам максимізації дивідендів хоча б тому, що розраховує: дивіденди будуть для нього істотною підмогою і в той період, коли він вийде на пенсію. А для цього треба, щоб фірма стійко жила і розвивалася не тільки сьогодні, але і в довгостроковій перспективі.

5. Не грошове стимулювання. Даний вид стимулювання включає:
- моральне стимулювання;
- стимулювання вільним часом;
- організаційне стимулювання.

При визначенні якою має бути ідеальна робота для підлеглих, не слід прагнути до надмірної специфічності й оригінальності. Все рівно врахувати розходження в смаках і особистих думках кожного вдається рідко, тому керівник, як правило, прагне до підвищення інтегральної продуктивності. Якщо керівник буде враховувати наведені нижче фактори, у нього є шанс отримати підтвердження максимальної кількості своїх підлеглих.

Ідеальна робота повинна:

Мати мету, тобто приводити до певного результату;

Оцінюватися товаришами по службі як важлива і що заслуговує бути виконаною;

Давати можливість службовцю ухвалювати рішення, необхідні для її виконання, тобто повинна бути автономія (у встановлених межах);

Забезпечувати зворотний зв'язок з працівником, оцінюватися в залежності від ефективності його праці;

Приносити справедливе з точки зору працівника винагороду.

Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційний чинник, який стимулює якісне виконання роботи, а так само, за законом узвишшя потреб, стимулює до виконання більш складної роботи.

література

Актуальні проблеми управління персоналом та їх можливі рішення на основі мотивації. http://www.klubok.net/pageid504.html
Управління персоналом. Як бути і що робити? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

Чи існують у вас проблеми з персоналом? Вони перестають працювати з віддачею, вередують, не хочуть брати на себе відповідальність і проявляти ініціативу у виконанні доручень. Знайома ситуація?

Чи існують у Вас проблеми з персоналом? Наші клієнти часто говорять нам, що з плином часу їх співробітники начебто "перегорають" і втрачають весь ентузіазм до роботи. Вони перестають працювати з віддачею, вередують, не хочуть брати на себе відповідальність і проявляти ініціативу у виконанні доручень. Знайома ситуація? Як показує практика, рано чи пізно у кожного керівника виникають проблеми управління персоналом. І зараз ми спробуємо зрозуміти, чому це відбувається.

Багаторічний досвід "Перформа" показує, що проблеми з персоналом завжди є наслідком помилок управління. Багато керівників вважають, що для досягнення ефективної роботикомпанії досить найняти продуктивних співробітників і ввести їх в посаду. Тому, зробивши це, вони перемикають свою увагу на інші питання, і очікують, що найняті співробітники будуть весь час давати потрібні результати роботи. Але, як правило, ці очікування не виправдовуються.

Необхідно розуміти, що управління персоналом - це живий процес, який вимагає постійної уваги і зусиль з боку керівництва. Чи не приділяючи уваги управлінню співробітниками, керівник може знищити бажання працюватинавіть у найпродуктивніших людей. В результаті неминуче знижуватиметься продуктивність, а відповідно і прибуток всієї компанії. Однак саме керівник своїми діями може змінити ситуацію і ефективно вирішити існуючі проблеми роботи з персоналом. У цій статті ми поговоримо про те, як це зробити.

Давайте розглянемо найбільш актуальні проблеми управління персоналом, з якими стикаються керівники, і способи їх вирішення:

ПРОБЛЕМА №1: Занепад мотивації співробітників

За словами наших клієнтів, однією з найбільш поширеною проблемою є занепад мотивації співробітників. З плином часу у них пропадає бажання вкладати зусилля і досягати результатів. Вони починають працювати упівсили, без будь-якої полювання.

Звичайно, можна подумати, що просто були найняті погані співробітники. Однак якщо подивитися на ситуацію уважніше, практично завжди можна виявити помилку управління, яка призвела до зникнення інтересу до роботи. Давайте проаналізуємо деякі з них.

Дуже часто у співробітника пропадає мотивація, коли він не відчуває, що його внесок в розвиток компанії помічають і оцінюють. Подібне явище, якщо на нього вчасно не звернути увагу, може привести до втрати цінних співробітників.

Уявіть собі ситуацію: новий співробітникприходить в компанію і відмінно справляється з роботою на своїй посаді. Так як він дуже якісно виконує всі доручення, то з часом коло його обов'язків розширюється, і він приносить компанії все більше і більше користі. Його колеги роблять не так багато всього і працюють менш ефективно. Проте заслуги цього співробітника ніяк не враховуються: ніхто не відзначає якість його роботи і те, що він робить набагато більше інших. Щоб Ви відчували на його місці? Правильно, розчарування і небажання працювати далі.

Якщо працівник не буде бачити цінність своєї роботи для компанії, він не буде отримувати задоволення від виконання цієї роботи. Кожній людині необхідно розуміти, що він робить щось значуще, і що його зусилля оцінюються по достоїнству. Тому, завжди відзначайте досягнення співробітників і користь, яку вони принесли компанії своїми діями.

Увага керівника є одним з найбільш ефективних способів відзначити заслуги співробітника і збільшити його мотивацію. Тому ми рекомендуємо виділяти час для спілкування з найбільш продуктивними співробітниками і заохочувати Вашим увагою їх заслуги і досягнення. Особисте спілкування також сприяє досягненню більш довірчих відносин з працівниками і допомагає Вам завжди мати уявлення про стан справ в компанії.

також занепад мотивації співробітників часто може бути викликаний несправедливою системою оплати праці.

Повернемося до старанного співробітнику з нашого прикладу. Він приносить компанії набагато більше користі, ніж деякі його колеги, проте вони все отримують однакову зарплату. Це вказує на те, що його зусилля і значимість досягнутих результатів недооцінюються.

Ми вважаємо, що найбільш ефективною для мотивування співробітників є оплата праці, безпосередньо залежить від результатів їх роботи. Ввівши такий розподіл зарплати, Ви покажете персоналу, що помічаєте ту користь, яку вони приносять компанії. Співробітники знатимуть, що зусилля кожної людини в колективі справедливо оцінюються, і від цього їх мотивація буде підвищуватися.

Ще однією причиною, яка призводить до низької мотивації персоналу, є розбіжність цілей співробітника з цілями компанії. Наприклад, людина, яка хоче виконувати свою роботу максимально якісно, влаштовується механіком в салон. А потім з'ясовується, що компанія більше зацікавлена не в якості обслуговування, а в швидкому обороті потоку клієнтів. Тому керівники салону працюють з постачальниками не самих якісних деталей, щоб знизити вартість послуг. Подібний конфлікт інтересів явно негативно позначиться на мотивації нового співробітника.

З іншого боку, можлива ситуація, коли кандидат від самого початку не планував розвиватися разом з компанією, а хотів просто використовувати її для отримання досвіду або статусу, який дає імідж компанії. Той же механік міг влаштуватися в великий салон тільки для того, щоб напрацювати власну базу клієнтів і імідж цінного фахівця, а потім без сумнівів перейти на інше місце роботи. Тому у нього спочатку немає мотивації сприяти процвітанню компанії.

Ефективна робота персоналу можлива тільки тоді, коли цілі Вашої компанії збігаються з цілями співробітників. Тому, по-перше, намагайтеся з'ясувати мотивацію кандидатадо його прийому на роботу. А по-друге, регулярно пояснюйте існуючого персоналу мети Вашої компанії. У співробітників буде бажання допомагати компанії здійснювати її місію, тільки якщо вони будуть знати, до чого прагне компанія, і розділяти її цілі.

ПРОБЛЕМА №2: Персонал чинить опір нововведенням

Дуже багато керівників стикаються з тим, що співробітники противляться будь-яких нововведень. В результаті, через опір персоналу будь-які зміни в компанії впроваджуються дуже повільно і "зі скрипом". Звичайно, керівник може вирішити це питання авторитарними методами і просто зобов'язати співробітників виконувати його вказівки. Але це негативно позначиться на ефективності їх роботи, так як всі доручення, пов'язані з нововведеннями, будуть виконуватися "з-під палки".

Щоб людина могла щось робити добре, він, в першу чергу, повинен хотіти це робити. Тому найкращий спосіб домогтися того, щоб Ваші нові ідеї втілювалися в життя максимально швидко і якісно - зробити так, щоб співробітники погодилися з необхідністю змін.

Пояснити співробітникам розумність і значимість нововведень можна, лише пояснивши їм сутьцілей компаніїі їх цінність. Адже Ви хочете впровадити якісь нововведення так як вважаєте, що вони допоможуть компанії досягти намічених цілей, вірно? Щоб співробітники погодилися з Вами, необхідно щоб вони знали, чого Ви хочете досягти, і розуміли значимість цих досягнень для компанії.

Як показує практика, питання ентузіазму персоналу при нововведення в компанії безпосередньо залежить від ступеня їхзалученості. Саме залучені співробітники намагаються внести максимальний вклад в розвиток компанії. Тому зміна яке буде приносити компанії користь, вони сприймуть з радістю і зроблять все можливе, щоб якомога швидше і ефективніше реалізувати Ваші ідеї.

Існує ще одна причина, по якій співробітники чинять опір нововведенням в компанії. За своїм особистісним якостям вони можуть ставитися до людей, які не люблять зміни. Тому кожен раз, коли їм належить робити щось нове, вони виявляються поза зоною свого комфорту. Отже, вони будуть всіляко намагатися уникнути змін.

Проаналізуйте особистісні якості своїх співробітників. Може бути, Ви побачите, що багато хто з них вважають за краще діяти в добре знайомій обстановці і не люблять нове. В такому випадку, ми рекомендуємо впроваджувати зміни не різко, а поступово. Поясніть персоналу необхідність і корисність планованих нововведень, а також дайте їм час дізнатися нову область краще.

Якщо в результаті майбутніх змін Вашим співробітникам потрібно буде виконувати нові функціональні обов'язки, Краще навчити їх заздалегідь. Таким чином у них буде можливість максимально підготуватися до змін, і вони легше їх візьмуть. Якщо Ви зможете заручитися згодою і підтримкою співробітників стосовно запланованих нововведень, вони будуть реалізовані максимально швидко і якісно.

ПРОБЛЕМА №3: Співробітники не хочуть навчатися

Небажання співробітників навчатися є однією з найактуальніших проблем з персоналом. Навчання персоналу необхідно для того, щоб компанія розвивалася і йшла в ногу з часом. Але, як підтверджує досвід багатьох керівників, якщо просто змусити співробітників вчитися, це не принесе ніякого позитивного ефекту. Толк від навчання можливий, тільки коли самі співробітники визнають, що їм потрібні ці знання, і захочуть їх отримати. Що ж для цього потрібно зробити керівнику?

Основна причина, по якій люди не хочуть навчатися чомусь новому, полягає в тому, що у них був досвід безрезультатного навчання. Знання, які вони отримали в школі і в вузі, виявилися практично марними в життя. Те ж саме можна сказати про різних професійних тренінгах. Дуже часто можна зустріти ситуацію, коли сам тренінг проводиться жваво і весело, викликає сплеск позитивних емоцій, але практично не дає реально корисних і застосовних даних. Саме тому для продуктивних людей, які орієнтовані в своїй роботі на результат, навчання асоціюється з розчаруванням і відсутністю реальної користі.

Найкраще, що Ви можете зробити в цій ситуації - відверто поговорити зі співробітниками. Поясніть їм реальну необхідність отримання знань в якій-небудь області. Тільки погодившись з тим, що їм не вистачає якихось знань, працівники будуть готові розглядати перспективу навчання. Покажіть, як нові знання допоможуть їм досягти цілей компанії і поліпшити якість їх роботи. Далі розкажіть, чому Ви вважаєте, що це навчання, на відміну від усіх попередніх, принесе реальну користь. Якщо є можливість, ознайомте співробітників з програмою навчання та відгуками тих, хто його вже проходив. Таким чином вони зможуть переконатися в тому, що це реальна можливість дізнатися щось корисне.

Іноді зустрічаються ситуації, коли люди пройшли навчання, дійсно отримали на ньому корисні дані, але через брак самодисципліни відклали їх впровадження в роботу "на потім". А потім, як правило, виникає маса інших справ, та й натхнення вносити якісь зміни дуже швидко зникає. В результаті у них немає результатів, і настає розчарування і небажання ще чого-небудь навчатися.

Щоб у Вас в компанії не відбувалися подібні ситуації, вимагайте від співробітників план впровадження в роботу отриманих на навчанні знань. Визначте з ними термін, необхідний для виконання цього завдання, і поставте кілька точок контролю, що дозволяють Вам стежити за їх прогресом. Коли застосування нових даних буде давати певні результати, обов'язково зазначайте їх. Досягнуті цілі є найкращим способоммотивації. Бачачи практичні результати, які стали можливі завдяки навчанню, співробітники будуть хотіти розвиватися і отримувати нові знання.

Зараз ми торкнулися лише малу частину того, які проблеми управління персоналом виникають у керівників. В майбутньому ми будемо розвивати цю тему докладніше. Однак, навіть виправивши ці моменти, Ви зможете "оживити" ентузіазм співробітників до роботи і збільшити їх продуктивність.

Пам'ятайте, що ефективне управління персоналом вимагає Вашої уваги і постійної взаємодії з співробітниками. Тільки в цьому випадку Ви зможете успішно вирішити існуючі проблеми з персоналом та запобігти виникненню нових.

Успіхів і процвітання!
Олексій Самойленко

Всі наші статті з корисною інформацією про роботу з персоналом Ви можете прочитати тут: http://performia.com.ua/library/

Одним з найважливіших напрямків роботи консультанта з управління персоналом є попередження проблем з персоналом, коли люди відступають від принципів і норм моралі і права. У менеджменті будь-недозволене поведінка зазвичай називають девіацій.Перш за все, маються на увазі негативні форми поведінки, зловживання (підробка нарядів, обман клієнтів), сфера моральних вад, моральне зло (крадіжка і обман на всіх рівнях), соціальні патології (алкоголізм, наркоманія) і т.п.

попередження зловживань

Зазвичай підприємці вважають, що не спостерігати за працівниками - значить залишити відкритим свій гаманець. Якщо хтось краде, то втрачають в результаті все. Керівники підрозділів потенційно можуть мати додаткові доходина шкоду фірмі:

виконавчий директор - на можливостях зв'язків з діловою елітою міста;
технічний директор- на продажу «мізків» фірми, використанні технічних ресурсів фірми, продажу ноу хау, промислове шпигунство, інженерних послугах і т.п .;
менеджер по капітальному будівництву - на торгівлі будівельними матеріаламиі послугами;
менеджер з економічних питань - на забезпеченні роботи паралельних виробництв, грі з цінами, перепродажу цінних паперів, «відмиванню» акцій, зовнішніх і внутрішніх фінансових махінаціях;
менеджер з виробництва - на організації виробництва на базі неврахованих резервів, реалізації необлікованої додаткової продукції, виконанні «чужих» замовлень;
менеджер з комерційних питань - на продажу і перепродажу ресурсів і продукції, вигідних замовленнях;
менеджер за якістю продукції, що випускається - на шлюбі продукції, реалізації паралельно випускається неврахованої продукції;
менеджер по персоналу - на торгівлі «вигідними» місцями, організації відряджень за кордон, торгівлі благами фірми, робочою силою, пособництві в розкраданнях;
менеджер по соціально-побутових питань - на продажу об'єктів соціальної інфраструктури, розподіл благ для персоналу фірми.

Щоб уникнути непорозумінь і зловживань консультанти з управління персоналом рекомендують керівникам зберігати друк у себе в сейфі, не залишати співробітникам проштампованих документів, бланків і порожніх листів. На всіх документах печатка ставиться на рядках, де передбачені підписи керівника і головного бухгалтера, відразу після тексту, щоб уникнути внесення в документ різних доповнень після його затвердження. Виконання даних рекомендацій дозволить бути впевненим у відсутності незатверджених, незареєстрованих документів, незафіксованих операцій. Встановивши факти злодійства на підприємстві, необхідно з'ясувати, які чинники сприяли цьому, які спонукальні мотиви людей, які його вчинили. Розкраданню сприяє недбалість окремих осіб, які не бажають або не здатні повноцінно працювати. Співробітники часом навмисно здійснюють дії, що приносять підприємству збитки, з корисливих міркувань або для заподіяння шкоди з помсти або за завданням з боку. Крадіжка співробітників важко запобігти - працюють на підприємстві бачать його «слабкі місця», знають, як маскувати злодійство. Співробітники йдуть на крадіжки при бажанні і можливості вкрасти. Можливість вкрасти є у співробітників, які розпоряджаються матеріальними цінностями або мають доступ до них без належного контролю. Бажання вкрасти виникає при наявності особистих причин (борги, надзвичайні обставини, недобрі нахили і т.п.) або службових подразників (незадовільний облік цінностей, низький оклад, намір «підставити» керівника і т.п.).

З'ясувавши мотиви, консультант розробляє заходи протидії. Їх мета - створити умови, при яких співробітники не зможуть красти, звести до мінімуму втрати підприємства від навмисних або ненавмисних дій персоналу. Блокування можливостей розкрадань з боку персоналу засноване на спостереженні та контролі за роботою співробітників, обліку матеріальних цінностей і їх руху та час розгляду кожного випадку розкрадання. Грунтуючись на описі бізнес-процесів і технологічних процесів, необхідно розробити режим доступу співробітників до цінностей і режим забезпечення їх охорони. наявність посадових інструкційі режиму доступу до цінностей дає можливість довести вину працівника у разі необхідності. Контроль здійснюється декількома шляхами:

контроль робочого часу;
контроль звітності;
негласні заходи спостереження за виконанням обов'язків із застосуванням аудіо- та відеотехніки;
спостереження за робочими контактами персоналу (з ким велися

переговори або взаємодія і які результати);

Спостереження за рівнем життя співробітників (зіставлення доходів і витрат, адекватність поведінки доходам) і т.д.

Поширеним зловживанням є розкрадання товарів.Людська природа така, що серед чесних людей завжди можуть затесатися «нечисті на руку», і тому необхідно мати на увазі, щоб попередити можливі розкрадань товарів або майна. Розкрадання легше запобігти, ніж припинити вже сформовану практику. Тут консультанту необхідно чітко уявляти «слабкі місця» підприємства в обліку і зберіганні і можливі способирозкрадань. На складах бувають розкрадання товарів при розпакуванні і упаковці, розкрадання вантажних місць при доставці вантажу від перевізника або перевізнику. Ці способи створюють видимість недостачі, з якої тривалий час розбираються між собою постачальники та одержувачі. Можливі розкрадання товарів прямо з осередків зберігання в розрахунку на те, що при великій кількості товарів в осередку недостачу виявлять не відразу. Часто зустрічаються приписки за змовою з постачальниками нібито закупленого товару, витраченого потім для внутрішніх потреб (ремонт приміщень, обладнання тощо). Це досить поширений спосіб викачування коштів з підприємства.

Багато випадків розкрадань можливі при безперешкодному виході з території підприємства. При наявності ризику таких розкрадань необхідно вводити особистий огляд співробітників, перевірку їх сумок або автомобілів. Однак ці заходи необхідно закріпити угодою з профспілковою організацією або в колективному договорі.Фінансово-облікові інстанції підприємства передбачають багато заходів щодо запобігання розкрадань. Щоб уникнути їх рекомендується мати в штаті працівника, з яким необхідно укласти договір про матеріальної відповідальності: він і буде здійснювати первинний контроль за рухом товарів (матеріалів, устаткування і т.п.).

Зловживанням можна назвати і розголошення комерційної та службової таємниці.Витік секретної інформації шкодить інтересам фірми. З її допомогою можна викликати конфлікт з податковими, митними та іншими державними органами, зірвати укладення або виконання договору, завдати шкоди репутації фірми, піддати підприємство шантажу з боку кримінальних структур. При звільненні фахівці відносять в «голові», на дискетах або паперових носіях багато службової інформації, яку використовують на новій роботі. Запобігти цьому складно. Стаття 29 (п. 4) Конституції РФ гарантує право кожного громадянина вільно вести пошук і отримувати інформацію. Обмеження цього права можливе лише на законних підставах, З метою охорони інформації (наприклад, комерційної таємниці). Але якщо в статуті фірми серед видів діяльності не вказана захист комерційної таємниці, то її діяльність в цій сфері не буде вважатися законною. Для легалізації захисту комерційної таємниці необхідна підготовка пакету документів, що регламентують різні аспекти існування комерційної таємниці. Необхідно визначити права і обов'язки осіб, відповідальних за організацію захисту інформації на фірмі, які повинні бути внесені в трудові контракти, які укладаються з цими особами, і в їх посадові інструкції.

Див .: Солоп А.С. Таємниці бізнесу. - Київ: УФІМБ, 1997..

Управління персоналом установи на даний момент є важливою темою. Це комплекс принципів, методів і форм впливу на діяльність співробітників для поліпшення результатів при виконанні трудових обов'язків. Проблеми управління персоналом гостроактуальними не тільки для керівництва, а й для людей, які працюють на підприємстві.

Ідеальним варіантом розвитку ситуації є та, коли люди працюють на фірмі якісно і виконують свою роботу в потрібний термін, а роботодавець не відноситься до них суворо з надмірною вимогливістю. Але такий варіант розвитку подій можна зустріти вкрай рідко з різних причин, що перешкоджають цьому. У керівника, який бажає досягти максимального результату продуктивності на фірмі повинні в запасі присутнім, крім свого досвіду різні технології, Спрямовані на системне формування ефективності відносин в організації і швидкий аналіз виникаючих питань, завдань і труднощів.

Управління персоналом підприємства - багатопланова і складна задача, для вирішення якої потрібні великі фінансові, тимчасові і організаційні витрати. Проблеми управління персоналом пов'язані з тим, що управляти начальнику доводиться не просто колективом звичайних людей, Що вже є складним завданням, а колективом професіоналів, які мають в більшості своїй практичні навички і часто навіть вищу освіту.

Які актуальні проблеми управління персоналом можуть виникати

При неправильному керівництві можуть виникати такі актуальні проблеми в управлінні персоналом:

не дуже гарна репутаціяпідприємства)
незадовільна якість товарів)
примноження шансів збанкрутувати.

У більшості випадків проблеми в управлінні персоналом виникають через провини керівництва (згідно зі статистикою близько 71%). Все це пов'язано з тим, що керівники не завжди можуть грамотно і добре керувати співробітниками.

Завжди від керівника в якійсь мірі залежить працездатність кадрів на фірмі. Звідси і може виникати ряд проблем: чи не зауваження кризи керівником на ранній стадії, припущення, що всі проблеми - це тимчасові труднощі, посилення дисципліни працівників, посилені покарання співробітників, прийняття необдуманих рішень керівництвом через стресового стану, злодійство персоналу, масова втеча.

У наш час безліч прав працівників порушується, але в цьому вина може бути не тільки керівника, але і працівника, який може виконувати свою роботу погано або неякісно. Саме через це і може виникати конфлікт. Щоб добитися хорошого результату в такій тонкій справі, як управління персоналом, потрібно проводити постійний моніторинг існуючих проблем в установі. Необхідно постійно вчитися майстерності керування робочими кадрами щоб уникнути різних проблем.

Виділяють ряд проблем, які виникають при управлінні працівниками:

Ці всі розглянуті нами актуальні проблеми управління персоналом говорять про те, що їх потрібно вирішувати і більше не повторювати, а впоратися з цим може тільки хороший керівникза допомогою теоретичних і практичних методів. Головна мета управління персоналом - це вміння ефективно використовувати навички працівників відповідно до цілей організації. Але при цьому завжди потрібно звертати увагу на умови праці, збереження здоров'я кожного співробітника і встановлення правильних відносин в колективі.

Перед керівником, стурбованим досягненням ефективного управління над своїми підлеглими, стоїть завдання формування такої робочої середовища, яка буде максимально ефективно впливати на їх трудову мотивацію.

Системне розгляд проблеми трудової мотивації працівників організації потребує врахування таких факторів (табл. 3.1):

індивідуальні характеристики працівників;
особливості виконуваної роботи;
характеристики робочої ситуації, в якій протікає трудова діяльність;
виявлення задоволеності працею.

Таблиця 3.1 Фактори, що впливають на трудову мотивацію персоналу

ЗАТ МОЗ «Петросталь»

Для виявлення задоволеності працею персоналу організації в ЗАТ МОЗ «Петросталь» було проведено дослідження. Будь-яке дослідження слід починати з формулювання цілей. Нечітко сформульована проблема не дозволить вірно, визначити цілі дослідження.

Інформація може розділитися на первинну і вторинну.

Первинною називається інформація, отримана вперше для конкретно поставленої проблеми.

Вторинної називається інформація, вже кимось раніше зібрана для інших цілей і яка може виявитися корисною для вирішення даної проблеми.

Будь-яке дослідження слід починати саме з відбору вторинної інформації. Але внаслідок того, що подібних дослідженьв даній організації раніше не проводилося, то дослідження слід почати відразу з збору первинної інформації.

Етап первинної інформації має місце, коли вторинної інформації виявляється недостатньо або вона відсутня. Можна назвати чотири методи отримання первинної інформації: спостереження, експеримент, фокусування і опитування.

Спостереження - один з найбільш простих і дешевих методів дослідження, здійснюваного в реальних умовах - полягає в проведенні безпосереднього спостереження за людьми і навколишнім оточенням в районі интересуемого об'єкта.

Експеримент дозволяє виявити реальну реакцію груп людей на певні фактори або їх зміни.

Фокусування полягає в цілеспрямованому відборі спеціальних фокус-груп, зазвичай від семи до п'ятнадцяти чоловік, і обговоренні в їхньому колі цікавить дослідників проблеми під керівництвом професійного психолога.

Опитування - найбільш універсальний і ефективний методпроведення досліджень, особливо коли мова йде про збір первинної інформації.

Визначившись з методами дослідження, необхідно вибрати відповідне знаряддя дослідження, наприклад відеокамери, і анкети.

Нами було обрано анкетне опитування як найбільш простий і ефективний.

Зазвичай для складання анкети потрібно досить висока кваліфікація. Найпоширеніші помилки, що зустрічаються в анкетах - це формулювання таких питань, на які важко відповісти або не хочеться відповідати, або відсутність питань на які варто було б обов'язково отримати відповіді. При складанні анкети слід користуватися просто не двозначними словами, що не містять навідних елементів. Дуже важливо правильно встановлювати послідовність питань. Перший з питань повинен пробудити інтерес у опитуваного. Важкі й особисті питання слід ставити в кінці анкети.

Аналіз зібраної інформації. Отримана в ході цього дослідження інформація піддається всебічному аналізу.

На основі даних щорічного анкетування, в якому брали участь працівники ЗАТ МОЗ «Петросталь», формулюються основні висновки, до прийняття або відхилення гіпотези і даються рекомендації.

Проведемо аналіз отриманої інформації.

Розмір заробітної плати.

68% опитаних відзначили середню задоволеність розміром заробітної плати. Слід підвищити матеріальне стимулювання працівників, а так як підняття заробітної плати для збільшення задоволеності призведе до великих витрат то слід налагодити систему премій і бонусів для підняття показника.

Робота без великих напруг і стресів.

Низький рівень даного показника швидше пов'язаний з характерними особливостями підприємства.

Перспективи професійного та службового зростання.

Опитування показало, що більше половини співробітників не бачать перспективи зростання в даній організації. Керівництву варто проявляти більшу зацікавленість в зростанні та прогресі співробітників. Це може виражатися в тому, що працівникові буде доручена більш складна робота, можна делегувати працівникові більше відповідальності за виконання певної роботи. Хотілося порекомендувати керівництву підприємства всіляко заохочувати ініціативу молодих працівників у віці до 30 років. Так як це, можливо, принесе нові ідеї, не боятися довіряти молодим керівні посади.

Взаємовідносини з безпосереднім керівником.

62% опитуваних відповіли, що їх задовольняє даний показник. Це є наслідком індивідуального підходу до підлеглих. З розвитком організації і збільшенням чисельності персоналу буде все важче підтримувати цей фактор.

Важливість і відповідальність виконуваної роботи.

74% опитаних працівників задовольняє цей показник задоволеності.

Умови праці.

У ЗАТ МОЗ «Петросталь» приділяють невелику увагу на даний показник. Наслідком цього і став такий низький результат опитування, 70%.

Надійність роботи, що дає впевненість у завтрашньому дні.

Низький рівень даного показника швидше пов'язаний з нестабільністю російського ринку, ніж конкретно з даної організацією.

Можливість виконувати роботу, шановану широким колом людей.

89% опитаних відзначили середню задоволеність цим показником. Цей показник того, наскільки ефективно організована робота в цілому. Низька оцінка цього показника пов'язана з тим, що організація інтенсивно розвивається і одночасно з розвитком потрібно реорганізація організації робіт, на яку потрібно багато сил і часу.

Взаємовідносини, що склалися з товаришами по роботі.

90% опитаних відповіли, що їх в повніше задовольняє цей показник - найвища оцінка з усіх пунктів анкети. Однак це не означає, що можна забути про даний показник. У майбутньому в організації так само слід підтримувати хороші взаємини між працівниками.

Можливості для прояву самостійності та ініціативи в роботі.

45% опитаного персоналу відповіли, що їх задовольняє даний показник. А 55% що не задовольняє. Безпосереднім керівникам працівників слід виявити людей з низьким рівнем задоволеності по даному показнику і за можливість надати більше ініціативи в виконуваних ними обов'язки.

Відповідність роботи вашим здібностям.

Опитування показало дуже низьку задоволеність даними показником. Для его підвищення керівництву слід виявляти здібності працівників і діяти відповідно до отриманої інформації.

Робота як засіб досягнення успіху в житті.

Більше половини опитаних відзначили середню задоволеність цим показником. Це пов'язано не тільки з підприємством, але і з невисоким рівнем життя в Росії.

3.2. Практичні способи поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами на ЗАТ МОЗ «Петросталь».

Розглянемо можливі способи поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами, застосовні до даного підприємства. На основі проведеного дослідження виділити їх можна в п'ять відносно самостійних напрямків:

1. Матеріальне стимулювання.

2. Поліпшення якості робочої сили.

3. Удосконалення організації праці.

4. Залучення персоналу в процес управління.

5. Не грошове стимулювання.

Перший напрямок відображає роль мотиваційного механізму оплати праці в системі підвищення продуктивності праці.

Розмір заробітної плати має нині для робітників найважливіше значення. На обстеженій підприємстві він 2005 році становив в середньому, 15 тисяч рублів, що вдвічі більше, споживчого кошика Санкт-Петербурга. Проте, його розміром виявилися задоволені 68% робітників. Трьома роками раніше "бажаний" розмір заробітку за виконувану роботу перевищував його фактичний розмір у 3,4 рази. Таким чином, вимоги до розміру заробітку стали менш диференційованими і щодо знизилися. Воно включає в якості елементів вдосконалення системи заробітної плати, надання можливості персоналу брати участь у власності та прибутку підприємства.

До числа істотних факторів, що впливають, на думку робітників, на розмір їх заробітної плати, відносяться взаємини з керівництвом. В основі виникнення в свідомості робітників феномена зв'язку між розміром зарплати і відносинами з керівництвом можуть лежати:

недоліки в організації праці і заробітної плати;
недостатнє інформованість робітників про порядок нарахування зарплати;
правила застосування штрафних санкцій за неякісну роботу.

Все це призводить до сприйняття подібного роду заходів як несправедливих, що ставлять оцінку їх праці в залежність від свавілля керівництва. З іншого боку відсутність нормативно структурованих відносин керівництва до підпорядкування на підприємстві, що сприяє їх нестабільності, посилення почуттів невпевненості.

На користь першої причини говорить більш високий ступінь незадоволеності "залежних" робочих в порівнянні з "незалежними" організацією оплати праці. На користь другої - більш різке неприйняття робочими підлабузництва перед начальством у стосунках між робітниками і керівниками, (62%).

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. В кінцевому підсумку відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Одностороннє вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню продуктивності праці.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високорозвинених країн, на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, пов'язані з потребою у творчості, досягненні успіхів та інші. Для керівника дуже важливо вміння розпізнавати потреби працівників. Потреба більш низького рівня повинна задовольнятися перш, ніж потреба наступного рівня стане більш значним фактором, що визначає поведінку людини.

Потреби постійно змінюються, тому не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, виявиться ефективною і надалі. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби в самовираженні. Таким чином, процес мотивації шляхом задоволення потреб нескінченний.

Наступний напрямок поліпшення ефективності управління трудовими ресурсами - це вдосконалення організації праці. Воно містить: постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці, дослідження часу, що витрачається працівником на виконання роботи, темп роботи, посилення зворотного зв'язку.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника.

Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. В результаті подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно в разі мало завантаженості працівників і власного бажаннярозширити коло своєї діяльності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників.

Збагачення праці має на увазі надання людині такої роботи, яка давала б можливість росту, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включення в його обов'язки деяких функцій планування і контролю за якістю основної, а іноді і суміжної продукції. Даний метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових робітничих професій краще всього використовувати виробничу ротацію, яка припускає чергування видів роботи і виробничих операцій, коли робітники протягом для періодично обмінюються робочими місцями, що характерно переважно для бригадної форми організації праці.

Поліпшення умов праці - одна з найгостріших проблем сьогоднішнього дня. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, а й мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певної продуктивності праці, а, отже, і ефективністю його управління.

Слід виявити ще один бік цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час, працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє, та й не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на наших передових підприємствах як експеримент почала впроваджуватися японські методи управління підприємством, одним з яких є підвищення культури виробництва. Дотримання п'яти принципів роботи є одним з елементів трудової моралі:

Ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях
Правильно зберігати потрібні предмети
Постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці
Постійна готовність робочого місця до проведення роботи
Засвоїти дисципліну й виконувати перераховані принципи.

Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці глобальної оцінки на відповідність його змісту зазначених вимог. Робочі прямо зацікавлені в постійній підтримці в хорошому стані свого місця, тому що в цьому випадку збільшується преміальна частина його заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.

Час є надзвичайно важливим факторому всіх видах роботи. Якщо людина не має достатньо часу для якісного виконання роботи, він буде вважати, що на неї не варто витрачати зусиль. Доручення роботи заздалегідь надає працівникам значну автономію у виборі часу роботи. У нього з'являється можливість розставляння пріоритетів, планувати роботу з урахуванням своїх нахилів, а, отже, одержувати більше задоволення.

Темп виконання роботи також робить істотний вплив на мотивацію. Тому менеджер повинен прагнути до зниження монотонності напівавтоматичних процесів, надаючи працівникам свободу у виборі темпу.

Посилення зворотного зв'язку. Зворотній зв'язок буває внутрішньої - тобто йде від самої роботи і зовнішньої - у випадку, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість, а також в разі публічної похвали.

Внутрішня зворотний зв'язок є більш надійною, тому що діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Вірний спосіб стимулювання цьому зв'язку - постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення. Інший спосіб - введення в процес виготовлення перевірок на якість. Це дозволить працівнику негайно виправляти недоліки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективного. А значить, в результаті подібні збої в майбутньому вже не повторяться.

Дуже часто буває ситуація винятково негативної зворотного зв'язку, тобто, коли працівники дізнаються лише про недоліки своєї роботи. Таким чином, вони позбавляються винагороди за гарну роботу. Відомо, що люди майже не реагують на критичну зворотну зв'язок. Працівник не сприйме негативні оцінки більш ніж по двом-трьом параметрам. Однак якщо менеджер чергує позитивну і негативну критику, то інформація про невдачі буде сприйнята повніше.

Інша крайність - коли начальник нездатний критикувати своїх підлеглих. У цьому випадку невдачі як би фіксуються і працівник не одержує можливість виправляти свої помилки, а часто навіть не знає потрібно чи це робити.

Часто люди пручаються введенню зворотного зв'язку, тому що не були до цього підготовлені, не знають, як її забезпечити. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб вона була правдивою, точною, докладної, здійснювалася негайно. Повідомлення про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Якщо ж вказати, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому не забути торкнутися позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте. Вона може бути ще вище, якщо працівник з'ясує ці питання сам.