ФАКТОРИ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА ВИЗНАННЯ АБО ЙОГО СКАСУВАННЯ Роботодавці зараз займають сильну позицію, щоб вибирати, визнають вони профспілка чи ні, якого профспілці і на яких умовах вони б дарували визнання, наприклад єдина профспілка і угода не бастовать.Прі

2.2 Фактори, що впливають на оплату праці

Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той чи інший період часу. Відмінності в заробітній платі визначаються насамперед рівнем розвитку виробництва.

В індустріально розвинених країнахвисокий рівень заробітної плати обумовлений досягненнями в області виробництва і продуктивності праці.

До числа найважливіших чинниківщо впливають на розміри заробітної плати, відноситься наявність в країні ресурсів, до складу яких входять:

Природні ресурси;

Виробничі фонди;

Рівень техніки і технологій;

Кількість і якість робочої сили;

Стан організації виробництва;

Важливим фактором є попит і пропозиція робочої сили на ринку праці. Ринок праці є особливим ринком. Він відноситься до числа таких ринків, на яких конкуренція носить не досконалий характер.

Досконала конкуренція передбачає абсолютну рівність умов купівлі-продажу робочої сили. Воно включає такі параметри, як однакова кваліфікація робітників, якість праці, повна інформованість про наявність вакантних місць, Про розміри ставок заробітної плати, про умови праці.

Така ідеальна ринкова ситуація при рівності попиту і пропозиції призведе до рівноважного рівня заробітної плати, до різкого зниження її стимулюючої ролі. Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи.

Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства.

Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Рівень оплати залежить також від статево-вікових чинників. Дослідження, що проводяться в нашій країні свідчать про те, що на розмір заробітної плати істотно впливає вік. Так, молоді люди, що живуть з батьками і не обтяжені сім'єю не виявляли прагнення до надмірних витрат праці в процесі роботи з тим, щоб підвищити рівень своєї заробітної плати. Аналогічним чином поводилися і люди передпенсійного віку.

У першому випадку, коли мова йде про молоді, то їх більше хвилює проблема вільного часу, ніж матеріальна сторона.

У другому випадку, тобто у людей зрілого віку на перше місце висувається проблема збереження здоров'я. Найбільш зацікавленими в підвищенні рівня заробітної плати були працівники у віці від 24 до 45 років.

Розміри заробітної плати багато в чому залежать від статі працівника. Жінки, як правило, не претендують на рівноцінне з чоловічими заробітки. В цьому відношенні мають місце два підходи до вирішення проблеми ефективного використання жіночої праці. Одні вважають, що дискримінація в оплаті праці жінок допускати не можна. У зв'язку з цим пропонується встановлювати рівну оплату праці жінок і чоловіків, хоча відомо, що жінки за своєю природою слабкіше, і рівна оплата означає більш високий її рівень у порівнянні з чоловіками.

Інші вважають, що жінка як мати повинна займатися вихованням дітей. Така праця, з одного боку, є творчим, з іншого - не менш важливим з точки зору суспільної значимості.

З огляду на дану обставину, пропонується жіноча праця пов'язаний з вихованням дітей, відповідним чином оплачувати і заносити в трудовий стаж, хоча б дошкільного віку дитини. / 9, с.39-40 /

2.3 Форми і системи оплати праці застосовуються в ТОВ «УНІВЕРСАЛСЕРВІС»

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретної продукції, по витраченому часі або за індивідуальним або колективним результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно - постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника чи колективу бригади, ділянки, цеху.

Розрізняють основну і додаткову оплату праці.

Під основною заробітною платою прийнято розуміти:

Виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивної оплати;

Доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, За роботу в нічний час і святкові дніі ін. (працівник має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни);

Премії, преміальні надбавки та ін.

Додаткова заробітна плата включає виплати за межі не пророблена час, передбачені законодавством про працю та колективними договорами:

Оплата часу відпусток (працівник має право на відпочинок, забезпечений встановленням граничної тривалості робочого часу, наданням вихідних днів, а також оплачуваних щорічних відпусток);

Оплата часу виконання державних і громадських обов'язків;

Оплата перерв у роботі матерів-годувальниць;

Оплата вихідної допомоги при звільненні та ін. (Звільнення буває: з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації, внаслідок скорочення чисельності або штату. В останньому випадку працівникам виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення. Вихідна допомогав розмірі двотижневого заробітку виплачується працівникам при припиненні трудового договору в зв'язку з: невідповідністю працівника займаній посаді внаслідок стану здоров'я, закликом працівника на військову або альтернативну службу, поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу)

Малюнок 1 - Системи і форми оплати праці

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну системуі що є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні сітки з оплати праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Наприклад, з 1 січня 2005 р встановлюється ЄТС в рамках підприємства наступного виду представлена ​​в додатку А.

При розробці Єдиної тарифної сітки за основу прийняті наступні принципи її побудови: визначення вихідної бази на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, наростання ставок оплати за розрядами, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у праці високої кваліфікації.

Тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посадових обов'язківпрацівників і їх освітнього рівня, умови, тяжкість, напруженість праці, значимість сфери його застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, по відношенню до яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку , угруповання професій робітників і службовців за ознакою спільності виконуваних робіт.

Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена ​​в ЕТС однією групою в категорії службовців виробничих і невиробничих галузей виділені блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевого єдності: технічні виконавці, Фахівці, руководітелітаріфікація професій робітників і службовців, тобто віднесення їх до розрядів з оплати, проводиться за ознакою складності виконаних робіт.

Тарифні сітки мають такі характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Діапазон сітки утворює співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розмірів. Діюча ЄТС характеризується діапазоном 1: 10.07 Абсолютна зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою різницю між тарифними коефіцієнтами суміжних розрядів. Відносне зростання тарифних коефіцієнтів представляє собою відношення більшого коефіцієнта до меншого мінус 1, виражене у відсотках.

Кількість розрядів тарифної сітки для організації незмінно - 18 розрядна сітка. Тарифну ставку, відповідну того чи іншого розряду, отримують шляхом множення тарифної ставки 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду. Розміри тарифних ставок можуть встановлюватися або у вигляді фіксованих однозначних величин, або у вигляді «гілок», що визначають граничні значення.

У даній організації встановлено такі годинні тарифні ставки для робітників відрядників і почасових, зайнятих на виробництвах і обслуговування. Тарифні ставки наведені в додатку Б.

Для робітників, зайнятих на важких і особливо важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також для окремих професій робітників 6 розряду, встановлені підвищені тарифні ставки. Роботи з шкідливими умовами припускають збільшення зарплати на 24%, умови обмеженості - 15%. Так виходить зарплата в нормальному робочому режимі. Але ще існують доплати за понаднормові, нічні години, вихідні дні. При розрахунку оплати нічних перші 2 години оплачуються на 20% від тарифу за годину, наступні на 40% від тарифу за годину. Доплата за роботу у вихідні дні розраховується як зарплата в нормальному робочому режимі і все складається. Так виходить заробітна плата з особливими умовами праці, звідси виходять підвищені тарифні ставки для робіт з особливими умовами праці.

Для тарифікації робіт і присвоєння тарифно-кваліфікаційних розрядів призначені тарифно-кваліфікаційні довідники, в які включені тарифно-кваліфікаційні характеристики вони містять вимоги, що пред'являються до того чи іншого розряду працівника відповідної професії, до його практичним і теоретичним знанням, до освітнього рівня, опису робіт, найбільш часто зустрічаються за професіями та кваліфікаційними розрядами.

Праця працівників оплачується почасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати роботи. / 6, с.32-35 /

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна і відрядна, досить широко використовуються в практиці підприємств. Разом з тим, якщо раніше превалювала оплата за відрядними системам, то зараз на приватних (малих) підприємствах все більше використовується погодинна оплата (окладні системи).

Погодинної називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час, тобто основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівня працівника і відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдано, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції з-за суворої регламентації виробничих процесів, І його функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організований і ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Погодинна плата може бути простою і почасово-преміальної.

При простій погодинній системі оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу і відпрацьованого часу.

При почасово-преміальною системою оплати праці працівник понад зарплати (тарифу, окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує ще й премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу або підприємства в цілому, а також з внеском працівника в загальні результати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку провадиться виходячи з годинної тарифної ставки і фактично відпрацьованих працівником годин.

При поденної оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (9 Ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у даному місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

У ТОВ «УНІВЕРСАЛСЕРВІС» застосовується почасово-преміальна плата праці, за способом нарахування застосовується погодинна, відрядна і помісячна.

Заробітна плата нараховується виходячи з тарифної ставки за годину і фактично відпрацьованого часу, яке відзначається в табелях обліку робочого часу. Форма табеля приведена в додатку В.

У табелі робочого часу в окремих графах ставиться загальне число відпрацьованих годин, години простою, відзначаються понаднормовий робочий нічні, а також годинник, відпрацьовані у вихідні дні.

Потім на основі тарифної ставки розраховується погодинна заробітна плата. При місячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі наказом по підприємству, і кількості днів фактичної явки на роботу. Форма штатного розкладу приведена в додатку Г.

Така різновид погодинної оплати праці називається окладний системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праця працівників і службовців.

Посадові оклади керівних працівників - керівників і начальників відділів та головних спеціалістів виробничих підрозділів в залежності від річного обсягу робіт, виконуваних організацією. З цією метою всі виробничі організації розбиті на чотири групи. Для керівних інженерно-технічних працівників організацій, віднесених до першої групи встановлено найвищий рівень посадових окладів, а в організаціях четвертої групи оклади менші. Для рядових, економістів і лінійно технічного персоналу розміри посадових окладів встановлені без підрозділу по групам організацій, і є єдиними у всіх організаціях в схемі посадових окладів визначені інтервали, в межах яких оклад може коливатися.

Відрядна оплата праці: при цій системі основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо - комплектах і т.д.).

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямої, відрядної акордно, відрядно - прогресивною.

По об'єкту нарахування вона може бути індивідуальною і колективною.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої їм за певний відрізок часу продукції або кількістю виконаних операцій. Вся вироблення робочого за цією системою оплачується по одній постійної відрядної розцінки. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно його виробленні. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну або норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на норму часу, виражену в годинах.

При побічно відрядній системі заробіток робітника ставиться в залежність не від особистої виробітку, а від результатів праці обслуговуваних ними робітників.

За цією системою може оплачуватися праця таких категорій допоміжних робітників як: кранівники, наладчики устаткування, стропальники, які обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при побічно-відрядній оплаті може проводитися або на основі непрямої розцінки і кількості виробів, виготовлених обслуговуваними робітниками. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, оплачуваного за непрямої відрядній системі, ділиться на встановлену йому норму обслуговування і норму денний вироблення обслуговуваних робочих.

При акордно системі розмір оплати встановлюється на окрему операцію, а на весь заздалегідь встановлений комплекс робіт з визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь як і термін її виконання до початку роботи.

Якщо для виконання акордних завдань потрібно тривалий термін, то виробляються проміжні виплати за практично виконані в даному розрахунковому (платіжному) періоді роботи, а остаточний розрахунок здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт за нарядом. Практикувалася при диференціації ставок по інтенсивності праці для відрядників і почасових, при невиконанні вчасно аккордной роботи, її оплата - не за ставками відрядників, а за ставками погодинників. обов'язковою умовоюакордною оплати була наявність норм на виконання роботи.

Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників з незмінним розцінками провадиться лише в межах встановленої вихідної норми (бази), а вся вироблення понад цю бази оплачується за максимальними розцінками прогресивно наростаючим в залежності від перевиконання норм виробітку. Наростання розцінки, виражене у відсотках надбавки до основної розцінці за одиницю продукції, виробленої понад норму, встановлюється за певною шкалою, що складається з декількох ступенів. Число ступенів буває різне, в залежності від виробничих умов.

Прогресивне збільшення розцінок за продукцію, виготовлену робочим понад норму, має будуватися з таким розрахунком, щоб собівартість робіт у цілому не підвищувалася, а, навпаки, систематично знижувалася за рахунок скорочення частки інших витрат, падаючих на одиницю продукції.

Застосування відрядно - прогресивної системидоцільно тільки в разі гострої необхідності збільшення продуктивності праці на ділянках, що лімітують випуск продукції по підприємству в цілому, тобто на так званих « вузьких місцях»Виробництва. При цьому для правильного обчислення відсотка виконання норм виробітку, а отже, і розміру прогресивних доплат необхідно точно враховувати робочий час.

При прогресивної відрядної системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключало можливість її масового й постійного застосування. / 10, с.74-78 /

Широке поширення у виробництві знайшла відрядна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться в прямій залежності від обсягу виконаних робіт і розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці і підвищенню кваліфікації працівника.

Заробіток робітника буде тим більше, чим він виконає робіт, а розцінки на роботи встановлюються розрахунковим шляхом.

Розцінка встановлюється шляхом множення середньої годинної тарифної ставки на норму часу на виконання одиниці роботи. Заробітна плата виходить шляхом множення розцінки на обсяг робіт і на коефіцієнт подорожчання, який залежить від зміни договірних цін на будівельну продукцію.

Колективно - відрядна система оплати праці. При ній заробіток кожного працівника поставлено в залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади.

Колективна відрядна система дозволяє продуктивно використовувати робочий час, широко впроваджувати суміщення професій, покращує використання обладнання, сприяє розвитку в працівників почуття колективізації, взаємодопомоги, сприяє зміцненню трудової дисципліни. Крім того, створюється колективна відповідальність за поліпшення якості продукції.

З переходом на цю систему оплати праці практично ліквідується поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» так як кожен робочий матеріально зацікавлений у виконанні всієї роботи, дорученої бригаді. Оплата праці робітників при колективної відрядної системі може проводитися або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок, або на основі розцінок, встановлених для бригади в цілому, тобто колективних розцінок.

Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати в тому випадку, якщо праця робітників, що виконують спільне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на виконувану ним роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

При використанні колективних відрядних розцінок заробітна плата робітника залежить від вироблення бригади, складності робіт, кваліфікації робітників, кількості відпрацьованого кожним робітником часу і прийнятого методу розподілу колективного заробітку. Основне завдання розподілу заробітку полягає в тому, щоб правильно врахувати внесок кожного працівника в загальні результати роботи.

Застосовуються два основні методи розподілу колективного заробітку між членами бригади.

Перший метод полягає в тому, що заробіток розподіляється між членами колективу пропорційно тарифних ставок і відпрацьованого часу.

Розглянутий спосіб обчислення заробітку може врахувати індивідуальний внесок кожного робочого лише в тому випадку, якщо виконана їм робота відповідає його кваліфікації, а продуктивність у всіх було приблизно однаковою. Однак на практиці так буває далеко не завжди. Робочі мають різною продуктивністю праці та це залежить від відносин до роботи, від організаційних навичок робітника і нарешті, від його особистих можливостей, пов'язаних з фізичним станом, віком і так далі.

У зв'язку з цим на підприємствах часто застосовують метод розподілу з використанням «умовних» (розрахункових) розрядів і коефіцієнтів участі. «Умовні» розряди присвоюються, як правило, не всім робітникам, а тільки тим, які, на думку бригадира, працювали краще або гірше за своїх товаришів, які мають однакову з ними кваліфікацію. Присвоєння «умовного» розряду не означає переоцінки кваліфікації робітника, а призначається тільки для того, щоб точніше врахувати внесок кожного. При використанні «умовних» розрядів розподіляється в більшості випадків весь заробіток. Тому, якщо проводиться зниження розряду, то потрібно мати на увазі, що належний працівникові заробіток відповідно до закону не може бути нижче його тарифної ставки.

У практиці присвоєння «умовного» розряду при розподілі всього заробітку використовується рідко. Найчастіше він застосовується при розподілі частини заробітної плати, що включає відрядний приробіток і колективно - нараховану премію.

Одним з таких методів розподілу колективного заробітку є «коефіцієнт трудової участі». Можуть бути різні варіанти розподілу колективного заробітку на основі «коефіцієнта трудової участі». Все частіше на підприємствах проводиться розподіл нарахованих фондів (ФОП, Сфота) за допомогою коефіцієнтів, що відображають внесок працівників і які враховують складність праці, відпрацьований час, внесок працівника в загальні результати діяльності. При цьому використовується досвід розподілу, що практикується в бригадах.

Бестарифная система оплати праці являє собою таку систему, при якій заробітна плата всіх працівників представляє собою частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

Бестарифная система оплати праці використовується в умовах ринкової економіки, найважливіший показник якої по кожному підприємству є обсяг реалізованої продукції і послуг.

Чим більше обсяг реалізованої продукції, тим більш ефективно працює дане підприємство. Отже і заробітна плата коригується залежно від обсягу виробництва. Ця система використовується для управління персоналу допоміжних робочих, для працівників з погодинною оплатою праці.

Механізм розрахунку фактичної заробітної плати по безтарифної системі оплати праці включає в себе наступні етапи:

Розраховується кваліфікаційний рівень працівника підприємства, бал встановлюється як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період і мінімального рівня заробітної плати;

Надається кількість відпрацьованих людино-годин;

Розраховується коефіцієнт трудової участі (КТУ), КТУ виставляється всім працівникам, включаючи директора, раз на рік, на квартал; розраховується кількість балів, зароблених усіма працівниками підрозділу. Кількість балів дорівнює загальній сумі балів, зароблених усіма працівниками.

Розраховується частка оплати праці припадає на один бал як частка від фонду оплати праці по підприємству і числа балів по всьому підприємству; визначається фактична заробітна плата шляхом множення частки оплати праці на кількість балів кожного працівника.

Згідно положення управлінський персонал і деякі категорії робітників отримують заробітну плату в певному співвідношенні із заробітною платою керівника.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється в повній відповідності з умовами контракту, в якому обумовлюються:

Умови праці;

Права і обов'язки;

Режим роботи і рівень оплати праці;

Конкретне завдання;

Наслідки в разі дострокового розірвання договору.

Шляхом укладення трудового договору (контракту) трудящі здійснюють не тільки своє право на працю відповідно до ст. 37 Конституції РФ, а й вибір професії, занять, а також вибір місця роботи. Всі працівники в Російській федерації реалізують право на працю шляхом добровільного укладання трудового договору. Трудовий договір в той же час є і юридичним фактом реалізації працівниками інших трудових прав і обов'язків сумлінно працювати в обраній сфері діяльності. Трудовий договір треба розрізняти в трьох аспектах:

Як угоду про працю як працівник;

Як юридичний факт, який є підставою виникнення і формою існування трудових відносин в часі і службовець передумовою для виникнення і існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;

як інститут трудового права, Тобто система правових нормпро прийом на роботу (укладенні трудового договору), переведення на іншу роботу (зміні трудового договору) і звільнення (припинення трудового договору). Законодавець дає легальне визначення трудового договору (контракту), вказуючи в статті 15 КЗпП, що ця угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку підприємства, а друга сторона зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін. Трудовий договір, будучи двосторонньою угодою, являє собою угоду конкретного трудящого з конкретною підприємством, установою про його працю на даному виробництві в якості працівника. Трудовий договір як підстава виникнення і форма існування трудового правовідносини в часі тісно пов'язує права та обов'язки сторін за договором з правами і обов'язками їх як суб'єктів відповідного трудового правовідносини. Обумовлюються сторонами умови, які діляться на необхідні і додаткові (факультативні). Необхідні умови - це такі, при відсутності яких трудового договору не може бути, а отже і не може виникнути реальне трудові правовідносини. До них відносяться умови:

Про місце роботи (підприємство, установа, організація, розташовані на день укладення договору в певній місцевості);

Про трудової функції, Яку буде виконувати працівник, тобто спеціальності, кваліфікації, посади, суміщення професій;

Щодо рівня заробітної плати працівника підприємства, а також службовців тих установ, де в окладах заробітної плати по штатним розкладомє так звана вилка (тобто, можливість встановлювати оклад в межах від мінімального до максимального передбаченого розміру).

Місце роботи може бути сторонами конкретизовано зазначенням певного підрозділу, філії підприємства, установи або зазначенням обслуговування різних підрозділів його, розташованих в різних місцях. В трудовому договоріводія і їх помічників обов'язково обмовляється їх робоче місце, тобто на машині якого типу вони працюватимуть. Трудова функція (рід роботи) визначається шляхом встановлення сторонами договору професії, спеціальності, кваліфікації для робітника або посади для службовця, по якій буде працювати даний трудящий.

Кваліфікація - це ступінь і вид професійної навченості, тобто рівень підготовки, досвіду, знань з даної спеціальності, визначається для робочих розрядами робіт, які вони можуть виконувати (наприклад, слюсар 3-го або 5-го розряду), а для службовців - спеціальним освітою, досвідом, займаною посадою, званням. Рівень кваліфікації працівник визначається за єдиним тарифно - кваліфікаційного довідника(ЕТКС) робіт і професій робітників народного господарства, а для службовців - по кваліфікаційного довідника посад службовців. Трудову функцію, обумовлену за трудовим договором, не можна міняти без згоди сторін договору. Визначеність трудової функції встановлює і функціональне місце прийнятого працівника в загальному трудовому процесі, і режим його праці в цьому процесі.

Принцип визначеності трудової функції виражений і в статті 24 КЗпП, яка забороняє адміністрації вимагати від працівника виконання не обумовленої трудовим договором роботи.

Умови про трудову функцію і місце роботи є необхідними для існування кожного виду трудового договору. Але в деяких трудових договорах крім цих повинні бути обумовлені сторонами та інші необхідні саме для даного виду договору умови, які будуть визначати вид даного договору (наприклад, умова про терміні роботи в терміновому договорі, умова про тимчасову або сезонну роботу в договорі тимчасового чи сезонного працівника , умова про надомну роботу, Про роботу за сумісництвом, про роботу з неповним робочим часом є необхідними в відповідних їм видах трудових договорів). У деяких трудових договорах до необхідних умов відносяться також і ті, які хоча і передбачені законодавством, але для даної категорії працівників не встановлені, а визначаються угодою сторін (наприклад, тривалість робочого дня і його режим у сумісників і в працівників з неповним робочим днем). При закріпленні трудового договору сторони крім необхідних можуть встановити і додаткові (факультативні) умови в межах, що допускаються законодавством. Вони називаються додатковими тому, що вони можуть бути, а може їх і не бути - без них договір все одно відбудеться, якщо обговорені необхідні умови. До додаткових умов відносяться, наприклад, умови. про надання позачергово місця у дошкільному закладі, про встановлення випробування при прийомі на роботу та інші. Якщо сторони обумовили додаткові умови, то вони також обов'язкові для виконання. Весь трудовий договір є недійсним (нікчемним), коли порушено умова про праводееспособности трудящого. / 4, с.19-26 /

Перехід до ринкових відносин надав підприємствам і організаціям різних формвласності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних коштівбез виділення на ці цілі асигнувань з бюджету. В результаті на підприємствах з'явилися поняття: «фонд споживання», «кошти, що направляються на споживання», а також ідентичний йому термін «фонд заробітної плати». Фонд споживання включає, крім того, виплати за рахунок фонду соціального захисту і витрат на утримання об'єктів охорони здоров'я, культури і спорту. До складу коштів, що спрямовуються на споживання включаються: кошти фонду оплати праці.

До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, Пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Включенню до фонду заробітної плати, зокрема, підлягають:

Оплата за відпрацьований час;

Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладами за відпрацьований час;

Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками. У відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг);

Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати. Премії і винагороди, (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер незалежно від джерел їх виплати;

Стимулюючі доплати та надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці);

Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи;

Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;

Виплати, обумовлені районним регулюванням плати праці: по районним коефіцієнтам за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах, процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах крайньої Півночі, в прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно-кліматичними умовами ;

Доплати за роботу в шкідливих та небезпечних умовах на важких роботах;

Доплати за роботу в нічний час;

Оплата роботи у вихідні та святкові дні;

Оплата понаднормової роботи;

Оплата працівника за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методіорганізації робіт, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, встановлених законодавством;

Доплати працівникам, постійно зайнятим на підйомних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад;

Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам;

Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової інформації;

Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ними письмових доручень працівників з перерахування страхових внесків із заробітної плати;

Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи;

Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві;

Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад, військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям;

Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом;

Оплата праці працівників не облікового складу;

Оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу проводяться підприємством з фізичними, а не юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи за кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів;

Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню);

Оплата за невідпрацьований час;

Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсаціїза невикористану відпустку);

Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток працівникам;

Оплата пільгових годин підлітків;

Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах;

Оплата на період навчання працівників, спрямованих на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;

Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків;

Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи;

Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за межі не пророблена час працівникам, які вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації;

Оплата працівникам-донорам за дні обстеження, здачі крові;

Оплата простоїв не з вини працівника;

Оплата за час вимушеного прогулу;

Одноразові заохочувальні виплати;

Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати;

Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи);

Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників;

Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальні відпускних сум відповідно до законодавства.);

Грошова компенсація за невикористану відпустку;

Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій;

Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків;

Виплати на харчування, житло, паливо.

Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства). Оплата (повна або часткова) вартості харчування в тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами з чи безкоштовно (понад передбачену законодавством).

Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла та комунальних послугабо суми грошової компенсації за неподання їх безкоштовно. Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством).

Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

В фонд споживання входять, але не включаються до складу коштів, що спрямовуються на споживання: витрати на відрядження, надбавки до зарплати замість добових працівникам, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних і будівельних робіт, Вартість спецодягу, спецхарчування, виплати за рахунок коштів фонду соціального захисту, включаючи допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності, по догляду за дитиною, пенсії, відшкодування заподіяної шкоди, а також витрати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Перш за все формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці робітників в більшій мірі піддається впливу обсягу наданих послуг (при відрядній оплаті праці), або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці). Оплата праці службовців проводиться за встановленими посадовими окладами, тобто безпосередньо не пов'язана з обсягом виробництва. Змінна частина витрат на оплату праці включає оплату за відрядними розцінками, виплати премій відрядникам і почасових, тому що останні здійснюються за досягнення кращих показників по виконанню робіт, і частина відпускних, що відноситься до змінної частини оплати праці. / 7, с.81-83 /

Перш за все зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт.

Чим він більший, тим більше оплати нараховується робочим. Об'ємний чинник діє спільно зі структурним, тобто зі зміною питомих ваг окремих видівробіт, що мають більшу чи меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю продукції, що призводить до зміни нарахованої оплати праці відрядника. Третім фактором, який впливає на змінну частину оплати праці, є пряма оплата праці за одиницю виробу або за одиницю обсягу робіт, яка, в свою чергу, залежить від трудомісткості і часовий оплати праці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу і поліпшення організації праці .

заробітна плата працю

Пластикових карт повинна бути закріплена в трудовому або колективному договорі. Безготівковий спосіб виплати заробітної плати з використанням банківських карт може застосовуватися організацією тільки в тому випадку, якщо працівники згодні на таку форму розрахунків по оплаті праці. Отже, від них повинні надійти заяви з проханням перераховувати заробітну плату на певний банківський рахунок. Після ...

У зв'язку зі смертю годувальника, та при відшкодуванні шкоди, заподіяної злочином. Розмір відрахувань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70%. 4. Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці Відповідно до ст. 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівникові, як правило, в місці виконання ним роботи (з каси організації) або перераховується на ...

В умовах ринкової економіки на рівень заробітної плати, її функції і принципи організації впливають такі групи чинників: виробничі, соціальні, ринкові, інституціональні (рис. 1.3). Всі ці фактори взаємозалежні і в сукупності визначають величину заробітної плати, витрати виробництва та добробут всього суспільства і представників різних соціальних груп.

виробничі фактори

Основним виробничим фактором, що визначає величину заробітної плати, є рівень розвитку виробництва і технічного прогресу. Так, в економічно розвинених країнах високий рівень заробітної плати обумовлений високою продуктивністю праці і застосуванням сучасних технологійвиробництва. Технічний прогрес веде до використання трудозамещающіх і трудосберегающих технологій, підвищення продуктивності праці, збільшення випуску продукції і, відповідно, збільшення заробітної плати.

Технічний прогрес, виробнича необхідність поліпшення якості продукції та розширення функцій виконавця призводять до більшої складності праці і більш високим вимогам до кваліфікації працівників. Експлуатація сучасної техніки передбачає велику напруженість праці і висуває підвищені вимоги до пізнавальним і емоційно-вольових процесів працівника - розподілу, переключення, концентрації і стійкості уваги, швидкості і точності виконання роботи, швидкості прийняття рішення, що веде до стомлення, тимчасового зниження працездатності і вимагає значних коштівна відновлення витрат нервової енергії.

Мал. 1.3.

Зміни в складності праці припускають використання більш кваліфікованих працівників з відповідним підвищенням рівня їх оплати. Сутність організації оплати праці в даних умовах зводиться до того, щоб адекватно оцінити складність праці і кваліфікацію працівників і в залежності від цього вибрати форму і систему оплати праці, в максимальному ступені враховують особливості технологічного процесу і індивідуальний внесок виконавця.

Умови праці являють собою сукупність факторів виробничого середовища і трудового процесу, які впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці, витрати і результати праці. За змістом виділяють виробничо-екологічні (температура, вологість, шум, освітленість та ін.), Організаційно-технічні (темп, зміст технологічних операцій, ергономічні та естетичні умови) і соціально-економічні (взаємини в колективі, наявність виробничих та міжособистісних конфліктів) умови праці. За ступенем вплив на організм працівника - комфортні, допустимі, шкідливі (несприятливі) і екстремальні (травмонебезпечні) умови праці.

Умови праці та виробнича обстановка залежать від застосовуваних техніки і технологій, організації трудових процесів, Психофізіологічної та соціально-психологічної сумісності працівників. Поліпшення умов праці сприяє високій працездатності, зменшення втрат робочого часу через хворобу і травматизму, скорочення доплат за шкідливі умовипраці та виробничий ризик.

Зміна заробітної плати пов'язано з результатами (виробникн остю) праці.Необхідно аналізувати, за рахунок яких чинників відбувається підвищення продуктивності праці, його зв'язок з інтенсивністю праці, кількістю відпрацьованого часу, складністю праці та кваліфікації працівників.

якість трудової діяльності - це якість продукції, що випускається і виконання трудового процесу.

соціальні чинникитакож впливають на рівень заробітної плати, тому необхідно враховувати ментальність населення, уявлення про соціальну справедливість при введенні соціальних гарантій і соціальний захистнаселення.

Прожитковий мінімум- це вартість мінімально необхідного людині набору життєвих засобів, благ, що дозволяють підтримувати життєдіяльність.

Споживчий кошикявляє собою мінімальний набір продуктів, товарів і послуг, який потрібно для життєдіяльності людини. Споживчий кошик встановлюється в цілому по Росії і по суб'єктах РФ, використовується для розрахунку величини прожиткового мінімуму.

Структура споживчого кошика складається з трьох частин: продукти харчування, непродовольчі товари та послуги. Обсяг споживання розраховується в середньому на одну людину для кожної з таких основних соціально-демографічних груп населення, як працездатне населення, діти і пенсіонери.

В умовах ринкових відносин збільшення прожиткового мінімуму і розширення структури споживчого кошика ведуть до зростання купівельної спроможності населення і ставки заробітної плати.

Мінімальний розмір заробітної плативиступає державною гарантією у сфері оплати праці.

Збільшення частки "соціальної заробітної плати"(Регулярні виплати на дитину, гарантії, що надаються державою, регіоном, роботодавцем) в загальному доході працівника виступає фактором, що стримує величину заробітної плати.

Умови трудової мобільностінадають можливість індивідам і соціальним групамздійснювати переміщення, переїзди в інші регіони, що підвищує їх конкурентоспроможність на ринку праці і розмір заробітної плати. На рівні держави трудові переміщення обумовлені невідповідністю між розподілом трудових ресурсів за сферами прикладання праці і вимогами виробництва або працівника. На рівні підприємства або організації причиною трудових переміщень виступає невідповідність потреб, мотивів, інтересів працівника і що пред'являються до нього вимог.

ринкові факторивпливають на розмір і регулювання заробітної плати та залежать від рівня розвитку ринку праці.

досягнення високого рівня зайнятостіє однією з основних цілей макроекономічної політики держави. Економічна система, що створює додаткову кількість робочих місць, ставить своїм завданням збільшення кількості суспільного продукту і тим самим задоволення більшою мірою матеріальних потреб населення. При неповному використанні наявних трудових ресурсів економічна система функціонує, не досягаючи межі своїх виробничих можливостей.

Ринок праці є одним з найважливіших умов ринкового механізму. Він дозволяє ефективно використовувати трудовий потенціал працівників, створює конкурентну боротьбу за робоче місце, сприяє зростанню кваліфікації кадрів і зниження їх плинності. Також ринок праці підвищує мобільність персоналу і сприяє поширенню різноманітних форм зайнятості.

У ст. 1 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації" зайнятість визначається як "діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечить законодавству Російської Федерації і приносить, як правило, їм заробіток, трудовий дохід ". Основними ознаками зайнятості є:

Наявність трудової і суспільно корисної діяльності;

• - законність цієї діяльності;
• - наявність, як правило, доходу (хоча доходу може й не бути, наприклад, у студентів вузу денної форми навчання).

Управління зайнятістю на увазі цілеспрямований вплив на ринок праці, розширення попиту на робочу силу, забезпечення збалансованості між попитом і пропозицією робочої сили в різних сферах і галузях економіки, що передбачає виділення основних видів зайнятості.

Рівень зайнятості та коливання попиту і пропозиції на робочу силу, Тобто кон'юнктура ринку, тісно взаємопов'язані через негнучкості заробітної плати, обумовленої впливом інституціональних чинників (наприклад, договірне регулювання умов оплати праці, діяльність профспілок і ін.). Попит на робочу силу на ринку праці є похідним від попиту на товари і послуги. Так, зменшення попиту на певні професії і види трудової діяльності призводить до зниження негарантованої гнучкою частини заробітної плати у відповідних працівників і робить понижуючий вплив на гарантії зайнятості.

Довготривалість встановлених в трудовому договорі умов праці і орієнтація фірми на ставки заробітної плати, пропоновані конкурентами, сприяють обмеженню впливу зниження попиту на працю па ставку заробітної плати. Надлишковий попит на ринку праці на деякі категорії працівників, відповідно, веде до збільшення ставки заробітної плати.

Витрати виробництва на робочу силутакож виступають одним з ринкових факторів, що визначають величину заробітної плати. З одного боку, роботодавець зацікавлений в дешевій робочій силі, а з іншого - рівень розвитку техніки, сучасне обладнання, Складність праці висувають високі вимоги до виконавця, його кваліфікації, трудовим навичкам, що підвищує витрати виробництва

на робочу силу. Крім того, вплив соціальних і інституційних чинників також перешкоджає зниженню цих витрат. Але разом з тим висока частка витрат па оплат) "праці в сукупних витратах виробництва стримує зростання реальної заробітної плати, якщо він не супроводжується зниженням її питомих витрат на одиницю (рубль) продукції.

Динаміка цін на споживчі товари і послуги, а також інфляційні очікування працівників(Очікування передбачуваного рівня інфляції в майбутньому періоді внаслідок дії чинників поточного періоду) також є ринковим фактором, що впливає на рівень номінальної та реальної заробітної плати, так як реальне і очікуване підвищення вартості життя збільшує "ціну" відтворювального мінімуму в ставкою заробітної плати, що відбивається на се рівні, купівельної спроможності, на її масі і частці у витратах, на її питомих витратах па рубль продукції.

інституційні чинники(Від лат. institutio - напрямку, вказівки) пов'язані з управлінням і регулюванням різних сфер економічних і суспільних відносин. Вони визначають обсяг, напрямки та методи державного і регіонального економічного регулювання при організації заробітної плати. До них відносять: діяльність профспілкових утворень, об'єднань роботодавців по договірного регулювання умов оплати праці, розвиток і оформленість системи соціального партнерства.

Розглянуті групи факторів впливають на рівень поминальної і реальної заробітної плати, співвідношення темпів зростання продуктивності праці і витрат виробництва, обґрунтованість диференціації заробітної плати в різних сферах і галузях.

• Безпека життєдіяльності / під ред. В. М. Маслової. М., 2014. С. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

Ріккардо Майкус вважає, що заробітна плата визначається мінімумом фізично необхідних засобів існування для працівника.

Марксистська теорія говорить, що заробітна плата - це грошовий вираз вартості товарно-робочої сили, і її величина визначається вартістю засобів існування необхідних робітникові для відтворення його робочої сили і змісту підростаючого покоління.

сучасні економічні теоріївизначають величину заробітної плати економічними законами попиту та пропозиції які діють на ринках праці.

Факторів, що впливають на розмір заробітної плати дуже багато, всі вони поділяються на дві великі категорії:

1. Фактори соціального виробництва.

2. Ринкові.

До основних факторів соціального виробництва відносять наступні:

Ø Вартість життєвих засобів необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. Це нижня межа заробітної плати (вартості робочої сили). Але в залежності від матеріальної і духовної культури, які встановлені в країні є і верхня межа вартості робочої сили. Вона включає в себе витрати на соціальні потреби працівника і членів його сім'ї (культурні потреби, освіту, охорону здоров'я і т.д.).

Ø Рівень кваліфікації працівника.

Ø Національні відмінності в ступені розвиненості економічних, соціальних умов життя людей в різних країнах.

Ринкові фактори:

Ø Попит і пропозиція на робочу силу на ринку праці. Зокрема попит визначається наступними факторами:

ü Потреба роботодавців у певних категоріях працівників і робітників.

ü Рівень технічної озброєності праці (чим вище - тим менше)

Пропозиція залежить від:

ü Загальна чисельність населення.

ü Частка працездатного населення.

ü Кількість і якість праці які мають місце бути в тій чи іншій країні, різна кваліфікація працівників.

ü Середній рівень заробітної плати по країні.

ü Організованість і сила профспілок.

Ø Конкуренція і монополія.

Конкуренція на ринку праці веде до наближення рівня заробітної плати до ринкової ціни праці. Конкуренція є уравнітельніцей різних рівнів заробітних плат серед однакових за категорією працівників.

Монополія - ​​навпаки, впливає на заробітну плату, не даючи їй можливості врівноважуватися, тому що вона залежить від роботодавця, монополіста.

На заробіток працівників впливає: рівень середньої та спеціальної підготовки; галузева і професійна кваліфікаційна структура.

Останні два десятиліття різко скорочується число зайнятих в сільському господарствіі збільшується число зайнятих в сфері послуг. Відбувається прискорене зростання зайнятості в наукомістких галузях економіки.

На відмінності в заробітній платі діють дискримінаційні моменти: стать, приналежність до різних рас, національностей, віросповідання.