Новий штатний розпис як визначити розряд робітників. Підстави для внесення змін до штатного розкладу. Як оформити зміни штатного розкладу

Розглянемо, чи потрібно штатний розкладв організації та як його розробити; який порядок затвердження своєї форми документа. Вивчимо складні питання, наприклад порядок затвердження штатного розкладу, якщо у компанії є відокремлені підрозділиабо значиться лише один співробітник.

Штатний розклад: бути чи не бути

Спочатку розберемося, чи є штатний розклад (ШР) первинним обліковим документом і чи обов'язково його наявність у організації.

З 1 січня 2013 р. набрав чинності Федеральний закон від 06.12.2011 N 402-ФЗ «Про бухгалтерський облік» (далі — Закон N 402-ФЗ), згідно з яким кожен факт господарського життя організації підлягає оформленню первинним обліковим документом, що містить лише обов'язкові реквізити. У цьому право вибору форм первинних документів (уніфіковані чи самостійно розроблені) тепер належить роботодавцю<1>.

До відома. До фактів господарського життя відносяться правочин, подія, операція, які надають або здатні вплинути на фінансове положенняекономічного суб'єкта, фінансовий результатйого діяльності та (або) рух грошових коштів.

Думки експертів щодо обов'язковості штатного розкладу різняться. На наш погляд, вона має бути затверджена в організації. Такий висновок випливає з тлумачення ст. ст. 15, 57, 66, 81 ТК РФ. Так, у ст. ст. 15 та 57 вказується на необхідність визначення працівником та роботодавцем та фіксації у трудовому договорі «трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу…)». При цьому відсутнє застереження «за його наявності», що міститься у багатьох статтях ТК РФ<2>та дає право вибору, якщо ця наявність (органу, документа, обставини) не підтверджується.

Крім того, у ст. 57 встановлено, що працівник та роботодавець можуть передбачити додаткову умову про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділута його місцезнаходження) та (або) про робоче місце. Відомості про структурний підрозділ якраз і містяться у штатному розкладі і згодом будуть відображені у трудовій книжціпрацівника (ст. 66 ТК РФ, п. 3.1 Інструкції щодо заповнення трудових книжок<3>).

При цьому не слід забувати і про таку підставу звільнення, як «скорочення чисельності або штату працівників» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За відсутності штатного розпису практично неможливо довести правомірність звільнення працівників з цієї підстави, а також обґрунтованість виплачених таким працівникам грошових сум ні трудінспекції, ні фіскальним органам, ні суду.

Висновок необхідність штатного розкладу підкріплюється також підзаконними актами<4>та сформованою судовою практикою.

У будь-якому разі його наявність мінімізує ризики претензій з боку фіскально-наглядових та судових органів. Тому роботодавцю слід затвердити штатний розпис.

Затверджуємо розклад

Штатний розклад є локальним нормативним актом організації, в якому фіксуються у зведеному вигляді поділ праці між працівниками, що склався, та умови оплати їх праці (Лист Роструда від 23.01.2013 N ПГ/409-6-1). Тобто штатний розклад відображає події трудових відносин, які здатні вплинути на фінансове становище організації та (або) рух коштів. По суті, організація (особливо новостворена) чи інший роботодавець немає права приймати працівників за відсутності штатного розкладу.

Раніше обов'язковою була уніфікована форма штатного розкладу, затверджена Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати». Однак із 2013 р. її використання стало необов'язковим. І хоча багато організацій, як і раніше, застосовують уніфіковані форми, не варто упускати можливість, надану законодавцем, і адаптувати її під потреби конкретного роботодавця.

Вибираємо спосіб

З огляду на положення ст. 9 Закону N 402-ФЗ, перш ніж скласти штатний розпис організації, необхідно затвердити його форму, а також форми інших документів з обліку праці та її оплату.

Зробити це можна двома способами:

- затвердити окремим наказом організації із додатком відповідних форм;

- Відобразити в обліковій політиці організації з метою бухгалтерського обліку, які форми первинних облікових документів (уніфіковані або самостійно розроблені) використовуються для оформлення фактів господарського життя (див. Приклад 2 нижче). У цьому слід зробити зазначені форми документів додатками до облікової політики (див. приклад 3 нижче).

Слід зазначити, що з обов'язковості облікової політики більшості роботодавців відповідно до ст. 8 Закону N 402-ФЗ другий спосіб закріплення застосовуваних форм первинних документів є кращим.

Наказ про затвердження

Отже, роботодавець вирішив затвердити штатний розпис за самостійно розробленою формою. Спочатку слід видати відповідний наказ.

Зміни

Зміни до затвердженого та чинного штатного розкладу також вносяться наказом — або таким, що відображає конкретні зміни, або затверджує нову редакціюШР.

Як зазначив Роструд у Листі від 22.03.2012 N 428-6-1, штатний розпис змінюється, якщо перейменовуються структурні підрозділи чи посади, змінюються розміри окладів, скорочується чисельність чи штат працівників. Частоту та періодичність зміни штатного розпису визначає роботодавець.

Реквізити

Майте на увазі: самостійно розроблений штатний розпис має містити як відомості про наказ, який затвердив його форму, так і реквізити документа, яким він введений у дію (див. приклад 7).

Крім того, у розробленому організацією штатному розкладі немає потреби вказувати період його дії (на відміну від уніфікованої форми). Достатньо зазначити дату введення штатного розкладу в дію.

Новостворені організації

Штатний розклад складається, навіть якщо у новоствореній організації працює лише керівник. Тут можливі два варіанти викладу штатних одиниць:

- або вказується лише керівник;

або відразу фіксуються необхідні штат і чисельність працівників.

Філії та представництва

Окремо слід сказати штатному розкладі організації, у якій є філії, представництва чи інші відокремлені підрозділи.

У новій формі штатного розкладу можна передбачити виділення як структурних, а й відокремлених підрозділів.

Якщо Штатний розклад складається підрозділом самостійно(причому таке право має бути передбачене у статуті організації, положенні про підрозділ та довіреність керівника підрозділу), то доцільно передбачити процедуру погодження, а у самому штатному розкладі вказати реквізити погодження.

Заповнення окремих граф

Особливо слід сказати про заповнення граф «Оклад» тощо: сума окладу має бути одна, не допускається вказівка ​​так званої «вилки», оскільки згідно зі ст. 22 ТК РФ оплата має бути рівною за рівну працю.

Примітка. Про правила заповнення таких граф штатного розкладу, як «Посада», «Кількість штатних одиниць», «Тарифна ставка (оклад) та ін.», «Надбавка», можна прочитати у статті «Штатний розклад у питаннях та відповідях» на с. 46 журналу N 7, 2009.

При необхідності відображення За однаковими посадами різних зарплат(а не окладів) рекомендуємо або встановити для посади категорії або розряди або регулювати це встановленням надбавок (доплат) залежно від кваліфікації працівників. Цю позицію дотримується і Роструд (Лист від 27.04.2011 N 1111-6-1).

Тому роботодавець при розробці форми штатного розкладу з метою встановлення персональних надбавок та доплат працівникам може викласти інформацію у графі «Надбавки, доплати» так, як показано у прикладі:

Приклад оформлення графи «Надбавки, доплати» у штатному розкладі.

Якщо організації заробітна плата працівників складається з окладів (чи з окладів і нерегулярно виплачуваних премій), то графу «Надбавки, доплати» можна виключити. І навпаки: якщо роботодавець застосовує як стимулювання праці працівників регулярні премії, то можна додати графу «Премії», також для зручності виділивши підграфи «Підстава» та «Сума, руб.» (Див. Приклад 12).

Зразок оформлення граф "Премія", "На руки" у штатному розкладі.

Для низки роботодавців у зв'язку з необхідністю дотримання ст. ст. 133 і 133.1 ТК РФ незайвим буде додати графи "До виплати" або "На руки" (приклад 12).

Виписка зі штатного розкладу

Слід пам'ятати, що згідно зі ст. 62 ТК РФ роботодавець зобов'язаний надати працівникові за його заявою документи, пов'язані з його роботою, у тому числі виписки із документів (ст. 88 ТК РФ). Тому вважаємо за доцільне також затвердити форму Випискизі штатного розкладу (уніфікованої форми немає).

Штатна розстановка

Штатний розклад — документ плановий та знеособлений. Тому не варто його «обтяжувати» інформацією. Адже цей документ може бути поданий до фіскальних чи судових органів, яким не слід знати «зайву» інформацію. Для фіксації фактичного становища розміщення кадрів (поіменно) та оплати праці (з урахуванням «плаваючих» премій) доцільно використовувати штатну розстановку. Документ може бути у паперовому або електронному виглядіта містити будь-яку інформацію про працівників, необхідну роботодавцю (див. приклад 14).

Штатне розміщення.

Товариство з обмеженою відповідальністю«СпортІнвест»

(ТОВ «СпортІнвест»)

Штатне розміщення на 03.11.2014

Думка. Марія Колганова, доцент кафедри підприємницького та трудового праваДержавного університету управління

Теоретично права однією з основних рис працеправового відносини завжди вважалося включення нового співробітника до штату організації. Важливість цієї дії пов'язані з юридичним закріпленням працівника всередині організації. Включення співробітника в штат організації «закриває» вакансію, що була раніше, визначає його місце в системі організації та управління трудовими процесамивсередині компанії, що визначає головну складову величини його заробітку (посадового окладу, окладу, тарифної ставки), закріплює та робить правомірним диференціацію коригування оплати праці за рахунок надбавок, доплат, КТУ та інших виплат, що дозволяють, відповідно до затверджених в організації систем оплати праці, персоніфікувати заробітки персоналу.

Примітка. статтю «Як організувати роботу з персональними даними у кадрових підрозділах» на с. 40 журналу N 3, 2012.

Із серйозними проблемами у цих питаннях стикаються ті компанії, які надають персонал третім особам. Такі організації (приватні агентства зайнятості) формально можуть відповідати вимогам про наявність штатного розкладу, але з юридичної точки зору він створюється в реальній організації та під реальні робочі місця, а не під цивільний договір з посередником.

Примітка. Див. статтю «10 помилок, які не слід допускати при оформленні документів, пов'язаних із персональними даними» на с. 52 журналу N 3, 2012.

Компанії, що передають робочу силу, Найняту під договір про надання персоналу, не створюють реальні робочі місця, не вкладають кошти у виробництво та його модернізацію. У разі банкрутства організації-посередника її майно (часто орендоване) неспроможна бути гарантом відшкодування недоотриманого працівниками заробітку. Отже, немає сенсу розглядати створені в них штатні розклади як серйозні організаційно-фінансові документи.

Примітка. Про «позикову» працю читайте на с. 70.

Не менше проблем виникає у таких компаній та у зв'язку з оформленням кадрової документації. Якщо посередник оформляє працівника, що приймається, до себе на роботу, то реальне виконання трудових функцій у шкідливих або небезпечних умовах праці у реального виробничника не зараховуватиметься в його пільговий стаж, що дає право на пенсію, оскільки в офісі компанії-посередника, що оформляє працівника відповідно до її штатним розкладом до реального роботодавця таких шкідливих умов праці немає. Жодна структура ПФР не визнає роботу за штатним розкладом фірми-посередника як роботу у шкідливих чи небезпечних умовах, що дають право на пенсійні пільги. Це тим, що у трудовий книжці працівника, яка відповідно до ст. 66 ТК РФ є основним документом про його трудову діяльність і трудовий стаж, відповідно до штатного розкладу посередника зроблено запис про працевлаштування.

Насамкінець хочеться зазначити, що вимоги до документів, викладені у Законі N 402-ФЗ, у ряді випадків відрізняються від вимог трудового законодавства (які, по суті, є жорсткішими). Тому, щоб уникнути претензій з боку перевіряючих, рекомендуємо як основу при розробці форми штатного розкладу брати уніфіковану форму N Т-3. Доцільно використовувати ДЕРЖСТАНДАРТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів». І, нарешті, оскільки штатний розпис містить персональні дані працівників, його зберігання, обробка, знищення повинні здійснюватися відповідно до вимог законодавства РФ про захист персональних даних.

Ю. Титова

Викладач,

Експерт журналу

«Кадрова служба

І управління персоналом підприємства»

Підписано до друку

Найчастіше найменування посади формується виходячи з професійної діяльності, яку завжди можливо сформулювати у одному слові.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Саме тому з'являються довгі назви посад із єдиною метою конкретизації трудовий функції чи найменування, які під престижним назвою маскують прості обов'язки. А формування назв посад визначено законом. У ньому встановлені вимоги до найменувань, і можливі варіанти.

Нормативна база

Штатний розклад є одним із локальних актів, створюваних з метою упорядкування організаційної структурипідприємства та закріплення розміру винагород.

В обумовленому документі прописуються:

• найменування всіх посад від керівного складу до пересічних співробітників;
• чисельність штатних одиниць з кожної вакансії;
• розмір оплати праці від окладу чи годинної тарифної ставки до надбавок у відсотковому співвідношенні.

Зазвичай, щодо окладу проблем немає, у зв'язку з тим, що з цього виду винагороди за працю встановлено єдине правило, закріплене в ст.133 ТК РФ. Загальна має бути не нижче МРОТ, який формується з урахуванням вартості продовольчого кошика та річного рівня інфляції та встановлюється на федеральному рівні.

Тобто роботодавцю достатньо керуватися ст.133 ТК РФ та власними фінансовими можливостями при встановленні розмірів винагород. А ось з вибором найменування посад складніше, оскільки галузей, та й найменувань вакансій досить багато, не кажучи вже про законодавчі норми, закріплені в ЕТКС та главі 31 ТК РФ, що регулюють дотримання профстандартів.

Що каже закон?

Відповідно до Постанов Мінробітництва в РФ сформовано Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. Він включає безліч випусків, затверджених тими ж Постановами Мінпраці РФ з визначенням найменувань посад у розрізі кожної галузі, із зазначенням кваліфікаційних вимог до вакансій і зразковим переліком посадових обов'язків, необхідними знаннямита характеристикою робіт.

Також у ст.195.2 ТК РФ сказано, що найменування посади у штатному розкладі має формуватися з урахуванням ЕТКС у зв'язку з вимогами, встановленими до Професійних стандартів.

Тобто керівник компанії при виборі найменування посади зобов'язаний враховуватись кілька факторів, а саме:

• відповідність найменування зобов'язанням;
• співвідношення вимог до кваліфікації характеристик робіт.

Наприклад, припустимо секретаря називати помічником керівника, адже обов'язки тотожні. Але слюсар інспектором з комунікацій навряд чи можна назвати, оскільки найменування вакансії має формуватися з урахуванням виконуваних обов'язків, а не престижної назви.

Коли потрібні довідники та профстандарти?

У ст.195.3 ТК РФ сказано, що дотримання Професійних стандартів є обов'язковим до дотримання багатьма роботодавцями - тими, які керують компаніями з державною формою власності або установами, в яких половина статутного капіталуналежить РФ.

Наприклад, у муніципалітетах, держуправліннях та інших держструктурах найменування посади має відповідати ЕТКС та обумовленим у зазначеному документі вимогам, а в інших компаніях довідник може застосовуватися як рекомендації.

Також ЕТКС та профстандарти повинні дотримуватися і в тих випадках, коли на робочих місцях працівників є умови праці, що відхиляються від норми та дають право на певний перелік пільг.

Пільги гарантовані федеральним законодавством, у разі їх надання застосовуються певні вимоги. Наприклад, те саме відповідність найменування посади Професійних стандартів.

Так, можна опрацювати 20 років маляром і дихати випарами фарби, але при цьому мати назву посади «будівельний робітник». Не відповідає ЕТКС і передбачає шкідливі умови зайнятості, отже, і права на .

Тобто відповідно до норм закону від найменування посади безпосередньо залежить перелік пільг, які працівнику буде надано лише у разі відповідності назви вакансії виконуваним обов'язкам.

Слід враховувати ще кілька важливих чинників:

• Якщо у компанії є тарифна система оплати, тобто розряди, класність, то відповідно до ст.143 ТК РФ найменування вакансії має встановлюватися з урахуванням норм Кваліфікаційних довідників. Пов'язано це з тим, що перелік обов'язків до деяких посад приведено до кожного розряду окремо з огляду на те, що рівень кваліфікації та характеристика праці відрізняються.
• У порядку ст.18 ФЗ №426 під час проведення атестації робочих місць у атестаційному аркуші крім загальних даних зазначається код професії. Це передбачає відповідність найменування посад Кваліфікаційному довіднику. Оскільки атестація повинна проводитися на всіх підприємствах як мінімум 1 раз на п'ять років, різниця між реальним найменуванням посади та назвою вакансії в ЕТКС може призвести до порушень процедури оцінки.

В інших випадках дотримання профстандартів носить рекомендаційний характер. Це передбачає використання довідників тільки як типової форми, яку можна видозмінювати з урахуванням специфіки компанії та зобов'язань, але, проте, не ігнорувати повністю.

Чи можна вигадати найменування самостійно?

Як правило, установам, що належать до державних структур, штатний розпис встановлюється вищими органами, тому труднощів з підбором найменувань у них не виникає, якщо вони його отримують у готовому вигляді.

А ось у компаній, які є комерційними структурами, при доборі найменувань виникає безліч питань, адже перелік посадових обов'язківне завжди збігається з ЕТКС через специфіку праці і може бути набагато ширше встановлених стандартів.

У подібній ситуації керівництво компанії може вигадати назву самостійно, але з урахуванням вимог до профстандартів, і до розрядності за окремими посадами. Якщо ж шкідливі умови чи класність у компанії відсутні, то найменування вакансії то, можливо довільним, але у розумних межах, враховуючи, що з найменування посади іноді залежить і загальний стаж праці певної галузі.

Припустимо, у деяких компаніях є 1 штатна одиниця юриста, а даним напрямом займаються кілька фахівців, у найменуванні посади яких може бути зазначено, наприклад, фахівець із правової роботи. Або той же сторож може стати охоронцем господарської частини, якщо в його віданні перебуватиме лише прибудинкова територія компанії, та й то в нічний час.

Особливості використання назв посад у штатному розкладі

Враховуючи, що станом на 2019 рік на законодавчому рівні не розроблено єдиних правил щодо формування найменувань посад, а норм профстандартів мають дотримуватися лише за наявності певних умов праці та в державних структурах, у багатьох компаніях назви посад підбирають виходячи із власних правил.

Вони полягають у наступному:

• престижна назва з метою підвищення мотивації;
• довге найменування з метою конкретизації зобов'язань;
• довільна назва для моди і західних тенденцій.

Наприклад, у теперішній моментдосить поширеною та престижною є посада менеджера. Під нею можна завуалювати менш гучні професії, припустимо, ту саму прибиральницю, яка, ставши менеджером клінінгової служби, мити підлогу і витирати пил не перестане, зате отримає додатковий привід пишатися своєю посадою, а значить, і стимул розвиватися.

Або через невелику штатну чисельність один працівник може обіймати дві посади. Наприклад, може бути заступник директора – начальник відділу. Таким чином, поєднуються два робочі місця, а відповідно і обов'язки в одній штатній інструкції, але з більш масштабними повноваженнями.

У деяких компаніях практикується назва посади з використанням літер іноземного алфавіту. Наприклад, використовується наступний варіант – IT – менеджер.

Основні засади вибору

Обумовлені правила не завжди є вірними. Вони порушують і норми чинного законодавства, і правила формування найменувань посад відповідно до підпорядкованості.

Слід керуватися такими принципами:

• Перший -відповідність назви категорії штатної ієрархії, яка може бути обрана довільно, але з урахуванням підпорядкованості.
• Другий -відповідність назви посади виконуваним обов'язкам.
• Третій- Застосування норм закону.

Так, У Постанові Уряду РФ № 225 в п.6 Інструкції із заповнення трудових книжок сказано, що книга про працю заповнюється тільки державною мовою, яким на території РФ є російська.

Відповідно найменування посад англійською та іншими мовами вносити заборонено. Але під час працевлаштування назва вакансії вказується обов'язково, тому норми закону у випадку з IT – менеджером і порушуватимуться.

Базові та похідні варіанти

Враховуючи, що найменувань посад досить багато, вони поділяються на види:

• базові;
• довільні.

Базовими є найменування, закріплені у Кваліфікаційних довідниках. А ось довільними можуть бути найменування утворені від базових або вигадані самостійно.

Звичайно, за наявності базового найменування проблем не виникає, якщо його основа регламентована ЕТКС. А ось у зв'язку із застосуванням довільних найменувань можуть виникнути питання щодо визначення права на дострокове пенсійне забезпечення.

У п.9 Постанови Мінпраці РФ № 29 із цього приводу надано роз'яснення. Згідно з ним похідні найменування посад, які включають і базові найменування, можуть бути визнані базовими, і надають право працівнику на отримання пільг.

Наприклад, професія акумуляторник є у ЕТКС, тоді як старший акумуляторник немає, у своїй характер праці та код шкідливості відповідає першому найменуванню, що автоматично дає декларація про пільги, встановлені законом.

Якщо ж довільне найменування не містить у собі базової назви, то претендувати на будь-які пільги працівникові буде складно. Тому при нарахуванні пенсії стаж праці за обумовленою посадою буде зарахований як загальний і не більше.

Тобто, якщо компанія зайнята у спільній сфері та на робочих місцях шкідливі умови відсутня, можна користуватися і довільними найменуваннями, якщо код шкідливості, 3.1, назва професії повинна мати хоча б базове найменування.

Правила використання окремих слів

Кваліфікаційний довідник містить безліч найменувань посад, більшість яких складається з одного слова, та якщо з кількох.

Наприклад, водій навантажувача чи зарядник холодильних апаратів. Тобто законом допускається найменування професії, що складається з кількох слів, які містять уточнення певного виду діяльності.

Також законом допускається використання в найменуваннях вакансій прийменників, які виступають у ролі зв'язку кількох слів - наприклад, лаборант з ультразвукової техніки або консервувальник обладнання та металовиробів, що знову ж таки передбачає дуже широкий спектр різних словосполучень.

Не встановлений законом ліміт і на певну кількість слів у найменуванні посад, враховуючи, що деякі галузі можуть мати досить довгі назви, які будуть присутні у вакансіях.

Так, досить великі назви зараз поширені у сфері державних структур, де присутні такі посади:

• економіст з бухгалтерського облікута аналізу господарської діяльності;
• провідний спеціаліст з договірної та претензійної роботи.

Тобто обмежень на кількість слів та використання прийменників для утворення логічних словосполучень у найменуваннях посад на законодавчому рівні не встановлено, враховуючи, що обговорені аспекти є у назвах професій у ЕТКС.

Слід зазначити ще один аспект.

Відповідно до Кваліфікаційного довідника, додаткові слова до базових назв, таких як директор чи секретар, застосовуються як уточнення повноважень та виконуваних обов'язків.

Наприклад, секретар може займатися лише діловодством, а ось секретар-машиністка буде зайнята при формуванні розпорядчої та іншої документації.

Відповідно директор буде безпосередньо зайнятий керівництвом компанії, а ось виконавчий директор матиме повноваження лише в одній із певних сфер.

Про що пам'ятати?

При виборі найменування посади слід пам'ятати, що правильне назва професії визначає право отримання пільг, встановлених законом.

Те саме право на дострокову пенсію чи пільги, передбачені для Ветеранів праці, які на підставі норм ФЗ №5 мають підтвердити свій стаж та вид діяльності у певній галузі.

Також слід пам'ятати, що престижна назва не змінить коло обов'язків, як і не наділить власника тієї ж посади менеджера клінінгової служби додатковими повноваженнями у сфері керівництва.

І слід враховувати, що будь-яка базова назва в ЕТКС розробляється для певної галузі зі своєю специфікою та обов'язками. Отже використовувати його в іншій галузі буде недоцільно, адже коло обов'язків буде зовсім іншим.

На підприємстві працює співробітник на посаді «оператора верстатів пульта управління» без розряду (оклад). Він самостійно в сторонньої організаціїпройшов курси підвищення розряду «оператор верстатів пульта управління 5 розряду» і отримав посвідчення. На попередньому місці роботи було 4 розряди. 1. Чи можемо ми внести зміну до штатного розпису та запису у трудову книжку «оператор верстатів пульта управління 5 розряду», щоб у нього йшов стаж із 5 розрядом? 2. Чи можна приймати на роботу співробітника з розрядом, зазначеним у трудовій книжці за попереднім місцем роботи?

1) якщо співробітнику під час роботи присвоюється новий розряд, це необхідно відобразити у трудовій книжці розділ «Відомості про роботу». У графі 1 вказаного розділу поставте черговий порядковий номер запису, у графі 2 вкажіть дату надання розряду, у графі 3 зробіть основний запис. У графі 4 вкажіть реквізити підтверджуючого документа: його номер та дату.

В уніфікованій формі штатного розпису передбачено графу «розряд», тому у разі підвищення розряду, до штатного розпису потрібно внести зміни. Якщо ж організація використовує власну форму штатного розкладу може не вказувати у ній розряди;

2) організація може прийняти на роботу співробітника з розрядом, зазначеним у трудовій книжці за попереднім місцем роботи.

Обґрунтування цієї позиції наведено нижче в матеріалах «Системи Головбух» комерційна версія та «Система Кадри».

Присвоєння розряду

Якщо співробітнику в період роботи присвоюється новий розряд (клас, категорія і т. п.), про це потрібно зробити запис у розділі «Відомості про роботу» трудової книжки. розрядів, класів чи інших категорій цих професій, спеціальностей чи рівнів кваліфікації. Про це йдеться у пункті 3.1 Інструкції, затвердженої постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 р. № 69 .

Іван Шкловець,
заступник керівника Федеральної службиз праці та зайнятості

2.Ситуація:Чи потрібно вносити до штатного розпису розряди, надбавки та премії

Так потрібно.

Проте, з 1 січня 2013 року у зв'язку з ухваленням Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ застосування уніфікованих форм не є обов'язковим для більшості організацій. Виняток становлять організації державного сектора. Вони, як і раніше, повинні використовувати у роботі уніфіковані форми в обов'язковому порядку.

Решта всіх організацій при складанні організаційних і розпорядчих документів вправі продовжувати використовувати як уніфіковані форми, і розробити їх самостійно .

Такі висновки випливають із сукупності положень статей, Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ та підтверджуються листом Мінфіну Росії від 4 грудня 2012 р. № ПЗ-10/2012.

Тому розробивши власну форму штатного розкладу роботодавець може вказувати розряди, надбавки та премії або не вказувати їх зовсім, якщо вони не передбачені в організації.

Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту освіти та
кадрових ресурсів МОЗ Росії

З повагою,
Чекалова Наталія, експерт БСС "Системи Головбух".

Відповідь затверджено Сергієм Гранаткіним, провідним експертом БСС «Система Головбух»

Підкажіть будь ласка, при складанні штатного розкладу, як правильно вказувати розряд - за фактом або як у ЕТКС. Справа в тому, що наприклад слюсар працює по 4 розряду, а в ЕТКС стеля за його посадою - 5 розряд. до 5 розряду тоді треба буде внести зміни до штатного розкладу та вказати слюсар 5 розряду, потім встановити йому 5 розряд, укласти додаткову угоду, переклад і т.д. оформити. Однак головний бухгалтерхоче вказати в штатному розкладі стелі розрядів, хоча не всі працівники в даний час працюють по стелі, деякі розряди нижче. Він аргументує це тим що якщо колись виникне питання підвищення розряду то по штатку можна це просто подивитися. Хоча я кажу, що стеля розрядів можна по ЕТКС подивитися не треба, це обов'язково в штаку вказувати. Підсумок: я думаю, що штатний розпис і накази про прийом повинні збігатися. Чи я права. Дякую заздалегідь за відповідь.

Відповідь

Відповідь на запитання:

Штатний розклад застосовують для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації.

З метою ефективної економічної діяльностіроботодавець самостійно та під свою відповідальність приймає необхідні йому кадрові рішення, у тому числі щодо підбору персоналу.

При цьому законодавство не вимагає, щоб усі одиниці, передбачені у штатному розкладі, були заповнені, так і щоб у штатний розпис одиниці вводилися про запас, т.к. роботодавець може у будь-який час за необхідності запровадити потрібну вакансію.

Таким чином, можна зробити висновок, що при формуванні штатного розкладу ви можете включити до нього як уже зайняті посади (тобто за фактом), так і вакантні посади, на які в майбутньому планується приймати нових або перекладати працівників, які вже працюють.

Щодо питання: я думаю що штатний розпис та накази про прийом мають збігатися

Так, ви абсолютно праві.

Відповідно до ст. 57 ТК РФ, обов'язковою для включення до трудового договору є трудова функція(робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові).

У свою чергу, відповідно до ст.68 ТК РФ, прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі ув'язненого трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Таким чином, можна дійти невтішного висновку, що найменування посади у штатному розкладі, трудовому договорі та наказі має абсолютно збігатися.

Подробиці у матеріалах Системи:

Призначення штатного розкладу

Форма штатного розкладу

З 1 січня 2013 року у зв'язку із прийняттям застосування уніфікованих форм не є обов'язковим для більшості організацій. Виняток становлять. Вони, як і раніше, повинні використовувати у роботі уніфіковані форми в обов'язковому порядку.

Решта всіх організацій при складанні організаційних і розпорядчих документів вправі як продовжувати використовувати уніфіковані форми, і .

Такі висновки випливають із сукупності положень статей, Закону від 6 грудня 2011 р. № 402-ФЗ та підтверджуються.

Складання штатного розкладу

Штатний розклад, на відміну від - документ знеособлений. У ньому вказуються не конкретні співробітники, а кількість посад в організації та оклади з них. Співробітники ж призначаються на посади наказами керівника після затвердження розкладу.

Ситуація: Чи можна внести до штатного розкладу посади, прийом на які здійснюватиметься через кілька місяців чи років

Таким чином, роботодавець має право внести до штатного розкладу посади, навіть якщо прийом на них співробітників планується здійснити через деякий час.

Зазначений підхід слід застосовувати, якщо організація використовує штатний розпис.

Ситуація:Чи можна встановити за професією вищий розряд, ніж передбачено в ЕТКС

Ні, не можна.

Встановлення розрядів працівникам відбувається відповідно до , затверджених . Цей акт передбачає присвоєння розряду в точній відповідності до вимог, залежно від кваліфікаційних вимог та трудових навичок конкретного співробітника (п. , Загальних положень, Затверджених).

Тому встановлювати співробітнику вищий розряд, ніж передбачено кваліфікаційними вимогами ЕТКС, роботодавець немає права.

Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту освіти та кадрових ресурсів МОЗ Росії

1. Відповідь:Як скласти штатний розклад
2. Відповідь:Трудовий кодекс РФ

Стаття 57. Зміст трудового договору

У трудовому договорі зазначаються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;

місце та дата укладання трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;

дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця);

гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

умови праці робочому місці;

умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Якщо під час укладання трудового договору до нього були включені будь-які відомості та (чи) умови у складі передбачених частинами першої та другої цієї статті, це не є підставою визнання трудового договору неукладеним чи його розірвання. Трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а недостатні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника в порівнянні з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними. нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

про випробування;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За згодою сторін до трудового договору можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Стаття 68. Оформлення прийому працювати

Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністюпрацівника, колективним договором.

З повагою та побажанням комфортної роботи, Світлана Вартанова,

Готовий план головних справ кадровика на І квартал 2019 року
Читайте у статті: Навіщо кадровику перевіряти бухгалтерію, чи потрібно здавати нові звіти у січні та який код затвердити для табеля у 2019 році

Будь-яке підприємство, незалежно від форми господарювання, оплачує працю своїх працівників неоднаково, про що зазначено у штатному розкладі, а ось співвідношення обсягів окладів працівників на підприємстві закріплено у тарифній сітці.

Це один із способів розрахунку заробітної платина підприємстві, що формується на підставі локальних чи законодавчих актів, саме вона визначає коефіцієнт для множення МРОТ залежно від кваліфікації спеціаліста та інших супутніх.

При формуванні тарифної сітки враховується:

• Інтенсивність трудового навантаження;
• Шкідливість та небезпека виробництва;
• Тривалість робочого часу та стажу співробітника на одній посаді;
• Галузь виробництва, оскільки кожного виду виробництва використовуються свої коефіцієнти;
• Кваліфікація працівника;
• Особливості кліматичних умов.

Важливо: за основу у тарифній сітці завжди використовується вартість години роботи працівника.

Може враховуватися виконаний ним обсяг робіт за зміну, причому він згодом все одно розбивається на кількість годин у зміні або робочому дні. Це призводить до обчислення годинникової норми працівника на будь-якому виробництві.

Відмінності між тарифною системою та розглянуті в цьому відео:

Важливо: ставки та підвищені оклади можуть не залежати від категорій. Тарифна сітка формується згідно з розрядами, зазвичай у її формуванні використовуються 6 розрядів, така система застосовується в основному для бюджетних установ.

Якщо підприємство займається виробництвом і досить складне, використовується більша кількість розрядів до 23, але при цьому застосовуються ті ж коефіцієнти, що в бюджетній сфері.

Від коефіцієнтів залежить розмір зарплати кожного співробітника.

Застосування тарифної сітки в організаціях

Оплата праці з виробництва формується відповідно до законодавства ст. 143 - 145 ТК РФ і при використанні тарифно-кваліфікаційних довідників.

ТК РФ Стаття 143. Тарифні системиоплати праці

Тарифні системи оплати праці – системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.
Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.
Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та рівень кваліфікації працівника.
Кваліфікаційний розряд - величина, що відображає рівень професійної підготовкипрацівника.
Тарифікація робіт – віднесення видів праці до тарифних розрядів чи кваліфікаційних категорій залежно від складності праці.
Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.
Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно- кваліфікаційного довідникаробіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців або з урахуванням професійних стандартів. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців чи професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантійз праці.

Дані довідники є переліком діяльності та різних професій, що є на підприємствах та в установах. Вони повністю містять характеристики та кваліфікаційні дані, а також складність усіх видів професій. Крім цього, вони вказують на вимоги, що пред'являються до навичок та досвіду працівників, визначають їх ступінь відповідальності.

Важливо: довідник призначений визначення та присвоєння розряду кожному співробітнику.

Звісно, ​​на підприємстві керівництво має право розробити свій тарифно-кваліфікаційний довідник із урахуванням особливостей діяльності організації.

Важливо: при цьому не повинно відбуватися обмеження гарантій та прав працівника, зокрема праця не повинна оплачуватись нижче за мінімальну зарплату.

Класифікація за новими стандартами

Класифікація у тарифній сітці відбувається на підставі кількох складових:

• Галузеві;
• Державні та комерційні організації;
• Поділ усередині підприємства.

Наприклад, у тарифікації виплат для медичних працівниківберуть участь їх категорії, базовий оклад та розмір мінімальної зарплати.

Крім цього тарифи ґрунтуються на:

• Централізований акт, встановлений владою;
• Договірної основи – колективний договір.

У цьому застосовується нова система оплати праці, але з урахуванням старих засад.

Коефіцієнти розрядів та ставки для оплати

Коефіцієнти, що використовуються, можуть бути різними залежно від галузі застосування, але при цьому для бюджетних організацій використовуються практично в будь-якій сфері фіксовані показники.

Наприклад, для бюджетних організацій медицині застосовуються такі цифры:

Важливо: при цьому, якщо працівник працює в сільскої місцевості, то до його зарплати додається 25% базового окладу.

Якщо це заступник, його оклад на 10 – 20% нижче керівника з урахуванням кваліфікації, ступеня, почесного звання.

Якщо спеціальність не зазначена у тарифному міжгалузевому довіднику, то такому фахівцю нарахування окладу відбувається згідно з єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником.

Приклади розрахунків оплати

Якщо використовується погодинна оплата, відбувається просте множення кількості відпрацьованих годин на ставку за годину.

Співробітник відпрацював за місяць 150 годин, його ставка за годину 134 рублі, звідси випливає, що він заробив:

150*134 = 20 100 рублів на місяць.

Так як він виконав план, то згідно з колективним договором йому належить премія у розмірі 20% від заробітку, тобто:

• 20100 * 0,2 = 4020 рублів премія. ви дізнаєтесь, за якими правилами нараховується щомісячна преміяспівробітникам.
• 20100 + 4020 = 24120 рублів заробіток.

Крім цього він має в своєму розпорядженні 5 розрядом, а це передбачає використання коефіцієнта 1, 268, що вказує на заробіток в цьому місяці співробітника 30 584, 16 рублів.

Важливо: якщо співробітник не виконав план, то роботодавець має право його позбавити надбавки.

Висновок

Тарифна сітка – це великі переваги, якщо вона використовується згідно з нововведеннями і в першу чергу оцінюється цінність співробітника, його досвід та складність. виробничого процесу, а вже на наступному ступені стоїть ранг керівної посади.

Як побудувати ефективну систему оплати праці на підприємстві дивіться тут: