Роботодавець - фізична особа. Роботодавець - фізична особа Роботодавець за винятком роботодавців фізичних осіб

Перша згадка в Трудовому кодексі Російської Федерації даного виду роботодавця - фізичної особи, під яким розуміється будь-який громадянин, який використовує працю найманих працівників на основі укладеного трудового договору, Зустрічається в ст. 8 «Локальні нормативні акти, Що містять норми трудового права, Прийняті роботодавцем », в якій сказано, що роботодавці,« за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями », приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами , що містять норми трудового права.

1 Відомості Верховної РФ. 1995. № 25. У розділі ст. 2343.

2 Див .: Гусєва ТА., Ларіна Н.В. Указ. соч. С. 7.

Подальша класифікація роботодавців - фізичних осіб наводиться в ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Сторони трудових відносин», в якій вони поділені на дві групи.

Перша з них - це роботодавці - фізичні особи, зареєстровані в установленому порядкув якості індивідуальних підприємціві здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації і (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (далі - роботодавці - індивідуальні підприємці).

Друга група - це «фізичні особи, котрі вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства (далі - роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями)».

У Трудовому кодексі Російської Федерації та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, не розкривається зміст поняття «роботодавець - фізична особа». Але аналіз його ознак дозволяє прийти до висновку, що термін «роботодавець - фізична особа» може використовуватися в широкому значенні, охоплювати всіх без винятку роботодавців, включаючи і роботодавців - юридичних осіб, маючи на увазі, що і в тих випадках, коли роботодавцем в законодавстві називається юридична особа (організація), функції останнього реалізуються фізичною особою, конкретним громадянином, який є керівником юридичної особи, його одноосібним виконавчим органомі роботодавцем.

Фізичною особою є і індивідуальний підприємець, який виступає стороною в трудових договорах з його найманими працівниками.

Але у вузькому, спеціальному тлумаченні роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, - це громадянин, який укладає від свого імені трудовий договір з іншим громадянином (фізичною особою) з метою задоволення своїх індивідуальних потреб з обслуговування себе і членів своєї сім'ї, для виконання роботи в якості домробітниці, няні, прислуги, кухаря, водія, садівника, охоронця, охоронця і т.д.

Основне і суттєва відмінність цих роботодавців від індивідуальних підприємців полягає в тому, що вони не отримують прибуток із використання найманих працівників, а навпаки, несуть рас

ходи, здійснюючи оплату їх праці зі своїх доходів, тоді як індивідуальний підприємець оплачує працю найманих працівників з прибутку, одержуваної від підприємницької діяльності, В тому числі від використання праці найманих працівників.

Трудовий договір, в якому роботодавцем виступала б фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, не набув поширення в сучасних умовах. Це пояснюється не тим, що найману працюв домашньому господарстві застосовується рідко, а тим, що його застосування при сучасному законодавчому регулюванні на основі офіційного укладення трудового договору з супутніми цьому додатковими клопотами і витратами невигідно роботодавцю і не дуже вигідно працівнику. Тому праця найманих працівників роботодавцями - фізичними особами найчастіше використовується не на підставі укладеного трудового договору, а на основі усної угоди, яке ніяк не оформлюється та, природно, ніде не реєструється.

Такі угоди, на відміну від трудового договору, не викликають виникнення трудових відносин, що регулюються трудовим правом, в рамках яких сторони мають взаємні права та обов'язки. Робота, яка виконується без оформлена трудового договору, ущемляє права громадянина, який виконує таку роботу, оскільки не тягне соціально значущих для працівника наслідків. Час такої роботи не включається до трудового стажу, що дає право на отримання трудової пенсії після досягнення похилого віку, позбавляє громадянина-працівника права на гарантоване державою оплачувану відпустку, на оплату тимчасової непрацездатності (лікарняних листів), інших соціальних гарантій.

Але, з іншого боку, працівник, працюючи без укладення трудового договору у «господаря», який надає йому роботу, не несе витрат по сплаті податку з заробітної плати, Що реально збільшує одержувану їм плату за свою роботу на 13 відсотків - розмір сучасних відрахувань із заробітної плати при роботі за трудовим договором. У свою чергу і «роботодавець» при застосуванні праці найманих працівників без укладення трудового договору отримує видимі переваги, ухиляючись від сплати відповідних внесків до обов'язкових соціальних фондів, від податків, від виконання обов'язків податкового агента як особи, яка провадить виплати фізичним особам.

Невиконання роботодавцем - фізичною особою покладеного на нього обов'язки оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі і зареєструвати його у відповідному органі місцевого самоврядування не дозволяє здійснювати дер-

ний контроль у сфері застосування найманої праці в домашньому господарстві громадян, позбавляє можливості гарантувати дотримання трудових прав працівника, захистити його від довільних дій і рішень роботодавця. Крім того, використання праці найманих працівників без належного оформлення зменшує податкові та інші надходження до бюджету і в соціальні фонди, що знижує можливості соціального забезпеченнянаселення.

Визнаючи неправомірність-усталеної практики оформлення трудових відносин за участю роботодавців - громадян без укладення трудових договорів, автори Коментаря до Трудового кодексу Російської Федерації (за ред. Ю.П. Орловського) відзначають, що якщо буде встановлено, що роботодавець з яких-небудь причин ухиляється від реєстрації договору, то він може бути притягнутий до відповідальності в установленому законом порядке1.

Погоджуючись з цією думкою, разом з тим не можна не відзначити складність реалізації висловленої пропозиції, враховуючи, що ні трудове, ні адміністративний, ні тим більше кримінальне законодавство не передбачають відповідальність за ухилення роботодавця-громадянина від укладення трудового договору з домашніми працівниками. Тому трудові договори в передбаченої трудовим кодексомРосійської Федерації формі на роботу в домашньому господарстві або по індивідуальному обслуговуваннюінших громадян-роботодавців навряд чи найближчим часом отримають поширення в нашій країні, якщо не будуть внесені кардинальні зміни в чинне законодавство - трудове, цивільне, податкове.

Чинне трудове право містить ряд норм, що дозволяють визначити соціально-правовий статус роботодавця - фізичної особи, яка не є індивідуальним підприємцем. Основне, з чого слід при цьому виходити, це те, що, будучи названим в ст. 20 ТК РФ стороною трудових відносин, такий громадянин-роботодавець має всі права і несе всі обов'язки роботодавця, передбачені в ст. 22 ТК РФ, за винятком випадків, прямо або побічно передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації.

Непрямі обмеження прав і обов'язків приватних громадян як роботодавців передбачені в значній кількості статей Кодексу, в яких стосовно реалізації тих чи інших прав і обов'язків названі тільки роботодавці організації та індиві

1 Див .: Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / за ред. Ю.П. Орловського. М .: ИНФРА-М. 2004. С. 365.

дуальні підприємці і не названі громадяни-роботодавці, які не є індивідуальними підприємцями.

Так, зі змісту ст. 40 «Колективний договір» і ст. 43 ТК РФ «Дія колективного договору», в яких йдеться про те, що колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини "в організації або в індивідуального підприємця», і його дія «поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця», видно , що закон не передбачає участь громадянина-роботодавця у відносинах, пов'язаних з колективним договором, обмежує коло таких учасників двома видами роботодавців - організацією і індивідуальним підприємцем.

В інших випадках Кодекс прямо встановлює вилучення з повноважень громадянина-роботодавця як сторони трудових відносин.

Такі вилучення передбачені:

| В ст. 8 і 22 ТК РФ, які, надаючи роботодавцям право приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, виключають з їх числа роботодавців, фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями;

| Ст. 57, яка, визначаючи зміст трудового договору як письмового документа, наказує, що в трудовому договорі вказується ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

| Ст. 66, в якій сказано, що роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною.

По-третє випадках Трудовий кодекс Російської Федерації покладає на громадянина-роботодавця додаткові обов'язки, Як це має місце в ст. 303 «Особливості трудового договору, що укладається працівником з роботодавцем - фізичною особою». Частини 1, 2 і 3 цієї статті не диференціюють роботодавця - фізична особа, розуміючи під ним і індивідуального підприємця, і громадянина. Частина 3 покладає на них однакові обов'язки, встановлюючи, що роботодавець - фізична особа зобов'язаний:

| Оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі;

| Сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку і розмірах, які визначаються федеральними законами;

| Оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які вступають на роботу вперше.

І на додаток до цього ч. 4 ст. 303 ТК РФ встановлює, що роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, також зобов'язаний в повідомному порядкузареєструвати трудовий договір з працівником у органі місцевого самоврядування за місцем свого проживання (відповідно до реєстрації).

Визначаючи соціально-правових ознак і статус громадянина-роботодавця, чинне законодавство, користуючись категоріями правоздатності та дієздатності, надає право кожному правоздатності особі, а таким є фізична особа з моменту народження і до смерті, бути роботодавцем, приймати за трудовим договором найманих працівників для задоволення своїх індивідуальних потреб, для виконання роботи в домашньому господарстві. Але при цьому враховується і ступінь його дієздатності.

Всі дієздатні громадяни, а такими вони стають після досягнення повноліття або до цього в порядку емансипації або реєстрації шлюбу, мають право укладати трудові договори в якості роботодавця з іншими громадянами як найманими працівниками.

Громадяни у віці від 14 до 18 років, які мають часткової дієздатністю, можуть виступати в якості роботодавців і укладати трудові договори з найманими працівниками при наявності власних коштівдля оплати їх праці, але з письмового, нотаріально засвідченої згоди батьків, усиновителів, опікунів. Аналогічно вирішується питання і щодо громадян, обмежених в дієздатності рішенням суду. Вони можуть бути роботодавцями за наявності згоди їх опікунів.

Батьки, опікуни та інші особи, що дали згоду особі, що не володіє повною дієздатністю на участь в трудових відносинах в якості роботодавця, несуть обов'язок перед працівниками та іншими особами стосовно відшкодування завданих їм збитків, включаючи виплату заробітної плати, сплату податків і т.д., в разі недостатності для цього власних коштів громадянина-роботодавця.

Якщо громадянин не досяг 14 років або визнаний судом недієздатним, то трудовий договір з іншими громадянами, наприклад, на його обслуговування, при наявності у нього достатніх коштів можуть укладати від його імені його батьки або опікуни, які дотримуються своїх зобов'язань за таким трудовими договорами.

Укладення, зміна і припинення трудового договору з роботодавцем - фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем, відрізняються деякою специфікою, встановленої

в нормах глави 48 ТК РФ «Особливості регулювання праці працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб».

Так, встановлюючи термін дії трудового договору, ст. 304 ТК РФ передбачає, що за угодою сторін трудового договору між працівником і роботодавцем - фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем, може полягати як на невизначений, так і на певний термін. Сторони також самі встановлюють режим роботи, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусток, які визначаються за угодою між працівником і роботодавцем - фізичною особою. При цьому тривалість робочого тижня не може бути більше, а тривалість щорічної оплачуваної відпустки менше, ніж встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації.

Трудовий договір з громадянином-роботодавцем відрізняється і за ступенем конкретизації в ньому трудової функції працівника. Якщо за загальним правилом, установленим в ст. 56 ТК РФ, на працівника, який уклав трудовий договір з роботодавцем, покладається обов'язок виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, то на працівника, який уклав трудовий договір з роботодавцем - фізичною особою, може бути покладено обов'язок виконувати будь-яку роботу, визначену цим договором, крім роботи, забороненої законом (ст. 303 ТК РФ).

Під забороненої роботою слід розуміти види діяльності, що містять ознаки складу правопорушення і тягнуть юридичну відповідальність. Так, забороненими роботами будуть, очевидно, всі види діяльності, які кримінальних, адміністративних і іншим законодавством про відповідальність віднесені до розряду правопорушень, а також види діяльності, які самі по собі не є протиправним, але виконуються способами і засобами, пов'язаними з необхідністю порушення правових приписів і заборон.

З цієї точки зору забороненої буде, наприклад, робота охоронцем, охоронцем, пов'язана з необхідністю носіння зброї, яка виконується працівником, які не мають ліцензії на право носіння зброї. Також не може укладатися трудовий договір для виконання роботи, пов'язаної з управлінням автомобілем або іншим транспортним засобом, з особою, яка не має права на керування відповідним транспортним засобом.

Не може бути предметом трудового договору робота, виконання якої протипоказано працівникові в силу його вікових, статевих, психофізичних, професійних та інших особливостей або заборонено трудовим законодавством.

Наприклад, Трудовим кодексом Російської Федерації заборонено:

| Залучати жінок до робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також до робіт, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг понад гранично допустимих норм, які складають 10 кг при чергуванні підіймання і переміщення важких з іншою роботою (до 2 разів на годину), а при підйомі і переміщенні вантажів постійно протягом робочої зміни - 7 кг (ст. 253 ТК РФ);

| Залучати осіб молодше 18 років до робіт, включеним до відповідного переліку робіт з небезпечними та (або) шкідливими умовамипраці, на підземних роботах, а також на роботах, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і токсичними препаратами) (ст . 265 ТК РФ);

м залучати осіб молодше 18 років до перенесення і пересування ваг, що перевищують граничні для них норми, встановлені постановою Мінпраці Росії від 7 квітня 1999 № 7 «Про затвердження норм гранично допустимих навантажень для осіб молодше вісімнадцяти років при підйомі і переміщенні тягарів вручну» 1 .

Обов'язкові умови, які повинні бути включені в трудовий договір між роботодавцем - фізичною особою та працівником, перераховані в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Крім них, сторони можуть включити в трудовий договір і інші умови, взаємні права і обов'язки, що не суперечать трудовому законодавству, погодивши їх між собою.

Громадянин-роботодавець несе по відношенню до працівника ті ж зобов'язання, що і будь-який інший роботодавець. Він повинен оформити трудовий договір у письмовій формі, передавши один екземпляр працівнику під розпис, зареєструвати його в органі місцевого самоврядування, сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі.

Для того щоб роботодавець (фізична особа) міг виконувати покладені на нього трудовим законодавством обов'язки, він повинен мати ознаки суб'єкта трудових правовідносин, Необхідними для цього дієздатністю, деликтоспособностью, здатністю нести обов'язки за прийнятими зобов'язаннями, володіти іншими юридичними ознаками, істотними для виконання функцій роботодавця.

1 Бюлетень нормативних актів федеральних органіввиконавчої влади. 1999. № 29.

Якими юридичними, соціальними, психофізичними та іншими необхідними ознаками повинен володіти громадянин, щоб бути роботодавцем, не вирішене ні в законодавстві, ні в науці трудового права.

Грунтуючись на загально-правових принципах і положеннях, слід припустити, що перше і Головна вимога, яка повинна пред'являтися до роботодавця - фізичній особі, це наявність у нього дієздатності і достатніх власних коштів, необхідних для виконання зобов'язань перед працівниками щодо своєчасної і в повному обсязі виплату їм заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат, Забезпечення охорони праці та трудової дисципліни.

Громадянин-роботодавець може змінити на свій розсуд певні сторонами умови трудового договору, попередивши про це в письмовій формі працівника не менше ніж за 14 календарних днів. На відміну від цього роботодавець - індивідуальний підприємець має право змінити узгоджені сторонами умови трудового договору лише в разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Крім загальних підстав, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, трудовий договір з громадянами-роботодавцями може бути припинений з підстав, передбачених трудовим договором, в якому угодою сторін можуть бути визначені терміни попередження про звільнення, випадки виплати і розміри вихідної допомоги, інших компенсаційних виплат.

вести трудові книжки:

тільки на постійних працівників, прийнятих на роботу за

трудовим договором

на всіх працівників, прийнятих за трудовим договором, у тому

числі на сезонних і тимчасових, які працювали в організації

понад 5 днів, якщо робота є для працівника основною.

на осіб, які працюють за цивільно - правовим договором

56.Работодатель зобов'язаний видати працівникові трудову книжку:

в день звільнення (останній день роботи)

не пізніше наступного дня після звільнення

не пізніше тижневого строку з дня звільнення.

57.По закінчення строку попередження про звільнення за власним

бажанням працівник:

зобов'язаний продовжити виконання трудових обов'язківдо

видання наказу про звільнення

вправі припинити роботу.

58.По нормам трудового законодавства матеріальну відповідальність

всі працівники, які уклали трудовий договір з роботодавцем

тільки працівники, які підписали про повну матеріальну

відповідальності

громадяни, які уклали цивільно-правовий договір

(Підряду, доручення тощо)

59.Действія, регульовані трудовим правом:

Виплата заробітної плати

покупка путівки в будинок відпочинку

управління майном

продаж товарів

60. Мінімальна тривалість щорічної трудової відпустки:

36 робочих днів

28 робочих днів

28 календарних днів

44 календарні дні

61. Робота на підприємствах може здійснюватися:

в святкові дні

у вихідні дні

в суботні дні

в недільні дні

62. Галузь права, яка регулює відносини, пов'язана зі злочинами:

цивільне процесуальне

кримінально-процесуальне

кримінальну

цивільне

63. Суд вищої судової інстанції з економічних спорів:

вищий майновий суд

вищий арбітражний суд

вищий підприємницький суд

вищий економічний суд

64. Покарати людини за вчинення злочину зможе:

генерал служби безпеки

начальник відділення міліції

відповідь 1 і 2

65. КК РФ набув чинності:

66. Ознака, що не належить до злочинів:

протиправність

винність і караність

співучасть

особлива суспільна небезпека

67. За особливо тяжкі злочини кримінальна відповідальність настає:

68. ГИББД входить:

в органи судової влади

в органи внутрішніх справ

в міністерство юстиції

в прокуратуру

69. Державними символами рф є:

4.Констітуція

5. президент РФ

6. збройні сили

70. Нині діюча Конституція Росії була прийнята:

71. Верховним головнокомандувачем збройними силами РФ є:

1. начальник генерального штабу

2. секретар Ради безпеки

3. президент

4. міністр оборони

72. Громадяни РФ мають право обирати і бути обраними:

1. в органи державної влади

2. в органи місцевого самоврядування

3. в судові органи

4. в органи виконавчої влади

73. Безкоштовно надають медичну допомогу установи охорони здоров'я:

1. державні

2. муніципальні

3. приватні

4. кооперативні

74.Термін «конституція» утворений від латинського "constitutio", що означає:

1. згоду

2. встановлення

3. Угода

4. договір

75. Вищою цінністю Росії за Конституцією є:

1. промисловий потенціал

2. держава

3. людина, його права і свобода

4. президент

76. Поняттю «Конституція» відповідає визначення:

1. основний закон держави

2. нормативно-правовий акт

3. присяга на вірність державі

77. Соціальні норми, що виробляють правила добра і зла, справедливого і несправедливого:

2. норми права

3. норми моралі

4. корпоративні норми

78. Нормативно-правовий акт, який має вищу юридичну силу:

розпорядження

79. Ознака, що не належить до демократії:

ідеологічний і політичний плюралізм

місцеве самоврядування

принцип підпорядкування меншості більшості

одержавлення громадських організацій

80. Суверенітет держави означає:

територіальний поділ населення

1. взаємну відповідальність держави і громадянина

   верховенство державної влади

81. Санкція:

міра державного примусу

правила поведінки

обставини реалізації норми права

82. Учасники правовідносин

юридичні особи

фізичні особи

юридичні та фізичні особи

83. Правопорушення:

дії, що порушують норми моралі

дії, що порушують нори права

відповідь 1 і 2

84. У поняття право громадянина на охорону здоров'я входить:

охорона навколишнього середовища

надання доступної медико-соціальної допомоги

виробництво і вживання доброякісних продуктів

сприятливі умови праці, побуту, відпочинку, освіти

всі відповіді вірні.

85. Інформація про стан здоров'я надається громадянинові:

тільки за його бажанням

на розсуд. лікаря

за згодою родичів

з дозволу адміністрації

в будь-якому випадку

86. Інформація, яку пацієнт має право отримати в доступній для

нього формі:

результати обстеження

про наявність захворювання, діагноз і прогноз

можливі медичні втручання

методи лікування і пов'язані з ними ризик

всі відповіді вірні

87. Лікарську таємницю становить інформація:

про діагноз і лікування

про звернення і захворюванні

про прогноз і результат хвороби

88. Подання відомостей, що становлять лікарську таємницю, без згоди

громадянина або його законного представника не допускається в разі:

знаходиться без свідомості

поширення інфекційних захворювань

масових отруєнь і поразок

запиту органів дізнання і слідства

5. всі відповіді вірні

89. Для будь-якого медичного втручання не потрібна згода:

тільки самого пацієнта

пацієнта і консиліуму лікарів

родичів

пацієнта або родичів

пацієнта, родичів або лікарів

Правила використання сервісів та інформації користувачами системи електронних сервісів «Онлайнінспекція.рф» Правила використання сервісів та інформації користувачами (далі - Правила) системи електронних сервісів «Онлайнінспекція.рф» (далі - Система) відносяться до всіх без винятку електронним сервісів Системи, доступ до яких здійснюється через розділи і сторінки Інтернет-порталу http: //онлайнінспекція.рф (далі - Портал). Ці Правила регулюють поведінку всіх без винятку зареєстрованих в Системі користувачів і не зареєстрованих відвідувачів Порталу. 1. Терміни і поняття, що використовуються в цих Правилах 1.1 У цих Правилах використовуються такі терміни і поняття: Система - система електронних сервісів «Онлайнінспекція.рф». Сервіси - основні і додаткові інструменти, пропоновані Користувачеві для взаємодії з органами влади.

I. загальні положення

Щомісячні платежі підлягають сплаті в строк не пізніше 15-го числа календарного місяця, наступного за календарним місяцем, за який нараховується щомісячний обов'язковий платеж.Індівідуальние підприємці, які сплачують страхові внески за себе, повинні перерахувати їх не пізніше 31 грудня поточного календарного года.Отчетность по страхових внесками до територіального органу ФСС необхідно представити до 15-го числа календарного місяця, що настає за звітним періодом (4-ФСС) .В територіальний орган ПФР до 15-го числа другого календарного місяця, що настає за звітним періодом, треба подати розрахунок по нарахованих і сплачених страхових внесках на обов'язкове пенсійне страхування та на обов'язкове медичне страхування до фондів обов'язкового медичного страхування (РСВ-1 ПФР).

Робота у ип і фізичних осіб

Увага

Роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, не має права робити записи в трудових книжках працівників і оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше. (П. 3 ст ред. Постанови Уряду РФ від 01.03.2008 N 132) (див. Текст в попередній редакції) 4. У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі.

Глава 9. роботодавець - фізична особа (громадянин)

Модерація - процес обробки і аналізу відповідності повідомлення Користувача положенням цієї Угоди користувача і Правил використання сервісів та інформації користувачами системи електронних сервісів «Онлайнінспекція.рф». Основні інструменти - підготовлені Порталом шаблони, (що містять інформацію з нормативної бази) Для автоматичної відправки звернень компетентним адресатам, що надаються з умовою вказівки Користувачем всіх пропонованих відомостей про його проблеми, регульованою правовим полем, а також дотриманням пункту 3.5 цієї угоди. Проблема - життєва ситуація, вирішення якої можливе в рамках повноважень Федеральної службиз праці та зайнятості щодо здійснення федерального державного нагляду за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
2.1.

Індивідуальний підприємець - роботодавець

Користувачеві необхідно заповнити наступні поля про себе, як про заявника: - адреса проживання заявника; - прізвище, ім'я, по батькові (за наявності) заявника; - номер мобільного телефоназаявника (в разі відсутності мобільного телефону, необхідного при реєстрації в Системі, заявник має право подати звернення безпосередньо на адресу електронної пошти територіального органу Роструда. Перелік територіальних органів Роструда розміщений на єдиному інформаційному порталі Федеральної служби з праці та зайнятості в мережі «Інтернет» (http: //rostrud.ru/). у разі якщо Користувач не був зареєстрований раніше на Порталі, на даний вказаний номер телефону надійде код активації, який необхідно ввести в спеціальне поле у ​​вікні з метою активації облікового запису Користувача і його звернення; - електронна адреса , на який будуть надходити повідомлення про хід вирішення проблеми.

Роботодавець - фізична особа (громадянин)

Правил ведення і зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки й забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 р N 225) .Форма цих книг та Інструкцію щодо заповнення трудових книжок затверджені постановою Мінпраці Росії від 10 жовтня 2003 р N 69.Создавать службу охорони праці або вводити посаду спеціаліста з охорони праці повинні всі роботодавці (в тому числі і роботодавці - індивідуальні підприємці), які здійснюють виробничу діяльність, з чисельністю працівників понад 50 осіб (частина друга ст.

217 ТК РФ). Якщо роботодавець з чисельністю працюючих менше 50 чоловік не створив службу з охорони праці або не ввів посаду спеціаліста з охорони праці (в добровільному порядку), то їх функції здійснюють керівник організації або работодатель- індивідуальнийпідприємець.

Стаття 57 тк рф. зміст трудового договору

При цьому зазначені фізичні особи, які здійснюють в порушення вимог федеральних законів дану діяльність без державної реєстрації та (або) ліцензування, але вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення цієї діяльності, не звільняються від виконання обов'язків, покладених Трудовим кодексом РФ на роботодавців - індивідуальних підприємців. Приватні нотаріуси та адвокати, чия професійна діяльність відповідно до законодавства не є підприємництвом і не переслідує мети одержання прибутку (ст. 1 Основ законодавства про нотаріат, затверджених Верховною Радою Української РСР від 11 лютого 1993 № 4462-1, ст. 1 Федерального закону від 31 травня 2002 р

Правила поведінки користувачів на сайті

Так, наприклад, у Волгоградській області прийнято і діє Закон Волгоградської області від 09.07.2003 № 844! ОД «Про порядок реєстрації трудового договору з роботодавцем фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем», в Тюменській області - Закон Тюменської області від 8 липня 2003 р . N 155 «Про регулювання трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в Тюменській області». Однак в більшості випадків порядок реєстрації таких трудових договорів встановлюється нормативними актами самих органів місцевого самоврядування.

Питання про законність прийняття таких актів є спірним, тому що відповідно до ст.

Трудові відносини з індивідуальним підприємцем

Портал - інформаційний ресурс, створений з метою взаємодії громадян з Системою, що знаходиться в інформаційно-телекомунікаційній мережі «Інтернет» за адресою: http: //онлайнінспекція.рф. Адміністрація порталу - посадові особи Федеральної служби з праці та зайнятості та представники виконавця робіт за державним контрактом на здійснення технічного супроводу Порталу, які здійснюють оперативне управління Порталом. Користувач - особа, зареєстрована на Порталі, яким пропонується використовувати послуги і сервіси, що надаються Порталом.

Модератор - представник Адміністрації порталу, що обробляє повідомлення користувачів. Реєстрація - процес надання Користувачем даних для можливості доступу до використання послуг і сервісів Порталу.
Персональні дані, надані Користувачем Порталу при реєстрації, захищаються, використовуються і обробляються відповідно до Федеральному законом від 27 липня 2006 року № 152-ФЗ «Про персональних даних». 4.2. Для ефективного використання послуг і сервісів Користувачеві необхідно коректно представляти всі запитувані персональні дані. 4.3. Адміністратор та модератори Порталу залишають за собою право передачі персональних даних Користувача в компетентні органи, якщо така передача сприяє вирішенню проблеми. Користувач дає згоду на передачу власних персональних даних третім особам в цілях проведення соціологічних опитувань та інших досліджень, спрямованих на підвищення якості сервісів, доступ до яких здійснюється через Портал. 4.4.
В силу ст. 5 Федерального закону від 24 липня 1998 N 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» обов'язковому соціальному страхуванню від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань підлягають в тому числі фізичні особи, які виконують роботу на підставі трудового договора.Індівідуальние підприємці реєструються в територіальному відділенні ФСС протягом 10 днів з моменту укладення з фізичною особою трудового договору, при цьому реєстрація роботодавця здійснюється за двома видами страхування: на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством; від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань.
Реєстрація індивідуального підприємця як страхувальника здійснюється на підставі заяви про реєстрацію, подається не пізніше 30 робочих днів з дня реєстрації в якості індивідуального підприємця. При цьому в списку працівників до договору вказуються дані про індивідуальний підприємця. При укладанні трудових відносин з найманим працівником індивідуальний підприємець зобов'язаний стати на облік у фонді в 30-денний термін з моменту підписання трудового договору.

Після отримання свідоцтва про реєстрацію індивідуального підприємця в ФОМС в якості роботодавця роботодавець вибирає страхову компанію. Страхова компанія видає медичний поліс, який зберігається у працівника, щодо якого укладено договір медичного страхування. Для виключення випадків дублювання полісів при звільненні обов'язково слід вилучити у працівника страхового поліса.

Роботодавець - юридична особа або індивідуальний підприємець

Більшу частину роботодавців, які надають роботу за трудовим договором найманим працівникам, традиційно складають юридичні особи, тобто організації.

Всі юридичні особи в залежності від мети їх діяльності поділяються на комерційні організації, Котрі переслідують одержання прибутку як основну мету своєї діяльності, і некомерційні організації, Які мають одержання прибутку як основної статутної мети і не розподіляють отриманий прибуток між учасниками (ст. 50 ГК РФ).

Роботодавці - індивідуальні підприємці за своїм становищем боку в трудовому договорі близько прилягають до роботодавців - юридичним особам(Організаціям). Подібність між ними значно збільшилася після вступу в силу Федерального закону від 30 червня 2006 № 90-ФЗ «Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів ( положень законодавчих актів) Російської Федерації »9. Як і роботодавець - юридична особа (організація), роботодавець - індивідуальний підприємець став, зобов'язаний вести трудові книжки на працівників, брати участь у соціальному партнерстві в сфері праці, в розгляді та вирішенні колективних та індивідуальних трудових спорів, забезпечувати охорону праці та т.д. Основна відмінність роботодавців - індивідуальних підприємців від інших видів роботодавців полягає в тому, що вони використовують найманих працівників у своїй підприємницькій діяльності, основною метою якої є систематичне отримання прибутку. Виходячи з цього випливає, що індивідуальні підприємці як роботодавці - це окремі громадяни, які мають офіційно встановленим статусом індивідуального підприємця і використовують працю найманих працівників у своїй підприємницькій діяльності.

роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем. Перша згадка в Трудовому кодексі Російської Федерації даного виду роботодавця - фізичної особи, під яким розуміється будь-який громадянин, який використовує працю найманих працівників на основі укладеного трудового договору, зустрічається в ст. 8 «Локальні нормативні акти, які містять норми трудового права, що приймаються роботодавцем», в якій сказано, що роботодавці, «за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями», приймають локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

класифікація роботодавців - фізичних осіб наводиться в ч. 5 ст. 20 ТК РФ «Сторони трудових відносин», в якій вони поділені на дві групи.

Перша з них - це роботодавці - фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців - розглянуті вище.

Друга група - це «фізичні особи, котрі вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства (далі - роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями)».

Висновки - Таким чином, першою стороною трудового відносини виступає працівник - фізична особа. Для вступу в трудові відносини громадянин повинен мати трудовий праводееспособностью.

Другою стороною трудового відносини виступає роботодавець - фізична або юридична особа.

В якості роботодавця може виступати будь-яка юридична особа незалежно від організаційно-правової форми та форми власності. Організація може бути роботодавцем, якщо вона відповідає ознакам юридичної особи.

Як роботодавця можуть виступати фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (далі - роботодавці - індивідуальні підприємці).

Як роботодавця можуть виступати фізичні особи, які вступили в трудові відносини з працівниками (наприклад, особистим водієм, хатньою робітницею, і т. Д.) З метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, т. Е. Використовують чужу працю в особистих цілях , але не є індивідуальними підприємцями.

Види трудових договорів

Види трудового договору за терміном його дії можна визначити наступним чином:

§ на невизначений термін;

§ на певний термін не більше п'яти років (строковий трудовий договір), якщо інший термін не встановлено федеральними законами.

Види трудового договору за характером трудових відносин:

§ трудовий договір за основним місцем роботи;

§ трудовий договір на роботу за сумісництвом (гл. 44 ТК РФ);

§ трудовий договір про тимчасову роботу терміном до двох місяців (гл. 45 ТК РФ);

§ трудовий договір про сезонну роботу (гл. 46 ТК РФ);

§ трудовий договір про роботу у роботодавця - фізичної особи (гл. 48 ТК РФ);

§ трудовий договір про роботу на дому (гл. 49 ТК РФ);

§ контракт про державній (муніципальної) службі.

9. У трудовому договорі вказуються:

· Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

· Відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи;

· Ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

· Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

· Місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

· Місце роботи, а в разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділуі його місцезнаходження;

· Трудова функція (робота за посадою відповідно до штатним розкладом, Професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, Що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;

· Дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом;

· Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

· Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

· Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

· Умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

· Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами;

· Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Додаткові умови - умови, які не впливають на сам факт укладення трудового договору. Вони залежать від розсуду сторін, але не можуть погіршувати положення працівника в порівнянні з законодавством та іншими нормативними актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

· Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце;

· Про випробування;

· Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої);

· Про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця;

· Про види і про умови додаткового страхування працівника;

· Про поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім'ї;

· Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

10.Індівідуальний трудовий договір обов'язково укладається у письмовій формі і повинен містити:
1) реквізити сторін - повне найменування роботодавця - юридичної особи та його місцезнаходження, номер і дату державної реєстрації установчих документів; прізвище, ім'я, по батькові, посада роботодавця, а якщо роботодавець є фізичною особою, то і адреса його постійного місця проживання, найменування, номер, дату видачі документа, що засвідчує його особу; прізвище; ім'я, по батькові працівника, найменування, номер, дату видачі документа, що засвідчує його особу; номер соціального індивідуального коду (СІК), реєстраційний номер платника податків (РНН);
2) трудову функцію працівника (робота по певній посаді, спеціальності, професії);
3) термін індивідуального трудового договору;
4) дату початку здійснення трудових функцій;
5) характеристику умов праці, гарантії і компенсації працівникові за важку фізичну роботу в шкідливих або небезпечних умовах;
6) режим робочого часу і часу відпочинку;
7) умови оплати праці та охорони праці;
8) права та обов'язки роботодавця;
9) права та обов'язки працівника;
10) порядок зміни, розірвання та пролонгації індивідуального трудового договору;
11) порядок виплати компенсацій і надання гарантій;
12) відповідальність сторін. В індивідуальний трудовий договір за згодою сторін можуть включатися й інші умови (ст. 9 Закону про працю).

Індивідуальний трудовий договір складається в двох примірниках і підписується обома сторонами. Один примірник підписаного договору передається працівнику, а інший - роботодавцю. Умови оплати праці та матеріального стимулювання праці працівника в договорі встановлюються за згодою сторін.

11. Роботодавці, які є індивідуальними підприємцями, мають право вносити певні зміни в умови трудового договору .

Про зміну певних сторонами умов трудового договору роботодавець у письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів. При цьому роботодавець - індивідуальний підприємець має право змінювати визначені сторонами умови трудового договору лише в разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Трудовий кодекс РФ в 2002 р вперше на законодавчому рівні виділив роботодавців - фізичних осіб в окрему категорію і встановив для них численні (але не завжди виправдані) виключення із загальних правил, що регламентують трудові відносини. Назріла необхідність внесення поправок не тільки в главу 48 "Особливості регулювання праці працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб", але і в багато інших статті ТК РФ, які до сих пір були адресовані лише юридичним особам. Федеральний закон від 30.06.06 № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" (далі - Закон від 30.06.06 № 90-ФЗ) істотно скоригував трудове законодавство Росії. Не стала винятком і глава 48 ТК РФ, яка багато в чому по-новому регулює відносини працівників і роботодавців - фізичних осіб.

дві категорії роботодавців - фізичних осіб

Розгляд змін у правовому регулюванні трудових відносин працівників і роботодавців - фізичних осіб слід почати з того, що тепер всі роботодавці - фізичні особи принципово розділені на дві категорії - залежно від цілей, для досягнення яких вони укладають трудові договори з працівниками.

До першої категорії віднесені, по-перше, фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців і здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи.

Індивідуальні підприємці на сьогоднішній день - найчисленніші представники роботодавців - фізичних осіб. Формально можливість виступати в ролі роботодавців вони придбали в 1994 році у зв'язку з прийняттям частини першої Цивільного кодексу РФ. Крім того, ст. 855 ГК РФ передбачає, що при визнанні індивідуального підприємця банкрутом у другу чергу проводяться розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором (раніше індивідуальний підприємець відповідно до п. 3 ст. 2 Закону Української РСР від 25.12.90 № 445-1 "Про підприємства і підприємницької діяльності" при бажанні застосовувати в своїй діяльності найману працю був зобов'язаний зареєструвати в установленому порядку підприємство, яке було юридичною особою).

Що ж стосується глав селянських (фермерських) господарств, то виходячи з повноважень, наданих їм ст. 17 Федерального закону від 11.06.03 № 74-ФЗ "Про селянське (фермерське) господарство", вони перестали виступати в ролі роботодавців - фізичних осіб, хоча до цих пір на підставі ст. 23 ГК РФ є індивідуальними підприємцями. Тепер стороною трудового договору з найманими працівниками стало саме селянське (фермерське) господарство, оскільки саме воно здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи. Це побічно підтверджує і ст. 20 ТК РФ, що визначає, що у випадках, передбачених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.

Зверніть увагу!Здійснення фізичними особами підприємницької діяльності без необхідної державної реєстрації не звільняє їх від виконання обов'язків, покладених ТК РФ на роботодавців - індивідуальних підприємців

По-друге, в першу групу роботодавців - фізичних осіб включені приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації і (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності (наприклад, приватні детективи). По своєму правовому становищув сфері праці вони прирівняні до індивідуальним підприємцям.

У разі якщо фізичні особи здійснюють в порушення вимог федеральних законів зазначену діяльність без державної реєстрації та (або) ліцензування та вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення цієї діяльності, вони не звільняються від виконання обов'язків, покладених ТК РФ на роботодавців - індивідуальних підприємців. Крім того, за здійснення підприємницької діяльності без державної реєстрації або без спеціального дозволу (ліцензії) можливе залучення як до адміністративної відповідальності за ст. 14.1 КоАП РФ, так і до кримінальної відповідальності відповідно до ст. 171 КК РФ за незаконне підприємництво.

До другої категорії роботодавців - фізичних осіб ТК РФ відніс фізичних осіб, що вступають в трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства. В якості таких працівників на сьогоднішній день можуть виступати няні для нагляду за дітьми, доглядальниці для догляду за хворими членами сім'ї, секретарі, репетитори, водії, кухарі, садівники, фахівці для надання технічної допомоги в літературній та іншої творчої діяльності і т. Д.

Законодавець не ставить можливість найму працівників в залежність від обов'язкової наявності поважних причин, тому невміння або небажання займатися будь-якою діяльністю з ведення домашнього господарства, наявність захворювання або фізичні недоліки, що перешкоджають самостійному веденню домашнього господарства, велика зайнятість в бізнесі і брак вільного часу, часті відрядження можуть служити приводом для пошуку помічників по дому. Головна вимога - роботодавці, найняли домашніх працівників, не повинні використовувати їх працю з метою отримання прибутку, оскільки в іншому випадку їм необхідно буде зареєструватися в якості індивідуальних підприємців.

цитуємо документ

хто може стати роботодавцем

Вперше законодавець встановив, яким вимогам повинен відповідати фізична особа, щоб стати роботодавцем і отримати право укладати з працівниками трудові договори.

За загальним правилом, фізична особа повинна досягти віку 18 років і бути повністю дієздатним. У той же час законодавець передбачив ряд винятків, коли статус роботодавця може бути отриманий і раніше.

По-перше, фізична особа може стати роботодавцем, якщо придбає цивільну дієздатність в повному обсязі до досягнення віку 18 років. Відповідно до ст. 21 ГК РФ особи, які вступили в шлюб до досягнення віку 18 років, набувають дієздатності в повному обсязі з часу вступу в шлюб.

Відповідно до ст. 13 Сімейного кодексу РФ при наявності поважних причин органи місцевого самоврядування за місцем проживання осіб, бажаючих вступити в шлюб, має право на прохання даних осіб дозволити вступити в шлюб особам, які досягли віку 16 років (більш того, суб'єкти РФ вправі з урахуванням особливих обставин дозволити вступ в шлюб до досягнення 16-річного віку). Крім того, неповнолітній, який досяг 16 років, може бути оголошений повністю дієздатним (емансиповані), якщо він працює за трудовим договором або за згодою батьків, усиновителів або піклувальника займається підприємницькою діяльністю (ст. 27 ГК РФ).

По-друге, якщо фізична особа досягла віку 18 років і має самостійний дохід, але при цьому повністю або частково обмежено за рішенням суду у цивільній дієздатності, то воно також може виступати в ролі роботодавця при дотриманні ряду умов:

• від імені цієї особи трудовий договір буде укладено його законним представником (опікуном, піклувальником);
• мета укладення трудового договору - особисте обслуговування особи, повністю або частково обмеженого у цивільній дієздатності, і допомога йому з ведення домашнього господарства;
• законні представники (опікуни, піклувальники) несуть додаткову відповідальністьза зобов'язаннями, що випливають із трудових відносин, включаючи зобов'язання по виплаті заробітної плати.

Нарешті, будь-який підліток у віці від 14 до 18 років має право укладати трудові договори з працівниками при наявності власних заробітку, Стипендії, інших доходів і з письмової згоди своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників). При цьому законні представники також несуть додаткову відповідальність за зобов'язаннями, що випливають із трудових відносин, включаючи зобов'язання по виплаті заробітної плати.

оформлення трудових відносин

Стаття 67 ТК РФ передбачає загальне правило, що трудовий договір, який виступає в якості підстави виникнення трудових відносин, укладається у письмовій формі і підписується сторонами. Відносно роботодавців - фізичних осіб особливо підкреслено, що в письмовий трудовий договір в обов'язковому порядку включаються всі умови, істотні для працівника і роботодавця (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). До них відносяться як умови, обов'язкові для включення в будь-який трудовий договір в силу ст. 57 ТК РФ (місце роботи, трудова функція, дата початку роботи і т. Д.), Так і всі інші умови, які сторони побажали особливо обумовити при укладенні трудового договору (додаткові підстави припинення трудового договору, терміни попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплачуваної при звільненні вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат та інші).

При визначенні умов, які складають зміст трудового договору, роботодавцям - фізичним особам та працівникам необхідно звернути увагу на наступні моменти.

• Трудова функція працівника в силу ст. 303 ТК РФ визначається як не заборонена ТК РФ і іншими федеральними законами робота, певна трудовим договором.

Наприклад, індивідуальний підприємець, діяльність якого пов'язана з гральним бізнесом, нічними кабаре і клубами, виробництвом, перевезенням і торгівлею спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і іншими токсичними препаратами, згідно зі ст. 265 тк РФ не може прийняти на роботу осіб у віці до 18 років, оскільки виконання даної роботи може завдати шкоди здоров'ю й моральному розвитку неповнолітнього.

Дана норма повністю відповідає ст. 15 ТК РФ, згідно з якою під трудовою функцієюв т. ч. розуміється доручається працівникові робота конкретного виду, а не тільки робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації.

• Якщо в якості роботодавця виступає фізична особа, що вступає в трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, то за згодою між сторонами трудовий договір може бути укладений як на визначений, так і на невизначений термін (ст. 304 ТК РФ ). Якщо ж працівника приймає на роботу індивідуальний підприємець, строковий трудовий договір за згодою сторін може бути укладений за умови, що чисельність працівників індивідуального підприємця не перевищує 35 осіб, а в сфері роздрібної торгівліі побутового обслуговування - 20 осіб (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

• Згідно ст. 305 ТК РФ режим роботи, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусток визначаються за угодою між працівником і роботодавцем - фізичною особою. Визначення режиму праці і відпочинку працівника багато в чому залежить від способу життя роботодавця - фізичної особи, особливостей його професійної діяльності, від виникнення у нього потреби в працівника та інших обставин. Однак в будь-якому випадку в трудовому договорі повинні бути дотримані гарантії, проголошені Трудовим кодексом РФ: робочий часне повинно перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 91 ТК РФ), а у випадках, передбачених федеральними законами (щодо інвалідів, осіб, які не досягли 18-річного віку, і т. д.), - встановленої скороченою норми (ст. 94 ТК РФ); щорічна оплачувана відпустка відповідно до ст. 115 ТК РФ не може бути менше 28 календарних днів (якщо працівник не належить до осіб, які мають право на подовжений і (або) додаткова відпустка).

Сторонам трудових відносин необхідно погоджувати терміни, тривалість і порядок надання працівникові щорічної оплачуваної відпустки, відпустки без збереження заробітної плати. Час надання працівникові відпустки часто може бути пов'язане з діяльністю роботодавця. Так, відпустку працівників, найнятих для особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, може бути приурочений до відпустки самого роботодавця.

Зверніть увагу!Індивідуальні підприємці в обов'язковому порядку повинні встановлювати в трудовому договорі терміни попередження про звільнення і розміри виплачуваних при цьому гарантійних виплат при припинення трудових договорів з пп. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ

• Сторони мають право передбачити в трудовому договорі додаткові підстави його припинення (ч. 1 ст. 307 ТК РФ), наприклад, такі як недбале поводження з майном роботодавця або членів його сім'ї; поширення відомостей, що ганьблять честь і гідність роботодавця, безчесне поведінка працівника, акти насильства, погрози, образи по відношенню до роботодавця і членам його сім'ї, відмова працівника від виконання обов'язків, передбачених трудовим договором, тривала непрацездатність працівника, відсутність роботи за обставинами, не залежних від підприємця. Головне, щоб зазначені підстави не носили дискримінаційного характеру.

Терміни попередження про звільнення, а також випадки і розміри виплачуваних при припиненні трудового договору вихідної допомоги та інших компенсаційних виплат в силу ч. 2 ст. 307 ТК РФ також визначаються за згодою сторін. Індивідуальним підприємцям необхідно звернути особливу увагу на те, що вони повинні в обов'язковому порядку встановлювати в трудовому договорі терміни попередження про звільнення і розміри виплачуваних при цьому гарантійних виплат при припинення трудових договорів з п. 1 ст. 81 ТК РФ (ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) і п. 2 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця), т. К. Положення ст. 178 і 180 з цього розділу розповсюджуються тільки на роботодавців - юридичних осіб.

зміна умов трудового договору

Порядок зміни певних сторонами умов трудового договору (ст. 306 ТК РФ) залежить від того, хто виступає в трудових відносинах в якості роботодавця. Якщо особа використовує чужу працю з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, то воно попереджає працівника про зміну умов договору за 14 календарних днів.

Якщо ж роботодавцем є індивідуальний підприємець, то він повинен врахувати ще один момент: зміна певних сторонами умов трудового договору можливе тільки в тому випадку, якщо ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ч. 1 ст . 74 ТК РФ). Прикладами зміни організаційних або технологічних умов праці можуть служити зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, зміна режиму роботи і т.д.

реєстрація трудового договору

Крім обов'язки зі сплати страхових внесків та інших обов'язкових платежів в порядку і розмірах, визначених федеральними законами, і оформлення страхових свідоцтв державного пенсійного страхування для осіб, які вступають на роботу вперше, роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями, також повинні зареєструвати трудовий договір з працівниками в органі місцевого самоврядування.

Оскільки порядок такої реєстрації на федеральному рівнідо сих пір не розроблений, суб'єкти РФ, а також окремі муніципальні освіти заповнюють цю прогалину власними нормативними актами.

Наприклад, в Свердловській області органам місцевого самоврядування в якості зразка для розробки власних положень рекомендовано постанову Уряду Свердловської області від 14.03.03 № 126-ПП "про приблизний Положенні про порядок реєстрації трудових договорів, що укладаються працівниками з роботодавцями - фізичними особами, в тому числі індивідуальними підприємцями, органами м ".

Зазвичай в даних актах вказуються документи, які необхідно подати на реєстрацію, термін реєстрації, а в деяких випадках - і підстави для відмови в реєстрації трудових договорів. Разом з тим такий підхід суперечить ст. 303 ТК РФ, оскільки вона встановлює повідомний характер реєстрації трудових договорів. Це означає, що відсутність реєстрації не ставить під сумнів існування між сторонами трудових відносин і не робить трудовий договір недійсним, оскільки відповідно до ст. 61 ТК РФ він вступає в силу з моменту його підписання сторонами або з іншого моменту, визначеного в трудовому договорі.

Органи місцевого самоврядування при перевірці вмісту трудових договорів у разі виявлення положень, що погіршують права працівників, має право лише запропонувати роботодавцям внести в трудовий договір необхідні виправлення і в разі відмови роботодавця повідомити необхідну інформацію до відповідної державної інспекції праці.

Документи, необхідні для реєстрації трудових договорів, роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями, повинні подати до органу місцевого самоврядування за місцем свого проживання. При цьому має значення не фактичне місце проживання роботодавця, а місце його реєстрації.

Важливе положення міститься і в ч. 3 та 4 ст. 307 ТК РФ: роботодавець - фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем, при припиненні трудового договору з працівником зобов'язаний в повідомному порядку зареєструвати факт припинення зазначеного договору в органі місцевого самоврядування, де був зареєстрований цей трудовий договір. У разі смерті даного роботодавця, а також при відсутності відомостей про місце його перебування протягом двох місяців і в інших випадках, що не дозволяють продовжувати трудові відносини і виключають можливість реєстрації факту припинення трудового договору відповідно до ч. 3 ст. 307 ТК РФ, працівник має право протягом одного місяця звернутися до органу місцевого самоврядування, в якому був зареєстрований трудовий договір, для реєстрації факту припинення цього трудового договору.

індивідуальні підприємці і трудові книжки

Обов'язок реєстрації зазначеними роботодавцями трудових договорів в органах місцевого самоврядування пояснюється тим, що в силу ст. 66 і 309 ТК РФ роботодавці - фізичні особи, які не є індивідуальними підприємцями, не мають права робити записи в трудових книжках працівників і оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше. Документом, що підтверджує період роботи у таких роботодавців, є тільки письмовий трудовий договір.

Зверніть увагу!Роботодавці - індивідуальні підприємці тепер зобов'язані вести трудові книжки своїх працівників

В той же час роботодавцям - індивідуальним підприємцям зобов'язано вести трудові книжки працівників.При цьому вони повинні керуватися постановою Уряду РФ від 16.04.03 № 225 "Про трудові книжки" і постановою Мінпраці Росії від 10.10.03 № 69 "Про затвердження Інструкції щодо заповнення трудових книжок". Трудові книжки ведуться на працівників, які працювали понад п'ять днів, у разі, коли ця робота є для працівників основної. При цьому саме трудова книжка буде підтверджувати період роботи у роботодавця - індивідуального підприємця.

Чи потрібно вносити запис про прийом на роботу в трудові книжки працівників, прийнятих до набрання чинності Законом від 30.06.06 № 90-ФЗ, адже до цього моменту всім роботодавцям - фізичним особам було заборонено ведення трудових книжок?

Вважаємо, що відповідь має бути ствердною, оскільки на сьогоднішній день обов'язок заповнювати трудові книжки офіційно встановлена ​​законом, і діє вона в відношенні індивідуальних підприємців, а також приватних адвокатів, нотаріусів та інших згаданих у ст. 20 ТК РФ фізичних осіб, які на даний момент перебувають у трудових відносинах з працівниками. Ведення трудових книжок передбачає внесення записів про прийом на роботу, про постійні перекладах, про припинення трудового договору, а також фіксацію деяких інших відомостей про працівника. Однак, щоб сьогодні внести запис про звільнення працівника, прийнятого до того, як у індивідуального підприємця з'явилося право ведення трудових книжок, потрібно як мінімум зробити запис про прийом на роботу.

прийняття локальних нормативних актів

Оскільки після вступу в силу ТК РФ роботодавці - фізичні особи фактично були виключені зі сфери локального нормотворчості (ТК РФ або використовував фразу "локальні нормативні акти організації", або встановлював, що певне питання вирішується в локальному порядку на рівні організації), регламентація даної сфери суспільних відносин за участю індивідуальних підприємців також вимагала змін.

Зверніть увагу!Роботодавці - індивідуальні підприємці тепер мають право приймати локальні нормативні акти і виступати стороною колективного договору

Після внесення змін до ст. 8 і 22 ТК РФ Законом від 30.06.06 № 90-ФЗ роботодавці - фізичні особи, за винятком фізичних осіб, що вступають в трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства, отримали право прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права.Тепер вони, зокрема, має право приймати акти, присвячені персональних даних працівників (ст. 86-88 ТК РФ), правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 189 ТК РФ), графіки відпусток (ст. 123 ТК РФ), локальні нормативні акти про індексації заробітної плати (ст. 134 ТК РФ), про оплату і стимулювання праці (ст. 135 ТК РФ), положення про атестацію працівників (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) і інші.

Індивідуальні підприємці також наділені правом укладати колективні договори (ст. 40 ТК РФ).

думка експерта

створення комісій. нагляд і контроль за зі дотриманням трудового законодавства

Законодавець також передбачив можливість для роботодавців - індивідуальних підприємців створювати комісії по трудових спорах. Згідно ст. 384 ТК РФ такі комісії створюються з ініціативи працівників (представницьких органів працівників) і (або) індивідуального підприємця з рівного числа представників працівників і роботодавця. Представники роботодавця призначаються до комісії самим індивідуальним підприємцем, а представники працівників обираються загальними зборами (конференцією) працівників або делегуються представницьким органом працівників з наступним затвердженням на загальних зборах(Конференції).

Таким чином, тепер працівники, які працюють у індивідуальних підприємців, можуть звертатися за захистом своїх прав як безпосередньо в судові органи, так і в зазначені комісії, якщо, звичайно, у індивідуальних підприємців вони утворені.

У тому ж випадку, коли фізична особа використовує найману працю не в цілях здійснення підприємницької діяльності, його працівники можуть захищати свої трудові права тільки в суді.

Ще одне важливе уточнення внесено в ст. 353 ТК РФ. Якщо раніше вона передбачала, що державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, здійснюється в організаціях, то нинішня редакція зазначеної статті поширює свою дію на всіх роботодавців, в т. Ч. Фізичних осіб.

Аналіз поправок, внесених в ТК РФ, дозволяє прийти до висновку, що в багатьох питаннях регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин законодавець прирівняв індивідуальних підприємців до роботодавців - юридичних осіб, які тільки встановивши додаткові можливості в сфері управління персоналом, але і наділивши їх новими обов'язками.