Коли і в яких випадках дія трудового договору припиняється? В яких випадках дія трудового договору припиняється В яких діях трудового договору припиняється

"Спрощена система оподаткування: бухгалтерський облік та оподаткування", 2008, N 12

Будь-який роботодавець стикається з необхідністю розірвання трудового договору. Кадри можуть змінюватися, більше того, в силу специфіки малого бізнесу часто цей процес безперервний. У зв'язку з цим прийом на роботу і звільнення працівників повинні бути процедурами, що не представляють будь-яких ускладнень для роботодавців. Оскільки питання надходження на роботу, а також зміни умов трудового договору були розглянуті раніше<1>, Пропонуємо вивчити правову регламентацію припинення трудового договору.

У Трудовому кодексі правовому регулюванню загальних правил припинення трудового договору присвячена гл. 13. Головна вимога, що пред'являється до звільнення, - воно повинно бути законним. Звільнення вважається законним, якщо має підстави, зазначені в законі або встановлені в порядку, який передбачений законодавством. Так, крім названих в гол. 13 ТК РФ, для окремих категорій працівників можуть передбачатися додаткові підстави, зазначені в інших розділах ТК РФ, інших федеральних законах, або в самому трудовому договорі можуть обумовлюватися додаткові підстави для його розірвання.

На підставі аналізу арбітражної практики можна виділити наступні моменти, яким суд приділяє увагу при розгляді питання про звільнення:

з чиєї ініціативи розірвано трудовий договір;
чи відповідають підстави і причини звільнення, записані в трудовій книжці і наказі, дійсним причин звільнення;
чи дотримані правила звільнення з цієї підстави.

Тепер необхідно розібратися з термінологією. У трудовому законодавстві головним чином використовується три терміни: припинення трудового договору, розірвання трудового договору, звільнення. Всі вони означають припинення трудових правовідносин, при цьому існують деякі відмінності. Припинення трудового договору - найбільш широкий термін, який охоплює всі підстави припинення трудового договору. Розірвання трудового договору включає припинення трудових правовідносин в наступних випадках:

з ініціативи однієї зі сторін;
внаслідок волевиявлення обох сторін;
розірвання строкового трудового договору.

Поняття "звільнення" застосовується виключно до працівника.

Крім того, в ТК РФ іноді вживається термін "анулювання трудового договору" - визнання трудового договору неіснуючим в зв'язку з тим, що працівник відмовився від виконання трудових обов'язківв порядку і на умовах, передбачених ст. 61 ТК РФ. Відповідно до ч. 4 ст. 61 ТК РФ умовами анулювання трудового договору є:

закінчення встановленого законом терміну (одного тижня), протягом якого працівник повинен приступити до виконання трудових обов'язків;
відсутність поважних причин невиходу працівника на роботу.

Анулювання не можна віднести до різновиду припинення трудового договору, так як трудові правовідносини в цьому випадку не виникають. Анулювання здійснюється шляхом скасування наказу про прийом на роботу. Якщо ж є поважні причини, у зв'язку з якими працівник не приступив до роботи, рекомендується укласти додаткову угоду, де повинна бути вказана дата початку роботи (зміна трудового договору за угодою сторін). Ситуація, коли в трудовій книжці зроблено запис про прийом на роботу, а трудовий договір анулюється, законодавчо не врегульована. Взагалі роботодавець зобов'язаний вести трудові книжки працівників, які працювали п'ять днів, тому рекомендується не заводити її раніше.

Загальні підстави припинення трудового договору

Загальні підстави припинення трудового договору передбачені в ст. 77 ТК РФ:

Угода сторін (ст. 78 ТК РФ);
закінчення строку трудового договору (ст. 79 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 80 ТК РФ);
розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. ст. 71 і 81 ТК РФ);
переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (ст. 75 ТК РФ);
відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (ч. 3 та 4 ст. 73 ТК РФ);
відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
обставини, які не залежать від волі сторін (ст. 83 ТК РФ);
порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (ст. 84 ТК РФ).

Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.

Розірвання трудового договору за угодою сторін

Дане підставу передбачено п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ. Трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін в будь-який час. Для цього необхідно волевиявлення обох сторін, однак не виключена можливість використання ініціативи як однієї, так і іншої сторони. Ініціатива працівника може бути виражена у формі заяви з обов'язковим зазначенням на бажання звільнитися за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Якщо роботодавець згоден звільнити працівника, необхідно оформити письмову додаткову угоду з посиланням на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, де повинні бути вказані найменування роботодавця, прізвище, ім'я та по батькові працівника, намір сторін припинити трудові правовідносини, дата їх припинення, а також умови і розмір додаткової компенсації, якщо сторони про це домовилися.

Припинення строкового трудового договору

Припинення строкового трудового договору регламентується ст. 79, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про це працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, крім випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Трудовий договір, укладений на час виконання:

певної роботи, припиняється по її завершенні;
обов'язків відсутнього працівника, припиняється з його виходом на роботу;
сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Важливо відзначити, що строковий трудовий договір не припиняється автоматично після закінчення його терміну. Для припинення трудового договору в даному випадку необхідна чиясь ініціатива, так як, якщо договір вчасно не розірваний, він трансформується в договір з необмеженим терміном.

Якщо співробітник, який працює за строковим трудовим договором, перекладається на іншу роботу без вказівки терміну перекладу і сторони не обумовили, що продовжує діяти строковий трудовий договір, то строковий трудовий договір стає договором з невизначеним терміном. Таким чином, після закінчення терміну початкового трудового договору жодна зі сторін не може вимагати розірвання трудового договору за цим пунктом.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

Дане підставу передбачається п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, докладно регламентується ст. 80 ТК РФ. Це найбільш поширена підстава розірвання трудового договору.

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі (написавши заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням) не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено ТК РФ або іншим федеральним законом. Протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження їм роботи (зарахування в освітня установа, Вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, Локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника. Більш тривалий термін встановлений для керівників організації: згідно зі ст. 280 ТК РФ керівник організації має право достроково розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця (власника майна організації, його представника) в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць.

У всіх випадках в заяві повинні бути вказані дві дати: дата його подачі і передбачувана дата звільнення.

Працівник не зобов'язаний вказувати причину звільнення, однак поважність причини може впливати на обчислення трудового стажу (наприклад в разі звільнення для догляду за хворим членом сім'ї трудовий стаж нараховується ще протягом трьох місяців після звільнення), а також на порядок виплати та розмір допомоги по безробіттю. В цьому випадку поважна причина повинна бути відображена і в заяві, і в наказі, і в трудовій книжці і повинна бути підтверджена відповідними документами (наприклад, довідкою з медичної установи, оформленої належним чином).

Заява може бути подана в будь-який час - як в період роботи, так і в період відпустки, лікарняного і т.п.

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на вакантне місцене запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до ТК РФ і іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Якщо після закінчення строку попередження про звільнення трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується. Якщо після пропуску двотижневого терміну роботодавець здійснює звільнення, таке звільнення буде неправомірним.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівнику трудову книжку, Інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок. Якщо працівник утримує матеріальні цінності, це не має жодного значення для звільнення. Роботодавець в даній ситуації не може затримувати звільнення і будь-яким чином перешкоджати йому. У порядку захисту своїх інтересів роботодавець може звернутися до відповідних органів для порушення кримінальної справи стосовно працівника.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачена п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Випадки, коли дане право роботодавця може бути реалізовано, а також порядок звільнення розглядаються в ст. 81 ТК РФ.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у наступних випадках:

при ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Підставою для звільнення є рішення про ліквідацію організації або припинення діяльності індивідуального підприємця, прийняте уповноваженим органом. Працівники повинні бути попереджені про майбутнє звільнення і звільнені до початку роботи ліквідаційної комісії. З моменту початку роботи ліквідаційної комісії організація вважається такою, що припинила свою діяльність. Роботодавець зобов'язаний попередити працівників про майбутнє звільнення персонально під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Винятки встановлені для працівників, які працюють за строковим трудовим договором (попереджаються за три календарні дні), і для сезонних працівників (попереджаються за сім календарних днів). Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір і до закінчення зазначених термінів, виплативши йому додаткову компенсаціюв розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (за загальним правилом це буде двомісячна заробітня плата). Звільненому працівникові виплачується вихідна допомога.

По даній підставі можна звільнити і працівників, які перебувають у відпустці, і працівників в період їхньої непрацездатності, і вагітних жінок, і осіб з сімейними обов'язками. До осіб з сімейними обов'язками згідно з Конвенцією Міжнародної організації праці 1981 року "Про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: про працівників із сімейними обов'язками" належать жінки, котрі мають дітей шкільного віку, жінки, зайняті доглядом за дитиною-інвалідом, за іншими членами сім'ї, які вимагають догляду, заміжні жінки. Держави, які приєдналися до цієї Конвенції, зобов'язані створювати зазначеним категоріям працівників полегшені умови для сприятливого поєднання праці з сімейними обов'язками. Російське трудове законодавство поширює даний вид гарантій і пільг і на батьків, які виховують дітей без матері, а також опікунів неповнолітніх, включаючи їх в категорію осіб з сімейними обов'язками.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації;

при скороченні чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця. Під скороченням чисельності або штату прийнято розуміти скасування в установленому порядкуодиниць за штатним розписом або скорочення чисельності працівників.

Підстави такого скорочення:

зменшення обсягу роботи;
проведення технічних, технологічних, організаційних заходів, що тягнуть за собою подібне скорочення;
зміна напрямків діяльності, цілей юридичної особи;
вдосконалення методів і прийомів праці та ін.

Право комплектування штату належить роботодавцю, і він сам приймає рішення про чисельність, штаті працівників. нове штатний розкладзатверджується на момент попередження працівників про звільнення, а вводиться в дію на момент звільнення. Попередження працівників здійснюється за два місяці до майбутнього звільнення.

Відповідно до ст. 179 ТК РФ при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі мають працівники з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага віддається:

сімейним особам - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування);
особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання;
інвалідам бойових дій по захисту вітчизни;
працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

Крім того, чинним законодавством передбачені й інші категорії працівників, які мають переважне право на залишення на роботі.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації;

при невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. В даному випадку недостатня кваліфікація обов'язково повинна бути підтверджена результатами атестації. Звільнення на підставі, передбаченій п. П. 2 або 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату і невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі), допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посадуабо роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
при зміні власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера). Згідно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при зміні власника майна організації (маються на увазі випадки зміни форми власності майна організації) новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступником та головним бухгалтером. Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації;
при неодноразовому невиконанні працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
при одноразовому грубому порушенні працівником трудових обов'язків:

а) прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості або відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни);

б) появі працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленому комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

при здійсненні винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Розірвання трудового договору з працівником в даному випадку можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до них. При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою;
під час проведення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи. Відповідно до позиції Верховного Суду, висловленої в Постанові Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2, за цим пунктом допускається звільняти лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, Майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, і незалежно від того, де вчинено аморальний вчинок: за місцем роботи або в побуті. Звільнення працівника на підставі, передбаченій п. П. 7 або 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або, відповідно, аморальний вчинок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем;
при прийнятті необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Розірвання трудового договору з цієї підстави допустимо лише стосовно керівників організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації . При вирішенні питання, чи було прийняте рішеннянеобгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. При цьому якщо роботодавець в суді не надасть докази, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення у цій підставі не може бути визнано законним;
при одноразовому грубому порушенні керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. Роботодавець має право розірвати трудовий договір з керівником організації (філії, представництва) або його заступниками, якщо ними було допущено одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків. Питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується з урахуванням конкретних обставин. При цьому обов'язок доведення, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця.

Як грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або майнової шкоди організації.

Виходячи зі змісту п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, а також головний бухгалтер організації не можуть бути звільнені за цією підставою. Однак трудовий договір з такими працівниками може бути розірваний за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень, зазначених в пп. "А" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, або в інших випадках, якщо це передбачено федеральними законами;

при поданні працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
у випадках, передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органуорганізації;
в інших випадках, встановлених ТК РФ і іншими федеральними законами.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період тимчасової непрацездатності працівника та в період його перебування у відпустці.

Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін, регламентується ст. 83 ТК РФ. Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;
відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;
необрання на посаду;
осуд працівника на покарання, що виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрав законної сили;
визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльностівідповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, А також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;
наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин(Військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано таким рішенням Уряду РФ або органу державної влади суб'єкта РФ;
дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
витікання терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;
скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;
приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом РФ для роботодавців, які здійснюють на території РФ певні види економічної діяльності.

Припинення трудового договору з підстав, передбачених п. П. 2, 8, 9 або 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я . При цьому роботодавець також зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Трудовий договір на підставі, передбаченій п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, припиняється не пізніше закінчення строку, встановленого Урядом РФ для приведення роботодавцями, які здійснюють на території РФ певні види економічної діяльності, загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників.

Припинення трудового договору внаслідок порушення правил укладення трудового договору

Даній підставі припинення трудового договору присвячена ст. 84 ТК РФ. Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил його укладення, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи, в наступних випадках:

укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;
укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной даному працівникуза станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативно-правового акту;
укладення трудового договору в порушення постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи іншому адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;
в інших випадках, передбачених федеральними законами.

В даних випадках трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.

Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Як показує практика, "спрощенці", на жаль, не можуть похвалитися наявністю профспілок на своїх підприємствах. Але якщо такі є, при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених п. П. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації в порядку, передбаченому ст. 373 ТК РФ.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, до складу атестаційної комісіїв обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

правовому регулюванню загального порядкуприпинення трудового договору присвячується ст. 84.1 ТК РФ. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). Якщо наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним чинності ТК РФ чи інших федеральних законів зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності зі ст. 140 ТК РФ. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.

Якщо в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо внаслідок його відсутності або відмови від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дняроботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 або п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, і при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності відповідно до ч. 2 ст. 261 ТК РФ. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

Внесення запису про припинення трудового договору в трудову книжку

Записи про причини припинення трудового договору вносяться в трудову книжку на підставі наказу в точній відповідності з формулюваннями ТК РФ або іншого федерального закону і робляться в останній робочий день.

Запис про звільнення (припинення трудового договору) в трудовій книжці працівника провадиться в такому порядку:

в графі 1 ставиться порядковий номер запису;
в графі 2 указується дата звільнення (припинення трудового договору);
в графі 3 робиться запис про причини звільнення (припинення трудового договору);
в графі 4 зазначаються найменування документа, на підставі якого внесено запис (наказ (розпорядження) або інше рішення роботодавця), його дата і номер.

Датою звільнення (припинення трудового договору) вважається останній день роботи, якщо інше не встановлено федеральним законом, трудовим договором або угодою між роботодавцем і працівником.

Розглянемо найбільш поширені ситуації припинення трудового договору та покажемо, які записи при цьому треба зробити в трудовій книжці.

приклад 1. Трудовий договір розривається з ініціативи працівника, або той звільняється за власним бажанням (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата і номер документа, на підставі якого внесена запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
7	24	11	2008	Трудовий договір розірваний за ініціативи працівника в згідно з пунктом 3 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Начальник відділу кадрів <2> Іванов А.Б. підпис М.П.	Наказ від 24.11.2008 N 29

<2>Якщо відділ кадрів відсутня, ставиться підпис відповідальної особи, призначеної наказом директора.

приклад 2. Трудовий договір розривається за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата і номер документа, на підставі якого внесена запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
12	15	10	2008	Трудовий договір розірваний за згодою сторін в згідно з пунктом 1 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Директор ТОВ "Ліра" Петров Л.М. підпис М.П.	Наказ від 15.10.2008 N 65

приклад 3. Трудовий договір розривається з ініціативи роботодавця при ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата і номер документа, на підставі якого внесена запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудовий договір розірваний у зв'язку з ліквідацією ТОВ "Азот", пункт 1 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Начальник відділу кадрів Сидорова Л.А. підпис М.П.	Наказ від 20.10.2008 N 46

приклад 4. Працівника звільнено з ініціативи роботодавця за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 81 ТК РФ).

N записи	Дата	Відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону)	Найменування, дата і номер документа, на підставі якого внесена запис
число	місяць	рік
1	2	3	4
...	...	...	...	...	...
2	20	10	2008	Трудовий договір розірваний за ініціативи роботодавця за прогул, підпункт "а" пункту 6 частини 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Начальник відділу кадрів Васильєва Л.А. підпис М.П.	Наказ від 20.10.2008 N 48

І.В.Костін

експерт журналу

"Спрощена система оподаткування:

бухгалтерський облік та оподаткування "

Підставами припинення трудового договору є:

1) угоду сторін (стаття 78 цього Кодексу);

2) закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 цього Кодексу);

5) переклад працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 цього Кодексу);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації, Або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя і четверта статті 73 цього Кодексу);

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);

10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);

11) порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).

Трудовий договір може бути припинений і на інших підставах, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Частина третя втратила силу. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 78. Розірвання трудового договору за угодою сторін

Трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору.

Стаття 79. Припинення строкового трудового договору

Строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії працівник повинен бути попереджений у письмовій формі не менш ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

(Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після закінчення цієї роботи.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника на роботу.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений для виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено цим Кодексом або іншим федеральним законом. Протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження їм роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

До закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошений у письмовій формі інший працівник, якому відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

(П. 3 ст ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконанняпрацівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

(Пп. "Б" в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

(Частина четверта в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

(Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

(Частина шоста введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Положення частини першої статті 82 цього Кодексу, згідно з яким при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, в системі чинного правового регулювання означає, що роботодавець при прийнятті відповідного рішення зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів (визначення Конституційного Суду від 15.01.2008 N 201-О-П).

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім;

7) наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;

8) дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

(П. 8 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

(П. 9 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;

(П. 10 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі;

(П. 11 введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведення загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, у відповідність з допустимою часткою таких працівників, встановленої Урядом Російської Федерації для роботодавців, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності;

(П. 12 введений Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) виникнення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом і виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень на заняття певними видами трудової діяльності.

(П. 13 введений Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктами 2, 8, 9, 10 або 13 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

(В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовий договір на підставі, передбаченій пунктом 12 частини першої цієї статті, припиняється не пізніше закінчення строку, встановленого Кабінетом Міністрів України для приведення роботодавцями, які здійснюють на території Російської Федерації певні види економічної діяльності, загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами або особами без громадянства, в відповідність з допустимою часткою таких працівників.

(Частина третя введена Федеральним законом від 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил його укладення (пункт 11 частини першої статті 77 цього Кодексу), якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи, в наступних випадках:

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной даному працівнику за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншим нормативно-правовим актом;

укладення трудового договору в порушення постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи іншому адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладення трудового договору в порушення встановлених федеральними законами обмежень, заборон і вимог , що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної або муніципальної служби;

(В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 25.12.2008 N 280-ФЗ)

укладення трудового договору в порушення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом обмежень на заняття певними видами трудової діяльності;

(Абзац введений Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

в інших випадках, передбачених федеральними законами.

(Абзац введений Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У випадках, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.

(Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 84.1. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

(Введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі, коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно до цього Кодексу або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності зі статтею 140 цього Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.

Запис в трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями цього Кодексу або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, частина статті, пункт статті цього Кодексу або іншого федерального закону.

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

Трудовий закон чітко регулює підстави і порядок звільнення співробітника, встановлюючи, за якими правилами і в яких випадках дія трудового договору припиняється. У цій статті ми розповімо про найбільш частих причини, за якими відбувається звільнення.

Підстави припинення трудового договору

Підстави звільнення перераховані в 77 статті ТК РФ. Їх можна згрупувати в такі підстави для розірвання трудового договору:

по волі співробітника;
з волі роботодавця;
по згоді сторін;
з не залежних від сторін причин;
в зв'язку з закінченням терміну трудового договору;
з інших причин.

Звільнення з ініціативи працівника

У співробітника є право припинити будь-який трудовий договір, як терміновий, так і безстроковий, за своєю ініціативою. При цьому співробітники повинні виконати обов'язкові умовирозірвання трудового договору. Зазвичай таким є так звана «відпрацювання», тобто співробітник повинен попередити про плановане вивільнення заздалегідь. За загальним правилом - за два тижні, але в деяких випадках термін попередження може бути більше (при звільненні керівників) або менше (наприклад при звільненні в період випробування при прийомі на роботу).

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підстави для звільнення в цих випадках встановлено 81 статтею ТК РФ, в якій передбачені наступні причини розірвання трудового договору:

ліквідація компанії або закриття ІП;
скорочення штату (чисельності);
невідповідність співробітника своєї посади;
зміна власника компанії;
неодноразові дисциплінарні проступки;
одноразове грубе порушення обов'язків (в тому числі прогул; поява на роботі в стані сп'яніння; розголошення таємних відомостей; розкрадання, розтрати, пошкодження чужого майна, вчинені за місцем роботи);
втрата довіри;
конфлікт інтересів;
аморальний проступок (для співробітників, що виконують виховні функції);
підроблення з боку співробітника при прийомі на роботу;
випадки, передбачені договором з керівництвом компанії.

Для зазначених випадків звільнення (крім ліквідації компанії і закриття ІП) встановлено загальне правило, за яким не можна звільнити співробітника під час його відпустки або непрацездатності. Крім того, щодо окремих підстав звільнення передбачені додаткові умови припинення трудового договору. Зокрема, звільнення за розкрадання можливо, тільки якщо ці факти встановлені вироком або постановою суду або інших правоохоронних органів.

Звільнення за згодою сторін

Така угода може бути досягнуто в будь-який момент. Єдина обов'язкова вимога до нього - складання угоди в письмовій формі. Всі умови звільнення за цим пунктом (терміни, розміри виплат) сторони визначають на свій розсуд.

Звільнення з не залежних від сторін причин

До причин такого звільнення закон, зокрема, відносить: заклик співробітника в армію; відновлення на роботі раніше незаконно звільненої особи; необрання на виборну посаду; залучення співробітника до кримінальної відповідальності; неможливість виконання роботи по медичними показаннями; смерть співробітника або роботодавця (фізичної особи).

Звільнення в зв'язку з закінченням терміну трудового договору

Якщо термін трудового договору закінчився, то він припиняється. Про закінчення терміну сторона-роботодавець повинна попередити співробітника за три дні до звільнення. Однак невиконання цієї умови за наявною судовій практиці не розглядається як підстава для визнання звільнення незаконним. Однак якщо ніхто зі сторін не заявив про припинення строкового договору і співробітник продовжив виконувати роботу, то трудовий договір зберігає чинність, умова про терміні втрачає силу, а договір стає безстроковим.

по волі співробітника;
з волі роботодавця;
по згоді сторін;
з не залежних від сторін причин;
в зв'язку з закінченням терміну трудового договору;
з інших причин.

Звільнення з ініціативи працівника

У співробітника є право припинити будь-який трудовий договір, як терміновий, так і безстроковий, за своєю ініціативою. При цьому співробітники повинні виконати обов'язкові умови розірвання трудового договору. Зазвичай таким є так звана «відпрацювання», тобто співробітник повинен попередити про плановане вивільнення заздалегідь. За загальним правилом - за два тижні, але в деяких випадках термін попередження може бути більше (при звільненні керівників) або менше (наприклад при звільненні в період випробування при прийомі на роботу).

Звільнення з ініціативи роботодавця

ліквідація компанії або закриття ІП;
скорочення штату (чисельності);
невідповідність співробітника своєї посади;
зміна власника компанії;
неодноразові дисциплінарні проступки;
одноразове грубе порушення обов'язків (в тому числі прогул; поява на роботі в стані сп'яніння; розголошення таємних відомостей; розкрадання, розтрати, пошкодження чужого майна, вчинені за місцем роботи);
втрата довіри;
конфлікт інтересів;
аморальний проступок (для співробітників, що виконують виховні функції);
підроблення з боку співробітника при прийомі на роботу;
випадки, передбачені договором з керівництвом компанії.

Звільнення за згодою сторін

Звільнення з не залежних від сторін причин

До причин такого звільнення закон, зокрема, відносить: заклик співробітника в армію; відновлення на роботі раніше незаконно звільненої особи; необрання на виборну посаду; залучення співробітника до кримінальної відповідальності; неможливість виконання роботи за медичними показаннями; смерть співробітника або роботодавця (фізичної особи).

Звільнення в зв'язку з закінченням терміну трудового договору

В яких випадках дія трудового договору припиняється?

Відповідь або рішення 2

Для того, щоб узаконити стосунки роботодавця і найнятого працівника між ними укладається трудовий договір. А припинятися він може в різних випадках, які в ньому ж передбачаються. Наприклад, якщо одна зі сторін не виконує умови договору, то його можна припинити в односторонньому порядку. Це може бути в тому випадку, якщо працівник не отримує заробітну плату або його змушують робити те, що не передбачено договором. Або навпаки, співробітник порушує дисципліну, трудовий розпорядок і з ним можуть розірвати договір через це.

Для початку варто зрозуміти, що трудовий договір або контракт - це письмова угода між працівником і роботодавцем, в якому вказані права і обов'язки сторін, умови оплати праці, соціального страхування і т.д.

Загальні положення припинення трудового договору

Роботодавець і робочий згодні розірвати договір;
Термін дії контракту закінчився;
Співробітник переходить на роботу до іншого наймача або на іншу посаду.

Розірвання контракту з особистих причин

Ситуації, коли ініціатива розірвання виходить від одного з фізичних осіб:

З ініціативи працівника (неможливість продовження роботи; зміна власника організації або реорганізація, зміна місцезнаходження роботодавця та ін.). В цьому випадку необхідно письмово заявити про своє бажання покинути посаду роботодавцю за два тижні до розірвання.
З ініціативи роботодавця (припинення діяльності роботодавця - фізичної особи; скорочення кадрів; невідповідність працівника своєї посади; невиконання працівником своїх обов'язків без поважних причин; грубе порушення трудових обов'язків, втрата довіри до працівника).

Припинення строкового трудового договору

Умови припинення контракту, укладеного на короткий період:

Якщо трудовий договір був укладений на певний термін виконання роботи, то, з закінченням цього терміну, договір втрачає свою силу.
Якщо трудовий договір був укладений на період відсутності кадру на посади, то він припиняє свою силу з поверненням працівника на своє місце.
Якщо трудовий договір був укладений на сезон (літо, весна, зима, осінь), то він припиняє діяти після закінчення даного сезону.

Припинення контракту з інших обставин

У зв'язку з ситуаціями, що не залежать від волі сторін:

Заклик трудящого на військову або цивільну службу;
Відновлення кадру, раннє обіймав дану посаду;
неприйняття на робоче місце;
Вирок суду, що забороняє працівникові виконувати дану трудову діяльність;
Медичний висновок, що доводить нездатність працівника до трудової діяльності;
Смерть одного з фізичних осіб - працівника або роботодавця;
Наступ ситуацій, визнаних Урядом РФ Надзвичайними (війна, стихійні лиха, епідемії і т.д.);
Адміністративне покарання, яке забороняє виконувати свої обов'язки;
Закінчення терміну дії або позбавлення працівника спеціального права (носіння зброї, ліцензії і т.д.), необхідного для даної роботи.

В яких випадках дія трудового договору припиняється: підстави та вимоги

Звільнення співробітника має на увазі під собою припинення трудового договору. Це означає, що трудові відносини закінчуються між сторонами, що підписали договір. Трудовий кодекс передбачає кілька підстав для розірвання договору. Розглянемо докладніше, в яких випадках дія трудового договору припиняється.

Трудовий кодекс регламентує кілька аспектів, при яких можна анулювати трудовий договір.

Серед інших виділяють загальні підстави для розірвання трудового договору:

Угода сторін.
Кінець періоду дії договору.
Переведення працівника.
Відмова працівника від виконання обов'язків при новому власнику.
Ініціатива працівника.
Ініціатива керівника.
Відмова працівника трудитися за нових умов.
Незгода на переклад.
Випадок, що не залежить від волі сторін.
Порушення умов договору.

Трудова угода можна розірвати і з інших підстав, якщо вони передбачені законодавством.

ініціатива співробітника

Припинення трудового договору в зв'язку з бажанням співробітника може бути обумовлено наступними моментами:

Відмова від виконання обов'язків за власним бажанням (у даному випадку працівник залишає робоче місце відповідно до ст. 80 ТК РФ, надавши заяву про припинення виконання трудових обов'язків за два тижні).
Відмова від виконання трудових зобов'язань через медичних показань (співробітник повинен представити медичну довідку, тут його або переводять на іншу посаду, або він звільняється зовсім).

ініціатива керівника

Коли і в яких випадках дія трудового договору припиняється з ініціативи роботодавця? Законодавство регламентує наступні випадки:

Негативний результат проходження випробувального терміну: при влаштуванні на роботу умови проходження випробування повинні бути обумовлені з працівником, а також підстави, за яких договір може бути розірваний на цьому етапі.
Зміна істотних умов: до таких відносять зміна місця роботи, зміну посади, зміну умов страхування, зміна умов оплати праці та т. П.
Закінчення періоду дії угоди: керівник зобов'язаний повідомити співробітника про звільнення за три дні до закінчення терміну договору.

Угода сторін

У деяких випадках звільнення працівника тягне за собою припинення дії трудового договору за угодою сторін, так як це вважається оптимальним виходом з можливої ситуації, що склалася. Ініціатором такого дії може бути, як співробітник, так і керівник. Договір розривається за взаємною згодою, що регламентується ст. 78 ТК РФ.

Звільнення за згодою сторін має бути оформлено при складанні деякого списку умов. Крім цього, подібна міра повинна бути спрямована на погашення наявного конфлікту між сторонами.

Наприклад, не кожен співробітник захоче звільнитися, якщо підстави для розірвання трудового договору роботодавцем надумані або таким чином просто потрібно замінити кандидата на посаду. Угода сторін допомагає прийти до спільного компромісу.

Обставини, які не залежать від сторін

Іноді трапляються такі обставини, що не залежать від волі сторін. В яких випадках дія трудового договору припиняється:

Працівник відправляється на військову службу.
Постанова суду, за яким працівник, який проходив військову службу, повинен бути прийнятий на попереднє місце роботи.
Негативний результат обрання на виборну посаду.
Рішення суду, за яким працівник повинен відбувати покарання.
Пред'явлення меддовідки, яка свідчить про непрацездатність працівника.
Смерть працівника і документ, що підтверджує, що громадянин пропав безвісти.
Непередбачені ситуації або події.

важливі моменти

Жінки, які перебувають в положенні. Згідно із законодавчими нормами, жінки, які очікують дитину, не можуть бути звільнені, що обгрунтовано ст. 261 ТК РФ. Але є випадки, коли положення не впливає на розірвання договору. До них відносяться термінові договору і вихід на роботу тимчасово відсутнього співробітника, ліквідація організації або припинення діяльності ВП.
Особи, які не досягли повноліття. Розірвання договору у даному випадку можливе лише за згодою спеціалізованих органів у справах неповнолітніх. Регламент подібних дій описаний в ст. 269 ТК РФ і не має поширення при припиненні діяльності компанії.
Особи, які мають сімейні зобов'язання. В даному випадку застереження не передбачені. Законом заборонено звільняти жінок, які виховують дітей до 3 років, а також матерів-одиначок з дітьми до 14 років. Крім цього, не можна позбавляти роботи осіб, які виховують дітей-інвалідів без матерів.
Особи, які перебувають у профспілці. Звільнення членів профспілки передбачено ст. 373 ТК РФ і проводиться в рамках профспілкового органу.
Іноземці. Розірвати з іноземцями трудовий договір можна тільки при припиненні періоду дії посвідки на проживання, страхування, а також з інших причин, зазначених у ст. 326 ТК РФ.

оформлення

Раніше було розглянуто, що трудовий договір можуть припинити в разі ініціативи однієї зі сторін або загальної угоди, а також з-за ситуацій, що не залежать від обставин.

Тепер зазначимо, як документально оформляється розірвання договору. По-перше, якщо працівник звільняється за власним бажанням, він повинен написати заяву за два тижні до наміченого дня. Документ пишеться на ім'я керівника і в ньому слід вказати причину, по якій розривається договір.

По-друге, якщо звільнення відбувається за ініціативою керівника, то від нього має йти повідомлення, де повідомляється про майбутнє розірвання договору. Прямує подібний документ за три дні.

Далі, незалежно від того, з якого боку було заявлено про звільнення і які підстави припинення трудового договору, повинен бути складений наказ про звільнення. Цей документ є офіційним підтвердженням того, що громадянин більше не працює в організації. У наказі повинні бути відображені:

дата останнього робочого дня;
причини звільнення, що не суперечать законодавчим нормам з посиланням на Трудовий кодекс;
обставини, які послужили для звільнення працівника (наприклад, вчинення протизаконних дій).

Якщо звільнення відбувається за згодою, то потрібно оформити подібний документ, що враховує всі нюанси розірвання договору.

З наказом співробітник повинен бути ознайомлений під розпис.

Терміни та виплати

В яких випадках дія трудового договору припиняється, ми з'ясували, тепер розглянемо терміни, в які працівники або керівники повинні попереджати один одного про майбутнє звільнення. Все буде залежати від терміну, на який укладено договір:

безстроковий контракт: співробітник повинен написати заяву за два тижні до закінчення роботи;
строковий договір на два місяці, сезонні роботи: керівник повинен повідомити працівника за три дні;
випробувальний термін: повідомлення співробітника повинне відбутися не пізніше трьох днів;
договір з керівником: повідомлення особи, яка займає керівну посаду, Має відбуватися не пізніше 30 днів;
контракт з тренером (спортсменом): повідомлення надсилається за місяць, якщо договір не укладено на чотири місяці.

Виплати та компенсації тим працівникам, з якими анульовано трудовий договір, регламентований гол. 27 ТК РФ. Розмір виплат залежить від підстави звільнення:

Ліквідація організації, скорочення штату працівників: до виплати покладені грошові коштив розмірі місячного заробітку за два місяці.
Відмова працівника від переведення на іншу посаду, призов до армії, відновлення тимчасово відсутнього співробітника, відмова співробітника від переїзду в іншу місцевість, визнання співробітника недієздатним, відмова співробітника приймати нові умови договору: до виплати покладено двотижневий середній заробіток.

Коли і в яких випадках дія трудового договору припиняється?

Звільнення співробітника часто буває пов'язане з конфліктами і порушеннями. Тому, і працівникові і роботодавцю потрібно знати і орієнтуватися в правилах припинення трудового договору. Коли, за яких підстав, в яких випадках дія трудового договору припиняється? Розповімо в цій статті.

Загальні підстави для розірвання трудового договору

Перерахуємо і охарактеризуємо найбільш часто зустрічаються підстави для розірвання трудового договору.

Звільнення з ініціативи працівника.

Звільнення часто відбувається з ініціативи самого працівника. Зовні це оформляється подачею працівником заяви на звільнення. Працівникові при цьому потрібно дотримати правило закону про попередження наймача про свій намір звільнитися. За загальним правилом з моменту подачі заяви має пройти не менше 2-х тижнів до моменту звільнення, так звана «відпрацювання». Цей час дається роботодавцю для того щоб знайти заміну який вибув кадру і провести всі інші необхідні заходи в зв'язку зі звільненням (передача справ, інвентаризація та інше).

Що тут потрібно враховувати? Термін попередження про звільнення для окремих категорій працівників може бути коротшим. Так, сезонні працівники можуть попередити про своє звільнення всього за три дні. Такий же термін встановлений і для співробітників, що перебувають на випробувальному терміні. Під час випробування вони можуть написати заяву за три до звільнення.

Ну і звичайно ж термін попередження може бути скорочений або зовсім не враховуватися, якщо сторони дійшли згоди з цього приводу. Наприклад, роботодавець погоджується на звільнення співробітника без обов'язкової «відпрацювання».

Нагадаємо, що в деяких випадках звільнення за бажанням працівника можливо і зовсім без відпрацювання. Залежить це від причин звільнення. Якщо причини припинення трудового договору пов'язані з виходом на пенсію, доглядом за хворим членом сім'ї та в інших випадках, то роботодавець зобов'язаний звільнити співробітника тоді, коли він про це попросить.

Звільнення «по-хорошому» та «по-поганому»

Якщо звільнення відбувається «по-хорошому», то виконання вищевказаних правил досить для того щоб припинити договір. Однак звільнення «по-хорошому» буває далеко не завжди і може супроводжуватися конфліктами.

Іноді роботодавці змушують співробітників писати заяви за власним бажанням. Такі дії безумовно є протизаконними. І якщо навіть працівник напише заяву під пресингом роботодавця, згодом він може звернутися за захистом своїх прав до правоохоронних і контрольних органів (суд, прокуратура, трудова інспекція) і домогтися відновлення на роботі. Таких прикладів досить у судовій практиці, коли в судовому процесі факти змушення до звільнення за власним бажанням знаходили своє підтвердження.

Може бути й інша ситуація, коли роботодавець не бажає розлучатися з працівником і створює йому всілякі перешкоди на шляху до звільнення. У таких випадках працівникам потрібно запасатися доказами скоєння юридично значимих дій. В даному випадку це подача заяви на звільнення. Ці факти можуть бути зафіксовані розпискою уповноваженої особи роботодавця на заяві працівника, написаному в 2-х примірниках; або підтверджені телеграмою, заказним листомз описом вкладення та іншими способами.

Звільнення з волі наймача

Залежно від підстави для розірвання трудового договору таке звільнення може бути дуже різним. Одна справа, коли співробітника звільняють за скороченням штатів з виплатою 2-хмесячного вихідної допомоги; і зовсім інша справа, якщо його звільняють «за статтею», коли такі неприємні відомості потрапляють до трудової книжки. Часто роботодавці, погрожуючи небажаному співробітнику таким звільненням, домагаються від нього написання заяви на звільнення за власним бажанням.

Про «звільнення за статтею" ви можете прочитати в інших матеріалах нашого сайту. Тут же відзначимо, що крім «поганих» причин припинення трудового договору звільнення за бажанням роботодавця може бути і не таким негативним. Такими підставами припинення трудового договору є звільнення у зв'язку:

з ліквідацією підприємства або компанії або закриттям ІП;
скорочення штатної чисельності у наймача;
конфліктом інтересів і небажанням або нездатністю співробітника його дозволити;
зміною власника майна підприємства або компанії (стосується керівного складу).

Є одне загальне правило, яке роботодавці зобов'язані виконувати незалежно від причини припинення трудового договору (доброю чи поганою). З ініціативи роботодавця закон забороняє звільняти співробітників в періоди їх відпустки або непрацездатності. Це правило не стосується тільки випадків закриття ІП або ліквідації компанії.

Звільнення з інших підстав

До іншим часто зустрічається підстав розірвання трудового договору відносяться звільнення:

по згоді сторін;
через закінчення терміну договору;
по незалежних від неї причин.

Угода сторін має бути досягнуто в письмовій формі, складається як мінімум в двох примірниках (для працівника і для роботодавця). У нього часто включаються умови про положеннях співробітнику виплати у зв'язку зі звільненням.

Якщо термін трудового договору закінчується, а у сторін немає намірів його продовжувати, то відносини також припиняються. У роботодавця при цьому є обов'язок повідомити працівника про майбутнє звільнення з цієї причини не пізніше ніж за три дні до звільнення.

При звільненні за обставинами, що не залежать від сторін, трудовий договір припиняється у зв'язку з призовом до армії, смертю, притягненням до кримінальної відповідальності, не вибором на відповідну посаду, медичними протипоказаннями і т.д.

В яких випадках дія трудового договору припиняється

шаблони FreshDoc
- договори
- довіреності
- захист ПДН
- кадри
- Бухгалтерія
- інтелектуальне право
- для фізосіб
- банкрутство
тарифи
більше
- Про компанію
- проекти
- Корисна інформація
  - Ліцензії та сертифікати
  - Нормативно-правова документація
  - закони
  - глосарій
  - статті

У розділі представлено Трудовий кодекс Російської Федерації (ТК РФ): статті, зміни трудового кодексуРФ.

Глава 13. Припинення трудового договору

Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угоду сторін (стаття 78 цього Кодексу);

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 і 81 цього Кодексу);

8) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя і четверта статті 73 цього Кодексу);

10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);

Стаття 78. Розірвання трудового договору за угодою сторін

Трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін трудового договору.

Стаття 79. Припинення строкового трудового договору

Трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після закінчення цієї роботи.

Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін

Трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу;

3) необрання на посаду;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску;

Припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктами 2, 8, 9 або 10 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору

в інших випадках, передбачених федеральними законами.

Стаття 84.1. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з цим Кодексом або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада).

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин у разі звільнення працівника на підставі, передбаченій підпунктом «а» пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якої був продовжений до закінчення вагітності відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

Даний законодавчий акт має пряме відношення до

Стаття написана за матеріалами сайтів: glavkniga.ru, vashurok.ru, businessman.ru, russia-in-law.ru, www.freshdoc.ru.

Трудовий договір (відносини) в частині розірвання трудового договору

Припинення трудового договору - це розірвання, переривання, закінчення строку дії трудового договору і звільнення працівника.

Підстави розірвання трудового договору передбачені трудовим законодавством. Про ці підставах ми і поговоримо в даній статті.

Порядок припинення трудового договору регулюється главою 13 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ).

Загальні підстави припинення трудового договору наведені в статті 77 ТК РФ.

Відповідно до зазначеної статті підставами припинення трудового договору є:

1) угоду сторін.

Відповідно до статті 78 ТК РФ трудовий договір може бути в будь-який час розірваний за згодою сторін.

Ініціатором розірвання договору по даній підставі в більшості випадків є роботодавець. Домовленість сторін оформляється шляхом складання окремого документа - угоди про розірвання трудового договору. В угоді необхідно відобразити дату (тобто останній день роботи) і підстава розірвання договору (угода сторін). В угоді можна передбачити виплату вихідної допомоги, а також інші гарантії працівника і роботодавця.

Особливістю припинення трудового договору за угодою сторін є те, що його анулювання можливо лише при взаємній згоді роботодавця і працівника. Інакше кажучи, після того як угоду про звільнення підписано, жодна зі сторін не може його відкликати в односторонньому порядку.

В Ухвалі Верховного Суду Російської Федерації від 6 грудня 2013 року № 5-КГ13-125 зазначено, що досягнення домовленості про припинення трудового договору на основі добровільної угоди його сторін допускає можливість анулювання такої домовленості виключно за допомогою узгодженого волевиявлення працівника і роботодавця, що виключає вчинення як працівником , так і роботодавцем довільних односторонніх дій, спрямованих на відмову від раніше досягнутої угоди. Таке правове регулювання спрямоване на забезпечення балансу інтересів сторін трудового договору і не може розглядатися як порушує права працівника або роботодавця.

2) Закінчення строку трудового договору (стаття 79 ТК РФ), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Згідно зі статтею 79 ТК РФ строковий трудовий договір припиняється з закінченням терміну його дії. Роботодавець зобов'язаний попередити працівника про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії в письмовій формі не менш ніж за 3 календарних дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

В іншому випадку, в силу статті 58 ТК РФ, якщо жодна зі сторін не поставила вимогу про розірвання строкового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії, а працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Якщо роботодавець не попередив працівника про звільнення, то він не може звільнити цього співробітника в зв'язку із закінченням строку трудового договору без його згоди. При цьому можна звільнити працівника тільки з загальних підставах, передбачених трудовим законодавством Російської Федерації.

У статті 79 ТК РФ вказані випадки припинення трудових відносин при укладанні наступних строкових трудових договорів:

- трудовий договір, укладений на час виконання певної роботи, припиняється після закінчення цієї роботи;

- трудовий договір, укладений на час виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника на роботу;

- трудовий договір, укладений для виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Строковий трудовий договір може бути припинений до закінчення терміну його дії з підстав, встановлених статтею 77 ТК РФ.

Відзначимо, якщо роботодавець періодично укладає з працівником термінові договору на виконання однієї і тієї ж роботи, а працівник спробує оскаржити обгрунтованість такого працевлаштування, то роботодавець повинен буде довести, що укладення трудового договору з працівником на невизначений термін неможливо, інакше суд може визнати їх єдиним трудовим договором, укладеним на невизначений термін. Такі роз'яснення містяться в пункті 14 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - постанова № 2).

3) Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

Загальний порядок і умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням) встановлені статтею 80 ТК РФ.

Відповідно до названої статті працівник за власним бажанням може в будь-який час по власною ініціативоюрозірвати будь-який укладений ним трудовий договір.

При цьому працівник зобов'язаний попередити роботодавця про своє звільнення в письмовій формі не пізніше, ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлено ТК РФ або іншим федеральним законом. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

У деяких випадках роботодавець зобов'язаний звільнити працівника в той день, який він вкаже в заяві, на увазі ряду поважних причин. Це може бути викликано неможливістю продовження працівником роботи (наприклад, при зарахуванні працівника в освітню організацію, Виходу на пенсію і в інших випадках). Також слід вчинити і в випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору. Відзначимо, що до таких випадків можуть бути віднесені, наприклад, затримка заробітної плати, відмова в наданні відпустки. Згідно з пунктом 22 постанови № 2 дані порушення можуть бути встановлені, зокрема, органами, які здійснюють державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, професійними спілками, комісіями по трудових спорах, судом.

4) Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Основний перелік підстав, за якими може бути розірвано трудовий договір з ініціативи роботодавця, наведено в статті 81 ТК РФ. Відповідно до зазначеної статті трудовий договір може бути розірваний роботодавцем, зокрема, в наступних випадках:

- ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

- скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

- невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

- зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

- неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

- одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (наприклад, прогул, поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання тощо);

- здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Роботодавець має право також розірвати трудовий договір з працівником протягом випробувального терміну в разі незадовільного результату випробування, що випливає зі статті 71 ТК РФ. Нагадаємо, що при укладенні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробувальний термін (стаття 70 ТК РФ).

Про майбутнє звільнення роботодавець повинен попередити працівника в письмовій формі під розпис. При цьому якщо мова, наприклад, йде про звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників, то роботодавець згідно зі статтею 180 ТК РФ зобов'язаний попередити працівників персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Якщо ж мова йде про розірвання трудового договору з працівником, наприклад, через незадовільний результат випробування, то роботодавець зобов'язаний попередити працівника про звільнення у письмовій формі не пізніше, ніж за 3 дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування (стаття 71 ТК РФ).

Зверніть увагу, що при розірванні трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця працівникові надаються деякі гарантії і компенсації.

Так, згідно зі статтею 81 ТК РФ, не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) крім дотримання загального порядку допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (стаття 269 ТК РФ).

Більш того, статтею 261 ТК РФ передбачено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Також не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ) з:

- жінкою, яка має дитину віком до 3 років;

- самотньою матір'ю, яка виховує дитину-інваліда віком до 18 років або малолітньої дитини - дитини у віці до 14 років;

- іншою особою, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітньої дитини - дитини у віці до 14 років без матері;

- батьком (іншим законним представником дитини), що є єдиним годувальником дитини-інваліда віком до 18 років або єдиним годувальником дитини віком до 3 років в сім'ї, яка виховує 3 і більше малолітніх дітей, якщо другий з батьків (інший законний представник дитини) не перебуває в трудових відносинах.

5) Переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду).

Переведення працівника від одного роботодавця до іншого може бути здійснений з ініціативи:

- самого працівника (якщо на переклад згодні обидва роботодавця);

- з ініціативи роботодавця, з яким працівник в даний час перебуває у трудових відносинах (такий переклад може бути з письмової згоди працівника і майбутнього роботодавця);

- з ініціативи роботодавця, до якого повинен бути переведений працівник (цей переклад може бути з письмової згоди працівника і згоди роботодавця, з яким працівник в даний час перебуває у трудових відносинах).

Зверніть увагу!

Згідно зі статтею 64 ТК РФ забороняється відмовляти на закінчення трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи. Інакше кажучи, протягом місяця новий роботодавецьне може відмовитися від укладення трудового договору з працівником, запрошеним в письмовій формі на роботу.

Крім того, працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями, не може бути встановлено випробування при прийомі на роботу, на що вказує частина 4 статті 70 ТК РФ.

Слід зазначити, що без письмової згоди працівника на переклад до іншого роботодавця звільнення на підставі, передбаченій пунктом 5 статті 77 ТК РФ, заборонено. У цьому випадку звільнення здійснюється за іншими підставами, визначеними статтею 77 ТК РФ.

Більш того, якщо роботодавець не згоден звільнити працівника в порядку переведення на нове місце роботи, то трудовий договір також не може бути розірваний за пунктом 5 статті 77 ТК РФ. В цьому випадку, працівник має право подати заяву про звільнення за власним бажанням.

При розірванні трудового договору в зв'язку з переходом працівника на виборну роботу (посаду) роботодавцю необхідно дотримуватися загального порядку розірвання трудового договору.

Відзначимо, що відповідно до частини 1 статті 375 ТК РФ працівникові, звільненому від роботи в організації або в індивідуального підприємця в зв'язку з обранням його на виборну посаду в виборний орган первинної профспілкової організації, після закінчення терміну його повноважень надається попередня робота (посада). Якщо така робота відсутня, то за письмовою згодою працівника йому повинна бути надана інша рівноцінна робота (посада) у того ж роботодавця. При неможливості надання зазначеної роботи(Посади) у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуальним підприємцем або відсутністю в організації, у індивідуального підприємця відповідної роботи (посади) загальноросійський (міжрегіональний) професійна спілка зберігає за цим працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не більш як 6 місяців, а в разі отримання освіти - на термін до 1 року.

У разі відмови працівника від запропонованої відповідної роботи (посади) середній заробіток за ним на період працевлаштування не зберігається, якщо інше не встановлено рішенням загальноросійського (міжрегіонального) професійної спілки.

6) Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державного або муніципального установи.

Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації, зміні типу державного або муніципального установи регулюються статтею 75 ТК РФ.

Відповідно до зазначеної статті при зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером.

Разом з тим і керівник організації, його заступник і головний бухгалтер мають право за своєю ініціативою звернутися до нового власника майна з проханням про розірвання трудового договору. В цьому випадку трудові договори із зазначеними категоріями працівників підлягають припиненню на підставі, передбаченій пунктом 6 частини 1 статті 77 ТК РФ. Відзначимо, що таким же правом може скористатися будь-який працівник організації, а не тільки керівник організації, його заступник і головний бухгалтер.

Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) або зміна типу державного або муніципального установи не може бути підставою для розірвання трудових договорів з працівниками організації або установи. При відмові працівника від продовження роботи у зазначених випадках, трудовий договір може бути припинений відповідно до пункту 6 статті 77 ТК РФ.

7) Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору.

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи внаслідок зміни певних сторонами умов трудового договору встановлено статтею 74 ТК РФ.

Відповідно до названої статті допускається зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця в разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини) не можуть бути збережені певні сторонами умови трудового договору , за винятком зміни трудової функції працівника.

Оскільки роботодавець не може за своїм бажанням вносити зміни в трудові договори, то він зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх умов договору.

Згідно з пунктом 21 постанови № 2 роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і це не погіршило положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. Якщо такі докази відсутні, то припинення трудового договору в зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним.

При незгоді працівника працювати в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику вакансії в інших місцевостях, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

При відсутності у роботодавця зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої йому роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 ТК РФ.

У разі, коли причини, зазначені в частині 1 статті 74 ТК РФ, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 ТК РФ, для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

При відмові працівника від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини 1 статті 81 ТК РФ, тобто за правилами скорочення чисельності або штату працівників організації. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, здійснюється роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться відповідно до статті 74 ТК РФ, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

8) Відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи.

Порядок переведення працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, встановлений статтею 73 ТК РФ.

Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.

Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасове переведенняна іншу роботу на термін до 4 місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше 4 місяців або в постійному перекладі, то в разі його відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 статті 77 ТК РФ.

При розірванні трудового договору в зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи йому виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку (стаття 178 ТК РФ).

При цьому згідно зі статтею 182 ТК РФ у разі переведення працівника, що потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи, на іншу постійну менш оплачувану роботу у даного роботодавця за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення.

Якщо працівника переводять на менш оплачувану роботу в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, то за ним зберігається його попередній середній заробіток до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

При відсутності у роботодавця можливості перевести працівника на іншу роботу, він повинен документально підтвердити, що на момент переведення у нього не було вакансій, які б підходили хворому працівнику за медичними показаннями або виконувати які він би зміг. Якщо такі вакансії були на момент звільнення, а роботодавець не запропонував працівнику перейти на таку роботу, то таке звільнення може бути визнано незаконним.

9) Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.

Згідно зі статтею 72.1 ТК РФ переведення працівника на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділбуло зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.

Зверніть увагу!

Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами 2 і 3 статті 72.2 ТК РФ.

Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору.

Забороняється переводити і переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Оскільки переведення працівника на роботу в іншу місцевість являє собою зміну певних сторонами умов трудового договору, то в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем трудовий договір з ним припиняється відповідно до пункту 9 частини 1 статті 77 ТК РФ.

Відмова від переведення до філії або представництво, розташованих в іншій місцевості, не може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником, якщо сам роботодавець в цю іншу місцевість не переміщається.

Відзначимо, що при переведенні працівника на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний виплатити йому відповідні грошові компенсації- витрати по переїзду працівника, членів його сім'ї і провезення багажу (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування), а також витрати з облаштування на новому місці проживання. Такі вимоги встановлені статтею 169 ТК РФ.

Порядок і розміри відшкодування витрат при переїзді на роботу в іншу місцевість працівникам, які уклали трудовий договір про роботу в федеральних державних органах, працівникам державних позабюджетних фондів Російської Федерації, федеральних державних установ визначаються нормативними правовими актами Уряду Російської Федерації.

Порядок і розміри відшкодування витрат при переїзді на роботу в іншу місцевість працівникам, які уклали трудовий договір про роботу в державних органах суб'єктів Російської Федерації, працівникам державних установ суб'єктів Російської Федерації, особам, які працюють в органах місцевого самоврядування, працівникам муніципальних установ визначаються відповідно нормативними правовими актами органів державної влади суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування.

Порядок і розміри відшкодування витрат при переїзді на роботу в іншу місцевість працівникам інших роботодавців визначаються колективним договором або локальним нормативним актомабо за згодою сторін трудового договору, якщо інше не встановлено ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Згідно зі статтею 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем, йому виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Трудовим договором або колективним договором можуть встановлюватися підвищені розміри вихідної допомоги, за винятком випадків, передбачених статтею 349.3 ТК РФ

10) Обставини, що не залежать від волі сторін.

Статтею 83 ТК РФ встановлено порядок розірвання трудового договору у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін. Відповідно до зазначеної статті трудовий договір підлягає припиненню за наступними обставинами, не залежних від волі сторін:

- заклик працівника на військову службу або направлення його на її заміняє альтернативну цивільну службу (пункт 1);

- відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (пункт 2);

- необрання на посаду (пункт 3);

- засудження працівника до покарання, яке виключає продовження колишньої роботи, згідно з вироком суду, що набрав законної сили (пункт 4);

- визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації (пункт 5);

- смерть працівника або роботодавця - фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця - фізичної особи померлою або безвісно відсутнім (пункт 6);

- наступ надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнано рішенням Уряду Російської Федерації або органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації (пункт 7);

- дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (пункт 8);

- закінчення строку дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (пункт 9);

- припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає такого допуску (пункт 10);

- скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці про відновлення працівника на роботі (пункт 11);

- виникнення встановлених ТК РФ, іншим федеральним законом і виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень на заняття певними видами трудової діяльності (пункт 13).

Припинення трудового договору з підстав, передбачених пунктами 2, 8, 9, 10 або 13 частини 1 статті 83 ТК РФ, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника , так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

11) Порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи.

Порядок розірвання трудового договору у зв'язку з порушенням правил його укладення, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи, визначено статтею 84 ТК РФ.

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил його укладення, якщо порушення цих правил виключає можливість продовження роботи, в наступних випадках:

- якщо трудовий договір був укладений в порушення вступило в законну силу вироку суду про позбавлення працівника права обіймати певні посади (займатися певною діяльністю);

- якщо укладеного трудового договору містив умову про виконання роботи, яка протипоказана працівникові за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

- якщо при укладенні трудового договору не був представлений відповідний документ про освіту і (або) про кваліфікацію, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншим нормативно-правовим актом;

- якщо трудовий договір був укладений в порушення постанови судді (органу, посадової особи), уповноваженого розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи іншому адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

- якщо трудовий договір був укладений в порушення встановлених федеральними законами обмежень, заборон і вимог, що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної або муніципальної служби;

- якщо трудовий договір був укладений в порушення встановлених ТК РФ, іншим федеральним законом обмежень на заняття певними видами трудової діяльності;

- в інших випадках, передбачених федеральними законами.

У зазначених випадках трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору допущено не з вини працівника, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.

Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не виплачується.

Крім загальних підстав трудовий договір може бути припинений і на інших, додаткових підстав, які передбачені ТК РФ (наприклад, статтями 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ) і іншими федеральними законами (наприклад, статтею 37 Федерального закону від 27 липня 2004 року № 79-ФЗ "Про державну цивільну службуРосійської Федерації").

По любому з перерахованих вище підстав трудовий договір підлягає розірванню, а працівник - звільнення з роботи.

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення).

Нагадаємо, що з 1 січня 2013 року організації (за винятком організацій державного сектора) має право застосовувати як форми первинних облікових документів, розроблених ними самостійно, з урахуванням вимог Федерального закону від 6 грудня 2011 № 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік", так і уніфіковані форми. При застосуванні уніфікованих документів організаціям слід використовувати форму наказу, затверджену наказом Мінстату України від 5 січня 2004 року № 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати".

З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис.

У разі, коли зазначений наказ (розпорядження) неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис (стаття 84.1 ТК РФ).

Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з ТК РФ або іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада). У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок у відповідності зі статтею 140 ТК РФ.

За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.

Зверніть увагу, що роботодавець як страхувальник повинен видати працівнику - застрахованій особі в день припинення трудового договору:

- довідку про суму заробітку за два календарні роки, що передують року припинення роботи, що випливає з підпункту 3 пункту 2 статті 4.1 Федерального закону від 29 грудня 2006 року № 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхуванняна випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством ";

- відомості по нарахованих і сплачених страхових внесках обов'язкового пенсійного страхування і отримати письмове підтвердження від застрахованої особи передачі йому цих відомостей (абзац 3 пункту 4 статті 11 Федерального закону від 1 квітня 1996 року № 27-ФЗ "Про індивідуальному (персоніфікованому) обліку в системі обов'язкового пенсійного страхування ").