Соціальні гарантії в трудовому і цивільному праві. Соціальний захист і соціальні гарантії Дотримання прав і соціальних гарантій працівників

Сьогодні спробуємо дізнатися, що представляють собою соціальні гарантії працівникам в законному контексті і які конкретно можуть надаватися в тому чи іншому випадку населенню. Дане питання не тільки зараз є актуальним, адже раніше для всіх працівників при працевлаштуванні виникала необхідність в пізнанні цього поняття і всіх супутніх йому моментів.

Поняття і види соціальних гарантій

Коли підшукуєш роботу і, читаючи одне з оголошень, звертаєш увагу на наявність соціального пакета, незнаючого людини це звичайно підкуповує. Але потрібно розуміти, що наявність такого пакета обов'язково і в будь-якому випадку надається працівникові, так як це може бути передбачено законом.

До основних гарантіях, які повинні надаватися, так як цього вимагає держава, відноситься наступне:

• соціальне страхування (медстраховки, соцстраховкі, внески в пенсійний фонд, оплата на похідній податок);
• оплата відпустки;
• оплата лікарняних листів;
• оплата відрядження;
• компенсація витрат транспортного характеру.

Для більш детального вивчення списку всіляких гарантій необхідно звернутися до трудового кодексу. У ньому міститься маса описів, обов'язків і законів з цього приводу для визначених підприємстві різних сфер їх діяльності.

Перераховані вище пункти є обов'язковими для надання роботодавцем, а не додатковими послугами для заманювання людей на робочі місця.

Звичайно ж, можуть пропонуватися деякі гарантії, які не вказані вище. Такі пункти, так звані додаткові соціальні гарантії, називають ще компенсаційними і мотиваційними.

Всі пункти наданих гарантій повинні відповідати наступним вимогам:

• територіальні особливості;
• достатня сума;
• фінансова і матеріальна достатність;
• процедура доведення до співробітника.

Соцгарантії можуть ділитися на:

• регіональні;
• галузеві;
• загальнонаціональні.

Основне завдання, на які спрямована загальна система соціальних гарантій, Полягає у формуванні захисного механізму всіх елементів, включених в структури суспільства, включаючи окремих індивідів від деструктивних процесів, що мають місце на будь-яких етапах розвитку.

Джерела фінансування

Положення про соціальну підтримку населення формується адміністрацією того чи іншого населеного пункту країни. А основними джерелами фінансування даної системи можуть виступати наступні формування:

• бюджет держави;
• бюджет місцевих структур;
• страхові фонди;
• фонд медичного страхування;
• Державні та недержавні Пенсійні фонди.

Бюджети перерахованих вище та інших соціально-страхових фондів поповнюються від вступників обов'язкових платежів у вигляді єдиного соціального податку, дотацій, страхових внесків та коштів федерального бюджету та інших бюджетів, передбачених законом. Джерелами даних формувань можуть виступати наступні:

1. Пені і штрафи.
2. Відшкодовані гроші страхувальником в разі висунутих вимог унаслідок шкоди застрахованій особі.
3. Прибуток від розміщення тимчасово звільнених коштів обов'язкового соціального страхування.
4. Обов'язковий платіж в якості соціальної підтримки персоналу від осіб, які добровільно приєдналися до системи забезпечення обов'язкового соцсрахованія.
5. Інші надходження, відповідні трудовому праву і законодавству.

Та чи інша сума перерахованих вище та інших подібних внесків встановлюється податковим кодексом Росії і законами про соціальне страхування. У цих документах також є вказівка, на які категорії поширюється той чи інший внесок

Грошові кошти, виділені на кожного співробітника, повинні в обов'язковому порядкувитрачатися суворо за призначеної мети, яку встановлює закон про певні види обов'язкового соцстрахування і про бюджетах фондів на поточний фінансовий період.

Соціальний захист працівника і організації

Зацікавленість співробітників в будь-якій організації і його успішний економічний розвиток залежить від того, наскільки більше надається кожному послуг та пільг при працевлаштуванні і наскільки відрізняється сума від законно встановленого розміру.

За даних обставин в організації можна скоротити плинність кадрів, адже у працівника не виникне бажання втрачати численні пільги при догляді. До того ж, дана політика дозволяє забезпечувати існування співробітників за умови невисокої заробітної плати, Наприклад, як в державних установах, або ж пропонуватися в інтересах залучення і збереження гарної робочої сили, що можна спостерігати в великих корпораціях.

Соціальні гарантії працівникам, розвиток їх особистості, збереження здоров'я - це основні умови успішного функціонування будь-якої організації. В якості мотивації управління кадрова політика установи та супутні їй соціальні послуги сприяють задоволенню потреб робітників, їх цінностей і інтересів. До головних цілей соціального захисту можна віднести наступне:

1. Порівняння співробітника зі своєю компанією (задоволення його потреб в причетності до організації).
2. Збіг цілей працівників і підприємства.
3. Зростання трудової продуктивності і збільшення бажання працювати.
4. Забезпечення сприятливого моральної атмосферою.
5. Формування сприятливого соціального і психологічного клімату співробітникам.
6. Поліпшення іміджу компанії в очах робітників.

Як показує сучасна практика, необхідно при працевлаштуванні звертати увагу на соціальні гарантії, якими обіцяє забезпечити установа, де збираєтеся працювати. При цьому слід підбирати ті форми соціального захисту, які найбільше відповідають задоволенню потреб та інтересів.

З боку керівництва компанії слід приділяти увагу цьому питанню і проводити різні дослідження, щоб вміти реалізовувати комфортні умови для якісного і ефективного праці.

Що написано в законі, то обов'язково!

Часто вказуючи в оголошенні або на співбесіді наявність соціального пакета, мають на увазі оплату лікарняного або відрахування в Пенсійний, соціальний і фонд медичного страхування. Але потрібно відзначити, що все це прописано в законі і, відповідно, є обов'язковим до виконання для роботодавця. І обіцяти це як якогось бонусу щонайменше безглуздо - працівник і так все це повинен отримувати.

Ось перелік основних соціальних гарантій, прописаних в Трудовому кодексі Російської Федерації:

• оплата лікарняних листів;
• оплата чергової відпустки 28 днів;
• обов'язкове соціальне страхування (відрахування до Пенсійного фонду, Медстрах і соцстрах, сюди ж можна віднести сплату прибуткового податку);
• оплата відряджень (ст. 167, 168 ТК РФ);
• відшкодування транспортних витрат співробітникам при роботі роз'їзного характеру (ст. 168.1 ТК РФ);
• ст. 170, 172 ТК РФ містять цілий ряд гарантій, що надаються роботодавцем працівникові при виконанні ним державних або громадських обов'язків, наприклад донорство, участь в судовому розгляді в ролі присяжного засідателя або свідка.

Крім того, Кодекс містить чимало інших соціальних гарантій, покладених працівникові. Все, що прописано в законодавстві, не є додатковим соціальним забезпеченням працівника - це обов'язкові соціальні гарантії.

додатково

А ось все, що надається понад покладений за законом, відноситься до додаткового соціального забезпечення або, як інакше можна назвати, до мотиваційному і компенсаційного пакета соціальних гарантій.

У нас все, що належить за трудовим законодавством, працівник отримує безумовно, - розповідає про соціальне забезпечення в ВД «Двічі два» заступник директора з персоналу Маргарита Степаненко. - Крім того, у нас за рахунок підприємства даруються подарунки дітям співробітників і співробітникам до Нового року, співробітникам і співробітницям до 23 лютого і 8 Березня, відповідно, а також подарунки до дня народження. Видається матеріальна допомога до дня весілля, народження дитини або на похорон близького родича і інша матеріальна допомога на розсуд директора. Видаються, при їх наявності, квитки в кіно, театр і на концерти. Важливо й те, що співробітники отримують доплату за стаж роботи в нашій компанії. Так ми позбавляємося від плинності кадрів і закріплюємо своїх фахівців на підприємстві.
Такі заходи підтримки працівників понад одержуваної ними зарплати і належних за законом соціальних гарантій називається мотиваційним забезпеченням або мотиваційним соціальним пакетом.
Крім мотивації співробітника, роботодавець може запропонувати йому і додаткові компенсації витрат. Наприклад, досить поширена практика оплати мобільних переговорів або транспортних витрат, а також амортизації людям окремих професій. Серед них таксисти і водії на особистому транспорті, торгові агенти.

У нас компенсується частково або повністю амортизація автомобіля і витрати на бензин і мобільний зв'язок, - пояснює Маргарита Степаненко. - Але таку компенсацію отримують не всі працівники, а тільки деякі категорії, у яких робота пов'язана з цими витратами.

зарубіжний досвід

Цінність такої підтримки оцінена не всіма керівниками російських підприємств. Хтось вважає, що працівник отримує за свою працю належну йому зарплату і більше йому нічого не належить. Інші роботодавці призначають мотиваційну підтримку працівників, «тому що так роблять усі». Тобто йдуть слідом за ринком трудових ресурсів, але завзяття особливого не виявляють.

Тим часом, в зарубіжних країнах цьому питанню приділяється велика увага. Вважається, що додаткові соціальні гарантії повинні становити не менше третини від зарплати працівника. В іншому випадку він їх просто не помітить.

Так само загрожує спиратися просто на високу зарплату, так як вже через півроку персонал до неї звикне, і йому буде не вистачати даного рівня доходу. А підвищувати скільки-небудь значно зарплату по кілька разів на рік роботодавець не зможе.

Тому в розвинених країнахпрограми додаткової підтримки і мотивації працівників ретельно опрацьовуються і відслідковуються за результативністю.

Великим плюсом при працевлаштуванні вважається наявність додаткового страхування життя, здоров'я та стоматологічна страховка. Не менш важливо, наприклад, і надання такої дрібниці, як місце на парковці.

Найчастіше в інших країнах, а тепер і в Росії, здобувач, дізнавшись, що на підприємстві не надаються додаткові соціальні гарантії, відмовляється від роботи.

Хороший керівник розуміє, що для повної самовіддачі працівника не повинні турбувати інші турботи. Якщо співробітник знає, що йому належить відстояти в черзі в лікарню або доведеться шукати подарунок для близьких, він не зможе працювати в повну силу. Саме тому керівники і намагаються компенсувати трудовитрати не тільки грошима, а й додатковими послугами та бонусами.

Важливим моментом є турбота про дітей співробітників. В іноземних компаніях працюючим батькам з числа персоналу оплачується дитячий сад або, досить часто, відкриваються дитячі групи прямо на території компанії. Так у батьків і молодих працівників, які готуються створити сім'ю, не болить голова, хто ж буде доглядати за дітьми, поки вони роблять кар'єру.

У Видавничому домі «Двічі два», - розповідає Маргарита Георгіївна, - співробітники до першого вересня отримують талон на певну суму з корпоративної акції «Діти в школу». А влітку ми компенсуємо частину суми на путівку в табір для дитини.

Якщо в Росії прийнято надавати універсальний соціальний пакет всім працівникам, то в багатьох інших країнах працівники отримують додаткові бонуси в залежності від посади та вкладу в розвиток фірми. Наприклад, більш зручне місце на парковці може надаватися топ-менеджерам або найбільш цінним співробітникам.

Крім того, часто додатковий соцпакет надається у вигляді списку, в якому працівник вибирає саме ті бонуси і послуги, які йому потрібні.

Наприклад, в такій ситуації, коли керівництво вирішить заохотити співробітників безкоштовної путівкою в тренажерний зал, гіпертоніки або люди з хворою спиною ніякої вигоди не витягнуть. А якщо буде вибір між походом в театр або кіно, тренажером і масажем, то будь-який працівник зможе вибрати те, що підходить саме йому. Це досить зручно для співробітників, а значить, і роботодавець отримає свою вигоду у вигляді здорових, які відпочили і готових продуктивно працювати співробітників.

здоров'я

Дуже багато про ставлення керівника до працівників говорить наявність додаткового соціального пакета. Але ще більш важливо присутність в цьому пакеті медичних послуг. Це важливо не тільки для працівника - він піклується про своє здоров'я і зможе не переживати в разі хвороби, тим більше якщо він іногородній і приписаний до віддаленій поліклініці.

Наявність додаткової медичної страховки або медичних послуг важливо і роботодавцю. Не секрет, що компанії втрачають величезні кошти через хворобу працівників. Особливо це позначається взимку під час епідемій - працювати треба, а 20-30 відсотків співробітників або лежать удома і в лікарні, або хворі приходять на роботу. А це впливає на продуктивність як їх власну, так і їхніх колег.
- У нас велика увага приділяється здоров'ю наших працівників, - розповідає Маргарита Степаненко з ВД «Двічі два». - Якщо співробітник підхопив вірусну інфекцію, тим більше в сезон, коли вирують епідемії грипу та інших захворювань, йому настійно рекомендується не приходити на роботу. У такому випадку навіть без надання лікарняного листа наш працівник отримує 2-3 дні оплачуваної відгулу. Це більш вигідно, ніж платити лікарняні половині колективу, яку він може заразити, прийшовши на роботу в такому стані. Крім того, кожен місяць у нас виділяється певна сума на обслуговування в медичному центрі«Діагност» і кожен працівник може взяти туди безкоштовний талончик. Також при гострих болях ми даємо талони на стоматологічне обслуговування.

Що ще?

Вибір різних послуг, бонусів і гарантій в додатковий соціальний пакет досить широкий. Тут уже кожен керівник вирішує, що вибрати. Найбільш зручно це для директорів невеликих фірм - в такому випадку шеф знає, що необхідно його співробітникам.

У великих же компаніях керівнику варто призначити відповідального фахівця або навіть створити комісію з виявлення потреб персоналу. Тут важливо ретельно відпрацювати кадровій службіспільно з керівниками підрозділів і дати керівнику повний звіт про бажання і проблеми співробітників.

Наприклад, дуже важливо налагодити харчування працівників.

Голодний працівник - не працівники. Але в нашій країні найчастіше в офісах і на виробництві немає не тільки обладнаній їдальні, але навіть і просто окремої кімнати зі столом і стільцями. При цьому на робочому місці обідати забороняється. І як тут бути співробітнику? Їхати додому або обідати в їдальні не завжди є можливість.

У нашій компанії на обох поверхах офісу є столові з холодильником і мікрохвильовою піччю, чайником, диспенсером з водою і набором посуду, - розповідає Маргарита Степаненко. - У співробітників є вибір - хтось приносить обід з собою, хтось ходить в магазин, їдальню або додому.

В інших компаніях рішення знаходять в замовленні доставки їжі в офіс - частина витрат або повністю замовлення оплачує фірма.

Точка зору:

Анна Кошкарева, заступник директора з економіки та фінансів ВД «Двічі два»:

Адміністрація нашого підприємства дбає про здоров'я працівників. Для цього робиться чимало. Так, на нашому підприємстві можна пройти безкоштовне діагностичне обстеження і лікування в медичному центрі і в стоматологічному кабінеті. Я і сама користувалася цими послугами від нашої компанії. Було зручно взяти талончик на роботі і відразу піти на прийом - не потрібно вистоювати черги в поліклініці. Та й керівництво завжди в курсі, де затримався працівник і що з ним.

Частиною загальної стратегії будь-якого уряду в галузі суспільних відносин виступає система соціальних гарантій. Цей напрямок передбачає цілеспрямовану діяльність влади по розробці і реалізації рішень, що стосуються безпосередньо кожного громадянина і його положення. Створення тих чи інших форм захисту здійснюється з урахуванням відмінностей між групами населення.

значення

Основна мета, яку переслідує гарантій, це формування захисту всіх елементів, складових структуру суспільства, а також окремих індивідів від деструктивних процесів, які мають місце на тих чи інших етапах розвитку. Діяльність влади спрямована на розвиток формують населення груп, класів, прошарків, етнічних спільнот. Така політика повинна містити певні стратегічні установки, орієнтовані на досягнення глобальних для країни цілей. Основа, на якій формуються соціально-економічні гарантії, це інформація, яку отримують при зборі статистичних відомостей і виконанні громадських досліджень. Аналіз і осмислення отриманих даних дозволяє виробити грамотну стратегію по реалізації особливо значущих цілей, вирішення актуальних завдань.

Політика влади в сфері доходів

Відмінності в показнику прибутку на душу населення іменуються диференціацією. У ринковому господарстві вона завжди була і залишається характерною ознакою. відзначається і в країнах, які давно стали на шлях розвитку, і які знаходяться зараз в самому його початку. Особливо характерне зростання її показників для Росії. На пом'якшення усталеного нерівності як раз і орієнтовані державні соціальні гарантії. Це вважається сьогодні першочерговим завданням Уряду країни. Вирішення даного питання передбачає підтримання оптимального співвідношення між доходами зайнятої (активної) частини населення і непрацездатних громадян. Реалізується це завдання за допомогою введення податків і трансфертів для життєдіяльності людей або досягнення ними певного рівня життя.

Зниження показників диференціації

В якості основних напрямків в даній політиці виступають:

• Перерозподіл, регулювання, перерахунок надходжень громадян.
• Підтримка найбідніших категорій і так далі.

Перерозподіл доходів здійснюється за допомогою диференціації податків, одержуваних з різних джерел. Регулювання прибутку полягає в безпосередньому втручанні в первинне напрямок грошових потоків шляхом встановлення або мінімальної величини зарплати або верхньої межі її номінального розміру. Найбільше значення, однак, має підтримка найбідніших верств населення.

Соціальна гарантія

Це визначення виступає в якості ключового поняття в розробці програм, спрямованих на захист населення від різного роду деструктивних громадських і політичних процесів в країні. Воно включає в себе різні нормативи, які забезпечують громадянам загальновизнаний рівень споживання - мінімальний стандарт якості життя з урахуванням можливостей національного господарства.

Основні вимоги

Інститут громадського захисту громадян повинен відповідати таким умовам:

1. Мати достатній і необхідний обсяг.
2. Розташовувати матеріальними і фінансовими ресурсами.
3. Передбачати адресність.
4. Враховувати територіальні особливості.
5. Володіти механізмом доведення допомоги до одержувачів.

характеристика

Соціальна гарантія - це елемент, який забезпечується населенню відповідно до конституційних положень. Вона може бути:

• Загальнонаціональної.
• Регіональної.
• Галузевий.

Захист працездатного населення

Соціальні гарантії працівникам - це інструменти забезпечення нормальних умов професійної діяльності та отримання оплати за неї. У Росії в якості одного з таких засобів виступає встановлення МРОТ. У багатьох країнах введена мінімальна годинна зарплата. На сьогоднішній день МРОТ в Росії знаходиться на досить низькому рівні. Це говорить про те, що здійснювана політика в сфері зайнятості населення не дає потрібного ефекту.

Соціальні гарантії і компенсації

Це окремий напрямок діяльності влади. Вона орієнтована в бік непрацездатного населення, яке сьогодні особливо потребує захисту. Стратегія влади повинна створювати оптимальні умови з урахуванням кожної категорії таких громадян. Надходження на їх забезпечення поділяються на три групи:

Класифікація пільг

Вони представлені у вигляді дотацій на:

1. оплату комунальних послугі житла.
2. Придбання ліків.
3. Безкоштовне забезпечення транспортними засобами, дотації на паливо і техобслуговування.
4. Оподаткування.
5. Надання путівок в санаторії і на курорти.
6. Проїзд на і міжміському громадському транспорті.

види посібників

Грошові компенсації передбачені:

1. За бідності.
2. Матерям і дітям.
3. Інвалідам.
4. Ветеранам, пенсіонерам і людям похилого віку.
5. Вимушеним переселенцям і біженцям.

функції

Будь-яка соціальна гарантія - це елемент суспільного інституту захисту населення. В його рамках ставляться великомасштабні цілі і завдання. Їх досягнення і реалізація здійснюється за розробленою Урядом програмі. Чітке дотримання прийнятої схеми має забезпечувати передбачуваний ефект. Соціальна гарантія це, крім іншого, ефективний інструмент стабілізації становища громадян. Вона виконує такі функції:

висновок

Основні завдання, які стоять перед охоплюють стимулювання і підтримка економічного розвитку, підпорядкування виробничої сфери інтересам споживачів. Разом з цим, завдяки впровадженню розроблених програм, посилюється трудова мотивація, ділова підприємливість населення. Все це в свою чергу сприяє досягненню і подальшого підвищення рівня життя, збереженню природної та культурної спадщини, самобутності і національної своєрідності.

Швидка навігація по матеріалу

Незважаючи на певні поліпшення, ситуація на ринку праці щодо дотримання всіх прав працівників як і раніше не зовсім сприятлива. Менше половини організацій забезпечують повний соціальний пакет - і лише деякі надають додаткові компенсації та корпоративні заохочення. Найчастіше те, що є обов'язковим в силу закону (соціальні гарантії працівників) - оплата лікарняного і відпустки, оплата проїзду, надання спецодягу і т.д. - підноситься як бонус і перевага.

Частково ситуація пов'язана з нестачею робочих місць і припливом дешевої робочої сили з сусідніх зарубіжних держав - люди, які працюють нелегально і тим більше нелегально перебувають на території країни, що не будуть заявляти про порушення і відстоювати свої права. Але навіть висококваліфіковані працівники, фахівці державних установі великих, успішних комерційних підприємствтеж звертаються зі скаргами. Порушення в їх разі не такі грубі - найчастіше неподання чергової відпустки або невелика затримка зарплати. У той час як представники масових позицій більшості підприємств торгівлі, громадського харчування і т.п. звертаються з проханнями допомогти в разі, коли їх незаконно звільнили без оплати праці за кілька місяців, відмовили в наданні декретної відпустки, не внесли запис в трудову книжку і т.д.

Найчастіше в процесі консультацій юристи стикаються з такими питаннями:

• які гарантії і компенсації надаються працівникам при укладенні трудової угоди;
• які види соціальних гарантій входять в обов'язковий пакет при працевлаштуванні;
• чи повинна виплачуватися компенсація витрат на лікування працівникові, потерпілому на виробництві або яка придбала професійне захворювання;
• як вимагати соціальні гарантії та пільги, передбачені законодавством.

Цей список найбільш актуальних питань далеко не повний. все залежить від конкретного випадку і ситуації. Консультація юриста відповість на всі виниклі питання в цій сфері, і дасть необхідні рекомендації до дій.

юрист по трудовому праву

Безкоштовна консультація юриста в Москві та інших містах РФ

Отримайте юридичну консультацію щодо соціальних гарантій та компенсацій працівникам

Поняття і види соціальних гарантій

Крім стандартного набору для працівників в будь-якій сфері - відпустка, лікарняний, декрет і т.п. - існує ряд інших гарантій і компенсацій, які є обов'язковими і залежать від специфіки трудової діяльності. Але, прагнучи до економії, роботодавець часто замовчує про можливість їх надання, при зверненні працівника до вимог намагається ввести його в оману, переконати, що в даному випадку працівнику нічого "не положено". Найчастіше при цьому дається посилання на якісь внутрішні регламенти та розпорядження, накази по підприємству - як би переконливо це не виглядало, треба знати, що локальні нормативні акти не можуть погіршувати прописані в трудовому законодавстві нормативи.

Згідно із законодавством, соціальні гарантії працівникам це комплекс всіляких засобів, методів і умов, спрямованих на здійснення їхніх законних прав, наданих їм чинним цивільним законодавством.

Соціальні гарантії працівникам це не тільки матеріальні вигоди у вигляді пільг, компенсацій, і т.д., але і способи реалізації нематеріальних прав. До них відносяться:

• право на збереження за співробітником його робочого місця (в період його тимчасової непрацездатності або відпустки, в тому числі і декретної);
• право на надання безпечних умов праці;
• право на надання іншої роботи в разі виробничої травми, наприклад;
• право на службове житло при роботі за контрактом на військову службу або вахтовим методом в умовах Крайньої Півночі;
• і т.д.

Соціальні гарантії працівників, передбачені державою у вигляді матеріальних виплат, носять такі цілі:

• отримання працівником засобів існування в розмірі його середньомісячної зарплати в тих випадках, коли він не в змозі виконати своїх обов'язків за трудовим договором (за умов, що невиконання причиною служать ситуації, передбачені законом);
• співробітнику його відшкодування витрат, понесених ним у результаті виконання своїх посадових функцій (наприклад, компенсація проїзду, і т.д.).

Компенсація витрат на лікування працівникові може виражатися не тільки в оплаті лікарських препаратів або лікарняного листа, але і у вигляді відшкодування вартості проїзду до місця відпочинку в санаторії, оплата частини вартості путівки або повної її вартості, і т.д.

Соціальні гарантії при втраті роботи складають окрему частину в трудовому законодавстві. Вони встановлені на рівні федерального законодавства і закріплені в законі про зайнятість. Згідно з цим нормативним актом соціальні гарантії при втраті роботи мають такий вигляд:

• допомога, що виплачується у зв'язку з тимчасовою безробіттям;
• нарахування стипендії при перенавчанні або перепідготовки (при наявності направлення від служби зайнятості населення);
• виплата компенсації, що відшкодовує витрати, понесені у зв'язку з переїздом до іншого місця роботи за пропозицією спеціальних служб;
• виплата компенсацій при розрив трудових відносин за статтею 178 ТК РФ або 180 (в розмірі до трьох середньомісячних зарплат);
• виплата допомоги при тимчасовій непрацездатності у зв'язку з вагітністю та пологами;
• можливість дострокового виходу на пенсію.

Соціальні гарантії при втраті роботи, як правило, виплачуються за рахунок федерального бюджету.

Перш ніж погоджуватися на кабальні умови праці, дізнайтеся у фахівця, які гарантії вам зобов'язаний надати роботодавець. Діючи грамотно і коректно, ви зможете поліпшити своє становище на роботі і добитися отримання всіх виплат, зниження податків і дотримання нормативів - для цього зовсім не обов'язково вступати в конфлікт з керівництвом. Якщо ж ваша організація грубо порушує права працівників, терміново отримаєте підтримку для юриста врегулювання спору - втрата часу в такому випадку може ускладнити вирішення питання.

Соціальні гарантії і компенсації працівникам послуги юриста в Москві та інших містах РФ

Отримайте юридичну консультація по телефону

ДОПОМОГА ЮРИСТА

Консультація юриста дозволить розібратися, які гарантії і компенсації надаються працівникам, з'ясувати, які види соціальних гарантій доступні для кожного конкретного випадку, визначитися з порядком дій при порушенні роботодавцем прав співробітників на соціальні гарантії та пільги.

Консультація юриста може знадобитися, наприклад, в таких випадках:

• вам відмовили в оплаті лікарняного, відпустки (в тому числі декретної або учнівського);
• вам відмовили в наданні додаткових відпусток і відгулів, скорочення робочого дня, перекладі на полегшений працю;
• вам відмовили в оплаті медогляду і підвищення кваліфікації, змушують самостійно купувати або оплачувати що-небудь, необхідне вам в роботі;
• вам не компенсують праці шкідливість, проїзд по службовим потребам, амортизацію вашого авто або використання особистого обладнання;
• ви не можете скористатися перевагами, пов'язаними з вашою пільгової категорії (багатодітна мати, інвалід, мати-одиначка і т.д.).

Залежно від особливостей вашого роду діяльності, вам можуть покладатися особливі соціальні гарантії та пільги, інформацію про яких роботодавець вам не надав. Більшість з них не можна отримати "заднім числом" - тому подбайте про отримання інформації та захисту своїх прав своєчасно. Уточніть, на яку підтримку і соціальні гарантії ви можете розраховувати, звернувшись до юриста за детальною консультацією.

Увага!У зв'язку з останніми змінами в законодавстві, юридична інформація в даній статті могла застаріти! Наш юрист може безкоштовно Вас проконсультувати Задати питання юристу

ГЛАВА 1. СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ ПРАЦІВНИКІВ У трудовому праві

1.1 Поняття гарантій в сфері праці

1.3 Гарантії працівникам при виконанні державних або громадських обов'язків

1.4 Гарантії працівникам, що поєднують роботу з навчанням

1.6 Гарантії працівникам при тимчасовій непрацездатності

1.8 Поняття компенсацій в сфері праці

1.9 Компенсації у зв'язку з використанням працівниками майна в процесі трудової діяльності

1.10 Компенсації при відрядженнях, направленні працівників для підвищення кваліфікації і на роботу в іншу місцевість

1.11 Компенсації особам, що поєднують роботу з навчанням

1.12 Компенсації, пов'язані з проходженням лікування працівниками

1.13 Захист трудових прав працівників

ГЛАВА 2. СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ ФІЗИЧНИХ ОСІБ У ЦИВІЛЬНОМУ ПРАВІ

2.1 Права фізичних осіб

2.2.1 Поняття цивільно-правового договору

2.2.2 Гарантії, що надаються підряднику

2.3 Гарантії захисту результату інтелектуальної діяльності

2.3.1 Поняття інтелектуальної діяльності та її результату

2.3.2 Функції цивільного права з охорони і використання результатів інтелектуальної діяльності та прирівняних до них коштів індивідуалізації

2.4 Гарантії захисту цивільних прав

ГЛАВА 3. СПІВВІДНОШЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ ГАРАНТІЙ В трудовому І ЦИВІЛЬНОМУ ПРАВІ

3.1 Правова природа трудового договору та цивільно-правового договору

3.2 Відмінність трудового договору від цивільного договору

3.3 Гарантії працівникам при поєднанні договорів двох видів

ВИСНОВОК

Джерелом фінансування гарантій і компенсацій можуть бути як кошти роботодавця, так і кошти органів і організацій, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори та ін.).

Правове регулювання умов надання гарантій і компенсацій не є прерогативою трудового законодавства і здійснюється за допомогою федеральних законів та інших нормативних правових актів.

Відповідно до ст. 165 ТК РФ крім загальних гарантій, наприклад, при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, по оплаті праці, працівникам надаються певні гарантії у випадках: 1) направлення в службові відрядження; 2) переїзду на роботу в іншу місцевість; 3) виконання державних або громадських обов'язків; 4) поєднання роботи з навчанням; 5) вимушеного припинення роботи не з вини працівника; 6) надання щорічної оплачуваної відпустки; 7) припинення трудового договору з окремих підстав; 8) затримки з вини роботодавця видачі працівникові його трудової книжки при звільненні.

Природно, даний перелік гарантій не є вичерпним, оскільки встановлення додаткових гарантій в угодах, колективних договорах, інших локальних актах організації, трудовому договорі поліпшує становище працівника в порівнянні з чинним законодавством. У зв'язку з чим їх встановлення не вступає в протиріччя з законодавством.

До числа основних прав працівника відносяться: 1) надання роботи за обумовленою в трудовому договорі функції; 2) право на відповідні чинним стандартам умови праці; 3) отримання винагороди за виконану роботу. Відповідно і гарантії покликані забезпечувати здійснення перерахованих прав. Наприклад, працівник може бути відсутнім на роботі за встановленими в законодавстві причин. У цьому випадку йому гарантується збереження робочого місця і середнього заробітку.

Права працівників можуть мати майновий чи немайновий характер.

Існуючі гарантії для здійснення цих прав можуть бути також майнового або немайнового характеру. Зокрема, при відсутності працівника на роботі у зв'язку з порушенням термінів виплати заробітної плати йому гарантується збереження робочого місця, колишніх умов праці, нерозповсюдження персональних даних. Перераховані гарантії можуть бути визнані немайновими, так як вони не мають певної для працівника вартості.

В період відсутності працівника на роботі у зв'язку з невиплатою заробітної плати йому гарантується збереження середньої заробітної плати. Дана гарантія має майновий характер, оскільки пов'язана з наданням працівнику рухомого майна у вигляді грошових коштів в певному розмірі.

Відмінною рисою немайнових гарантій є їх безпосередній зв'язок з місцем роботи працівника, вони покликані забезпечити збереження за працівником у встановлених законодавством випадках колишніх умов праці, включаючи робоче місце. У зв'язку, з чим головною немайнової гарантією є надання працівникові колишнього місця роботи після відсутності з поважних причин, визнаним такими законодавством, наприклад при порушенні термінів виплати заробітної плати.

Майнові гарантії безпосередньо пов'язані з правом працівника на отримання грошової винагороди за свою працю, тобто заробітної плати. У зв'язку, з чим вони завжди пов'язані з розміром одержуваної працівником середньої заробітної плати. Тому надання майнових гарантій має безпосередній зв'язок з розміром середнього заробітку працівника.

У зв'язку з викладеним можна виділити наступні юридично значимі обставини, які характеризують правове поняття гарантій в сфері праці. По-перше, встановлення в законодавстві, угодах, колективному договорі, інших локальних правових актах організації, трудовому договорі. По-друге, безпосереднє забезпечення передбачених в законодавстві трудових прав. По-третє, забезпечення здійснення як немайнових, так і майнових прав працівників у сфері праці. При цьому немайнові гарантії покликані забезпечувати збереження колишніх умов трудової діяльності, зокрема місця роботи. Майнові гарантії завжди пов'язані з одержуваної працівником заробітної платою.

Надання немайнових гарантій пов'язано із забезпеченням прав, що виникають у працівників у трудових відносинах. За загальним правилом такі гарантії припиняють свою дію з закінченням трудових відносин. Однак роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові зберігання і передачу його персональних даних з дотриманням вимог трудового законодавства та після його звільнення. Таким чином, дана гарантія діє і після припинення трудових відносин. Однак недотримання роботодавцем даного гарантії тягне за собою можливість отримання працівником після припинення з ним трудових відносин завданих збитків за правилами цивільного законодавства. При цьому особа, з яким припинено трудові відносини, Може вимагати не тільки відшкодування збитків, що виникли в зв'язку з відмовою від дотримання роботодавцем немайнових гарантій, а й компенсації моральної шкоди.

Майнові гарантії також діють паралельно з трудовими відносинами. Однак окремі гарантії надаються і після звільнення з роботи. До їх числа відносяться вихідні допомоги, що виплачуються звільненим особам. Однак наявність даної гарантії не впливає на долю трудових відносин, які припинені.

У зв'язку з викладеним можна зробити висновок про те, що гарантії пов'язані із забезпеченням прав, що виникають у трудових відносинах. Надання зазначених гарантій після припинення трудових відносин не впливає на їх долю, але і таке надання слугує забезпеченню трудових прав працівників, які можуть тривати і після припинення трудових відносин, наприклад, права на відшкодування завданих роботодавцем збитків і на компенсацію моральної шкоди в зв'язку з недотриманням встановлених законодавством правил поведінки.

1.2 Гарантії працівників при направленні в службові відрядження і на роботу в іншу місцевість

У ст. 166 ТК РФ службове відрядження визначено як поїздка працівника за розпорядженням роботодавця для виконання службового доручення поза місцем постійної роботи. При цьому службові поїздки працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі, наприклад провідників поїздів, або має роз'їзний характер, службовими відрядженнями не рахуються, так як здійснення службових поїздок в цьому випадку є складовою частиною трудової функції, Тобто має постійний характер. Дане визначення дозволяє виділити кілька юридично значимих обставин, доведеність яких дозволяє визнати поїздку працівника службовим відрядженням.

По-перше, такою обставиною є наявність у працівника місця постійної роботи. Дане місце може бути визначено в локальних актах організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, або в трудовому договорі. Відрядження передбачає виключення із загальних правил виконання обумовленої трудовим договором роботи, оскільки її виконання відбувається поза місцем постійного перебування працівника.

По-друге, юридично значущим обставиною, що характеризує поняття службового відрядження, є видання повноважним представником роботодавця розпорядження про направлення працівника для виконання службового доручення на певний термін поза місцем постійної роботи. Дане розпорядження має бути видано повноважним представником роботодавця, з ним повинен бути ознайомлений працівник, що направляється в службове відрядження. Відсутність даного розпорядження дозволяє працівнику відмовитися від службового відрядження. У розпорядженні повноважного представника роботодавця має бути зазначено, який саме службове доручення слід виконати працівнику у відрядженні, а також її термін. Термін відрядження в законодавстві не визначений. Однак він не повинен перевищувати часу виконання працівником трудової функції в місці постійної роботи, так як в цьому випадку постійним місцем роботи стає місце відрядження. Направлення у відрядження, як правило відбувається крім волевиявлення працівника.

Однак за погодженням з працівником термін відрядження може бути збільшений, але при цьому працівникові повинні бути надані додаткові порівняно з законодавством пільги, якщо завдяки такому збільшенню працівник більшу частину часу в обліковому періоді проводить поза місцем постійної роботи. Відсутність волевиявлення працівника відрізняє відрядження від тимчасового переведення на роботу до іншого роботодавця або в іншу місцевість, який вимагає згоди працівника. Хоча і після закінчення відрядження, і після закінчення терміну тимчасового переведення до іншого роботодавця або в іншу місцевість працівникові гарантується колишнє місце роботи.

По-третє, юридично значущим обставиною, що характеризує поняття службового відрядження, є виконання службового доручення поза місцем постійної роботи.

Вживається в ст. 166 ТК PФ формулювання дозволяє зробити висновок про те, що службовим відрядженням може бути визнано не тільки виконання службового завдання в іншій місцевості, тобто в іншому населеному пункті, а й в тому ж населеному пункті поза місцем постійної роботи. У зв'язку з чим поїздка за розпорядженням роботодавця для виконання завдання в межах одного населеного пункту може бути визнана службовим відрядженням.

У ст. 167 ТК РФ основними гарантіями при направленні працівника у відрядження названі збереження за ним місця роботи (посади) і його середнього заробітку. Чинне законодавство дозволяє виділити два види гарантій, які надаються працівникам, які направляються у службові відрядження.

По-перше, можна виділити гарантії, які надаються працівникові при виконанні службового завдання поза місцем постійної роботи, тобто в службовому відрядженні. До числа таких гарантій відноситься перш за все виконання працівником службового завдання, яке входить в трудову функцію працівника. Доручення працівнику додаткової в порівнянні з трудовою функцією роботи вимагає отримання його згоди, а також оплату додатково виконаної роботи. Режим праці у відрядженні не повинен відрізнятися від встановленого працівникові. У зв'язку з чим залучення працівника до роботи за рамками нормальної тривалості робочого часу в службовому відрядженні є понаднормової роботою, яка повинна бути компенсована працівнику додатковою оплатою або наданням іншого часу відпочинку, рівного за тривалістю до відпрацьованого понаднормово.

По-друге, можна виділити гарантії, що надаються працівнику, який направляється у відрядження, за місцем постійної роботи. До їх числа відноситься збереження за працівником місця роботи (посади), тобто після повернення з відрядження роботодавець зобов'язаний надати працівникові колишню роботу (посаду) з тими ж умовами праці, які можуть бути змінені тільки після закінчення відрядження з дотриманням вимог чинного законодавства. Перебування працівника у відрядженні не може бути визнана законною підставою для зміни умов його трудової діяльності.

Працівникові, що перебуває у відрядженні, гарантується збереження середнього заробітку за основним місцем роботи. Середній заробіток для виплати працівникові, що перебуває у відрядженні, розраховується за встановленими законодавством правилами, він повинен бути виплачений працівникові в терміни, встановлені для виплати заробітної плати, тому при знаходженні працівника у тривалому відрядженні роботодавець зобов'язаний забезпечити пересилку працівникові його середнього заробітку. Дана пересилання повинна бути здійснена за рахунок коштів роботодавця. Невиконання роботодавцем даного обов'язку дозволяє працівнику отримати відсотки за затримку заробітної плати, а також припинити виконання службового завдання у відрядженні в тому випадку, якщо термін затримки середнього заробітку перевищує 15 днів. При підвищенні заробітної плати в організації працівник, який перебуває у відрядженні, має право на вказане підвищення нарівні з іншими працівниками організації. Таким чином, трудові права працівника не можуть бути обмежені в зв'язку з його перебуванням у службовому відрядженні.

Аналогічні гарантії надаються працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість. Однією з гарантій, що надаються працівникам при переїзді на роботу в іншу місцевість, є неприпустимість погіршення умов трудової діяльності, закріплених в запрошенні на роботу.

Запрошеному або переведеному в іншу місцевість особі гарантується збереження заробітку за час перебування в дорозі. З моменту відправлення до нового місця роботи особа, запрошена або перекладене на роботу в іншу місцевість, стає працівником нового роботодавця, в обов'язок якого входить виплата заробітку за всі дні перебування в дорозі.

Роботодавець також зобов'язаний надати працівникові час із збереженням середнього заробітку для облаштування на новому місці проживання. Таким чином, гарантії при переїзді на роботу в іншу місцевість пов'язані з наданням працівникові роботи і умов праці, обумовлених в запрошенні на роботу, і збереженням заробітку на час перебування в дорозі і облаштування на новому місці проживання.

На підставі ч. 1 ст. 170 ТК РФ роботодавець зобов'язаний звільняти працівника від роботи зі збереженням за ним місця роботи (посади) на час виконання ним державних або громадських обов'язків у випадках, якщо відповідно до федерального закону ці обов'язки повинні виконуватися в робочий час.

Відповідно до ч. 2 ст.170 ТК РФ державний орган або громадське об'єднання, які залучили працівника до виконання державних або громадських обов'язків, виплачують працівнику за час виконання цих обов'язків компенсацію в розмірі, визначеному законодавством або рішенням відповідного громадського об'єднання. Державний або громадський орган, що привертає працівника до виконання обов'язків в робочий час виплачують йому компенсацію, а не гарантійні виплати в розмірі середнього заробітку.

Чинне законодавство дозволяє виділити наступні види гарантій, які надаються працівникам при виконанні державних або громадських обов'язків.

По-перше, працівникам гарантується звільнення від роботи. Випадки звільнення працівника від роботи для виконання державних обов'язків перераховані в федеральних законах. До їх числа відносяться виконання працівником обов'язків присяжного засідателя, потерпілого, свідка. Роботодавець зобов'язаний звільнити працівника від роботи при його перебуванні в суді в якості позивача, відповідача, заявника і т.д ..

По-друге, працівникові гарантується збереження місця роботи (посади), а також колишніх умов праці на період виконання державних або громадських обов'язків у випадках, передбачених законодавством, а також діючими в організації угодами, колективним договором. У зв'язку з чим після закінчення виконання працівником державних або громадських обов'язків йому гарантується повернення на колишнє місце роботи (посада) з тими ж умовами праці, які існували до того, як працівник приступив до виконання зазначених обов'язків.

По-третє, працівникам, виконуючим державні або суспільні обов'язки, у визначених законодавством та іншими нормативними правовими актамивипадках зберігається середня заробітна плата. Зокрема, роботодавець зобов'язаний зберегти за працівником середню заробітну плату за участю в цивільній справі в якості свідка.

Гарантії працівникам, що поєднують роботу з навчанням, можна класифікувати в залежності від того, в який навчальний заклад надходить або де вчиться працівник, якому надаються відповідні гарантії.

По-перше, можна виділити гарантії, які роботодавець надає працівникам, що надходять або навчаються в освітніх установах вищої професійної освіти. Відповідно до ч. 2 ст. 173 ТК РФ роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати: 1) працівникам, допущеним до вступних випробувань в освітні установи вищої професійної освіти, тривалістю 15 календарних днів; 2) працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію освітніх установах вищої професійної освіти за очною формою навчання, які поєднують навчання з роботою для проходження проміжної атестації - тривалістю 15 календарних днів у навчальному році, для підготовки і захисту випускної кваліфікаційної роботиі складання державних іспитів - тривалістю чотири місяці, для здачі підсумкових державних іспитів - один місяць; 3) працівникам, які є слухачами підготовчих відділень освітніх установ вищої професійної освіти, для здачі випускних іспитів тривалістю 15 календарних днів. Для перерахованих працівників в якості гарантії виступає звільнення їх від роботи шляхом надання їм неоплачуваної відпустки зазначеної тривалості, а також збереження за ними місця роботи (посади) і колишніх умов праці. Надання перерахованих відпусток не залежить від розсуду роботодавця. У зв'язку з чим працівник має право скористатися зазначеними відпустками з повідомленням представників роботодавця про використання навчальної відпустки встановленої законодавством тривалості.

У колективному і трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові гарантії працівникам, що поєднують роботу з навчанням. Зокрема, можуть бути передбачені аналогічні гарантії працівникам, які навчаються в навчальних закладах вищої професійної освіти, що не мають державної акредитації.

По-друге, можна виділити гарантії, які надаються роботодавцем працівникам, що надходять або навчаються в освітніх установах середньої професійної освіти, що мають державну акредитацію.

Відповідно до ч. 2 ст. 174 ТК РФ роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати таким працівникам: 1) допущеним до вступних випробувань в мають державну акредитацію навчальних закладів середньої професійної освіти тривалістю 10 календарних днів; 2) працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію навчальних закладах середньої професійної освіти за очною формою навчання.

Таким чином, зазначеним працівникам законодавством передбачені наступні гарантії: 1) звільнення від роботи у випадках, яке не залежить від розсуду роботодавця; 2) збереження місця роботи (посади) з колишніми умовами праці; 3) збереження середнього заробітку за час навчальної відпустки.

Відповідно до ч. 3 ст. 174 ТК РФ працівникам, які навчаються за очно-заочною (вечірньою) і заочною формами навчання в мають державну акредитацію навчальних закладах середньої професійної освіти, надається протягом 10 місяців, що передують виконанню дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів, право на скорочення робочого тижня на 7 годин. В даному випадку в якості гарантій виступають: 1) звільнення працівника за його прохання від роботи на 7 годин протягом кожного робочого тижня; 2) збереження за працівником місця роботи (посади) і колишніх умов праці; 3) збереження за працівником у період звільнення від роботи 50 відсотків середнього заробітку, але не нижче мінімального розміру оплати праці.

В угодах, колективному договорі, в трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові порівняно з законодавством гарантії особам, які отримують середню професійну освіту. Наприклад, перераховані гарантії можуть бути надані роботодавцем за рахунок власних коштіві працівникам, які здобувають освіту середнього професійного рівняв навчальних закладах, які не мають державної акредитації.

По-третє, можуть бути виділені гарантії, які надаються працівникам, які навчаються в навчальних закладах початкової професійної освіти, які мають державну акредитацію.

Відповідно до ч. 2 ст. 175 ТК РФ працівникам, які навчаються в навчальних закладах, що мають державну акредитацію, за програмою початкової професійної освіти, за відсутності у них заборгованості надаються додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі іспитів тривалістю 30 календарних днів протягом кожного навчального року. В даному випадку гарантіями є: 1) звільнення працівника від роботи для складання іспитів, яке не залежить від розсуду роботодавця; 2) збереження за працівником роботи (посади) і колишніх умов праці; 3) збереження за працівником середньої заробітної плати на період навчальної відпустки.

В угодах, колективному договорі, трудовому договорі можуть бути передбачені додаткові гарантії для осіб, які навчаються за програмами початкової професійної освіти, зокрема, надання перерахованих гарантій працівникам, які здобувають освіту в навчальних закладах початкової професійної освіти, що не мають державної акредитації.

По-четверте, можуть бути виділені гарантії, що надаються працівникам, які навчаються у вечірніх (змінних) загальноосвітніх закладах, Що мають державну акредитацію.

Відповідно до ч. 1 ст. 176 ТК РФ працівникам, які навчаються в мають державну акредитацію вечірніх (змінних) загальноосвітніх установах, при відсутності у них заборгованості надаються додаткові відпустки зі збереженням середнього заробітку для здачі випускних іспитів в 9-му класі тривалістю 9 календарних днів, в 11-м (12) класі тривалістю 22 календарних дня.

В якості гарантій в даному випадку виступають: 1) звільнення працівника від роботи на період здачі іспитів, яке не залежить від розсуду роботодавця; 2) збереження за працівниками на період відпустки роботи (посади) і колишніх умов праці; 3) збереження за працівником середньої заробітної плати на період відпустки.

На підставі ч. 3 ст. 176 ТК РФ працівники, які навчаються в загальноосвітніх установах, що мають державну акредитацію, протягом навчального року мають право на скорочення робочого тижня на один робочий день або на відповідну йому кількість робочих годин протягом днів робочого тижня. В даному випадку роботодавець зобов'язаний надати працівникові обраний ним варіант скорочення робочого часу. Скорочений час оплачується в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника, але не нижче мінімального розміру оплати праці.

В якості гарантій в даному випадку виступають: 1) звільнення працівника від роботи на його прохання на один робочий день на тиждень протягом навчального року або на відповідне робочого дня кількість робочих годин протягом днів робочого тижня; 2) збереження за працівником робочого місця (посади) і колишніх умов праці; 3) збереження за працівником при скороченні робочого часу 50 відсотків його середньої заробітної плати, але не нижче встановленого розміру мінімальної оплати праці.

У законодавстві визначено і порядок надання розглянутих гарантій. У ч. 1 ст. 177 ТК РФ говориться про те, що гарантії надаються працівникові при отриманні освіти відповідного рівня вперше. У зв'язку з чим працівник має право скористатися розглянутими гарантіями при отриманні освіти одного рівня тільки один раз.

У ч. 2 ст. 177 ТК РФ говориться про те, що навчальні відпустки за угодою між роботодавцем і працівником можуть бути приєднані до щорічної оплачуваної відпустки. Отже, приєднання навчальної відпустки до щорічного є правом, а не обов'язком роботодавця.

Відповідно до ч. 3 ст. 177 ТК РФ у роботодавця в силу вимог законодавства при навчанні працівника в двох освітніх установах виникає обов'язок по наданню відповідних гарантій тільки в зв'язку з навчанням в одному з них, при цьому вибір гарантій залишається за працівником. Однак і в цьому випадку роботодавець має право за рахунок власних коштів надати працівникові гарантії, необхідні для навчання в кожному з навчальних закладів.

1.5 Гарантії працівникам при звільненні

При звільненні працівників з окремих підстав законодавство передбачає виплату їм вихідної допомоги. Відповідно до ч. 1 ст. 178 ТК РФ при розірванні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) або скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, за ним також зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення, але при цьому в даний термін входить час, протягом якого сплачено місячне вихідну допомогу. На підставі ч. 2 ст. 178 ТК РФ за зазначеними працівниками зберігається середній заробіток і за третій місяць з дня звільнення за рішенням відповідного органу служби зайнятості, але за рахунок коштів роботодавця, якщо працівник у двотижневий строк з дня звільнення звернувся в цей орган служби зайнятості, але не був ним працевлаштований. В даному випадку в якості гарантій виступають: 1) збереження за працівником середнього заробітку на встановлений законодавством період, що минув після звільнення; 2) збереження страхового стажу за період, за який виплачена середня заробітна плата звільненій особі; 3) збереження за працівником переважного права на працевлаштування при скороченні чисельності або штату працівників організації протягом усього періоду збереження за ним заробітку на період працевлаштування, так як в цей період за роботодавцем не тільки зберігається обов'язок по збереженню за працівником середнього заробітку, а й по прийняттю заходів щодо працевлаштування звільненого.

Вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при звільненні: у зв'язку з призовом працівника на військову службу або направленням його на її заміняє альтернативну цивільну службу (п. 1 ч.1 ст. 83), у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ч.1 ст. 83), у зв'язку з відмовою працівника від переведення, в зв'язку з переїздом роботодавця в іншу місцевість (п. 9 ч. 1 ст. 77), у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83), у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77), у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами РФ, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 77).

В даному випадку в якості гарантій виступають: 1) збереження за працівником протягом двох тижнів з дня звільнення середнього місячного заробітку; 2) збереження за працівником протягом двох тижнів з дня звільнення страхового стажу в зв'язку з виплатою за цей період середнього місячного заробітку; 3) збереження за працівником права протягом двох тижнів з дня звільнення на працевлаштування у того ж роботодавця за наявності відповідних вакансій і усунення перешкод для виконання роботи.

При звільненні за скороченням чисельності або штату працівників, організацією відповідно до п. 1 ст. 179 ТК РФ гарантується переважне право на залишення на роботі, в першу чергу працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації застосовуються такі критерії для вирішення питання про наявність чи відсутність переважного права на залишення на роботі: 1) наявність двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); 2) відсутність в сім'ї працівника, який звільняється інших працівників з самостійним заробітком; 3) отримання в даній організації трудового каліцтва або професійного захворювання; 4) наявність інвалідності в зв'язку з участю у Великій Вітчизняній війніабо в бойових діях по захисту Батьківщини; 5) підвищення кваліфікації за направленням роботодавця без відриву від виробництва. У колективному договорі можуть бути зазначені й інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. При цьому переважне право на залишення на роботі може отримати працівник, у якого є декілька підстав, що дають перевагу для продовження трудових відносин.

Відповідно до ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу ( вакантну посаду), Відповідну кваліфікації працівника.

На підставі ч. 2 ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний попередити працівника про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією, скороченням чисельності або штату працівників організації персонально під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення.

Відповідно до ст. 181 ТК РФ при розірванні трудового договору з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника організації новий власник зобов'язаний виплатити звільненим допомога у розмірі не менше трьох місячних заробітків працівника. Дана виплата також повинна бути проведена в момент звільнення працівника. Порушення термінів і в даному випадку є приводом для виплати працівникові, що звільняється відсотків, передбачених у ст. 236 ТК РФ.

По відношенню до названих працівникам в якості гарантій виступають: 1) збереження середнього заробітку за три місяці після звільнення; 2) включення періодів, за які виплачена середня заробітна плата, до страхового стажу; 3) збереження можливості продовжити трудові відносини шляхом укладення трудового договору за наявними вакансіями, відповідним кваліфікації працівника, який звільняється. Названим працівникам не може бути необгрунтовано відмовлено в укладенні трудового договору за наявними в організації вакансіях, робота за якими відповідає наявним у них професійних навичок.

На підставі ст. 183 ТК РФ в період тимчасової непрацездатності роботодавець виплачує працівникові допомогу по тимчасовій непрацездатності відповідно до федеральним законом. Допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується у відсотках від заробітку працівника за 12 календарних місяців, що передують тимчасової непрацездатності. У свою чергу розмір відсотків залежить від наявного у працівника страхового стажу, тобто часу роботи, протягом якого були оплачені внески за даним видом страхування. Виняток встановлено в ч.1 ст. 7 Федерального закону від 29.12.2006 р № 255-ФЗ «Про забезпечення допомога з тимчасової непрацездатності, по вагітності та пологах громадян, що підлягають обов'язковому страхуванню», яким встановлено, що працівникам, які мають страховий стаж в обліковому періоді в 12 місяців менше шести місяців , допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується в розмірі мінімального розміру заробітної плати. Працівникам, що подолав шестимісячний страхової бар'єр, які мають страховий стаж від шести місяців до п'яти років допомога виплачується в розмірі 60 відсотків їх середньої заробітної плати. При стажі від 5 до 8 років ця допомога виплачується в розмірі 80 відсотків середнього заробітку працівника. При стажі більше 8 років допомога виплачується в розмірі 100 відсотків середнього заробітку працівника.

У зв'язку з викладеним в якості гарантій при тимчасової непрацездатності працівника виступають: 1) збереження за працівником на весь період непрацездатності місця роботи (посади). Роботодавець має право на час непрацездатності працівника прийняти на його місце іншого працівника за строковим трудовим договором. Однак після закінчення періоду тимчасової непрацездатності працівникові гарантується повернення на колишнє робоче місце. У зв'язку з чим працівник, прийнятий на дане робоче місце, повинен бути звільнений або переведений на іншу роботу (посаду). Конкуренції між працівниками на вказане робоче місце законодавство не допускає, так як воно гарантується хворому працівнику; 2) збереження за працівником колишніх умов праці, які можуть бути змінені після повернення працівника з періоду тимчасової непрацездатності за підставами, встановленими законодавством. Сказане не стосується збільшення заробітної плати. Допомога по тимчасовій непрацездатності має виплачуватися в підвищеному розмірі з моменту збільшення заробітної плати в організації, якщо воно не виплачується в розмірі мінімальної заробітної плати; 3) збереження за працівником середнього заробітку або його частини в залежності від наявного у нього страхового стажу або виплата йому мінімального розміру оплати праці при страховому стажі в розрахунковому періоді в 12 місяців менше шести місяців. Відповідно до ст. 184 ТК РФ при настанні тимчасової непрацездатності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується працівникові в розмірі його середнього заробітку незалежно від стажу.

1.7 Гарантії виборним працівникам

Відповідно до ст. 172 ТК РФ працівникам, звільненим від роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних органах, тобто у виборних органах федеральної та регіональної влади, а також в органах місцевого самоврядування, надаються гарантії, передбачені спеціальними законами, що регулюють статус і порядок діяльності зазначених органів. До числа загальних гарантій, які надаються зазначеним особам, відносяться: 1) надання можливості повернутися на колишню роботу (посаду), яка виконувалася ними до виконання виборних повноважень; 2) надання можливості приступити до рівноцінної роботи за відсутності попередньої роботи (посади); 3) збереження колишніх умов трудової діяльності, які можуть бути змінені після повернення працівника до колишніх обов'язків з підстав, передбачених у законодавстві.

На підставі ч. 2 ст. 171 ТК РФ працівники, обрані до профспілкових органів і комісії по трудових спорах звільняються від роботи для участі в її роботі зі збереженням за ними середнього заробітку. В якості гарантій в цьому випадку виступають: 1) звільнення працівника-члена КТС від роботи на період її засідань та їх підготовки; 2) збереження за членами КТС робочого місця (посади) і колишніх умов праці на час виконання обов'язків члена КТС; 3) збереження за членами КТС середнього заробітку за час участі в роботі комісії.

Відповідно до ч. 3 ст. 171 ТК РФ звільнення працівників, які є членами КТС, проводиться із застосуванням ст. 373 ТК РФ.

Відповідно до ст. 375 ТК РФ працівникові, звільненому від роботи в організації в зв'язку з його обранням на виборну посаду в профспілковий орган організації, після закінчення терміну виборних повноважень надається попередня робота (посада), а при її відсутності за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада) в тій ж організації. При неможливості надання зазначеної роботи (посади) у разі реорганізації правонаступник, а в разі ліквідації організації загальноросійський (міжрегіональний) профспілка зберігає за вказаним працівником його середній заробіток на період працевлаштування, але не більше шести місяців, а в разі навчання чи перекваліфікації - на строк до одного року.

Час роботи на виборній посаді включається до загального або спеціального стажу названих працівників.

В даному випадку в якості гарантій виступають: 1) збереження за виборним працівником попередньої роботи (посади) з тими ж умовами праці, наявність даної посади (роботи) спричиняє виникнення у роботодавця обов'язки надати її працівнику, в зв'язку з чим інший працівник повинен прийматися на цю роботу (посаду) за строковим трудовим договором, який закінчується після закінчення терміну виборних повноважень працівника, який раніше виконував цю трудову функцію; 2) надання іншої рівноцінної роботи (посади) при відсутності попередньої роботи (посади); 3) збереження середнього заробітку на період працевлаштування за відсутності можливості надати роботу виборному працівникові на термін до шести місяців, а при навчанні - на термін до одного року; 4) включення періодів виконання виборних повноважень в загальний або спеціальний стаж працівника; 5) включення оплачуваних періодів працевлаштування в страховий стаж працівника за умови сплати відповідних страхових внесків.

У ч. 2 ст. 164 ТК РФ компенсації визначені як грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків. З чинного законодавства можна виділити наступні обставини, що характеризують компенсації як правове поняття.

По-перше, компенсації мають БЕЗОПЛАТНО характер, вони покликані відшкодувати працівникові певні витрати. Дані витрати можуть бути компенсовані працівникові як за минулий час, так і в разі майбутніх витрат, наприклад, для оплати проїзду до місця службового відрядження і назад. Тоді як гарантії, які надаються працівникам, які не мають возмездного характеру. Гарантії покликані забезпечити реалізацію трудових прав працівників.

Компенсації мають на меті відшкодування понесених працівниками витрат при виконанні встановлених обов'язків, а також при використанні окремих прав, зокрема права на навчання.

По-друге, застосування поняття «компенсація» передбачає доведення наявності безпосереднього зв'язку понесених або передбачуваних витрат працівника з виконанням трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків протягом часу, відведеного для виконання трудових обов'язків.

Тобто повинна бути доведено зв'язок понесених або майбутніх витрат працівника з виконанням конкретних трудових обов'язків або інших обов'язків, передбачених федеральним законом. Доведеність зазначених обставин дозволяє працівникові вимагати компенсації понесених ним витрат.

По-третє, понесені або майбутні витрати працівника повинні бути понесені з відома або згоди повноважного представника роботодавця або на підставах, передбачених федеральним законом. Роботодавець за рахунок власних коштів може компенсувати працівникові будь-які вироблені і майбутні витрати, визнавши їх, таким чином, в якості підлягають компенсації. У цьому випадку положення працівника в порівнянні з чинним законодавством поліпшується, що повністю відповідає правовим принципам регламентації в сфері праці. Понесені працівниками витрати можуть бути визнані такими, що підлягають компенсації в силу вимог федерального закону. В цьому випадку в роботодавця виникає обов'язок по компенсації працівникові вироблених або майбутніх витрат. Компенсаційні виплати, як і інші належні працівникові суми, повинні бути надані роботодавцем працівникові своєчасно. Працівник не зобов'язаний витрачати особисті кошти при виконанні трудових обов'язків, державних і громадських обов'язків, передбачених федеральним законом. У зв'язку з чим необхідні для виконання зазначених обов'язків кошти у випадках, передбачених законодавством, повинні бути надані йому роботодавцем. Відмова роботодавця від виплати працівникові необхідних для виконання перерахованих обов'язків сум дозволяє працівнику відмовитися від їх виконання, наприклад, від поїздки в службове відрядження за відсутності необхідних для цього коштів, які зобов'язаний надати роботодавець. Понесені працівником витрати, які визнаються такими, що підлягають компенсації, повинні бути відшкодовані йому при першій виплаті зарплати.

Недотримання термінів відшкодування понесених працівником на підставі чинного законодавства витрат дозволяє вимагати застосування ст. 236 ТК РФ, що передбачає сплату відсотків за кожен день прострочення у виплаті належних працівникові сум.

Як уже зазначалося, роботодавець має право за рахунок власних коштів покращувати становище працівників порівняно з законодавством при відшкодуванні понесених або майбутніх витрат. Однак застосування локальних правил при виплаті компенсацій має свої особливості. Витрати, які відшкодовуються працівникові на підставі чинного законодавства, не можуть розглядатися в якості його доходу, так як зазначені суми працівник не використовує для задоволення своїх особистих потреб. Парадокс законодавства про компенсації полягає в тому, що в ньому встановлені гранично допустимі параметри відшкодування працівникові понесених витрат. Перевищення зазначених параметрів за рахунок власних коштів роботодавця розглядається як отримання працівником додаткового доходу. Хоча і в цьому випадку роботодавець і працівник визнають понесені витрати необхідними для виконання трудових та інших обов'язків і, отже, підлягають компенсації.

Напрошується висновок про те, що дані виплати не можуть бути віднесені до доходів працівника, оскільки використовуються ним не для задоволення особистих потреб, а з метою належного виконання покладених на нього обов'язків. Тому визнання зазначених виплат доходом працівника в частині, що перевищує встановлені законодавством параметри, вступає в протиріччя з даним поняттям компенсаційних виплат.

Адже очевидно, що доведеність перерахованих обставин дані виплати також дозволяє визнати компенсаційними. Хоча застосування законодавства йде іншим шляхом, але при вирішенні питання про те, чи є вироблена працівникові виплата компенсаційної чи ні, слід керуватися даними в ч. 2 ст. 164 ТК РФ визначенням компенсаційних виплат.

Дане визначення може бути застосовано при доведеності розглянутих обставин. З нього не випливає можливість обмеження розміру належних до працівникові компенсацій на рівні підзаконних актів шляхом їх віднесення до доходів працівника. З цієї причини при виникненні конфліктних ситуацій правопріменітелі зобов'язані керуватися розглянутим поняттям компенсаційних виплат.

Відповідно до ст. 188 ТК РФ при використанні працівником за згодою або з відома роботодавця та в його інтересах особистого майна працівника йому виплачується компенсація за використання, знос (амортизацію) інструмента, особистого транспорту, обладнання та інших технічних засобів і матеріалів, що належать працівнику, а також відшкодовуються витрати, пов'язані з їх використанням. Розмір відшкодування витрат визначається угодою сторін трудового договору, вираженим в письмовій формі. Природно, для визнання вироблених працівникові виплат компенсаційними насамперед застосовується загальне поняття компенсаційних виплат. Крім загальних причин, що входять в дане правове поняття, ст. 188 ТК РФ дозволяє виділити спеціальні юридично значимі обставини, доведеність яких дозволяє вимагати компенсації за використання особистого майна працівників в процесі трудової діяльності.

По-перше, такою обставиною є приналежність використовуваного працівником майна в трудовій діяльності саме працівникові, а не роботодавцю. Дане майно не обов'язково повинно знаходитися у власності працівника. Важливо, щоб працівник цим майном користувався в процесі трудової діяльності на законних підставах.

По-друге, зі змісту ст. 188 ТК РФ випливає, що майно працівник повинен використовувати в інтересах роботодавця, тобто вигодонабувачем від використання майна в робочий час стає працівник, а роботодавець. Працівник виконує трудову функцію в інтересах роботодавця. Тому використання майна для виконання обов'язків, які входять в трудову функцію працівника, дозволяє визнати роботодавця отримують вигоду від користування майном працівника.

По-третє, обставиною, що підлягають перевірці при застосуванні ст. 188 ТК РФ, є використання майна працівником з відома або згоди роботодавця. Використання майна в процесі трудової діяльності є правом, а не обов'язком працівника. У свою чергу роботодавець може укласти з працівником угоду про використання ним свого майна в процесі трудової діяльності. Дана угода укладається у письмовій формі, після його укладення у працівника виникає обов'язок по використанню майна при виконанні трудових обов'язків. Цього обов'язку кореспондує право роботодавця вимагати від працівника виконання трудових обов'язків з використанням зазначеного в угоді майна. У зв'язку з чим у роботодавця виникає обов'язок по виплаті компенсації за використання майна працівника при виконанні трудових обов'язків. Однак для виникнення обов'язку зі сплати відповідної компенсації зовсім не обов'язково укладення письмової угоди між повноважним представником роботодавця і працівником про використання майна при виконанні трудових обов'язків. Досить повідомлення представника роботодавця про використання майна працівником при виконанні трудової функції і прийняття роботодавцем результатів діяльності з використанням майна працівника.

Як випливає зі змісту ст. 188 ТК РФ, розмір виплачуваних працівникові компенсацій у зв'язку з використанням його майна при виконанні трудових обов'язків визначається за згодою сторін трудового договору. Однак відповідно до ст. 9 ТК РФ угоди, які укладаються між роботодавцем і працівником, не можуть применшувати гарантовані законодавством права. Чинне законодавство гарантує кожній особі, в тому числі і уклала трудовий договір, повне відшкодування понесених збитків, пов'язаних з використанням майна при виконанні трудових обов'язків. Тому угода між роботодавцем та працівником не може мати в своєму змісті умова, що погіршує становище працівника в порівнянні з законодавством. У зв'язку з чим розмір які підлягають компенсації витрат не може бути менше реальних витрат працівника в процесі трудової діяльності, а також реального зносу належного йому майна, використовуваного в роботі. Отже, розмір компенсаційних виплат, зазначений в письмовій угоді між роботодавцем і працівником, не є перешкодою для відшкодування працівникові реальних витрат і втрат.

Постановою Уряду РФ від 8 лютого 2002 року № 92 «Про встановлення норм витрат організацій на виплату компенсації для використання для службових поїздок особистих легкових автомобілів, В межах яких при визначенні податкової бази по податку на прибуток організацій такі витрати відносяться до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією »встановлено такі норми компенсаційних виплат: 1) при використанні легкових автомобілів з об'ємом двигуна до 2000 куб. см включно - 1200 рублів на місяць; 2) при використанні легкових автомобілів з об'ємом двигуна понад 2000 кб. см - 1500 рублів на місяць. Перевищення зазначених норм тягне включення отриманих в якості компенсації працівником сум, що перевищують названі нормативи компенсації витрат, в доходи працівника, що підлягають оподаткуванню. У зв'язку з чим порушується право працівника на отримання повного відшкодування понесених при виконанні трудових обов'язків витрат.

Хоча, виходячи з даного в ч. 2 ст. 164 ТК РФ визначення компенсаційних виплат, утримання ст. 188 ТК РФ, витрати працівника при виконанні трудових обов'язків в розмірі, що перевищує перераховані нормативи, відносяться саме до компенсаційних виплат, а не до доходів працівника. Дана обставина не фігурує ні в ч. 2 ст. 164, ні в ст. 188 ТК РФ в якості підстави для розмежування компенсаційних виплат і доходів працівника. У зв'язку з викладеним напрошується висновок про те, що вказаний підзаконний акт порушує права працівників, що випливають із змісту ч. 2 ст. 164 ТК РФ і ст. 188 ТК РФ.

Відповідно до ч. 1 ст. 168 ТК РФ при напрямку в службове відрядження роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові: 1) витрати на проїзд до місця відрядження і назад; 2) витрати по найму житлового приміщення; 3) додаткові витрати, пов'язані з проживанням поза місцем постійного проживання (добові); 4) інші витрати, зроблені працівником з відома або дозволу роботодавця.

Таким чином, перелік встановлених законодавством компенсаційних виплат при відрядженнях не є вичерпним. Роботодавець може визнати інші витрати працівника підлягають компенсації в зв'язку з тим, що вони викликані необхідністю виконати трудові обов'язки.

У ч. 2 ст. 168 ТК РФ говориться про те, що порядок і розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями, визначаються колективним договором або іншим локальним нормативно-правовим актом організації. При цьому розміри відшкодування не можуть бути нижче розмірів компенсацій, встановлених Урядом РФ для організацій, що фінансуються з федерального бюджету. Локальний нормативний правовий акт про компенсацію витрат на відрядження не може погіршувати становище працівників порівняно з законодавством.

Постановою Уряду РФ № 729 «Про розміри відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями на території Російської Федерації, працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету» від 2 жовтня 2002 року встановлено нормативи для відшкодування витрат на проїзд до місця службового відрядження і назад.

У ст. 168 ТК РФ також нічого не говориться про можливість обмеження понесених працівником у зв'язку з поїздкою в службове відрядження витрат. Тому слід визнати, що обмеження сум на відшкодування витрат на проїзд при службових відрядженнях вступає в протиріччя з ч. 2 ст. 164 ТК РФ і ст. 168 ТК РФ.

Відповідно до ст. 187 ТК РФ при направленні роботодавцем працівника для підвищення кваліфікації з відривом від роботи за ним зберігається місце роботи (посада) і середня заробітна плата. Працівникам, які направляються для підвищення кваліфікації з відривом від роботи в іншу місцевість, проводиться оплата витрат на відрядження в порядку і розмірах, які передбачені для працівників, які направляються у службові відрядження.

Таким чином, працівники, які проходять курс підвищення кваліфікації в іншій місцевості, отримують компенсаційні виплати за правилами, встановленими для витрат в службові відрядження. Однак і в даному випадку слід мати на увазі, що працівники мають право на компенсацію понесених при підвищенні кваліфікації витрат в повному розмірі, обмеження їх права на повне відшкодування витрат не відповідає ч. 2 ст. 164 ТК РФ і ст. 187 ТК РФ. В якості гарантій зазначеним працівникам надаються: 1) збереження місця роботи (посади) з колишніми умовами праці; 2) збереження середнього заробітку протягом підвищення кваліфікації; 3) надання можливості використовувати отримані при підвищенні кваліфікації навички в процесі трудової діяльності.

Відповідно до ст. 169 ТК РФ при переїзді працівника за попередньою домовленістю з роботодавцем на роботу в іншу місцевість роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові: 1) витрати по переїзду працівника, членів його сім'ї і провезення майна за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування; 2) витрати з облаштування на новому місці проживання. Конкретні розміри відшкодування перелічених витрат визначаються угодою сторін трудового договору, але не можуть бути нижче розмірів, встановлених Урядом РФ для організацій, що фінансуються з федерального бюджету.

Постановою Уряду РФ № 187 «Про розміри відшкодування організаціями, що фінансуються за рахунок коштів федерального бюджету, витрат працівникам у зв'язку з їх переїздом на роботу в іншу місцевість» від 2 квітня 2003 року встановлено, що витрати по переїзду працівника і членів його сім'ї (включаючи страховий внесок на обов'язкове особисте страхування пасажирів на транспорті, оплату послуг з оформлення проїзних документів, витрати за користування в поїздах постільними речами) відшкодовуються в розмірі фактичних витрат, підтверджених проїзними документами, але не вище вартості проїзду, яка визначається аналогічно вартості проїзду в службове відрядження і назад .

Працівник має право вимагати від роботодавця компенсації понесених витрат. Даному праву кореспондує обов'язок роботодавця по виплаті працівнику відповідних компенсацій. Працівник не зобов'язаний витрачати на зазначені цілі власні кошти. У зв'язку з чим роботодавець зобов'язаний видати працівнику кошти, необхідні для службового відрядження, підвищення кваліфікації в іншій місцевості, переїзду на роботу в іншу місцевість. Відсутність у працівника достатніх коштів дозволяє йому відмовитися від виконання зобов'язань по поїздці в службове відрядження, підвищення кваліфікації в іншій місцевості, переїзду на роботу в іншу місцевість. Подібна відмова не є порушенням чинного законодавства, а тому не повинен спричиняти для працівника несприятливих наслідків.

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівникові реально понесені витрати при першій виплаті заробітної плати після надання документів, які підтверджують, що вони понесені працівником. Невиконання роботодавцем даного обов'язку дозволяє працівникові вимагати застосування до невиплачених вчасно сум компенсацій по ст. 236 ТК РФ, що передбачає сплату відсотків за кожен день прострочення у виплаті належних працівникові сум, в тому числі і компенсацій, встановлених законодавством і локальними нормативними правовими актами організації.

гарантія працю працівник

Чинне законодавство не зобов'язує роботодавця виплачувати працівникові, що сполучає роботу з навчанням, понесені у зв'язку з навчанням витрати. У змісті законодавства є лише невеликий перелік компенсацій, які роботодавець зобов'язаний надати працівникам, що поєднують роботу з навчанням.

Відповідно до ч. 3 ст. 173 ТК РФ роботодавець зобов'язаний сплатити працівникам, які навчаються за заочною формою навчання в мають державну акредитацію навчальних закладах вищої професійної освіти, один раз в навчальному році проїзд до місця знаходження навчального закладу і назад. В якості мінімального стандарту, який використовується роботодавцем для оплати вартості проїзду до місця навчання і назад, виступають нормативи, встановлені для поїздки у службові відрядження. Хоча роботодавець за рахунок власних коштів може виплатити працівникові компенсацію і в більш високому розмірі, ніж встановлено оплату для проїзду в службові відрядження і назад працівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету.

На підставі ч. 1 ст. 174 ТК РФ роботодавець зобов'язаний сплатити працівникам, які навчаються в навчальних закладах середньої професійної освіти, що мають державну акредитацію, один раз в навчальному році вартість проїзду до місця знаходження даного навчального закладу і назад в розмірі 50 відсотків.

В даному випадку також в якості встановленого державою мінімуму використовуються розміри оплати проїзду в службові відрядження і назад, які встановлені для організацій, що фінансуються з федерального бюджету. Однак в якості мінімуму в даній ситуації виступає оплата проїзду в службові відрядження і назад у розмірі 50 відсотків. Роботодавець має право за рахунок власних коштів збільшити розмір компенсації, виплачуваної працівнику, що навчається в середньому спеціальному навчальному закладі, наприклад, оплатити вартість проїзду до місця навчання і назад повністю. У цьому випадку роботодавець визнає необхідність підвищення працівником своєї кваліфікації. У зв'язку з чим витрати працівника на проїзд до місця навчання і назад мають зв'язок з трудовою діяльністю.

Тому вони не повинні ставитися до доходів працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 164 ТК РФ вони можуть бути віднесені до компенсаційних виплат. Таким чином, в законодавстві обов'язки роботодавця щодо компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням, вичерпуються оплатою вартості проїзду до місця навчання і назад, а при навчанні в середніх професійних навчальних закладах - частковою оплатоювартості проїзду в розмірі 50 відсотків. Оплата вартості проїзду до місця навчання і назад повинна бути проведена роботодавцем на підставі заяви працівника до поїздки в навчальний заклад. При подачі працівником заяви з документами про вартість проїзду до місця навчання і назад після поїздки до навчального закладу компенсаційні виплати повинні бути зроблені в день першої виплати заробітної плати. Порушення зазначених термінів є підставою для застосування ст. 236 ТК РФ, що передбачає виплату відсотків за кожен день затримки належних працівникові сум.

Крім обов'язків у роботодавця існують права по оплаті працівнику витрат, пов'язаних з навчанням. Роботодавець може за рахунок власних коштів компенсувати працівникові витрати, які виникають при навчанні у вищих та середніх професійних навчальних закладах. Наприклад, роботодавець може оплатити вартість навчання працівника в зазначених навчальних закладах. Оплата роботодавцем навчання працівника дозволяє зробити висновок про підвищення їм кваліфікації за рахунок коштів роботодавця. У зв'язку з чим працівникам можуть бути надані гарантії та компенсації, які в ст. 187 ТК РФ встановлено для осіб, які направляються роботодавцем для підвищення кваліфікації. Зокрема, працівник може отримати компенсацію вартості проїзду до місця навчання і назад для проходження проміжної атестації, відшкодування витрат по оплаті житла, добові в розмірах, встановлених для службових відрядженьпрацівників організацій, що фінансуються з федерального бюджету. Зазначені виплати безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника, який проходить підвищення кваліфікації за рахунок коштів роботодавця. У зв'язку з цим виплачені працівникові суми з відшкодування витрат, пов'язаних з навчанням за рахунок коштів роботодавця, слід визнавати компенсаційними виплатами, а не доходами працівника. Дані виплати відповідають визначенню компенсацій, яке є в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Тому вони можуть і повинні визнаватися компенсаційними виплатами.

Умова про оплату вартості навчання, компенсації інших витрат працівникам, що підвищують кваліфікацію за рахунок коштів роботодавця, може бути вміщено в локальні нормативні правові акти організації, в угоду між повноважним представником роботодавця і працівником. Дана умова покращує становище працівників порівняно з законодавством.

У зв'язку з чим його включення в локальні нормативні правові акти організації, в договори про працю відповідає ст. 8, 9 ТК РФ. Після включення відповідної умови в локальні нормативні правові акти, договори про працю воно стає обов'язковим для виконання.

Після такого включення право роботодавця на компенсаційні виплати перетворюється в обов'язок.

І, навпаки, у працівника виникає кореспондуючі цей обов'язок право на отримання встановлених в локальних нормативних правових актах, договорах про працю виплат. Таким чином, в законодавстві даний не вичерпний перелік обов'язків роботодавця щодо компенсації працівникам витрат, пов'язаних з навчанням. Даний перелік може бути розширений за рахунок коштів роботодавця.

У ч. 1 ст. 184 ТК РФ передбачено право працівників при пошкодженні здоров'я на відшкодування витрат, пов'язаних з медичної, соціальної та професійної реабілітацією. Види і обсяг виплачуваних працівникам сум визначаються федеральним законом.

Відповідно до пп. 3 п. 1 ст. 8 Федерального закону № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» від 2 липня 1998 року працівник має право на компенсацію таких додаткових витрат: 1) на додаткову медичну допомогу (понад передбачену з обов'язкового медичного страхування), в тому числі на додаткове харчування і придбання ліків; 2) на сторонній (спеціальний медичний і побутовий) догляд за застрахованим, в тому числі здійснюваний членами його сім'ї; 3) на санаторно-курортне лікування, включаючи оплату відпустки (понад щорічної оплачуваної відпустки, встановленого законодавством) на весь період лікування та проїзду до місця лікування і назад, на компенсацію вартості проїзду застрахованого, а в необхідних випадках також вартості проїзду супроводжуючого його особи до місця лікування і назад, їх проживання та харчування; 4) на протезування, а також на забезпечення пристосуваннями, необхідними застрахованій трудової діяльності і в побуті; 5) на забезпечення спеціальними транспортними засобами, їх поточний та капітальний ремонти, оплату витрат на паливно-мастильні матеріали; 6) на професійне навчання (перенавчання). перераховані додаткові видизабезпечення працівників виробляються за рахунок коштів Фонду соціального страхуванняРФ, в якому працівник повинен бути застрахований роботодавцем від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Для оплати вартості проїзду до місця лікування і назад, добових за час перебування в дорозі використовуються нормативи, встановлені для компенсації витрат працівникам організацій, що фінансуються з федерального бюджету, при службових відрядженнях.

Роботодавець має право за рахунок власних коштів надати працівникам право на отримання додаткових компенсаційних виплат, пов'язаних з необхідністю проходження ними лікування, соціальної та професійної реабілітації.

Сказане дозволяє зазначені виплати роботодавця включити в число компенсаційних, оскільки вони відповідають правовому поняттю компенсацій, яке дано в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Трудова діяльність працівника можлива тільки тоді, коли працівник за станом здоров'я може виконувати трудові обов'язки. У зв'язку з чим витрати на лікування та підтримку працездатності працівника мають безпосередній зв'язок з трудовою діяльністю.

Конституція РФ в ст. 45 гарантує державний захист рівних прав і свобод людини, а значить, і трудових прав працівників. У ч. 1 ст. 1 ТК РФ передбачено, що метою трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і інтересів працівників і роботодавців.

У числі основних принципів правового регулювання праці ст. 2 ТК РФ називає забезпечення прав кожного на захист державою його трудових прав і свобод. Цей принцип конкретизований в главах 56 - 58 розділу XIII ТК РФ, присвяченого захисту трудових прав працівників.

У сучасній Росії серед роботодавців зростає число організацій приватної власності, індивідуальних підприємців та інших фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, де регулювання трудових відносин не завжди засноване на трудовому законодавстві. У зв'язку з цим зростає роль і значення захисту трудових прав працівників, нагляду і контролю за його дотриманням.

Частина 1 ст. 352 ТК РФ передбачає, що кожен має право захищати свої трудові права і свободи всіма способами, не забороненими законом, що повністю відповідає ч. 2 ст. 45 Конституції РФ.

Основні способи захисту трудових прав працівників визначає ТК РФ в ч. 2 цієї ж статті. У новій редакції ч. 2 ст. 352 ТК РФ на першому місці стоїть самозахист працівниками трудових прав. Це не означає ослаблення державної захисту працівників від порушення їх прав, а націлене на необхідність особливої ​​уваги до реалізації працівниками можливості самозахисту законними способами.

Нова редакція ч. 2 ст. 352 ТК РФ розширює перелік способів захисту трудових прав і свобод, доповнюючи їх судовим захистом, яка повинна бути забезпечена в силу ст. 46 Конституції РФ, яка закріплює право кожного на судовий захист.

Відповідно до нової редакції ч. 2 ст. 352 ТК РФ основними способами захисту трудових прав і свобод є:

самозахист працівниками трудових прав (ст. 379 і 38 ТК РФ);

захист трудових прав і законних інтересів працівників профспілками (ст. 370 - 383 ТК РФ);

державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

судовий захист (ст. 382, ​​383, 391-397 ТК РФ).

Крім того, захист трудових прав працівників сприяємо позасудовий розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів та їх вирішення в установленому порядку (ст.ст. 381-390, 398-418 ТК РФ).

На забезпечення захисту прав і свобод громадян та громадських організацій при формуванні та реалізації державної політики, а також здійснення громадського контролю за діяльністю федеральних органівдержавної влади суб'єктів РФ і органів місцевого самоврядування спрямована діяльність Громадської палати РФ - нового недавно створеного органу.

Надалі способи захисту трудових прав працівників висвітлюються в послідовності, відповідній структурі ТК РФ.

Що ж стосується самозахисту працівниками своїх прав, то ТК РФ передбачає їх форми і обов'язок роботодавця не перешкоджати працівникам у здійсненні самозахисту.

До форм самозахисту працівниками своїх трудових прав ст. 379 ТК РФ відносить:

1) письмову відмову працівника від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором;

2) письмову відмову працівника від виконання роботи, яка безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами.

На час відмови від зазначеної роботи за працівником збережуться всі права, передбачені ТК РФ, іншими законами та іншими нормативними правовими актами.

Відмова працівника від виконання робіт на законній підставі, в тому числі в разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, або від виконання важких робіт і робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовамипраці, не передбачених трудовим договором, не тягне за собою притягнення його до дисциплінарної відповідальності (ст. 220 ТК РФ).

Наприклад, законною підставою для припинення роботи може послужити затримка виплати заробітної плати на термін більше 15 днів. Це право не може бути реалізовано в передбачених ТК РФ випадках (ст. 142 ТК РФ).

Верховний Суд РФ роз'яснив, що оскільки ст. 142 ТК РФ не зобов'язує працівника, який призупинив роботу, бути присутнім на своєму робочому місці протягом періоду часу, на який їм призупинено роботу, а також беручи до уваги, що в силу ч. 3 ст. 4 Кодексу порушення встановлених термінів виплати заробітної плати або виплата її не в повному розмірі відносяться до примусової праці, він має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми.

До способам захисту працівниками своїх трудових прав слід віднести також їх звернення в повноважні органи за дозволом індивідуальних і колективних трудових спорів.

Відповідно до ч. 2 ст. 45 Конституції РФ кожен має право на захист своїх прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами, закріплене в ч. 1 ст. 21 ТК РФ. У зв'язку з цим працівники, захищаючи свої трудові права, можуть використовувати не тільки ті способи, які вказані в ТК РФ.

Судовий захист трудових прав працівників здійснюється при вирішенні індивідуальних трудових спорів судами.

Особливе місце серед способів захисту трудових прав працівників займає державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актом, що містять норми трудового права, так як при його здійсненні використовуються сила державного (правового) впливу на роботодавців, їх представників, що змушує їх до обов'язкового виконання приписів повноважних органів щодо усунення виявлених порушень, і, крім того, заходи державного примусу - притягнення винних у порушенні трудового законодавства до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності у відповідних разі

Державний нагляд і контроль - діяльність повноважних державних органів, спрямована на перевірку відповідності з трудовим законодавством дій роботодавців з управління працею (встановлення умов праці і застосування але трудового законодавства, інших нормативно-правових акт колективних договорів, угод), запобігання і виявлення порушень, притягнення до відповідальності винних в порушеннях роботодавців та їх представників.

Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, взаємодіють з профспілками, їх інспекціями, уповноваженими проводити громадський контроль у цій сфері.

Проведення адміністративної реформи призвело до істотних змін структури і повноважень федеральних орган виконавчої влади. Зокрема, замість Міністерства праці та соціального розвиткуструктура федеральних органів виконавчої влади, затверджена Указом Президента РФ від 9 березня 2004 № 314 «Про систему і структуру федеральних органів і виконавчої влади» передбачає наявність Федеральної служби з праці та зайнятості в складі Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку РФ. Постановою Уряду РФ від 6 квітня 2004 № 156 «Питання Федеральної служби з праці та зайнятості» передбачено, що ця служба, є федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права та інші функції. Затвердженим постановою Уряду РФ від 30 червня 2004 № 324 Положення про Федеральну службу з праці та зайнятості на неї покладені в першу чергу функції з нагляду і контролю у сфері праці, зайнятості та альтернативної цивільної служби. Ці функції здійснює входить до складу даної Федеральної служби федеральна інспекція праці. Сама ж Федеральна служба з праці зайнятості перебуває у віданні Міністерства охорони здоров'я РФ.

В структуру федеральних виконавчих органів включені і інші органи, уповноважені здійснювати державний нагляд у сфері праці, наприклад, Федеральна служба з технологічного нагляду, Федеральна служба з атомного нагляду.

Потім був виданий Указ Президента РФ від 20 травня 2004 № 650 «Питання структури федеральних органів виконавчої влади», яким Федеральна служба з технологічного нагляду і Федеральна служба з атомного нагляду перетворені у Федеральну службу з екологічного, технологічного і атомного нагляду, керівництво якої здійснює Уряд РФ.

Зміни в структурі і повноваження федеральних виконавчих органів поки не отримали повного правового оформлення. Тому при висвітленні питань державного нагляду та контролю використовуються і раніше прийняті нормативні правові акти, що зберегли поки юридичну силу.

Відповідно до ст. 353 ТК РФ органами державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, є:

I) федеральна інспекція праці;

2) органи спеціалізованого федерального нагляду;

3) федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів РФ;

4) Генеральний прокурор РФ і підлеглі йому прокурори.

Федеральна інспекція праці здійснює державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, усіма роботодавцями на території Російської Федерації.

Відповідні федеральні органи виконавчої влади, які виконують функції з нагляду і контролю у встановленій сфері діяльності, здійснюють державний нагляд за дотриманням правил з безпечного ведення робіт в окремих галузях і на деяких об'єктах промисловості поряд з органами федеральної інспекції праці.

Федеральні органи виконавчої влади, органи виконавчої влади суб'єктів РФ, органи місцевого самоврядування здійснюють внутрішньовідомчий контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, в підвідомчих їм організаціях в порядку і на умовах, що визначаються федеральними законами і законами суб'єктів РФ. У зв'язку з реформуванням системи і структури федеральних органів виконавчої влади федеральне міністерство не має права здійснювати функції з контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, крім випадків, встановлюваних указами Президента РФ чи постановами Уряду РФ.

Генеральний прокурор і підпорядковані йому прокурори відповідно до федеральним законом здійснюють державний нагляд за точним і однаковим виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Державні органи нагляду та контролю взаємодіють при здійсненні своєї діяльності між собою, а також з профспілками, інспекторами праці профспілок, об'єднаннями роботодавців, іншими організаціями.

ГЛАВА 2. СОЦІАЛЬНІ ГАРАНТІЇ ФІЗИЧНИХ ОСІБ У ЦИВІЛЬНОМУ ПРАВІ

2.1 Права фізичних осіб

У статті 1 ЦК РФ сформульовані основні засади (принципи) в придбанні і здійсненні суб'єктивних цивільних прав громадянами (фізичними особами).

Необхідно пам'ятати, що учасники цивільних правовідносин рівні. Під рівністю учасників цивільних правовідносин слід розуміти їх юридична (але не економічна) рівність по відношенню один до одного, що символізує наявність горизонтальних відносин між учасниками, що не перебувають в службовому і іншому юридичному супідрядності.

У ст.1 ГК РФ дано визначення принципу неприпустимості довільного втручання кого-небудь в приватні справи, де ключовим є поняття приватної справи як діяльності громадянина або юридичної особи (як приватної особи), заснованої на приватному інтересі в сфері застосування приватного, а не публічного права . Це може бути і приватнопідприємницька діяльність, і приватне життя громадянина, і взагалі все те, що знаходиться за межами державної, політичної та іншої публічної діяльності, Яка має інтереси суспільства. Приватна справа громадянина або юридичної особи повинно бути захищено законом від свавільного втручання в нього з боку будь-якої особи і держави. Зрозуміло, ступінь закритості передбачається різною залежно від характеру приватної справи.

Необхідність безперешкодного здійснення громадянами та юридичними особами цивільних прав є наріжним каменем і умовою функціонування громадянського законодавства. В кінцевому рахунку це питання про існування в країні загального режиму законності і правової держави.

Прямим продовженням принципу, викладеного вище, служить принцип забезпечення відновлення порушених прав і їх судового захисту.

У п. 2 ст. 1 ГК закріплюється принцип свободи громадян (фізичних осіб) і юридичних осібв придбанні і здійсненні цивільних прав, передбачених законодавством. При цьому поняття «своєї волі», «автономії волі» і «в своєму інтересі» визначають загальний напрямок в дії даного принципуна стадії застосування цивільного законодавства. Зрозуміло, їх не можна тлумачити буквально, оскільки можливі випадки, коли цивільні права купуються і здійснюються «не своєю волею» (наприклад, діями опікунів щодо неповнолітніх) і «не в своєму інтересі», а в інтересах інших осіб, суспільства і держави.

ГК РФ (ст. 2) розрізняє три види відносин, регульованих цивільним законодавством: майнові відносини, пов'язані з ними особисті немайнові відносини і відносини, об'єктами яких є невідчужувані права і свободи людини, а також інші нематеріальні блага.

Серед зазначених відносин домінуюче становище займають майнові відносини, що функціонують у сфері економіки (абз. 1 п. 1 статті 2). Їх основним об'єктом є майно, що виступає чи що може виступати в якості товару в товарно-грошовому обороті.

Особисті немайнові відносини, пов'язані з майновими (абз. 1 п. 1 статті 2), найчастіше виникають з приводу права авторства, права на ім'я і інших особистих немайнових прав на твори науки, літератури і мистецтва, на винаходи, корисні моделі, промислові зразки , особистих немайнових прав виконавців творів літератури і мистецтва. Об'єктами даних відносин служать права, що не мають економічного змісту і не піддаються прямій грошовій оцінці. Але власники цих прав в той же самий час мають майнові права, перш за все право на виняткове використання результатів інтелектуальної діяльності. У зв'язку з цим вони можуть отримувати матеріальні вигоди і отримувати доходи на основі паралельно створюються майнових відносин.

Окрему різновид становлять відносини по захисту невідчужуваних прав і свобод людини та інших нематеріальних благ (п. 2). Дані відносини безпосередньо не пов'язані з майновими відносинами, хоча при порушенні відповідних прав, свобод і благ поряд з іншими заходами може застосовуватися грошова компенсація заподіяної їх власникам моральної шкоди. ГК стоїть на позиціях відкритого переліку прав, свобод і інших нематеріальних благ, що захищаються цивільним законодавством, що значно розширює сферу його застосування.

2.2 Гарантії при укладенні цивільно-правового договору (на прикладі договору підряду)

Договір є одним з найважливіших інститутів зобов'язального права, тому що являє собою юридичний факт, що лежить в основі зобов'язальних правовідносин. Договором є домовленість двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (п. 1 ст. 420 ЦК України).

Договір являє собою найважливіший засіб правового регулювання майнових і відповідних немайнових відносин і має такими основними рисами.

1. Укладення договору веде до встановлення юридичного зв'язку між учасниками цивільного обороту і виникнення конкретного правовідносини між двома або кількома суб'єктами громадянського права.

2. У договірних відносинах реалізуються загальні принципи цивільного права. Відносини його учасників засновані на взаємній рівності. Сторони незалежні один від одного безвідносно до того, чи є вони громадянами, юридичними особами, національно-державними або адміністративно-територіальними утвореннями в особі їх органів влади і управління. Договір виникає в результаті угоди між його учасниками, вимагає досягнення згоди щодо вступу в зобов'язання і визначення його умов, а примус до укладення договору можливе лише у випадках, прямо передбачених законом.

3. Здійснення передбачених договором прав і виконання обов'язків забезпечуються заходами державно-правового впливу, яке надає зобов'язанню юридичну силу, що складається в можливості застосування примусових заходів до виконання боржником обумовлених умов договору.

При укладанні договірних відносин важливе правове значення має визначення співвідношення норм закону і волевиявлення сторін при узгодженні в договорі прав і обов'язків. Вирішальне значення для вироблення договірних умов має розсуд сторін і узгодження ними складу і порядку здійснення дій з урахуванням своїх інтересів і можливостей.

Договір являє собою вольові дії двох або більше осіб як єдине волевиявлення, лист про їхні спільні волю. З метою формування та закріплення загальної волі в договорі вона повинна бути вільна від будь-якого зовнішнього впливу, тому законодавець у ст. 421 ГК РФ спеціально розкриває сенс принципу свободи договору.

1. Громадяни та юридичні особи вільні в укладенні договору, і вирішення питання про укладення договірних відносин залежить лише від волі потенційних контрагентів. Примушування до укладення договору не допускається, за винятком випадків, коли такий обов'язок прямо передбачена законом або добровільно прийнятим зобов'язанням.

2. Свобода договору передбачає свободу вибору іншої сторони при укладенні договору.

3. Сторони можуть укласти договір, як передбачений, так і не передбачений законом або іншими правовими актами, за умови що він не суперечить чинному законодавству. Сторони мають право укласти змішаний договір, в якому містяться елементи різних договорів, і в цьому випадку будуть керуватися правилами про відповідних договорах, умови яких містяться у змішаному договорі, якщо тільки сторони не домовляться про те, яке законодавство застосовується до їх договору.

4. Сторони самостійно визначають умови договору, за винятком, коли зміст відповідного умови договору прямо наказано законом чи іншими правовими актами. Дане положення дозволяє учасникам цивільного обороту реалізувати свою майнову самостійність і економічну незалежність і конкурувати на рівних з іншими учасниками ринкових відносин. Свобода в укладанні договорів і визначенні їх змісту повинна нерозривно поєднуватися з обов'язковістю виконання прийнятих умов, а їх невиконання або неналежне виконання є цивільним правопорушенням. Тому забезпечення точного і своєчасного виконання договірних зобов'язань є завданням загальнодержавного значення, тому що надійність договірних зв'язків і підвищення їх стійкості служить головним фактором розвитку ринкових відносин.

Цивільний кодекс зобов'язує підрядника (працівника) виконати договір, але при цьому гарантує йому виконання договору в установлений термін, оплату виконаного договору, розподіл ризиків, а також визначає обов'язок замовника прийняти результати роботи.

З ст. 708 ГК випливає, що п. 2 ст. 314 ГК, що допускає виконання договорів, в яких відсутня умова про його терміні (в подібних випадках застосовується правило про «розумний строк»), на договори підряду не поширюється. Для підряду термін - істотна умова договору, і якщо сторонам не вдалося дійти згоди по цій умові, договір визнається неукладеним.

Однак наведене вимога стосується тільки двох термінів - початкового і кінцевого. Сторонам надається можливість включати в договір також і проміжні терміни (терміни завершення окремих етапів робіт). Якщо угода з цього питання не досягнуто і жодна зі сторін на його включенні в договір не наполягає, договір буде вважатися укладеним, але вже без проміжних термінів.

Особливе значення кінцевого терміну полягає і в тому, що саме з його порушенням ГК (п. 2 ст. 405) пов'язує наслідки, передбачені на випадок прострочення (мається на увазі відповідальність за випадково наступила після прострочення неможливість виконання, виникнення у кредитора права відмовитися від прийняття виконання і ін.).

У Цивільному кодексі більш детально врегульовано питання про ціну. Перш за все слід зазначити, що, як випливає з п. 1 ст. 709 ЦК, що містить посилання на п. 3 ст. 424 Кодексу, ціна, на відміну від терміну, не є істотною умовою договору підряду. При її відсутності в договорі і неможливості визначення виходячи з його умов оплата повинна здійснюватися за ціною, яка при порівнянних обставинах звичайно стягується за аналогічну роботу. Значить, ціна в підрядному договорі, як і у всіх інших договорах, для яких законом не передбачено інше, може бути відсутнім.

Цивільний кодекс містить вказівку щодо неодмінних елементів ціни. Їх два: компенсація витрат підрядника та належна йому винагорода. Зазначена норма має значення головним чином при виникненні між сторонами доведеного до суду преддоговорного спору. При більш складних видах підряду ціна зазвичай визначається кошторисом, яка дозволяє судити не тільки про розмір ціни, а й про її доданків. Складена підрядником кошторис набуває правове значення з моменту її узгодження з замовником.

З ціною пов'язаний і інше питання: що буде, якщо підряднику вдалося в ході робіт заощадити необхідні кошти в порівнянні з тим, як вони визначені в кошторисі? Незалежно від того, чи відбулася економія внаслідок того, що підрядник використав більш прогресивні методи виконання робіт, або з причин, взагалі від замовника не залежних (наприклад, необхідні для робіт матеріали або послуги третіх осіб подешевшали), визнається, що оплачувати роботи замовнику слід в тому розмірі, в якому це було передбачено зазначеної в договорі ціною.

Цивільний кодекс особливо виділяє в ст. 705 два види ризиків. Перший пов'язаний з випадковою загибеллю або випадковим пошкодженням матеріалів, обладнання та переданої для переробки (обробки) речі або іншого майна, що використовується при виконанні договору (дошки, цемент, передане для добудови будівлі будівельне обладнання, Тканини для пошиття сукні і т.п.). Ризик, про який йде мова, несе той, хто надав відповідне майно. У цьому виражається відомий з часів римського права принцип: ризик випадку несе власник. У самому ГК (ст. 211) відповідне загальне правило звучить так: «Ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження майна несе його власник, якщо інше не передбачено законом або договором». Другий варіант розподілу ризику відноситься до випадкової загибелі або до випадкового пошкодження результату виконаної роботи до її приймання.

Кодекс встановив певні межі для несення стороною відповідних ризиків. По-перше, власник, а значить і підрядник, звільняються від ризику загибелі матеріалів і відповідно загибелі результату праці, якщо зазначені наслідки настали з вини контрагента, по-друге, в силу норми, закріпленої в п. 2 ст. 705 ГК про наслідки прострочення передачі або приймання результату, при простроченні їх несе сторона, що прострочила. Зазначена норма є імперативною. Отже, вона буде діяти навіть тоді, коли сторони в договорі встановлять інше.

Особливо виділено питання про аванс і завдаток. Обов'язок замовника виплатити підряднику аванс (завдаток) повинна бути передбачена в законі або в договорі. Передача авансу (завдатку) ставить замовника в певну залежність від підрядника і покладає на нього ризик, пов'язаний, наприклад, з тим, що підрядник, не встигнувши виконати роботу, збанкрутував. З метою захисту інтересів замовника може застосовуватися банківська гарантія. Сенс її в даному випадку полягає в тому, що банк за певну винагороду, що виплачується йому підрядником, надає замовнику гарантію відпрацювання або повернення суми авансу підрядником.

Кодексом замовнику надається право (якщо інше не передбачено в договорі) в будь-який час відмовитися від виконання договору, не пояснюючи причин відмови. Такою причиною може служити відмова банку від видачі замовнику кредиту, на який вона розраховувала при укладенні підрядного договору. Захищаючи в подібних випадки інтереси підрядника, Кодекс передбачає необхідність для замовника виплатити своєму контрагенту частина встановленої суми за ту частку роботи, яка їм виконана до моменту отримання від замовника повідомлення про припинення договору. Підрядник має право вимагати також відшкодування йому збитків, які, однак, не повинні перевищувати загальної вартості всього результату робіт за договором.

Підрядний договір завершується тим, що підрядник передає результат роботи, а замовник його приймає. Необхідність прийняття результату роботи становить одну з обов'язків замовника, конституирующей сам договір підряду. З цієї причини Кодекс детально регламентує, коли і як повинен здійснити приймання замовник, надаючи можливість стороні деталізувати містяться в Кодексі імперативні норми і відступати від диспозитивних.

Поряд з речовим правом як одним з видів абсолютних прав, які опосередковують статику майнових відносин, важливе значення має інший вигляд абсолютних прав - виняткове право на ідеальні результати інтелектуальної діяльності і прирівняні до них засоби індивідуалізації юридичних осіб, продукції, робіт і послуг. Ці види абсолютних прав істотно розрізняються як по своїх об'єктах, так і за формами діяльності, в рамках якої вони створюються.

На відміну від фізичної праці, підсумком якого зазвичай служать речі, інтелектуальною діяльністю є розумовий (розумовий, духовний, творчий) праця людини в області науки, техніки, літератури, мистецтва і художнього конструювання (дизайну). Усвідомлено, осмислено діють всі люди, що виконують ті чи інші трудові операції. Наприклад, складачі друкарні, що друкує книги. Однак в цивільно-правовому розумінні інтелектуальної є не матеріально-виробнича діяльність, що завершується виготовленням книг як речей, а духовна діяльність, що закінчується, наприклад, створенням ідеальної системи понять науки цивільного права. Складачі, при всій важливості їх праці, лише уречевлюють ідеальні результати розумової праці автора.

Результатом інтелектуальної діяльності є виражений в об'єктивній формі її продукт, іменований в залежності від його характеру твором науки, літератури, мистецтва, винаходом або промисловим зразком.

Ідеальна природа результатів інтелектуальної діяльності аж ніяк не свідчить про її малозначність або відірваності від виробництва необхідних людям речей та інших цінностей людського суспільства. Наука і техніка дозволяють використовувати багатства і сили природи в інтересах людини. Література, мистецтво, дизайн грають велику роль у формуванні його духовного світу і естетичного рівня.

В умовах ринку своєчасне і широке використання результатів розумової праці сприяє підвищенню ефективності підприємницької діяльності, Якості та конкурентоспроможності товарів, робіт і послуг. Виняткові права, перш за все, на винаходи, корисні моделі, промислові зразки, товарні знаки та інші види позначень товарів є важливою складовою частиною нематеріальних активів підприємств. Поряд з іншими цінностями ці права можуть інвестуватися в підприємницьку та інші види діяльності. Майнові права на результати інтелектуальної діяльності можуть також служити внеском в майно господарського товариства або товариства (п. 6 ст. 66 ЦК).

З метою створення сприятливих умов для нарощування інтелектуального потенціалу суспільства Конституція РФ гарантує кожному свободу літературної, художньої, наукової, технічної та інших видів творчості (ч. 1 ст. 44). Оскільки правовий режим окремих результатів розумової праці ніяк не залежить від національно-територіальних особливостей, «правове регулювання інтелектуальної власності» віднесено до відання Російської Федерації (п. «О» ст. 71).

Найбільш важливу роль у створенні умов для охорони і використання досягнень людського розуму грає громадянське право. І хоча воно також не може безпосередньо регулювати процеси розумової діяльності, воно в силах чинити позитивний організуючий вплив на відносини з охорони і практичного застосування результатів цієї діяльності.

Виняткові права як інститут цивільного права традиційно виконують функції:

2) встановлення режиму їх використання;

3) матеріального і морального заохочення і

Залежно від характеру результату визнання авторства не залежить (твори літератури, науки, мистецтва) або залежить від реєстрації результату (винаходи, корисні моделі, промислові зразки).

Виняткові права встановлюють режим використання результату інтелектуальної праці, тобто визначають, хто має право і хто не має права застосовувати даний результат. В рамках виняткових прав здійснюється також наділення авторів творів науки, літератури, мистецтва, винахідників і дизайнерів, їх роботодавців та інших осіб особистими немайновими і майновими правами, встановлюються способи і форми захисту цих прав.

Авторські, суміжні, патентні і тому подібні права, будучи винятковими абсолютними правами, забезпечують їх власникам легальну монополію на здійснення різних дій (щодо використання результатів їхньої творчості і розпорядженням ними) з одночасною забороною всім іншим особам чинити зазначені дії. Виняткові права сформувалися в багатьох країнах кілька століть назад як реакція права на масове застосування товарно-грошової форми в сфері інтелектуальної діяльності і оплатної передачі прав на використання її результатів.

Право на захист суб'єктивних цивільних прав чинне законодавство реалізує в різних формах: судовий захист (ст. 11 ГК РФ); самозахист (ст. 14 ГК РФ); майнова відповідальність у вигляді відшкодування збитків, заподіяних державними і муніципальними органами (ст. 16 ГК РФ) і ін.

Право на захист - одне з правомочностей суб'єктивного цивільного права, що передбачає можливість застосування уповноваженою особою заходів правоохоронного характеру, що відповідають характеру самого суб'єктивного права.

Російське законодавство в своєму нормотворчості застосовує кілька термінів, пов'язаних із забезпеченням та охороною прав громадян і юридичних осіб, що не зовсім коректно з точки зору юридичної техніки. Термін «охорона» передбачає формування правових, фізичних і матеріальних заходів, спрямованих на забезпечення здійснення усіма суб'єктами гарантованих Конституцією РФ цивільних прав і свобод. Як зауважив Н.І. Матузов, «суб'єктивні права постійно охороняються, а вимагають захисту тоді, коли вони порушуються». Право на захист визначається мірою можливої ​​поведінки уповноваженої і зобов'язаної особи і пов'язане з правоохоронними заходами. Право на захист направлено на досягнення положень, що сприяють реалізації суб'єктивних цивільних прав на різних етапах дій уповноваженої і зобов'язаної особи і переслідує відновлювальні або пресекательние мети. Умови і межі захисту суб'єктивних цивільних прав в першу чергу спираються на підставу їх виникнення, тому обсяг захисту у суб'єктів цивільного обороту здійснюється в межах, зазначених законодавством або волевиявленням їх учасників.

Для захисту суб'єктивного цивільного права в залежності від об'єкта і характеру порушення застосовуються такі заходи і способи, які дозволяють реально захистити інтереси учасників правовідносин. Всі зазначені в Цивільному кодексі РФ заходи і способи можна розбити на три групи в залежності від механізму впливу на правопорушника суб'єктивних цивільних прав.

1. Заходи оперативного впливу, що застосовуються до порушників цивільних прав та обов'язків без звернення до відповідних правоохоронних, державним чи громадським органам, наприклад утримання майна до повного відшкодування витрат і збитків кредитору замовником (ст. 359 ЦК України), виконання уповноваженою особою роботи, не виконаною боржником, за його рахунок (ст. 475 ЦК України).

2. Звернення з вимогою захисту порушеного права в адміністративні, правоохоронні, судові та громадські органи. Власник права, як учасник цивільних правовідносин, у випадках, зазначених законом, звертається до вищестоящого органу або до вищестоящого посадовій особідля вирішення порушеного права.

Правоохоронні органи, в першу чергу Прокуратура РФ і підлеглі їй органи, грають важливу і активну роль в охороні і захисту прав і свобод громадян, зміцнення законності і правопорядку. Прокурорські органи вживають заходів щодо усунення порушень законності, притягають винних осіб до відповідальності та здійснюють державний нагляд за виконанням законів на всій території Росії.

Цивільне та цивільне процесуальне право передбачають захист порушених і оскарженого цивільних прав в судових органах, з урахуванням підвідомчості справ. Захист прав і свобод суб'єктів цивільного обороту здійснюється судовою владою шляхом звернення уповноваженої особи до суду загальної юрисдикції, арбітражний чи третейський суд або в Конституційний Суд РФ.

3. Самозахист цивільних прав - це вчинення уповноваженою особою дозволених законом дій фактичного порядку, спрямованих на охорону його особистих або майнових прав та інтересів (ст. 14 ГК РФ). Даний спосіб захисту застосовується в умовах, коли у уповноваженої особи обмежені можливості звернення в правоохоронні, державні або суспільні органи.

У статті 12 ЦК РФ дається відкритий перелік способів захисту цивільних прав. Так, захист цивільних прав здійснюється шляхом:

визнання права;

відновлення становища, яке існувало до порушення права, і припинення дій, що порушують право або створюють загрозу його порушення;

визнання заперечної операції недійсною і застосування наслідків її недійсності, застосування наслідків недійсності нікчемного правочину;

визнання недійсним акту державного органу або органу місцевого самоврядування;

самозахисту права;

присудження до виконання обов'язків в натурі;

відшкодування збитків;

стягнення неустойки;

компенсації моральної шкоди;

припинення або зміни правовідносин;

незастосування судом акту державного органу або органу місцевого самоврядування, що суперечить закону;

іншими способами, передбаченими законом.

Російське законодавство дозволяє застосовувати для захисту цивільних прав адміністративні заходи і кримінальне переслідування. Дане положення спирається на конституційні норми, що закріплюють і захищають права та свободи людини і громадянина. Конституція РФ, як закон прямої дії, дозволяє відносно цивільного правопорушення вживати заходів щодо захисту суб'єктивних цивільних прав з використанням правових механізмів, закладених в інших галузях права, в першу чергу в правоохоронних (наприклад, в ст. 137, 139, 183 КК РФ).

ГЛАВА 3. СПІВВІДНОШЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ ГАРАНТІЙ В трудовому І ЦИВІЛЬНОМУ ПРАВІ

3.1Правова природа трудового договору та цивільно-правового договору

В силу дії економічного закону попиту і пропозиції попит на працю, робочу силу, як і на будь-якому ринку, є похідним і залежить від попиту на продукцію, яка буде виготовлена ​​за допомогою цього ресурсу. А специфіка самого товару і форми його купівлі-продажу зумовлюють взаємини продавця і покупця, їх тривалість, юридичне оформлення купуються послуг праці.

З метою юридичного забезпечення формування ринку праці був прийнятий Закон РФ «Про зайнятість населення в Російській Федерації» від 19 лютого 1991 року, який закріпив нові тенденції на ринку праці, характерні для російської економіки, виділив поряд з найманими працівниками і роботодавцями інших учасників ринку праці і визначив різні форми зайнятості. На його основі була сформульована і прийнята Концепція зайнятості, в основу якої лягли такі принципові положення, як:

Відсутність жорсткої державної регламентації трудових відносин;

Усунення застарілих заборон у трудовій діяльності;

Гнучкість праці за формами зайнятості та організації трудового процесу;

Свобода працівників і роботодавців на ринку праці;

Право роботодавців самим вирішувати питання чисельності робочої сили, якості праці та звільнення від зайвих працівників.

Формування і розвиток ринку праці відбувалося в умовах скорочення традиційних виробництв і галузей народного господарства, супроводжувалося зростанням безробіття, що зумовило розширення практики залучення до праці незайнятої частини робочої сили на основі цивільно-правових договорів. Цьому сприяв не тільки зростання підприємств малого і середнього бізнесу з непередбачуваними для них умовами виробництва і збуту продукції (виконання роботи), а й наявність архаїчних, які не відповідають духу часу, способів правового регулювання організації праці на основі нормативних актів, які зберігали ідеї і принципи адміністративно командних методів управління трудовими процесами.

Сформульовані Л.С. Талем особливості трудового договору як угоди, при якому одна особа обіцяє іншому додаток своєї робочої сили до його підприємству (господарству) в якості несамостійного працівника, що підкоряється хазяйської влади і внутрішнього розпорядку підприємства, склали на довгі роки модель правового зв'язку: «найманий працівник - роботодавець» . При цьому характерною ознакою трудового договору вчений вважав надання робочої сили промисловому підприємству(Господарству) на тривалий період, підпорядкування працівника внутрішньому порядку та хазяйської влади, а також обіцянку (обов'язок) роботодавця виплатити винагороду (оплата праці).

Критерії відмежування праці промислового робітника від праці підприємницького, самостійного, регульованого цивільно-правовим договором підряду, доручення, комісії та ін., Були доповнені і конкретизовані багатьма вченими-трудовиками на більш пізніх стадіях розвитку трудового права. Так, для відмінності трудового договору від цивільно-правових договорів додатково пропонувалися такі критерії, як: виконання роботи особистою працею; згода громадянина працювати в якості робітника або службовця; включення працівника в штат підприємства; виплата заробітної плати (а не винагороди) відповідно до кількості і якості праці; виконання працівником трудової функції; колективний характер праці тощо. Досліджуючи процес забезпечення виробництва кадрами, А.С. Пашков звів ознаки трудового договору до трьома критеріями: предметного (виконання роботи відповідно до трудової функцією); організаційному (підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку підприємства) і майновому (характер оплати праці). Пізніше, правда, автор вважав, що «назріла пора віднести до сфери трудового законодавства все угоди про працю, які передбачають виконання робіт, незалежно від їх терміну, в тому числі і цивільно-правові договори підряду і доручення».

У сучасній теорії договірного права звертається увага на те, що з появою в новому Цивільному кодексі РФ глави 39 «Оплатне надання послуг» договір підряду, часто залучається у цивільному праві для правового оформлення відносин з виконання різного роду робіт, поступився місцем спеціальному зобов'язанням - договором возмездного надання послуг. Принципова відмінність полягає в тому, що договір надання послуг має своїм предметом НЕ матеріалізований результат праці, а праця як така, що виражається в «скоєнні певного дії» або «здійсненні певної діяльності» (ст. 779 ЦК України), що зближує його з реалізацією працівником своєї трудової функції (ст. 15, 56 ТК РФ).

Звісно ж найбільш важливим аргументом, що свідчить про підвищення значення цивільного права в регулюванні трудових відносин, не стільки очевидне стирання кордонів між трудовим договором і цивільно-правовим договором з надання послуг, скільки послідовна позиція законодавця, що має на меті об'єднати зусилля двох договорів у правовому забезпеченні єдиного предмета - трудової діяльності людини.

Детально досліджував теоретичні передумови двох договорів і практичні форми їх реалізації В.Н. Скобелкін прийшов до висновку, що не існує досить певних і чітких критеріїв, що дозволяють впевнено відокремити трудовий договір від цивільно-правового, оскільки обидва договори регулюють однорідні відносини, пов'язані з трудовою діяльністю людини. Поряд з розширенням впливу трудового права на відносини, що регулюються нормами інших галузей права, відбувається і проникнення цивільно-правового регулювання в область громадської організаціїпраці (договори підряду, оренди тощо.).

Тісна взаємодія договорів трудового і цивільного права в регламентації єдиного предмета - трудової діяльності людини - наочно проявляється в Федеральному законі від 25 липня 2002 № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації». Даний Закон, керуючись нормами міжнародного права і перш за все Конвенцією МОП № 143 та Рекомендації МОП № 151 про працівників - мігрантів, проводить ідею вільного вибору іноземцем ділянки роботи і юридичного оформлення відносин сторін.

Стосовно до нинішнього стану ринку праці і завдань по залученню і використанню іноземної робочої сили закон визначає правове становищеіноземних громадян і умови реалізації їх трудової діяльності, які: юридично оформляються або на підставі трудового договору, або цивільно-правового договору на виконання робіт (надання послуг). Далі по всьому тексту Закону послідовно дотримується можливість альтернативних рішень, прийнятих сторонами при виборі конкретного виду договірного зобов'язання. Дана новела в регулюванні праці іноземних громадян на території Росії розширює діапазон їх суто трудових інтересів (поряд з підприємницькими та іншими інтересами), виходячи за рамки традиційних трудових правовідносин, оформлюваних виключно трудовим договором (ст. 13 Закону). Ніякого протиставлення одного договору іншому, ніякого переваги конкретного методу правового регулювання трудової діяльності Закон не встановлює.

Такі відмінності можна проводити за трьома такими критеріями: 1) по предмету договору; 2) за підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку; 3) по тому, хто зобов'язаний організовувати працю і охорону праці.

Специфіка правових відносин між працівником і роботодавцем в тому, що всі права і обов'язки в них носять особистий характер, тобто працівник в процесі виконання роботи не може замінити себе кимось іншим без згоди роботодавця. Таким чином, предметом трудового договору є сам процес праці, а в цивільному правовідносинах їм є результат праці (наприклад, встановлена ​​програма і т.д.).

Укладаючи з роботодавцем трудовий договір, працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку (чітко регламентований графік роботи, час відпочинку і т.д.) і нести відповідальність за їх порушення, чого немає при укладанні цивільно-правового договору. Якщо ви напишете в договорі, що приймаєте на роботу на термін до повної комп'ютеризації фірми програміста з таким-то окладом, то, як би ви його не назвали, по суті це буде трудовий договір. Коли ж ви укладаєте угоду про оплатне надання таких-то послуг, які повинні бути надані до такого-то числа, і складаєте згодом акт приймання-здачі робіт, то це вже буде цивільно-правовий договір.

Також при укладанні трудового договору обов'язок по організації праці повністю лежить на роботодавця, а при укладанні цивільно-правового - сам громадянин (працівник) організовує свою працю і його охорону.

Трудовий договір укладають у письмовій формі. Прийом на роботу оформляють наказом керівника організації. Не забудьте ознайомити працівника з цим документом і взяти з нього відповідну розписку. При укладанні цивільно-правового договору видання наказу не потрібно. Підставою виникнення правових відносин між суб'єктами є договір.

Однією з умов трудового договору може виступати випробування з метою перевірки відповідності працівника йому доручається (випробувальний термін). Цивільно-правовий договір іспитового строку не передбачає.

Як трудової, так і цивільно-правової угоди передбачають пункт про порядок оплати праці. Тут також є відмінності. За трудовим договором оплату праці проводять не рідше ніж кожні півмісяця. За цивільно-правовим договором - за згодою сторін. Після закінчення кожного періоду розрахунку необхідно складати і підписувати акт здачі-приймання робіт (послуг), який є підставою для проведення розрахунків між сторонами за цивільно-правовим договором.

Заробітна плата, що виплачується за трудовим договором, повністю обкладається єдиним соціальним податком (ЄСП). Що стосується цивільно-правових договорів, то тут все складніше. У податкову базу по ЄСП у частині суми податку, що зараховуються до Фонду соціально страхування, не включають винагороди, які виплачуються фізичним особамза договорами цивільно-правового характеру, авторським і ліцензійним договорами. Тобто при укладанні з особою цивільно-правового договору роботодавець повинен буде платити внески до Пенсійного фонду і Фонду обов'язкового медичного страхування, а до Фонду соціального страхування ніяких внесків платити не треба. Такий стан пояснюється тим, що за рахунок коштів Фонду соціального страхування відбувається оплата тимчасової непрацездатності працівника, а в цивільно-правовому договорі такого поняття немає.

Але якщо людина, яку ви взяли на тимчасову роботу за договором підряду, ніде більше не числиться, трудові інспектори, швидше за все, будуть наполягати, що його робота носить постійний характер. Звичайно, така неприємність станеться лише в тому випадку, якщо до них надійде скарга. Наприклад, на те, що працівникові не сплатили лікарняний лист.

Розірвання трудового договору можливе з підстав, передбачених статтями 80 ( «Розірвання договору з ініціативи працівника»), 81 ( «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця»), 83 ( «Припинення трудового договору за обставинами, не залежних від волі сторін») Трудового кодексу РФ. І в тому і в іншому випадку звільнення оформляється у формі наказу по організації. Цивільно-правовий договір припиняється після закінчення його терміну або розривається на підставах, передбачених Цивільним кодексом РФ, що оформляється угодою про розірвання договору.

Поєднання договорів двох видів при регулюванні трудової діяльності можна також простежити на прикладі організації праці працівників «без заняття штатної посади». Так, постанова Уряду РФ від 4 квітня 2003 № 197 «Про особливості роботи за сумісництвом педагогічних, медичних, фармацевтичних працівників та працівників культури» визначило і специфіку правового регулювання праці таких працівників, а Мінпраці РФ своєю постановою від 30 червня 2003 № 41 встановив, що виконувана ними робота «не рахується сумісництвом і не потребує висновку (оформлення) трудового договору». Отже, ці та подібні роботи можуть регулюватися договорами цивільно-правового характеру.

Дані нормативні акти видаються мені досить спірними, тому що сумісники мають право на той же комплекс соціальних гарантій, що і основні працівники, за винятком пільг, які надаються особам, що поєднують роботу з навчанням і працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст. 287 ТК РФ). А з перерахованого вище випливає, що зазначені працівники втрачають право на гарантії, як загального, так і спеціального характеру, зазначені в Трудовому кодексі. Не треба також забувати, що при порушенні прав працівника ТК йому забезпечений захист трудових прав і свобод державою (ст. 2 ТК РФ), а громадянське ж законодавство, в принципі, надаючи більше можливостідля захисту своїх прав, зобов'язує громадянина захищати їх самостійно.

ВИСНОВОК

Гарантії - це засоби, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин. Гарантійні виплати носять специфічний характер. Вони не є винагородою за працю з тієї причини, що не порівнюються з кількістю і якістю фактично витраченого працівником праці в той період, за який вони виплачені. Їх цільове призначення - запобігти можливим втратам в заробітку в зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків.

Поняття «компенсації», дане в ст. 164, за змістом збігається з поняттям «компенсаційні виплати», давно сформованим в науці трудового права. У навчальній і науковій літературі з трудового права компенсаційні виплати характеризуються як виплати, вироблені в передбачених законом випадках для відшкодування робітникам і службовцям витрат, понесених ними у зв'язку з виконанням трудових обов'язків або в зв'язку з необхідністю прибути на роботу в іншу місцевість.

Працівникам надаються гарантії і компенсації в наступних випадках:

При направленні в службові відрядження;

При переїзді на роботу в іншу місцевість;

При виконанні державних або громадських обов'язків;

При суміщенні роботи з навчанням;

При вимушеному припиненні роботи не з вини працівника;

При наданні щорічної оплачуваної відпустки;

У деяких випадках припинення трудового договору;

У зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.

На відміну від колишнього КЗпП РФ новий кодексвказує надання гарантій і компенсацій виключно з трудовими відносинами працівника з роботодавцем. Тому, якщо гарантії і компенсації підлягають наданню в рамках укладеного договору, то відповідні виплати провадяться з коштів роботодавця. Трудовий Кодекс вперше закріплює в якості загального правила, що органи і організації, в інтересах яких працівник виконує державні або суспільні обов'язки (присяжні засідателі, донори та інші), виробляють працівнику виплати в порядку та на умовах, які передбачені ТК, федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. Таким чином, ніяких витрат в даному випадку роботодавець не несет.Ісходя з проведеного аналізу кожного з розглянутих питань, можна зробити висновок, що гарантії і компенсації є свого роду захист наданих працівникам прав у сфері соціально-трудових відносин.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

2. Цивільний кодекс Російської Федерації. Ч.1 .: від 30.11.1994 № 51- ФЗ (редакція від 29.06.2009).

3. Трудовий кодекс Російської Федерації: Федеральний закон від 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Від 29.12.2010 із змінами. І доп., Що вступили в силу з 07.01.2011) // Відомості Верховної РФ. - 2002. - N 1. - Ч. 1. - Ст. 3.

4. Федеральний закон від 8.01.1998 № 8-ФЗ «Про основи муніципальної служби в Російській Федерації», в ред. від 25.07.2002 № 112-ФЗ // СЗ РФ. - 1998. - № 2. Ст. 224; 2002. - № 16. - Ст. Тисяча чотиреста дев'яносто дев'ять.

5. Федеральний закон від 11.11.2003 № 58-ФЗ «Про систему державної служби РФ», в ред. від 11.11.03 № 141-ФЗ // СЗ РФ. - 2003. - № 22.- Ст. 2063; № 46 (2.1). - У розділі ст. 4437.

6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового Кодексу Російської Федерації» (в ред. Від 28.12.2006 № 63) // Бюлетень Верховного Суду РФ. - 2006. - № 6.

7. Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» // БВС РФ. - 2004. - № 4.

8. Постанова Уряду РФ від 30.06.2004 № 324 «Про затвердження положення про Федеральну службу з праці та зайнятості // Відомості Верховної. - 2004. - № 28. - Ст. 2901.

9. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / Відп. ред. Ю.П. Орловський. - М .: ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

10. Про державну реєстрацію юридичних осіб та індивідуальних підприємців: Федеральний закон від 08.08.2001 № 129-ФЗ (редакція від 30.12.2008).

12. Про порядок обліку, оцінки та реалізації конфіскованого, безхазяйного майна, майна перейшло за правом успадкування до держави, і скарбів: інструкція Мінфіну СРСР від 19.12.1984 № 185 (редакція від 13.08.1991, зі змінами від 15.01.2007)

13. Огляд практики вирішення спорів, пов'язаних з укладенням, зміною і розірванням договорів: інформаційний лист Президії Вищого Арбітражного Суду РФ від 05.05.1997 № 14.

14. Про захист прав споживачів: Закон Російської Федерації від 07.02.1992 № 2300-1 (редакція від 25.10.2007).

15. Про захист конкуренції: Федеральний закон від 26.07.2006 № 135-ФЗ (редакція від 08.11.2008).

16. Про саморегульовані організації: Федеральний закон від 01.12.2007 № 315-ФЗ (редакція від 28.04.2009).

17. Основи законодавства Російської Федерації про нотаріат від 11.02.1993 № 4462-1 (редакція від 30.12.2008).

26. Відомості Верховної. - 2004. - № 11. Ст. 945.

27. Відомості Верховної. - 2004. - № 15. Ст. Тисячу чотиреста сорок вісім.

28. Відомості Верховної. - 2004. - № 21. Ст. 2023.

29. Відомості Верховної. - 2004. - № 28. Ст. 2901.

30. Бойкова Т.Н. Чим трудовий договір відрізняється від цивільно-правового // Бюджетний облік. - 2005. - січень, № 1. С. 32.

31. Брагінський М.І., Витрянский В.В. Договірне право. Договори про виконання робіт і надання послуг. Книга третя. - М., 2002. С. 227.

32. Бугров Л. Трудовий договір і «фірмові» правила управління персоналом // Відомості Верховної Ради. - 2002. - № 5. С. 18.

33. Цивільне право. Том II. Напівтім 1 (під ред. Є. А. Суханова) - М .: Волтерс Клувер, 2004. С. 12.

34. Заславська Т., Шабанова М. Неправові трудові відносини: реакція росіян // Людина і праця. - 2004. - № 4. С. 39.

35. Вик .: Власов А.А. Трудове право: навчальний посібник. - М .: Юрайт, 2006. С.119-121.

36. Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - М: Юстіцінформ, 2005 г. С. 264.

37. Коробченко В.В. Захист трудових прав і інтересів працівників // Журнал російського права. - 2002. - № 12. С. 17.

38. Куликов В.В. Чи досягнуть баланс інтересів працівників і роботодавців? (До оцінки прийнятого Трудового кодексу РФ) // Російський економічний журнал. - 2002. - № 2. С. 48.

39. Лебедєв В. Взаємодія систем трудового права і трудового законодавства // Відомості Верховної Ради. - 2003. - № 11. С. 24.

40. Лихачов Г.Д. Цивільне право. Загальна частина: Курс лекцій. - М .: Юстіцінформ, 2005 г. С. 18.

41. Малєїн Н.С. Закон, відповідальність і зловживання правом // Держава і право. - 2008. - № 11. С. 30.

42. Матузов Н.І. Правова система і особистість. - М .: Саратов, 2007. С. 131.

43. Миронов В.І. Трудове право Росії. - М., 2006. С. 354.

44. Мірошниченко Н.І. Механізм здійснення суб'єктивних цивільних прав. - М .: Ярославль, 2005. С. 2.

45. Зобов'язальне право: Курс лекцій / під ред. О.Н. Садикова. - М .: МАУП, 2004 г. С. 116.

46. ​​Пашков А.С. Проект нового трудового кодексу // Держава і право. - 1995. - № 3. С. 80.

47. Петров А.В. Як зменшити податки фірми. - М .: Бератор-паблішинг, 2005 г. С. 34.

48. Скобелкін В.Н. Трудові правовідносини. - М., 2008. С. 16.

49. Смирнов О.В. Снєгірьова І.О. Указ соч. С. 415.

50. Таль Л.С. Трудовий договір. Цивілістичному дослідження. Ч. 2 (репринтне видання). - М .: Ярославль, 1913. С. 4-20.

51. Трудове право Росії: Підручник // Під ред. А.М. Курінного. - М., 2004. С. 313.

52. Трудове право. Підручник / за ред. Смирнова О.В., Снєгірьова І.О .. - М .: Проспект, 2009. С. 290.

53. Трудове право: підручник для вузів / Під ред. О.В. Смирнова, І.О. Снігірьовим. 3-е изд., Перераб. і доп. - М .: Проспект, 2009. - 598 с.

Колобова С.В. Трудове право Росії: Навчальний посібник для вузів. - М: Юстіцінформ, 2005 г. С. 264.