Звільнення за ст 81 п 5 практика. Процедура розірвання трудового договору з працівником по п.5 ст.81 Трудового Кодексу РФ (кількаразове невиконання трудових обов'язків). Порядок накладення дисциплінарного стягнення

Розглянувши питання, ми прийшли до наступного висновку:

Під неоднократностью невиконання трудових обов'язків, Необхідної для звільнення по п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ, розуміють повторне порушення трудової дисципліни в період дії раніше накладеного дисциплінарного стягнення.

Обгрунтування виведення:

У разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, з ним може бути розірвано з ініціативи роботодавця відповідно до п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ * (1).

Як прямо випливає з цієї норми, за п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ можливо тільки при наявності у працівника дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ст. 194 ТК РФ працівник вважається мають дисциплінарне стягнення тільки протягом року з дня його застосування або до моменту його дострокового зняття роботодавцем.

При цьому закон не містить прямої відповіді на питання про те, яке мінімальна кількість проступків, що утворюють неодноразовість.

Пленум Верховного Суду РФ у п. 33 постанови КМУ від 17.03.2004 N 2 (далі - Постанова Пленуму ВС РФ) вказав, що роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.

На основі зазначеного тлумачення в судовій практиці склалося розуміння неодноразовості як повторного порушення трудової дисципліни в період дії раніше накладеного стягнення. Так, суди вказали, що неодноразовість невиконання трудових обов'язків означає повторне протягом року порушення трудової дисципліни, і звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ застосовується до працівника, який має дисциплінарне стягнення за останній рік роботи, якщо він знову порушив свої трудові обов'язки (дивіться визначення Саратовського обласного суду від 14.02.2013 N 33-929, визначення Волгоградського обласного суду від 30.01.2013 N 33-1208 / 2013, визначення Приморського крайового суду від 24.04.2013 N 33-3380, визначення Кемеровського обласного суду від 13.07.2012 N 33-7145).

Вид застосовувалися до працівника раніше дисциплінарних стягнень значення не має. Щоб у роботодавця з'явилася можливість звільнити працівника за чергове порушення дисципліни праці по п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ, досить наявності у працівника зауваження (визначення Оренбурзького обласного суду від 19.03.2013 N 33-1576 / 2013).

Таким чином, для звільнення по п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ необхідно, щоб як мінімум одне стягнення, раніше застосоване до працівника, було не знято і не погашено. При цьому, як випливає з п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ, необхідна наявність у працівника чинного стягнення саме на момент вчинення того дисциплінарного проступку, За який його планується звільнити. Якщо другий за часом провина зроблений до того, як було застосовано стягнення за перший, неодноразовість, необхідну для звільнення, вони не утворюють.

На закінчення відзначимо, що застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення за п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ, допустимо, якщо невиконання або неналежне виконанняз вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ). Однак, якщо в цьому випадку часовий проміжок між винесенням працівникові двох дисциплінарних стягнень виявиться незначним, суд може порахувати, що роботодавець не надав працівникові можливості виправитися (визначення Приморського крайового суду від 25.02.2013 N 33-1766, визначення Астраханського обласного суду від 23.11.2011 N 33-3566 / 2011).

Існує також позиція, відповідно до якої неодноразовість, необхідну для звільнення по п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ, не можуть утворювати правопорушення, вчинені працівником в процесі виконання обов'язків по тій посаді, яку він вже не займає на момент прийняття рішення про звільнення (визначення Верховного Суду РФ від 29.10.2009 N 5-В09-110, визначення Челябінського обласного суду від 21.04.2014 N 11-4364 / 2014 року, визначення Московського міського суду від 24.12.2012 N 11-28520 / 12). Нам такий підхід видається справедливим в тій частині, в якій він не допускає включення в систему порушень проступків, що виявилися в невиконанні чи неналежному виконанні посадових обов'язків, Які на працівника вже не покладено. Той факт, що працівник не справлявся з колишніми обов'язками, чи не свідчить про те, що він не може належним чином виконувати свої поточні обов'язки. У той же час проступки загального характеру (наприклад порушення режиму робочого часу), на наш погляд, можуть враховуватися в складі неодноразовості незалежно від того, яку посаду працівник займав в момент їх здійснення.

До відома:

Звільнення по п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплінарним стягненням за конкретний проступок, можливо тільки за умови, що працівник за такий вчинок не був раніше притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Інша було б порушенням частини п'ятої ст. 193 ТК РФ, згідно з якою за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Таким чином, звільнення буде неправомірним, якщо за всі порушення дисципліни праці, покладені в основу наказу, працівникові вже були оголошені зауваження і (або) догани (визначення Томського обласного суду від 25.04.2014 N 33-1130 / 2014 року, визначення Верховного Суду Республіки Марій ел від 24.06.2014 N 33-1084 / 2014 року). Саме по собі наявність у працівника кількох дисциплінарних стягнень не є підставою для звільнення за неодноразовість. Такою підставою може бути тільки новий дисциплінарний проступок (визначення Ленінградського обласного суду від 19.06.2014 N 33-2994 / 2014 року).

Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Котило Ігор

Контроль якості відповіді:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Воронова Олена

Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг.

* (1) Невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ).

звільнення за неодноразове невиконаннятрудових обов'язків по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Роз'яснення Верховного Суду РФ про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

При вирішенні спорів осіб, звільнених за пунктом 5 частини першої ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.

Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення за пунктом 5 частини першої ст. 81 ТК РФ, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.

При цьому необхідно мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносинив даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

Якщо судом буде встановлено, що дисциплінарне стягнення накладено з порушенням закону, цей висновок повинен бути мотивований у вирішенні з посиланням на конкретні норми законодавства, які порушені.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 5 частини першої статті 81 Кодексу, на відповідачеві лежить обов'язок надати суду докази, які свідчать про те, що:

трудового договору

При цьому слід мати на увазі, що:

а) місячний термін для накладення дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати з дня виявлення проступку; б) днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень; в) в місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (частина третя статті 193 ТК РФ); відсутність працівника на роботі з інших підстав, в тому числі і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну; г) до відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити все відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, в тому числі щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати.

Судова практика звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

1. Звільнення визнано незаконним так як в наказі про звільнення відсутні відомості про те, який саме дисциплінарний проступок зробив позивач, наказ про звільнення в профспілковий орган роботодавець не направляв

Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення.

Таким чином, беручи до уваги, що в ході судового розгляду було підтверджено порушення роботодавцем норм трудового законодавства, що виразилося у відсутності вказівки в наказі про звільнення відомостей про те, який саме дисциплінарний проступок скоїв Б., а також ненаправлення роботодавцем в профспілковий орган проекту наказу про звільнення позивача і документів, що стали підставою для звільнення, суд першої інстанції дійшов законного та обґрунтованого висновку про задоволення вимог позивача про скасування наказу та поновлення його на роботі на посаді головного інженера.

2. Достовірних доказів того, що позивач був ознайомлений з наказами про застосування до нього дисциплінарних стягнень і ознайомлений з ними своєчасно в матеріалах справи немає. Висновок суду про те, що при звільненні працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавцем був дотриманий порядок застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, не відповідав обставинам справи, що призвело до скасування рішення

З матеріалів справи видно, що в судовому засіданні А. стверджував, що його з наказами про застосування до нього дисциплінарних стягнень у встановлений строк не знайомили, а був він ознайомлений з цими наказами тільки після пред'явлення їх до суду.

Також з представлених відповідачем актів видно, що А. відмовився підписати накази про застосування до нього дисциплінарних стягнень. Разом з тим із зазначених актів вбачається, що дата складання цих актів відсутній (не зазначена).

Ці обставини мають істотне значення для вирішення спору по справі, оскільки ст. 193 ТК РФ встановлено порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, наказ роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується під розписку працівникові протягом трьох робочих днів з дня його видання.

Достовірних доказів того, що позивач був ознайомлений з наказами про застосування до нього дисциплінарних стягнень і ознайомлений з ними своєчасно (за винятком згаданих актів без дати) в матеріалах справи немає і відповідачем (роботодавцем) не представлено.

3. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Однак наказ було винесено не за конкретну дисциплінарний проступок, а за сукупність раніше накладених дисциплінарних стягнень, тому звільнення є незаконним, і позивач підлягає поновленню на роботі

Д. звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі та виплату компенсації за час вимушеного прогулу. В обґрунтування вимог вказав, що був звільнений з ініціативи адміністрації за п. 5 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин.

Скасовуючи рішення, судова колегія вказала наступне.

Відповідно до ч. 5 ст. 193 ТК РФ за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Як видно з матеріалів справи, наказ було винесено не за конкретну дисциплінарний проступок, а за сукупність раніше накладених дисциплінарних стягнень, тому звільнення є незаконним, і позивач підлягає поновленню на роботі. Суд обґрунтовано визнав і раніше видані накази про накладення дисциплінарних стягнень незаконними.

Однак розрахунок компенсації за час вимушеного прогулу проведений судом з порушенням ст. 139 ТК РФ .. Для розрахунку необхідно брати повні 12 місяців, що передують звільненню.

для звільнення по п.5 ст.81 трудового КодексуРФ (кількаразове невиконання трудових обов'язків) з Спершу необхідно накласти перший дисциплінарне стягнення, краще якщо це буде догану.

1. догану.

1.1. Керівник працівника виявляє факт першого невиконання працівником трудових обов'язків. З моменту порушень повинно пройти не більше трьох тижнів (+ один тиждень на процедуру).

1.2. керівник видає

1.3. акт про наявність порушень.

1.4. керівник працівника витребує письмове поясненнявід працівника. Напрямок працівникові вимоги про пояснення направляється наступними способами (все разом):

1.4.1.

1.4.2.

1.4.3. Кур'єром.

1.4.4. телеграмою.

1.4.5. E-mail.

1.4.6. Можливийтакож виїзд до працівника.

1.5.

1.6.

1.7. складається

1.8. видається наказ про накладення дисциплінарного стягнення - догани

1.8.1. По телефону на гучного зв'язку в присутності ще двох осіб. складається акт про оголошення наказу.

1.8.2. Листом з описом та повідомленням про вручення один екземпляр наказу.

1.8.3. Телеграмою.

1.8.4. Кур'єром.

1.8.5. E-mail.

1.8.6.

2. Звільнення.

2.1. Виявляється ще мінімум два факти невиконання працівником трудових обов'язків протягом року (ст.194 ТК РФ).

2.2. керівник видає Наказ - провести перевірку за фактом порушеньв складі комісії 3 людини і призначає комісію. Сам також входить в комісію.

2.3. Комісія проводить перевірку, до наступного дня становить акт про наявність порушень.

2.4. керівник працівника витребує письмове пояснення від працівника. Напрямок працівникові вимоги про пояснення направляється наступними способами (все разом):

2.4.1. По телефону на гучного зв'язку в присутності ще двох осіб. складається акт про витребування пояснення по телефону.

2.4.2. Листом з описом та повідомленням про вручення.

2.4.3. телеграмою.

2.4.4. Кур'єром.

2.4.5. E-mail.

2.4.6. Можливий також виїзд до працівника.

2.5. Чекаємо два робочих дня з моменту отримання працівником телеграми і усного витребування пояснення.

2.6. Через два робочих дня телефонуйте працівникові по телефону на гучного зв'язку ще раз, в присутності ще двох осіб.

2.7. складається акт в складі комісії з трьох осіб про відмову працівника дати пояснення.

2.8. видається наказ про накладення дисциплінарного стягнення - звільнення. Наказ оголошується наступним чином (всі разом):

2.8.1. По телефону на гучного зв'язку в присутності ще двох осіб. складається акт про оголошення наказу.

2.8.2.Пісьмом з описом та повідомленням про вручення один екземпляр наказу.

2.8.3.телеграмою.

2.8.4. Кур'єром.

2.8.5.E-mail.

2.8.6.Возможен також виїзд до працівника.

2.9. Разом з наказом працівникові направляється повідомлення про необхідність з'явитися затрудовийкнижкою або дати згоду на відправлення її поштою(Ст.84.1 ТК РФ).

2.10. Частина, що залишилася заробітна плата, включаючи відпускні, перекладається на картку.

Таким чином, процедура розірвання трудового договору з працівником по п.5 ст.81 Трудового Кодексу РФ (звільнення працівника) досить складна і не може бути грамотно реалізована без участі професійного юриста з трудового права.

НПА (нормативно-правові акти)

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

Стаття 192. Дисциплінарні стягнення

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

1) догана;

2) догану;

3) звільнення з відповідних підстав.

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово господарської діяльностіабо аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

К.ю.н. Пріходін С.А.

ПБ ЮРІСТОКРАТ

25.06.2009

тел. 517-36-96

e-mail: Ця електронна e-mail адреса захищена від спам-ботів, для його перегляду у Вас повинен бути включений Javascript, До уваги пана Пріходіна С.А.

Коли робочий регулярно і без вагомих причин не виконує службові обов'язки, йому загрожує звільнення з ініціативи роботодавця відповідно до п. 5 ст. 81 ТК. Що потрібно знати про цю статтю?

Головні положення

У 81-й статті ТК прописаний список варіантів, коли начальник має право проявити ініціативу і провести процедуру звільнення співробітника.

Вона містить 14 пунктів, які діляться на дві групи:

підстави, що застосовуються до всіх співробітників;
підстави, які застосовують до окремих посадах.

Підстава для відсторонення від займаної посади може бути двох видів:

пов'язане з діями працівника;
не пов'язане з діями працівника.

Звільнення працівника через проведення ним винних дій прописано в пп. 5-6, 11. Винним дією в правовій сфері називають усвідомлений і вольовий вчинок людини, який суперечить закону або договору.

У пункті 5 обговорена можливість звільнити співробітника при систематичному невиконанні ним службових обов'язків без вагомої причини.

Обов'язки працівника прописуються в трудовому контракті і в регламенті внутрішнього розпорядку підприємства. Серед них можна відзначити наступні:

відсутність в робочий часна посту;
відмова від виконання своїх обов'язків;
відмова від медоглядів, перевірок знання ТБ (техніки безпеки), необхідних для конкретного місця роботи.

Звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ відбувається в таких випадках:

при правопорушення, вчинені неодноразово;
при попередньому дисциплінарне покарання.

Тому відсутність дисциплінарного покарання робить застосування даного пункту неможливим.

Дисциплінарне стягнення, як правило, полягає в зауваженні або догану. Для окремих категорій працівників дане поняття розширюється.

У пункті 6 декларується можливість звільнити людину при грубих порушеннях службових обов'язків, наприклад, таких:

присутність на роботі в нетверезому стані або під дією наркотиків;
розголошення корпоративної таємниці;
порушення техніки безпеки.

До підстав, що тягне за собою звільнення працівника без його провини відносяться:

невідповідність робочого отриманої посади;
закриття компанії;
штатні скорочення.

Обманні дії, наприклад, надання підроблених документів і помилкових даних, при підписанні трудового контракту також є приводом для звільнення, згідно Трудовому Кодексу (п. 1).

Судова практика

При розгляді позову людини, якого звільнили, суддя звертає увагу, чи були дисциплінарні покарання.

У судовій практиці відповідач повинен надати такі докази:

Порушення, яке виконав співробітник, було насправді і може вважатися підставою до звільнення.
Роботодавець дотримувався всіх терміни щодо стягнень.

У судовій практиці часто зустрічаються позови щодо незаконного скорочення за невиконання службових обов'язків. Позивач має право оскаржувати як незаконність рішення про своє відсторонення, так і незаконність всіх попередніх стягнень. В останньому випадку все дисциплінарні стягнення будуть розглядатися на засіданні суду.

Важливо! При позитивному вердикті працівник може бути відновлений на посаді. Також він має право просити виплатити компенсацію за нанесення моральної шкоди незаконними покараннями і втратою роботи.

Як накладаються стягнення?

Дисциплінарні стягнення, одержувані провинилися при першому порушенні, накладаються таким чином:

Термін стягнення - місяць з моменту виявлення проступку.
Днем виявлення проступку вважають це день, в який начальник виявив проступок.
У місячний термін стягнення не зараховують лікарняні, відпустки. Але включаються дні відгулів.
До відпустки, який перериває місячний період, відносяться всі типи відпустки (щорічні, для навчання і інші).

Трудовий кодекс Російської Федераціїдозволяє роботодавцю звільнити своїх працівників за своєю ініціативою, згідно зі статтею 81.

Пункт 5, який стосується звільнення за невиконання трудових обов'язків без поважної причини, передбачає попереднє накладення штрафу або іншого дисциплінарного покарання.

Компанія або організація повинна мати докази того, що співробітник дійсно провинився, описаний в законі.

Звільнення може бути оскаржене в суді при наданні відповідних доказів.

Нова редакціяСт. 81 ТК РФ

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів і цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі в значенні, визначеному Законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати і мати рахунки (вклади), зберігати готівку грошові коштиі цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти і (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами ";

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органуорганізації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, Локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 273-ФЗ "Про протидію корупції".

Коментар до статті 81 ТК РФ

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначений статтею 81 Трудового кодексу РФ. Принциповою відмінністю даної статті від розглянутої вище є те, що у всіх перерахованих нижче випадках дострокове припинення трудового договору проводиться за ініціативою роботодавця, хоча мотиви дій останнього можуть бути дуже різними.

Тим часом, як свідчить практика, підставою для дострокового розірвання більшості трудових договорів служать саме пункти (підпункти) статті 81 Трудового кодексу РФ.

Підкреслимо, що звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці не допускається. Основні ситуації, пов'язані зі звільненням працівника з ініціативи роботодавця, розглядаються далі.

з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності

роботодавцем - фізичною особою)

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією підприємства (припиненням діяльності роботодавцем - індивідуальним підприємцем) (п. 1 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ) при настанні відповідних обставин проводиться щодо всіх працівників.

Це в принципі відрізняє назване підставу від інших передбачених статтею 81 Трудового кодексу РФ. Уточнимо, що в загальному випадку ліквідація підприємства - це не що інше, як його припинення (припинення його діяльності) як юридичної особи без переходу повноважень (прав і обов'язків підприємства) у порядку правонаступництва до будь-яким іншим особам, розпочате в порядку, передбаченому законодавством , за рішенням органу, уповноваженого на те відповідно до установчими документами, Або за рішенням суду.

Ліквідація підприємства вважається завершеною, а підприємство таким, що припинив існування з моменту внесення органом державної реєстрації відповідного запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб.

Необхідно підкреслити, що звільнення працівників у цій підставі, з одного боку, проводиться незалежно від того, чи знаходяться ці працівники на роботі або тимчасово відсутні з поважних причин (через хворобу, у відпустці тощо), а з іншого боку, передбачає надання звільненим відповідних гарантій і компенсацій.

Підставою для ініціації процедури звільнення працівників на підставі, передбаченій пунктом 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації, є рішення про ліквідацію підприємства, прийняте в передбаченому законом порядку уповноваженими на те органами (особами). Як правило, таке рішення приймається або засновниками (учасниками) підприємства (органом підприємства з відповідними повноваженнями), або судом.

Працівники повинні бути попереджені роботодавцем про майбутню ліквідацію в точній відповідності з приписами. Таке попередження має:

носити персональний характер;

доводитися до відома кожного працівника в письмовій формі і під розпис не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваної дати звільнення.

У той же час - з письмової згоди працівника - допускається його звільнення до закінчення зазначеного терміну з одночасною виплатою йому додаткової компенсаціїв розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Однак працівники повинні бути інформовані про те, що вони мають право звернутися до роботодавця з відповідними заявами.

Очевидно, роботодавцю слід заздалегідь поінформувати працівників про це.

Таким чином, роботодавець має право звільнити раніше інших працівників, які заявили в письмовій формі про свою згоду з безуведомітельним порядком звільнення. Однак слід мати на увазі, що до видання відповідного наказу працівник, раніше погодився з безуведомітельним порядком звільнення, має право відкликати свою заяву, повідомивши про це роботодавця в письмовій формі.

Працівникам, які не подали відповідні письмові заяви, роботодавцем мають бути направлені попередження про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією підприємства. У разі відмови працівника від розпису (від отримання повідомлення) про це складається акт.

Необхідно уточнити, що стосовно окремих категорій працівників терміни попередження про майбутнє звільнення в зв'язку з ліквідацією підприємства можуть бути скорочені. Наприклад, відповідно до таке попередження має бути направлено працівнику, яка уклала трудовий договір на строк до двох місяців, не пізніше ніж за три дні до передбачуваної дати звільнення, а щодо сезонних працівників цей термін, відповідно до, повинен становити не менше семи днів. Звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією підприємства, як і в раніше розглянутих випадках, оформляється наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору, зміст якого оголошується який звільняється під розпис. На підставі наказу (розпорядження) здійснюється оформлення інших необхідних документів.

При розірванні трудових договорів у зв'язку з ліквідацією підприємства звільненим працівникам. Крім того, за працівниками зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У той же час працівники, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, підлягають звільненню без виплати вихідної допомоги, якщо інше не передбачено відповідними федеральними законами, колективним договором або трудовим договором, укладеним раніше з цим працівником. Сезонним працівникам таку допомогу виплачують у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Підсумовуючи параграф, зазначимо, що при припиненні діяльності філії, представництва (іншого відокремленого структурного підрозділу) підприємства, розташованого в іншій місцевості, керівник організовує розірвання трудових договорів з працівниками відповідних структурних підрозділів за правилами, передбаченими для випадків ліквідації підприємства. Про звільнення цих працівників також видаються відповідні накази.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

зі скороченням чисельності (штату) працівників підприємства

(Індивідуального підприємця)

Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності (штату) працівників підприємства (індивідуального підприємця) (п. 2 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). В цьому випадку процедура звільнення ініціюється роботодавцем щодо працівників, "які підпадають" під скорочення.

Уточнимо, що звільнення працівника за скороченням чисельності на увазі зменшення кількості одиниць по відповідній спеціальності (посади, професії), наприклад, у зв'язку зі зменшенням обсягу виконуваних робіт і фонду заробітної плати. При скороченні чисельності спочатку скорочуються вакантні одиниці за даною спеціальністю, а потім, якщо в цьому є необхідність, і зайняті "живими" працівниками. У свою чергу, звільнення працівника за скороченням штату передбачає ліквідацію займаної ним посади. Показово, що загальна чисельність працівників в цьому випадку може і не зменшитися, так як до штатного розпису одночасно можуть бути введені нові одиниці.

У загальному випадку право визначення чисельності і штату надано роботодавцю. З цією метою він час від часу може виробляти ті чи інші організаційні заходи, спрямовані на зміну (в тому числі скорочення) чисельності або штату працівників.

Залежно від причин і цілей скорочення чисельності або штату підприємства може бути більш-менш значним. Рішення про скорочення чисельності або штату (про проведення відповідних заходів) вступає в силу з моменту видання керівником підприємства наказу про введення в дію нового штатного розкладу(З обов'язковим зазначенням дати його введення в дію).

Однак до видання відповідного наказу роботодавцем повинна бути організована робота, спрямована на забезпечення законності змін, обумовлених скороченням чисельності або штату підприємства.

Необхідно підкреслити, що звільнення працівника за скороченням чисельності або штату розглядається як належним чином обґрунтоване, якщо на підприємстві з тих чи інших причин дійсно має бути зменшено ту чи іншу кількість одиниць по відповідній посаді (спеціальності, професії). При цьому, як випливає з частини третьої статті 81 Трудового кодексу РФ, до звільнення з даного основи працівникові повинна бути запропонована в письмовій формі інша наявна у роботодавця робота, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації.

Уточнимо, що до числа обставин, що роблять в принципі можливим з правової точки зору звільнення працівника у зв'язку зі скороченням чисельності або штату підприємства, можна віднести наступні:

1. Відсутність у працівника переважних прав на те, щоб в умовах скорочення за ним було збережено робоче місце (посаду).

2. Відсутність у роботодавця інших посад (робочих місць), які відповідно до законодавства можуть бути запропоновані працівникові для подальшого переказу (з письмової згоди останнього на переклад).

3. Відмова працівника дати письмову згоду з переведенням на іншу роботу, запропоновану йому роботодавцем (з урахуванням стану здоров'я та кваліфікації працівника).

4. Попередження працівника про майбутнє звільнення в порядку, передбаченому законодавством.

Якщо працівник є членом профспілкової організації підприємства, то прийняття рішення про звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 2 частини першої статті 81 ТК РФ, проводиться роботодавцем з урахуванням мотивованої думки відповідного профспілкового органу згідно (див. Далі). Таку думку може бути доведено до відома роботодавця у вигляді належним чином оформленої виписки з протоколу засідання профспілкового комітету.

При прийнятті рішення про звільнення того чи іншого працівника роботодавець зобов'язаний, крім того, керуватися, яка встановлює переважні права щодо певних категорій працівників на залишення їх на роботі при скороченні чисельності або штату.

Як випливає з зазначеної статті, при скороченні чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається "працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією". При документально підтверджених рівних показниках продуктивності праці та рівній кваліфікації працівників, що розглядаються в якості кандидатів на звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, переважним правом на продовження роботи користуються:

сімейні працівники - при наявності в їх сім'ях двох або більше непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування;

сімейні працівники, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

працівники, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво (професійне захворювання);

працівники - інваліди Великої Вітчизняної війни(Бойових дій по захисту Батьківщини);

працівники, що підвищують свою кваліфікацію за напрямком, визначеним роботодавцем, без відриву від роботи;

працівники, які є подружжям військовослужбовців (в державних організаціях, військових частинах);

працівники з числа громадян, раніше звільнених з військової служби, а також члени їх сімей на роботі, куди вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби;

працівники - одинокі матері військовослужбовців, що проходять військову службу за призовом;

працівники з числа осіб, які отримали або перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням (подвергнувшихся радіаційного впливу).

Відзначимо також, що колективним договором (угодою) можуть визначатися й інші категорії працівників, що користуються при скороченні чисельності або штату переважне право на залишення на роботі при рівних показниках продуктивності праці та рівній кваліфікації. Подальший порядок дій роботодавця передбачає:

1. Визначення (з урахуванням вищевикладеного) працівників, які підлягають переміщенню на вакантні посади (за їх згодою і за наявності на підприємстві відповідних їх станом здоров'я та рівнем кваліфікації вакансій).

2. Доведення до відома зазначених працівників списків вакантних посад (персонально, в письмовій формі, під розпис і з урахуванням дати передбачуваного звільнення того чи іншого працівника в разі незгоди з переміщенням).

3. Розгляд письмових заяв працівників про згоду (незгоду) з переміщенням на інші посади.

4. Видання наказів (розпоряджень) про переміщення працівників, які виявили на те свою згоду, на інші посади, а також наказів (розпоряджень) про звільнення тих працівників, яких з тих чи інших причин не представляється можливим перевести на інші посади, які не підлягають скороченню.

Новий власник може (але не зобов'язаний) запропонувати працівникам, які підлягають звільненню з даного основи, іншу наявну на підприємстві роботу. Погоджуватися чи ні з цією пропозицією - вирішувати працівнику, керуючись при цьому мотивами особистого характеру. Про звільнення працівника роботодавець (в даному випадку - новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) про звільнення проводиться оформлення інших необхідних документів.

Відзначимо на закінчення, що працівник за своєю ініціативою може звернутися до нового власника майна з проханням про дострокове розірвання трудового договору. В цьому випадку - за згодою роботодавця - трудовий договір з працівником також підлягає достроковому припиненню на підставі, передбаченій.

Таким же правом, втім, можуть скористатися і інші працівники підприємства, а не тільки перераховані в пункті 4 частини першої ст. 81 Трудового кодексу Росії. Однак знову підкреслимо, що остання ситуація принципово відрізняється від описуваної в рамках цього пункту, оскільки ініціатива дострокового розірвання трудового договору на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ, належить працівникові, а не роботодавцю.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з неодноразовим невиконанням працівником без

поважних причин трудових обов'язків

Тепер зупинимося на дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ), яке - підкреслимо це особливо - допускається тільки в тому випадку, якщо даний працівник має дисциплінарне стягнення . На практиці сказане означає, що працівник, вперше помічений в невиконанні без поважних причин трудових обов'язків, не може бути негайно звільнений роботодавцем, за винятком випадків, коли таке невиконання пов'язане з грубим порушенням цим працівником своїх трудових обов'язків.

Само собою зрозуміло, що відповідні обставини, значимі для забезпечення законності дострокового припинення трудового договору на підставі, передбаченій пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, повинні бути документально підтверджені. В якості відповідних документів можуть розглядатися:

оформлений належним чином акт про попереднє разі невиконання працівником трудових обов'язків без поважних на те причин (бажано з відміткою про ознайомлення працівника зі змістом цього документа);

оформлений належним чином наказ (розпорядження) про дисциплінарне покарання працівника з відміткою про ознайомлення працівника з його змістом;

документи, що підтверджують, що трудові обов'язки були не виконані цим працівником за відсутності поважних причин;

інші документи, що мають безпосереднє відношення до досліджуваних обставин (які підтверджують, що ці обставини мали місце).

Необхідно нагадати і про те, що відповідно до звільнення працівника за передбаченими підставах, в свою чергу, також є дисциплінарним стягненням. Загальний порядокзастосування дисциплінарних стягнень визначено.

При звільненні працівника - члена профспілкової організації підприємства на підставі, передбаченій пунктом 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, роботодавцем має бути враховано мотивоване думку відповідного профспілкового органу. Про звільнення працівника роботодавець (в даному випадку - новий власник підприємства) видає відповідний наказ (розпорядження), на підставі якого здійснюється оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з одноразовим грубим порушенням працівником

трудових обов'язків

Черговий параграф довідника за доцільне присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником трудових обов'язків (п. 6 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Відзначимо, що цим пунктом передбачено кілька підстав для звільнення працівника, винного в скоєнні грубого порушення трудових обов'язків, а саме:

Прогул, тобто відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни) (підпункт "а "пункту 6);

поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6);

розголошення працівником охороняється законом таємниці (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, включаючи розголошення персональних даних іншого працівника (підпункт "в" пункту 6);

вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження), встановлене набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення (підпункт "г "пункту 6);

встановлене комісією (уповноваженим) з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу їх настання (підпункт "д" пункту 6).

Роботодавець має право ініціювати процедуру дострокового розірвання трудового договору щодо того чи іншого працівника на підставі документів, які доводять винність останнього у вчиненні дій (настання обставин) і, таким чином, що роблять можливим звільнення винного на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ . До числа таких документів можуть бути віднесені, наприклад, такі:

акт, який підтверджує факт відсутності працівника на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня;

медичний висновок про результати огляду працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння;

висновки за результатами розслідування (в необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту розголошення працівником охороняється законом таємниці (в т.ч. державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою йому в зв'язку з виконанням трудових обов'язків;

вирок суду (постанова органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень), який вступив в законну силу і підтверджує факт вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження);

висновки за результатами розслідування (в необхідних випадках - з додатком матеріалів розслідування) факту порушення працівником вимог щодо охорони праці, яке спричинило за собою тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

Всі перераховані документи повинні бути належним чином оформлені. Необхідно, крім того, звернути увагу шановних читачів на те, що, як і в випадку, розглянутому в рамках попереднього параграфа, звільнення на підставі, передбаченій пунктом 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, є дисциплінарним стягненням і, отже, при здійсненні процедури дострокового розірвання трудового договору роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку застосування дисциплінарного стягнення, визначеного статтею 193 трудового кодексу РФ.

Так, незважаючи на те, що в підпункті "а" пункту 6 чітко визначено, що слід вважати прогулом, при винесенні остаточного рішення про звільнення працівника за відповідним основи роботодавцю слід попередньо звернути увагу на деякі інші обставини. Наприклад, не може бути кваліфікована як прогул припинення роботи у зв'язку із затримкою виплати йому заробітної плати більш ніж на 15 днів, за умови що працівник в письмовій формі заздалегідь поінформував роботодавця про свій намір (див. В зв'язку з цим). Працівник має право відмовитися і від виконання роботи (трудової функції), не обумовленої укладеним з ним трудовим договором, і, отже, може в зв'язку з цим відсутні на робочому місці на законних підставах (див. В зв'язку з цим).

З іншого боку, роботодавець має право розглядати як прогул залишення працівником роботи (і відповідно, робочого місця), розпочате останнім без письмового попередження роботодавця про намір розірвати трудовий договір за своєю ініціативою не менше ніж за два тижні.

Факт появи працівника на роботі в стані алкогольного (наркотичного або іншого токсичного) сп'яніння (підпункт "б" пункту 6) може бути підтверджений не тільки медичного висновку, а й належним чином оформленим актом. , Тобто не допускати його на робоче місце, як тільки стане очевидним, наприклад, за деякими специфічними зовнішніми ознаками, що останній вжив спиртне (наркотики і т.п.).

У тому випадку, якщо працівник не був усунений від роботи, відповідальність за можливі наслідки виконання ним трудових обов'язків в стані сп'яніння лягає на роботодавця. Надалі працівник може бути допущений до виконання роботи, як тільки відпадуть обставини, що перешкоджають цьому. Однак це не позбавляє роботодавця права звільнити працівника за грубе порушення трудової дисципліни. Якщо ж, незважаючи на свідчення, дані щодо працівника іншими особами, подальше медичний висновок не підтвердить факт його сп'яніння, то роботодавець не має права і далі відмовляти працівникові в допуску на робоче місце для виконання дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції ).

Звільнення працівника у зв'язку з розголошенням захищеної законом таємниці (підпункт "в" пункту 6) допускається в тому випадку, якщо мають місце такі обставини:

1. Трудовий договір (або відповідну угоду до нього, або додатковий по відношенню до трудового договору договір, наприклад передбачений Інструкцією про порядок допуску посадових осібі громадян РФ до державної таємниці, затвердженої Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 N 1050) містить умову про неприпустимість розголошення працівником відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю.

2. Відповідні відомості дійсно були довірені працівникові з метою належного виконання дорученої йому роботи (трудової функції), при цьому працівникові було відомо про те, що зазначені відомості становлять охоронювану законом таємницю.

3. Факт розголошення працівником відповідних відомостей, наприклад персональних даних іншого працівника, документально підтверджений.

Найбільш безперечним з правової точки зору (серед підстав, передбачених підпунктами пункту 6) представляється дострокове розірвання трудового договору з працівником, визнаним винним у скоєнні за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, його розтрати або навмисного знищення (пошкодження), встановленого що набрало законної сили вироком суду або постановою судді, органу або посадової особи, уповноваженої на застосування адміністративних стягнень (підпункт "г" пункту 6). У цьому випадку роботодавець керується документами, виданими в установленому порядку уповноваженими на те органами.

Необхідно підкреслити, що в даному випадку Трудовий кодекс не робить відмінностей щодо того, належало викрадене (пошкоджене, знищене або розтрачені) майно роботодавцю або іншій особі (наприклад, іншому працівнику підприємства). Головне, щоб відповідні заходи було скоєно винним за місцем роботи (що, безумовно, слід розуміти не як робоче місце, а як підприємство, на якому працює працівник).

Необхідно також звернути увагу шановних читачів на юридичну тонкість, що стосується вибору підстави для звільнення працівника. Винний у скоєнні протиправних дій щодо чужого майна за місцем роботи підлягає звільненню на підставі, передбаченій підпунктом "г" пункту 6, тільки в тому випадку, якщо у набрав законної сили вироку суду зазначено, що працівник засуджений до покарання, не виключає можливість продовження працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи. Цю обставину необхідно враховувати при виданні наказу про звільнення і, особливо, при внесенні відповідних записів до трудової книжки.

І нарешті, про дострокове розірвання трудового договору на підставі, передбаченій підпунктом "д" пункту 6. Звільнення за вказаною підставі працівника, який порушив вимоги з охорони праці, що здобуло тяжкі наслідки або свідомо створювало загрозу настання таких наслідків, допускається, якщо:

1. Працівник в установленому порядку був.

2. Роботодавець забезпечив працівникові безпеку праці та умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці.

3. Порушення працівником зазначених вимог дійсно спричинило за собою тяжкі наслідки або створило реальну загрозу для їх настання.

4. Перераховані вище обставини документально підтверджені: належним чином оформленим актом про нещасний випадок на виробництві, експертним висновком, виданим уповноваженим органом, Постановою державного інспектора з охорони праці тощо

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) здійснюється оформлення інших необхідних документів.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з вчиненням винних дій працівником, безпосередньо

обслуговуючим грошові чи товарні цінності

Відповідно до пункту 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ роботодавець має право за своєю ініціативою достроково розірвати трудовий договір у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, наприклад банківським службовцям, касиром, комірником, експедитором і т.п. У загальному випадку звільнення працівника за вказаною підставі допускається за умови, що:

працівникові, згідно з укладеним з ним трудовим договором, було доручено виконання роботи (трудової функції), яка передбачає безпосереднє обслуговування грошових (товарних) цінностей, і він фактично виконував відповідну роботу, що документально підтверджено;

факт вчинення працівником винних дій відповідним чином зафіксований в документах;

вчинення винних дій дає підставу роботодавцю для втрати довіри до даному працівнику.

Знову підкреслимо, що документи, які фігурують в якості доказів провини працівника, повинні бути належним чином оформлені. Разом з тим необхідно звернути увагу і на те, що перелік обставин, настання яких може в принципі розглядатися роботодавцем як дають підставу для втрати довіри щодо того чи іншого працівника (з урахуванням викладеного вище), насправді більш великий, ніж це може здатися шановним читачам на перший погляд. Так, правозастосовна практика останніх роківвказує на те, що в якості таких обставин роботодавцями можуть братися до уваги:

обставини, самі по собі вказують на незаконний характер дій працівника, а саме: отримання оплати за реалізовані товари (послуги) без відповідних документів, недолив, обмір, обважування, обраховування, порушення правил продажу спиртних напоїв та сигарет, порушення правил видачі наркотичних лікарських засобів і т.п .;

обставини, що вказують на недбале ставлення працівника до своїх трудових обов'язків, яке, в свою чергу, дає працівникові підстави для втрати довіри, в тому числі: прийом і видача грошових сум без належного оформлення, зберігання ключів від приміщень з матеріальними (грошовими) цінностями в неналежному місці, безконтрольне зберігання цінностей, утримання приміщень та обладнання, призначених для зберігання цінностей, в неналежному стані, що робить можливим їх розкрадання (втрату) і т.п .;

обставини, що вказують на використання працівником ввіреного йому для безпосереднього обслуговування майна в особистих цілях.

Слід також підкреслити, що відповідно до розглянутим положенням Трудового кодексу не робиться відмінностей щодо того, чи були здійснені винні дії одноразово або повторно (двічі і більше разів), який розмір заподіяної діями шкоди і т.п., - підстава для дострокового розірвання трудового договору полягає в самому факті здійснення тих чи інших працівником винних дій і його відповідному (документальному) підтвердження. Неістотно і те, чи був раніше з винним працівником укладено договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Нарешті, не має значення і те, чи була робота, яка передбачає безпосереднє обслуговування винним працівником матеріальних (грошових) цінностей основний або останній виконував її за сумісництвом.

З іншого боку, звільнення окремих категорій працівників на підставі, передбаченій пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, не може бути реалізовано в зв'язку з тим, що їм не може бути доручено (довірено) виконання відповідних видів робіт.

Підсумовуючи, зауважимо, що для прийняття рішення про звільнення винного працівника в зв'язку з втратою до нього довіри роботодавцю, як правило, досить перерахованих вище документів, тобто таке рішення може бути прийнято і в відсутність вступило в законну силу вироку суду, як це передбачено підпунктом "г" пункту 6 (див. раніше). Однак в тому випадку, коли факт вчинення працівником винних дій (розкрадання, хабарництва, інших корисливих правопорушень) встановлено в передбаченому законом порядку, винний може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри і в разі, якщо вчинення таких дій не пов'язане з виконанням роботи по обслуговуванню матеріальних (грошових) цінностей.

Якщо ж винні дії, що дають підставу для втрати довіри, були вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченій пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, допускається в протягом одного року, починаючи з дати, коли роботодавцю стало відомо про проступок працівника (див. частину п'яту статті 81 Трудового кодексу РФ).

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з вчиненням працівником, який виконує виховні

функції, аморального проступку

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку з вчиненням працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку (п. 8 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ) проводиться, якщо такий вчинок є несумісним з продовженням даної роботи. Примітно, що в даному положенні Трудового кодексу не уточнюється, за яких саме обставин - пов'язаних або не пов'язаних з виконанням дорученої роботи (трудової функції) - тим чи іншим працівником вчинено проступок.

У той же час за вказаною підставою не може бути звільнений працівник навчального закладу (установи), якому відповідно до трудового договору доручена робота (трудова функція), не пов'язана з вихованням підопічних. Відповідно, дострокове розірвання трудових договорів з працівниками зі складу адміністрації закладів (установ), а також з технічних (обслуговуючим) персоналом в зв'язку з вчиненням ними аморальних проступків не допускається.

Факт вчинення працівником аморального проступку повинен бути документально підтверджений, наприклад матеріалами службового розслідування. Висновки, засновані на результатах розслідування (інших аналогічних документах), повинні переконливо вказувати на несумісність вчинення працівником аморального проступку з продовженням їм колишньої роботи.

При цьому враховуються обставини скоєння аморального проступку, ступінь його тяжкості, а також те, відбувалися чи раніше цим працівником подібні проступки. Як правило, при прийнятті роботодавцем рішення про звільнення враховується і те, з якого боку зарекомендував себе працівник в очах колег і підопічних.

Якщо аморальний проступок було вчинено працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то звільнення на підставі, передбаченій пунктом 8 частини першої ст. 81 ТК, допускається протягом одного року, починаючи з дати, коли роботодавцю стало відомо про проступок працівника.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з прийняттям працівником необгрунтованого рішення, що спричинило

за собою порушення збереження майна, неправомірне

його використання або інший збиток майну підприємства

Звернемося далі до розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з прийняттям працівником - керівником підприємства (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером - необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну підприємства (п. 9 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Як випливає з назви, звільнення у цій підставі поширюється тільки на строго певні категорії працівників підприємства. Для забезпечення законності звільнення з цієї підстави є істотним наступне:

1. Працівник відповідно до трудового договору наділений повноваженнями щодо прийняття рішень щодо розпорядження майном підприємства (встановлення порядку розпорядження цим майном) і фактично брав такі рішення в процесі повсякденної діяльності.

2. Рішення, прийняте працівником і розглядається роботодавцем як обставини, що робить можливим звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, повинно бути кваліфіковано як необґрунтоване.

3. Наслідком прийняття працівником необгрунтованого рішення стало порушення збереження майна підприємства, неправомірне його використання або інший збиток, нанесений майну підприємства.

4. Перераховані вище обставини документально підтверджені.

Додамо, що між рішенням, прийнятим працівником, характером цього рішення, а також його наслідками для підприємства (його майнових інтересів) повинна чітко проглядатися причинно-наслідковий зв'язок. Іншими словами, працівник повинен нести відповідальність за рішення, прийняте ним особисто.

Як свідчить правозастосовна практика, найбільш складно встановити такий зв'язок щодо рішень, які не зафіксованих в будь-яких управлінських документах, тобто оголошених в усній формі. У подібних випадках обставини прийняття рішення та його втілення в життя потребують особливо ретельного вивчення.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з одноразовим грубим порушенням працівником - керівником

підприємства (філії, представництва) (його заступником)

своїх трудових обов'язків

Перейдемо до розгляду порядку дострокового припинення трудового договору в зв'язку з одноразовим грубим порушенням працівником - керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) своїх трудових обов'язків (п. 10 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Як бачимо, застосування даного підстави для звільнення носить ще більш "виборчий" характер у порівнянні з розглянутим в рамках попереднього параграфа, оскільки не поширюється на працівників, які займають посаду головного бухгалтера.

У змісті розглянутого пункту не визначено, що саме слід розглядати в якості грубого порушення. Отже, кваліфікувати вчинене працівником порушення як грубого для роботодавця представляється можливим або на основі відповідного переліку, наприклад включеного в зміст укладеного з працівником трудового договору, або керуючись актуальною правозастосовча практика. Уточнимо, що до числа грубих порушень, вчинених працівниками - керівниками підприємств (філій, представництв) та їх заступниками і дають роботодавцю підставу для дострокового припинення з ними трудового договору на підставі, передбаченій пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, в даний час прийнято відносити, зокрема, такі: порушення правил охорони праці, порушення правил обліку цінностей, перевищення службових повноважень або використання останніх в особистих (корисливих) цілях і ін.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, буде носити, безумовно, законний характер, якщо:

1. Трудовий договір, укладений з працівником, містить умову про обов'язок останнього виконувати ті чи інші дії відповідно до наданих повноважень (або, навпаки, умова, що пропонує працівникові утримуватися від вчинення певних дій).

2. Вчинення працівником відповідного порушення дійсно мало місце, і цей факт документально засвідчено в належній формі.

Звільнення по даній підставі буде законним і в тому випадку, якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, конкретно вказано, що вчинення таких-то і таких-то дій (утримання від їх вчинення) кваліфікується як грубе порушення і тягне за собою звільнення порушника з підставі, передбаченій пунктом 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ. При цьому включення в трудовий договір відповідного умови не повинно суперечити іншим положенням Трудового кодексу, що передбачають можливість дострокового розірвання трудового договору з працівником - керівником підприємства (філії, представництва) (його заступником) з інших підстав.

Необхідно звернути увагу шановних читачів і на те, що розглядається нами підставу надає право роботодавцю за власною ініціативою достроково розірвати трудовий договір з працівником, які вчинили грубе порушення одноразово. Залежно від обставин, що характеризують порушення, роботодавець сам вирішує, чи звільняти йому порушника або почекати, коли для цього представиться інший відповідний випадок.

Дострокове розірвання трудового договору у зв'язку

з поданням працівником роботодавцеві

підроблених документів при укладенні трудового договору

В рамках чергового параграфа розглянемо порядок дострокового розірвання трудового договору у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п. 11 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Слід відразу ж уточнити, що вимоги до складу документів, які подаються працівником при укладенні трудового договору, і, отже, спроба роботодавця звинуватити працівника в поданні підроблених документів, наполягати на поданні яких роботодавець не мав права, з юридичної точки зору буде виглядати неспроможною.

Таким чином, в тому випадку, якщо працівником були пред'явлені роботодавцю підроблена (умовно кажучи, чужа або підроблена) трудова книжкаабо фальшивий паспорт і цей факт відповідним чином документально підтверджений, наприклад актом про перевірку документа, що викликає сумніви, то роботодавець має право достроково розірвати трудовий договір із зазначеним працівником на підставі, передбаченій пунктом 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ.

Дострокове розірвання трудового договору з підстав,

передбачених трудовим договором з

працівником - керівником (членами колегіального

виконавчого органу) підприємства

Черговий параграф за доцільне присвятити розгляду порядку дострокового розірвання трудового договору з підстав, передбачених трудовим договором з працівником - керівником (членами колегіального виконавчого органу) підприємства (п. 13 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Таким чином, особливість даного пункту полягає, по-перше, в тому, що він може бути застосований лише для звільнення працівників з числа керівників (членів колегіального виконавчого органу) підприємства і, по-друге, тільки з підстав, передбачених трудовими договорами, укладеними з даними працівниками на додаток до загальних підставах для звільнення.

Відзначимо, що додаткові підстави для звільнення встановлюються при укладенні трудового договору за угодою між працівником - керівником (членом колегіального виконавчого органу) і роботодавцем. При цьому рекомендується керуватися змістом зразкових (типових) трудових договорів з відповідними категоріями працівників.

Виникнення обставин, які роблять законним дострокове припинення трудового договору з працівником - керівником (членом колегіального виконавчого органу) підприємства, повинно бути документально підтверджено. При цьому форми і способи їх документального підтвердження можуть бути різними (див. Раніше).

Дострокове розірвання трудового договору в інших випадках,

встановлених законодавством

Коротко зупинимося і на розгляді порядку дострокового розірвання трудового договору в інших випадках, встановлених законодавством (п. 14 частини першої ст. 81 Трудового кодексу РФ). Раніше ми вже торкалися окремі питання, пов'язані зі звільненням працівників підприємства з інших підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами.

В даному випадку, однак, мова йде про ситуації, в яких роботодавець, грунтуючись на положеннях законодавства, має право звільнити працівника в ініціативному порядку, розірвавши з ним трудовий договір до закінчення терміну останнього. Інакше кажучи, це ситуації, що допускають дострокове звільненняпрацівника з ініціативи роботодавця і прямо передбачені законодавством, за винятком розглянутих раніше.

Так, стаття 33 Федерального закону РФ від 27 липня 2004 р N 79-ФЗ "Про державну цивільну службуРосійської Федерації "надає роботодавцю право дострокового розірвання трудового договору з працівником - державним цивільним службовцям з таких підстав. Відповідні підстави можуть бути передбачені іншими законами РФ щодо інших категорій працівників.

Відомості про додаткові підстави для звільнення працівника фіксуються в трудовому договорі. Факт настання (виявлення) обставин, що допускають звільнення працівника по одному з додаткових підстав, повинен бути документально підтверджений.

Про звільнення працівника роботодавцем видається відповідний наказ (розпорядження). На підставі наказу (розпорядження) здійснюється оформлення іни

Інший коментар до ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації

1. На відміну від працівника роботодавець істотно обмежений законом у своїй можливості припинити трудовий договір з працівником. Законодавець прагне забезпечити, по-перше, стабільність трудових правовідносин, по-друге, захист інтересів найманого працівника.

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за загальним правилом можливо тільки на підставах, вичерпний перелік яких встановлений законом, і лише при дотриманні встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підставиабо з порушенням порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі.

В якості підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин:

а) винні дії працівника;

б) причини, які стосуються особистості працівника, але не є результатом його винних дій;

в) обставини, які не залежать від особистості працівника.

При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця законодавець враховує як особистість працівника, так і особливості праці, обумовлені трудовою функцією. У зв'язку з цим розрізняються загальні та спеціальні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Перші можуть бути застосовані при звільненні будь-якого працівника, другі - лише працівників певних категорій (наприклад, керівників організацій, осіб, трудова діяльністьяких пов'язана з обслуговуванням грошових або товарних цінностей). Загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сформульовані в ст. 81 ТК, додаткові (спеціальні) - частково в ст. 81, частково - в статтях Кодексу, що регламентують правове становище окремих категорій працівників і роботодавців, а також в інших федеральних законах.

Наявність підстави для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов'язує його припинити трудовий договір. Тому при настанні обставин, що породжують це право роботодавця, останній може або зовсім не міняти змісту трудового договору з працівником, обмежившись застосуванням до нього заходів організаційно-правового характеру, або, якщо зазначена обставина виключає можливість збереження за працівником його посади або роботи, обумовленої трудовим договором , - перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У деяких випадках роботодавець має право звільнити працівника, якщо переклад на іншу роботу неможливий або працівник відмовляється від переведення (див. П. 17 коментарю до цієї статті).

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ передбачає таку підставу звільнення працівника, як ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Ліквідація організації (юридичної особи) здійснюється на підставах і в порядку, що визначаються цивільним законодавством. Ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Як випливає з п. 2 ст. 61 ГК, юридична особа може бути ліквідовано за рішенням як самого цієї особи (його засновників (учасників) або уповноваженого органу), так і суду, в тому числі в разі визнання його банкрутом. Трудове законодавство трактує випливає з факту ліквідації юридичної особи звільнення працівників як припинення трудового договору з ними виключно з ініціативи роботодавця. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Що стосується припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, то в даному випадку мова йде про припинення діяльності цієї особи як індивідуального підприємця - в тому сенсі, як поняття останнього трактує Кодекс (див. До неї). Смерть роботодавця - фізичної особи є самостійною підставою припинення трудового договору (див. До нього).

Роботодавці - індивідуальні підприємці в сенсі ст. 20 ТК РФ - це спеціальні суб'єкти права, що діють для досягнення визначених законом цілей, включаючи виробництво прибутку, і відповідно зобов'язані в тих чи інших формах здійснювати державну реєстрацію (ліцензування) своєї діяльності. Так, підлягає державній реєстрації підприємницька діяльністьгромадянина як індивідуального підприємця або глави фермерського господарства(Ст. 23 ГК РФ). Особливий порядок передбачається законодавством для набуття статусу адвоката (див. Федеральний закон від 31 травня 2002 N 63-ФЗ "Про адвокатську діяльність і адвокатуру в Російській Федерації"). На підставі видається в установленому порядку ліцензії здійснюється діяльність нотаріусів (ст. 3 Основ законодавства РФ про нотаріат). Відповідно, припинення (або призупинення) діяльності такого роду роботодавців може служити самостійною підставою для припинення трудового договору з працівниками по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Якщо роботодавцем було фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 ст. 81 ТК, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі їм самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом) за рішенням суду (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрації, відмовою у продовженні ліцензії на певні види діяльності (ч. 3 п. 28 Постанови Пленуму Верховного Суду від 17 березня 2004 N 2).

3. Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця як підставу для розірвання трудового договору передбачено п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Чисельність працівників визначається відповідно застосовуються роботодавцем технологічних процесів і потребам технічного обслуговуванняйого діяльності.

Штат працівників представляє собою сукупність керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат визначається, як правило, керівником за допомогою видання штатного розкладу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При звільненні за скороченням штатів необхідно враховувати переважне право деяких категорій працівників на залишення на роботі (див. Ст. 179 ТК РФ і коментар до неї). Разом з тим, оскільки в силу ч. 4 ст. 81 ТК РФ у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, правило ст. 179 ТК РФ в даному випадку не застосовується.

Слід враховувати, що якщо п. 2 ст. 81 ТК РФ в попередньою редакції говорив про скорочення чисельності або штату працівників організації, тобто роботодавця - юридичної особи, то в даний час дія зазначеного пункту поширюється і на роботодавця - індивідуального підприємця (у тому сенсі, в якому його трактує ст. 20 ТК РФ).

4. В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може бути наслідком недостатньої кваліфікації. Про звільнення працівника у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу в зв'язку зі зміненим станом здоров'я см. Ст. 73, п. 8 ст. 77 і коментар до них.

Недостатній рівень кваліфікації працівника повинен бути підтверджений результатами атестації.

До моменту вступу в силу ТК РФ атестація як форма перевірки і оцінки рівня кваліфікації кадрів застосовувалася в деяких областях професійної діяльності (перш за все в сфері державної та муніципальної служби) І відносно окремих категорій працівників (головним чином по відношенню до фахівців-службовцям). Порядок проведення атестації в зазначених випадках визначається централізовано (див., Наприклад, Указ Президента РФ від 1 лютого 2005 р N 110 "Про проведення атестації державних цивільних службовців РФ"). Разом з тим не виключається можливість введення інституту атестації працівників в окремих організаціях (ч. 1 п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

У будь-якому випадку порядок проведення атестації передбачає дотримання наступних правил: а) наявність нормативної основи (положення про атестацію); б) здійснення процедури проведення атестації комісією, яка створюється в порядку, що встановлюється відповідним положенням; в) загальний характер атестації (атестації підлягають не окремі, а всі (за винятками, визначеними у нормативному порядку) Працівники певної категорії); г) періодичність в проведенні атестації (працівники піддаються атестації регулярно, як правило, після закінчення певного терміну після проведення попередньої атестації, встановленого в нормативному порядку).

висновок атестаційної комісіїпро те, що працівник за рівнем своєї фактичної кваліфікації не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, породжує у роботодавця право розірвати трудовий договір з цим працівником.

Оскільки в силу ТК РФ припинення трудового договору з мотивів відсутності у працівника належного рівня кваліфікації допускається за умови, якщо недостатність кваліфікації підтверджена результатами атестації, звільнення будь-якого працівника в зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 3 ст. 81 ТК РФ) можливе за умови попереднього проведення атестації та наявності висновку атестаційної комісії (ч. 1 п. 31 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Дана норма Кодексу фактично наказує кожному роботодавцю здійснювати заходи, спрямовані на формування організаційно-правових умов, необхідних для проведення атестації всього персоналу зайнятих у нього найманих працівників, Тому що в протилежному випадку він позбавляє себе можливості розривати трудові договори з працівниками по зазначених підставах.

Судова практика виходить з неприпустимості розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо воно в силу закону не є обов'язковою умовоюпри укладенні трудового договору.

5. Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Коло обов'язків працівника визначається рядом правових джерел. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, обов'язків за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, Положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).

До таких порушень, зокрема, відносяться:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному актіроботодавця (наказі, графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (див.), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (див . до неї). При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору по з дотриманням порядку, передбаченого;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (див . п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Як наголошується в зазначеному Постанові (п. 36), при вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна (ст. 244 ТК РФ), в разі , коли він не був одночасно укладено з трудовим договором, необхідно виходити з такого.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладення такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена тим, що в зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесені до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 74 зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків можливе, якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків не знято і не погашено (ч. 1 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 м N 2). Перелік дисциплінарних стягнень встановлюється законом ().

За змістом самого терміна "неодноразове" (тобто більш ніж одне) невиконання трудових обов'язків може мати місце і в разі повторного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків. З огляду на, що в силу закону дисциплінарне стягнення діє протягом одного року, тобто 12 місяців, якщо роботодавець не зняв його з працівника достроково (див. Ст. 194 ТК РФ і коментар до неї), право роботодавця розірвати трудовий договір виникає в разі, якщо працівник протягом 12 місяців після застосування до нього дисциплінарного стягнення знову порушив трудову дисципліну . У той же час, визнаючи невиконання трудових обов'язків неодноразовим, слід враховувати не тільки повторність порушення, але характер і тяжкість самого проступку, попередня поведінка працівника і інші обставини.

Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, то він не може бути звільнений за п. 5 ст. 81. Порушення трудової дисципліни визнається неодноразовим, якщо, незважаючи на стягнення, протиправний проступок працівника продовжується. У цьому випадку допускається застосування до нього нового стягнення, в тому числі і звільнення за п. 5 ст. 81 (ч. 2 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли останній до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудову угоду в даному випадку припиняється лише після закінчення строку попередження про звільнення (ч. 3 п. 33 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). При цьому подача працівником заяви про звільнення за власним бажаннямпісля вчинення діяння, що дає роботодавцю підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення, не може вважатися вимушеної (див. п. 4 коментарю до ст. 80 ТК РФ).

Дії працівника, що не мають відношення до його трудових обов'язків, не повинні розглядатися в якості дисциплінарного проступку. Тому не можна звільнити працівника за п. 5 ст. 81 ТК, наприклад, за неправильну поведінку в побуті. Припинення трудового договору по даній підставі конкретизується в нормах ТК, що регламентують правове становище педагогічних працівників(Див. П. 1 ст. 336 ТК РФ і коментар до нього).

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ст. 81 ТК РФ) є підставою, достатньою для припинення трудового договору з працівником незалежно від того, чи мав він до цього дисциплінарні стягнення. Грубими порушеннями є:

1) прогул (подп. "А" п. 6 ст. 81 ТК РФ). Під прогулом розуміється відсутність на робочому місці без поважної причини протягом усього робочого дня (зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни). Слід припустити, що під робочим місцем в даному випадку розуміється не тільки робоче місце, закріплене за працівником, а й те, на якому працівник був зобов'язаний перебувати в силу вказівки відповідного керівника працівника (про поняття робочого місця, див. Ст. 209 ТК РФ і коментар до неї).

Як випливає з Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 (п. 39), звільнення на зазначених підставах, зокрема, може бути вироблено:

а) за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;

в) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого терміну попередження (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовільне використання днів відгулів (див. до неї), а також за самовільний відхід у відпустку (див. ст. 123 ТК РФ і коментар до неї). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні в відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).

При розгляді судом справи про відновлення на роботі особи, перекладеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою її розпочинати, роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про законність самого перекладу (див. Ст. Ст. 72.1 і 72.2 ТК РФ і коментар до них). У разі визнання перекладу незаконним звільненняза прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 );

2) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, роботодавець не допускає до роботи в цей день (зміну). Однак відповідно до подп. "Б" п. 6 ст. 81 ТК РФ можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків в нетверезому стані або в стані наркотичного або токсичного сп'яніння незалежно від відсторонення від роботи у зв'язку з зазначеним станом.

Звільнення по даній підставі може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об'єкта, в яких за дорученням адміністрації повинен був виконувати трудову функцію (див. П. 42 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Не має також значення, коли працівник перебував на роботі в нетверезому стані: на початку або наприкінці робочого дня. Разом з тим, якщо працівник, перебуваючи в нетверезому стані на території організації або іншого об'єкта, при цьому був відсутній на своєму робочому місці більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір за прогул без поважних причин.

Нетверезий стан або наркотичне чи токсичне сп'яніння працівника можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів;

3) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої, в тому числі персональних даних іншого працівника або працівників), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "В" п. 6 ст. 81 ТК РФ ). Про поняття, порядок та умови допуску працівника до державної, комерційної та службової таємниці см. П. 5 коментарю до ст. 57 ТК РФ.

Одним з головних і неодмінних умов захисту права на службову і комерційну таємницю відповідно до ст. 139 ГК РФ виступає прийняття власником інформації конкретних заходів з охорони їх конфіденційності. Зазначені заходи розподіляються на організаційні (наприклад, підбір кадрів), технічні (застосування технічних засобів захисту інформації) та юридичні.

До числа юридичних заходів відносяться:

розробка і прийняття спеціального положення про службову і комерційну таємницю;

затвердження переліку відомостей, що становлять службову і комерційну таємницю;

включення в трудові договори працівників умов про нерозголошення службової та комерційної таємниці і т.п.

Якщо володар цих відомостей (роботодавець) не робить подібних заходів, то він позбавляється можливості як захисту своїх прав у відносинах з третіми особами, так і пред'явлення будь-яких претензій до власним працівникам, Які передають ці відомості третім особам або використовують їх поза організації.

Відповідно, як вказується в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 (п. 43), в разі оскарження працівником звільнення по подп. "В" п. 6 ст. 81 Кодексу роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості;

4) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження (подп. "Г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

У цій підставі можуть бути звільнені працівники, провина яких встановлена набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних покарань. Коментована норма говорить про розкрадання чужого майна, не уточнюючи, хто є суб'єктом права власності на майно - роботодавець або третя особа (інший господарюючий суб'єкт, інший працівник).

Безперечним є те, що під дію даного правила підпадає майно:

а) перебуває у власності роботодавця або в його володінні або користуванні на інших правових підставах;

б) прийняте роботодавцем під охорону і за незабезпечення збереження якого він може бути притягнутий до майнової відповідальності (наприклад, одяг, здана в гардероб; обладнання, що належить організаціям або фізичним особам, Які виконують роботи за цивільно-правовими договорами на території організації, збереження якого гарантована роботодавцем; інструмент, що належить іншим працівникам, які використовували його для виконання роботи в рамках трудового договору).

Разом з тим формулювання коментованого підстави звільнення не виключає можливості припинення трудового договору з працівником у разі розкрадання їм будь-якого іншого майна, що знаходиться за місцем його роботи.

З урахуванням цього в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2 вказується (ч. 2 п. 44), що в якості чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками даної організації.

Оскільки звільнення за подп. "Г" п. 6 ст. 81 ТК РФ є заходом дисциплінарного стягнення, встановлений законом (див. Ст. 193 ТК РФ і коментар до неї) місячний термін для застосування цього заходу обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (ч. 3 п. 44 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо за вчинення зазначеного діяння призначено кримінальне покарання, в силу якого виключається можливість продовження роботи, працівник може бути звільнений як за подп. "Г" п. 6 ст. 81, так і по п. 4 ст. 83 ТК РФ (див. Ст. 83 ТК РФ і коментар до неї);

5) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "Д" п. 6 ст. 81 ТК РФ) .

Відповідно до законодавства про працю працівник зобов'язаний дотримуватися вимог охорони праці, встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці (див. Ф і коментар до неї). Як випливає з зазначеної статті, обов'язок дотримання вимог охорони праці поширюється на всіх осіб, які перебувають у трудових правовідносинах, тому недотримання цього обов'язку будь-яким працівником є дисциплінарним проступком. Відповідно, трудовий договір може бути припинений з будь-якою особою, яка вчинила діяння, вказане в подп. "Д" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Припинення трудового договору можливе за умови, якщо дії працівника стали причиною настання тяжких наслідків або свідомо створювали реальну загрозу їх настання. Отже, роботодавцем має бути встановлено, а в разі виникнення спору доведено наявність: а) неправомірних дій працівника; б) тяжких наслідків; в) необхідної причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника і наслідками. Наявність такого роду обставин встановлюється комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці відповідно до встановлених правил (див. Ст. Ст. 217, 218, 227 - 231 ТК РФ і коментар до них).

Якщо працівник звільняється у зв'язку з тим, що його дії створювали реальну загрозу настання тяжких наслідків, повинні бути визначені, по-перше, ті соціально значущі інтереси, які наражалися на небезпеку внаслідок неправомірних дій працівника; по-друге, обставини, що запобігли настання тяжких наслідків. В якості таких можуть виступити випадково виниклі чинники, дії інших осіб або самого працівника, перешкодити настанню тяжких наслідків.

Роботодавець повинен встановити вину працівника. Вона виражається в тому, що працівник, по-перше, усвідомлював або міг і повинен був усвідомлювати неправомірний характер своїх дій, пов'язаних з порушенням вимог охорони праці; по-друге, передбачав або міг і повинен був передбачити ймовірність настання тяжких наслідків. У тому випадку, якщо працівник не міг і не повинен був передбачати настання тяжких наслідків, його не можна звільнити за розглянутій підставі, що не виключає дисциплінарної відповідальності за порушення правил охорони праці.

При повній відсутності провини працівника залучення його до відповідальності і розірвання трудового договору за подп. "Д" п. 6 ст. 81 ТК РФ виключається. Окремими випадками такого роду є дії працівника в стані крайньої необхідності або дії, спрямовані на виконання розпорядження компетентного керівника. В останньому випадку відповідальність працівника виключається за умови, якщо він попередив свого безпосереднього або вищестоящого керівника про можливість виникнення ситуації, що загрожує охоронюваним законом правам та інтересам (див. Ст. 214 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки закон пов'язує дії працівника з настанням (або можливістю настання) тяжких наслідків, наявність підстав для припинення з ним трудового договору може бути підтверджено набрав чинності вироком суду.

Поряд зі звільненням за розглянутій підставі відповідні винні посадові особи можуть бути піддані заходам адміністративного покарання (ст. 5.27 КоАП).

Як випливає зі змісту п. 6 ст. 81 ТК, перелік випадків, які є грубим порушенням працівником своїх обов'язків, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Припинення трудового договору за допомогою одного з підстав, зазначених у даному пункті ст. 81 ТК, здійснюється в порядку, встановленому для застосування дисциплінарних стягнень (див. Ст. 195 ТК РФ і коментар до неї).

7. Підстави, перераховані в п. П. 1, 2, 3, 5 і 6 ст. 81 ТК, відносяться до числа загальних підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. За своїм змістом і правовим значенням зазначені підстави припускають як наявність винних дій працівника, так і їх відсутність. Поряд з ними ст. 81 містить перелік спеціальних підстав (п. П. 4, 7 - 13) для звільнення працівників певних категорій за наявності для цього особливих, що випливають з особливостей правового становищацих працівників умов. Велика частина зазначених підстав передбачає наявність винних дій з боку працівника.

8. Зміна власника майна організації (п. 4 ст. 81) може служити підставою для звільнення лише керівника організації, його заступників і головного бухгалтера.

Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 і п. 3 ст. 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або спілку, а учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п. 4 ст. 81 ТК РФ з особами, перерахованими в цій нормі, так як в цьому випадку власником майна господарського товаристваабо суспільства як і раніше залишається саме товариство або суспільство і зміни власника майна не відбувається (ч. 4 п. 32 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером (див. Ст. 75 ТК РФ і коментар до неї). Єдиним юридичною підставою, що породжує право роботодавця розірвати трудовий договір з зазначеними особами, є факт зміни власника майна організації, тому для застосування даного пункту не мають значення особисті і професійні якостізвільняються (рівень кваліфікації, дисциплінованості і т.п.).

Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання договорів з іншими працівниками організації. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Про гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації см. Ст. 181 ТК РФ і коментар до неї.

9. Працівник, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри до нього з боку роботодавця в разі вчинення винних дій (п. 7 ст. 81).

Звільнення за вказаною підставі можливо лише стосовно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до ним (ч. 1 п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Такими працівниками за загальним правилом є ті, які відносяться до категорії осіб, які несуть повну матеріальну відповідальність за ввірені їм грошові або товарні цінності на підставі спеціальних законів або особливих письмових договорів (див. Ст. Ст. 242 - 245 ТК РФ і коментар до них) .

Не можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркірувальники і інші працівники, оскільки матеріальні цінності їм безпосередньо не довіряються.

Втрата довіри з боку роботодавця повинна грунтуватися на об'єктивних доказах провини працівника в заподіянні матеріальних збитків або вчиненні незаконних дій. Якщо вина працівника не встановлена, то він не може бути звільнений за мотивами втрати, незважаючи на наявність недостачі, псування ввірених цінностей і т.д.

При встановленні факту розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівник може бути звільнений на підставі втрати довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (ч. 2 п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

10. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ст. 81 ТК РФ), також є спеціальним підставою для припинення трудового договору. За таким підставі допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, Майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. Працівники, які не виконують виховних функцій (в тому числі керівники організацій, структурних підрозділів), не підлягають звільненню у цій підставі.

Аморальним вважається проступок, що суперечить загальноприйнятим нормам моралі, причому не має значення, пов'язаний він з виконуваної роботою чи ні (п. 46 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Зокрема, провиною такого роду слід вважати застосування заходів виховання, які пов'язані з фізичним (або) психічним насильством над особистістю учня (див. П. 2 ст. 336 ТК РФ і коментар до нього). Ступінь тяжкості проступку є питання факту, що підлягає оцінці з урахуванням конкретних обставин особою, що здійснює звільнення, або органом з розгляду трудових спорів.

Верховний Суд РФ (п. 47 Постанови Пленуму від 17 березня 2004 N 2), а слідом за ним і законодавець (див. Ст. 192 ТК РФ і коментар до неї) виходять з того, що якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри (див. п. 9 коментаря до цієї статті), або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений з роботи (відповідно, по п. п. 7 або 8 ст. 81 ТК РФ) за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК РФ.

Однак, з огляду на, що розірвання трудового договору за п. П. 7 і 8 ст. 81 ТК РФ може бути вироблено і в разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником не за місцем роботи і не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення в зазначеному випадку не є заходом дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими Кодексом, так як в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення застосовуються тільки за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Разом з тим, розглядаючи справи про відновлення на роботі осіб, звільнених за цими підставах, судам необхідно брати до уваги час, що минув з моменту вчинення аморального проступку або винних дій працівника, якого втрачено довіру, його подальшу поведінку і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору. Відповідно, в силу ч. 5 ст. 81 ТК РФ в чинній нині редакції звільнення в цьому разі можливо не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем. Днем виявлення проступку слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо або повинно було стати відомим про факт вчинення проступку. Коло відповідних посадових осіб роботодавця повинен визначатися за правилами, встановленими для фіксування дня виявлення дисциплінарного проступку (див. Ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

11. Ухвалення необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером може служити підставою для припинення трудового договору лише у випадку, якщо це спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Розірвання трудового договору у цій підставі можна при наявності наступних умов:

Приймаючи рішення, визнане згодом необгрунтованим, працівник діяв за межами нормального виробничо-господарського ризику або взагалі не відповідно до цілей господарської діяльності роботодавця;

Необгрунтоване рішення працівника реально спричинило майнову шкоду (як позитивний, так і у вигляді упущеної вигоди) роботодавцю.

Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішеннянеобгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. При цьому якщо роботодавець не надасть докази, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення по п. 9 ст. 81 ТК РФ не може бути визнано законним (ч. 2 п. 48 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Неправомірне використання майна передбачає його експлуатацію не відповідно до функціонального призначення або для досягнення цілей, які перебувають за межами господарських цілей роботодавця як власника майна. Підстава для припинення трудового договору з зазначеними працівниками має місце в цьому випадку в силу не тільки втрати або пошкодження майна, а й втрати їм частини своєї вартості, тобто зносу (амортизації). Не має значення, ким було завдано збитків - самим працівником або іншими особами; для звільнення достатньо факту, що рішення, прийняте винним працівником, забезпечило можливість (послужило необхідною умовою) для заподіяння шкоди роботодавцю.

12. Одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК РФ) є підставою для припинення трудового договору зі спеціальним суб'єктом трудового договору, якими в даному випадку є керівник організації (філії та представництва), а також його заступники.

Відповідно до ст. 55 ГК РФ в якості відокремлених структурних підрозділів виступають представництва та філії юридичної особи. представництвом є відокремлений підрозділюридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження, яке представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист. Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їх частину, в тому числі функції представництва. Керівники представництв і філій призначаються юридичною особоюі діють на підставі його доручення.

З керівниками інших структурних підрозділів та їх заступниками, а також головним бухгалтером організації трудовий договір не може бути розірваний за п. 10 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 п. 49 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Дане підставу припинення трудового договору майже текстуально відтворює зміст п. 6 ст. 81 ТК РФ. Отже, керівник організації (філії, представництва) і його заступники можуть бути звільнені або по п. 6 (при скоєнні проступку, який є грубим порушенням), або по п. 10 ст. 81 ТК РФ. В останньому випадку підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору з керівником може виступити будь-яке порушення ним своїх трудових обов'язків, визнане грубим, в тому числі і те, відповідно до якого може бути припинений трудовий договір за п. 6 ст. 81 ТК РФ. Питання про тяжкість дисциплінарного проступку, що став підставою для звільнення працівника за п. 10 ст. 81, є питання факту, тобто він підлягає оцінці з урахуванням всіх конкретних обставин, при яких було вчинено. Така оцінка проводиться особою, що має право здійснити звільнення, а при виникненні спору - органом по розгляду трудових спорів. При цьому обов'язок доведення, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця. Зокрема, в якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (ч. Ч. 2 і 3 п. 49 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

13. Подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п. 11 ст. 81 ТК РФ) як підставу для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця означає, що в даному випадку підставою для звільнення є винні (умисні) дії працівника.

Слід мати на увазі, що відповідно до ст. 81 ТК РФ в її чинній нині редакції звільнення за п. 11 ст. 81 ТК РФ можливо лише в разі подання працівником роботодавцеві під час укладання трудового договору підроблених документів (наприклад, при укладенні трудового договору працівник представив фальсифікований документ про спеціальну освіту). При поданні роботодавцю завідомо неправдивих відомостей, що перешкоджають реєстрації трудового договору, звільнення здійснюється відповідно до правил, встановлених ст. 84 ТК РФ. Нова редакція зазначеного пункту ст. 81 ТК РФ викликає деякі сумніви, оскільки вона нівелює різницю в підстави припинення трудового договору за цим пунктом і відповідно до.

Залишається неясним питання щодо наслідків подання роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору. По-перше, такого роду документи можуть засвідчувати наявність у працівника спеціальних знань або навичок, володіння якими є неодмінною умовою для укладення з ним трудового договору. Відповідно, якщо документи фальсифіковані, це є обставиною, що дає підставу для звільнення даної особи не тільки по п. 11 ст. 81 ТК, але і по ст. 84 ТК РФ. По-друге, представлені надходять на роботу особою підроблені документи можуть не обумовлювати висновок з ним трудового договору, але в той же час свідчити про право на отримання будь-яких додаткових пільг і переваг по роботі. Як видається, при виявленні подібного роду обставин працівник може бути звільнений відповідно до п. 11 ст. 81 ТК РФ.

В силу ч. 2 п. 51 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2007 р N 2, якщо правила укладання трудового договору були порушені з вини самого працівника внаслідок подання ним підроблених документів, то трудовий договір з таким працівником розривається по зазначеному пункті, а не з підстав, перелік яких наводиться в ст. 84 ТК РФ.

14. Відповідно до п. 13 ст. 81 трудовий договір з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації може бути припинено у випадках, передбачених трудовим договором. Таким чином, законодавець трактує припинення трудового договору з підстав, які встановлюються за трудовим договором, як один з окремих випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Насправді в трудовому договорі з керівником (членом колегіального виконавчого органу організації) можуть бути передбачені випадки припинення трудового договору як з ініціативи працівника, так і внаслідок настання обставин, що не залежать ні від волі працівника, ні від волі роботодавця.

15. Як випливає з п. 14 ст. 81 ТК, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути припинений і в інших крім перелічених у зазначеній статті випадках, встановлених ТК РФ і іншими федеральними законами. Зокрема, в числі таких випадків - додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації і членом її колегіального виконавчого органу (див. П. П. 1 і 2 ст. 278 ТК РФ і коментар до них); припинення трудового договору із сумісником (див. ст. 288 ТК РФ і коментар до неї); з працівником - іноземним громадянином.

Особливим випадком припинення трудового договору є звільнення працівника до зв'язку з досягненням віку, що виключає в силу закону збереження за ним даної роботи.

За загальним правилом обмеження в трудових правах і свободах або надання будь-яких переваг залежно від обставин, не пов'язаних з діловими якостямипрацівника, в тому числі в залежності від віку, визнаються дискримінацією і забороняються (див. і коментар до неї). Зі змісту Конституції випливає, що пенсійний вік не може бути перешкодою для здійснення громадянами права на працю як при укладенні трудового договору, так і після його розірвання. У ряді випадків, передбачених федеральним законом, з даного загального правила допускаються виключення (наприклад, при звільненні державного або муніципального службовця, деяких категорій педагогічних працівників і т.п.).

16. Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо крім наявності передбаченого законом підстави роботодавцем дотриманий встановлений порядок припинення трудового договору, а також забезпечені гарантії при звільненні, що встановлюються законом для деяких категорій працівників (див. П. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Такий порядок передбачає:

заборона звільнення деяких категорій працівників. Не допускається звільнення: працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років; одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років); інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (див. до неї);

попередження про майбутнє звільнення. Зазначена обов'язок покладається на роботодавця в разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників (див. До неї).

При припиненні трудового договору за зазначеними підставами (п. П. 1 і 2 ст. 81 ТК РФ) про майбутнє звільнення працівники попереджаються роботодавцем персонально під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. При недотриманні терміну попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом терміну попередження.

Період, на який продовжено трудовий договір у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівникові виходячи з його середнього заробітку.

У разі звільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату враховується переважне право на залишення на роботі (див. Ст. 179 ТК РФ і коментар до неї).

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілковому органу первинної профспілкової організації не пізніше двох місяців, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (див. Ст. 82 ТК РФ і коментар до неї).

При прийнятті рішення про ліквідацію організації, скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації"). Про поняття, критерії та організаційно-правові наслідки масового звільнення працівників см. Ст. ст. 73, 82 ТК РФ і коментар до них;

проведення обов'язкової атестації. Про умови та порядок проведення атестації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця см. П. 4 коментаря до цієї статті, п. 8 коментарю до ст. 82 ТК;

вжиття заходів щодо працевлаштування вивільняється працівника. Відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, а також невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. П. 2 і 3 ст. 81) допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Таке ж правило діє і при припиненні трудового договору з ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державного або муніципального освітнього закладувищого професійної освітив зв'язку з досягненням ними віку 65 років (див. ст. 332 ТК РФ і коментар до неї).

Під іншою роботою розуміється будь-яка інша робота, яку працівник здатний виконувати відповідно до своєї професійної кваліфікації або стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний у зазначеному випадку запропонувати працівникові роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням зазначених вище факторів (п. 29 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). На практиці перелік наявних у роботодавця вакансій або повідомлення про їх відсутність вручається працівникові одночасно з попередженням його про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи (заміщення вакантної посади) Або його відмова від нової роботи(Посади) фіксується в письмовій формі і засвідчується підписом працівника.

Звільнення працівників у разі припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Це, зокрема, означає, що роботодавець звільняється від обов'язку працевлаштування працівників, що вивільняються в організації.

При розгляді справ про поновлення на посаді державних службовців, звільнених у зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням посад цивільної служби, слід керуватися положеннями ст. ст. 31, 32 і 38 Федерального закону від 27 липня 2004 р N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації".

При цьому необхідно мати на увазі, що виходячи з ст. 73 названого Федерального закону Трудовий кодекс РФ, інші федеральні закони, інші нормативні правові акти Російської Федерації, а також закони та інші нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, що містять норми трудового права, можуть застосовуватися до відносин, пов'язаних з цивільною службою, в частині, що не врегульованою Федеральним законом "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (п. 30 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

Облік мотивованої думки виборного профспілкового органу. Про підстави участі та процедуру обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, див. Ст. , до них.

Отримання роботодавцем згоди на припинення трудового договору з працівником. Представники працівників, які беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який згідно з Кодексом, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи ().

Беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу (див. І коментар до неї).

Керівники (їх заступники) виборних колегіальних органівпервинних профспілкових організацій, не звільнені від основної роботи, протягом терміну своїх повноважень і протягом двох років після його закінчення можуть бути звільнені за п. п. 2, 3 або 5 ст. 81 ТК РФ тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (див. П. 11 коментарю до ст. 82; ст., І коментар до них).