Кадри і структура кадрів організації. Кадри підприємства, їх структура та склад. Добавляеми протягом трудової діяльності

Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку.

Кадри чи трудові ресурси підприємства - це сукупність працівників професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і входять до його облікового складу. У обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану як з основною, так і неосновної його діяльністю.

До трудових ресурсів ставитися населення в працездатному віці (для чоловіків у віці від 16 до 59 років, для жінок - від 16 до 54 років включно); за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці I і II групи і осіб, які отримують пенсію за віком на пільгових умовах, а. також особи в непрацездатному віці (підлітки і населення старше працездатного віку), зайняті в економіці. Також під трудовими ресурсами підприємства в умовах ринкової економіки необхідно розуміти всю сукупність працюючих осіб як за наймом, так і власників, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання і навички, а також грошові заощадження в проведення господарсько фінансової діяльностіпідприємства. Трудовий потенціал підприємства повинен бути відповідним його виробничого потенціалу і забезпечувати досить високі показники ефективності господарювання. Трудові ресурси є об'єктом управління на рівні держави, регіону, галузі, підприємства.

Крім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інше працездатне населення, на основі короткочасного трудового договору, Тобто багато підприємств крім основної діяльності виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, під персоналом підприємства в умовах ринкової економіки слід розуміти всі сукупність працюють як по найму, так і власників, трудовий потенціал яких відповідає виробничому і забезпечує ефективну господарську діяльність.

Головним елементом всієї системи управління народним господарством є кадри, які в один і той же час можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства виступають об'єктом тому, що вони є частиною виробничого процесу. Кадри являють собою штатний склад працівників підприємств, установ, організацій поділяються на дві великі групи: кадри управління і робочі кадри.

Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітникможе відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його точки зору, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства по власним бажанням.

Кадровий склад чи персонал підприємства і його зміни мають визначені кількісні, якісні і структурні характеристики, які можуть бути з більшим чи меншим ступенем вірогідності обмірювані і відбиті наступними абсолютними і відносними показниками:

• - облікова і явочна чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;
• - середньооблікова чисельність працівників підприємства і (або) його внутрішніх підрозділів за визначений період;
• - питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
• - темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
• - середній розряд робітників підприємства;
• - питома вага службовців, що мають вищу або середню спеціальну освіту в загальній чисельності службовців і (або) працівників підприємства;
• - середній стаж роботи за фахом керівників і фахівців підприємства;
• - плинність кадрів по прийому і звільненню працівників;
• - фондоозброєність праці працівників і (чи) робітників на підприємстві й ін.

Сукупність перерахованих і ряду інших показників може дати уявлення про кількісний, якісний і структурному стані персоналу підприємства та тенденції їх зміни для цілей управління персоналом, в тому числі планування, аналізу та розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Кількісна характеристика трудових ресурсів підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.

• 1) Облікова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих за цей день працівників.
• 2) Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.).
• 3) Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, Коефіцієнтів обороту, плинності кадрів і ряду. інших показників. Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3 (12). Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу з урахуванням наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу та припинення трудового договору.
• 4) Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і його внутрішніх підрозділів може бути представлена ​​і фондом ресурсів праці (Ф) в людино-днях або в людино-годинах.

Якісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і вироблених ними робіт.

Якісні характеристики персоналу підприємства та якість праці оцінити значно складніше. В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 1940-60-х і в 70-х роках намітили лише основне коло параметрів або характеристик, що визначають якість праці:

• 1) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);
• 2) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);
• 3) організаційно-технічні (привабливість праці, його технічне оснащення, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організаціяпраці);
• 4) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, Загальнокультурний і моральний розвиток).

До складу МУ "Управління фінансами Баксанського району" входять:

• - бюджетний відділ;
• - відділ бухгалтерського облікуі звітності;
• - контрольно-ревізійний відділ;
• - відділ планування доходів та економічного аналізу;
• - відділ організаційно-контрольної, кадрової роботиі інформаційних технологій;
• - відділ виконання бюджету.

Гранична штатна чисельність муніципальних службовців і технічного персоналу муніципальної установи "Управління фінансами Баксанського муніципального району" затверджується постановою голови місцевої адміністрації Баксанського муніципального району.

Начальник МУ "Управління фінансами Баксанського району" систематично проводить наради з начальниками структурних підрозділів, на яких розглядає хід виконання програм і планів, приймає рішення з оперативних питань, а також іншим заходам на поточний період.

За результатами розгляду документів начальник МУ "Управління фінансами Баксанського району" дає відповідні доручення посадовим особам у вигляді підписаних ним резолюцій. Виражене в резолюції згоду служить підставою для підготовки відповідних документів (проектів, інформації, матеріалів і т.д.). Міститься в резолюції доручення підлягає виконанню зазначених у ній особі (або особами) і контролю відповідно до цього Регламенту.

МУ "Управління фінансами Баксанського району" бере участь в підготовці нормативно-правових актів Ради місцевого самоврядування та місцевої адміністрації Баксанського муніципального району, забезпечує їх виконання. МУ "Управління фінансами Баксанського району" не може діяти всупереч офіційній позиції місцевої адміністрації Баксанського муніципального району.

Координаційні органи, створювані місцевою адміністрацією Баксанського муніципального району для забезпечення узгоджених дій зацікавлених органів виконавчої влади у вирішенні певного кола завдань, іменуються комісіями.

Створення, реорганізація та ліквідація зазначених комісій, призначення голів, затвердження персонального складу і визначення компетенції здійснюється головою місцевої адміністрації Баксанського муніципального району.

Сфера діяльності і повноваження комісії і рад визначаються правовими актами місцевої адміністрації про їх створення.

Для оперативної та якісної підготовки матеріалів і проектів рішень комісії та поради можуть створювати робочі групи, до складу яких входять фахівці МУ "Управління фінансами Баксанського району" з питань, що входять до компетенції Управління.

Працівники, які заміщають муніципальні посади муніципальної службиМУ "Управління фінансами Баксанського району" і здійснюють технічне забезпеченняапарату МУ "Управління фінансами Баксанського району", і не віднесені до муніципальних посадам муніципальної служби, призначаються і звільняються з посади наказом начальника МУ "Управління фінансами Баксанського району".

Оформлення призначення, переведення та звільнення працівників МУ "Управління фінансами Баксанського району" здійснюється фахівцем, в компетенції якого знаходиться ведення кадрової роботи.

Трудова діяльність співробітників МУ "Управління фінансами Баксанського району" організовується відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями і здійснюється на основі чинного трудового законодавства РФ.

Після закінчення першого читання проекту районного бюджету Баксанського муніципального району та проекту рішення про районний бюджет Рада місцевого самоврядування виносить рішення про прийняття або відхилення проекту рішення про районний бюджет в першому читанні.

У разі відсутності розбіжностей і зауважень до проекту районного бюджету Баксанського муніципального району Рада місцевого самоврядування приймає рішення про прийняття районного бюджету.

Прийняте Радою місцевого самоврядування Баксанського муніципального району рішення про районний бюджет на черговий фінансовий рік направляється голові Ради Баксанського муніципального району для підписання.

Рішення про бюджет на черговий фінансовий рік підлягає опублікуванню не пізніше 10 днів після його підписання в установленому бюджетним законодавством порядку.

У разі відхилення проекту районного бюджету Баксанського муніципального району та проекту рішення про районний бюджет в першому читанні, проект районного бюджету Баксанського муніципального району та проект рішення про районний бюджет передається на узгодження в погоджувальну комісію. До складу погоджувальної комісії в рівній кількості входять представники Ради місцевого самоврядування Баксанського муніципального району та місцевої адміністрації Баксанського муніципального району. В термін, що не перевищує 10 календарних днів з моменту вступу в силу рішення сесії Ради місцевого самоврядування Баксанського муніципального району про відхилення проекту, погоджувальна комісія розробляє варіант основних характеристик проекту районного бюджету Баксанського муніципального району. Рішення про прийняття варіанту основних характеристик проекту районного бюджету Баксанського муніципального району приймається роздільним голосуванням членів погоджувальної комісії - представників Ради місцевого самоврядування Баксанського муніципального району та членів погоджувальної комісії - представників місцевої адміністрації Баксанського муніципального району. Рішення вважається прийнятим стороною, якщо за нього проголосувала більшість із присутніх на засіданні погоджувальної комісії представників даної сторони. Рішення вважається прийнятим, якщо воно схвалено як представниками Ради місцевого самоврядування Баксанського муніципального району, так і представниками місцевої адміністрації Баксанського муніципального району. Погоджений і уточнений проект районного бюджету повторно не видається погоджувальною комісією до Ради місцевого самоврядування Баксанського муніципального району для подальшого його прийняття після закінчення другого читання.

Порядок подання, розгляду і затвердження річного звіту про виконання районного бюджету Баксанського муніципального району встановлюється Радою місцевого самоврядування Баксанського муніципального району.

Одночасно з річним звітом про виконання районного бюджету Баксанського муніципального району подаються такі документи та матеріали:

• - проект рішення про виконання районного бюджету Баксанського муніципального району;
• - відомості про витрачання коштів резервного фонду;
• - відомості про надання та погашення бюджетних кредитів;
• - відомості про надані муніципальних гарантій;
• - відомості про муніципальні запозичення за видами запозичень;
• - відомості про структуру муніципального боргу;
• - відомості про доходи, отриманих від використання муніципального майна;
• - довідка про кредиторську заборгованість районного бюджету Баксанського муніципального району щодо одержувачів бюджетних коштів, виконавцям і постачальникам за надані послуги та виконані роботи;
• - довідка про дебіторську заборгованість перед одержувачами бюджетних коштів;
• - інша бюджетна звітність про виконання районного бюджету Баксанського муніципального району та бюджетна звітність про виконання консолідованого бюджету Баксанського муніципального району, інші документи і матеріали, передбачені бюджетним законодавством Російської Федерації.

За результатами розгляду річного звіту про виконання районного бюджету Рада місцевого самоврядування Баксанського муніципального району приймає рішення про затвердження або відхилення звіту про виконання районного бюджету.

У разі відхилення Радою місцевого самоврядування Баксанського муніципального району рішення про виконання районного бюджету воно повертається для усунення фактів недостовірного або неповного відображення даних і повторного подання в строк, що не перевищує один місяць.

Річний звіт про виконання районного бюджету Баксанського муніципального району подається Раді місцевого самоврядування Баксанського муніципального району не пізніше 1 травня поточного року.

Не раніше ніж через десять днів після дня опублікування проекту районного бюджету Баксанського муніципального району (звіту про його виконання), але не пізніше ніж за п'ять днів до дня першого розгляду Радою проекту (звіту) проводяться публічні слухання щодо зазначеного проекту (звіту).

Рішення про призначення публічних слухань за проектом районного бюджету та звіту про виконання районного бюджету приймається протягом десяти днів після внесення зазначеного проекту (звіту) до Ради місцевого самоврядування Баксанського муніципального району і публікується разом з проектом (звітом). Зазначений проект (звіт) публікується разом з додатками до нього, в яких містяться відомості, віднесені Бюджетним кодексом Російської Федерації до складу показників, в обов'язковому порядкуподаються для розгляду рішення про бюджет.

Проект районного бюджету та річний звіт про його виконання розглядаються на публічних слуханнях з урахуванням особливостей, передбачених Бюджетним кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами, законами Кабардино-Балкарської Республіки, Статутом Баксанського муніципального району, Положенням "Про бюджетному процесі в Баксанском муніципальному районі", Порядком організації та проведення публічних слухань в Баксанском муніципальному районі.

Рада місцевого самоврядування Баксанського муніципального району забезпечує опублікування висновку про результати публічних слухань без додатків протягом 5 днів з дня проведення публічних слухань.

Протокол і висновок про результати публічних слухань, всі додатково надійшли і матеріали направляються до Ради місцевого самоврядування Баксанського муніципального району для розгляду, прийняття рішення по суті і подальшого зберігання. В цей же орган направляється звіт організаційного комітету з проведення публічних слухань.

Після прийняття рішення Радою місцевого самоврядування Баксанського муніципального району з питання (питань) публічних слухань оргкомітет припиняє свою діяльність.

Начальник МУ "Управління фінансами Баксанського району", в межах своїх повноважень, видає накази, виконання яких є обов'язковим для всіх структурних підрозділів МУ "Управління фінансами Баксанського району".

В межах своєї компетенції готує проекти постанов і розпоряджень голови місцевої адміністрації Баксанського муніципального району.

Накази приймаються з метою розв'язання найбільш важливих виробничих завдань, а також з питань, що стосуються особового складу Управління.

У наказах вказуються конкретні заходи, виконання яких забезпечить вирішення поставлених завдань, терміни виконання, відповідальні особи або структурні підрозділи, на які покладено контроль за виконанням.

Організація і контроль виконання окремих пунктів може доручатися різним посадовим особам.

Накази вступають в силу з дня їх підписання, якщо інше не визначено в самих правових актах.

Проекти наказів готуються за вказівкою начальника МУ "Управління фінансами Баксанського району", проекти постанов і розпоряджень - за завданнями глави місцевої адміністрації Баксанського муніципального району. Підписані накази реєструються у відділі організаційно-контрольної, кадрової роботи та інформаційних технологій МУ "Управління фінансами Баксанського району", копії наказів відправляються зацікавленим особам не пізніше ніж у триденний термін з моменту їх підписання, а термінові - негайно.

Проекти наказів, постанов, розпоряджень повинні мати назви, коротко відображають зміст документа.

Реєстрація розірвання (преамбула) правового актаслужить для обгрунтування прийняття документа. Вона повинна бути лаконічною і змістовною. У преамбулі вказуються фактичні обставини і мотиви, що послужили причиною або приводом для видання документа, а також повинні міститися посилання на закони або інші нормативні правові акти, відповідно до яких приймається даний документ, із зазначенням найменування закону чи іншого нормативно-правового акта, його дати і номера.

Постановляю або розпорядча частина повинна містити чіткі, конкретно сформульовані завдання із зазначенням термінів і осіб, відповідальних за виконання даного правового акту.

До правових актів можуть додаватися списки, положення, статути, інструкції, таблиці, графіки, кошториси, карти, схеми та інші матеріали, необхідні для належного застосування і виконання документа.

Додатки до правовому акту друкуються структурним підрозділом, Що представляє даний проект, візуються його керівником або безпосереднім виконавцем з чітким зазначенням дати, прізвища, ініціалів, посади.

Найменування згадуваних в правових актах державних органів, організацій та інших установ має відповідати їх офіційним назвам.

У проектах правових актів не допускаються будь-які скорочення, крім загальноприйнятих.

Проекти правових актів та додатки до них з необхідними довідками в друкованому вигляді повинні бути узгоджені і завізовані виконавцем, керівниками зацікавлених служб, юристом, заступником голови адміністрації, який курирує даний розділ роботи.

Візування правових актів проводиться на бланку узгодження або на останній сторінці першого примірника тексту проекту з зазначенням прізвища візує і дати. У разі незгоди зі змістом проекту візує робить позначку на бланку узгодження і докладає обгрунтована думка.

При наявності розбіжностей щодо проекту правового акта керівник, який готував проект правового акту, повинен провести обговорення із зацікавленими сторонами з метою пошуку взаємоприйнятного рішення. Якщо таке рішення не знайдено, до проекту правового акта додаються зауваження, підписані керівниками відповідних структурних підрозділів.

Якщо в процесі доопрацювання в проекти правових актів вносяться істотні зміни, вони підлягають повторному погодженню з керівниками відповідних структурних підрозділів.

При друкуванні правових актів на бланках внесення виправлень не допускається, за винятком орфографічних, стилістичних та інших явних помилок.

Термін узгодження проектів постанов і розпоряджень голови місцевої адміністрації залежить від ступеня важливості і об'ємності документа, кількості узгоджувальних віз, обліку внесених зауважень, але не може бути: постанови - більше 5 робочих днів; розпорядження - більше 3 робочих днів. Продовження термінів узгодження проектів документів допускається з дозволу заступника голови місцевої адміністрації і керуючого справами.

Підписані постанови і розпорядження реєструються у відділі організаційно-контрольної та кадрової роботи місцевої адміністрації Баксанського муніципального району.

Відділ організаційно-контрольної та кадрової роботи місцевої адміністрації Баксанського муніципального району забезпечує випуск, тиражування та надсилання правових актів зацікавленим організаціям і виконавцям згідно з переліком, поданим виконавцем, які підготували проект не пізніше ніж у триденний термін після підписання, а термінові - негайно.

Класифікація, склад і структура кадрів підприємства

кадри підприємства- це постійно беруть участь у виробничо - господарської, комерційної та фінансової діяльності трудящі, які пройшли певну професійну підготовку та мають досвід роботи. Або це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою як юридичною особоюу відносинах, що регулюються договором найму.

за прийнятою класифікації кадрипідприємства діляться на дві категорії :

 промислово виробничий персонал (ППП), до якого належать особи безпосередньо пов'язані з виробничо - господарською діяльністю;

 непромисловий персонал- працівники безпосередньо не пов'язані з виробничою діяльністю підприємства (працівники житлово-комунального господарства, культурно-побутових установ, що значаться на балансі підприємства і ін.)

У свою чергу ППП в залежності від виконуваних функцій поділяється на наступні категорії працівників:

1. робочі- особи, які беруть безпосередню в процесі матеріального виробництва . Залежно від виконуваних ними функцій вони поділяються:

 на основних, Безпосередньо зайнятих виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних ліній і т.п.);

 допоміжних, Що виконують різні функції з обслуговування виробничого процесу (наладчики, ремонтники, складські робітники і т.п.).

2. керівники- особи, які виконують функції організації та управління виробництвом (директор, його заступники, начальники відділів, цехів, змін, майстри і т.п.).

3. фахівці- працівники, які мають закінчену вищу або середню спеціальну освіту і виконують функції технічної підготовки виробництва, дослідження, конструювання і т.п. (технологи, конструктори, економісти, юристи і т.п.)

4. службовці- особи, які виконують різні функції з управління виробництвом - підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське та адміністративне обслуговування і т.п. (Діловоди, касири, секретарі і т.п.).

На окремих підприємствах можуть бути виділені учні, охорона.

За характером і складності виконуваних робіт весь персонал для цілей планування потреби в кадрах групується за професіями, спеціальностями і кваліфікації.

è Під професієюрозуміють певний рід діяльності людини, що володіє комплексом спеціальних знань і практичних навичок, що дозволяють виконувати певний рід роботи.

è спеціальність- комплекс знань в рамках професії (слюсар-інструментальник, слюсар складальник, слюсар-сантехнік)

è Кваліфікація- ступінь і рівень підготовки працівника. Характеризує ступінь складності виконуваного їм даного конкретного виду роботи. Для фахівців і службовців рівень кваліфікації визначається на основі рівня спеціальної освіти з подальшим коректуванням за підсумками проведених атестацій. Для робочих рівнем кваліфікації служить тарифний розряд, який присвоюється кожному за підсумками вироблених випробувань.

структура кадрів- це питома вага відповідної групи працівників в загальній чисельності персоналу. Вивчення складу робочої сили передбачає і отримання відповідних структурних характеристик по ряду демографічних ознак: стать, вік, рівень загальної та спеціальної освіти та ін. Ці дані необхідні підприємству для вироблення кадрової політики і перспектив кадрового складу. Структура кадрів вивчається і аналізується і по підприємству в цілому, і по окремим його підрозділам.

Кадровий складпідприємства характеризується наступними показниками:

1. Облікова і явочна чисельність працівників

2. Середньооблікова чисельність за певний період

3. Питома вага працівників окремих категорій у загальній чисельності ППП

4. Темпи зростання чисельності робітників за певний період

5. Середній розряд робітників

6. Середній стаж роботи керівників і фахівців

7. Плинність кадрів по прийому і звільненню

Для обліку чисельності на підприємстві застосовують показники облікового, середньооблікового, явочного складу і фактичної чисельності працівників. В списковий складвключаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну, або тимчасову роботу строком на 1 день і більше з дня зарахування їх на роботу. У цьому списку кожний календарний день враховуються як фактично працюючі так і відсутні з яких-небудь причин. Середньооблікова чисельністьза звітний місяць розраховується шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 31 число, включаючи святкові і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. При визначенні середньооблікової чисельності включаються штатні працівники, сумісники з коефіцієнтом 0,5 і працівники, які працюють за договорами підряду.

Для малих підприємств допускається спрощене визначення середньооблікової чисельності працівників як напівсуми даних про їх наявність на початок і кінець кожного звітного місяця. явочна чисельністьпоказує, скільки чоловік з числа перебуваючих у списку, стало на роботу. число фактично працюють- це чисельність персоналу, який прийшов на роботу і фактично приступив до роботи. Різниця між явочній і фактичною чисельністю дозволяє визначити цілоденні простої. Зміна в обліковій чисельності персоналу відбувається внаслідок прийому на роботу і звільнення працівників.

основними причинами звільненняпрацівників є:

1. Причини фізіологічного характеру

2. Причини, передбачені законом (призов до армії, вступ на навчання та ін.)

3. Причини, пов'язані з особистістю працівника (власне бажання, за прогули, в зв'язку з рішенням суду і т.п.)

До основних показників, що характеризують рух кадрів, Відносяться:

1. Коефіцієнт інтенсивності обороту по прийому:

де - кількість одиниць встановленого обладнання;

Норма обслуговування, що характеризує кількість робочих, необхідних для обслуговування одиниці обладнання в зміну;

Кількість змін;

Коефіцієнт облікового.

Визначальним фактором розвитку виробництва є кадри підприємства, які безпосередньо виконують ті чи інші функції господарської діяльності.

кадри- це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на фірмі і входять до його облікового складу.

персонал організації- сукупність всіх людських ресурсів, якими володіє організація.

Являє собою сукупність працівників певних категорій і професій, зайнятих єдиної виробничою діяльністю, спрямованої на досягнення цілей фірми і власних цілей.

Структура персоналу організації

Персонал є найважливішою частиною підприємства і має складну взаємопов'язану структуру(Організаційну, функціональну, рольову, соціальну і штатну).

• Організаційна структура- це склад і підпорядкованість взаємопов'язаних ланок управління.
• функціональна структуравідображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами.
• рольова структуравизначає склад і розподіл творчих, комунікаційних і поведінкових ролей між окремими працівникамипідприємства і є важливим інструментомв роботі з персоналом.
• Соціальна структурахарактеризує трудовий колективза соціальними показниками (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіту та ін.).
• визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної плати.

Структура кадрів підприємства

За структурою (питомій вазі кожного елементу робочої сили) кадри поділяються на робітників, фахівців, технічних виконавців і керівників (об'єднані в групу службовців), а також працівники охорони (майна, секретів і керівників), молодший обслуговуючий персонал і учнів. До робітників відносяться фізичні особи, Безпосередньо зайняті виробництвом товарів праці на виробництві. Робочі за способом участі в виробничому процесі поділяються на основних і допоміжних. Основні робочі або безпосередньо (гончар, столяр, муляр), або за допомогою знарядь праці (токар, фрезерувальник, кравець і т. Д.) Впливають на предмет праці з метою отримання продукту праці. Допоміжні робітники забезпечують основних робочих сировиною, матеріалом, паливом, енергією, транспортними послугами і т. Д., Т. Е. Є помічниками основних робочих, забезпечуючи робоче місцевсім необхідним.

До фахівців відносять працівників, зайнятих підготовкою виробництва, інженерним супроводом ходу виробництва і реалізацією продуктів праці. Технічні виконавці- це працівники, що забезпечують роботу фахівців. Керівники здійснюють управлінські функції в підрозділах підприємства і в цілому по підприємству. До них відносяться також головні спеціалісти, заступники керівників, начальники, керуючі, завідувачі та т. П. Працівники охорони забезпечують функції захисту майна, секретів від несанкціонованого користування та крадіжки, а керівників захищають від загроз насильства і фізичного знищення. Молодший обслуговуючий персонал здійснює прибирання приміщень, обслуговування місць загального користування і т. Д. Учні необхідні підприємству для поповнення робочих кадрів і для заміни тих, що вибувають за віком та з інших причин.

Кадри характеризуються кількісно і якісно

До кількісних характеристик відносять показники облікової і явочній чисельності, середньооблікової чисельності (працюють, промислово-виробничого персоналу, непромислового персоналу, категорій працюючих). Облікова чисельність визначається на певну дату за списком, з урахуванням прийнятих і звільнених на цю дату працівників. явочна чисельність- це кількість працівників, що з'явилися на роботу на певну дату. Цей показник використовується при визначенні втрат часу, невиходів на роботу. Середньооблікова чисельність працівників визначається підсумовуванням чисельності працівників облікового складу на кожен календарний день місяця і ділення цієї суми на кількість календарних днів місяця.

Якісна характеристика кадрів полягає в професійному і кваліфікованому виконанні робіт. Професія - рід трудової діяльності, що вимагає спеціальної підготовки і є джерелом існування. У кожній професії виділяються спеціальності. Наприклад, професія слюсар - спеціалізація слюсар-сантехнік, або професія економіст - спеціалізація бухгалтерський облік. Кваліфікація - ступінь вмілості, характеризується номером розряду (1-й, 2-й, 3-й і т. Д.) Або категорій (1-а, 2-а, 3-я), або класністю (3-й, 2 -й, 1-й, вищий).

Вимоги до ступеня вмілості виконання робіт за робітничими професіями викладаються в кваліфікаційних довідниках. основним є Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідникробіт і професій робітників (ЕТКС). Додатковими - галузеві кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні довідники підприємств по роботах, котрі ввійшли в ЕТКС. Вимоги до ступеня вмілості виконання робіт службовцями викладаються в кваліфікаційних довідниках посад службовців (КСДС), в положеннях і посадових інструкціях. Посада - це рід розумової діяльності, необхідної для виконання кваліфікаційних вимог на спеціальному робочому місці службовця.

Професійно - кваліфікований склад працівників кожної фірми (підприємства) формується на основі діючих на ринку праці і виробництва законів попиту і пропозиції. Похідний характер попиту на трудові ресурси залежить від величини попиту на готові товари і послуги означає.

• продуктивність праці або трудомісткість продукції;
• ринкову вартість або ціну виробленої продукції;
• рівень кваліфікації, використовувану технологію;
• організацію виробництва.

Визначення потреби в кадрах ведеться окремо по групах персоналу. Чисельність ППП визначається по кожній категорії працюючих. При плануванні чисельності робітників визначаються обліковий і явочний склад. У списковий склад входять всі постійні, сезонні і тимчасові працівники. Явочний склад - число робітників, які повинні знаходитися на роботі в дану зміну. Вихідними даними для планування чисельності робітників звичайно служать обсяги виробництва, трудомісткість виробничої програми, штатні розписи, Норми обслуговування, баланси робочого часу одного середньооблікового робітника, графіки змінності. Баланс робочого часу характеризує середню кількість днів і годин, яке може відпрацювати один робочий в плановому періоді.

Трудовий колектив

Працівники одного підприємства складають трудовий колектив, Т. Е. Групу працівників об'єднаних спільною метою діяльності підприємства і виконують відповідне види трудової діяльності.

Робоча сила, зайнята в різних галузях економіки країни і її регіонах різниться за статтю, віком, національністю, освітою, стаду роботи, професії, спеціальності та кваліфікації.

Всі працівники діляться на дві категорії:

1. промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності);
2. персонал непромислових організацій, які перебувають на балансі промислових підприємств(Персонал неосновної діяльності).

У чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства включаються працівники:

• основних і допоміжних цехів (ділянок);
• підсобних виробництв;
• обслуговуючі електричні, теплові мережі, Підстанції та ін .;
• зайняті на вантажно-розвантажувальних роботах і транспортно-складських роботах;
• науково-дослідних, конструкторських, проектно-конструкторських, технологічних організацій, що перебувають на балансі підприємства;
• виробничих лабораторій;
• зайняті пусконалагоджувальними роботами;
• зайняті на очисних спорудах, що перебувають на балансі підприємства;
• вузлів зв'язку, які перебувають на балансі підприємства;
• інформаційно-обчислювальних центрів;
• всіх видів охорони;
• заводських душових і лазень, що обслуговують на виробництві персонал тільки даного підприємства;
• зайняті на капітальному і поточному ремонті устаткування і ін.

До персоналу, зайнятого в неосновної діяльності промислових підприємств (непромисловий персонал), відносяться працівники:

• транспорту, що перебуває на балансі підприємства і обслуговуючого житлове господарство, комунальні підприємства та інші організації неосновної діяльності;
• будівельних лабораторій;
• груп проектування організації робіт та проектних бюро, груп, геодезичних служб будівельних організацій;
• зайняті на капітальному ремонті будівель і споруд, виробленому господарським способом;
• торгівлі та громадського харчування;
• підприємств, зайнятих постійно заготівлею сільськогосподарської продукції, а також сільськогосподарської сировини для промислової переробки;
• підсобні сільськогосподарські підприємства, які перебувають на балансі промислових підприємств;
• редакцій газет і радіомовлення;
• житлового господарства;
• комунальних підприємств і підприємств побутового обслуговування населення;
• обслуговуючі медичні установи (медсанчастини, здоровпункти, профілакторії, пансіонати, турбази тощо);
• установи фізичної культури(Стадіони, палаци спорту, спортивні зали і т.д);
• навчальних закладів та курсів;
• установ дошкільного виховання;
• закладів культури;
• бібліотек, крім технічних і ін.

Робітники і службовці

Всі працівники підприємств діляться на дві групи: робітники і службовці.

робочі(Працівники масових професій) це найбільш численна група, яка поділяється на робітників основних робіт і допоміжних робіт. Робочі основних робіт зайняті в основному виробництві підприємств. Робочі допоміжних робіт допомагають основним працівникам виконувати роботу за основним видом діяльності підприємства.

За рівнем кваліфікації робітники можуть бути:

• кваліфікованими;
• малокваліфікованими;
• некваліфікованими.

Їх співвідношення на підприємстві залежить від видів і обсягів виконуваних робіт.

службовці- це керівники і фахівці. Керівники і фахівці здійснюють функції загального управлінняі технічного керівництва. До фахівців відносять працівників, які мають вищу або спеціальну середню освіту. Для окремих професій потрібна вища освіта. Для інших професій освіта може бути як вищим, так і середньою спеціальною. За рівнем освіти фахівці поділяються на категорії.

Економіка розвиненої держави практично завжди будується на основі ринкових відносин, при яких будь-який суб'єкт господарювання має право самостійно планувати і управляти своїми ресурсами. Від успішності цих процесів залежить обсяг прибутку, отже, і виживання підприємства в цілому. Одним з найбільш важливих і затратоёмкіх факторів виробництва на сьогоднішній день є праця найманих робітників. Багато людей дуже часто у своєму житті чули, але не завжди правильно розуміли значення слова "кадри", хоча дана категорія є визначальною в виробничо-економічної діяльності підприємств. Вивчення витрат на і ефективності показників допоможе максимізувати прибуток будь-якої організації.

Що таке кадри?

Кадри - це сукупність всіх працівників, зайнятих на підприємстві і входять до його штатний склад, незалежно від їх професійно-кваліфікаційних груп.

Кадри включають в себе фахівців, робочих, технічних співробітників і керівників (разом - група службовців), а також працівників охорони, учнів і молодший обслуговуючий персонал.

Фахівці - це співробітники, які готують виробництво, здійснюють інженерне його супровід і продаж продукції.

Робочі кадри - це особи, зайняті безпосередньо виробництвом продукції. Ділиться дана категорія на дві групи: основні і допоміжні. Основні робочі безпосередньо своїми руками і за допомогою знарядь праці створюють з матеріалів кінцевий продукт. Допоміжні забезпечують матеріалами, сировиною, енергією, паливом, транспортом і т. Д.

Технічні кадри - це співробітники, головною місією яких є забезпечення роботи фахівців.

На керівників покладено управлінська функція. Здійснюється вона як в цілому по підприємству, так і по окремим його підрозділам. До цієї групи можна віднести: начальників, керівників, головних спеціалістів, директорів і т. Д.

Працівники охорони функціонують з метою захисту матеріальних та інформаційних цінностей підприємства, а також представників керівництва від несанкціонованого фізичного впливу.

Учнівські кадри - це резерв, необхідний підприємству для поповнення існуючих і заміни вікових працівників організації.

Проводить прибирання приміщень, громадських місцьі т.д.

Характеризуватися кадри можуть за кількісним і якісним принципом.

Кількісні характеристики кадрів

Дані характеристики включають в себе:

• Облікова чисельність - кількість працівників на певну дату, включаючи прийнятих та звільнених;
• явочну чисельність - кількість працівників, які вийшли на роботу на певну дату;
• середньооблікова чисельність - середнє в розрахунку на кожен календарний день.

Якісні характеристики кадрів

Характеристики даної підкатегорії оцінюють професіоналізм і кваліфікацію співробітників організації.

Професія - це напрямок трудової діяльності, яке вимагає спеціальної підготовки і є джерелом доходів трудових кадрів. Також в рамках певної професії виділяють більш вузьку спрямованість - спеціалізацію (наприклад, спеціалізація - фінансовий аналітик).

Кваліфіковані кадри - це співробітники підприємства, які володіють певним ступенем майстерності, яка відображається номером розряду, категорії або класністю. Вимоги по кваліфікації прописані в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику (ЕТКС), кваліфікаційних довідниках посад службовців, а також положеннях і посадових інструкціях. Так, згідно з довідниками, посада - це рід розумової діяльності, яка необхідна для здійснення повноважень на робочому місці.

Як розрахувати ефективність праці?

Показники продуктивності праці є найкращими індикаторами ефективності використання кадрів. Дані коефіцієнти характеризують плідність діяльності з виробництва різних благ. Кількісно вони обчислюються показниками виробітку (відношення обсягу робіт / продукції до чисельності працівників) або трудомісткості (зворотного виробленні). Дані величини можуть обчислюватися в грошовому вимірнику, нормо-годинах, натуральному і умовно-натуральному виразах.

Підготовка кадрів - це складний і енергоємний процес, від якого залежать безперебійність функціонування і прибутковість підприємства. Саме тому необхідно приділяти йому достатньо часу і матеріальних ресурсів.

2.2 Аналіз кадрового складу організації

Тепер необхідно розглянути проаналізувати кадровий склад ВАТ «ІКАР», що складається з керівних працівників, спеціалістів, робітників виробництва.

Таблиця 1 - Середньорічна чисельність і структура працюючих на ВАТ «ІКАР»

По таблиці 1 видно, що кількість працівників на ВАТ «ІКАР» з кожним роком незначно зменшується. Це зменшення відбилося і на керівних працівників, і на інженерно-технічних працівників. Робітники основного виробництва в порівнянні з 2005 р., В 2006р. їх чисельність зросла до 1386 осіб, але в 2007 р робочих стало набагато менше, ніж в 2005 р. (Один тисяча сто сорок сім чоловік). Кількість робочих допоміжного виробництва в 2006 році значно зменшилася. в порівнянні з 2005р. на 160 осіб, але в 2007р. кількості даної категорії знову відновилося.

Для розрахунку кількості припадають робочих основного виробництва на 1 людину керівного складу або інженерно-технічних працівників необхідно кількість робочих основного виробництва за певний період розділити на чисельність керівного складу (інженерно-технічних працівників).

Отже, з 2005 р. по 2007р. на 1 людину керівного складу припадає 4 робочих основного виробництва. У 2005 р. на 1 інженерно-технічного працівника доводилося 3 робочих основного виробництва, в 2006 р - 4 робочих, а в 2007р. знову 3 робочих.

Висока якість робочої сили - лише передумова до високої ефективності виробництва. Для її реалізації необхідно, щоб праця працівника був добре організований, щоб у нього не було перерв у роботі з організаційно-технічних причин, щоб доручається йому робота відповідала професійній підготовціі рівнем кваліфікації, щоб працівник не відволікався на виконання невластивих йому функцій, тим більше що не відповідають рівню кваліфікації, щоб йому були створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, щоб забезпечити і нормальний рівень інтенсивності праці. Велику роль відіграє і соціально-психологічна обстановка, що сприяє взаємодії виконавців в процесі роботи, появи стимулів до високопродуктивної та ефективної роботи. Важливим представляється також належне виконання працівником своїх виробничих і службових обов'язків, Суворе дотримання ним дисципліни (трудової, виробничої, технологічної), трудова активність і творча ініціатива.

Таблиця 2 - Використання робочого часу

У таблиці 2 розглянуто використання робочого часу на ВАТ «ІКАР». Робочий час на підприємстві служить не тільки основним виробничим ресурсом, а й критерієм економічної ефективностівиробництва. У досліджуваний період число відпрацьованих днів одним робочим за рік дорівнювало 290 дням, отже, час роботи на заводі було розподілено раціонально, хоча загальне число люд.-днів скоротилося на 42 люд.-дня. Те ж саме відбувається зменшення числа відпрацьованих чол / год. Але зате тривалість робочого дня збільшилася на 0,2 години.

Таблиця 3 Аналіз причин втрат робочого часу

У даній таблиці представлено аналіз втрат робочого часу. Щороку присутні прогули працівників, простої виробництва через різноманітні причини таких як немає замовлень на покупку продукції, через виключення електроенергії і т.д. Таблиця 3 показує, що прогули з неповажної причини в 2007р. збільшилися на 82 дня. Працівники таким чином порушують трудову дисципліну, внутрішній розпорядок трудового дня. Простої практично збільшилися в 2 рази. Для усунення втрат робочого часу необхідно вживати певних заходів. Наприклад, якщо працівник відсутній на роботі в робочий часз неповажної причини, робити йому догану або навіть доходити аж до звільнення його з роботи.

На ВАТ «ІКАР» працюють керівники, фахівці, службовці і робітники. Аналізуючи таблицю 4, було отримано, що в 2007 р, в порівнянні з 2005 р., Кількість робітників зменшилася на 104 особи. В цілому, в зв'язку з плинністю кадрів з кожним роком все категорії працівників підприємства скорочуються, їх стає менше. Але всі категорії даних працівників повинні бути присутніми в тій кількості, яка може забезпечити ефективну роботупідприємства, а також отримати високу продуктивність праці.

Таблиця 5 - Структура персоналу ВАТ «ІКАР» по підлозі

По таблиці 5 видно, що на даному підприємстві в основному переважає чоловіча робоча сила. Адже ВАТ «ІКАР» займаються важкою промисловістю. Але в порівнянні з 2005 роком кількість чоловіків на заводі скоротилося на 233 чол. У 2007 р їх налічується тисячі триста вісімдесят вісім осіб. А кількість працюючих жінок поступово зростає, в порівнянні з 2005 роком на 55 чол. Перевищує чоловічий склад працівників над жіночим обумовлений специфікою роботи.

Таблиця 6 - Освітній рівень персоналу

Таблиця 6 показує, що на підприємстві працюють висококваліфіковані працівники. Це пояснюється тим, що найбільша кількість працівників переважає на підприємстві з вищою і середньою спеціальною освітою. Але відзначається в таблиці 6, що в зв'язку з безперервною плинністю кадрів зменшується число освічених людей, фахівців у своїй справі. За досліджуваний період кількість працівників з вищою освітою, В порівнянні з 2005 р, скоротилося на 65 осіб, а працівників із середньою спеціальною освітою 59 чоловік. Однак, кількість працівників з неповною середньою освітою зросла на 34 осіб. Але ВАТ «ІКАР» прагне до того, щоб на підприємстві працювали грамотні фахівці і для цього підприємство відправляє працівників за рахунок підприємства вчиться у вищі навчальні заклади. У 2006 р воно відправило на навчання 58 осіб. Аналіз показників персоналу за освітою показує, що рівень освіти персоналу відповідає кваліфікаційним характеристикампосад.

По таблиці 7 видно, що на підприємстві в основному переважають працівники у віці від 35 до 50 років. У 2005 р. працювало більше працівників у віці 35 - 50 років, в 2006 р їх кількість збільшилася на 11 чоловік, а 2007 року знову зменшилася на 15 осіб. Працівники у віці від 18 до 35 років з кожним роком зменшується, але слід враховувати знову ж безперервну плинність кадрів. У порівнянні з 2005р. працівників у віці 18-35 років в 2007р. зменшилася на 82 особи. Працівників у віці старше 50 років налічується дуже навіть значне число. Працівники такого віку в основному займають керівні посади, А також спеціалізовані працівники. Старіння кадрів може привести до того, що через кілька років завод буде відчувати реальну нестачу досвідчених і кваліфікованих працівників, ця проблема вже існує. Адже все одно люди не можуть все життя працювати, вік дасть про себе знати.

Таблиця 8-Кваліфікаційний склад робітників, чол

Таблиця 8 показує, що на ВАТ «ІКАР» переважає найбільшу кількість працівників 4 розряду. За досліджуваний період 2005 - 2007 рр. працівників II розряду стає менше з кожним роком. У порівнянні з 2005 роком, їх скоротилося на 100 осіб. На підприємстві працюють грамотні фахівці, про це свідчить зростання працівників V і VI розрядів за єдиною тарифною сіткою. На заводі проводиться атестація робочих місць, а значить, підвищується працівникам розряд.

Таблиця 9 - Розподіл персоналу за стажем роботи

По таблиці 9 видно, що на ОАЛ «ІКАР» працюють працівники з великим досвідом роботи. У зв'язку з безперервною плинністю кадрів (працівники то звільняються. То приймаються) спостерігаються скачки зростання і занепаду кадрів. Працівників із стажем роботи від 5 і більше років в 2005 р налічувалося 1033 особи, в 2006 р зменшилася на 33 особи, а в 2007 р знову збільшилася на 41 людини.

У таблиці 10 розглянуто рух кадрів на ВАТ «ІКАР». Чисельність прийнятих працівників на підприємство в 2006 р, в порівнянні з 2005 р, різко зменшилася на 206 осіб, але в 2007 році знову набрав темп зростання і зросла на 160 осіб. У 2006 р, в порівнянні з 2005 р, чисельність звільнених працівників значно скоротилася на 277 осіб, але 2007 р знову зросла на 173 людини. Коефіцієнт вибуття кадрів розраховується як відношення чисельності звільнених працівників до їх середньооблікової чисельності. Дана таблиця показує, що найбільш високий коефіцієнт спостерігається в 2005 р - 0,31, а також у 2007 році - 0,29.

Таблиця 11 - Аналіз причин плинності кадрів в організації,%

Багатьох працівників звільняють через порушення трудової дисципліни, багато працівників приходять на роботу в стані алкогольного сп'янінні, спізнюються або рано йдуть з роботи, порушують пропускний режим, забирають товарно-матеріальні цінності. Через невчасну виплату заробітної плати звільняються незначне число працівників. В основному на заводі не затримують взагалі-то зарплату. Але, а якщо буває затримка заробітної плати, то не більше 15 днів.

Таблиця 12 - Показники професійного навчання

На підставі проведених обчислень показників рівня продуктивності праці виявлено, що продуктивність праці в цілому на ВАТ «ІКАР» є оптимальною. Обсяг виконаних робіт з кожним роком зростає, наприклад, в 2007 р, у порівнянні з 2005 р обсяг виконаних робіт зріс на 153172 тис. Р. Питома вага робітників у загальній чисельність вище в 2005 р на 3%, в наступних - на 2%. Тривалість робочого дня з кожним роком стає вище, це безпосередньо і впливає на обсяг виконаних робіт, а значить і на рентабельність виробництва. У 2005 р Було мало відпрацьовано днів одним робочим за рік - усього 277 днів, але в інших роках - 290 дні, як і необхідно. Середньоденна вироблення зросла на 8% (темп рота) у порівнянні з 2006 і 2007 рр. В цілому продуктивність праці ефективна і висока, відповідає всім нормам і вимогам.

Таблиця 14 - Розрахунки до таблиці 13