Процедура усунення роботи. Усунення роботи з ініціативи роботодавця. Причини звільнення особи від службових обов'язків
У різних компаніях і підприємствах періодично трапляються такі ситуації, коли роботодавцю необхідно усунути конкретного співробітника від виконання його обов'язків. З іншого боку, не завжди керівництво діє законно за подібних обставин. Тому це питання необхідно розглянути більш детально і розібратися, як повинні поводитися обидві сторони.
Усунення від роботи
Цей процес можна описати як заборону виконання трудових обов'язків конкретним співробітником внаслідок певних обставин. При цьому варто зазначити, що використання такого заходу як дисциплінарне стягнення не є законним.
Такий інструмент впливу фіксується рідко, оскільки легше виписати штраф, ніж запускати даний механізм, в якому має брати найбезпосереднішу участь працівник відділу кадрів.
Які є види усунення
Фактично можна виділити два основні напрями подібних заходів впливу: наказ про усунення від роботи на обмежений проміжок часу (поки що фактор, який спровокував таку реакцію керівництва, не буде усунений) і на весь період працевлаштування.
Як можна помітити, схема дуже проста. На термін припинення діяльності працівника можуть впливати різні причини, і від них залежить конкретна кількість днів, протягом яких буде недоступна робота.
Іншими словами, поки проблема чи причина, через яку відсторонення від роботи мало місце, не буде вирішена, співробітник не зможе повернутися до своїх обов'язків. Як приклад можна навести кримінальну справу чи інфікування працівника.
Причини усунення від роботи
Якщо звернути увагу на статтю 76 Трудового кодексуРФ, можна визначити такі чинники, є достатньою підставою для таких действий:
- працівник не зміг пройти навчання та подальшу перевірку знань з охорони праці;
- відсутність необхідних результатів медогляду;
- зафіксований стан сп'яніння внаслідок дії алкогольних, токсичних чи наркотичних засобів;
- на вимогу посадових осіб чи уповноважених державних органів;
- медичне протипоказання;
- у разі, якщо права працівника чи спеціальний дозвіл було припинено (суд, інспекція праці та ін.);
- Можливі й інші випадки, які не зафіксовані в чинному законодавстві.
Особливості оформлення
Незалежно від того, проходить усунення від роботи з ініціативи роботодавця або мають місце інші причини, на сам процес майже завжди впливають правила конкретної організації. При цьому є сфери, в яких дана процедуравідчутно спрощена. Йдеться про харчову, транспортну галузь, а також організації, що мають відношення до громадського харчування.
Важливо розуміти, що будь-яка обставина, наслідком якої є постійне або тимчасове усунення роботи, має фіксуватися на папері. Сам документ має вигляд акта чи доповідної записки з ім'ям керівника. Її мають підписати як укладач, так і свідки.
Вивчивши загальні правила, що стосуються цього питання, можна побачити, що усунення має оформлятися як розпорядження чи наказу. У цьому розробленої таких випадків уніфікованої форми немає. Підписується цей документ керівником організації.
Детальніше про медичний висновок
Результат обстеження кваліфікованими медиками може бути підставою для зупинення діяльності конкретного працівника. Якщо трохи заглибитись у цю тему, то можна виділити такі причини, наслідком яких може стати відсторонення від роботи за медичними показаннями:
- якщо після обстеження було зафіксовано протипоказання для виконання конкретного виду робіт згідно з змістом трудового договору;
- коли обов'язковий медогляд не був успішно пройдений, так само як і психіатричний огляд у тих випадках, які передбачені нормативно правовими актамита федеральними законами;
- у разі отримання довідки, яка встановлює факт інвалідності (із зазначенням конкретної групи) чи ступеня обмеження спроможності здійснювати трудову діяльність;
- усунення від роботи за медичними показаннями можливе за участю співробітника у програмі реабілітації внаслідок втрати працездатності після нещасного випадку на виробництві;
- висновок, виданий лікарем жіночої консультації.
Що необхідно вказувати у наказі
Коли оформляється подібний документ, необхідно фіксувати таку інформацію:
- Термін, протягом якого діятиме усунення, у разі, якщо визначити його можливо. Таке становище працівника може бути прив'язане до необхідності вчинення певної дії, після чого він знову зможе розпочати свої обов'язки (медогляд, наприклад).
- Обставини, що спричинили усунення.
- Якщо цього вимагає ситуація, варто вказати, хто саме виконуватиме обов'язки відстороненого працівника до того моменту, коли його питання вирішиться.
Якщо так сталося, що усунення працівника від роботи необхідно провести в гранично короткий термін (у разі сп'яніння, наприклад), можна використовувати спрощену систему.
Суть її зводиться до наступного: медичний працівниквиявляє ініціативу щодо припинення роботи конкретним співробітником та як підставу свого рішення пред'являє дані огляду. Усунення роботи з ініціативи роботодавця (мається на увазі безпосередня участь керівництва) також може значно прискорити процес.
Проте навіть спрощена схема не позбавляє актуальності потреби писати розпорядження чи наказ. Ця особливість зумовлена тим фактом, що такий захід, як усунення, неминуче пов'язаний із припиненням нарахування заробітної плати.
Порядок усунення роботи передбачає вказівку терміну усунення. Його необхідно відобразити у наказі. У деяких випадках визначення меж періоду при тимчасовому припиненні діяльності не є обов'язковим. Наприклад, у разі необхідності проходження медогляду дати будуть зайві. Адже якщо співробітник встигне пройти цей огляд до зазначеного терміну, то роботодавцю доведеться випускати новий наказ із новими даними, що не можна визначити як практичну та зручну схему.
Коли не зупиняється оплата праці під час усунення
Важливо розуміти, що є такі причини припинення трудової діяльності, які мають на увазі збереження зарплати або її часткового нарахування
Наприклад, відсторонення від роботи не є наслідком провини співробітника, останній може розраховувати на те, що 2/3 свого заробітку він отримає. Як приклад можна навести тимчасовий перекладпрацівника.
Ця інформація є актуальною також і для вагітних жінок. Її можуть усунути через необхідність переведення на більш щадну роботу на підставі відповідних медичних показань. При цьому буде збережено середню оплату праці за попереднім місцем роботи. У неї також залишається можливість звільнення від діяльності із збереженням середньої зарплати у разі, якщо відповідне нове місце був знайдено.
Які дії можна вважати незаконними
Завжди є ризик, що недобросовісний роботодавець може спробувати використати відсторонення від роботи, не маючи на це відповідної підстави.
Отже, трудове право визнає деякі дії, пов'язані з вищезгаданим процесом, як такі, що не відповідають законодавству. В цьому випадку все дуже просто - незаконне усунення від роботи вважається таким, якщо:
- як причину припинення діяльності співробітника використовується привід, який передбачає ТК;
- навіть якщо підстава законна, рішення про усунення не може вважатися вірним, якщо немає достатньої кількості підтверджень необхідності таких заходів.
Таким чином, незаконне усунення від роботи можна не допустити, якщо трохи вникнути у Трудовий кодекс.
Додаткова документація
Причини припинення діяльності конкретного співробітника може бути різними, але завжди повинен знати про них. З цієї причини наказ про усунення від роботи (зразок легко можна завантажити в мережі) супроводжується повідомленням, яке необхідне для ознайомлення працівника з прийнятим рішенням.
Працівник, дізнавшись, що стосовно нього застосовано усунення роботи, має право вимагати письмове пояснення. Воно може знадобитися у тому випадку, якщо доведеться вести суперечку.
Щодо правових наслідків, то припинення діяльності конкретного співробітника може мати кілька підсумків: переведення на інше місце роботи, допуск до трудового процесуі, власне, звільнення.
Кожен із подібних вердиктів має супроводжуватися наказом та документацією, яка підтверджуватиме об'єктивність та законність рішення керівництва підприємства.
Як висловити незгоду з рішенням керівництва
Не варто виключати таку ситуацію, коли співробітник негативно відреагує на ініціативу начальства щодо усунення. І тут він має право оскаржити рішення, звернувшись до суду.
Закон дозволяє пред'явити такі вимоги роботодавцю:
- визнання незаконним наказу, який був йому зачитаний;
- якщо наслідком зупинення діяльності стало звільнення, то співробітник може наполягати на відновленні;
- стягнення сум за простий, недоотриманого заробітку або середнього доходу, який було втрачено з вини власників компанії;
- відшкодування вартості послуг захисту, а також компенсація моральної шкоди;
- у разі звільнення – зміни запису, залишеного у трудовій книжці.
Якщо вивчити досвід судових розглядів, як у ролі позивача виступав постраждалий працівник, можна дійти невтішного висновку, що у разі допущеної помилки з боку керівництва шанси успішний результат справи може бути досить високі.
Висновок
У деяких випадках роботодавці можуть або припускатися помилок, або навмисно діяти незаконно. Тому треба завжди уважно вивчати наказ про усунення від роботи. Зразок документа неважко знайти у мережі. Це дозволить отримати уявлення про те, як він має бути оформлений. Якщо наказ складено без законних підставабо не супроводжувався необхідною документацією (повідомлення), то співробітник має всі підстави для захисту своїх прав.
Коли виникає необхідність усунути працівника від роботи та у яких випадках роботодавець не тільки має право, а й зобов'язаний це зробити? Які наслідки може спричинити неправильне оформлення такого усунення?
Під усуненням роботи розуміється тимчасове недопущення працівника до виконання ним своїх трудових обов'язків. Фактично це означає тимчасове призупинення виконання ним своєї трудовий функції. Факт усунення завжди пов'язаний із волевиявленням роботодавця, самостійно працівник усунути себе від роботи не має можливостей та повноважень.
Відповідно до ст. 76 Трудового кодексу РФ законодавець поклав на роботодавця юридичний обов'язок щодо усунення (недопущення) від роботи працівника за наявності підстав, передбачених у зазначеній статті, а також відповідно до положень інших нормативних правових актів чинного законодавства РФ. Насамперед слід запам'ятати два важливі моменти:
1) перелік підстав для усунення (недопуску до роботи) міститься лише у законодавстві, інших підстав для усунення від роботи у роботодавця немає, і у разі усунення працівника не з законних підстав для нього настануть несприятливі правові наслідки - по суті, це означатиме порушення закону , трудових правта свобод працівника;
2) роботодавець не має права обирати, усувати або не усувати працівника від роботи за наявності зазначених підстав: це його юридичний обов'язок, і він його повинен виконати в обов'язковому порядку, як того вимагає закон, в іншому випадку він буде також притягнутий до відповідальності.
Загальні підстави для усунення роботи містяться у ст. 76 ТК РФ. Роботодавець зобов'язаний усунути з роботи працівника:
Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
Не пройшов у установленому порядкунавчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;
Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд, і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених чинним законодавством РФ;
При виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання обумовленої роботи;
У разі призупинення дії терміном до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до законодавства РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо його перевести на іншу роботу, яка є у роботодавця (за умови письмової згоди), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я;
на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених чинним законодавством РФ;
В інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.
Усунення працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (абз. 2 год. 1 ст. 76 ТК РФ)
У разі виявлення факту знаходження працівника на роботі у стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного) роботодавець зобов'язаний усунути працівника від виконання ним його роботи, зафіксувавши як факт виявлення його у такому стані, так і факт усунення. Якоїсь стандартної форми для фіксації факту сп'яніння не передбачено, але рекомендується детально скласти документ, що відображає обставини та подію, пов'язану з цією підставою. Таким документом можуть бути доповідна записка з ім'ям керівника організації, наприклад безпосереднього начальника працівника чи структурного підрозділу, в якому він числиться, та/або акт, складений та підписаний кількома працівниками. У змісті такого фіксуючого документа важливо відобразити:
Хто склав та підписав цей документ;
Коли (дата, час) та де (місцезнаходження роботодавця, адресна інформація, вказівка на робоче місцепрацівника) було виявлено працівника у стані сп'яніння;
Які були виявлені фактичні ознаки стану сп'яніння працівника (наприклад, нестійка поза, запах з рота, зміна кольору шкіри обличчя, незв'язне мовлення, інші обставини, що дозволяють охарактеризувати такий стан як сп'яніння);
За наявності - докладний опис наслідків знаходження працівника на своєму робочому місці та/або виконання ним трудових обов'язків у стані сп'яніння (порушення) трудової дисциплінита/або правил трудового розпорядку, правил техніки безпеки тощо, неналежного виконання трудових обов'язків, шлюбу під час виробництва, пошкодження майна, заподіяння шкоди здоров'ю третіх осіб тощо);
Подальші дії щодо даного працівниканаприклад оголошення розпорядження безпосереднього керівника (якщо він має такі повноваження) про усунення від роботи;
Прохання щодо оформлення усунення даного працівника, проведення медичного огляду, розслідування за встановленим фактом, про застосування до працівника заходів дисциплінарного стягнення.
У зазначеній ситуації основними завданнями роботодавця та уповноважених осіб будуть:
Підтвердження факту сп'яніння;
створення комісії для встановлення факту сп'яніння;
Оформлення результатів роботи комісії;
Направлення працівника на медичний огляд;
Оформлення наказу про усунення працівника від роботи та внесення відомостей до особистої картки (за потребою);
Накладення дисциплінарного стягнення працівника.
У разі допуску працівника на роботу, якщо підстав для його усунення більше немає, роботодавцю рекомендується оформити цю дію відповідним наказом про допуск для чіткої фіксації періоду усунення працівника.
Усунення працівника, який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
Роботодавець в силу закону зобов'язаний провести інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, навчити працівників безпечним методам та прийомам виконання робіт, надання першої допомоги постраждалим на виробництві. За підсумками таких заходів роботодавець проводить перевірку знання вимог охорони праці (ст. 212 ТК РФ, Постанова Мінпраці України та Міносвіти України від 13.01.2003 N 1/29). Працівники, які не пройшли навчання та/або перевірку знань у галузі охорони праці, мають бути усунені роботодавцем без надання іншої роботи. Пройти навчання та перевірку знань повинні всі працівники, включаючи керівника організації (ст. 225 ТК РФ). Відповідальність за організацію навчання та перевірку знань вимог охорони праці покладено також на керівника організації.
Дані заходи оформлюються такими документами:
1) положенням про порядок організації та проведення навчання з охорони праці працівників на підприємстві;
2) інструкцією з охорони праці за професіями та видами робіт;
3) програмою навчання з охорони праці;
4) наказами:
Про покладання конкретного працівника обов'язків щодо проведення вступного інструктажу;
Про покладання на конкретних працівників обов'язків щодо проведення первинного інструктажу на робочому місці;
Про створення комісії з перевірки знання вимог охорони праці;
5) програмами:
Проведення вступного інструктажу з охорони праці;
проведення первинного інструктажу працівників з охорони праці;
6) журналами реєстрації вступного інструктажу та інструктажу на робочому місці;
7) переліком професій та посад працівників, звільнених від проходження первинного інструктажу.
Факт непроходження інструктажу фіксується актом, який складається або керівником організації, або уповноваженою ним на те особою. Крім того, це додатково підтверджується відсутністю підпису працівника у журналах реєстрації.
У наказі про усунення повинні утримуватися прізвище, ім'я, по батькові та посада працівника, що усувається, підстава усунення з посиланням на відповідну норму закону, а також термін, на який він усунений. Замість дати закінчення усунення вказується подія - момент проходження інструктажу, хоча рекомендується по можливості вказувати дату допуску працівника, що дозволить уникнути спору про день виходу на роботу та належне повідомлення про це працівника.
Слід звернути увагу на те, що працівника з цієї підстави може бути також усунений відповідно до припису інспектора державного нагляду; у разі наказі як підстави зазначаються реквізити винесеного приписи. Факт винесення такого припису може спричинити притягнення роботодавця до відповідальності порушення трудового законодавства.
Непроходження працівником інструктажу внаслідок його винних дій, крім усунення, спричинить для нього і такі несприятливі наслідки, як неоплата робочого часу за період усунення та невключення його до стажу, що дає право на щорічну оплачувану відпустку (ч. 2, 3 ст. 76, ч 2 ст.121 ТК РФ). Працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності (п. 35 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"). Винність у таких випадках може бути визначена та зафіксована у вигляді фактів ухилення від інструктажу, відсутності підготовки до складання іспиту, неявки на іспит тощо).
Усунення працівника, який пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд, і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених чинним законодавством РФ (абз. 4 год. 1 ст. 76 ТК РФ)
Для окремих категорій працівників роботодавець повинен організувати власним коштом проходження обов'язкових медичних оглядів, а працівники повинні їх успішно пройти (абз. 12 год. 2 ст. 212, абз. 6 ст. 214 ТК РФ). Обов'язкові медичні огляди можуть бути попередніми (при вступі на роботу) та періодичними (протягом трудової діяльності), позачерговими, спеціальними, обов'язковими психіатричними оглядами працівників (з вимог закону або на прохання працівників відповідно до медичних рекомендацій). На час проходження даних процедур за працівниками зберігаються місце роботи (посада) та середній заробіток. Якщо працівник не пройде такий обов'язковий огляд (огляд), він підлягає усунення роботодавцем від роботи.
Для підтвердження факту того, що працівник не пройшов таку процедуру, роботодавець може оформити або самостійно отримати документ, який це підтверджує, а потім наказом оформити усунення. Роботодавець може підтвердити факт непроходження огляду (огляду) такими документами та засобами:
Запросити та отримати від працівника пояснювальну запискуабо його письмову відмову від проходження;
Запитати та отримати від працівника листок непрацездатності, виданий у період проведення огляду;
Запитати у медичного закладу, в якому роботодавець організував проходження процедур, документальне підтвердження неявки працівника на огляд;
Самостійно скласти та оформити акт про відмову працівника від проходження процедури.
Важливо зазначити, що у разі непроходження обов'язкового медичного огляду чи огляду з вини працівника роботодавець вправі застосувати щодо нього заходи дисциплінарного стягнення, передбачені чинним ТК РФ (ст. ст. 191, 192 ТК РФ, пп. "в" п. 35 Постанови Пленуму Судна РФ від 17.03.2004 N 2).
При оформленні усунення за вказаною підставою (як і з будь-якого іншого) у табелі обліку робочого часу (форми N Т-12 або N Т-13) необхідно зафіксувати період, фактично відпрацьований працівником до моменту видання наказу про його усунення. Час усунення зазначається у табелі шляхом проставлення буквеного "НБ" або цифрового "35" коду (усунення від роботи (недопущення до роботи) з причин, передбачених законодавством). Вносити дані про відсторонення в особисту картку не обов'язково, проте ця інформація знадобиться роботодавцю при підрахунку стажу роботи відстороненого працівника, який дає йому право на щорічну оплачувану відпустку, тому доцільно зафіксувати це.
Документом, що підтверджує проходження огляду (огляду) працівником, є медичний висновок, виданий уповноваженим медичною організацією. Працівник підлягає допуску до роботи у разі надання такого висновку роботодавцю.
Усунення працівника при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказань для виконання обумовленої роботи (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
У ряді випадків роботодавець зобов'язаний усунути працівника від роботи за станом його здоров'я.
Пов'язано це також із ситуацією, коли працівник за станом свого здоров'я не може виконувати ті трудові функції, які на нього покладені трудовим договором. Такий обов'язок випливає із принципу захисту конституційного права працівника на охорону його здоров'я (ч. 2 ст. 7 Конституції РФ), реалізуючи право на охорону здоров'я та благополучну працю (ч. 2 ст. 18 Федерального закону від 21.11.2011 N 323-ФЗ " Про основи охорони здоров'я громадян у Російській Федерації"), забороняючи роботодавцю використовувати працю особи, яка з медичних причин не може далі виконувати свою роботу. У силу закону роботодавець зобов'язаний не допускати працівників до виконання ними трудових обов'язків у разі наявних у них медичних протипоказань на роботу (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
На виконання даного обов'язку роботодавцю важливий юридичний факт - отримання документальних відомостей у тому, що це працівник за станом здоров'я більше неспроможна виконувати колишню трудову функцію, тобто. у працівника є протипоказання до такої роботи. Ці відомості можуть міститись у різних документах, зокрема:
Медичний висновок, який видається медичною установою після медичного огляду (огляду) - як пройденого працівником добровільно, так і з вимог про обов'язкове проходження;
Індивідуальній програмі реабілітації інваліда (утв. Наказом Мінздоровсоцрозвитку Росії від 04.08.2008 N 379н "Про затвердження форм індивідуальної програмиреабілітації інваліда, індивідуальної програми реабілітації дитини-інваліда, що видаються федеральними державними установами медико-соціальної експертизи, порядку їх розробки та реалізації");
Програмі реабілітації потерпілого внаслідок нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання").
Основна особливість наслідків усунення працівника за вказаною основою полягає в тому, що термін усунення за ним обмежений – до оформлення роботодавцем перекладу даного працівника та, відповідно, застосування норм про переведення.
Якщо термін, протягом якого працівник не може виконувати свою роботу, становить понад чотири місяці, у роботодавця немає відповідних вільних вакансій, а працівник не дає своєї згоди на переведення, то наказ про усунення не видається. Роботодавець у разі видає наказ про звільнення (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
До закінчення чотиримісячного строку такий працівник тимчасово переводиться на іншу роботу. У разі відмови або відсутності у роботодавця відповідної роботи він все одно підлягає усуненню та за ним зберігається його місце роботи (посада) на весь зазначений у медичному висновку термін. У період усунення від роботи заробітня платапрацівнику не нараховується.
Усунення у разі зупинення дії терміном до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до законодавства РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором та якщо неможливо його перевести на іншу наявну у роботодавця роботу за умови письмової згоди, яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
Ця підстава навмисно виділена законодавцем в окрему, оскільки в даному випадку працівник має спеціальне право, видане компетентним органом, і наявність такого спеціального права у працівника дозволяє йому виконувати його трудову функцію, яка на нього покладена роботодавцем (наприклад, охоронець з правом на носіння зброї , пілот повітряного судна, член екіпажу судна тощо).
Яскравим прикладом такого випадку може бути усунення працівника, що виконує функції водія транспортного засобу, який через вимоги закону зобов'язаний періодично проходити огляд (ст. 23 Федерального закону від 10.12.1995 N 196-ФЗ "Про безпеку" дорожнього руху"). Якщо будуть виявлені протипоказання до подальшого керування транспортним засобом, це буде зазначено у висновку, що зобов'яже роботодавця усунути такого працівника від даної роботи (ст. 23.1 Закону, що розглядається).
В даному випадку особливість усунення пов'язана також з неможливістю перевести працівника на іншу роботу (або вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку він може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цій ситуації роботодавець зобов'язаний запропонувати такому працівникові всі відповідні зазначеній вимогі вакансії, які в нього є, причому як у цій місцевості, так і в іншій, якщо це передбачено колективним, трудовим договорами та угодами (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).
Трудовий договір підлягає припиненню, якщо термін призупинення спеціального права перевищуватиме два місяці або працівник позбавляється цього права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Особливо слід наголосити, що роботодавець не має права усунути за вказаною підставою працівника, у якого у посадової інструкціїабо розділ трудового договору, присвяченого посадовим обов'язкам, відсутня умова у тому, що вона може виконувати свої прямі обов'язки без цього спеціального права. У такому разі усунення буде незаконним.
Усунення на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених чинним законодавством РФ (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)
Законодавець визначив, що органи та посадові особи, яких чинне законодавство наділило таким повноваженням, на підставі винесеного відповідного рішення вправі вимагати від роботодавця усунення від роботи зазначеного ними працівника, та роботодавець у разі законності та обґрунтованості цієї вимоги зобов'язаний його виконати.
ТК РФ не містить переліку органів і посадових осіб, які мають право реалізовувати це повноваження, тому такий перелік визначається аналізом чинного законодавства РФ, що відноситься до даного питання.
1. Зупинення повноважень одноосібного виконавчого органу передбачає усунення з роботи одноосібного виконавчого органу (директора, генерального директора). Пунктом 4 ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерних товариствах" передбачено, що якщо освіта виконавчих органів здійснюється загальними зборами акціонерів, то статутом товариства може бути встановлено право ради директорів (наглядової ради) товариства прийняти рішення про зупинення повноважень керуючої організації або керуючого. Одночасно із зазначеними рішеннями рада директорів (наглядова рада) товариства зобов'язана прийняти рішення про утворення тимчасового одноосібного виконавчого органу товариства (директора, генерального директора) та проведення позачергового загальних зборівакціонерів для вирішення питання про дострокове припинення повноважень одноосібного виконавчого органу товариства (директора, генерального директора) або керуючої організації (керуючого) та утворення нового одноосібного виконавчого органу товариства (директора, генерального директора) або передачі повноважень одноосібного виконавчого органу товариства (директора, генерального директора) керуючої організації чи керуючого. Додатковою підставою не тільки для усунення від роботи, але й для розірвання трудового договору з керівником організації є рішення арбітражного суду, відповідно до якого суд усуває керівника організації-боржника з посади за клопотанням тимчасового управителя у разі порушення вимог федерального закону (п. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 1 ст.69 Федерального закону від 26.10.2002 N 127-ФЗ "Про неспроможність (банкрутство)").
2. У процесі реалізації державного контролюта нагляду за дотриманням трудового законодавства Федеральна служба з праці та зайнятостімає повноваження: видавати приписи про усунення від роботи осіб, які не пройшли в установленому порядку навчання безпечним методам та прийомам виконання робіт, інструктаж з охорони праці, стажування на робочих місцях та перевірку знання вимог охорони праці (ст. 357 ТК РФ); видавати приписи про усунення з посад посадових осіб органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації, які здійснюють передані повноваження Російської Федерації в галузі сприяння зайнятості населення, та державних установслужби зайнятості населення суб'єктів Російської Федерації (п. 5.1.3 Постанови Уряду РФ від 30.06.2004 N 324 "Про затвердження Положення про Федеральній службіз праці та зайнятості" (в ред. від 15.06.2010)).
3. Суди Російської Федерації,компетентні розглядати кримінальні справи, керуючись пп. 10 п. 2 ст. 29 та ст. 114 КПК України, при обґрунтованій необхідності можуть задовольняти вимогу тимчасово усунути з посади підозрюваного чи обвинуваченого у кримінальній справі. Питання про усунення вирішується судом за клопотанням слідчого та за згодою керівника слідчого органу або за клопотанням дізнавача та за згодою прокурора за місцем провадження попереднього розслідування. Постанова про тимчасове усунення підозрюваного чи обвинуваченого з посади або про відмову у цьому виноситься судом протягом 48 годин з моменту надходження такого клопотання. У разі задоволення постанова про тимчасове усунення надсилається за місцем роботи підозрюваного або обвинуваченого. Тимчасово усунений з посади підозрюваний чи обвинувачений має право на отримання щомісячної державної допомоги, яка виплачується їй відповідно до п. 8 ч. 2 ст. 131 КПК України у розмірі п'яти мінімальних розмірівоплати праці Скасування тимчасового усунення підозрюваного чи обвинуваченого з посади провадиться на підставі постанови дізнавача, слідчого, коли, на думку вказаних осіб, у застосуванні цього заходу відпадає необхідність.
Проте слід зазначити, що така процедура усунення не застосовується у разі залучення як обвинуваченої вищої посадової особи суб'єкта Російської Федерації (керівника вищого виконавчого органу державної влади суб'єкта Російської Федерації) та пред'явлення йому звинувачення у скоєнні тяжкого чи особливо тяжкого злочину. Відповідно до ч. 5 ст. 114 КПК України у разі Генеральний прокурор Російської Федерації направляє Президенту Російської Федерації уявлення про тимчасове усунення з посади зазначеної особи. Президент Російської Федерації протягом 48 годин з моменту надходження подання приймає рішення про тимчасове усунення зазначеної особи з посади або про відмову у цьому.
4. Вимога про усунення співробітника від роботи має право пред'являти ряд спеціалізованих інспекцій та наглядів(Санепіднагляд, Держгіртехнагляд). Особи, які є носіями збудників інфекційних захворювань, можуть стати джерелами поширення інфекційних захворювань у зв'язку з особливостями виробництва, в якому вони зайняті, або роботою, яку вони виконують. За їх згодою вони тимчасово перекладаються іншу роботу, не пов'язану з ризиком поширення інфекційних захворювань. Якщо ж такий переказ неможливий, на підставі постанов головних державних санітарних лікарів та їх заступників вони тимчасово усуваються від роботи з виплатою допомог соціальному страхуванню(П. 2 ст. 33 Федерального закону від 30.03.1999 N 52-ФЗ "Про санітарно-епідеміологічний благополуччя населення").
За порушення технології зварювання або повторювану незадовільну якість виконаних виробничих зварних з'єднань зварювальники та фахівці зварювального виробництва можуть бути усунені за рішенням Держгіртехнагляду. Допуск до роботи зазначених працівників можливий лише після проходження позачергової атестації та за її результатами. Дані вимоги закріплені у Правилах атестації зварювальників та спеціалістів зварювального виробництва, затверджених Постановою Держгіртехнагляду України від 30.10.1998 N 63.
5. Державні санітарні лікаріта їх заступникитакож мають повноваження щодо усунення відповідно до положень Федерального закону від 30.03.1999 N 52-ФЗ "Про санітарно-епідеміологічний благополуччя населення" (в ред. від 30.12.2008). При загрозі виникнення та поширення інфекційних захворювань, що становлять небезпеку для оточуючих, головні державні санітарні лікарі та їх заступники виносять мотивовані постанови про тимчасове усунення від роботи осіб, які є носіями збудників інфекційних захворювань та можуть стати джерелами поширення інфекційних захворювань у зв'язку з особливостями робіт, що виконуються ними. або провадження (абз. 3 пп. 6 п. 1 ст. 51 вищевказаного Закону).
6. У разі запровадження на території Російської Федерації надзвичайного стануможуть бути передбачені заходи та тимчасові обмеження, у тому числі і щодо усунення працівників від роботи. За наявності обставин, зазначених у п. "б" ст. 3 Федерального конституційного закону від 30.05.2001 N 3-ФКЗ "Про надзвичайний стан" (в ред. від 07.03.2005) (надзвичайних ситуацій природного та техногенного характеру, надзвичайних екологічних ситуацій, у тому числі епідемій та епізоотій, що виникли небезпечних природних явищ, катастроф, стихійних та інших лих, що спричинили (можуть спричинити) людські жертви, заподіяння шкоди здоров'ю людей та навколишньому природному середовищу, значні матеріальні втрати та порушення умов життєдіяльності населення та потребують проведення масштабних аварійно-рятувальних та інших невідкладних Президента Російської Федерації про введення надзвичайного стану можуть бути передбачені:
Усунення від роботи на період дії надзвичайного стану керівників державних організацій у зв'язку з неналежним виконанням зазначеними керівниками своїх обов'язків та призначення інших осіб, які тимчасово виконують обов'язки зазначених керівників;
Усунення від роботи на період дії надзвичайного стану керівників недержавних організацій у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням заходів, передбачених п. "ж" ст. 11 цього Федерального конституційного закону та п. "в" цієї статті, та призначення інших осіб тимчасово виконуючими обов'язки зазначених керівників.
Оформлення документів при усуненні працівника на вимогу органу чи посадової особи
При отриманні роботодавцем того чи іншого документа про усунення від роботи конкретного працівника слід уважно ознайомитися з ним. Перевірте, чи належним органом чи посадовцем пред'явлено вимогу, чи правильно вона оформлена, яке саме рішення міститься.
Якщо отриманому документі міститься не вимога усунення, а прохання, рекомендація чи пропозицію усунути працівника з роботи, це рішення про усунення працівника роботодавець приймає самостійно, у ньому немає ознак обов'язкового виконання вимоги усунення.
Як правило, час усунення вказується у постанові чи приписі уповноваженого органу. Варіанти визначення періоду усунення різні: конкретна дата чи умова здійсненні тих чи інших дій (найчастіше - усунення порушення).
Якщо щодо працівника все ж таки отримано вимогу про усунення, то його не можна допускати до роботи (ст. 76 ТК РФ). Усунення роботи (недопущення до роботи) оформляється відповідним наказом керівника організації. Уніфіковану форму такого документа не затверджено, тому організація має право самостійно розробити її з дотриманням певних вимог.
У відповідному наказі про усунення обов'язково мають бути зазначені прізвище, ім'я, по батькові та посада працівника, підстави, відповідно до яких він усувається від роботи, а також період такого усунення - до закінчення строку, встановленого у вимогі органу чи посадової особи про усунення працівника. При зазначенні відповідної підстави у наказі слід відобразити реквізити рішення чи постанови відповідної посадової особи чи органу, який зобов'язав усунути працівника. Також рекомендується в наказі вказати дату початку роботи після усунення, якщо така буде відома при винесенні наказу. Це дозволить у подальшому уникнути суперечок про неявку працівника працювати після закінчення періоду усунення.
З наказом про усунення слід ознайомити працівника під розпис. Якщо працівник відмовляється від підписання ознайомлення, складається відповідний акт.
Окрім наказу, організація має відобразити відповідне усунення в табелі обліку робочого часу(Уніфікована форма N Т-12 або N Т-13), зафіксувавши період, фактично відпрацьований працівником до моменту видання наказу про його усунення. Термін усунення зазначається у табелі шляхом проставлення буквеного "НБ" або цифрового "35" коду (усунення від роботи (недопущення до роботи) з причин, передбачених законодавством).
У трудову книжку запис про усунення працівника від роботи не вноситься.
У особисту карткупри усуненні працівника вносити запис необов'язково. Однак за необхідності для забезпечення внутрішнього обліку цю інформаціюрекомендується відобразити у розд. X "Додаткові відомості". Фіксація цієї інформації може стати в нагоді в подальшому при обчисленні стажу роботи для надання відпустки. Також може бути внесена інформація про допуск працівника після закінчення періоду його усунення від роботи.
Протягом усього періоду відсторонення від роботи вести працівникові не нараховується (з ч. 3 ст. 76 ТК РФ), крім випадків, прямо встановлених у законодавстві. Так, наприклад, у разі усунення роботи у порядку ч. 6 ст. 114 та п. 8 ч. 2 ст. 131 КПК України даний період працівнику призначається щомісячне державну допомогу у вигляді п'яти МРОТ. Час усунення не включається до стажу, необхідного для надання відпустки (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).
Певні тонкощі є в оформленні наказу про допуск до роботипісля закінчення терміну усунення. Тут слід враховувати, що формальною підставою для допуску є скасування цієї вимоги. Роботодавцю в цьому випадку рекомендується уточнити у посадової особи, яка направила вимогу, яким чином вона скасовуватиметься.
Допуск найкраще оформити наказом, оскільки у разі організації буде документ, який фіксує закінчення терміну усунення і припущення працівника на роботу.
Як і у разі наказу про усунення, уніфікованої форми немає, тому організація оформляє наказ самостійно. У ньому відображаються прізвище, ім'я, по батькові та посада працівника, дата, з якої він повинен приступити до роботи, та підстави для допуску. Також у цьому наказі рекомендується надати вказівку бухгалтерії про відновлення нарахування заробітної плати зазначеному працівнику. Процедура ознайомлення з наказом стандартна, як і у разі усунення.
Підсумовуючи, слід зауважити, що відсторонення від роботи на вимогу органів чи посадових осіб не такий поширений випадок трудових відносинах. Однак саме в цій непопулярності таїться небезпека: керівникам, працівникам організацій необхідно розуміти тонкощі даних процедур, рамки повноважень тих чи інших посадових осіб та органів влади, які мають право висувати вимоги щодо усунення від роботи працівника, аналізувати правомірність та обґрунтованість таких вимог, відрізняти вимоги від рекомендації та/або прохання, діяти в рамках законодавства, застосовуючи необхідні процедурита оформляючи відповідні документи.
Підстави для усунення від інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерації (абз. 8 год. 1 ст. 76 ТК РФ), визначено і регулюються як ТК РФ і трудовим законодавством, а й Широким масивом чинного законодавства, регулюючим специфіку трудових відносин у окремих сферах, на спеціальних провадженнях, що з державної службою, під час дії надзвичайного стану, під час розслідування справ і т.п. Для правомірного визначення підстави усунення в таких випадках слід обов'язково звернути увагу на норми, які регулюють підстави та порядок усунення таких категорій працівників у спеціальних законах та підзаконних нормативних актах, та дотриматися всіх необхідних для цього вимог.
Наказ про усунення роботи у зв'язку з ухиленням працівника від проходження обов'язкового періодичного медичного огляду
(Зразок заповнення)
А.Бенмерабет
"Кадровик.ру", 2015, N 6
- Трудовий договір
- Трудовий договір як одна з форм вільного розпорядження громадянами своїми здібностями до праці
- Поняття та значення трудового договору при реалізації громадянами своїх здібностей до праці
- Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів про працю
- Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів про працю - Сторінка 2
- Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів про працю - Сторінка 3
- Відмінність трудового договору від суміжних цивільно-правових договорів про працю - Сторінка 4
- Сторони трудового договору
- Сторони трудового договору.
- Зміст трудового договору
- Зміст трудового договору - Сторінка 2
- Порядок укладання трудового договору
- Порядок укладання трудового договору.
- Неприпустимість дискримінації під час укладання трудового договору
- Заборона примусової праці
- Види трудових договорів
- Випадки укладання строкових трудових договорів
- Випадки укладання строкових трудових договорів - Сторінка 2
- Випадки укладання строкових трудових договорів - Сторінка 3
- Випадки укладання строкових трудових договорів - Сторінка 4
- Особливості трудових договорів, які укладаються з окремими категоріями працівників
- Особливості трудових договорів, що укладаються з окремими категоріями працівників - Сторінка 2
- Випробувальний термін
- Термін випробування - сторінка 2
- Термін випробування - сторінка 3
- Поняття переведення на іншу роботу
- Види перекладів на іншу роботу
- Види перекладів на іншу роботу - Сторінка 2
- Переміщення працівників
- Переміщення працівників - сторінка 2
- Зміна істотних умовтрудового договору
- Зміна суттєвих умов трудового договору - Сторінка 2
- Трудові відносини при зміні власника та реорганізації
- Усунення від роботи
- Загальна характеристикапідстав для припинення трудового договору
- Загальна характеристика підстав припинення трудового договору - Сторінка 2
- Загальна характеристика підстав припинення трудового договору - Сторінка 3
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника - Сторінка 2
- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника - Сторінка 3
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 2
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 3
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 4
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 5
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 6
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 7
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 8
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - Сторінка 10
- Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волевиявлення його сторін
- Припинення трудового договору за обставинами, що не залежать від волевиявлення сторін - Сторінка 2
- Припинення трудового договору за обставинами, що не залежать від волевиявлення сторін - Сторінка 3
- Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених федеральними законами обов'язкових правил укладання трудового договору
- Правові наслідки незаконного звільнення
- Правові наслідки незаконного звільнення - Сторінка 2
- Трудова книжката її призначення
- Персональні дані працівника
- Підстави та порядок обробки персональних даних працівника
- Відповідальність за порушення законодавства при обробці персональних даних працівника
- Робочий час
- Поняття робочого часу
- Види робочого часу
- Види робочого часу - сторінка 2
- Режим робочого дня та порядок його встановлення
- Облік робочого часу та його види
- Облік робочого часу та його види - сторінка 2
- Порядок обліку робочого часу
- Робота за межами нормальної тривалості робочого часу
- Робота за межами нормальної тривалості робочого часу - Сторінка 2
- Ненормований робочий день
- Гнучкий графік роботи
- Змінна робота
- Поділ робочого дня на частини
- Особливості регулювання робочого часу в окремих галузях економіки
- Особливості регулювання робочого часу в окремих галузях економіки - Сторінка 2
- Час відпочинку
- Поняття часу відпочинку
- Види часу відпочинку
- Перерви протягом робочого дня (зміни)
- Щоденний (міжзмінний) відпочинок
- Щотижневий безперервний відпочинок, вихідні дні
- Неробочі святкові дні
- Поняття часу відпочинку
- Поняття відпустки, види відпусток
- Щорічні основні оплачувані відпустки та порядок їх надання
- Щорічні основні оплачувані відпустки та порядок їх надання.
- Щорічні додаткові оплачувані відпустки та порядок їх надання
- Щорічні додаткові оплачувані відпустки та порядок їх надання.
- Продовження та перенесення щорічної оплачуваної відпустки
- Поділ відпустки на частини, відгук працівника з відпустки
- Заміна щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією
- Реалізація права на відпустку під час звільнення
- Відпустка без збереження заробітної плати
- Заробітня плата
- Основні державні гарантії у сфері оплати праці
- Основні державні гарантії у сфері оплати праці.
- Поняття заробітної плати, порядок її встановлення
- Системи оплати праці
- Системи оплати праці - сторінка 2
- Форми оплати праці працівника, порядок їх встановлення
- Обчислення середньої заробітної плати
- Обчислення середньої заробітної плати - Сторінка 2
- Елементи тарифної системи оплати праці
- Елементи тарифної системи оплати праці - сторінка 2
- Норми праці та відрядні розцінки, порядок їх встановлення
- Оплата за відхилення від встановлених умов праці
- Оплата при відхиленні від встановлених умов праці - Сторінка 2
- Оплата при відхиленні від встановлених умов праці - Сторінка 3
- Форми матеріального стимулювання праці працівників
- Порядок та строки виплати заробітної плати
- Відповідальність роботодавця за затримку заробітної плати
- Відповідальність роботодавця за затримку заробітної плати - Сторінка 2
- Основні державні гарантії у сфері оплати праці
- Гарантії та компенсації
- Поняття гарантій у сфері праці
- Гарантії при направленні працівників у службові відрядженнята на роботу в іншу місцевість
- Гарантії працівникам у виконанні державних чи громадських обов'язків
- Гарантії працівникам, які поєднують роботу з навчанням
- Гарантії працівникам, які поєднують роботу з навчанням - Сторінка 2
- Гарантії працівникам, які поєднують роботу з навчанням - Сторінка 3
- Гарантії працівникам під час звільнення
- Гарантії працівникам при тимчасовій непрацездатності, перекладі, медичному обстеженні та здачі крові та її компонентів
- Гарантії виборним працівникам
- Поняття компенсацій у сфері праці
- Компенсації у зв'язку з використанням працівниками майна у процесі трудової діяльності
- Компенсації при відрядженнях, направленні працівників для підвищення кваліфікації та на роботу в іншу місцевість
- Компенсації при відрядженнях, направленні працівників для підвищення кваліфікації та на роботу в іншу місцевість - Сторінка 2
- Компенсації особам, які поєднують роботу з навчанням
- Компенсації, пов'язані з проходженням лікування працівниками
- Дисципліна праці
- Поняття дисципліни праці
- Трудовий розпорядок організації, порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку
- Трудовий розпорядок організації, порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку - Сторінка 2
- Заохочення за працю
- Заохочення за працю - сторінка 2
- Дисциплінарна відповідальність та її види
- Концепція дисциплінарної провини
- Види дисциплінарних стягнень
- Види дисциплінарних стягнень - Сторінка 2
- Порядок та строки застосування дисциплінарних стягнень
- Порядок та термін застосування дисциплінарних стягнень - сторінка 2
- Порядок та термін застосування дисциплінарних стягнень - сторінка 3
- Порядок та термін застосування дисциплінарних стягнень - сторінка 4
- Порядок та термін застосування дисциплінарних стягнень - сторінка 5
- Зняття дисциплінарного стягнення
- Зняття дисциплінарного стягнення - Сторінка 2
Усунення від роботи
Усуненням від роботи є тимчасова відмова від надання працівникові роботи, зумовленої трудовим договором, повноважним представником роботодавця з встановлених у законодавстві причин. Усунення від роботи провадиться наказом (розпорядженням) роботодавця, який має бути доведений до відома відстороненого від роботи (не допущеного до роботи) працівника.
У ч. 1 ст. 76 ТК РФ перераховані випадки, при настанні яких у повноважних представників роботодавця виникає обов'язок усунути від роботи або не допускати роботи працівника.
Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:
- що з'явився на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння
- обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд, що не пройшов в установленому порядку
- не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці
- при виявленні відповідно до медичного висновку протипоказання для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором
- за вимогами органів та посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами
- в інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами
Зокрема, відповідно до ст. 114 КПК України роботодавець зобов'язаний усунути від роботи посадову особу, залучену як обвинуваченого, на підставі постанови суду.
У п. 8 ст. 131 КПК України передбачена виплата відстороненому за судовою постановою посадовцю щомісячної державної допомоги у розмірі п'яти мінімальних розмірів оплати праці. Ця допомога має виплачуватись слідчими органами за рахунок коштів відповідного бюджету.
Незважаючи на те, що у ч. 1 ст. 76 ТК РФ йдеться про інші можливі випадки усунення працівника від роботи, слід визнати, що в законодавстві перелік випадків усунення або недопущення працівника до роботи визначено вичерпним чином.
Можливі випадки усунення працівника від роботи можуть бути визначені у федеральних законах та інших нормативних правових актах Російської Федерації. Отже, перелік можливих випадків усунення працівника від роботи чи недопущення його на роботу вичерпним чином визначено у федеральному законодавстві.
Роботодавець не може на законних підставах довільно усунути працівника від роботи або не допускати його до роботи. Рішення роботодавця про усунення працівника від може бути визнано законним і обгрунтованим при доведеності перелічених у федеральному законодавстві обставин, дозволяють відсторонити працівника роботи чи недопустити працівника до роботи.
Усунення працівника від роботи чи недопущення до роботи у передбачених федеральним законодавством випадках є обов'язком роботодавця. Невиконання цього обов'язку може бути як порушенням трудового законодавства, а й позбавити роботодавця однієї з доказів скоєння працівником дисциплінарного проступку.
Наприклад, роботодавець повинен видати наказ (розпорядження) про усунення з роботи чи недопущення на роботу працівника, що у стані сп'яніння. Відсутність такого наказу (розпорядження) може стати одним із доказів того, що працівник не робив осудного дисциплінарного проступку, що ставиться йому в провину.
І навпаки, наявність цього наказу (розпорядження) одна із доказів скоєння працівником дисциплінарного проступку. Сказане стосується випадків відмови працівника від проходження навчання в галузі охорони праці, а також відмови від проходження обов'язкових медичних оглядів.
Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника на весь період до усунення обставин, які є законною підставою для усунення працівника від роботи або недопущення до роботи.
За загальним правилом за час усунення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата за працівником не зберігається. Виняток із цього правила становлять випадки, передбачені федеральним законом, що зобов'язує зберегти за працівником у період середню зарплатню.
Зокрема, у ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано про те, що у випадках усунення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань у галузі охорони праці або обов'язковий медичний огляд не з вини, йому проводиться оплата за весь час його усунення від роботи як за простий. Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи має бути законним та обґрунтованим.
Законність цього рішення означає, що підставою для усунення (недопущення на роботу) використані підстави, передбачені федеральним законодавством. Обґрунтованість цього рішення передбачає підтвердження зазначених обставин сукупністю відносних, допустимих, достовірних та достатніх доказів.
Рішення про усунення від роботи (недопущення до роботи) має бути доведено до відома працівника, який має право оскаржити його у встановленому законодавством порядку. За загальним правилом рішення про усунення від роботи (недопущення до роботи) може бути оскаржено до державної інспекції праці або суду. Однак рішення державних органів та посадових осіб державних органів про усунення від роботи (недопущення до роботи) може бути оскаржене лише до суду.
Державна інспекція праці не може давати оцінки законності та обґрунтованості дій посадових осіб інших органів федеральної виконавчої влади, наприклад, слідчих органів. Тому дії державних органів та посадових осіб цих органів слід оскаржити у судовому порядку.
Визнання судом або державною інспекцією праці в межах її компетенції рішення роботодавця про усунення від роботи (недопущення до роботи) незаконним або необґрунтованим тягне за собою оплату всього часу усунення (недопущення) з розрахунку середнього заробітку працівника, оскільки в цьому випадку працівник перебуває у вимушеному прогулі.
Не можна не помітити, що обов'язки роботодавця щодо усунення (недопущення) працівника кореспондує право працівника на усунення від роботи (недопущення до роботи). У зв'язку з цим у разі невиконання роботодавцем цього обов'язку працівник має право відмовитися від виконання трудової функції за наявності законних причин для усунення від роботи (недопущення до роботи).
Така відмова за наявності законних причин є пропорційним засобом захисту порушеного права. Працівник має бути фактично усунений від роботи (не допущений до роботи) за наявності законних підстав за наказом роботодавця. Фактичний допуск працівника до роботи після видання такого наказу повноважним представником роботодавця означає, що працівника від роботи не усунуто, з моменту такого допуску цей наказ вважається нечинним.
У зв'язку з викладеним рішення роботодавця про усунення (недопущення) може бути визнано законним та обґрунтованим при доведеності наступних юридично значимих обставин.
По-перше, має бути доведено наявність передбачених федеральним законодавством причин для усунення від роботи (недопущення до роботи).
По-друге, має бути виданий наказ повноважним представником роботодавця із зазначенням законних причин для усунення від роботи (недопущення до роботи).
По-третє, працівника має бути фактично усунуто від роботи (не допущено до роботи) на підставі виданого повноважним представником роботодавця наказу до усунення законних причин для усунення.
"Кадровик. Кадрове діловодство", 2013, N 3
У працівника забирають ключі, перепустку, спецодяг, печатки та штампи, тим самим позбавляючи його можливості з'являтися на робочому місці. Знайома ситуація, чи не так? У цьому керівництво глибоко переконане, що робить правильно, обмежуючи конституційне право громадянина на працю. У яких випадках усунення з роботи вважатимуться правомірним? Чим позбавлення права працювати відрізняється від звільнення?
Випадки усунення від роботи
Від припинення трудового договору, що тягне за собою припинення трудових відносин між працівником і роботодавцем, слід відрізняти таке явище, як "усунення працівника від роботи".
Усунення від роботи відрізняється від припинення трудових відносин тим, що, по-перше, відносини між працівником і роботодавцем не припиняються, а зупиняються, як правило, із припиненням виплати заробітної плати, а по-друге, воно носить тимчасовий характер і допускається лише у випадках , встановлених законом. Так, згідно зі ст. 76 ТК РФ роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) працівника:
Того, хто з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
Не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці;
Не пройшов у порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), і навіть обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та інші нормативними правовими актами Російської Федерации;
При виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;
У разі призупинення дії на строк до 2 місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;
На вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ;
В інших випадках, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.
Так, наприклад, ч. 2 ст. 32 Федерального закону від 27.07.2004 N 79-ФЗ "Про державну цивільну службу Російської Федерації" (ред. від 30.12.2012) передбачає право представника наймача усунути з посади цивільної служби(не допускати до виконання посадових обов'язків) цивільного службовця під час врегулювання конфлікту інтересів.
У ряді випадків, зазначених у законі та статуті організації, можуть бути призупинені повноваження керівника юридичного лиця. Припинення повноважень керівника можливе, наприклад, у таких випадках:
Визнання керівника безвісно відсутнім рішенням суду, який набрав законної сили;
Порушення кримінальної справи стосовно керівника чи залучення його як обвинуваченого в іншій кримінальній справі;
Участь керівника у передвиборчої кампаніїяк кандидат до складу органу законодавчої (представницької) влади Російської Федерації або органу законодавчої (представницької) влади суб'єкта Російської Федерації, а також обрання (призначення) на зазначені виборні посади.
У таких випадках до виборів нового керівника Уповноважений органтакож зобов'язаний ухвалити рішення про утворення тимчасового одноосібного виконавчого органу товариства - ВРІО (п. 4 ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства", ред. від 29.12.2012).
Як видно із закону, поняття "відсторонення від роботи" означає, що працівник приступив до виконання трудової функції та про обставини, перераховані в законі, роботодавцю стало відомо протягом робочого дня. У свою чергу "недопущення до роботи" означає, що зазначені обставини були виявлені до початку виконання трудової функції (початку робочого дня, робочої зміни).
Період усунення від роботи
Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи (якщо інше не передбачено федеральними законами).
Зрозуміло, що в період усунення від роботи працівник не виконує своїх посадові обов'язки. Тому за загальним правилом у період усунення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується.
Випадки, коли працівнику забезпечується грошове утримання, встановлені федеральними законами. Наприклад, у разі усунення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий медичний огляд (обстеження) не з вини, йому проводиться плата за весь час усунення від роботи як за простий.
У разі обставин, які тягнуть усунення роботи, трудового договору не припиняється. Більше того, виникнення подібних обставин не означає, що роботодавець повинен готувати документи на звільнення, навіть якщо події, з якими пов'язують відсторонення від роботи, дають роботодавцю підставу для звільнення працівника, як, наприклад, поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного. сп'яніння.
Також слід розуміти, що усунення працівника від роботи не прирівняне до анулювання трудового договору. Адже анулювання трудового договору – це особливий вид припинення трудового договору та трудових відносин, коли всупереч встановленій трудовим договором даті початку роботи працівник не з'являється на своєму робочому місці. У разі невихід працювати - юридичний факт, що дає підстави визнати трудового договору неукладеним.
У трудовому законодавстві деяких європейських країн усунення роботи означає призупинення дії трудового договору. Виходячи з норм вітчизняного трудового законодавства про усунення працівника від роботи, можна говорити про часткове зупинення дії трудового договору – на певний час припиняється виконання трудової функції, передбаченої трудовим договором.
Оформлення відсторонення від роботи
Фахівці чітко рекомендують схему оперативного прийняття рішення про усунення працівників від роботи з підстав, передбачених законодавством, та правомочності посадових осіб з цього питання закріпити у локальних актах організації.
Документальне оформлення усунення працівника від роботи залежить не тільки від того, які правила на підставі локальних нормативних актів праці встановлені в організації інструкцією з діловодства, а й від підстави усунення. В одних випадках знадобиться судове рішення, в інших – лише рішення роботодавця.
Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи (недопущення на роботу) оформляється наказом керівника організації. Незважаючи на те, що такий наказ приймається до обліку бухгалтерією, тому що в період усунення від роботи заробітна плата не нараховується, його уніфікована форма поки не затверджена Держкомстатом Росії.
Зразковий зразок
Про усунення від роботи Точіліна А. С.
На підставі ухвали Тимірязівського районного суду м. Москви від 16 січня 2013 р. про тимчасове усунення обвинуваченого з посади та керуючись ст. 76 Трудового кодексу РФ,
НАКАЗУЮ:
1. Починаючи з 17 січня 2013 р. тимчасово усунути від роботи комірника Точиліна Андрія Сергійовича.
2. Не допускати до виконання трудових обов'язків комірника Точиліна А. С. аж до скасування цього заходу процесуального примусу постановою слідчого, винесеним у порядку, встановленому Кримінально-процесуальним кодексом РФ.
3. Бухгалтерії з 17 січня 2013 р. призупинити нарахування зарплати комірнику Точіліну О. С.
4. Комірнику Точіліну А. С. у момент ознайомлення зі змістом цього наказу здати начальнику служби охорони Васіну А. А. перепустку, що дає право проходу на територію складського господарства.
5. Покласти контроль за дотриманням цього наказу на начальника складського господарства Крохова М.М.
З наказом ознайомлений ________________ А. С. Точилін
Січня 2013 р.
Під час підготовки тексту наказу слід зазначити обставини, які стали підставою усунення працівника, і навіть документи, що підтверджують його обгрунтованість. p align="justify"> Особливу увагу слід приділити перерахуванню обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи, так як працівник не буде допущений до роботи на весь період часу до усунення зазначених обставин. Таким чином, ця частина розпорядчого документа не повинна бути сформульована розпливчасто. Необхідно уникати невизначених та "порожніх" фраз на кшталт "через виробничу необхідність", "на підставі рішення директора" тощо.
Слід зазначити, що ст. 76 ТК РФ та інші норми закону не передбачають обов'язки роботодавця зажадати, а працівника - подати пояснення причин виникнення окремих обставин. Оскільки усунення не є дисциплінарним стягненням, то норми ст. 193 ТК РФ під час вирішення питання про усунення непридатні. Таким чином, як у нашому прикладі, комірник Точилін А. С. має право утриматися від будь-яких коментарів, надання пояснень (у тому числі письмових).
Працівник знайомиться із наказом під підпис. Якщо працівник з будь-якої причини відмовляється розписатися, негайно треба зафіксувати таку відмову письмово.
Зразковий зразок
Про відмову від підпису у ознайомленні з наказом
Комісія у складі:
Васіна Андрія Олексійовича, начальника служби охорони,
Крохова Михайла Михайловича, начальника складського господарства,
Ковальчук Ганни Вікторівни, начальник відділу кадрів
склала цей акт про наступне:
На підставі ухвали Тимірязівського районного суду м. Москви від 16 січня 2013 р. генеральним директоромТОВ "Торговий дім "Все для садівника" було видано наказ N 1 про усунення з 17 січня 2013 р. від роботи комірника Точиліна Андрія Сергійовича із призупиненням нарахування зарплати.
З метою ознайомлення Точиліна О. С. під розпис із змістом наказу на склад того ж дня приїхала начальник відділу кадрів Ковальчук О. В.
При вході на територію складського господарства вона просила начальника служби охорони Васіна А. А. супроводжувати її, тому що необхідно було тимчасово вилучити у комірника Точиліна А. С. перепустку, що дає право проходу на територію складського господарства.
У приміщенні складу на той час перебував начальник складського господарства Крохов М.М.
Ковальчук А. В. у присутності Васіна А. А. та Крохова М. М. пред'явила наказ комірнику Точіліну А. С. та попросила поставити підпис, що свідчить про ознайомлення із змістом наказу. Однак Точілін А. С. у нашій присутності демонстративно відмовився це зробити, посилаючись на те, що з наказом не згоден і крадіжки товару зі складу не робив. Таким чином, ознайомити Точіліна А. С. зі змістом наказу не уявлялося можливим.
Від підписання цього акта комірник Точилін А. С. також відмовився. Своя відмова мотивувала тим, що не вважає себе ні в чому винною.
Вказані у цьому акті факти підтверджуємо своїми підписами:
А. А. Васін
М. М. Крохів
О. В. Ковальчук
Фахівець відділу кадрів повинен усвідомити, що у випадках усунення від роботи рішення треба приймати оперативно, а підготовкою документів займатись у найкоротший термін. Тим більше, що йдеться в переважній більшості випадків про зупинення виплати зарплати. А про це рішення має вчасно дізнатися бухгалтерська служба. Досить складно практично буває визначити період, який працівник нічого очікувати виконувати своїх обов'язків. Наведемо лише один приклад.
Працівника відсторонено від роботи через алкогольне сп'яніння. Роботодавцю при прийнятті рішення про усунення працівника від роботи (недопущення до роботи) слід врахувати, що залежно від тяжкості сп'яніння на звільнення організму від алкоголю необхідна різна кількість часу, а в окремих випадках- Медичне втручання. Крім того, навіть незважаючи на те, що алкоголь метаболізувався організмом, наслідки його вживання можуть серйозно позначитися на працездатності працівника.
Якщо факт появи працівника у стані сп'яніння підтверджується медичним висновком, то в ньому має вказуватися час, після якого рівень алкоголю, наркотичних засобів та психотропних речовин у крові знизиться до норми, що не перешкоджає виконанню робіт.
Як зазначалося, законодавство про охорону здоров'я оперує таким поняттям, як тяжкість сп'яніння. Алкогольне сп'яніння середнього та легкого ступеня не потребує спеціальної терапії, і про витверезіння справді можна говорити наступного дня. Що ж до важкого ступеня сп'яніння, то за умови лікарського втручання тривалість лікування становить 2 дні.
Тільки після проведення медичних процедур працівник через 2 дні зможе повністю керувати своїми діями. Якщо ж йдеться про зловживання алкоголем (вживання зі шкідливими наслідками для здоров'я), хронічний алкоголізм, то для лікування та виведення зі стану алкогольного сп'яніння піде від 10 до 25 днів.
Тому, якщо в медичному висновку не вказано термін, після якого рівень алкоголю, наркотичних та психотропних речовин у крові знизиться до встановленої норми, слід додатково проконсультуватися з лікарем та отримати доповнення або уточнення до медичного висновку. Якщо підстави для усунення від роботи або недопущення до неї усунуті, то за аналогічною формою видається наказ про припинення усунення. Працівник, відсторонений від роботи, позбавляється не тільки зарплати, а й втрачає за цей період пенсійний стаж: згідно з Правилами обчислення періодів роботи, що дає право на дострокове призначення трудової пенсії за старістю відповідно до статей 27 і 28 Федерального закону "Про трудові пенсії в Російській Федерації" Федерації", утв. Постановою Уряду РФ від 11.07.2002 N 516 (ред. від 26.05.2009), періоди відсторонення від роботи згодом не включаються в період роботи, що дає право на дострокове призначення трудової пенсії за старістю.
Зразковий зразок
ТОВ "Торговий дім "Все для садівника"
Про поновлення виконання Точіліним А. С.
трудових обов'язків
На підставі ухвали Тимірязівського районного суду м. Москви від 26 січня 2013 р. про припинення тимчасового усунення з посади
НАКАЗУЮ:
1. Починаючи з 28 січня 2013 р. відновити трудову діяльність комірником Точіліним Андрієм Сергійовичем на колишній посаді та з колишніми умовами праці.
2. Начальнику служби охорони Васіну А. А. у строк до 28 січня 2013 р. забезпечити видачу пропуску Точіліну А. С. для безперешкодного проходу на робоче місце.
4. Покласти контроль за дотриманням цього наказу на начальника складського господарства Крохова М.М.
Генеральний директор К. І. Шалагін
1 -1
Сьогодні ми поговоримо про те, коли роботодавець зобов'язаний усунути працівника від трудової діяльності та чому. Ця проблема виникає в трудових відносинах нерідко і причини бувають різні. Порушення з кожного боку теж має місце.
Раніше я працював разом із молодим чоловіком, який любив випити. Якось хлопець прийшов на підприємство в неадекватному стані, і керівник відділу змушений був усунути цього співробітника від виконання його прямих обов'язків. Жодних документів ми не оформляли, оскільки було багато свідків, а трохи пізніше чоловіка звільнили за статтею.
За кілька днів мій колега, який порушив трудовий розпорядок, звернувся до трудової інспекції зі скаргою, що його позбавили зайнятості незаконно, і результатом такого звернення стала перевірка. Не докладно описуватиму ситуацію, але нам довелося кілька разів писати різні пояснювальні, поки неправота цього співробітника була доведена. Давайте докладніше розглянемо порядок усунення роботи співробітників, і які документи потрібно оформити неодмінно, щоб уникнути проблем у майбутньому.
У рамках ТК РФ зазначено, що усуненням працівника займається виключно наймач (його представник) і такі дії входять до обов'язків цієї особи. Тому дотримання всіх вимог закону є важливим моментом, який повинні враховувати роботодавці при ухваленні чергового рішення.
Звернувшись до опису такого становища, можна сказати, що це стан працівника, коли він свої обов'язки про посаду не виконує і не є звільненим. Якщо звільнення – це право наймача, то усунення роботи – прямий обов'язок.
За яких обставин можна звернутись до такого варіанту?
Існує кілька моментів, які є визначальними для ухвалення рішення про усунення громадянина. Зокрема, можна виділити кілька груп підстав, докладно описаних у ст. 76 ТК РФ. Розглянемо кожну групу докладніше.
Група перша: усунення від роботи з медпоказаньями
Подібні обставини виникають досить часто, оскільки захворіти може кожен, а при схильності до розпивання алкоголю, подібний випадок рано чи пізно станеться.
В рамках зазначених ситуацій причини можуть бути такими:
- алкогольне чи наркотичне сп'яніння, коли громадянин не може виконувати свої прямі обов'язки на робочому місці;
- відсутність медичного дозволу. Співробітник своєчасно не звернувся до поліклініки та не пройшов медкомісію;
- у працівника виникли протипоказання до виконання ним певних видів робіт. Наприклад, розпочалося сезонне загострення алергії.
Як тільки роботодавцю стало відомо про порушення чи протипоказання, він зобов'язаний припинити роботу громадянина. Важливим моментомі те, що звільнення – це обов'язковий захід, тільки якщо перешкоди до виконання трудових обов'язків не можна усунути. Детальну інформацію на тему можна знайти з відео:
Група друга: усунення за трудовими нормами
Тут слід сказати про те, що працівник зможе виконувати свої трудові обов'язки, Лише якщо має відповідний допуск з охорони праці. Тобто, наймач зобов'язаний організувати спеціальне навчання та перевірку професійної компетентності працівників. Якщо працівник не пройшов випробування, його на час навчання усувають від роботи.
Група третя: усунення від роботи на вимогу наглядових та контролюючих відомств
Існують організації, які виконують функції контролю та нагляду за виконанням трудових норм. До таких належать трудова держінспекція, прокуратура, судовий орган, санепіднагляд. Щодо причин ухвалення такого рішення, то вони визначаються в ході проведеної перевірки підприємства.
Група четверта: через призупинення спеціальних прав співробітника
Йдеться про окремий випадок, оскільки лише деякі громадяни повинні мати спеціальні дозвільні документи на виконання трудових обов'язків.
Наприклад, завершився період дії ліцензії або стали недійсними права. Після усунення проблеми працівник зможе відновити трудову діяльність.
Як оплачується час, коли співробітника було відсторонено від роботи?
Усі перелічені причини передбачають виникнення певних обставин, які дозволяють працівникові робити свою справу. Іншими словами, у події винен співробітник і за цей час заробіток йому не нараховується. Винятком є два випадки, коли оплата є обов'язковою:
- порушення трудового розпорядку відбулося не з вини працівника;
- причиною непроходження медогляду стали інші обставини, а чи не дії громадянина.
За таких обставин виплати здійснюються як за простий, тобто не менше ніж 2/3 від середнього заробітку людини.
Замість підсумків
За законом, наймач зобов'язаний усунути виконання обов'язків працівника, який допустив певне порушення. Термін такого обмеження визначається індивідуально, але не може перевищувати двох місяців. Ухвалення такого рішення оформляється за допомогою спеціального наказу. В окремих випадках співробітнику виплачується заробіток.
