Державні гарантії з праці працівника. Основні державні гарантії з праці працівників. Мінімальний розмір оплати праці. Які виплати включені до складу мрот

Як основні державні гарантії з праці ст. 130 ТК РФ виділяє:

Величину мінімального розміру оплати праці (МРОТ).

МРОТ встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом. Відповідно до ст. 133 ТК РФ МРОТ може бути нижче величини прожиткового мінімуму працездатного населення, проте ця норма поки що не виконується, оскільки вимагає прийняття особливого федерального закону (ст. 421 ТК РФ). Підвищення МРОТ проводиться систематично виходячи з федеральних законів про внесення змін до Федерального закону від 19 червня 2000 р. № 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці».

ТК РФ у ст. 133.1 допускає можливість встановлення гарантії більшого проти МРОТ обсягу зарплати лише на рівні суб'єктів РФ. Така величина називається мінімальною заробітною платою та встановлюється регіональною угодою про мінімальну заробітну плату. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється з урахуванням соціально-економічних умов та величини прожиткового мінімуму працездатного населення у відповідному суб'єкті РФ і повинен бути не нижчим за МРОТ.

Розмір мінімальної заробітної плати у суб'єкті РФ поширюється на працівників, які працюють на території відповідного суб'єкта РФ. Забезпечення виплати заробітної плати з урахуванням гарантії мінімальної заробітної плати здійснюється в залежності від категорії роботодавця за рахунок коштів бюджету суб'єктів РФ, місцевих бюджетів, позабюджетних коштів, а також коштів, отриманих від підприємницької та іншої діяльності, що приносить дохід. З урахуванням зазначених джерел фінансування встановлено вилучення з гарантії мінімальної заробітної плати щодо працівників організацій, фінансованих з федерального бюджету.

Заходи, які забезпечують підвищення рівня реального утримання зарплати.

Як такий захід ст. 134 ТК РФ називає індексацію (підвищення) заробітної плати у зв'язку з зростанням споживчих цін на товари та послуги. Її порядок індексації залежить від того, чи є роботодавець державним органом, органом місцевого самоврядування, державною чи муніципальною установою: якщо є, то для нього порядок індексації заробітної плати визначається нормативними правовими актами, якщо ні, - то колективним договором, угодами, локальними нормативними актами .

Індексація заробітної плати, як зазначив у ухвалі від 19 листопада 2015 р. № 2618-0 Конституційний Суд РФ, повинна забезпечуватися всім особам, які працюють за трудовим договором.

Встановлення обмежень переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати з ініціативи роботодавця.

Утримання із заробітної плати проводиться лише у випадках, передбачених самим ТК РФ та іншими федеральними законами. ТК РФ у ст. 137 як підстави утримання із заробітної плати передбачає:

• - Відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові в рахунок заробітної плати;
• - погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
• - повернення сум, надмірно виплачених працівникові внаслідок рахункових помилок, а також сум, надмірно виплачених працівникові, у разі визнання органом з розгляду індивідуальних трудових спорів вини працівника у невиконанні норм праці чи просте;
• - Звільнення (крім звільнень за п. 8 ч. 1 ст. 77, п. 1-2, 4 ч. 1 ст. 81, п. 1-2,5-7 ст. 83 ТК РФ) працівника до закінчення того робітника року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки.

У перших трьох випадках прийняття роботодавцем рішення про стягнення обмежено місячним строком з дня закінчення терміну для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно обчислених виплат. Умовою прийняття такого рішення є відсутність заперечень працівника. При звільненні утримання провадиться в рамках передбаченого ст. 140 ТК РФ терміну остаточного розрахунку із працівником.

Але загальним правилом, передбаченим ст. 138 ТК РФ, всі утримання із заробітної плати не можуть перевищувати 20% від нарахованої заробітної плати. Ця межа застосовується для випадків утримань, передбачених ст. 137 ТК РФ, а також для випадків притягнення до матеріальної відповідальності в адміністративному порядку за наказом (розпорядженням) роботодавця.

Якщо підставою утримання є рішення державних органів чи вказівку закону, розмір утримань може бути підвищений. Так, у випадках, спеціально передбачених федеральними законами, може утримуватись до 50% заробітної плати працівника (наприклад, при утриманні за декількома виконавчими документами).

Зазначені вище обмеження за розміром утримань із заробітної плати не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали шкоди у зв'язку зі смертю , заподіяного злочином. Розмір утримань із заробітної плати у цих випадках не може перевищувати 70%.

Не допускається утримання з виплат, куди відповідно до федеральними законами не звертається стягнення. Так, згідно зі ст. 101 Федерального закону від 2 жовтня 2007 р. № 229-ФЗ «Про виконавче провадження» неможливе утримання із компенсаційних виплат, встановлених трудовим законодавством.

Обмеження оплати праці натуральній формі.

Загальним правилом згідно зі ст. 131 ТК РФ є виплата заробітної плати у грошовій формі у валюті Російської Федерації 1 . Виплата може здійснюватися у готівковій формі чи безготівковій формі. Як правило, виплата заробітної плати здійснюється у готівковій формі. Безготівкова форма можлива лише з передбачених колективним чи трудовим договором умовах і лише з ініціативи чи з згоди працівника.

Також як виняткове правило ст. 131 ТК РФ допускає виплату заробітної плати у негрошової формі. З урахуванням положень Конвенції МОП №95 Щодо захисту заробітної плати (1949), вимог ст. 131 ТК РФ, роз'яснень, даних Пленумом ЗС РФ у Постанові від 17 березня 2004 р. № 2, як умови правомірності негрошової форми заробітної плати можна виділити такі:

• - можливість виплати заробітної плати у негрошової формі передбачена колективним та (або) трудовим договором;
• - Підставою для виплати конкретному працівникові заробітної плати у негрошової формі є його волевиявлення, підтверджене письмовою заявою. Така згода може бути виражена стосовно окремо взятої виплати, а може поширюватися на період часу до відкликання працівником своєї згоди;
• - негрошова форма виплати заробітної плати не повинна перевищувати 20% від нарахованої працівникові місячної заробітної плати;
• - виплата заробітної плати в негрошової формі проводиться продукцією, що не відноситься до предметів, вилучених з обороту, обмежених в обороті, до умовних грошових одиниць;
• - виплата заробітної плати у негрошової формі є звичайною чи бажаною у цих галузях промисловості, видах економічної діяльності чи професіях (наприклад, виплата заробітної плати сільськогосподарською продукцією);
• - виплата заробітної плати в негрошової формі є придатною для особистого споживання працівника та його сім'ї або приносить йому певну користь;
• - при виплаті працівникові заробітної плати у негрошової формі дотримані вимоги розумності та справедливості щодо вартості товарів, що передаються йому як оплата праці, тобто. їх вартість принаймні має перевищувати рівень ринкових цін, сформованих цих товарів у цій території під час нарахування виплат.

Недотримання хоча б однієї з зазначених умов тягне за собою визнання неправомірним виплати заробітної плати в негрошової формі.

Забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів.

Відповідно до ст. 64 ДК РФ при ліквідації організації вимоги про виплату вихідних допомог та про оплату праці осіб, які працювали або працюють за трудовим договором, задовольняються у складі другої черги.

Федеральний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що включає проведення перевірок повноти і своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці. Суб'єктами зазначеного нагляду є Федеральна інспекція праці, прокуратура, федеральні та регіональні органи влади в рамках внутрішньовідомчого контролю у підпорядкованих їм організаціях.

Відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами.

Існує кілька видів такої відповідальності (табл. 9.2):

Строки та черговість виплати заробітної плати.

Загальні правила визначення термінів виплати заробітної плати визначено ст. 136 ТК України. При цьому нині визначено мінімальну кількість виплат заробітної плати на місяць: таких виплат має бути не менше ніж дві. Крім того, у нормативному порядку визначено періодичність виплат: вони повинні припадати на кожну половину місяця та слідувати не пізніше ніж через 15 днів з моменту завершення періоду, за який ці виплати здійснюються. Відповідно до роз'яснення, даного у листі Мінпраці РФ від 14 лютого 2017 р. № 14-1/ООГ-1293, зазначене у ст. 136 ТК РФ правило про визначення термінів виплати заробітної плати не поширюється на премії та інші заохочувальні виплати, які встановлюються за результати праці, досягнення відповідних показників. Мінпраці Росії рекомендувало роботодавцям терміни виплати працівникам зазначених елементів заробітної плати визначати самостійно колективним договором, локальним нормативним актом. Проте нині сама ст. 136 ТК РФ нормативних підстав для такого локального регулювання не передбачає.

Види відповідальності за порушення законодавства про оплату праці

Таблиця 9.2

Конкретні дати виплати зарплати повинні визначатися правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором чи трудовим договором.

У систему основних державних гарантій з праці працівників включаються (ст. 130 ТК РФ):

• величина мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації;
• заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;
• обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
• обмеження оплати праці у натуральній формі;
• забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;
• державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
• відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами;
• строки та черговість виплати заробітної плати.

У систему державних гарантій з праці включаються заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати. Головним (і поки що єдиним) таким заходом виступає індексація заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги.

Гарантією отримання працівником заробітної плати у повному обсязі виступає обмеження утримань із заробітної плати працівника. Трудовий кодекс обмежує як підстави утримань, і їх розміри (ст. ст. 137, 138 ТК РФ).

Виплата заробітної плати провадиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації (у рублях).

Відповідно до або за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися і в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорам Російської Федерації. Частка заробітної плати, що виплачується у негрошової формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати (ст. 131 ТК РФ).

Виплата заробітної плати в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.

Мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) встановлюється по всій території РФ федеральним законом і є однією з основних державних гарантій з праці (ст. 130 ТК РФ). Нині діє Федеральний закон від 19.06.2000 N 82-ФЗ «Про мінімальний розмір оплати праці». Відповідно до ст. 3 цього Закону МРОТ застосовується регулювання оплати праці, і навіть визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності. З січня 2009 р. він становить 4330 крб. Це означає, що заробітна плата працівника, який повністю відпрацював місячну норму робочого часу або виконав норми праці, з урахуванням усіх доплат, надбавок, стимулюючих та компенсаційних виплат, у тому числі й північних надбавок та районних коефіцієнтів, не може бути нижчим від зазначеного розміру або регіонального МРОТ , якщо він встановлений у суб'єкті РФ.

Які існують форми та системи оплати праці персоналу: Відео

Важливим аспектом гарантованості заробітної плати є існування низки державних гарантій, які дотримуються по відношенню до будь-якого працівника і обов'язкові для кожного роботодавця. Закон гарантує кожному працівнику справедливу та своєчасну винагороду за працю. Це означає, що умови оплати праці не можуть бути гіршими, ніж передбачено чинним законодавством. Наприклад, неприпустимо встановлювати заробітну плату нижче за мінімальний розмір, утримувати з неї суми, не передбачені законодавством, порушувати терміни та черговість грошових виплат, довільно вирішувати питання про зміну форми оплати праці тощо.

Для того, щоб на практиці виключити подібні порушення, сучасне російське трудове законодавство вперше в законодавчій практиці передбачає спеціальну систему основних гарантій у сфері оплати праці працівників, що забезпечується примусовою силою держави. Одним із найбільш суттєвих механізмів забезпечення дотримання трудових прав працівників на сучасному етапі є система гарантій з оплати праці, встановлена ​​чинним Трудовим кодексом. Відповідно до ст. 130 ТК РФ до цієї системи включаються:

величина мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації (далі- МРОТ) (ст.133 ТК РФ);

заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання зарплати (ст. 134 ТК РФ);

обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати (ст. 137-138 ТК РФ);

обмеження оплати праці натуральній формі (ст.131 ТК РФ);

забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів;

федеральний державний нагляд за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, що включає проведення перевірок повноти і своєчасності виплати заробітної плати та реалізації державних гарантій з оплати праці (гл. 56 і 57 розд. XIII ТК РФ);

відповідальність роботодавців порушення вимог, встановлених трудовим законодавством та інші нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ст.142 ТК РФ);

строки та черговість виплати заробітної плати (ст. 136).

Мінімум заробітної плати захищає трудящих від невиправдано низької заробітної плати, що не забезпечує відтворення робочої сили. Місячна заробітна плата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за МРОТ. МРОТ (з 1 січня 2016 року становить 6204 рубля) встановлюється по всій території РФ і може бути нижче прожиткового мінімуму працездатної людини (ст.133 ТК РФ). Прожитковий мінімум є вартість споживчого кошика, обов'язкових платежів та зборів. На федеральному рівні прожитковий мінімум раз на квартал затверджує Уряд РФ, у регіонах - органи виконавчої. Федеральний МРОТ встановлюється по всій території Росії законом і може бути менше федерального прожиткового мінімуму працездатного населення. Він застосовується регулювання оплати праці та визначення розмірів допомоги з тимчасової непрацездатності. Суб'єкти РФ вправі укладати регіональні угоди про мінімальну зарплату з урахуванням місцевих соціально-економічних умов та власного прожиткового мінімуму. Ця угода поширюється усім працівників, які працюють біля суб'єкта РФ, крім тих, хто працює у організаціях, фінансованих з федерального бюджету (ст. 133 і 133. 1 ТК РФ). Регіональна мінімальна зарплата не повинна бути меншою за федеральний МРОТ.

У систему державних гарантій з праці працівників включаються й заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати. Головним (і поки що єдиним) таким заходом виступає індексація заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги: зі зростанням цін збільшується розмір заробітної плати. Це допомагає запобігти зниженню реальної заробітної плати або мінімізувати ступінь зниження. Таким чином забезпечується державний захист купівельної спроможності заробітної плати.

Ще однією державною гарантією з оплати праці працівників є обмеження оплати праці у натуральній формі. Колективним чи трудовим договором може бути передбачена лише часткова (трохи більше 20%) оплата праці натуральній формі. Порядок виплати зарплати товарами чи продукцією, виробленої організації, визначається зазначеними договорами. При цьому мають дотримуватись правил ст. 131 ТК та Конвенції МОП N 95 "Про охорону заробітної плати".

До державних гарантій ТК РФ відносить та забезпечення регулярності виплати заробітної плати. Стаття 136 ТК РФ відповідно до традиції, що склалася, і вимогами Конвенції МОП N 95 встановлює місце і строки виплати заробітної плати. Трудовий кодекс зобов'язує роботодавця виплачувати заробітну плату не рідше за кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним, трудовим договором. Терміни виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним чи трудовим договором. При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку (ст. 136 ТК).

Затримка виплати заробітної плати визнається серйозним порушенням трудових прав працівника і тягне за собою несприятливі наслідки як для роботодавця, так і для його посадових осіб.

Вище було коротко охарактеризовано гарантії права працівника отримання справедливої ​​зарплати. Ці гарантії передбачені ТК, та його реалізація не виходить межі власне трудових відносин. Поряд із ними ст. 130 ТК РФ називає ряд гарантій, які мають міжгалузеве значення та забезпечуються не тільки і не стільки нормами трудового права, скільки нормами інших галузей законодавства. До них, насамперед, відноситься обмеження переліку підстав та розмірів утримання із заробітної плати за розпорядженням роботодавця.

Ще однією гарантією з оплати праці, яка також забезпечується в основному нормами іншої галузі законодавства, є обмеження розмірів оподаткування заробітної плати. Відповідно до ст. 224 ПК податкова ставка на заробітну плату незалежно від її величини встановлюється у розмірі 13%. Крім того, працівникам для задоволення соціально значущих потреб надаються податкові відрахування: стандартні, наприклад, на кожну неповнолітню дитину (ст. 218 ПК); соціальні, наприклад, на оплату медичних послуг або навчання (ст. 219 ПК); майнові, наприклад придбання квартири (ст. 220 НК).

Наступна гарантія, що має комплексний характер, це забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності. Відповідно до п. 1 ст. 64 ЦК при ліквідації юридичної особи розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці провадяться у другу чергу після вимог щодо виплат за заподіяння шкоди життю та здоров'ю. Аналогічне правило діє щодо індивідуального підприємця (п. 3 ст. 25 ЦК).

Визнання роботодавця банкрутом також розглядається законодавцем як підстава для надання працівникам спеціальних гарантій, які забезпечують реалізацію їхніх трудових прав, у тому числі права на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати. Стаття 2 ФЗ "Про неспроможність (банкрутство)" визнає працівників організації кредиторами (у частині вимоги виплати вихідної допомоги та оплати праці).

Правове становище працівників у разі визнання роботодавця банкрутом характеризується наявністю вони деяких переваг проти іншими кредиторами. Зокрема, задоволення вимог про стягнення заборгованості із заробітної плати не поширюється мораторій (ст. 95 ФЗ "Про неспроможність (банкрутство)").

У разі недостатності коштів на рахунку роботодавця для задоволення пред'явлених до нього вимог насамперед здійснюється списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу коштів для задоволення вимог щодо відшкодування шкоди, заподіяної життю та здоров'ю, а також вимог щодо стягнення аліментів; у другу чергу задовольняються вимоги щодо виплати вихідної допомоги та оплати праці, якщо ці вимоги підтверджені виконавчими документами (посвідчення комісії з трудових спорів, виконавчий лист); у третю чергу провадиться списання за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу коштів для розрахунків з оплати праці (п. 2 ст. 855 ЦК).

Ще одна гарантія комплексного характеру, не передбачена безпосередньо ТК, але діюча на території РФ через її міжнародні зобов'язання (ст. 10 ТК), це заборона цесії щодо заробітної плати.

Зазначена гарантія передбачена ст. 10 Конвенції МОП N 95 "Про захист заробітної плати" (1949), яка ратифікована СРСР 31 січня 1961 і обов'язкова для застосування Росією. Відповідно до ст. 10 Конвенції N 95 заробітна плата може бути об'єктом арешту або цесії лише у формі та межах, що наказуються національним законодавством. Оскільки відповідних законодавчих положень немає, слід вважати, що наразі поступка права вимоги невиплаченої (затриманої) заробітної плати неможлива.

Серед державних гарантій з праці працівників названі федеральний державний нагляд над виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права, куди входять проведення перевірок повноти і своєчасності виплати зарплати та реалізації державних гарантій з праці. Встановлення державних гарантій забезпечення прав працівників і роботодавців, здійснення державного контролю (нагляду) над їх дотриманням - одне із основних правових принципів регулювання трудових відносин та інших безпосередньо що з ними відносин (ст. 2 ТК РФ).

Виходячи з цього принципу діяльність контрольно-наглядових органів має бути спрямована на дотримання не тільки трудових прав працівників, як це традиційно сприймається на побутовому рівні, а й відповідних прав роботодавців.

Державний контроль (нагляд) над виконанням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, містять норми трудового права одна із способів захисту трудових права і свободи (ст.352 ТК РФ). Порядок здійснення зазначеного контролю (нагляду) належить до ведення федеральних органів структурі державної влади (ст. 6 ТК РФ).

До системи основних державних гарантій оплати праці належать, зокрема:

• 1) заборона дискримінації при встановленні та зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці (ч.3 ст.37 Конституції РФ, ч.2 ст.132 Трудового кодексу РФ);
• 2) встановлення мінімального розміру оплати праці, і навіть величини мінімального розміру тарифної ставки працівників бюджетної сферы;
• 3) заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати;
• 4) обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця;
• 5) обмеження оплати праці натуральній формі;
• 6) забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності;
• 7) встановлення строків та порядку виплати заробітної плати;
• 8) спеціальні заходи охорони заробітної плати у разі неплатоспроможності роботодавця та припинення його діяльності;
• 9) державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
• 10) встановлення заходів відповідальності роботодавця порушення прав працівників у сфері оплати труда.

Розглянемо реалізацію найважливіших гарантій у сфері оплати праці.

Заборона дискримінації у сфері праці.

У російському законодавстві заборона дискримінацію у сфері оплати праці викладено в ст.132 Трудового кодексу РФ: забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні розмірів заробітної плати та інших умов оплати праці. Застосування ст. ст.3 і 132 Трудового кодексу РФ в сукупності дає підстави стверджувати: забороняється дискримінація в оплаті праці залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання, ставлення до релігії , політичних переконань, належності чи неналежності до громадських об'єднань, і навіть інших обставин, які пов'язані з діловими якостями работника.(Трудовой Кодекс Російської Федерації.- ст. 132)

Позитивним у ч.2 ст.132 Трудового кодексу РФ є заборона дискримінації як при встановленні, а й за зміни розмірів та інших умов оплати труда. У кожній організації у будь-який час має бути забезпечено рівну оплату за рівну працю. Цей принцип часто порушується в організаціях, де намічено скорочення штатів: підвищуючи оплату праці тим, хто продовжуватиме роботу, роботодавець залишає колишній оклад (тарифну ставку) особам, попередженим про майбутнє звільнення, на ті два місяці, які повинні пройти з дня попередження про звільнення до розірвання трудового договору. У результаті звільнений працівник отримує менші суми у вигляді заробітної плати, а й під час виробництва йому гарантійних виплат - вихідної допомоги, середнього заробітку за два-три місяці після звільнення (Трудовий Кодекс Російської Федерації.- ст.178, 180) і допомоги по безробіття. Це відбувається у зв'язку з тим, що з обчисленні середнього заробітку до розрахунку йде його знижена (проти працівниками тих самих професій, посад) оплата праці. У таких випадках працівник має право оскаржити дії роботодавця у встановленому законом порядку.

У російському законодавстві існує низка чітко прописаних гарантій, які надаються всьому працюючому населенню країни. Зокрема, згідно зі ст.3 Трудового кодексу РФ кожна людина має рівні можливості для реалізації своїх трудових прав, незалежно від статі, національності, віку та інших якостей, які не є професійними. Проте російські роботодавці найчастіше влаштовують докладні співбесіди з претендентом або анкетування, в яких з'ясовуються питання прописки, релігійних переконань, національності членів сімей та ін.

Мінімальний розмір оплати праці.

Насамперед згідно з Конституцією РФ кожному гарантується право на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом МРОТ. Конституція Російської Федерації. - ст. 37 Таким чином, мінімальний розмір оплати праці в Російській Федерації є нижчою межею оплати праці працівників і встановлюється федеральним законом. Мінімальний розмір заробітної плати - це нижча межа оплати праці працівників, до якої не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.

Мінімальний розмір оплати праці, встановлений федеральним законом, забезпечується:

організаціями, фінансованими з федерального бюджету, - рахунок коштів федерального бюджету;

організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;

організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, – за рахунок коштів місцевих бюджетів; іншими роботодавцями – за рахунок власних коштів. (Трудовий Кодекс Російської Федерації. - ст. 133)

Місячна заробітна плата працівника, який відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці.

Розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами працівників не можуть бути нижчими за мінімальний розмір оплати праці.

В даний час ст.133 Трудового кодексу РФ встановлює, що мінімальний розмір оплати праці не може бути нижчим за розмір прожиткового мінімуму працездатного населення. Сьогодні величина прожиткового мінімуму значно перевищує мінімальний розмір оплати праці. Водночас передбачається поетапне підвищення мінімального розміру оплати праці (МРОТ) та поступове наближення його до величини прожиткового мінімуму. Так, МРОТ встановлений у 5554 руб.

Індексація зарплати.

До заходів, які забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати, передусім слід зарахувати індексацію заробітної плати, тобто. компенсацію з метою забезпечення грошових доходів (у тому числі й заробітної плати), а також заощаджень громадян у зв'язку із підвищенням цін.

Організації, що фінансуються з відповідних бюджетів, здійснюють індексацію заробітної плати у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, інші роботодавці – у порядку, встановленому колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Для осіб, які проживають у районах та місцевостях, де в установленому порядку застосовуються районні коефіцієнти до оплати праці, розмір мінімальної оплати праці, що підлягає індексації, визначається з урахуванням цих коефіцієнтів.

"Законний" порядок виплати заробітної плати

Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше ніж кожні півмісяця. Для окремих категорій працівників законодавством можуть бути інші терміни її виплати. Слід сказати, що вести може виплачуватись у вигляді авансу і власне зарплати. Проте в цьому випадку розмір такого авансу не може бути нижчим за оплату праці за фактично опрацьований час.

При збігу дня виплати з вихідним чи неробочим святковим днем ​​виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до її початку. (Трудовий Кодекс Російської Федерації. - ст. 136).

Стаття 236 Трудового кодексу закріплює відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати (матеріальна відповідальність). Зокрема, при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, які належать працівникові, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї триста ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації за кожен день затримки. Крім того, Трудовий кодекс РФ передбачив, що працівник має право припинити роботу (повідомивши про це роботодавця), якщо затримка оплати праці склала понад 15 днів (самозахист працівником своїх трудових прав). При цьому необхідно враховувати, що призупинення роботи допускається не лише у випадку, коли затримка виплати заробітної плати на строк більше ніж 15 днів відбулася з вини роботодавця, а й за відсутності такої.

Не допускається зупинення роботи:

• -у періоди запровадження військового, надзвичайного стану чи особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
• -в органах та організаціях Збройних Сил Російської Федерації, інших військових, воєнізованих та інших формуваннях та організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни та безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт із запобігання чи ліквідації стихійних лих та надзвичайних ситуацій , у правоохоронних органах;
• -Державними службовцями;
• -в організаціях, які безпосередньо обслуговують особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
• -працівниками, до трудових обов'язків яких входить виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної медичної допомоги).

Відповідно до ст.142 Трудового кодексу РФ у період зупинення роботи працівник має право свого робочого часу бути відсутнім робочому місці. Крім того, за прямою вказівкою ст.4 Трудового кодексу РФ вимога виконання роботи при невиплаті заробітної плати відноситься до примусової праці, тому працівник має право не виходити на роботу до виплати йому затриманої суми. Працівник, який був у свій робочий час на робочому місці в період зупинення роботи, зобов'язаний вийти на роботу не пізніше наступного робочого дня після отримання письмового повідомлення від роботодавця про готовність здійснити виплату затриманої заробітної плати в день виходу працівника на роботу.

Працівник у будь-якому випадку зобов'язаний довести до відома роботодавця або його представника свій намір застосувати самозахист у письмовій формі, інакше його дії можуть бути розцінені як порушення дисципліни праці.

Трудовий кодекс РФ містить заборону роботодавцю та його представникам перешкоджати здійсненню самозахисту працівником.

На час відмовитися від роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені Трудовим кодексом РФ, іншими законами та іншими нормативними правовими актами. Це означає, зокрема, що роботодавець зобов'язаний сплатити працівникові час його вимушеного простою.

Важливо відзначити, що застосування працівниками заходів самозахисту у разі невиплати їм заробленої плати не є страйком і може використовуватися в тому числі й тими категоріями працівників, право яких на страйк обмежено законом.

Чинним законодавством регламентується порядок виплати заробітної плати. заробітна плата закон праця

Так, згідно зі ст.136 Трудового кодексу РФ при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний видавати працівнику розрахунковий листок, в якому мають бути зазначені складові заробітної плати, розміри та підстави вироблених утримань із заробітної плати, а також загальна грошова сума, що підлягає виплаті. Форма розрахункового листка затверджується роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому ст.372 Трудового кодексу РФ до прийняття локальних нормативних актів.

Заробітну плату виплачується безпосередньо працівникові крім випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом чи трудовим договором.

Заробітну плату виплачується працівнику, зазвичай, у місці виконання їм роботи чи перераховується на зазначений працівником рахунок у банку.

Місце та строки виплати заробітної плати у негрошової формі визначаються колективним договором або трудовим договором.

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений вище термін виплатити суму, що не оспорюється.

Заробітна плата, не отримана до дня смерті працівника, видається членам його сім'ї або особі, яка перебувала на утриманні померлого на день його смерті. Видача заробітної плати провадиться не пізніше тижневого терміну з дня подання роботодавцю відповідних документів.

Обмеження утримань із заробітної плати.

Утримання із заробітної плати виробляються:

• 1) в силу закону – прибуткового податку та страхових внесків до Пенсійного фонду;
• 2) за судовими рішеннями - штрафів, що накладаються в адміністративному порядку, при відбуванні виправних робіт за скоєння злочину, при відшкодуванні збитків, заподіяних сторонами трудових правовідносин;
• 3) за розпорядженням роботодавця.

Законом встановлено, що утримання із заробітної плати з ініціативи роботодавця можуть проводитись лише у прямо передбачених випадках:

• 1) для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівникові рахунок заробітної платы;
• 2) для погашення невитраченого авансу, виданого у зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
• 3) для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок рахункових помилок, і навіть сум, зайве виплачених працівнику, у разі невиконання норм праці (ч.3 ст.155 Трудового кодексу РФ) чи простою з вини працівника (ч.3 ст.157 Трудового кодексу РФ);
• 4) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється на підставах, передбачених п.8 ч.1 ст.77 або п. п.1, 2 або п.4 ч.1 ст.81, п. п.1, 2, 5, 6 та 7 ст.83 Трудового кодексу РФ.

В інших випадках утримання провадяться шляхом пред'явлення роботодавцем позову до суду. У перелічених вище випадках (крім стягнення невідпрацьованого авансу) роботодавець може видати відповідне розпорядження пізніше одного місяця.

Заробітна плата, надміру виплачена працівнику (у тому числі при неправильному застосуванні трудового законодавства або інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права), не може бути з нього стягнута, за винятком випадків: лічильної помилки; якщо органом з розгляду індивідуальних трудових спорів визнано вину працівника у невиконанні норм праці (Трудовий Кодекс Російської Федерації.- ст. 150) або просте (ч.3 ст.157 Трудового кодексу РФ); якщо заробітну плату було зайво виплачено працівникові у зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом.

У вищезазначених випадках законодавством встановлено граничні розміри утримань із заробітної плати. Так, при кожній виплаті заробітної плати розмір усіх утримань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, – 50 відсотків. При утриманні із заробітної плати за декількома виконавчими документами за працівником принаймні має бути збережено 50 відсотків заробітку. Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати під час відбування виправних робіт та стягнення аліментів на неповнолітніх дітей (до 70 відсотків). Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення.

Відповідно до ст. 130 ТК РФ у систему основних державних гарантій з праці працівників включаються: 1) величина мінімального обсягу оплати праці Російської Федерації; 2) величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників бюджетної сфери у Російській Федерації; 3) заходи, що забезпечують підвищення рівня реального утримання заробітної плати; 4) обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати; 5) обмеження оплати праці натуральній формі; 6) забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів; 7) державний нагляд за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці; 8) відповідальність роботодавця за порушення вимог законодавства, договорів про працю у галузі заробітної плати; 9) строки та черговість виплати заробітної плати.

Відповідно до ст. 133 ТК РФ мінімальний розмір оплати праці встановлюється одночасно по всій території Російської Федерації федеральним законом і може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини. Однак у ст. 421 ТК РФ йдеться про те, що порядок та строки введення розміру мінімальної заробітної плати не нижче за прожитковий мінімум встановлюються федеральним законом. Федеральним законом "Про внесення змін і доповнень до Федерального закону "Про мінімальний розмір оплати праці" від 17 вересня 2003 з 1 жовтня 2003 розмір мінімальної заробітної плати визначено в 600 руб. на місяць, що набагато нижче прожиткового мінімуму. При цьому суб'єктам Російської Федерації Федерації, які одержують дотацій із Федерального фонду фінансової підтримки суб'єктів РФ, надано право з урахуванням думки тристоронньої комісії з регулювання трудових відносин відповідного суб'єкта РФ встановлювати вищий розмір мінімальної оплати труда.

Не можна не помітити, що ст. 421 ТК РФ, яка виключає можливість застосування норми про мінімальний розмір оплати праці не нижче за прожитковий мінімум, вступає в суперечність із загальною частиною трудового законодавства, Конституцією РФ, міжнародно-правовою регламентацією праці.

Відповідно до ст. 7 Конституції РФ Росія є соціальною державою, яка забезпечує гідне життя людини, у тому числі і при встановленні мінімального розміру оплати праці. Гідне життя не може бути забезпечене при заробітній платі нижче за прожитковий мінімум. Отже, з цієї конституційної норми можна виділити одна юридично значуща обставина, що безпосередньо стосується мінімального розміру оплати праці, а саме встановлення мінімальної оплати праці, що забезпечує гідне життя людини, тобто не нижче за прожитковий мінімум.

У ч. 3 ст. 23 Загальної декларації прав людини закріплено правило про те, що кожен працюючий має право на справедливу та задовільну винагороду, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та членів її сім'ї. З цієї норми випливає обов'язок держави встановити мінімальний розмір оплати праці, що забезпечує гідне працюючого існування для нього самого та членів його сім'ї. Гідний розмір оплати праці не може бути нижчим за прожитковий мінімум на кожного члена сім'ї працюючого і на нього самого.

У ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права кожному працюючому як мінімум гарантується справедлива винагорода, що забезпечує задовільне існування для нього самого та членів його сім'ї. З цієї норми також випливає обов'язок держави встановити мінімальну заробітну плату, що забезпечує задовільне існування всіх працівників та членів їх сімей, тобто не нижче за прожитковий мінімум на кожного працюючого та непрацездатних членів його сім'ї.

Відповідно до ст. 15 Конституції РФ, п. 5 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ N 8 від 31 жовтня 1995 року "Про деякі питання застосування судами Конституції Російської Федерації при здійсненні правосуддя" Загальна декларація прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права є складовою правової системи нашої держави.

Вимоги Конституції РФ, перелічених міжнародних актів у частині встановлення мінімального розміру оплати праці неможливо знайти скасовані шляхом включення норми до ТК РФ, яка дозволяє правоприменителю керуватися ними. Зупиняти дію названих норм Конституції РФ, Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права шляхом прийняття ТК РФ з включенням до нього норми, що вимагає ухвалення спеціального закону, що визначає порядок та умови їх застосування в цій частині, також не допускається. У зв'язку з чим правозастосовники мають керуватися ст. 7 Конституції РФ, ст. 23 Загальної Декларації правами людини, ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права та виключити застосування такої, що суперечить названим нормам, що мають вищу юридичну силу, ст. 421 ТК РФ.

Крім того, у ст. 2 ТК РФ до правових принципів регулювання праці віднесено право кожного працівника на отримання справедливої ​​заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування для нього самої та членів його сім'ї. З цієї норми також випливає, що держава в особі повноважних органів гарантує кожному працівникові справедливий розмір заробітної плати, що забезпечує гідне людини існування для неї самої та членів її сім'ї. Даний розмір, як зазначалося, може бути нижче прожиткового мінімуму на самого працюючого і членів його сім'ї. У ст. 2 ТК РФ вміщено вимоги-принципи, яким мають відповідати й інші норми Кодексу, зокрема і ст. 421 ТК РФ.

У зв'язку з викладеним всі правозастосовники, включаючи світових суддів, суддів федеральних районних (міських) судів, правових інспекторів праці, виходячи з ст. 7 Конституції РФ, ст. 23 Загальної Декларації правами людини, ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, ст. 2 ТК РФ зобов'язані на вимогу працівників, які отримують заробітну плату нижче за прожитковий мінімум, стягнути на їх користь суми, які бракують до прожиткового мінімуму.

Прожитковий мінімум встановлюється Урядом РФ відповідно до ФЗ "Про прожитковий мінімум у Російській Федерації". Однак цей мінімум за існуючою методикою може бути визначений у кожному суб'єкті РФ, його величина і має стати основою для виплати працівникам мінімальної заробітної плати.

Не можна не помітити, що включення ст. 421 ТК РФ у кодифікований нормативний правовий акт обумовлено економічною доцільністю. Однак у ст. 1 Конституції РФ Росія проголошена правовою державою, в якій діє закон - і виконавча, і судова влада повинні підкорятися правовим нормам. Якщо виконавча влада не в силах забезпечити застосування норм права, вона має бути замінена, щоб у державі діяло право, а не економічна доцільність, нав'язана суспільству виконавчою та законодавчою владою, у тому числі шляхом включення до кодифікованого акту ст. 421 ТК РФ.

Тому прийняття спеціального федерального закону стягнення на користь працівників заробітної плати у розмірі прожиткового мінімуму, як це передбачено ст. 421 ТК РФ, не потрібно, оскільки це питання врегульовано нормами, що мають вищу юридичну силу. Федеральний закон повинен визначити лише джерела виплати заробітної плати у розмірі не нижче за прожитковий мінімум. Для працівників приватних організацій таким джерелом є кошти цих організацій, для бюджетників – кошти відповідного бюджету, зокрема федерального, регіонального, місцевого.

Наступною гарантією у сфері оплати праці названо величину мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників бюджетної сфери. Федеральним законом "Про внесення доповнення до статті 1 Федерального закону "Про тарифну ставку (оклад) першого розряду Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників організацій бюджетної сфери" від 12 вересня 2003 року величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників бюджетної сфери з 1 жовтня 2003 року також встановлена ​​у розмірі 600 рублів на місяць, однак і для бюджетників величина мінімального розміру оплати праці з викладених причин не може бути меншою за прожитковий мінімум, у зв'язку з чим правоприменники при вирішенні спорів про оплату праці повинні керуватися статтями 7, 15 Конституції РФ, стаття 23 Загальної декларації прав людини, стаття 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права, стаття 2 ТК РФ, що гарантують отримання працівниками бюджетної сфери всіх рівнів заробітної плати в розмірі не нижче прожиткового мінімуму.

Як державну гарантію у сфері оплати праці виступають заходи, які забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати. Відповідно до ст. 134 ТК РФ забезпечення рівня реального змісту заробітної плати включає індексацію заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін на товари та послуги. В організаціях, що фінансуються з відповідних бюджетів, індексація проводиться у порядку, передбаченому законами та іншими нормативними правовими актами, а в приватних організаціях – у порядку, передбаченому колективним договором, угодами чи локальним нормативним актом організації. Відповідно до Закону РРФСР "Про індексацію грошових доходів та заощаджень громадян у РРФСР" від 24 жовтня 1991 року кожен роботодавець зобов'язаний забезпечити підвищення заробітної плати у зв'язку із зростанням вартості життя. Відповідно до цього обов'язку працівник має право на підвищення заробітної плати у зв'язку зі зростанням вартості життя. Як орієнтир для такого підвищення може бути використаний індекс зростання цін у суб'єкті Російської Федерації. Організації, що фінансуються з бюджету, повинні проводити підвищення рівня заробітної плати у зв'язку із зростанням споживчих цін за рахунок коштів відповідного бюджету: федерального, регіонального чи місцевого. Інші організації забезпечують захист зарплати від інфляції з допомогою власні кошти. Відсутність у створенні локальних актів підвищення рівня заробітної плати у зв'язку з зростанням вартості життя не звільняє роботодавця від виконання покладеної нею федеральним законом обов'язки захисту заробітної плати від інфляції. Як встановлений державою мінімум у цьому випадку виступають розраховані повноважними державними органами індекси зростання споживчих цін.

Як гарантія держави у сфері оплати праці названо обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування заробітної плати. У ст. 35 Конституції РФ заборонено позбавлення майна, зокрема частини зарплати, без судового рішення. Тому підстави та розмір утримань із заробітної плати працівників можуть бути визначені відповідно до закону за згодою між роботодавцем та працівником. Оподаткування зарплати є виключною компетенцією федерального законодавця. Тому інші органи структурі державної влади, зокрема суб'єктів Російської Федерації, що неспроможні приймати норми про додатковому проти федеральними законами оподаткування зарплати.

Державною гарантією у сфері оплати праці є обмеження оплати праці у натуральній формі. Дана оплата може мати місце лише за згодою працівника, не забороненими у законодавстві предметами та не більше визначеної у законодавстві частини заробітної плати.

Державною гарантією у сфері оплати праці названо забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця та його неплатоспроможності. Працівники щодо стягнення заробітної плати є привілейованими кредиторами свого роботодавця. У зв'язку з чим вони одержують заробітну плату до погашення їм заборгованості перед іншими кредиторами.

Як гарантія у сфері оплати праці фігурує державний контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці.

У зв'язку з чим до обов'язків органів державного контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема державної інспекції праці, входить забезпечення повної та своєчасної виплати заробітної плати, а також реалізації інших гарантій з оплати праці, наприклад, підвищення реального утримання заробітної плати у зв'язку зі зростанням вартості життя. Тому працівники мають право вимагати від зазначених органів забезпечення реалізації прав з оплати праці.

Державною гарантією виступає відповідальність роботодавця за порушення вимог законодавства, договорів про працю у сфері оплати праці. Роботодавці, їх повноважні представники можуть бути притягнуті до кримінальної, адміністративної, матеріальної, дисциплінарної відповідальності за порушення права працівників на одержання заробітної плати своєчасно та в повному обсязі.

Як державну гарантію виступають і встановлені в законодавстві терміни та черговість виплати заробітної плати. Кожен роботодавець зобов'язаний дотримуватись встановлених федеральним законом термінів виплати заробітної плати, їх порушення і може стати приводом для залучення роботодавця, його повноважних представників до встановлених законодавством заходів відповідальності. Як зазначалося, відповідно до законодавства працівники є привілейованими кредиторами при отриманні заробітної плати. Тому вони не повинні бути у черзі з іншими кредиторами роботодавця, черговість може бути визначена між працівниками, перед якими роботодавець має заборгованість із заробітної плати. Ймовірно, у законодавстві мають з'явитися правила, які виключають можливість отримання заробітної плати управлінським персоналом організації за невиплати заробітної плати іншим працівникам. Держава має забезпечувати рівні можливості на своєчасне та повне отримання заробітної плати. Тому отримання заробітної плати окремими працівниками при невиплаті заробітної плати іншим працівникам організації має розглядатися як порушення законодавства, що гарантує рівність прав та можливостей при отриманні заробітної плати. Тому працівники повинні у встановлені терміни отримувати заробітну плату, за недостатності коштів вони мають бути розподілені у рівних пропорціях між усіма працівниками організації. У цьому випадку і можна буде зробити висновок про дотримання черговості при отриманні заробітної плати, оскільки всі працівники організації перебуватимуть у рівному положенні, що відповідає чинному законодавству.

Підручник "Трудове право Росії" Миронов В. І.

• Трудове право