Чи можна звільнити дисциплінарне стягнення. Звільнення за дисциплінарні провини. Застосування дисциплінарного стягнення

Перелік дисциплінарних стягнень, які можуть бути застосовані до працівників, наведено у ст. 192 Трудового Кодексу Російської Федерації(Далі «ТК»). Таким є:

• зауваження,
• догана,
• звільнення з відповідних підстав.

Роз'яснення щодо застосування цього виду стягнення містяться у пп. 33-53 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі "Пленум").

У разі порушення процедури звільнення працівника може бути поновлено на посаді з виплатою заробітної платиза весь час вимушеного прогулу, А у роботодавця виникає ризик притягнення до адміністративної відповідальності.

У межах цієї статті розглянемо кілька прикладів застосування звільнення з деяких підстав ст.81 ТК РФ, підкріплених судовою практикою.

Приклад №1

З цієї підстави існує приклад із практики Санкт-Петербурзького міського суду: Касаційне ухвалу від 1 серпня 2011 р. № 33-11608/2011 про визнання незаконними наказів про звільнення.

З матеріалів справи випливає, що наказом генерального директора ТОВ від 18 вересня 2010 р. співробітнику Г., який працював з 01 грудня 2004 р. керівником служби чергових адміністраторів, було оголошено зауваження за невиконання посадових обов'язків, покладених на нього трудовим договором та п. 3.8 посадової інструкції, що виразилося в тому, що він не забезпечив виконання підпорядкованим йому співробітником вказівки керівництва компанії надати пояснення за фактом проникнення та крадіжки у бізнес-центрі.

Наказом від тієї ж дати Р. було оголошено догану за невиконання посадових обов'язків, передбачених трудовим договором та п. 5.1.3 посадової інструкції, яке висловилося в тому, що він не виконав розпорядження генерального директора про негайне прибуття до бізнес-центру для забезпечення безперебійної роботи служби чергових адміністраторів у посиленому режимі, не забезпечив своєї заміни співробітником на посаді, допустив непрацездатність посту у бізнес-центрі та не забезпечив готовність підлеглих посилити режим охорони об'єктів організації.

Далі, 20 вересня 2010 р. генеральний директорТОВ видав наказ про звільнення Р. за порушення посадових обов'язків з урахуванням раніше накладених дисциплінарних стягнень на підставі п. 5 ст. 81 ТК (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення). Г. звернувся до суду за захистом своїх прав для визнання наказу про звільнення та наказів про накладення дисциплінарних стягнень незаконними, відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсацією моральної шкоди.

Рішенням суду вимоги співробітника Р. були частково задоволені. Судом було ухвалено визнати наказ про звільнення позивача незаконним та поновити його на посаді, стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. В решті позову відмовлено. З відповідача (роботодавця) також стягнуто державне мито у дохід держави. Відмовлено лише щодо визнання наказу про накладення дисциплінарного стягнення незаконним.

Перевіряючи законність накладення на позивача дисциплінарного стягнення суд, дотримуючись вказівок Пленуму, вивчив усі терміни проступків та виданих наказів, і з'ясував, що роботодавець притягнув Г. до дисциплінарної відповідальності 20 вересня 2010 року за провину, що ставиться до нього, до дисциплінарної відповідальності вже минув.

Суд дійшов висновку, що матеріали справи не дають достатніх підстав і для висновку про значну тяжкість провин, що ставилися до позивача, що вимагала застосування до нього крайнього заходу дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Доказів того, що зазначені порушення спричинили суттєві наслідки для робочого процесу, відповідач суду не надав. Результатом стало негативне для роботодавця рішення суду та додаткові витрати.

Висновок:Оскільки звільнення за невиконання трудових обов'язків буде дисциплінарним стягненням, його необхідно проводити за правилами, передбаченими для накладення дисциплінарних стягнень. Ці правила закріплені у ст.193 ТК. По-перше, необхідно зажадати у працівника письмове пояснення скоєного провини, а при відмові давати пояснення скласти про це акт у присутності двох-трьох свідків. Потім потрібно видати наказ про звільнення та ознайомити з ним працівника під розписку у день звільнення (форма наказу № Т-8 затверджено постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. № 1). У разі відмови працівника підписати наказ складається акт. Після видання наказу можна вносити запис про звільнення трудову книжкупрацівника та закривати його особисту картку форми № Т-2.

• у працівника був дисциплінарного стягнення або було накладено незаконно чи минув термін його дії; порушені строки та порядок звільнення з винних підстав (ст.193 ТК РФ);
• не отримано попередню згоду Рострудінспекції та комісії у справах неповнолітніх на звільнення неповнолітнього працівника (ст.269 ТК РФ).

Приклад №2

Факт розкрадання (розкрату, знищення або пошкодження) майна і вина працівника повинні бути встановлені вироком, що набрав законної сили, або постановою суду (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, п. 44 Постанови Пленуму). Оскільки ТК говорить саме про скоєння розкрадання (розтрати, знищення чи ушкодження), то й вирок (постанова) має бути винесений саме за цим фактом. Тому якщо в такому документі встановлено лише факт замаху на зазначені дії, підстав для звільнення за цим пунктом немає.

З матеріалів Постанови Президії Самарського обласного суду від 05 серпня 2004 р.: громадянин Ц. звернувся до суду з позовом до ВАТ «АВТОВАЗ» про відновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивач зазначив, що працював у відповідача водієм навантажувача, вироком Автозаводського районного суду м. Тольятті від 16 квітня 2003 року було визнано винним у скоєнні злочину, передбаченого ч. 3 ст. 30, п. "а" ч. 2 ст. 158 КК РФ, і йому призначено покарання у вигляді одного року виправних робіт із утриманням 10% щомісячного заробітку у дохід держави.

Оскільки виправні роботи відбуваються за основним місцем роботи, Ц. вважав незаконним звільненняйого з роботи з підп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна) за наказом від 22 травня 2003 р. Рішенням Автозаводського районного суду м. Тольятті Самарської області від 10 липня 2003 р. позовні вимоги Ц. задоволені: постановлено відновити позивача з 23 травня на роботі водієм навантажувача цеху у ВАТ «АвтоВАЗ» та стягнути на його користь заробітну плату за час вимушеного прогулу. Ухвалою судової колегії у цивільних справах Самарського обласного суду від 17 вересня 2003 р. рішення суду першої інстанції залишено без зміни.

Висновок:Розірвання трудового договору за п. «г» п.6 ст. 81 ТК РФ є одним із заходів дисциплінарного стягнення, тому наймачем повинні бути дотримані порядок та умови застосування дисциплінарних стягнень, у т.ч. терміни їхнього накладання. Слід мати на увазі, що при звільненні з цієї підстави місячний строк для його застосування обчислюється не з дня виявлення провини, а з набрання законної сили вироком суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення.

Приклад №3

Це можуть бути співробітники:

• обслуговуючі грошові чи товарні цінності
• виконують виховні функції, тобто які мають безпосереднє відношення до дітей.

Вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри до працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (наприклад, до касирів, продавців, інкасаторів, комірників та ін.), з боку роботодавців (через обрахунок; обвішування; незбереження майна — недостачі, використання довіреного майна в особистих цілях, отримання оплати за послуги без отримання відповідних документів тощо) можуть розглядатися як підстави застосування дисциплінарних стягнень, якщо ці дії вчинені при виконанні трудових обов'язків працівником.

Щодо другого пункту, працівник, який виконує виховні функції, може бути звільнений за вчинення аморального проступку за місцем роботи та у зв'язку з виконанням трудових обов'язків за дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Аморальним є провина, що суперечить загальноприйнятій моралі (поява в громадських місцяху нетверезому стані, використання нецензурних слів, участь у бійці — тобто поведінка, яка принижує людську гідність, «непристойні» дії, які дискредитують працівника), вчинені при виконанні трудових обов'язків. Це визначення є оцінним. Передбачається, що не всі аморальні провини можуть бути підставою для звільнення, а лише ті, які дозволяють судити про те, що працівник не може надалі здійснювати трудові функції виховного характеру. Судитиме про це лише роботодавець, оскільки жодних критеріїв законодавець не встановлює. Однак варто враховувати, що не можуть бути визнані дисциплінарною провиною зазначені діяння, вчинені у побуті.

Висновок:Втрата довіри до працівника має ґрунтуватися на достовірних фактах, що підтверджують наявність вини працівника у заподіянні матеріальних збитків, створення загрози для його заподіяння чи вчинення інших незаконних дій. Це мають бути акти інвентаризації, перевірки фінансово-господарської діяльності, контрольних закупівель тощо.

Приклад №4

Пленум у п. 48 роз'яснив, що необґрунтованість рішення визначається наступним чином: чи настали несприятливі наслідки саме в результаті ухваленого рішення і чи можна було їх уникнути у разі ухвалення іншого рішення. Це вказує на встановлення прямого зв'язку між прийнятим рішенням і матеріальними збитками, що свідчить про матеріальному складіправопорушення та ясність у вирішенні цього питання не вносить.

Пленумом не враховується, що обґрунтованість чи необґрунтованість рішення може мати суб'єктивний характер. Це оціночні поняття, і який зміст буде в них закладено, залежить від того, хто прийматиме рішення чи хтось у них зацікавлений. І така проблема «оціночних» понять, на жаль, простежується в нашому законодавстві дуже часто.

Обов'язковою умовою звільнення за п. 9 ст. 81 ТК РФ є наявність шкоди. У Трудовому кодексі РФ розкривається поняття прямої дійсної шкоди, що є підставою для залучення працівника до матеріальної відповідальності, під яким розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця, погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання чи відновлення майна (ст. 238 ТК РФ).

Якщо ж у результаті необґрунтованого рішення роботодавець не отримав будь-яких доходів, то звільнити працівника за п. 9 ст. 81 ТК РФ не можна.

Висновок:Для того щоб дати адекватну оцінку рішенню керівного працівника, можна скористатися наступними критеріями«необґрунтованості» рішення:

• рішення ухвалено на підставі неповних, неточних, недостатніх або невірних даних;
• при ухваленні рішення не всі дані були належно оцінені, низка даних була проігнорована (наприклад, підвищені ризики (комерційні, фінансові, ін.));
• дані (у тому числі, наприклад, правові норми) були помилково витлумачені або інтерпретовані;
• рішення приймалося на емоційному рівні, хоча за його прийнятті належало врахувати ряд об'єктивних чинників;
• до прийняття рішення мали бути проведені консультації та підготовчі заходи (перевірки (наприклад, кредитоспроможності організації), аналітичні дослідження, збір даних, розрахунки (наприклад, комерційних та фінансових ризиків), ін.); проте зазначені заходи з порушенням встановленого порядку проведено були.

Приклад №5

Як приклад розглянемо Ухвалу Московського міського суду від 26.09.11 у справі N 33-28491.

Громадянин Ц. був призначений на посаду генерального директора ГУП м. Москви "Екотехпроект" на підставі трудового договору строком на 3 роки.

Наказом від 28 грудня 2010 р. позивача звільнено на підставі п. 10 ст. 81 ТК РФ за одноразове грубе порушення керівником організації трудових обов'язків.

Ц. вважає це звільнення незаконним, оскільки не допускав грубого порушення трудових обов'язків, при звільненні роботодавцем порушено процедуру звільнення.

Оцінивши докази у справі, суд першої інстанції дійшов правильного висновку щодо незаконності звільнення позивача за п. 10 ст. 81 ТК РФ.

При цьому суд обґрунтовано виходив з того, що звільнення з цієї підстави не може здійснюватися без зазначення конкретних фактів, що свідчать про неправомірну поведінку керівника та його вини.

Дата звільнення була змінена роботодавцем на 28 березня 2011 р. Однак ТК РФ не надає права роботодавцю змінювати дату звільнення працівника без його попередньої згоди після того, як трудові відносини між роботодавцем і працівником припинені.

Таким чином, процедуру звільнення позивача роботодавцем не було дотримано з порушенням положень ст. 193 ТК України.

За таких обставин судом ухвалено рішення про задоволення вимог позивача повністю.

Висновок:Незважаючи на те, що у зазначених вище статтях ТК наведено досить великий перелік підстав, за якими може бути застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, це є крайнім заходом. Роботодавцям варто обережно застосовувати її, правильно оформляючи всі документи. Практика застосування ТК у Росії показує, що суди та державна інспекція праці в таких випадках намагаються максимально захищати права працівників.

У відносинах, що складаються між роботодавцем та найманими співробітниками, важливе значення має дисципліна, встановлена ​​в трудовому колективі, і допомагає керівнику компанії керувати ним, а працівникам – бути максимально зібраними, відповідальними та виконавчими.

Увага

Досягнення цієї мети роботодавець з допомогою затверджених локальних нормативних актів (ЛНА) прописує у створенні певні правила поведінки, обов'язкові до застосування всіма співробітниками. Невиконання або недобросовісне виконання цих правил кваліфікується як вчинення дисциплінарного проступку, за який керівник має право винести догану.

Що таке догана?

Однією з форм стягнень є догана, що виражається в офіційному засудженні провини письмово – наказі. Формулювання цього покарання може звучати тільки так – всупереч думці, що склалася, ніяких інших видів догани, таких як «сувора догана», «догана з занесенням» і т.п. згідно з чинним російським законодавством не існує, і їх застосування визнано в судовій практицінеправомірним.

До відома

Саме поняття дисциплінарного проступку як догани передбачає невиконання чи неналежне виконання співробітником обов'язків, закріплених його у трудовому договорі, посадової інструкції, і навіть ЛНА роботодавця.

Порушенням трудової дисциплінивважатимуться: невиконання працівником своїх безпосередніх обов'язків, запізнення або неявка на роботу, вчинення розкрадань або псування майна, поява в стані будь-якого виду сп'яніння, надання фальшивих документів при працевлаштуванні та ін. Частина таких порушень закріплена у федеральному законодавстві з праці нормативних актах роботодавця, і для того, щоб ці положення мали юридичною силою, колектив організації ознайомлюють із нею під розпис.

ТК РФ

Питання винесення та скасування дисциплінарних стягнень регулюються главою 30 Трудового кодексу РФ (статті – ТК РФ).

У компетенцію керівника організації входить право застосувати до працівника одну з таких затверджених ТК РФ заходів покарання за скоєння трудового проступку(Стаття 192 ТК РФ):

• зробити зауваження;
• винести догану;
• розірвати з недбайливим співробітником договір.

Критеріїв, якими одне порушення дисципліни можна осудити зауваженням, інше - доганою, немає, це питання вирішується роботодавцем у кожному окремому випадку індивідуально з урахуванням характеру вчиненого співробітником діяння, і навіть тяжкості його наслідків. як міра покарання може бути здійснено тільки на підставах, передбачених п. 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81 або п. 1 статті 336 ТК РФ.

ВАЖЛИВО

Підстави «звільнення за догану» як такого в законодавстві не існує, його застосування буде для керівника грубою помилкою і згодом може стати приводом для судового розгляду.

Скільки доган достатньо для звільнення?

Цей критерій законодавчо не встановлено.Але звільнення співробітника за догану може бути здійснено лише за таких умов:

• працівник не виконував своїх обов'язків неодноразово і має діючі дисциплінарні стягнення;
• співробітник допустив одноразове грубе порушення дисципліни.

У першому випадку керівництво компанії має право звільнити працівника при фіксації нового порушення дисципліни, якщо до цього він уже поніс покарання за винних. трудові дії, і вона ще не погашена.

додаткова інформація

Розірвання трудового договору зі співробітником, у якого відсутні дисциплінарні стягнення, припустимо лише з підстав, викладених у п. 6 ч. 1 статті 81 ТК РФ. Перелік визнаний судами вичерпним і може мати розширених тлумачень.

Покрокова інструкція звільнення за догану

Визначає досить чіткий порядок винесення дисциплінарних стягнень. Недотримання встановленої процедури при розірванні трудового договору як міри покарання може бути оскаржене працівником у суді з усіма наслідками, що випливають з цього для роботодавця. Порядок дій при звільненні за догану передбачає виконання наступних юридично значимих кроків:

1. Будь-яке дисциплінарне порушення має мати документальне підтвердження.Доказом його можуть стати доповідна від безпосереднього керівника співробітника, заяви очевидців події, результати медичного огляду, ревізійні акти, що вказують на розкрадання та ін.
2. Винний у порушенні дисципліни повинен дати пояснення своєї провини письмово.Вимогу роботодавця викласти причини своєї поведінки краще оформити в офіційному листі, зареєстрованому через канцелярію установи.
3. На дачу пояснень працівникові відводиться 2 робочі дні.Якщо після зазначеного часу вони так і не були надані, складається відповідний акт.
4. Далі видається наказ про звільнення працівника за п. 5 частини 1 статті 81 ТК РФ – у разі, якщо той вже має непогашені дисциплінарні стягнення.При скоєнні одноразового грубого порушення посадових обов'язків договір розривається за п. 6 частини 1 статті 81 ТК РФ.
   Увага

   Видання такого наказу можливе лише протягом 30 днів з моменту, коли було зафіксовано вчинення провини, після цього термін застосування дисциплінарних покарань заборонено. Цей період не включає відсутність співробітника через хворобу або відпустку, а також час, витрачений на оцінку ситуації представницьким органом працівників. За наявності даних обставин загальний термін, що дає керівнику організації право застосування стягнення, обмежується періодом 6 місяців. Виняток становлять порушення, виявлені за результатами ревізії, проведеної аудиторської перевірки чи перевірки ФХД організації – у разі стягнення може бути винесено протягом 24 місяців.

5. Наказ пред'являють ознайомлення працівникові протягом 3 робочих днів.У разі відмови його від підпису про це складається відповідний акт.
6. Бухгалтерія здійснює розрахунок співробітника, що вивільняється, кадрова службаробить запис про звільнення у трудовій книжці.

Якщо розірвання договору провадиться за повторне порушення дисципліни, обов'язково має бути підтверджено дисциплінарні стягнення за наявні провини. До їх оформлення пред'являються самі вимоги, описані вище. Період з моменту застосування цих стягнень до звільнення працівника не може перевищувати 12 місяців.

Запис у трудовій книжці

Кадрова служба організації при звільненні працівника порушення дисципліни робить у його трудовий книжці відповідну запис. У ній мають бути відображені:

• дата розірвання договору;
• формулювання відповідно до статті Трудового кодексу та зазначення посилання на неї;
• номер та дата відповідного наказу.

Звільнення інваліда за догану

Трудові відносини зі співробітниками, які мають статус інваліда, мають свої особливості та обмеження. У цих випадках законодавство пред'являє суворіші вимоги до роботодавців, а працюючим інвалідам усіх груп надається досить широке коло соціальних гарантійта пільг, спрямованих на збереження їхнього здоров'я та захист прав у трудових конфліктах.

До відома

Але щодо розірвання договору за порушення посадових обов'язків у відсутності на те поважних причин, у цьому випадку закон стоїть на варті інтересів роботодавця – працівник-інвалід, який несумлінно і безвідповідально ставиться до своєї роботи, може бути звільнений за винні трудові дії на загальних підставах.

Звільнення інваліда за догану припустимо при неухильному дотриманні таких умов:

• до цього працівника раніше вже застосовувалися дисциплінарні покарання;
• дані стягнення є погашеними;
• процедуру розірвання договору за провину дотримано відповідно до ТК РФ.

Загалом порядок дій під час звільнення інваліда за догану не відрізняється від загального порядку розірвання договору за дисциплінарні провини.

Звільнення за догану під час лікарняного

Обмежує термін можливого застосування стягнень періодом 30 днів із дня встановлення дисциплінарного правопорушення, з нього виключається час відсутності працівника через хворобу. Дане застереження означає, що співробітника в період його непрацездатності звільнити не можна, але місячний термін, що встановлюється застосування стягнення, збільшується на час перебування співробітника на лікарняному. Покарати його за догану можливо після закінчення дії аркуша непрацездатності, але не пізніше 180 днів з дня скоєння провини.

Звільнення за догану після декретної відпустки

З огляду на статті 261 ТК РФ застосовувати до вагітним співробітницям дисциплінарне покарання як звільнення прямо заборонено.

Відповідно до статті 193 ТК РФ винесення стягнень можливе пізніше 30 днів із скоєння порушення дисципліни, крім період непрацездатності працівника (сюди ж ставляться декретні відпустки). Одночасно не дозволяється застосування дисциплінарних покарань не пізніше 180 днів із дня скоєння трудового правопорушення.

До відома

Розірвання договору зі співробітником за повторне порушення дисципліни припустимо лише у разі, якщо він має застосовані раніше непогашені стягнення. Строк з моменту застосування цих стягнень до звільнення працівника не повинен перевищувати 1 року.

Таким чином, звільнення жінки за догану не матиме під собою законних підстав.

Нюанси

Якщо роботодавець приймає рішення звільнити працівника, він повинен подбати про те, щоб його дії були обґрунтованими та доказовими. Насамперед, при застосуванні дисциплінарних покарань необхідно суворо дотримуватись процедури їх винесення, позначеної Трудовим кодексомРФ. Крім того, покарання може бути застосоване тільки за невиконання співробітником тих обов'язків, які встановлені федеральним законодавством або відображені у положеннях документів, завізованих ним особисто (трудовий контракт, посадова інструкція, Різні ЛНА, що діють в організації).

Увага

Занесення записів про винесені дисциплінарні стягнення до трудової книжки не допускається.

Звільнення співробітника з роботи – завжди неприємна подія, особливо якщо вона сталася з ініціативи роботодавця. Трудовий кодекс визначає його як один із видів дисциплінарного стягнення. Таке покарання застосовується до працівників, які серйозно порушили внутрішній трудовий розпорядок. Але варто врахувати, що процес звільнення має низку особливостей. Найчастіше підлеглі не знають своїх прав і навіть не здогадуються, що керівник їх порушує.

У цій статті ми розповімо про те, за що можна звільнити співробітника та як це можна зробити. Крім того, ми розглянемо порядок оформлення покарання, а також ті випадки, коли звільнення вважатиметься незаконним.

Відповідно до причин для звільнення співробітника можуть бути:

• Систематичне невиконання своїх обов'язків;
• без поважних причин;
• Регулярні запізнення;
• Розголошення комерційної таємниці;
• Крадіжка на роботі або псування майна;
• Недотримання вимог охорони праці;
• Вчинення аморального вчинку;

Усі перелічені підстави – є грубими порушеннями трудового законодавства. Співробітнику достатньо зробити його один раз, щоб роботодавець зміг застосувати дисциплінарне стягнення. Крім того, звільнити працівника можна і за неодноразове невиконання своїх трудових обов'язків. Після кількох попереджень роботодавець може попрощатися з таким працівником.

Порядок застосування

Звільнити співробітника не так просто, як здається на перший погляд. Для того, щоб застосувати звільнення як форму дисциплінарного стягнення, потрібно керуватися законами та дотримуватись особливостей даної процедури. Як правильно звільнити порушника?

• Вимагати від працівника пояснювальну письмово;
• Якщо відповіді не було – скласти акт про відсутність пояснень;
• із будь-яких трьох співробітників;

Найголовніше при звільненні підлеглого – вимагати від нього складання пояснювальної. Це дуже важливий етап, без якого Ваші подальші дії можуть визнати незаконними. Надайте співробітникові на це 2 робочі дні. Якщо письмового пояснення ви так і не дочекалися, вам потрібно скласти акт про відмову.

У наказі на звільнення, як правило, вказують причини покарання, а також описують саму провину. Співробітник повинен ознайомитися з ним та підписати протягом 3 днів після складання.

Як оформити покарання?

Зрештою, щоб правильно оформити дисциплінарне покарання, потрібний наказ про звільнення працівника.Скласти його досить просто, оскільки законодавством не передбачено чітких вимог до його форми. Однак документ повинен містити:

• Назва компанії.Воно вказується у верхній правій частині наказу. Також напишіть юридичну адресу організації;
• Номер документа та дата його складання.Цей пункт має бути по центру документа;
• Заголовок.Документ повинен мати назву - "Розпорядження (наказ) про припинення трудового договору з працівником";
• Дату розірвання договору та дату звільнення співробітника;
• Відомості про співробітника.Тут вкажіть ПІБ працівника, його структурний підрозділ та посаду;
• Причину розірвання договору.Наведіть підстави для розірвання договору та вкажіть відповідні правові норми;
• Дані про керівники організації. У цю частину входять його ПІБ, посада та підпис;
• Дата ознайомлення співробітника з наказом та його підпис.

Як правило, наказ складається в єдиному екземплярі.Однак, за бажанням співробітника, керівник зобов'язаний надати йому копію цього документа або скласти ще один оригінал, завірений підписом та печаткою. Зберіть якнайбільше доказів порушення співробітником трудового порядку. Так, крім пояснювальної і самого наказу, про які ми згадували раніше, вам знадобляться такі документи:

• Доповідна записка;
• Акт про скоєне порушення;
• Рішення комісії;
• Письмові свідчення свідків;
• Доповідна записка про порушення трудової дисципліни;
• Внутрішні документи компанії.

Випадки незаконного звільнення

Як показує практика, багато роботодавців ігнорують норми закону, наприклад, незаконно звільняють із роботи підлеглих. Якщо співробітник вважає своє звільнення неправомірним, може його оскаржити.Отже, працівник має право подати претензію, якщо:

• Наказ про звільнення було складено неналежним чином;
• Під час збирання документів було порушено терміни;
• На момент складання наказу співробітник перебував на лікарняному або у відпустці;
• Ця причина звільнення не передбачається Трудовим кодексом;
• Керівник неспроможна пояснити причини звільнення.

Спочатку потрібно спробувати вирішити суперечку у досудовому порядку. Наприклад, потерпілий може звернутися до комісії з трудовим суперечкамабо . Інспектор зобов'язаний розглянути претензію протягом 10 днів, а потім надіслати постраждалому письмово повідомлення про ухвалене рішення.

Також звільнений працівник має право. Під час судового розгляду роботодавець має довести законність своїх дій. Як докази він може використовувати письмові документи або свідчення свідків.

І. А. Коссов, к. ю. н., РДГУ

• Звільнення працівника як дисциплінарне стягнення
• Юридичні вимоги до документаційного оформлення факту вчинення дисциплінарної провини, що допускає звільнення працівника
• Юридичні вимоги до документаційного оформлення процедури звільнення

Дисципліна праці - один із тих факторів, без якого неможлива злагоджена і ефективна роботабудь-якої організації. Чинне законодавство визначає дисципліну праці як обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом РФ (далі - ТК РФ), іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і трудовим договором. Одною з найважливіших обов'язківроботодавця є створення умов, необхідні дотримання всіма без винятку працівниками дисципліни праці. Водночас він наділений і правом притягнення порушників дисципліни праці до дисциплінарної відповідальності, підставою якої є вчинений працівником дисциплінарний проступок - невиконання чи неналежне виконання з його вини покладених на нього трудових обов'язків. В рамках дисциплінарної відповідальності до працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, застосовується один із встановлених законом заходів дисциплінарного впливу - дисциплінарне стягнення.

Проте, передуючи розмову про порядок застосування звільнення, слід зазначити, що притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком роботодавця. У окремих випадкахКоли роботодавець бачить, що вплив на працівника можливий без застосування до нього юридичних санкцій, він може обмежитися, наприклад, бесідою та усним попередженням. Якщо роботодавцем все ж таки прийнято рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, то він зобов'язаний суворо дотримуватися встановленого законодавством порядку, що передбачає сукупність низки обов'язкових дій, а також термінів їх здійснення. У свою чергу невід'ємною складовою цього порядку є документаційне оформлення застосування дисциплінарного стягнення. Чітке знання існуючих юридичних вимог необхідно обом сторонам трудових правовідносин. Роботодавець отримує можливість прийняти законне та обґрунтоване рішення щодо конкретної дисциплінарної справи та підтвердити власну правоту у разі виникнення індивідуального трудового спору. Працівник, у свою чергу, буде максимально захищений від можливих порушень роботодавцем його законних прав та інтересів.

Звільнення працівника є найсуворішим видом дисциплінарного стягнення на підставі передбачених ч. 1 ст. 192 ТК РФ (поруч із менш суворими - зауваженням і доганою). Воно можна застосовувати за скоєння лише найсерйозніших дисциплінарних провин, перелік яких визначено федеральними законами.

Відповідно до ч. 3 ст. 193 ТК РФ звільнення працівника можливе лише з таких підстав:

1. неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо працівник має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
2. одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), до яких належать:

а) прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

б) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків.

Крім перерахованих підстав, які мають загальний характер, ТК РФ містить підстави спеціального характеру, застосовні лише до зазначених у законі категорій працівників:

• вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри щодо нього із боку роботодавця (п. 7 год. 1 ст. 81 ТК РФ); а також вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), якщо винні дії або аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
• прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 год. 1 ст. 81 ТК РФ).
• повторне протягом одного року грубе порушення педагогічним працівникомстатуту освітньої установи(П. 1 ст. 336 ТК РФ);
• спортивна дискваліфікація терміном шість і більше місяців (п. 1 ст. 348.11 ТК РФ);
• порушення спортсменом, у тому числі одноразове, загальноросійських антидопінгових правил та (або) антидопінгових правил, затверджених міжнародними антидопінговими організаціями, визнане порушенням за рішенням відповідної антидопінгової організації (п. 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Порядок застосування дисциплінарного стягнення як звільнення визначено ст. 193 ТК РФ, і навіть положеннями про загальний порядок оформлення припинення трудового договору, які у ст. 84.1 ТК України.

Днем виявлення провини є день, коли особі, якій підпорядкований працівник (керівнику сектора, відділу, управління, дирекції тощо) стало відомо про скоєну провину. Слід зауважити, що в даному випадку не має значення, чи наділена особа, яка виявила провину, правом застосування дисциплінарних стягнень чи ні. Виявлення провини необхідно документально зафіксувати. Документальному підтвердженню провини приділяється така серйозна увага, по-перше, тому що згодом дані документи можуть стати частиною доказової бази скоєного правопорушення, по-друге, тому що з дня виявлення провини починається термін, відведений роботодавцю на застосування звільнення. Чинне законодавство не пред'являє будь-яких спеціальних вимог до способів фіксування більшості виявлених дисциплінарних провин, тому ці способи визначаються виходячи зі специфіки вчиненого правопорушення, обставин його вчинення і т. п. Як правило, дисциплінарні провини фіксуються за допомогою доповідних записок, актів ( огляди тощо), довідок. Якщо працівник притягується до дисциплінарної відповідальності за скоєння провини, передбаченої підп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, зазначені факти та вина працівника підтверджуються набравши законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Тому роботодавцю необхідно мати належним чином засвідчені копії цих документів. Іноді для з'ясування більш докладних обставин досконалої дисциплінарної провини необхідно проведення службової перевірки(розслідування), що призначається наказом роботодавця та здійснюється, як правило, спеціально комісією, що формується. Після завершення службової перевірки складається висновок (або акт), який може бути підставою для наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Важливе значення мають термін застосування звільнення. Відповідно до ч. 3 та ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини. (У разі вчинення працівником дисциплінарного проступку, передбаченого підп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ термін повинен обчислюватися з дня набрання законної сили вироком суду або постановою про притягнення до адміністративної відповідальності.) У цей період не включається час хвороби працівника, перебування у всіх видах відпусток (щорічному, без збереження заробітної плати, навчальному тощо), а також час, необхідний для врахування думки виборного профспілкового органу. Забороняється застосування дисциплінарного стягнення не пізніше шести місяців з дня вчинення провини (за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років). У цей термін не включається час провадження у кримінальній справі.

Відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має зажадати від працівника письмове пояснення. Пояснення сприятиме об'єктивній оцінці поведінки працівника, отже, і правильному вибору роботодавцем звільнення як виду дисциплінарного стягнення даного конкретного працівника. В особливо складних випадках воно також допоможе у встановленні належного винуватця скоєного правопорушення.

На написання та надання пояснення працівникові законом відводиться два робочі дні. Роботодавцю необхідно документально зафіксувати факт та дату доведення до відома працівника вимоги щодо надання пояснення. Такі дії послужать підтвердженням дотримання роботодавцем права працівника на дачу пояснення та стануть початком терміну, відведеного на його надання. Оголосити працівникові про необхідність надання пояснення можна за допомогою повідомлення, складеного в наступній формі:

ТОВ «ГеоТ»
СПОВІЩЕННЯЗаступнику комерційного
17.01. 2012 р. директора
№ 1 Н. І. Силову
Москва

Про надання
письмового пояснення з приводу
досконалого дисциплінарного
провина

Пропоную Вам до 18.00 години 19.01.2012 р. надати письмове пояснення про причини Вашої відсутності 16.01.2012 р. на робочому місці протягом усього робочого дня.

Генеральний директор (підпис) К. Н. Феофанов

Повідомлення отримано 17 січня 2012 р.
Зам. комерційного директора (підпис) Н. І. Силов
Положення ст. 193 ТК РФ не пред'являють будь-яких спеціальних вимог до пояснення працівника, за винятком вказівки на його письмову форму та строки надання. Тому пояснення необхідно складати у довільній формі з дотриманням встановлених вимогділоводства. Виходячи з практики, що склалася, воно оформляється у вигляді пояснювальної записки на ім'я роботодавця (в даному випадку особи, наділеної правом застосування дисциплінарних стягнень). У ній працівник повинен викласти власний погляд на подію, пояснити причини скоєної провини, аргументувати обставини, які підтверджують або заперечують будь-які факти, пом'якшують або взагалі усувають її провину. Рекомендується писати пояснювальну записку від руки.
Пояснювальна записка може бути оформлена таким чином:

Пояснювальна записка Генеральному директору
ТОВ «ГеоТ»
17.01.2012 К. Н. Феофанову

16 січня 2012 р. я був відсутній на робочому місці протягом усього робочого дня, причиною чого стала поломка на трасі мого автомобіля. Я змушений був чекати на евакуатор, щоб доставити автомобіль в автосервіс. Зважаючи на те, що після дзвінка в службу евакуації батарея мобільного телефонарозрядилася, у мене не було можливості попередити мого керівника про те, що сталося. У той же час вважаю, що моя відсутність 16 січня не мала якихось серйозних негативних наслідківдля компанії.

Зам. комерційного директора (підпис) Н. І. Силов

Якщо після закінчення відведеного строку пояснення працівником не надано, то відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ роботодавець має скласти відповідний акт. Законодавець не конкретизує, якими посадовими особами та у які терміни має бути складений акт, чи необхідний на акті підпис працівника про ознайомлення. Виходячи з цього, можна дійти невтішного висновку, що роботодавець усе це визначає самостійно, враховуючи існуючі правила діловодства та обставини конкретної справи. Як показує практика, акт, що підтверджує факт ненадання працівником пояснення, складається групою осіб і містить такі реквізити: найменування організації, назва виду документа, дату, місце складання, заголовок до тексту, текст, підписи. Складати такий акт рекомендується представнику служби управління персоналом із залученням безпосереднього керівника працівника, а також 1–2 працівників, які не мають відношення до цієї дисциплінарної провини, наприклад, що працюють в іншому структурному підрозділі. Хоча законом і не передбачається ознайомлення порушника трудової дисципліни із зазначеним актом, щоб уникнути різноманітних непорозумінь доцільно зробити таку спробу.

Роботодавець має право не враховувати пояснення працівника, надане після закінчення встановленого строку, якщо лише пропуск терміну не був викликаний причиною, поважність якої не викликає сумнівів. Але все ж таки роботодавцю доцільно ознайомитися зі змістом цього документа, оскільки він може містити яку-небудь важливу інформацію, що має значення для ухвалення рішення, наприклад, про вибір стягнення або взагалі про можливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Ненадання працівником пояснення (навіть якщо очевидна виражена відмова) ні в якому разі не повинно розглядатися як вчинення ще одного дисциплінарного проступку, оскільки дача пояснення є правом, а не обов'язком працівника. Однак підтверджена відповідним актом відсутність у роботодавця пояснення працівника не буде чинною ч. 2 ст. 193 ТК РФ перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.

Щоб уникнути порушень прав працівників, законодавець у ч. 5 ст. 192 ТК РФ встановив, що при накладенні дисциплінарного стягнення роботодавець обов'язковому порядкуповинен враховувати тяжкість скоєної провини(зокрема, які виникли внаслідок нього негативні для роботодавця наслідки) та обставини, за яких він був здійснений(наприклад, час, місце, мотиви та спосіб вчинення). І вже з урахуванням цих факторів прийматиме рішення про вибір того чи іншого виду стягнення. У разі виникнення трудового спору роботодавець повинен буде довести в юрисдикційному органі, що при виборі дисциплінарного стягнення ці фактори були враховані ним.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення не повинно застосовуватися до працюючих вагітних жінок (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При рішенні звільнити порушника, який не досяг віку 18 років, роботодавцю необхідно попередньо заручитися згодою Державної інспекції праці та Комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав.

Звільнення працівника, який є членом професійної спілки, за провину, передбачену п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення), допускається лише з урахуванням вмотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації. Порядок обліку думки цього органу визначено у ст. 373 ТК України. У разі ухвалення рішення про звільнення працівника, роботодавець направляє туди проект наказу та копії всіх документів, які є підставою для звільнення. Якщо протягом семи робочих днів з дня отримання документів профком не подасть у письмовій формі свою мотивовану думку, то роботодавець має право її не враховувати при розірванні трудового договору. Якщо ж думка представлена, то право роботодавця на розірвання договору зберігається протягом місяця з дня отримання відповідного документа. У місячний строк не зараховуються періоди тимчасової непрацездатності працівника, перебування його у відпустці, інші періоди відсутності на роботі, коли за працівником зберігається місце роботи (посада). У той самий час слід пам'ятати, що роботодавець зобов'язаний саме врахувати думку профкому, а чи не беззастережно з нею погоджуватися. Документ, що містить вмотивовану думку виборного органу первинної профспілкової організації, додається до наказу (розпорядження) про припинення трудового договору.

Застосування звільнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. У роботодавців - юридичних осіб, правом підпису такого наказу (розпорядження) найчастіше наділяється одноосібний виконавчий орган(директор, генеральний директор тощо). Але іноді право притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності може передаватися керівником організації іншому посадовій особінаприклад, заступнику з кадрів (персоналу). Роботодавець - фізична особа, що є індивідуальним підприємцем, підписує наказ (розпорядження) особисто.

При оформленні наказу (розпорядження) використовується уніфікована форма № Т-8 «Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення) ». При звільненні кількох працівників використовується уніфікована форма Т-8а "Наказ (розпорядження) про припинення (розірвання) трудового договору з працівниками (звільнення)".

Відповідно до ч. 6 ст. 193 ТК РФ роботодавець зобов'язаний оголосити наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення працівнику під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. Положення ст. 84.1 ТК РФ, що регламентує загальний порядок оформлення припинення трудового договору та поширює свою дію у тому числі на припинення трудового договору у зв'язку з скоєнням працівником дисциплінарного проступку, також зобов'язують роботодавця ознайомити звільненого працівника з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору. Щоправда, на відміну ст. 193 ТК РФ у ній не визначено конкретні часові терміни ознайомлення. Тому бачиться, що роботодавець повинен ознайомити звільненого працівника з наказом (розпорядженням) протягом ст. 193 ТК РФ триденного терміну, але не пізніше останнього дняйого роботи.

Деякі питання виникають і щодо оформлення відмови працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору. За загальним правилом, закріпленим у ст. 193 ТК РФ, при відмові працівника від ознайомлення під розпис із наказом (розпорядженням) про застосування дисциплінарного стягнення, складається відповідний акт. Законодавець не пред'являє жодних спеціальних вимог до такого акту, тому він може складатися за аналогією з актом про ненадання працівником письмового пояснення.

У свою чергу, ст. 84.1 ТК РФ у разі відмови працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору або неможливість довести його до відома працівника не вимагає складання акта, а наказує робити на самому наказі (розпорядженні) відповідну запис. Законодавець конкретно не визначає, колегіально чи одноосібно засвідчується факт відмови працівника від ознайомлення та чий підпис (або підписи) має стояти під цим зазначеним записом.
Виглядає, що запис на наказі (розпорядженні) може мати такий вигляд:

«Н. І. Силов із наказом ознайомитися відмовився». Начальник відділу кадрів З. І. Комова. 24.01.2012 чи: «М. І. Силов із наказом ознайомлений, від підпису про ознайомлення відмовився». Начальник відділу кадрів З. І. Комова. 24.01.2012 Дуже часто у практичній діяльності виникає питання, яким чином зафіксувати відмову працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням) – скласти акт, керуючись встановленим ст. 193 ТК загальним порядкомзастосування дисциплінарних стягнень, або зробити відповідний запис, керуючись закріпленим у ст. 84.1 ТК РФ загальним порядком оформлення припинення трудового договору? Законодавець не дає гранично чіткої та однозначної відповіді на це питання. Тому щоб уникнути можливих непорозумінь, викликаних деякою неузгодженістю між собою статей ТК РФ, роботодавці у разі припинення трудового договору у зв'язку з скоєнням працівником дисциплінарного проступку, нерідко поруч із записом на наказі також і акт.

Звільнення є єдиним видом дисциплінарного стягнення, відомості про яке відображаються у трудовій книжці працівника. Оформлення запису про звільнення провадиться відповідно до Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців та Інструкцією щодо заповнення трудових книжок Положення ст. 84.1 ТК РФ зобов'язують роботодавця видати працівникові трудову книжку у день припинення трудового договору. Таким днем ​​завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його відповідно до ТК РФ чи іншим федеральним законом зберігалося місце роботи (посада). Тут слід пам'ятати у тому, що ст. 127 ТК РФ не допускає при звільненні працівника за винні дії надавати йому відпустку з наступним звільненням.

У день припинення трудового договору роботодавець також має зробити з працівником розрахунок відповідно до ст. 140 ТК РФ та за наявності відповідної письмової заяви працівника видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.

Якщо у день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою ( заказним листоміз повідомленням про вручення адресату). З дня направлення такого повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Також відповідальність за затримку видачі трудової книжки не настає у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем ​​оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня обращения.

Таким чином, у процесі застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у роботодавця має сформуватися наступний пакет документів:

1. документи, що підтверджують вчинення працівником дисциплінарної провини: доповідні записки; акти; висновки; копія вироку суду; копія ухвали судді або іншого органу, уповноваженого притягувати до адміністративної відповідальності; копія попереднього наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, якщо працівник має дисциплінарне стягнення тощо;
2. документ, що містить пояснення працівника - Пояснювальна записка. Або акт, що підтверджує ненадання працівником пояснення;
3. документи щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення: наказ (розпорядження) про припинення трудового договору; акт, що підтверджує відмову працівника від ознайомлення під розпис із наказом (розпорядженням) – у разі відмови працівника від ознайомлення з наказом (розпорядженням).

Відповідно до ст. 192 ТК РФ одним із видів дисциплінарних стягнень є звільнення з відповідних підстав.

Статтею 81 ТК РФ передбачено кілька підстав для звільнення, які підпадають під звільнення, що є мірою дисциплінарного стягнення. Нижче ми розглянемо всі ці випадки.

Оскільки звільнення з названих підстав є дисциплінарним стягненням, необхідно чітко дотримуватись процедури застосування стягнення, встановленої ст. 193 ТК України.

Звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконаннямпрацівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

У справах про відновлення на роботі осіб, звільнених з цієї підстави, на організації-роботодавці відповідно до п. 34 Постанови N 2 лежить обов'язок надати докази, що свідчать, що:

• - вчинене працівником порушення, яке стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору;
• - роботодавцем було дотримано термінів застосування дисциплінарного стягнення.

Звільнення з цієї підстави є правомірним, якщо:

• 1. працівник здійснив дисциплінарну провину у вигляді невиконання або неналежного виконання покладених на нього трудових обов'язків без поважних причин;
• 2. за скоєний раніше провина щодо нього було застосовано дисциплінарне стягнення як зауваження чи догани;
• 3. на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків дисциплінарне стягнення не знято та не погашено у порядку, передбаченому ст. 194 ТК України.

приклад. 15 березня працівник організації запізнився на роботу на 30 хвилин без поважних причин. Цього ж дня було видано наказ про оголошення йому зауваження.

Оскільки працівник раніше вже здійснив дисциплінарний провина, за який до нього застосовувалося дисциплінарне стягнення, і це стягнення не погашено, організація має право звільнити його за п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Організація має право звільнити працівника з даної підстави і в тому випадку, якщо він подав заяву про розірвання трудового договору власним бажанням, а потім здійснив дисциплінарну провину, маючи накладене раніше і непогашене дисциплінарне стягнення.

До невиконання або неналежного виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків, зокрема, належать:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці.

Якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, або у локальному нормативному актіорганізації (наказом, графіком тощо) не обумовлено конкретне робоче місцепрацівника, то у разі виникнення спору з питання про те. Де працівник зобов'язаний перебувати під час виконання своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем організації-роботодавця (абзац шостий ст. 209 ТК РФ);

б) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження у робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовоюдопуску до роботи.

При застосуванні заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна (ст. 244 ТК РФ) у разі, коли його не було укладено одночасно з трудовим договором згідно з п. 36 Постанови N 2, організації необхідно виходити з наступного.

Виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей може бути основним трудовою функцієюпрацівника, і це обумовлюється прийому працювати. Відповідно до чинного законодавства у цьому випадку з працівником може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник безперечно знав. У такому разі відмову працівника від укладання такого договору слід розглядати як невиконання ним трудових обов'язків з усіма наслідками, що з цього випливають.

Необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність може виникнути і після укладання з працівником трудового договору. Наприклад, у зв'язку з тим, що після зміни чинного законодавства посада або робота, що займається працівником, віднесені до переліку посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність. Якщо працівник у такій ситуації відмовляється укласти договір про повну матеріальну відповідальність, організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу (абзац третій ст. 73 ТК РФ), а за її відсутності чи відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір може бути припинений відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Оскільки законом передбачено право роботодавця достроково відкликати працівника з відпустки працювати лише з його згоди (абзац другий ст. 125 ТК РФ), відмову працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід працювати до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни .

Звільнення за прогул (підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

З цієї підстави працівника може бути звільнено:

• а) за невихід працювати без поважних причин, тобто. за відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);
• б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня за межами робочого місця;
• в) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (абзац перший ст. 80 ТК РФ);
• г) за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала терміновий трудовий договір, до закінчення строку договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, абзац перший ст. 80, ст. 280, абзац перший ст. 292, абзац перший ст.296 ТК РФ);
• д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відпустку (основний, додатковий).

При цьому не є прогулом використання працівником днів відпочинку у разі, якщо організація-роботодавець, порушуючи передбачений законом обов'язки, відмовила в їх наданні і час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівнику, який є донором, у наданні відповідно до цього) абзацом четвертим ст.186 ТК РФ та ст.9 Закону РФ від 09.06.1993 N 5142-1 "Про донорство крові та її компонентів" дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).

Якщо звільнення провадиться у зв'язку з відмовою працівника, переведеного на іншу роботу, приступити до неї, то у разі судового розгляду справи про відновлення його на роботі організація повинна буде надати докази законності самого перекладу (статті 72, 74 ТК РФ). Якщо переведення буде визнано судом незаконним, то звільнення за прогул не може вважатися обґрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі.

Звільнення у зв'язку з появою на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння (підп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

З цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які перебували у робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, чи раніше усувався працівник від роботи у зв'язку з цим станом.

Звільнення може бути і тоді, коли працівник у робочий час перебував у цьому стані не так на своєму робочому місці, але біля даної організації чи території об'єкта, де за дорученням роботодавця мав виконувати трудову функцію.

Стан алкогольного чи іншого сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які мають бути оцінені судом відповідно.

Звільнення у зв'язку з розголошенням таємниці, що охороняється законом (підп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Відомості, які працівник розголосив, повинні належати до державної, службової, комерційної або іншої таємниці, що охороняється законом, відповідно до чинного законодавства (наприклад, Федеральним законом від 29.07.2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю").

Для того, щоб звільнити працівника з цієї підстави, необхідно дотримання наступних умов:

1) працівник повинен знати перелік відомостей, що є таємницею.

Перелік таких відомостей має бути закріплений у трудовому договорі з працівником, локальному нормативному акті (положенні чи іншому внутрішньому документі організації) та ін.

2) дані відомості мають стати відомими працівникові у зв'язку з виконанням його трудових обов'язків.

Звільнення у зв'язку з скоєнням за місцем роботи розкрадання (підп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

З цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які вчинили розкрадання (у тому числі дрібне) чужого майна, розтрату, умисне його знищення чи ушкодження. За умови, що ці неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена ​​вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

Як чуже майно слід розцінювати будь-яке майно, яке не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, і навіть особам, які є працівниками цієї організації.

Звільнення у зв'язку з скоєнням винних дій працівником, безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, і навіть у з скоєнням працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку (пункти 7, 8 ст. 81 ТК РФ).

Розірвання трудового договору у зв'язку з скоєнням винних дій працівником, безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави втрати довіри щодо нього із боку роботодавця (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Допускається лише щодо працівників, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл тощо), та за умови, що ними вчинені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до них.

При встановленні в передбаченому законом порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень цих працівників може бути звільнено на підставі втрати до них довіри й у тому випадку, коли ці дії не пов'язані з їхньою роботою.

Розірвання трудового договору за п. 8 ст. 81 ТК РФ за вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, допускається лише щодо тих працівників, які займаються виховною діяльністю. Наприклад, вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ, незалежно від того, де здійснено аморальну провину: за місцем роботи або в побуті.

Якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Те звільнення за цими підставами є мірою дисциплінарного стягнення, і працівника може бути звільнено з роботи за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК України.

У той самий час розірвання трудового договору за пунктами 7, 8 ст. 81 ТК РФ може бути зроблено і у разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

У цих випадках звільнення не є мірою дисциплінарного стягнення, оскільки з абзацу першого ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення застосовуються лише за невиконання чи неналежне виконання працівником з його вини покладених нею трудових обов'язків (п. 47 Постанови N 2).

Звільнення у зв'язку з прийняттям необґрунтованого рішення керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

Розірвання трудового договору з даної підстави припустимо лише тому випадку, якщо прийняте необгрунтоване рішення спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання чи інший збитки майну організації.

Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішеннянеобґрунтованим, необхідно враховувати, настали названі несприятливі наслідки саме внаслідок ухвалення цього рішення чи можна було їх уникнути у разі ухвалення іншого рішення.

Якщо в ході судового розгляду справи про відновлення на роботі організація не надасть доказів, що підтверджують настання вищезгаданих несприятливих наслідків, звільнення з цієї підстави не може бути визнане законним.

Звільнення у зв'язку з одноразовим грубим порушенням керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Питання, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок довести, що таке порушення насправді мало місце і мало грубий характер, лежить на працедавці.

Як грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати, зокрема, невиконання покладених цих осіб трудовим договором обов'язків, що могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників чи майнових збитків организации.

Керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, а також головний бухгалтерорганізації не можуть бути звільнені з цієї підстави. Проте трудовий договір із нею може бути розірвано за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 ст. 81 ТК РФ, якщо вчинені ними дії підпадають під список грубих порушень, зазначених у підпунктах "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, розглянутих вище, чи інших випадках, передбачених федеральними законами.