Як звільнити співробітника: варіанти розірвання трудового договору та порядок звільнення. Звільнення Як правильно звільнити співробітника за статтею

Смерть співробітника на робочому місці, або поза ним – неприємна обставина не тільки для рідних та близьких, а й для роботодавців та кадрових фахівців, які часто не знають, що робити, якщо помер працівник. Насамперед у випадках, коли помер співробітник, необхідно розуміти, як звільнити його зі штату, адже він фактично перестає перебувати у трудових взаєминах. Але слід розуміти, що окрім самого звільнення, є також низка інших нюансів, які обов'язково слід враховувати у випадках, коли вмирає співробітник організації.

Помер співробітник - правові нормативи та положення ТК РФ

Насамперед, коли на роботі помер співробітник, роботодавцю та відповідальним за кадрове діловодство особам слід ознайомитися з положеннями ТК РФ. Так було в даному питанні ключову роль грають такі нормативні положення ТК РФ:

• Ст.83. Ключовий норматив, що стосується ситуації, коли помер працівник – згідно з цією статтею, смерть однієї зі сторін трудових взаємин є ультимативним обґрунтуванням для незалежно від інших факторів.
• Ст.84.1. Вона розглядає загальні принципи, відповідно до яких розриваються укладені трудові договори. Однак, реалізувати їх, коли помер співробітник може бути складно. У разі необхідно розуміти, що зазначені зобов'язання роботодавця зберігаються щодо спадкоємців чи розпорядника померлого.
• Ст.127. Передбачає обов'язкову виплату компенсацій за всі дні невикористаної трудящим відпустки та не передбачає смерть як підставу для відмови роботодавця у забезпеченні цих виплат.
• Ст.141. Розглядає конкретну ситуацію видачі зарплати трудящого після смерті його родичам чи утриманцям, встановлюючи обов'язкові дотримання терміни.

Проте розглядається це питання не лише положеннями Трудового кодексу. Також, необхідно мати на увазі такі нормативні акти, що прямо розглядають основні процесуальні дії, коли помер співробітник:

• Ст.217 НК РФ. Вона визначає принципи, що застосовуються щодо виплат, які здійснюють роботодавець у зв'язку з тим, що в нього помер працівник. У тому числі – матеріальної допомоги, видачі зарплати та виконання інших зобов'язань роботодавця у зв'язку із трудовими відносинами.
• Ст.1183 ЦК України. Її принципи торкаються питань успадкування покладених працівнику виплат та розподілу їх між близькими йому особами.

Нормативи Трудового кодексу та Цивільного кодексу в контексті отримання виплат, належних співробітнику, який помер, входять у конфлікт та протиріччя один з одним, що є ще одним важливим нюансом, який у окремому порядкубуде розглянуто далі.

Працівник помер – як звільнити його, покрокова інструкція

Насамперед, коли працівник помер, основне питання, яке хвилює фахівців з кадрів та роботодавця – як його звільнити. У цьому випадку порядок дій є досить простим, проте обов'язковим до дотримання – при його порушенні на роботодавця може бути накладена адміністративна відповідальність. Щоб уникнути порушень законодавства, коли помер працівник, допоможе така проста інструкція:

Цей порядок дій є актуальним всім ситуацій, коли помер працівник. Однак подібний аспект трудових взаємин має безліч окремих нюансів та особливостей, які обов'язково варто враховувати кадровикам.

Помер співробітник – нюанси та особливості дій роботодавця

Питання того, як звільнити працівника, який помер, вирішується досить просто. Але у зв'язку зі смертю працівника може виникнути низка спірних ситуацій, у яких точне рішення може бути важко знайти навіть досвідченому фахівцю з кадрів, не кажучи вже про випадки, коли роботодавець займається оформленням кадрової документації і не знає всіх особливостей дій у такому випадку. Далі розглядатимуться найпоширеніші випадки.

Заповнення табеля робочого часу під час смерті співробітника

Далеко не завжди роботодавець отримує відомості про те, що помер працівник відразу за фактом його смерті. Найчастіше виявляється так, що працівник не з'являється на роботі протягом декількох днів і лише згодом відділ кадрів дізнається про його смерть. Необхідно пам'ятати, що за відсутності співробітника через нез'ясовані причини в табелі робочого часу не повинен вказуватися прогул. Слід поставити позначення ПН за кожен день відсутності.

Підставою для звільнення через те, що співробітник помер, може бути виключно свідоцтво про смерть, видане органами РАГС. Повідомлення про смерть по телефону або поштовим відправленням, а також повідомлення правоохоронними органами або медичними установами не може бути підставою для звільнення. Якщо ж співробітник помер за кордоном, то його смерть все одно має бути спочатку підтверджена російськими органами РАГСу, перш ніж проводитиметься процедура звільнення.

У випадках, коли інформація про смерть співробітника надається, необхідно зробити коригування табеля робочого часу, адже розривається договір та звільнення проводиться за датою, коли співробітник припинив трудові взаємини, а значить – на момент його неявки на роботу він уже не міг перебувати в них із роботодавцем . Коригування проводиться відповідно до закону «Про бухгалтерський облік».

Порядок видачі заробітної плати померлого працівника при зверненні кількох осіб

Питання надання заробітної плати при смерті працівника регламентуються одночасно положеннями ТК РФ і ЦК України, що при обліку різної інформації в статтях 141 ТК України і 1183 ЦК України може призводити до спірних ситуацій. Так, Трудовий кодекс вимагає видавати розрахунок виключно родичам чи утриманцям працівника. Тоді як Цивільний кодекс передбачає видачу коштів виключно членам сім'ї, які безпосередньо проживали із співробітником.

Прямих вказівок на те, яким порядком дій має керуватися роботодавець, законодавство не дає. Відповідно, щоб уникнути можливих проблемта спірних ситуацій, рекомендується забезпечувати видачу зарплати та документів працівника першій особі, яка є членом сім'ї або утриманцем трудящого. У такій ситуації жодної відповідальності за свої дії роботодавець не понесе, а можливі суперечки щодо спадкування цих сум стануть проблемою родичів померлого.

Проте є ситуації, у яких до роботодавця звертаються одночасно кілька родичів. Законодавство у такому разі не передбачає можливості поділу коштів, покладених працівникові, а відмова одному з родичів, які мають право на отримання виплати, також є незаконною. Тому роботодавцю у разі слід запропонувати виплатити цю суму родичам у судовому порядку, якщо вони можуть досягти угоди друг з одним. Або ж – видати кошти тому, хто надає оригінал свідоцтва про смерть.

Зберігати кошти для надання їх родичам роботодавець повинен до чотирьох місяців із моменту смерті. Саме протягом цього терміну вони мають право на їхнє одержання безпосередньо від роботодавця. При їх необігу у зазначені строки, кошти передаються нотаріусу та успадковуються у встановленому законодавством порядку.

Працівник помер – кому віддати заробітну плату, якщо немає родичів

Трапляються ситуації, коли співробітник помер, а родичів у нього просто немає, і роботодавець, як і бухгалтерія, не знають, що робити в такому випадку. Так, роботодавець не може привласнити собі кошти померлого, але й знаходження їх на його рахунках може спричинити додаткові питання та претензії з боку контролюючих органів.

У разі, вирішення питання передбачає проведення процедури депонування сум і винесення їх у окремий розрахунковий рахунок у банку чи – надання їх нотаріусу, який займається веденням спадщини померлого. Ведення спадщини за відсутності родича та складеного заповіту буде доручено державному нотаріусу. Відповідно, він і буде фактично розпоряджатися коштами померлого, передавши їх згодом законним спадкоємцям або державі за їх відсутності.

Якщо було складено заповіт на ім'я третьої особи, яка не є родичем, роботодавець також не може видати йому заробітну плату померлого та зобов'язаний провести процедуру депонування та перерахування коштів нотаріусу, який за фактом розподілу спадщини та передасть виплату спадкоємцю.

Якщо ніхто не забрав трудову книжкупомерлого працівника, роботодавець зобов'язаний помістити її в архів і забезпечувати належне зберігання протягом 75 років після смерті трудящого, і лише після закінчення цього періоду вона може бути утилізована.

Оподаткування виплат, коли помер працівник

Питання оподаткування покладених працівнику на момент смерті виплат також є актуальними для вітчизняних роботодавців. Положення Податкового кодексу у разі дозволяють позбутися зайвих проблем. Достатньо дотримуватися простого алгоритму та базових принципів, викладених у НК РФ:

Відповідно, роботодавцю слід зазначити, що для отримання родичам чи нотаріусом має надаватися повна сума заробітної плати без будь-яких відрахувань та зборів.

Смерть на робочому місці та її оформлення

Ситуації, коли співробітника наздоганяє досить рідкісні, проте мають місце в трудовий практиці. У такому разі багато кадрові фахівціне знають, як саме належним чином оформити звільнення працівника і провести остаточний розрахунок належних йому коштів.

На день смерті, якщо співробітник розпочав роботу, йому слід прорахувати фактично відпрацьований годинник. Остаточний розрахунок під час смерті працівника проводиться з урахуванням відпрацьованого ним часу на день смерті. Днем звільнення також вважається цей день.

Якщо ж співробітник помер дорогою на роботу, то цього дня необхідно в табелі обліку робочого часу також поставити позначення ПН. У випадку, коли працівник помер після закінчення робочого дня, днем ​​звільнення також вважається день смерті, але розрахунок у нього проводиться як за повністю відпрацьований робочий день.

Відповідальність за невиплату належних працівникові виплат після смерті

Як і у випадку із затримкою виплати заробітної плати або неповною її виплатою, відмова від виконання покладених на роботодавця зобов'язань призводить до їх несення. Так, він може бути залучений до неї за статтею 5.27 КоАП РФ, що спричинить адміністративний штраф. Крім цього, також передбачається і виплата компенсації за кожен день прострочення виплати відповідно до принципів ТК РФ, які розглядають матеріальну відповідальністьроботодавця.

У разі якщо невиплата зарплати померлого відбувається протягом тривалого часу після звернення за нею родичів, а в діях роботодавця має місце корисливий намір, то можлива й кримінальна відповідальність за таку провину.

Звільнення після смерті не може бути визнано незаконним, та оплата вимушених прогулів, навіть у разі невиконання роботодавцем своїх зобов'язань, не провадиться та не враховується при обчисленні розмірів загальної заборгованості.

Матеріальна допомога при смерті працівника

Російське законодавство дозволяє роботодавцям надавати додаткові гарантії своїм співробітникам та їхнім родичам. У тому числі – щодо виплати на випадок смерті самого працівника. Регулюється таке питання у різний спосіб. Так, якщо на підприємстві передбачені локальні нормативні акти, які зобов'язують роботодавця забезпечувати таку виплату, він зобов'язаний надати її родичам померлого в повній мірі.

Якщо ж локальні документи наділяють роботодавця правом, але з обов'язком з такої виплати, рішення про надання допомоги приймається самим керівником. Крім того, навіть за відсутності даних локальних документів, роботодавець може самостійно ініціювати процес надання матеріальної допомоги окремим наказом.

Оподаткування матеріальної допомоги, що надається у зв'язку зі смертю співробітника, його родичам не проводиться, незалежно від обсягів виплати.

Працівник помер у відпустці або у вихідні

Якщо працівник помер у відпустці, а також під час вихідного або святкового дня, то днем ​​звільнення вважається саме день смерті Однак виникають різні нюанси, пов'язані з виплатою відпускних, які покладено працівникові. У разі смерті необхідно виконати їх перерахунок.

Якщо відпустка надавалася авансом, то вилучити надмірно виплачені кошти шляхом утримання їх із зарплати та виплат родичам померлого не можна.

Вихідна допомога при смерті працівника

Якщо щодо співробітника вже було ініційовано процедуру звільнення, наприклад – через ліквідацію організації чи скорочення штату, чи з ініціативи самого трудящого, то за смерті такого співробітника всі ці процедури вважаються недійсними.

Тобто – трудові взаємини припиняються саме через смерть працівника. Відповідно, всі права на отримання вихідної допомоги у працівника втрачаються, і вона не повинна нараховуватися незалежно від інших обставин.

У кризові роки керівники багатьох фірм починають замислюватися про необхідність розумної економії, зокрема і фонді заробітної плати. Найчастіше більшість із них вдається до скорочення штату співробітників. Крім того, приходить усвідомлення того, що замість двох-трьох середнього рівня фахівців краще найняти одного, але кваліфікованого. У цьому світлі багато працівників можуть потрапити під загрозу звільнення. У яких випадках роботодавець може розірвати трудовий договір по власної ініціативи?

Підстави для звільнення працівника у законному порядку

Просто так відмовитися від будь-якого з штатних співробітників, навіть за умови особистої неприязні щодо нього, роботодавець неспроможна: інтереси працівників захищаються ТК РФ. Однак саме в ньому керівник фірми може знайти потрібну статтю для звільнення свого персоналу. В цілому законними підставамидля звільнення можуть стати:

Порушення трудової дисципліни

Незважаючи на присутність у трудовому законодавстві РФ цього пункту, звільнити свого працівника роботодавець може лише при встановленні наступних порушень:

• Перебування на робочому місці у нетверезому стані;
• Прогул або відсутність на робочому місці понад 4 години;
• Розкрадання та розтрата майна підприємства;
• Розголошення комерційної таємниці.

Слід пам'ятати, що кожне порушення повинно мати під собою вагомі докази. В іншому випадку працівник зможе оскаржити рішення керівника в суді та отримати компенсацію заробітку та моральної шкоди.

Деякі з наведених вище пунктів мають приховані нюанси. Наприклад, якщо в трудовому договорі не прописано робочого годинника або точне місце роботи, то викрити співробітника в прогулі буде вкрай складно.

Якщо ж працівник подасть довідку про тимчасову непрацездатність, яка стосується і годинника його відсутності на робочому місці, то всі претензії щодо нього стають необґрунтованими.

Таке ж порушення, як запізнення, не може спричинити миттєвого звільнення. Тут порядок дій роботодавця має бути таким:

• Встановлення факту порушення та його фіксація;
• Запит пояснювальної записки із співробітника;
• Формування наказу про винесення працівникові попередження, зауваження чи догани.

Якщо запізнення фіксується повторно, то тому ж сценарієм оголошується сувора догана. І лише втретє роботодавець може законно звільнити працівника.

Скорочення штату

Якщо компанія не закривається, а лише скорочує чисельність персоналу, то виходить, що замість двох-трьох співробітників їй цілком достатньо одного. При встановленні того, хто залишиться виконувати трудові обов'язки, роботодавець повинен керуватися такими правилами:

• При ліквідації рівнозначних посад у компанії залишається кваліфікованіший співробітник;
• За рівної кваліфікації перевага надається матерям-одинакам, вагітним жінкам, єдиним годувальникам, інвалідам, співробітникам, які навчаються за рахунок фірми без відриву від трудової діяльності.

Решта персоналу, що підлягає звільненню, повідомляють про це за 2 місяці і по можливості надають іншу роботу, в рамках цієї ж організації.

Ліквідація бізнесу

Якщо підприємство припиняє свою роботу, весь його персонал підлягає звільненню. За 2 місяці до формування наказу Т-8 усі основні співробітники та сумісники мають отримати під розпис на руки повідомлення.

Після закінчення 60 днів після цього керівник підписує наказ про звільнення, співробітникам виплачується зарплата, компенсація за та вихідну допомогу. Того ж дня вони отримують свої трудові книжки.

Невідповідність посади

У встановлений термін на будь-якому підприємстві проводиться атестація співробітників. Якщо під час неї комісією буде виявлено незадовільний результат, то працівникові мають запропонувати перейти на іншу, нижчу посаду. Тільки у разі відмови роботодавець може здійснити звільнення.

Нюанси

Незнання трудового законодавства іноді призводить до того, що працівники не повною мірою користуються всіма своїми правами, зокрема:

• Скорочуючи штат, багато кадрові працівникипропонують співробітникам написати заяву по власним бажаннямоскільки це, нібито, краще виглядає у трудовій книжці. Однак робити це не варто. Скорочення – причина, забезпечена роботодавцем, і тому він буде зобов'язаний виплатити вихідна допомогау розмірі заробітку за 1-2 місяці;
• Якщо роботодавець пропонує працівникові іншу роботу і той відмовляється від неї, працівника звільняють. У цьому право отримання вихідної допомоги його зберігається;

Світ не стоїть на місці, і все в ньому змінюється - у тому числі члени будь-якого робітничого колективу: хтось сам вирішує відмовитися від обридлої посади, когось просить знайти інше місце безпосереднє начальство. Все, що потрібно знати при звільненні – це права, обов'язки та вказівки для роботодавця та співробітника – міститься

Звільнення за бажанням роботодавця

З якої причини співробітник не вирушав у вільне плавання, добре, якщо звільнення відбувається за згодою сторін . Але як вчинити, якщо у процесі переговорів виникають труднощі, хай і офіційно-ділового характеру? Наприклад, як офіційно звільнити співробітника перекладом за його згодою, щоб ні на старому, ні на новому місці роботи він не мав жодних проблем?

І все ж таки випадки добровільного звільнення набагато простіше, ніж ситуації, коли співробітник перестає справлятися з обов'язками. Щоб не зробити необачно, роботодавець повинен чітко знати, які причини існують для звільнення співробітника і як потрібно оформити рішення про позбавлення посади.

Скорочення штатів

У кризові часи трапляється, що доводиться урізати штат - і це теж треба робити з розумом: не слід робити рішучих кроків, не розібравшись, як попередити про майбутні зміни і як компенсується компенсація при скороченні співробітника.

Звільняючи людину, пам'ятайте, що вона може попросити відпустити її у відпустку під час попередження про скорочення або піти на дострокове звільнення. Також ви можете запропонувати співробітнику відгукнутися на скромнішу вакансію, але перед цим розібратися, чи обов'язково вашому співробітнику переходити на посаду, яка гірше оплачується. Нарешті, ваша фінансова ситуація також може змінитися, тому важливо знати порядок та умови скасування наказу про скорочення штатів.

Інвалідність

На жаль, іноді людина перестає долати свої обов'язки за станом здоров'я. Щоб правомірно оформити звільнення з інвалідності, потрібно розуміти, наскільки сильно постраждало здоров'я фахівця – наприклад, інвалідом другої чи третьої групи він став.

Інші причини

Крім перерахованих вище причин, існує ще безліч приводів для виключення людини з трудового колективу. Ви можете звільнити співробітника за результатами атестації за прогул (навіть якщо таке сталося лише один раз) і, природно, за пияцтво.

До того ж, крім типових проблем на кшталт невідповідності займаної посади та постійних запізнень на роботу, деякі члени колективу дозволяють собі негідну поведінку та вкрай недбале поводження з майном компанії. У такому разі ваш варіант - звільнення працівника у зв'язку зі втратою довіри.

Звільнення за бажанням співробітника

Труднощі через відмову від посади виникають і у самих співробітників. Не всі знають порядок і особливості звільнення за власним бажанням, не впевнені, як правильно написати заяву. А як бути, якщо піти з компанії знадобилося в самий невідповідний час? Чи можна звільнитися з роботи, перебуваючи при цьому на лікарняному чи у відпустці? На ці питання існують відповіді – шукати їх потрібно у Трудовому кодексі.

Після звільнення: роботодавцю

Роботодавцю, який вже звільнив співробітника, все ще потрібно бути напоготові. Йому потрібно знати особливості оподаткування вихідної допомоги під час звільнення, а також розбиратися, в які терміни потрібно видати трудову книжку. Також виникають ситуації, коли потрібно виключити з трудового колективу людину, яка давно не відпочивала: врахуйте, що старанним працівникам належить компенсація за невикористану відпустку.

Після звільнення: співробітнику

Відповідно до законодавства, при добровільному доглядііз трудового колективу співробітнику потрібно провести в компанії ще два тижні. Але у певних ситуаціях можна звільнитися за власним бажанням без відпрацювання.

Шукайте та знаходите роботу, звільняйтесь з посади, яка перестала влаштовувати, але не забудьте про захист прав працівника під час звільнення. Особливо це важливо для жінок. Прочитайте, чи існують підстави для звільнення вагітної та чи можуть за законом скоротити працівника у відпустці для догляду за дитиною, у тому числі за дитиною-інвалідом.

Існує законом встановлений порядок звільнення працівника. Роботодавець повинен дотримуватись не тільки процедури оформлення закінчення трудових відносин, але також порядку видачі трудової книжки при звільненні. Тому що, видавши її вчасно, роботодавець несе відповідальність перед законом, тобто, за несвоєчасну її видачу та проведення розрахунку, адміністрація підприємства несе адміністративну відповідальність.

Підприємство має право звільнити співробітника, який з'явився на своєму робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, а також за розпивання спиртних напоїв під час своєї зміни. Звільнення за пияцтво законодавство про працю допускає при одноразовому такому проступку. Але важливо, щоб процедура була проведена за нормами та правилами, а факт перебування співробітника саме у стані алкогольного, наркотичного або.

Стійкі зміни у стані здоров'я людини, які провокують порушення життєво важливих функцій, які медиками називаються інвалідністю, є однією з причин розірвання трудового договоруцього співробітника з підприємством, на якому той працює. Звільнення з інвалідності передбачено нормами трудового законодавства. Також існує порядок і ситуації, за якими відбувається припинення трудових відносин у цьому випадку.

Кожному працездатному громадянинові гарантовано право на працю. Так само закон забезпечує права працівників на безпечні умови праці, на відпочинок і заробітну плату, і як це не парадоксально, право на звільнення. Звільнення з ініціативи працівника – це і є право, яке не може оскаржити жоден роботодавець. Навіть якщо залишилася незавершена робота, навіть якщо працівник.

Процедуру ліквідації індивідуального підприємця прописано у законодавстві. Звільнення під час ліквідації ІП – невід'ємна частина процесу припинення діяльності підприємця. Усі укладені ним трудові договори мають бути розірвані, а працівникам видано трудові книжки та розрахунок на руки. У той же час, закон встановлює компенсації при звільненні з підприємства, що ліквідується. Підприємцю ж можна встановити самостійно, як і ст.

Для деяких категорій працюючих громадян держава встановлює додаткові гарантії, умови захисту прав та інтересів. При втраті працівником працездатності він може бути звільнений тільки в тих випадках, що зазначені в Трудовому кодексі. У той же час, прямої заборони на звільнення інвалідів закон не встановлює. А звільнення працівника у зв'язку з інвалідністю 2 групи може статися.

Найчастіше, судові суперечки та розбіжності між роботодавцями та їх персоналом виникає під час проведення заходів щодо припинення трудових відносин. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця є досить складним правовою темою, та викликає багато суперечок не лише серед сторін договірних правовідносин, а й серед юристів та суддів. Спробуємо розібратися, проаналізувавши чинне трудове законодавство, коли та в яких.

Трудове законодавство регулює особливий порядок праці сумісників, їх найму, оформлення та звільнення. Є кілька причин для розірвання трудового договору з таким співробітником на підприємстві: його власне бажання, угода сторін та звільнення, пов'язане з ініціативою підприємства. Звільнення сумісника з ініціативи роботодавця має відбуватися точно з зазначеними нормами закону, враховуючи особливості роботи – внутрішнє або.

Досягнута згода або угода роботодавця та працівника є однією з підстав припинення трудових правовідносин. Але для того, щоб розібратися, що таке звільнення за погодженням сторін, слід проаналізувати норми чинного трудового законодавства та загальну правову природу поняття «угода», зрозуміти суть договірних правовідносин.

Відповідно до норм Трудового кодексу РФ, роботодавець повинен надати співробітниці декретну відпустку при народженні дитини. Деякі співробітниці після декретного вирішують звільнитися самостійно, щоб більше часу присвятити своїй сім'ї, деякі звільняються через припинення з ними трудових відносин, які були встановлені на певний термін, також можливе звільнення за згодою сторін. У деяких випадках, співробітниці належить.

Звільнити за недовіру можна співробітника як працюючого у сфері приватного бізнесу, так і у сфері державної служби. Тільки підстави та порядок звільнення таких осіб дещо відрізняється. Щоб розібратися, як звільнити працівника за недовіру, потрібно спочатку визначити, на які саме посади поширюється це право роботодавця. Таке формулювання розлучення зі співробітником називається звільненням за статтею, отже,.

Причин для звільнення за власним бажанням у співробітника може бути кілька: знайшов нову роботучи збирається її шукати, чи не зійшовся характерами зі своїм керівництвом чи товаришами по службі, збирається переїжджати. Нерідко, конфлікт із начальством ініціює звільнення працівника, формально, зі своєї волі. У будь-якому разі, незалежно від причини та приводу, існує законом встановлений порядок дій працівника.

Якщо ліквідується підприємство (організація), то цьому випадку доводиться звільняти і його співробітників. У цій статті ми намагатимемося докладно розповісти про всі нюанси, що відбуваються в цій ситуації: як правильно оформити повідомлення співробітників про звільнення у зв'язку з ліквідацією, виплатити заробітну плату, компенсацію та вихідну допомогу.

Серед основних причин для того, щоб припинити трудові відносиниміж працівником та роботодавцем існують як об'єктивні, так і суб'єктивні. Об'єктивні, зазначені у нормах чинного трудового законодавства, як загальні правові підстави. Суб'єктивні причини для звільнення ставляться, швидше, до міжособистісних відносин, які сформувалися в процесі роботи між співробітником, та його товаришами по службі, або між ним та його.

Іноді відносини між роботодавцем та працівником припиняються. Тобто відбувається звільнення працівника. Це може статися як за бажанням співробітника, так і з ініціативи роботодавця. Як звільнити співробітника та грамотно оформити всі документи?

Які бувають варіанти звільнення?

Почнемо з того, що закон передбачає три варіанти звільнення:

• з ініціативи роботодавця
• з ініціативи працівника
• по згоді сторін

Зрозуміло, перший варіант передбачає звільнення в односторонньому порядку за якісь порушення з боку працівника, наприклад, систематичні прогули, а також при або скороченні штатів. Щодо звільнення з ініціативи працівника, то тут має місце заява про звільнення за власним бажанням, яку роботодавець зобов'язаний задовольнити. А звільнення за згодою сторін може бути використане в тому випадку, якщо співробітник не влаштовує роботодавця, але за власним бажанням він не хоче йти, а формальних причин для звільнення.

Звільнення за згодою сторін

Розірвання трудового договору за згодою сторін – процедура швидка та лаконічна. Вона відбувається на підставі ст.78 Трудового кодексу та може бути проведена у будь-який час. За згодою сторін можна звільнити навіть тих співробітників, які перебувають у відпустці чи лікарняному. Щоб розпочати процедуру, співробітник повинен подати на ім'я керівника заяву, а якщо ініціатором є роботодавець, то він надсилає працівникові пропозицію про розірвання договору. Потім (якщо сторони дійшли домовленості) складається Угода, видається наказ на звільнення, а записи у трудовій книжці вказується, що звільнення зроблено виходячи з п.1 ст.77 ТК РФ.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підставою для звільнення співробітника з ініціативи роботодавця можуть бути різні причини. Наприклад, бажання знизити витрати компанії, скорочення штатів, невідповідність працівника посади або зміна власника. Але найчастішими причинами такого звільнення є порушення працівником дисципліни – прогули, поява на роботі у нетверезому стані, запізнення та інші порушення. Тепер, коли зрозуміло, за що можна звільнити працівника, розберемося, як це грамотно зробити.

Звільнення через порушення трудової дисципліни

Перш ніж карати співробітника за порушення дисципліни, варто переконатися, що в його трудовому договорі чітко прописано режим роботи, місце роботи та прочитайте моменти. Можливо, комусь це здасться дивним, але бувають компанії, які не вказують конкретне місце роботи, оскільки діяльність фірми і, відповідно, робота співробітників пов'язані з виконанням обов'язків на різних об'єктах, які не можна заздалегідь вказати при прийомі людини. Як звільнити працівника за прогул, якщо він працює за таким договором? Ніяк, оскільки у паперах не зазначено конкретного місця роботи. Але якщо умови роботи у ньому чітко регламентовані, тоді за їх порушення роботодавець може притягнути співробітника до дисциплінарної відповідальності. Звільнити співробітника на поодиноке порушення трудової дисципліни, звичайно можна. Але тільки в тому випадку, якщо воно досить серйозне.

Наприклад, вихід працювати у нетверезому вигляді (чи стані наркотичного сп'яніння), розкрадання, розтрата, псування (випадкова чи навмисна) чужого майна, розголошення комерційної чи державної таємниці. Можливе також звільнення за прогул чи відсутність на робочому місці протягом чотирьох годин. Але у разі відсутності співробітника на роботі до того, як його звільнити, краще переконатися в тому, що він не має листка непрацездатності. Що ж до дрібних порушень, таких, як запізнення, то тут можливий лише настання дисциплінарної відповідальності. При цьому порядок дій роботодавця такий:

1. виявлення порушення (це у встановлені терміни відповідно до ст.193 Трудового кодексу)
2. фіксація цього порушення
3. отримання у працівника пояснень щодо порушення (співробітник повинен написати пояснювальну запискуза фактом порушення)
4. видання наказу керівника про притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення попередження, зауваження, догани)
5. доведення наказу до працівника

Якщо буде повторне порушення дисципліни, то, як правило, оголошується сувора догана (такі покарання ще пов'язані з позбавленням преміальних виплат), а втретє співробітнику загрожує звільнення.

Звільнення при скороченні штатів

Якщо йдеться про скорочення штатів, то закон чітко регламентує порядок та правила звільнення співробітників. Наприклад, при скороченні однієї з рівнозначних посад на роботі слід залишити більш кваліфікованого співробітника (за умови, що соціальне положенняїх одно). А якщо кваліфікація працівників однакова, а соціальне становище – ні, то керівництво не має права звільняти: одиноких матерів, єдиного працюючого в сім'ї, працівника, який отримав травми або каліцтва на робочому місці, інвалідів, ветеранів ВВВ, праці та бойових дій, матерів, мають дітей віком до 3-х років, вагітних жінок, учасників вирішення колективних спорів, а також тих співробітників, які проходять навчання від підприємства без відриву від виробництва. Тих самих працівників, які потрапляють під звільнення зі скорочення штату, керівництво зобов'язане попередити про це за два місяці та запропонувати (якщо це можливо) інше робоче місце. Якщо співробітник згоден перейти на нове місце роботи, це оформляється внутрішнім переказом, а якщо ні, він пише заяву з проханням звільнити його у зв'язку зі скороченням штату і його звільняють з усіма належними виплатами.

Звільнення під час ліквідації підприємства

Якщо ж відбувається ліквідація підприємства, звільненню підлягають всі співробітники. Як правильно звільнити працівника під час ліквідації? Спочатку потрібно попередити всіх працівників за два місяці у письмовій формі згідно зі ст.180 (ч.2) Трудового кодексу. Це стосується і основних працівників та сумісників. Повідомлення про звільнення видається на руки кожному співробітнику, а другий примірник, доведений під розпис, підшивається до наказу. Після того, як два місяці закінчаться, адміністрація підприємства видає наказ про звільнення співробітників за формою Т-8, здійснює виплату вихідної допомоги, компенсації за невикористану відпусткута заробітної плати за фактично відпрацьований час. Розрахунок провадиться в останній робочий день, а в трудовій книжці робиться відповідний запис. Крім того, працівники, звільнені через ліквідацію підприємства, мають право на виплату середньомісячного заробітку на період працевлаштування, але не більше трьох місяців. Це правило не стосується сумісників, сезонних робітників, а також тих, з ким було укладено терміновий трудовий договір (на період не більше двох місяців).

Невідповідність займаній посаді

Питання відповідності чи невідповідності займаної посади вирішує атестаційна комісіяпідприємства. Якщо результат атестації, що проводиться на підприємствах з метою перевірки профпридатності та кваліфікації працівників, є незадовільним, то працівникові можуть запропонувати перейти на іншу посаду. Якщо він відмовляється, роботодавець має право звільнити співробітника як невідповідного посади, але не пізніше, ніж через два місяці після проведення атестації. Що стосується звільнення й у наказі, й ​​у трудовий книжці вказується формулювання «у зв'язку з невідповідністю займаної посади та відмови від перекладу іншу посаду».

Кого роботодавець не може звільнити?

Роботодавець не може звільнити співробітника у відпустці, незалежно від того, в якій саме відпустці той перебуває: щорічну оплачувану, відпустку з догляду за дитиною, навчальну або відпустку без збереження заробітної плати. Виняток становить лише ліквідація установи. Не можна також звільнити співробітника на лікарняному. Це стосується як основних працівників, так і тих, хто працює за сумісництвом, а також надомних працівників.

Крім того, існують окремі категорії працівників, яких або взагалі не можна звільнити з ініціативи роботодавця, або це досить складно зробити. До них відносяться:

Категорія працівників	міра	Виняток	Норма
Вагітні жінки		Ліквідація організації	Частина перша ст. 261 ТК РФ
Жінки, які мають дітей віком до трьох років	Не можна звільнити з ініціативи роботодавця	Ліквідація організації; винні дії співробітника	Частина четверта ст. 261ТК РФ
Самотні матері, які виховують дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів віком до 18 років, а також інші особи, які виховують таких дітей без матері	Не можна звільнити з ініціативи роботодавця	Ліквідація організації; винні дії співробітника	Частина четверта ст. 261 ТК РФ
Неповнолітні працівники віком до 18 років	Можна звільнити лише за згодою трудової інспекції та комісії у справах неповнолітніх	Ліквідація організації	269 ​​ТК РФ
Члени профспілки, виборні профспілкові працівники	Можна звільнити за п. 2, 3 та 5 ч. першої ст. 81 ТК РФ лише з обліку вмотивованої думки профспілки	Якщо профспілка не представить цільової думки протягом семи днів	Частина друга ст. 82, 373, 374 ТК РФ
Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах та у вирішенні колективних трудових спорів	Можна звільнити лише за згодою органу, який уповноважив їх на представництво	Винні дії представника	Статті 39, 405 ТК РФ

Звільнення з ініціативи працівника

Якщо працівник сам вирішить піти з підприємства, він має право подати заяву про звільнення за власним бажанням, незалежно від того, який трудовий договір (терміновий чи безстроковий) укладав при оформленні на роботу. У заяві можуть бути зазначені причини звільнення (надходження до навчальний заклад, переїзд в іншу місцевість, догляд за дитиною до досягнення нею 14 років), а можуть і не бути. У будь-якому випадку на питання, за якою статтею звільнити співробітника, відповідь одна – за ст. 77 Трудового кодексу РФ.

У будь-якій організації звільнення за власним бажанням передбачає відпрацювання протягом двох тижнів, але цей термін може бути скорочений роботодавцем. Після закінчення терміну відпрацювання видається наказ про звільнення, який доводиться співробітнику під розпис, проводиться запис у трудову книжку та повний розрахунок заробітної плати. Крім того, співробітнику видаються всі потрібні документи: довідки про зарплату, копії наказу на переведення на іншу роботу (якщо він мав місце), наказу на звільнення, довідка 2-ПДФО та інші документи, які запросить працівник.

Процедура звільнення за власним бажанням передбачає також передачу справ іншому співробітнику, якщо в цьому є необхідність. За відмову передати справи в установленому порядкуроботодавець може покарати співробітника, наприклад, позбавленням премії, але не може перешкоджати його звільненню.

При звільненні за власним бажанням варто звернути увагу на те, що співробітник має право передумати до закінчення терміну звільнення. У цьому випадку він може відкликати свою заяву та продовжувати виконувати свої обов'язки. Але якщо на його місце в письмовій формі вже запрошено іншу людину, якій немає можливості відмовити у укладенні трудового договору, звільнення залишається чинним.

Як правильно заповнити трудову книжку

Правильність формулювань у трудовій книжці має значення. Тож непогано під рукою мати невелику шпаргалку, яка допоможе уникнути виправлень у документі.

Пункт та стаття Трудового кодексу	Запис до трудової книжки
Пункт 1 ст. 77	Трудовий договір припинено за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 2 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 3 ст. 77	Трудовий договір розірвано з ініціативи працівника, пункт 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 5 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку з переведенням працівника на його прохання на роботу до Товариства з обмеженою відповідальністю«ТОВ», пункт 5 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 6 ст. 77	Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною підвідомчості організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку з реорганізацією організації, пункт 6 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 7 ст. 77	Трудовий договір припинено через відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору, пункт 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 8 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, пункт 8 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 9 ст. 77	Трудовий договір припинено через відмову працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем, пункт 9 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 11 ст. 77	Трудовий договір припинено у зв'язку з порушенням встановлених Трудовим кодексом правил укладання трудового договору, пункт 11 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації
Стаття 71	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з незадовільним результатом випробування, частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 1 год. 1ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з ліквідацією організації, пункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку із припиненням діяльності індивідуальним підприємцемпункт 1 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 2 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку із скороченням чисельності працівників організації, пункт 2 частини першої статті 81Т рудового кодексу Російської Федерації
Пункт 3 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з невідповідністю працівника займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 4 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку зі зміною власника майна організації, пункт 4 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 5 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з неодноразовим невиконаннямпрацівником без поважних причин трудових обов'язківпункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з прогулом, підпункт «а» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "б" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з появою працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння, підпункт «б» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "в" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця через розголошення державної таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця через розголошення комерційної таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця через розголошення службової таємниці, яка стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, підпункт «в» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "г" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням за місцем роботи розкрадання чужого майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, підпункт «г» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням за місцем роботи пошкодження чужого майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, підпункт «г» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Підпункт "д" п. 6 ч. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з порушенням працівником вимог з охорони праці, що спричинило тяжкі наслідки, підпункт «д» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з порушенням працівником вимог з охорони праці, яке створило реальну загрозу настання тяжких наслідків, підпункт «д» пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 7 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з вчиненням винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові цінності, що дало підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 8 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку зі скоєнням працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи, пункт 8 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 9 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з прийняттям необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна організації, пункт 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 10 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків, пункт 10 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 11 год. 1 ст. 81	Трудовий договір розірвано з ініціативи роботодавця у зв'язку з поданням працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору, пункт 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 1 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку із закликом працівника на військову службу, пункт 1 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з направленням працівника на альтернативну цивільну службупункт 1 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 3 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін у зв'язку з необранням на посаду, пункт 3 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 4 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з засудженням працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили, пункту 4 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 5 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з визнанням працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, пункт 5 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 6 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін у зв'язку зі смертю працівника, пункт 6 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 8 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з дискваліфікацією, яка виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, пункт 8 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 9 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з позбавленням працівника спеціального права на управління транспортним засобом, що спричинило унеможливлення виконання працівником обов'язків за трудовим договором, пункт 9 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 10 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, що не залежать від волі сторін, у зв'язку з припиненням допуску до державної таємниці пункт 10 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 11 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку зі скасуванням рішення суду про поновлення працівника на роботі, пункт 11 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з визнанням незаконним рішення державної інспекції праці про поновлення працівника на роботі, пункт 11 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації
Пункт 12 год. 1 ст. 83	Трудовий договір припинено за обставинами, які не залежать від волі сторін, у зв'язку з приведенням загальної кількості працівників, які є іноземними громадянами, у відповідність до допустимої частки таких працівників, встановленої Постановою Уряду Російської Федерації від 31.12.2008 N 1099, пункт 8 частини першої статті 83 Трудового кодексу Російської Федерації

Важливі моменти

На закінчення варто сказати, що звільнення працівників – складна процедура, яка може принести роботодавцю масу проблем, якщо буде проведена з порушеннями. Це означає, що, наприклад, звільнення з невідповідності займаної посади можна оскаржити в суді через відсутність в організації положення від атестації або працівника посадової інструкції. Також працівника можуть поновити на посаді рішення суду, якщо звільненню за систематичне порушення трудової дисципліни не передувало притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності. Тому всі документи повинні ретельно перевірятися та відповідати вимогам закону.

У багатьох роботодавців часто виникає потреба дізнатися про те, як звільнити співробітника без бажання за законом. Враховуючи вельми жорсткі вимоги трудового законодавства, а також факт того, що дуже часто працівники, особливо пенсіонери, не хочуть звільнятися, це може перетворитися на тривалу та обтяжливу процедуру у 2018 році, яка має також безліч додаткових ризиків. Тому деякі роботодавці в результаті змушені навіть вести діяльність собі на шкоду, замість шукати відомості про те, як звільнити співробітника за статтею і без наслідків. Проте вихід із цієї ситуації є завжди – адже трудове законодавство захищає права не лише працівників, а й роботодавців.

Як звільнити співробітника без його бажання згідно із законом у 2018 році

Ситуації, в яких роботодавець хоче звільнити співробітника без його бажання за законом, у 2018 році є вкрай поширеними – деякі працівники можуть здійснювати явно деструктивні для компанії дії, не відповідати колективу та псувати робочу обстановку, або ж необхідність звільнення може бути викликана і сторонніми обставинами. При цьому часто співробітники користуються фактом захисту з боку законодавства і всіляко перешкоджають своєму звільненню. Тому при неписьменних діях роботодавець або змушений терпіти їхню присутність і нести через це певні витрати, або - наражається на ризик притягнення до відповідальності за незаконне звільнення.

Однак закон також захищає і роботодавців, надаючи їм такі інструменти впливу працівників:

• Це – оптимальний варіант, оскільки він дозволить працівникові не отримувати негативні записи у трудовій книжці, а роботодавця позбавить можливих претензій. При цьому можна як переконати співробітника написати, так і скласти з ним угоду щодо розірвання трудового договору - другий випадок передбачає можливість надати співробітнику будь-які гарантії та виплати відповідно до положень статті 78 ТК РФ. Однак далеко не кожен працівник піде на такі дії – якщо він налаштований залишатися на роботі за будь-яку ціну, звільнити його таким чином буде неможливо.
• Чинне законодавство наділяє роботодавця владою використовувати дисциплінарні стягнення стосовно співробітників, до звільнення за певний перелік провин. При цьому спектр підстав для звільнень є досить широким, тому в багатьох ситуаціях роботодавець має можливість позбавитися від неугодного співробітника, якщо він не виконує вказівки або грубо порушує дисципліну праці.
• У випадках, коли основною метою звільнення є економія фінансів підприємства, може виявитися гарним варіантомзвільнення співробітника без бажання за законом саме скорочення штатів. Однак слід пам'ятати, що цей метод вимагає найсуворішого дотримання процесуальних вимог і пов'язаний з додатковими витратами для роботодавця.
• Якщо необхідно звільнити працівника, який не хоче звільнятися, наявність у нього випробувального терміну значно спростить процедуру звільнення. Однак за такого характеру звільнення все одно необхідно враховувати безліч особливостей і нюансів, без дотримання яких воно може виявитися недійсним.
• Неодноразове порушення правил трудового розпорядку. Якщо співробітник не робив грубих винних дій, через які він може бути звільнений відразу, то за наявності кількох дисциплінарних стягнень, він все одно може бути звільнений за статтею.
• Невідповідність або недостатня . У деяких ситуаціях працівника можна звільнити за невідповідність посади або через недостатню кваліфікацію.
• У разі, якщо працівника, який не хоче звільнятися, обіймає керівну посаду, його може бути звільнено без інших підстав при зміні власника підприємства. Іноді роботодавцям доводиться навіть спеціально вдаватися до зміни власника задля звільнення працівника, який загрожує діяльності компанії.
• Роботодавець вправі самостійно змінювати умови праці окремих посад чи всього підприємства загалом, що дозволяє поставити працівника такі умови, які зроблять його подальшу роботу просто невыгодной. І хоч працівник має право не погоджуватися працювати на змінених умовах, у роботодавця буде можливість його звільнити, дотримуючись ряду певних процесуальних дій.

Є деякі категорії працівників, яких не можна звільняти з ініціативи роботодавця за жодних обставин. Зокрема, не може бути звільнена вагітна співробітниця навіть при скоєнні найгрубіших провин та винних дій по відношенню до роботодавця. Обмежена також можливість звільнити працівника, який має дитину віком до трьох років – якщо цей працівник є жінкою або єдиним годувальником.

Кожен із вищезазначених способів звільнення має свої особливості, переваги та недоліки, а також безліч нюансів процесуального оформлення процедури, тому слід їх розглянути окремо, щоб знати, як правильно звільнити співробітника згідно із законом у 2018 році, якщо він не хоче звільнятися.

Як змусити працівника звільнитися за власним бажанням чи згодою

У багатьох, навіть конфліктних ситуаціях, якщо виникла потреба позбавитися від неугодного співробітника, роботодавці просто не знають, як змусити працівника звільнитися за власним бажанням або переконати його припинити. трудову діяльністьпо згоді сторін. Водночас є досить можливі дії, які можна зробити для того, щоб працівник прийняв правильне рішення, навіть коли він спочатку налаштований на конфлікт із роботодавцем.

Насамперед слід використовувати ввічливе поводження зі співробітником та дізнатися, чому він не хоче йти і які дії може зробити роботодавець для співробітника. Це може бути додаткова грошова компенсація, оформлена за згодою сторін, складання позитивних рекомендацій чи інші пільги, які можуть схилити працівника до співробітництва. Однак не факт, що працівник їх прийме.

Тому тоді працівникові слід пояснити, що конфліктом він нічого не досягне, а роботодавець матиме значні можливості «зіпсувати» співробітникові життя. Зокрема, необхідно повідомити його про те, що поганий запис у трудовій книжці значно ускладнить працевлаштування. Окрім цього, роботодавець може скласти негативну рекомендацію про працівника. Але ці методи впливу діють не так на кожного працівника.

У такому разі найпростішою тактикою дій буде використання всіх інструментів, які надає законодавство. Наприклад, ініціювати проведення фіксації робочого часу співробітника, видачу йому всіх вказівок у вигляді письмових наказів з актами про прийняття та фіксація кожного результату чи помилки у діяльності працівника з метою знаходження іншого приводу для звільнення. У тому числі роботодавцю може знадобитися вдатися до одного з наведених нижче методів.

Найбільш зручним для роботодавця буде звільнення працівників, якщо спочатку у трудовому договорі умови праці обумовлені максимально чітко, але з можливістю здійснення роботодавцем певних припущень. Наприклад, роботодавець має право встановити співробітнику низький посадовий оклад або не вказувати конкретне місце роботи в рамках одного населеного пункту– тоді він матиме право позбавляти співробітника преміальної частини зарплати, якщо така можливість передбачена локальними нормативними актами, або переводити його з місця на місце без його згоди.

В цілому, ці методи дій є законними, але не можуть гарантувати стовідсоткового результату. Тому при їхньому провалі доведеться використовувати й інші методики. Слід зазначити, що навіть звільнення за власним бажанням можна оскаржити в судовому порядку, якщо воно було з примусом. Тому роботодавцю слід належним чином фіксувати всі свої дії та дії співробітника у процесі переконання останнього звільнитися. Якщо ж звільнення проводилося за згодою сторін, то судова практикадемонструє мінімальну кількість рішень на користь співробітника, оскільки таке звільнення практично неможливо оскаржити.

Звільнення вагітної за її власним бажанням, так само як і за згодою сторін є винятком. У цьому випадку суд найчастіше приймає бік співробітниці, якщо роботодавець не забезпечив їй належну компенсацію при звільненні, порівнянну з можливими пільгами, які вона отримала б, залишившись на роботі.

Як звільнити працівника за грубе порушення

Чинне законодавство передбачає низку підстав, якими працівник може бути звільнений за грубе порушення. Однак роботодавцю слід пам'ятати, що кожне таке порушення має бути точно і достовірно зафіксовано документально в передбаченому законом порядку. До грубих порушень, що дозволяють звільнити співробітника за єдиним фактом їх здійснення, можна віднести:

Це – винятковий перелік обставин, через які можна звільнити співробітника без його бажання за законом у 2018 році у зв'язку з разовою провиною. При цьому роботодавцю обов'язково буде здійснити такі процесуальні процедури:

1. Почати службове розслідуваннящодо обставин, що відбулися.
2. Вимагати від співробітника пояснень.
3. Видати наказ про звільнення працівника.
4. Видати працівникові трудову книжку, належні йому кошти та довідку про доходи.

Ця процедура у будь-якому разі може бути оскаржена співробітником у суді, а судові органи покладають саме на роботодавця обов'язок доводити обґрунтованість звільнення. При цьому слід пам'ятати, що при прогулі з поважної причини працівника не може бути звільнено, якщо стан сп'яніння не був зафіксований уповноваженими особами – працівника також не можна звільнити, розголошення таємниці або персональних даних повинно мати всі ознаки розголошення.

Повідомлення працівника та видача йому всіх пов'язаних із звільненням документів обов'язково повинні проводитись у присутності свідків та з їх підписами про передачу працівникові документів і, якщо такою буде, про відмову працівника їх прийняти.

Як звільнити за невідповідність чи недостатню кваліфікацію

Якщо працівник відповідає займаної посади чи має недостатню кваліфікацію – роботодавець вправі припинити із нею трудові взаємини. При цьому слід пам'ятати, що ця підстава для звільнення дійсно повинна мати місце і певні підтвердження. Крім цього, саме встановлення кваліфікації та відповідності посадовим вимогампрацівника має проводитись у незалежних центрах оцінки кваліфікації, і працівник має право оскаржити їх вирішення.

Докладніше про звільнення за невідповідність можна прочитати. Однак роботодавцю слід враховувати, що фіктивне звільнення з цієї причини у будь-якому випадку буде незаконним. Окрім цього, оплату послуг із підтвердження кваліфікації працівника повинен буде здійснити сам роботодавець.

Обов'язковим етапом перед звільненням на цій підставі є пропозиція працівнику посад, що підходять його кваліфікації. Остаточно розірвати взаємини можна тільки якщо таких посад на підприємстві немає, або якщо співробітник відмовляється від їх заняття.

Як звільнити співробітника без його бажання згідно із законом шляхом зміни умов договору

Поширеним методом, який використовується для того, щоб звільнити співробітника без його бажання за законом у 2018 році, може бути зміна умов трудового договору. Відповідно до законодавства, проводити такі зміни роботодавець може лише у разі згоди працівника. Однак низка дій та ситуацій дозволяють проводити зміни і без згоди співробітника.

У разі роботодавцю лише слід повідомити за 2 місяці працівників про зміну умов праці, зокрема – місця роботи, розміру чи системи оплати, посадових обов'язків, у зв'язку з реорганізацією виробничих процесів. Сам факт реорганізації також має бути підтверджено внутрішніми нормативними актами. Не згодним із цими змінами співробітникам має бути надана можливість зайняти будь-яку іншу відповідну їм за кваліфікацією та здоров'ям вакантну посаду на підприємстві – і лише після їх відмови або за відсутності зазначених посад, вони можуть бути звільнені.

Як звільнити на випробувальному терміні

Якщо працівника необхідно звільнити без його бажання на випробувальному терміні, положення чинного законодавства надають роботодавцю додаткові можливості для здійснення цієї процедури. Зокрема, він може повідомити співробітника про непроходження ним випробування щонайменше за три дні до фактичного звільнення. При цьому роботодавець у разі спірних ситуацій має враховувати такі нюанси:

• Саме роботодавець повинен надавати докази, які б підтверджували непроходження працівником випробування. За їх відсутності звільнення вважатиметься незаконним.
• Працівник має законно перебувати на випробувальному терміні. А цей період не може призначатися для молодих фахівців, вагітних жінок та неповнолітніх громадян.

Тому в основному заперечення звільнення на випробувальному терміні базується саме на двох вищевикладених підставах. І саме роботодавцю слід подбати про наявність усіх документів, що підтверджують як законність випробувального терміну, так і обґрунтованість звільнення за незадовільними результатами випробування.

Як скоротити співробітника без його бажання

Якщо потрібно скоротити співробітника без його бажання, роботодавець має право зробити це відповідно до нормативів статті 81 ТК РФ. При цьому слід пам'ятати про те, що на роботодавця у зв'язку з таким звільненням покладається низка обов'язків:

• Завчасне повідомлення працівників, що скорочуються. Співробітникам потрібно повідомляти щонайменше за два місяці про майбутнє скорочення.
• Обов'язкове повідомлення всіх контролюючих органів. А саме – профспілкової організації, осередку зайнятості.
• Забезпечення вихідної допомоги працівникам. Воно виплачується як мінімум у розмірі двомісячного середнього заробітку працівників.
• Виконання соціальних гарантійщодо окремих категорій працівників. До таких гарантій належить як повну заборону скорочення деяких трудящих, і наявність у працівників права переважне залишення робочому місці.
• Пропозиція всіх вакантних посад. Роботодавець, як і в багатьох інших ситуаціях, зобов'язаний надавати можливість скорочувати влаштуватися на інші відповідні їм вакантні місця.

Більш докладно про особливості звільнення зі скорочення штату можна також прочитати, де розглядаються всі аспекти цієї процедури.

Як звільнити працівника без його бажання згідно із законом у 2018 році – інші нюанси та особливості

У випадку, якщо потрібно звільнити співробітника без його бажання за законом у 2018 році, існує також багато інших додаткових нюансівта особливостей, якими можуть користуватись недобросовісні співробітники з метою залишення їх на роботі. Зокрема, незалежно від обставин, однозначно забороняється звільнення працівників, які перебувають на лікарняній або у відпустці. У разі необхідно повідомити працівника письмово необхідність його підписати згоду на звільнення в зазначену дату, чи – попередньо зажадати від нього такої згоди.

Особливі труднощі може завдати роботодавцю спроба звільнити пенсіонера без його бажання згідно із законом у 2018 році. На практиці немає жодних нормативних документів, які особливим чином регулювали б порядок звільнення або залишення на роботі пенсіонерів. Виняток становить Державна службабудь-якого характеру – у разі граничний вік, у якому співробітник може перебувати посади, становить 65 років і оскаржити таке звільнення не зможе.

Слід також пам'ятати, що звільнення керівників при зміні власника допускається і без будь-яких підстав для припинення трудового договору. Але необхідно розуміти, що до керівним посадаму цьому контексті ставляться лише безпосередній керівник підприємства, його заступник, і навіть головний бухгалтер.