Звільнення в зв'язку з організаційними змінами. Звільнення зі зміни умов праці вихідну допомогу. Все про вихідну допомогу при звільненні

Зміна умов трудового договору відповідно до ст. 74 ТК РФ допускається за ініціативою роботодавця, якщо з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), не можуть бути збережені певні сторонами умови трудового договору, за винятком зміни трудової функціїпрацівника. Оскільки роботодавець не може за своїм бажанням вносити зміни в трудові договори, то він зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх умов договору. Згідно п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації трудового кодексуРосійської Федерації »роботодавець зобов'язаний надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і це не погіршило положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. Якщо такі докази відсутні, то припинення трудового договору в зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним. Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ. Цей термін може бути менше, якщо він встановлений федеральними законами. Наприклад, згідно зі ст. 306 ТК РФ роботодавець - фізична особапро зміну певних сторонами умов трудового договору попереджає працівника в письмовій формі за 14 календарних днів. При цьому видається наказ про зміну умов трудового договору, який може виглядати наступним чином:
При незгоді працівника працювати в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу (як вакантну посадуабо роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Зробити це роботодавець повинен в письмовій формі. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику вакансії в інших місцевостях, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Якщо працівник не хоче підписувати наказ або повідомлення про зміну умов праці, то роботодавцю необхідно скласти акт про відмову. Зазначений документ складається і в разі, якщо працівник зовсім відмовляється виконувати роботу в нових умовах. До акта необхідно додати заяву працівника, яке може бути складено в довільній формі, наприклад:

За відсутності у роботодавця зазначеної роботиабо відмові працівника від запропонованої йому роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. У цьому випадку працівник підлягає звільненню. При цьому видається наказ (форма № Т-8):

На підставі наказу в трудовій книжці співробітника робиться запис: «Звільнений у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміни певних сторонами умов трудового договору, пункт 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». Якщо причини, зазначені в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців. При відмові працівника від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня трудовий договір розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. Е. За правилами скорочення чисельності або штату працівників організації. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації. Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, здійснюється роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації. Зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться відповідно до ст. 74 ТК РФ, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами. Слід зазначити, що роботодавець - фізична особа, що є індивідуальним підприємцем, згідно зі ст. 306 ТК РФ також має право змінювати визначені сторонами умови трудового договору, але тільки якщо ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). При виникненні трудового спору, якщо працівник, звільнений за п. 7 ст. 77 ТК РФ, не було попереджено про зміну певних сторонами умов трудового договору за два місяці до припинення з ним трудового договору, судові органи (виходячи зі сформованої судової практики) можуть змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення зазначеного терміну . Крім того, якщо працівник був звільнений в зв'язку з введенням нових умов праці до закінчення двомісячного терміну, суд також може встановити дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення названого терміну. Відзначимо, що відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліниі не тягне за собою ніяких дисциплінарних стягнень.

Трудовим або колективним угодою може бути передбачена додаткова виплата при скороченні в розмірі від трьох до п'ятнадцяти заробітків. Коли не положено? Посібник не передбачено: Розрахунок вихідної допомоги при звільненні Розмір допомоги залежить від середньомісячної зарплати, розрахунок якої здійснюється певним чином. Розмір Сума допомоги вираховується за такою формулою: Розмір компенсації = СЗ * РД, де СЗ - середня зарплата; РД - кількість робочих днів в оплачувану період. Середня зарплата - це відношення всієї зарплати за минулий рік до кількості відпрацьованих за фактом днів за цей час. Середня зарплата обчислюється таким чином: СЗ = ЗП / ОД, де ЗП - зарплата за розрахунковий період; ОД - кількість опрацьованих днів.

Вихідну допомогу і компенсації при звільненні

Розрахунок вихідної допомоги Величину допомоги визначають за формулою: Посібник = ЗП срдн х Д, де ЗП срдн - це середньоденний заробіток працівника, Д - кількість робочих днів місяця, який слідує за місяцем звільнення. Середньоденний заробіток - це відношення загального заробітку за попередні 12 місяців до числа фактично відпрацьованих днів в цьому періоді.

При цьому виплати соціального характеру (відпускні, лікарняні, матеріальна допомога, відрядження) в розрахунку не беруть участь. Приклад 16 жовтня 2013 року працівника Петрова І.І. звільнили при ліквідації ВАТ «Старт».

Місячний оклад Петрова І.І. був 15 000 руб. Відпустка використаний повністю. Отже, в день звільнення Петрову І.І. повинні бути нараховані:

зарплата за відпрацьовані дні в жовтні;
вихідна допомога.

У жовтні 2013 року була 23 робочих дня.
Петров відпрацював 11 днів, за які його зарплата складе: 15 000 руб.

Вихідна допомога

важливо

Керівник має право на вихідну допомогу при звільненні, в зв'язку зі зміною власника підприємства, або з інших підстав, які від нього не залежать. Іноді договір з керівником може містити положення про те, що при достроковому розірванні контракту з ініціативи самого працівника, він не має право претендувати на всі види компенсацій.

Увага

А іноді, повинен ще заплатити підприємству і неустойку, якщо його дії вплинули на добробут фірми. По-іншому йде справа і з звільненням співробітників прокуратури, міліції, державної служби, суддів.

Існують спеціалізовані нормативно-правові акти, якими передбачено не тільки розмір виплати вихідної допомоги, але і збільшення або зменшення цього розміру, в залежності від того, з якої причини звільняється держслужбовець.

Все про вихідну допомогу при звільненні

звільнити інваліда, сплативши матеріальну допомогу в розмірі двотижневого заробітку.

При написанні інвалідом заяви на звільнення за власним бажаннямвін позбавляється права отримання компенсації. При звільненні в інших випадках Виплата в сумі 2-тижневого середнього заробітку нараховується звільненим з наступних причин:

призов до збройних сил РФ;
вихід на роботу штатного співробітника;
відсутність посади, відповідної робочому по здоров'ю;
відмова від роботи при територіальному перенесення діяльності компанії;
незгоду зі змінами умов праці;
визнання непрацездатності (інвалідність).

Слід знати! При порушенні роботодавцем умов трудового договору (ненадання належних умов праці), які спричинили звільнення, призначається допомога, рівна величині середньомісячного заробітку.

При цьому, основною причиною для такого розірвання, як правило, служить ініціатива роботодавця, а також причини, за які жодна зі сторін трудового договору не може відповідати. При цьому, важливим нюансом є причина розірвання трудового договору.
Якщо це дисциплінарний проступокспівробітника, порушення ним трудової дисципліни, досконала крадіжка, розкрадання або службове підроблення, то такому «фахівця» вихідна допомога не виплачується ні в якому разі. Слід за законом, в день звільнення співробітника з роботи, виплатити йому вихідну допомогу, а також провести з ним все взаєморозрахунки.
Крім вихідної допомоги, співробітник повинен отримати компенсацію за невикористану відпустку, А також суму заробітної плати, За фактично відпрацьований ним час.

Вихідна допомога при звільненні. порядок і розмір виплати

За згодою громадянина договір може бути припинений до закінчення терміну повідомлення з нарахуванням додаткової виплати крім вихідної допомоги і середнього доходу. Сума додаткової виплати обчислюється на підставі середньомісячного заробітку пропорційно часу, що залишився до закінчення терміну, зазначеного в повідомленні про звільнення. Як виплачуються компенсації керівництву? Трудовим кодексом передбачені спеціальні виплати при звільненні за статтями 181, 278 і 279:

внаслідок зміни власника майна юрособи - для керівництва і головного бухгалтера;
без пояснення причин - для керівництва, якщо відсутні протиправні дії з його боку.

Компенсація керівництву виплачується в день звільнення в сумі, що становить як мінімум три середньомісячних заробітки.

Як розрахувати вихідну допомогу при звільненні

компенсація нараховується тільки за робочі дні того періоду, за який вона видається (30 або 14 днів);
в сумарний річний заробіток не можна включати лікарняні, відпускні, допомоги і т.п .;
від виду оплати праці правила розрахунку розміру допомоги не залежать;
до розрахункового періоду включається місяць звільнення, коли число звільнення збігається з крайнім робочим днем місяця; якщо звільнення припадає не на заключний день місяця, він не потрапляє до розрахункового періоду.

Субвенція видається в день звільнення за письмовим розпорядженням (наказом) керівника, виданим раніше для обґрунтування причини відсторонення від роботи. додаткового наказуне вимагається.

Чи призначається вихідна допомога при звільненні?

Вихідна допомога - це певна Трудовим кодексом (далі ТК) РФ або колективним договором грошова сума, яка виплачується працівникові, в останній день його роботи (день звільнення). Розмір вихідної допомоги залежить від підстави звільнення працівника.

Якщо Вас звільняють на підставі, передбаченій п.1 ст.81 ТК РФ (розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації), або п. 2 цієї ж статті (розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників), Вам будуть виплачувати протягом двох місяців після звільнення Ваш середній заробіток, (за перший місяць в будь-якому випадку, а за другий, якщо Ви не працевлаштовані до цього моменту). У деяких випадках виплата середнього заробітку може бути продовжена ще на 1 місяць, разом з вихідною допомогою вийде три.

Через три місяці виплата проводиться працівникам, які стали на облік в центрі зайнятості в перші два тижні після звільнення.

Через 4, 5 і 6 місяців компенсація виплачується громадянам, які працюють в районах Крайньої Півночі.

Часті питання Чи є нюанси надання вихідної допомоги інвалідам? Працівник, який є інвалідом, має подати підтверджує довідку. Далі роботодавець вибирає один з варіантів:

пропонує іншу вакансію, відповідну групу інвалідності (при відмові працівник звільняється за власним бажанням і позбавляється виплати);
якщо підходящого місця немає або захворювання не дозволяє далі виконувати роботу, громадянин звільняється і отримує компенсацію в розмірі двотижневого доходу.

Які особливості виплат при достроковому звільненні? При ліквідації фірми роботодавець повідомляє співробітників за два місяці.

Звільнення зі зміни умов праці вихідну допомогу

Виходячи з цього, слід, що вихідна допомога роботодавець повинен сплатити працівнику, якщо його скоротили на підприємстві, а також у разі припинення діяльності фірми. Деякі роботодавці йдуть на хитрощі, і звільняють співробітника за згодою сторін.

Все тому, що звільняючи працівника за власним бажанням, або за згодою між працівником і підприємством, вихідна допомога йому не потрібно виплачувати. Знаючи це, багато співробітників відстоюють свої права на зайву копійку, і не йдуть на поводу у своїх роботодавців.

Адже компенсації і захист від держави їм тоді не положено буде. Вихідну допомогу та інші виплати при звільненні Працівник має право звільнитися за своєю ініціативою.

При цьому, йому законом гарантовано лише виплати за невикористану відпустку і за фактично відпрацьований час.
Припустимо, що за цей період Петров фактично відпрацював 250 днів і не отримував соціальні виплати. Середній заробіток склав: 15 000 руб. х 12 міс. / 250 днів = 720,00 руб. У листопаді 2013 року 20 робочих днів, тобто величина вихідної допомоги становитиме: 720 руб. х 20 днів = 14 400,00 руб. ПДФО з допомоги не береться. В обліку роблять записи: № п / п Зміст операції Кореспондуючі рахунки Сума (грн.) Дебет Кредит 11 Нарахована ЗП Петрову І.І.
20 70 7 173,91 22 Утримано ПДФО з ЗП (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Нараховано внески від нещасних випадків і профзахворювань (7 173,91 × 0,2%) 20 69.1 14,35 44 Нараховано внески до ФСС (7 173,91 × 2,9%) 20 69.2 208,04 55 Нараховано внески до ПФ (7 173,91 × 22%) 20 69.3 1 578,26 66 Нараховано внески в ФФМС (7 173,91 × 5,1%) 20 69.4 365,87 77 Нараховано вихідну допомогу (розрахунок перед таблицею) 20 70 14 400,00 88 Перераховано зарплата і допомога на рахунок Петрова І.І.

Трудовий договір може бути розірваний у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Стаття 74 ТК РФ передбачає, що в разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Верховний Суд РФ вказав, що до таких змін можна віднести зміни в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурну реорганізацію виробництва. При цьому введені зміни не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди.

При цьому суди різних рівнів, в тому числі і Конституційний Суд РФ, неодноразово відзначали, що економічна доцільність введення змін, їх обґрунтованість і необхідність залишаються на розсуд роботодавця.

Московський міський суд вказав, що роботодавець з метою здійснення ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном має право самостійно, під свою відповідальність, приймати необхідні кадрові рішення, забезпечуючи при цьому закріплені трудовим законодавством гарантії трудових правпрацівників. Ухвалення рішення про зміну організаційних умов праці або скорочення штатів відноситься до виключної компетенції роботодавця, який має право розірвати трудовий договір з працівником з того чи іншій підставі в залежності від обраного власником шляху реорганізації.

При цьому ТК РФ не забороняє роботодавцю при одночасному виникненні обставин, що вимагають провести в організації зміна істотних умов трудового договору з працівниками і скорочення штатів конкретних осіб, ініціювати відразу обидві процедури. Основним критерієм законності дій роботодавця в даному випадку буде дотримання встановленої законом процедури проведення заходів щодо зміни умов трудового договору і скорочення штатів.

Таким чином, причини для зміни роботодавцем технологічних або організаційних умов праці для визначення правомірності розірвання трудового договору значення не мають. Але при цьому потрібно враховувати, що зміна таких умов праці дійсно повинно мати місце.

Так, відмовляючи в задоволенні вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, Суд першої інстанції правильно зазначив, що в ТОВ «С» мали місце організаційні та технологічні зміни умов праці, які спричинили зміни в режимі робочого часу електрика, про які В. був повідомлений. Оскільки останній відмовився прийняти ці зміни, роботодавець мав право розірвати з ним трудовий договір за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

У зв'язку з неоднозначністю поняття «організаційні зміни умов праці» роботодавці найчастіше за зміну організаційних умов праці намагаються видати зміна організаційної структури. При цьому, з огляду на, що найменування структурного підрозділує каменем спотикання для правоприменителей, вони періодично підміняють ст. 74 ТК РФ випадки переміщення або переведення. Так, у разі, якщо найменування структурного підрозділу не узгоджене сторонами в трудовому договорі, його зміна допускається і без дотримання умов ст. 74 ТК РФ, так як даний захід є переміщенням працівника. У тому ж випадку, коли найменування структурного підрозділу в трудовому договорі зазначено, змінювати його в порядку ст. 74 ТК РФ вельми ризиковано, враховуючи заборона, встановлена ст. 72.1 ТК РФ і недозволену колізію.

Характерним прикладом, коли роботодавець неправильно кваліфікував переміщення і звільнив працівника за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, є наступний випадок: у роботодавця були відсутні підстави для звільнення працівника за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки зміни певних сторонами умов трудового договору не відбулося. Ліквідацію структурного відділення у вигляді юридичної служби не можна визнати зміною певних сторонами умов трудового договору, оскільки трудова функція позивача збереглася, розмір оплати праці залишився колишнім. Більш того, зміна найменування підрозділу, в якому працівник працював, і підпорядкованості не можуть свідчити про зміну певних сторонами умов трудового договору.

Ще в одному випадку суд зазначив: з штатного розкладу слід, що посаду водія автомобіля четвертого розряду, яку займав позивач, не виключена. У повідомленні від 23.03.2011 відповідач не вказав причини, що викликали необхідність змін умов трудового договору. У зв'язку з цим судова колегія знайшла правомірним висновок суду першої інстанції, що зміни в організаційній структурі виробництва, технологічних умов праці в ВАТ «Л» не відбувались. Отже, у роботодавця були відсутні підстави для зміни умов трудового договору з позивачем і розірвання з ним трудового договору, в зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну певних сторонами умов трудового договору.

зміни структурної організаціїпраці у роботодавця можуть бути визнані організаційними змінами в тих випадках, коли в результаті об'єктивних причин відбувається реальне перерозподіл функціоналу та порядку взаємодії окремих працівників і структурних підрозділів, змінюються не тільки структура, але і система, організація праці працівників. Недостатньо тільки поміняти місцями відділи і перетасувати їх функціонал.

Так, суд підкреслив, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком організаційних змін в структурі управління з перерозподілом навантаження на підрозділи або на конкретні посади, а звільнення позивача відповідачем вироблено в повній відповідності з вимогами закону. Зменшення обсягу посадових обов'язків працівника, зазначених в трудовому договорі, було викликано структурною реорганізацією у відповідача і перепідпорядкуванням відділу, у роботодавця були підстави для розірвання з працівником трудового договору з урахуванням дотримання інших вимог, передбачених ст. 74 ТК РФ. В результаті змін певних сторонами умов трудового договору відбулися зміни в структурі управління з перерозподілом навантаження. Зміна обсягу обов'язків по конкретній посаді не є зміною трудової функції працівника.

В іншому випадку, суд вказав, що сам по собі факт структурної реорганізації підрозділів з передачею функцій одного з них іншому не може бути розцінений як зміна організаційних або технологічних умов праці (зміна в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва).

Необхідно звернути увагу на те, що, як справедливо відзначають Е.Г.Сітнікова і Н.В.Сенаторова, погіршення фінансового становищароботодавця не є причиною для зміни умов трудових договорів з працівниками в порядку ст. 74 ТК РФ. Побічно такі причини можуть послужити основою для подальшої структурної реорганізації, перепрофілювання діяльності компанії і т.п. Але саме по собі погіршення фінансового становища організації приводом для зміни умов трудових договорів та розірвання їх в подальшому бути не може.

Так само слід враховувати, що тимчасова відсутність роботи внаслідок будь-яких тимчасових причин, які не викликаних організаційними або технологічними змінами, є простоєм, а не зміною умов трудового договору і підлягає відповідної кваліфікації. Застосовувати в даному випадку ст. 74 ТК РФ абсолютно некоректно.

Наприклад, згідно з наказом роботодавця у зв'язку з відсутністю достатнього обсягу робіт і неможливістю повноцінного фінансування робочі дні з 29 червня 2009 року було зазначено вважати простоєм з вини роботодавця. Оплату роботодавець виробляв за цей час в розмірі 2/3 середньої заробітної плати. Позивачці було направлено повідомлення про зниження розміру окладу у зв'язку з названим вище наказом, вона попереджена, що в разі незгоди буде звільнена за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд прийшов до висновку, що звільнення позивачки було пов'язано не зі змінами організаційних або технологічних умов праці, змінами в техніці і технології виробництва або з вдосконаленням робочих місць на основі їх атестації, а зі зниженням обсягу робіт і погіршенням фінансового становища. При таких обставинах звільнення позивачки за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ визнано незаконним, оскільки суперечить вимогам ст. 74 ТК РФ.

Зміна умов трудового договору також слід відрізняти від перекладу. Зокрема, ст. 74 ТК РФ передбачено, що допустимо змінювати будь-які умови трудового договору крім трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи, ст. 15 ТК РФ). Цей висновок підтверджує складається судова практика.

Так, роботодавець виключив зі штату посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві і включив в штатний розкладфілії посаду головного юрисконсульта групи по супроводженню бізнесу. Це підтверджує, що при затвердженні нового штатного розкладу посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві не збереглася. Не заперечуючи виключне право роботодавця на проведення організаційно-штатних заходів, виняток і введення штатних посад, Суд прийшов до висновку, що в такому випадку в роботодавця були підстави для розірвання трудового договору з працівниками з підстав скорочення штату по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Підстав для застосування положень ст. 74 ТК РФ, навіть якщо виходити з позиції роботодавця, що позивачка займала на день звільнення посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві, до виниклих правовідносин не є, оскільки в результаті затвердження нового штатного розкладу посаду головного юрисконсульта апарату при керівництві не збереглася. З урахуванням вищевикладеного суд прийшов до висновку, що звільнення позивачки за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вироблено незаконно.

Ще в одному випадку суд порахував, що зміни в штатному розкладі та виведення посади працівника з енергомеханічного відділу пов'язано з вдосконаленням організаційної структури заводу. При цьому були змінені функціональні обов'язкипрацівника. В результаті вдосконалення організаційної структури заводу мало місце зміна трудової функції працівника. Це суперечить нормам трудового законодавства РФ. Також в порушення п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 мало місце погіршення становища працівника в порівнянні з раніше існуючими умовами договору, крім того, було вироблено зменшення заробітної плати працівника. Доказів зворотного, а також того, що працівнику були запропоновані інші наявні вакантні посади, в тому числі інженер-електрик, роботодавцем не представлено. З урахуванням вищевикладеного суд задовольнив вимоги працівника про визнання звільнення незаконним і поновлення його на роботі в раніше займаної посади начальника енергомеханічного відділу - головного енергетика.

Якщо ж зміна роботодавцем певних умов трудового договору обумовлено об'єктивними причинами, а саме зміною організації праці, трудова функція працівника не змінена, то суд може визнати правомірним повідомлення працівників про майбутні зміни і можливе розірвання трудового договору з аналізованого підстави.

Так, суд вказав, що зміст конкретних дій працівника може змінюватися в залежності від часу, умов і обставин, з якими він може зіткнутися, виконуючи свої трудові обов'язки. У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можлива зміна кола обов'язків працівників у порівнянні з встановленими відповідною характеристикою, внаслідок чого зміна роботодавцем посадових обов'язків працівника не є зміною його трудової функції в сенсі положень ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Посадова інструкція є локальним нормативним актом, який приймається і змінюється роботодавцем в межах його компетенції (ст. Ст. 8, 12 ТК РФ).

При таких обставинах суд прийшов до висновку, що зміна роботодавцем певних умов трудового договору в даному випадку обумовлено об'єктивними причинами, а саме зміною організації праці, трудова функція працівника не змінена, зміна умов трудового договору не погіршило становище працівника порівняно з умовами колективного договору або угоди .

Для правильного розірвання трудового договору по аналізованому основи необхідно чітко розуміти, які саме зміни в організації процесу праці є змінами умов трудового договору, що дають підставу для розірвання трудового договору з аналізованого підстави, а які - ні. Зокрема, зняття з працівника доплат в порядку ст. 151 ТК РФ або зміна графіка роботи без зміни режиму робочого часу змінами умов трудового договору не будуть.

Суд розглянув наступну ситуацію. Як випливає з пояснень позивачки, раніше у неї був графік роботи: п'ять робочих днів, два вихідних, з березня 2009 року вона працювала в новому режимі; новим графіком роботи передбачалася робота: три дні робочих, три дні вихідних. Таким чином, зміна графіка роботи новим графіком в травні 2009 року саме по собі не є зміною істотних умов праці, мало місце без зміни режиму робочого часу, тобто без зміни істотних умов праці. Невихід позивачки на роботу в зв'язку зі складанням на травень 2009 року нового графіка роботи не можна визнати правомірним, відповідно, мав місце прогул без поважних причин, що стало законною підставою для звільнення позивачки з підстав пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналіз положень ст. 74 і п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ дозволяє зробити висновок, що роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Термін повідомлення не є пресекательним. З огляду на формулювання ст. 74 ТК РФ, повідомлення може бути вироблено і раніше. Повідомлення складається в письмовій формі, в обов'язковому порядкув повідомленні зазначаються: причина змін, що відбулися, самі зміни, термін їх введення, право працівника відмовитися від продовження роботи в умовах, що змінилися, роз'яснення наслідків відмови від продовження роботи. У разі відмови працівника від продовження роботи в нових умовах, йому повинні бути запропоновані наявні вакансії, відповідні кваліфікації і досвіду працівника, а також не протипоказані йому за станом здоров'я. Припустимо роботодавцю вимагати від працівника документи про його освіту (в тому випадку, якщо він не надавав їх при прийомі або має іншу освіту), а також про стан здоров'я для забезпечення більш повного пропозиції вакансій. У тому випадку, якщо працівник відмовиться надавати подібні документи, з роботодавця знімається відповідальність за неподання вакансій, про відповідність працівника яким роботодавець не сповіщений. Практика виходить з обов'язки роботодавця неодноразово пропонувати працівнику наявні вакансії, як мінімум при повідомленні і перед звільненням. ТК РФ подібної вимоги не містить, хоча його можна визнати обґрунтованим в тому випадку, коли перелік вакансій у роботодавця змінився до моменту закінчення строку попередження працівника про зміну умов трудового договору.

Якщо інший роботи в організації немає або працівник від неї відмовився, трудовий договір підлягає розірванню відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому працівника за два місяці попереджають саме про зміну трудового договору, а не про розірвання оного, оскільки у роботодавця можуть з'явитися вакантні місця, які він зобов'язаний запропонувати працівникові. Крім того, незважаючи на відсутність в ТК РФ подібної норми, вважаємо, що у працівника також є право відкликати свою відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися.

Так, суд прийшов до висновку про відсутність необхідності сповіщати в письмовому вигляді працівника про припинення трудових відносин за два місяці, а лише про наявність обов'язку роботодавця за два місяці сповістити працівника про майбутні зміни в трудовому договорі.

Ще в одному випадку суд порахував, що роботодавець виконав передбачену ст. 74 ТК РФ обов'язок за пропозицією працівникові в письмовій формі вакантної посади в разі незгоди останнього працювати в нових умовах. Оскільки працівник відмовився від роботи в нових умовах і від запропонованих вакантних посад, а також не надав доказів погіршення свого становища в зв'язку зі зміною режиму робочого часу, суд визнав, що звільнення працівника проведено на законних підставах відповідно до п. 7 ч. 1 ст . 77 ТК РФ, внаслідок чого підстав для визнання наказу незаконним та відновлення позивача на роботі немає.

"кадрова службаі управління персоналом підприємства ", 2008, N 9

загальні положення

Трудовий договір є угода між працівником і роботодавцем і є обов'язковим документом, на підставі якого виникають трудові відносини (ст. 16 ТК РФ).

Трудовий кодекс встановлює основні вимоги до порядку укладання, зміни та припинення трудового договору (гл. 11 - 13 ТК РФ), обов'язкові для виконання як роботодавцем, так і працівником.

Діяла до 30 вересня 2006 р редакція ТК РФ передбачала таке поняття, як "суттєві умови трудового договору", які підлягали обов'язковому включенню в трудовий договір.

Фрагмент документа. Частина 2 статті 57 Трудового кодексу Російської Федерації (з ізм. Від 24, 25 липня 2002 р 30 червня 2003 року, 27 квітня, 22 серпня, 29 грудня 2004 року і від 9 травня 2005 року)

Істотними умовами трудового договору є:

місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);
дата початку роботи;
найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, Що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України;
права і обов'язки працівника;
права і обов'язки роботодавця;
характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;
режим праці і відпочинку (якщо він щодо даного працівникавідрізняється від загальних правил, встановлених в організації);
умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);
види й умови соціального страхування, безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю.

Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ, який набув чинності з 30 вересня 2006 року, виключив з ТК РФ поняття "істотні умови трудового договору". Замість них з'явилося поняття "певні сторонами умови трудового договору".

Таким чином, із зазначеної дати будь-які умови, передбачені в трудовому договорі, набувають для роботодавця і для працівника таку ж юридичну силу і значимість, яка раніше була передбачена лише для істотних умов трудового договору.

Це нововведення досить сильно вплинуло на правову природу трудового договору і в першу чергу торкнулося правовідносини, пов'язані з його переглядом. Тому гл. 12 ТК РФ, присвячена зміні трудового договору, була доповнена декількома статтями, а також більш конкретизована.

В рамках нашої статті під змінами трудового договору ми будемо розуміти зміну будь-яких зазначених в ньому умов, незалежно від ступеня їх важливості для сторін трудового договору.

Виходячи з загальних принципівтрудового законодавства, зміна трудового договору може проводитися з таких підстав:

З ініціативи роботодавця.

У цьому випадку на зміну трудового договору наполягає роботодавець, однак працівник може з даними змінами не погоджуватися. Виходячи з презумпції пріоритету прав працівника, встановленої трудовим законодавством, цими змінами в обов'язковому порядку повинна передувати певна процедура, встановлена ТК РФ. При цьому такі зміни можуть бути зроблені лише у випадках, прямо передбачених ТК РФ.

Якщо ж працівник погоджується з ініціативою роботодавця, зміна трудового договору провадиться за згодою сторін.

приклад 1. Роботодавець, бажаючи оптимізувати штатний розпис, а також скоротити витрати на виплату грошової винагороди своїм працівникам, вирішив зменшити розмір доплат і надбавок до заробітної плати. Працівники не погодилися з таким станом справ, і роботодавцю довелося проводити процедуру зміни в порядку, визначеному ст. 74 ТК РФ.

З ініціативи працівника.

У цій ситуації на змінах наполягає працівник, а у роботодавця, в свою чергу, з'являється право задовольнити прохання працівника (в цьому випадку мова буде йти про зміну трудового договору за угодою сторін) або залишити трудовий договір без зміни. Прикладом такої зміни може бути прохання працівника про підвищення заробітної плати.

За обставинами, не залежних від волі сторін.

В даному випадку зміни трудового договору передує наступ будь-яких об'єктивних обставин, після яких продовження роботи на колишніх умовах стає неможливим. Такими обставинами можуть бути хвороба працівника, підвищення кваліфікації, незадовільні результати атестації, зміна законодавства, зміна умов праці і т.д.

приклад 2. Після зміни законодавства про муніципальну службу особи, які заміщають муніципальні посади, Перестали отримувати доплати за кваліфікаційний розряд, що призвело до змін трудового договору в частині, що стосується встановлення доплат і надбавок.

За взаємною згодою сторін.

Це найпростіший спосіб зміни трудового договору. Йому обов'язково повинна передувати ініціатива однієї зі сторін (роботодавця або працівника). Причому не має значення, з чиєї саме ініціативи це відбувається. Головне, щоб зі змінами були згодні і роботодавець, і працівник. Тобто повинна бути виражена добра волясторін трудового договору.

Наведена вище градація є умовною, оскільки ні ТК РФ, ні інші нормативні правові акти чинного трудового законодавства її не передбачають. Нерідко зазначені вище підстави можуть "переплітатися" або одне з них може "перетекти" в інше.

приклад 3. Після перенесеної операції згідно з медичним висновком працівника перевели на легшу роботу. Це спричинило зміну його трудової функції (а отже, і зміна трудового договору) без зміни професії (посади) за обставинами, не залежних від волі сторін.

Бажаючи підтримати працівника, роботодавець підвищив йому заробітну плату і додав кілька додаткових днівдо відпустки, з чим працівник, звичайно ж, погодився. Тут вже видно зміни трудового договору з ініціативи роботодавця, що призвели до угоди сторін.

Таким чином, трудовий договір одноразово сталося чимало змін, але по декількох підставах.

ТК РФ пропонує наступну класифікацію способів зміни трудового договору, яка і є на сьогоднішній день єдино встановленої і нормативно закріпленої:

зміна певних сторонами умов трудового договору (ст. 72 ТК РФ);
переклад на іншу роботу. Переміщення (ст. 72.1 ТК РФ);
тимчасове переведення на іншу роботу (ст. 72.2 ТК РФ);
переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73 ТК РФ);
зміна певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ);
зміна трудового договору при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації (ст. 75 ТК РФ);
зміна трудового договору за усунення з посади (ст. 76 ТК РФ).

Однак якими б не були підстави для зміни трудового договору, одне правило для роботодавця має залишитися непорушним: зміни трудового договору оформляються в тому ж порядку, що і сам трудовий договір, тобто письмово. Про це свідчать положення ст. 72 ТК РФ, згідно з якою зміна певних сторонами умов трудового договору оформляється шляхом угоди, укладеної в письмовій формі. Недотримання вимоги про обов'язкову письмову форми такої угоди має наслідком його недійсність, а разом з ним і недійсність будь-яких змін трудового договору. З даного правила немає ніяких винятків.

Саму ж угоду про зміну трудового договору може бути оформлено як додаткової угоди до трудового договору, яке після підписання сторонами буде вважатися його невід'ємною частиною. Так само, як і в випадку з трудовим договором, один екземпляр додаткової угоди передається працівнику, один - роботодавцю. Підставою для внесення змін до трудового договору буде служити спеціальний акт роботодавця (наказ, постанова, розпорядження і т.д.), що передбачає зміну певних сторонами умов трудового договору, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис (в деяких випадках, визначених ТК РФ, завчасно).

В окремих випадках, Передбачених чинним законодавством, запис про зміну умов трудового договору заноситься до трудової книжки працівника.

Фрагмент документа. Огляд судової практики Верховного Суду РФ за III квартал 2005 р, затверджений на засіданні Президії Верховного Суду РФ від 23 листопада 2005 р

Відповідно до Постанови Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003 р N 225 "Про трудові книжки" до трудової книжки працівника вносяться відомості про прийом на роботу, переведення на іншу постійну роботу, кваліфікації, звільнення (із зазначенням причин і посиланням на статтю, пункт закону).

Таким чином, трудова книжка повинна містити відомості про зміну трудової функції працівника та істотних умов праці<1>.

<1>Оскільки даний Огляд був підготовлений ще в період дії старої редакції ТК РФ, в тексті документа використовується поняття "істотні умови трудового договору". В даний час зазначені положення Огляду в повному обсязі зберігають свою юридичну силу, тільки під зазначеним поняттям потрібно мати на увазі "певні сторонами умови трудового договору".

Оскільки від правильності дій роботодавця (з точки зору оформлення документів, а також дотримання встановлених законом процедур) багато в чому залежить правове становищепрацівника, його соціальний захисті гарантії, при здійсненні змін трудового договору роботодавцю слід строго керуватися вимогами ТК РФ, а також інших нормативно-правових актів, що регулюють дані правовідносини. В іншому випадку особа, яка виконує повноваження роботодавця, може бути притягнуто до передбаченої законом дисциплінарної відповідальності (аж до звільнення).

Переклад на іншу роботу. переміщення

Згідно ст. 72.1 ТК РФ під переведенням на іншу роботу розуміється постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому значиться співробітник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця. Також перекладом вважається переклад на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.

Згідно п. 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (далі - Постанова N 2) під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, так і відділи, цехи, дільниці тощо Інший місцевістю вважається місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.

Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника. Однак ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ передбачені випадки, коли переклад на іншу роботу можливий з ініціативи роботодавця, без згоди працівника. це:

переведення працівника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини. При цьому працівник може бути переведений на іншу роботу виключно для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків і на строк не більше одного місяця;
переклад співробітника на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника. При цьому всі ці випадки повинні бути викликані надзвичайними обставинами. Врахуйте, що переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника, що підтверджується також положенням п. 18 Постанови N 2.

Судова практика. Огляд касаційної практики за 2007 р у цивільних справах, затверджений на засіданні Президії Кіровського обласного суду 12.03.2008

Громадянка Д. працювала продавцем магазину ФГУП УОХ "Чисті ставки" ВГСХА. На підставі рішення суду та наказу по підприємству діяльність магазину була припинена на 90 днів у зв'язку з порушенням правил пожежної безпеки. Наказом роботодавця Д. була переведена на іншу роботу на посаду менеджера. У зв'язку з відмовою від переведення вона наказом від 19.04.2007 була звільнена з роботи за пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не погодившись із звільненням, Д. звернулася до суду з позовом про визнання переведення незаконним, поновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Рішенням Ленінського районного суду від 03.09.2007 у задоволенні позову відмовлено.

Судова колегія у цивільних справах обласного суду скасувала рішення і винесла нове рішення про відновлення Д. на роботі на колишній посаді, стягнула компенсацію моральної шкоди в розмірі 1000 руб. В частині оплати вимушеного прогулу справу повернуто на новий судовий розгляд до районного суду.

Згідно з пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, зокрема прогулу.

Переклад на іншу роботу згідно зі ст. 72.1 ТК РФ допускається тільки з письмової згоди працівника за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Ленінський районний суд, спочатку відмовляючи в задоволенні позовних вимог Д., порушив норми матеріального права, Посилаючись на ст. 72.2 ТК РФ. Нагадаємо, що згідно з цією статтею працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця в разі катастрофи природного або техногенного характеру. Оскільки зазначених обставин не було, то посилатися на ст. 72.2 ТК РФ в цьому випадку неправомірно.

Однак в будь-якому випадку судова практика зобов'язує роботодавця обґрунтовувати необхідність переведення працівника на іншу роботу без його згоди.

Судова практика. У п. 17 Постанови N 2 сказано, що при тимчасовому переведенні працівника на іншу роботу без його згоди роботодавець повинен довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу.

Ще одним важливим моментом є те, що переведення працівника без його згоди можливий лише на ту роботу, яка не протипоказане йому за станом здоров'я (п. 18 Постанови N 2).

У той же час судова практика допускає залучення працівника до дисциплінарної відповідальності за відмову від роботи.

Судова практика. У п. 19 Постанови N 2 судді дійшли висновку, що відмова від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.

Однак співробітника не можна покарати за відмову від виконання роботи в наступних випадках:

при виникненні небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці (за винятком випадків, передбачених федеральними законами), до усунення такої небезпеки;
при необхідності виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовамипраці, не передбачених трудовим договором.

Такий висновок грунтується на положеннях абз. 5 ч. 1 ст. 219 і ч. 7 ст. 220 ТК РФ.

Згідно ст. 72.1 ТК РФ під переміщенням розуміється переведення працівника у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне зміни певних сторонами умов трудового договору.

приклад 4. У гаражі фірми два службових легкові автомобілі, Один з яких призначений для перевезення керівника фірми. На період хвороби водія цього автомобіля водій другої машини переведений (переміщений) на його місце, щоб забезпечити керівнику можливість користуватися службовим транспортом в будь-який час.

Зверніть увагу: якщо водія переводять на транспортний засіб іншій категорії (автобус, вантажівка і т.д.), в цьому випадку ні про яке переміщення не йдеться, оскільки змінюється трудова функція працівника (потрібна відповідна кваліфікація водія).

На відміну від перекладу, переміщення не вимагає згоди працівника, оскільки воно не призводить до зміни певних сторонами умов трудового договору. З цієї причини ніякої угоди з працівником укладати не потрібно. Досить оформити розпорядчий документ роботодавця і ознайомити з ним працівника під розпис (див. Приклад 5).

Зверніть увагу: ТК РФ забороняє переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

приклад 5.

Товариство з обмеженою відповідальністю "Веселковий настрій" (ТОВ "Райдужне настрій") Наказ

01.09.2008 N 166

м Уссурійськ

Про переміщення водія Петрова О.М.

У зв'язку зі службовою необхідністю

наказую

На час хвороби водія Іванова Миколи Олеговича перемістити водія Петрова Олега Миколайовича з роботи на транспортному засобі марки ВАЗ-2107, реєстраційний номер А 111 ТТ 25 RUS на роботу на транспортному засобі марки ГАЗ-311055, реєстраційний номер Х 023 СМ 25 RUS.

Підстава: ст. 72.1 Трудового кодексу РФ, службова записка виконавчого директора Кузькіна М.Т.

Генеральний директор Жуков А.М. Жуков
З наказом ознайомлений Петров О.М. Петров
01.09.2008

Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку

Згідно ст. 73 ТК РФ співробітника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я. В цьому випадку необхідно додержуватися таких умов:

наявність медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативно- правовими актамиРосійської Федерації;
наявність письмової згоди працівника на переклад;
наявність у роботодавця роботи, що не противопоказанной працівникові за станом здоров'я.

Відсутність хоча б одного з цих вимог не дає підстав для переведення працівника на іншу роботу по медичними показаннями.

Фрагмент документа. Стаття 49 Основ законодавства України про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N 5487-1

Експертиза тимчасової непрацездатності виробляється лечащими державної, муніципальної та приватної систем охорони здоров'я, які одноосібно видають громадянам листки непрацездатності терміном до 30 днів, а на більший термін листки непрацездатності видаються лікарською комісією, яка призначається керівником медичної установи.

При оформленні листка непрацездатності відомості про діагноз захворювання з метою дотримання лікарської таємниці вносяться за згодою пацієнта, а в разі його незгоди вказується тільки причина непрацездатності (захворювання, травма або інша причина).

При цьому ТК РФ передбачає спеціальні гарантії для працівників, що підлягають переведенню на іншу роботу на підставі медичного висновку, якщо в результаті такого перекладу розмір їх заробітної плати зміниться в сторону зменшення. Так, згідно зі ст. 182 ТК РФ при перекладі співробітника на іншу менш оплачувану роботу за медичними показаннями за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення. А при перекладі в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

У випадках, коли працівник відмовляється від переведення на іншу наявну в роботодавця роботу на підставі медичного висновку або якщо такий вакансії у роботодавця немає, ТК РФ передбачає для роботодавця наступні можливості:

Якщо працівник має потребу в тимчасовому переведенні на іншу роботу на термін до чотирьох місяців, роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). При цьому заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором. Відзначимо, що в даний час ні ТК РФ, ні інші федеральні закони не передбачають підстав для збереження заробітної плати за працівником у період відсторонення. Однак це не забороняє сторонам трудового договору передбачити таку гарантію в колективному або трудовому договорі.
Якщо працівник має потребу в тимчасовому переведенні на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. А саме в зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи.

У трудовій книжці працівника при цьому робляться такі записи (в залежності від підстав звільнення):

"Звільнений у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, пункт 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації";
"Звільнений у зв'язку з відсутністю у роботодавця відповідної роботи, передбаченої для працівника відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, пункт 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації".

Додаткові положення, пов'язані з переведенням на іншу роботу за медичними показаннями керівних працівників, передбачені ст. 73 ТК РФ. Ці норми стосуються, зокрема, керівників організацій (філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступників і головних бухгалтерів. З зазначеними працівниками, які потребують відповідно до медичного висновку у тимчасовому або в постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При цьому термін, на який керівний працівник потребує перекладу на іншу роботу, в даному випадку значення не має.

Однак роботодавець має право з письмової згоди керівних працівників не припиняти з ними трудовий договір, а відсторонити їх від роботи на строк, який визначається угодою сторін. В даному випадку угода можна оформити у вигляді наказу (постанови, розпорядження) роботодавця про відсторонення керівного працівника від роботи на певний термін. У свою чергу керівний працівник, ознайомившись з наказом, ставить на його бланку погоджувальну підпис: "З наказом ознайомлений" __ "___________ 200__ р, з відстороненням від роботи на визначений термін згоден". Також закон не забороняє оформити угоду у вигляді додаткової угоди до трудового договору, яке буде його невід'ємною частиною. Головне, щоб в документі простежувалася воля обох сторін трудового договору.

У період відсторонення від роботи заробітна плата вказаним працівникам також не нараховується, за винятком випадків, обумовлених колективним договором, угодами, трудовим договором.

Зміна організаційних або технологічних умов праці

Дане підставу породжує найбільшу кількість трудових спорів та конфліктних ситуацій, найчастіше дозволяються лише в судовому порядку.

Судова практика. У зв'язку із закінченням чергового навчального року директор школи спільно з завучем перерозподілили навчальне навантаження окремих вчителів на наступний навчальний рік і оголосили про це педагогам лише в серпні, після виходу останніх з відпустки. педагогічні працівники, Чия навантаження в результаті зменшилася, звернулися до суду. І хоча адміністрація школи змогла довести об'єктивність причин для зміни навантаження, була порушена процедура повідомлення про це працівників, передбачена ст. 74 ТК РФ. Працівники були попереджені про зменшення навантаження не за два місяці, а вже після видання наказу про встановлення навантаження на новий навчальний рік. Таким чином, суд зобов'язав директора школи скасувати виданий наказ і переглянути навчальне навантаження заново. Тому на даний навчальний рік педагогам, які звернулися до суду, була відновлена їх колишня навантаження.

Згідно ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця . Зверніть увагу: при цьому не повинна змінюватися трудова функція працівника (тобто його професія, спеціальність, конкретний вид виконуваної ним роботи). В іншому випадку мова буде йти про переведення на іншу роботу.

Таким чином, в порядку, передбаченому ст. 74 ТК РФ, можуть бути змінені наступні умови трудового договору:

місце роботи;
умови оплати праці;
режим робочого часу і часу відпочинку;
компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці;
умови, що визначають характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);
інші умови, що містяться в трудовому договорі, але не пов'язані з трудовою функцією працівника.

Оскільки в даному випадку зміни можуть бути піддані найістотніші для працівника умови трудового договору, від яких безпосередньо залежить його матеріальне благополуччя, а також інші передбачені законом гарантії (розмір заробітної плати, тривалість щорічної додаткової оплачуваної відпустки і т.д.), законодавець передбачив спеціальну процедуру зміни певних сторонами умов трудового договору.

Згідно ст. 74 ТК РФ про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Роботодавець - фізична особа зобов'язаний зробити це не менш ніж за 14 календарних днів (ст. 306 ТК РФ), а релігійна організація - не менше ніж за 7 календарних днів (ст. 344 ТК РФ).

ТК РФ не передбачає форми такого повідомлення: це може бути письмове звернення роботодавця до працівника, а може бути і акт роботодавця (наказ, розпорядження, постанова і т.д.), з яким працівник ознайомлюється під розпис. Найголовніше, що протягом зазначеного вище двомісячного терміну починається з того моменту, коли працівник був фактично повідомлений роботодавцем письмово. Тому разом з повідомної підписом працівник обов'язково повинен поставити ту дату, коли він був письмово попереджений. Якщо працівник відмовляється ставити дату, слід скласти акт, що підписується в присутності свідків, що підтверджує дату фактичного повідомлення працівника.

Необхідно ще раз звернути увагу на те, що роботодавець зобов'язаний попередити працівника не тільки про майбутні зміни умов трудового договору, а й про причини, що викликали необхідність таких змін.

Судова практика. При вирішенні справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодексу (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору), або про визнання незаконним зміни певних сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (ст. 74 ТК РФ) судді зробили наступний висновок. Згідно ст. 56 ЦПК РФ роботодавець зобов'язаний надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці (наприклад, змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва і т.д .). Про це йдеться в п. 21 Постанови N 2.

Крім того, ТК РФ і Постанова N 2 передбачають, що зміна певних сторонами умов трудового договору, що проводиться в порядку, встановленому ст. 74 ТК РФ, не повинно погіршувати положення працівника в порівнянні з умовами трудового договору (угоди).

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором.

При відсутності підходящої роботиабо відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, тобто за мотивами відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору.

При цьому в трудовій книжці працівника робиться такий запис: "Звільнений у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору, пункт 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації".

У разі, коли зміни технологічних або організаційних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців. При цьому має враховуватися думка виборного органу первинної профспілкової організації (якщо він існує).

Критерії масового звільнення працівників визначаються чинним законодавством.

Фрагмент документа. Пункт 1 Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затвердженого Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 05.02.1993 N 99

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір з ним розривається відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тобто за скороченням чисельності або штату працівників. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації, передбачені ст. ст. 179 і 180 ТК РФ.

У трудовій книжці працівника робиться запис: "Звільнений за скороченням чисельності працівників організації (або індивідуального підприємця), пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації".

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Стаття 372 ТК РФ встановлює наступний порядок отримання роботодавцем думки виборного органу первинної профспілкової організації з метою запровадження та скасування неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня:

Роботодавець перед прийняттям рішення про введення або скасування неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня направляє проект локального нормативного акта, що передбачає таке введення або скасування, і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників .
Виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.
Якщо вмотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або протягом трьох днів після отримання мотивованого думки зобов'язаний провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
У разі недосягнення згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації до відповідної державної інспекції праці або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, встановленому ТК РФ.

Зміна власника майна організації. Зміна підвідомчості організації. реорганізація

Зміна власника майна організації, зміна підвідомчості організації або реорганізація організації практично ніяк не відбиваються на трудових договорах звичайних працівників.

Судова практика. В Ухвалі Приморського крайового суду від 29.11.2004 N 33-6296 судді розглянули таку ситуацію. У зв'язку зі зміною власника фірми працівника звільнили за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (тобто за скороченням штату). Однак суд виніс рішення поновити співробітника на колишній посаді, так як відповідно до ст. 75 Трудового кодексу РФ зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудових договорів з іншими працівниками організації.

При цьому слід пам'ятати, що відповідно до п. 32 Постанови N 2 не є зміною власника майна юридичної особи зміна складу його засновників (учасників), якщо це не тягне змін форми власності на майно.

Для керівника організації, його заступника та головного бухгалтера така зміна може стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи нового власника організації, тоді як інших працівників це не торкнеться (ст. 75 ТК РФ).

Єдине, що може змінити зміст трудових договорів з працівниками, так це відомості про новий роботодавця, який з'явився в результаті відчуження майна організації колишнім власником або проведеної реорганізації.

приклад 6. Громадянин працював юристом в муніципальному унітарному підприємстві. Після реорганізації у формі перетворення він продовжив свою діяльність вже у відкритому акціонерному товаристві. Таким чином, раніше роботодавцем для даного працівника виступало унітарне підприємство, потім, після реорганізації, - акціонерне товариство.

В цьому випадку з працівником повинен бути укладений новий трудовий договір, в якому роботодавцем буде вже акціонерне товариство, а представником роботодавця - директор цього товариства. На трудові відносини з працівником ця реорганізація і новий трудовий договір ніяк не вплинуть.

У трудовій книжці працівника при цьому проводиться наступний запис: "Муніципальне унітарне підприємство" ___________ "реорганізовано у відкрите акціонерне товариство" ___________ ", а в четвертій графі вказуються дата і номер нормативного акта, на підставі якого проведена реорганізація.

Однак ТК РФ передбачає випадки, коли працівник відмовляється від роботи в новій організації. Тоді трудовий договір з таким працівником припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, тобто в зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією.

Інші зміни трудового договору в зв'язку зі зміною власника майна організації, зміною підвідомчості організації, її реорганізацією (крім зміни найменування організації) необхідно проводити в порядку, встановленому ст. ст. 72 - 74 ТК РФ.

Зміна трудового договору за усунення з посади

Суть відсторонення від роботи полягає в тому, що роботодавець, в силу ряду причин, не допускає працівника до виконання трудових обов'язків або, якщо працівник уже приступив до їх виконання, не дозволяє йому продовжувати таке виконання.

Стаття 76 ТК РФ містить досить об'ємний перелік підстав для відсторонення працівника від роботи, який не є вичерпним і може бути розширений федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами Російської Федерації. Як правило, відсторонення від роботи не тягне зміни трудового договору: працівник просто позбавляється права працювати до тих пір, поки обставини, що стали причинами його відсторонення, не будуть усунуті.

Однак зазначеною статтею ТК РФ все ж передбачена причина, по якій відсторонення від роботи може спричинити зміну умов трудового договору. Цією причиною (до речі, нової для ТК РФ) є призупинення дії на термін до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором.

У цьому випадку роботодавець зобов'язаний перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі згоди працівника на переклад відносини сторін трудового договору регулюються в порядку, передбаченому ст. 72.1 ТК РФ (переклад на іншу роботу).

В іншому випадку трудовий договір з працівником не розривається, але на весь період відсторонення від роботи (до відновлення спеціального права) він позбавляється грошового утримання (заробітної плати) (ст. 76 ТК РФ).

Відсторонення від роботи проводиться на підставі письмового акта роботодавця (наказу, розпорядження, постанови і т.д.), з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис.

підводимо підсумки

Підводячи підсумок, нагадаємо, що при вирішенні будь-яких трудових спорів, пов'язаних з правовідносинами у сфері зміни трудового договору (зміни певних сторонами умов трудового договору), суди в більшості випадків стають на бік працівника, що створює додаткові труднощі роботодавцю у відстоюванні своїх інтересів. Щоб цього не траплялося, кожне уповноважена особа, яка виконує функції роботодавця у відносинах з працівниками, має пам'ятати і суворо дотримуватися норм ТК РФ, які веліли певну поведінку в питаннях регулювання зазначених правовідносин.

Адже на практиці нерідко зустрічаються випадки, коли порушення, допущені роботодавцем в процесі змін трудового договору, призводять до вельми серйозних порушень прав працівників, в тому числі до зниження розміру заробітної плати, істотної зміни трудової функції проти волі працівника, покладання на працівника обтяжливих обов'язків, не передбачених трудовим договором, і т.д.

У кращому випадку (для роботодавця) справа вирішується в суді за позовом працівника. У гіршому - в справу вступають представники державної інспекції праці, які не тільки змушують роботодавця усунути порушення ТК РФ, допущені стосовно працівника, а й залучають роботодавця, а також його представників до адміністративної відповідальності, передбаченої чинним законодавством, зокрема ст. 5.27 КоАП РФ. Це загрожує роботодавцю штрафом до 5000 руб. (В разі якщо роботодавцем є індивідуальний підприємець) або до 50 000 руб. (В разі якщо роботодавцем є юридична особа). Крім того, в окремих випадках діяльність роботодавця може бути тимчасово припинена в адміністративному порядку на строк до дев'яноста доби. Природно, що за ці три місяці роботодавець має всі шанси втратити значну частину свого прибутку, особливо якщо таке призупинення співпаде з "піковим" періодом діяльності організації (підприємця), що займається сезонними роботами.

Крім цього посадова особа, раніше піддавалося адміністративної відповідальності за порушення, допущені при зміні трудового договору, в силу ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ може бути анульовано (тобто позбавлене права займати будь-яку посаду) на термін від одного року до трьох років.

Вважаємо, що все сказане зможе переконати роботодавця в тому, що ходити в (нехай навіть з деяким збитком для власних інтересів) все ж краще, ніж бути залученими до відповідальності. Адже це може спричинити набагато більші збитки.

На початку даної статті ми вже говорили про презумпцію пріоритету прав працівника в системі трудових відносин. Це зовсім не означає, що роботодавець в цих відносинах абсолютно безправний. Просто йому як особі, наділеному спеціальними обов'язками в справі побудови і регулювання даних відносин, доведеться приділяти більше уваги їх так званої формальної стороні, в тому числі в питаннях зміни трудового договору.

П.В.Гулідов

Юрист приватної практики,

засновник

"Юридичного кабінету Павла Гулідова"

Трудовий договір не є статичним договором, в нього можуть вноситися зміни і поправки. Якщо це поправки технічного характеру, то узгоджувати їх з працівником не доведеться. Однак якщо зміни є суттєвими, то в обов'язковому порядку необхідна згода працівника. Якщо працівник не хоче продовжувати роботу з урахуванням нових умов, його можна розрахувати на підставі п.5 частини 1 статті 77 ТК РФ. Але подібне звільнення і сама зміна істотних умов праці можуть бути оскаржені в судовому порядку. Розглянемо реальні справи, коли суд встав на сторону роботодавця.

Роботодавець правильно здійснив процедуру звільнення при зміні адреси

З метою економії на витратах по оренді і оплаті праці багато компаній в даний час перебираються з Москви в регіони. І звичайно, не всі співробітники готові піти за роботодавцем. Якщо роботодавець дотримувався при звільненні таких працівників, повідомив не менш як за 2 місяці про майбутні зміни і запропонував всі наявні вакансії, то в цьому випадку суд визнає звільнення правомірним при відсутності згоди працівника на переїзд в іншу місцевість.

Як приклад можна привести Апеляційне визначення Московського міського суду від 08.04.2016 у справі N 33-12401 / 2016. Суд визнав соблюденной процедуру звільнення. Вирішуючи спір і відмовляючи в задоволенні позовних вимог про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що зміна умов праці позивача було наслідком структурної реорганізації виробництва, що в свою чергу стало підставою для зміни істотних умов трудового договору в частині зміни місця роботи позивача, яке не спричинило фактичного зміни трудових функцій позивача.

Роботодавець правильно змінив навантаження

Якщо говорити про навчальних закладах, А також про медичні заклади, то оплата праці в таких установах залежить від навантаження працівника. Відповідно, ризик судових суперечок виникає при зміні навантаження, особливо якщо говорити про надзвичайно великому навантаженні на викладача або про значне зниження навчального навантаження.

Як приклад, що підтверджує можливість зниження роботодавцем навчального навантаження можна назвати рішення Кушвінского г / с (Свердловська область) від 17.01.2017 у справі № 2-60 / 2017. Позивач була прийнята на посаду викладача з навантаженням 28 годин, однак згодом навантаження була знижена до 24 годин. Працівник порахувала, що це порушує вимоги трудового законодавства. В порушення положень статті 74 Трудового кодексу Російської Федерації позивач не була повідомлена роботодавцем про зміну істотних умов праці і конкретні причини, що призвели до зняття педагогічних годин.

Однак суд дійшов висновку про те, що з працівником було укладено ефективний контракт, Згідно з яким умови роботи були змінені. Крім того, працівник була ознайомлена з наказом. По виходу з відпустки без збереження заробітної плати працівник приступила до роботи з навантаженням в 24 навчальних години на тиждень, оплата їй проведена виходячи з даної навантаження.

Роботодавець правильно змінив заробітну плату і звільнив працівника, який не погодився на зниження заробітної плати

Жоден працівник не буде проти підвищення заробітної плати. Однак зниження заробітної плати є неприємним сюрпризом, і звичайно не всі співробітники погоджуються на зниження заробітної плати. Деякі роботодавці надходять хитріше і вводять змінну частину заробітної плати, яку згодом не платять, оскільки премія є правом, а не обов'язком роботодавця. У разі зміни оплати праці необхідно підписати додаткову угоду до трудового договору. Також роботодавець повинен видати наказ і внести зміни до штатного розпису.

Якщо роботодавець дотримується процедури звільнення, то в цьому випадку суд визнає правомірність звільнення. Як приклад можна привести Апеляційне визначення Нижегородського обласного суду від 31.01.2017 у справі N 33-1126 / 2017, в якому суд відмовився змінювати підставу припинення трудового договору.

Роботодавець правомірно звільнив вагітну жінку

Зміна умов трудового договору з ініціативи роботодавця (за винятком умови про трудової функції працівника) допускається в разі, коли вони не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Але що робити, якщо структурний підрозділ ліквідується, а в ньому працює вагітна жінка?

Якщо жінка не погоджується працювати в нових умовах, то її можна розрахувати. Правомірність такого звільнення підтверджується Апеляційним визначенням Челябінського обласного суду від 24.02.2016 у справі N 11-2006 / 2016. Роботодавцем було прийнято рішення про припинення діяльності структурного підрозділу.
Частиною четвертою статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації передбачено, що в разі припинення діяльності філії або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

При цьому згідно з правовою позицією Конституційного Суду Російської Федерації, що міститься в Ухвалі від 21 квітня 2005 року N 144-О «Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянки П. на порушення її конституційних прав частиною четвертою статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації», розірвання трудового договору з працівниками, які працюють в розташованому в іншій місцевості відокремленому структурному підрозділі організації, здійснюється за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, тільки тоді, коли роботодавцем прийнято рішення про припинення діяльності такого структурного підрозділу, оскільки це фактично означає припинення діяльності самої організації в цій місцевості і, відповідно, робить неможливим переведення працівників за їх згодою на іншу роботу в ту ж організацію в межах тієї ж місцевості.

Таким чином, при відмові працівника на переклад при ліквідації підрозділу, звільнення через відмову від зміни істотних умов праці буде правомірним.

Роботодавець правомірно змінив робоче місце

Робоче місце є істотною умовою трудового договору. Згідно ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця , за винятком зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. За змістом цієї норми працівник повинен повідомити про незгоду продовжувати роботу з урахуванням зміни робочого місця. Якщо працівник не погоджується на додаткову угоду, але фактично почав виконувати обов'язки за новою адресою, це вважається згодою на роботу в нових умовах.

Такий висновок зроблено в рішенні Ворошиловського районного суду м Волгограда від 28.12.2016 у справі № 2-215 / 2017. Незважаючи на відмову працівника підписати додаткову угоду до трудового договору про зміну робочого місця, вона після закінчення двох місяців з моменту повідомлення її про зміну умов праці фактично приступила до роботи за новою адресою, з урахуванням чого після закінчення зазначеного терміну у роботодавця не виникло передбаченої ст. 74 ТК РФ обов'язки запропонувати позивачеві іншу роботу.

Але при цьому зміна істотних умов праці не забороняє звільнити працівника з іншого підставі, наприклад, в разі відсутності на робочому місці, за прогул.

Роботодавець правомірно звільнив працівника при відмові від продовження роботи при наявності нових трудових обов'язків

Питання зміни трудових обов'язків є досить «тонким». Наприклад, роботодавець тільки уточнив посадові обов'язки в посадовій інструкції, чи є це зміною посадових обов'язків. Або уявімо іншу ситуацію, коли працівникові доручається робота, яка зовсім не пов'язана з його посадовими обов'язками. Чи повинен працівник продовжувати роботу або має право відмовитися від такої роботи?

В апеляційному визначенні Ростовського обласного суду від 26.05.2016 у справі N 33-8683 / 2016 суд дійшов правильного висновку про наявність законних підставдля звільнення позивача з п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору), оскільки у відповідача в дійсності мало місце зміна організаційних умов праці, що дають підстави роботодавцю для звільнення працівника в разі його незгоди з продовженням роботи в нових умовах праці і дотримання роботодавцем порядку і терміну його звільнення, в зв'язку з чим, правомірно відмовив в задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Роботодавець правомірно не справив додаткові виплати, які не передбачені законодавством і локальними актами

Цілями трудового законодавства є встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян, створення сприятливих умов праці, захист прав та інтересів працівників і роботодавців (ст. 1 ТК РФ). Гарантії умов праці і виплат при розірванні договору можуть бути встановлені локальними актами.

Так, в рішенні Ленінського районного суду м Смоленська від 20.12.2016 № справи 2-4671 / 2016 суд визнав правомірними діїроботодавця, який визнав, що роботодавець правильно не справив додаткові виплати, які не встановлені законодавчо і локальними актами. Встановлений в організації локальними нормативними актами фіксований розмір оплати праці заснований на нормах прямої дії, оскільки вони служать безпосередньою підставою для відповідної виплати працівникові, повністю відпрацював норму робочого часу і виконав трудові обов'язки в нормальних умовах праці.

Виплата, з приводу якої виник спір, не передбачена ні законом, ні Положенням про оплату праці та преміювання працівників, не відноситься до гарантій та компенсацій, які підлягають реалізації при звільненні працівника по власною ініціативою, Оскільки не має на меті компенсацію втрат працівника у зв'язку з розірванням трудового договору, в зв'язку з чим носить по суті довільний характер, відбиваючи зловживання правом при включенні подібного умови в трудовий договір.

Таким чином, у роботодавців є хороші шанси довести в судовому порядку право на зміну істотних умов праці, а також правильність звільнення співробітника при незгоді продовжувати роботу при зміні таких умов.

Катерина Шестакова

фахівець з податкових перевірок та податкового планування