Наказ про покладання додаткових обов'язків на працівника. Покласти обов'язки без звільнення від основної роботи. Чужа робота на час

Компанії зростають і розвиваються як живий організм, всередині якого відбуваються різні зміни. Працівники різного рівня можуть хворіти, переїжджати в інший регіон або перебувати в статусі відпускника, про відрядження.

Причини невиходу на роботу співробітника можуть бути різними - побутовимиабо виробничими. В цей час не повинно стати виробництво, необхідна термінова заміна і наказ, який вказує, що на час відсутності посадової особи, Службовця або робочого його обов'язки буде виконувати інша людина.

Трудове законодавство, його діючі положення і акти регулюють внутрішні або зовнішні переміщення кадрів як на приватних підприємствах, так і на державних виробництвах.

Кожен можливий випадок передбачений в певному законодавчому документі, З чітким зазначенням, як повинен діяти керівник по відношенню до свого персоналу.

Різні часові проміжки можуть по-різному впливати на виробничий хід подій в організації, і керівництву доводиться вирішувати, як найбільш ефективно провести заміну працівника.

У цьому допомагають такі вказівки:

1. Ст. 60.2 Трудового кодексу РФ говорить про можливість суміщення професій зі збільшенням обсягів виконуваних робіт. Якщо відсутній основний фахівець, його колега може виконувати необхідні для підприємства функції спільно зі своєю основною роботою, не залишаючи її.
2. Існує виробнича необхідність, коли потрібно зберегти місце за певним співробітником, якщо він змушений не відвідувати роботу. Довгий виконання обов'язків на іншому виробничому ділянці дозволяє начальству скористатися статтею 72.2 для тимчасової пертурбації між посадами, припустимо, одного перемістити на рік для відпрацювання необхідних для підприємства заходів, а замість його поставити компетентного фахівця.
3. Порядок покладання певних посадових обов'язків, суміщення професій і оплата за додаткові функції встановлені в статті 151 Трудового кодексу РФ.

Кадрові переміщення із зобов'язаннями одним їх службовців виконувати роботу іншого, виконуються після наказу вищого особи і повної згоди між фігурантами процедури.

причини видання

Трудове право ясно розшифровує поняття додаткових обов'язків. Перш за все, це окрема зарплата за покладені функції, не передбачені в трудовому договорі, крім основної роботи. Для подібних доручень залучають осіб без особливих обмежень.

Керівник самостійно вирішує, які чинники є важливими, кого поставити виконувати дії з кола своїх підлеглих, спираючись на:

• завантаженість;
• досвід;
• професійні якості;
• освіта.

Головною умовою для виконання додаткових робіт служить письмове погодження виробничих моментівміж сторонами. Документальним оформленням є згода з боку робочого і наказ від роботодавця.

причини, Які спонукають роботодавця приймати різні правові заходи:

• співробітник відсутній на законних підставах, Але тимчасово не може виконувати роботу, так як захворів або перебуває у відпустці, і тоді процес розподіляється між його колегами або покладається на одного з них;
• виробнича процедура здійсненна певним фахівцем, але посада не передбачена штатом (якщо є професіонал з такими навичками на даному підприємстві, його професію можна поєднати з основною);
• дозволено ТК РФ збільшувати обсяг робіт людині, здатному виконувати крім своїх обов'язків інші відповідно до фаху (прикладом служить скорочення одного робочого місця і покладання на іншого кваліфікованого працівника виконання додаткових операцій).

Для подібних рішень можуть послужити взяті зобов'язання працівником на виконання їх в період основного робочого часу з доплатою. Розрахунок роблять, взявши за основу оклад або тарифну ставку і пропорційність виконання послуг у відсотковому відношенні.

Покрокова інструкція

Якою б не була причина, по якій керівник змушений приступити до кадрових перестановок, для нього вона завжди важлива і потрібна для ефективної роботипідприємства. Грамотне керівництво вимагає дотримання правових нормі виключення в компанії конфліктних ситуацій.

Тому потрібно слідувати в суворій послідовності, застосовуючи такі моменти в діях:

• складається службова записка від начальника нижчого статусу керівника, вищестоящому за посадою, з викладенням причин, що спонукали вжити певних заходів з перестановкою кадрів;
• заручаються узгодженням питання з дирекцією фірми;
• беруть письмове рішення працівника про прийняття на себе додаткових зобов'язань;
• створюють і передають в кадрову службунаказ про зміни.

Слід врахувати, якщо у співробітника змінилися трудові функції, знадобиться створення додаткової угоди з позначенням:

• термінів присутності на даній посаді;
• виконання певних дій;
• розміру оплати;
• умов для тимчасового виробництва на період дійсності наказу.

Наказ на загальних підставах оформляється з присвоєнням порядкового номера, фіксацією його в спеціальній книзі і розсилкою копій в кадри і бухгалтерію. Працівник теж зобов'язаний підписатися під новоствореним документом, цим він доводить, що був вчасно поінформований про що відбулися зміни і повністю згоден з ними.

Вимушений захід в рамках однієї посади і тимчасова

Державою захищені інтереси жінок. За ними зберігають робочі місця на час їх вагітності та відпусток по догляду за дітьми, що регламентує. Тривалість кожного індивідуального прикладу може відрізнятися від інших, і не завжди матері можуть заздалегідь розпланувати тривалість свого відходу.

Керівник може призначити на її посаду іншу людину за строковим трудовим договором після того, як створить наказ про декретну дородовому відпустці. В цьому випадку можна скористатися кваліфікацією працюючого на підприємстві або прийняти з боку фахівця.

слід врахувати всі нюансив ході змін, так як потрібно узгодити порядок виконання функцій, доплати і те, що працівниця може зайняти своє місце в будь-який зручний для неї часовий проміжок.

Для цього існує строковий договір , В ньому вказують, що він дійсний тільки на період певного відпустки і відсутності в установі працівниці у зв'язку з вагітністю.

Звільнення новоприйнятого працівника із заміщення відбувається за день перед виходом на роботу співробітниці без попередніх трьох добових попереджень, покладених в інших трудових випадках.

Зовсім просто вирішується питання при розробці штатного розкладу, Якщо в ньому відсутні робочі місця, але потрібно робити ті чи інші роботи. наприклад, невелике підприємствоне може містити окремі одиниці в бухгалтерії, і часом головний бухгалтер і касир - це одна особа.

Обсяг робіт дозволяє за зміну виконувати всі професійні функції, а начальник змушений обгрунтувати наказним порядком застосування такого заходу в конкретному виробничому моменті.

Наказ не має чіткої форми, Його підприємець становить довільно із зазначенням причини, яка вплинула на використання поєднання в одній посаді декількох обов'язків.

Нюанси складання та зразок

Кожна фірма використовує свої форми складання наказів. Законодавство не має на цей рахунок строгих обмежень, їх складають на фірмових бланках або виконують на підставі загальних кадрових зразків.

звичайна шапка, Покладена для всіх документів, включає найменування підприємства з її кодовою цифровим позначенням ІПН, контактною інформацією. Після позначення документа словом «Наказ» йде опис обов'язків з датою і порядковим номером, викладається причина видання подібного документа.

Потім йде запис:

• імені працівника і необхідний перелікробіт, які він буде виконувати з визначенням терміну, якщо це можливо;
• обсягів, виконуваних обов'язків;
• способів оплати;
• контролюючого органу за виконанням умов щодо цього документа.

Знадобиться вказати, що стало підставою для призначення, В якості додатку послужить зміст додаткової угоди.

Поєднання і сумісництво

Трудовий кодекс регулює процеси в компаніях, які виконують внутрішні кадрові професійні сумісництва. В цьому випадку співробітникові доведеться робити крім своєї роботи певний керівником перелік обов'язків іншу людину.

Для правового використання цього положення потрібно складати окремий договірі в ньому вказати всі основні моменти участі в виробничих процесах. Керівництво зобов'язане все враховувати і проводити оплату.

Особливість подібної дії в тому, що працівник не повинен затримуватися понад 4 години і працювати після закінчення основної роботи. На відміну від суміщення посад, співробітник виконує свої функції в рамках робочого дня.

Особливості для директора

Настає момент, коли відсутній сам керівник. Якщо на фірмі існує практика виконання обов'язків в такий період заступником директора, то крім наказу знадобиться нотаріально оформлена довіреність, Щоб не зупинилася фінансова діяльністьорганізації.

Особливість всіх положень даного напрямку в тому, що працівник може відмовитися від виконання додаткових навантажень, і керівництво не має права карати його за це або звільняти за непокору.

Роботодавці хочуть, щоб працівники якісно виконували свої обов'язки. Але потреби підприємства змінюються, і доводиться коригувати функціонал співробітників. Іноді працівники змушені брати на себе додаткову роботу, і не завжди відповідно до спеціалізації. Чи потрібна згода підлеглого на додаткові обов'язки? Як це оформити документально? Розбираємося в цій статті.

Для чого ставити обов'язки співробітнику?

Раз і назавжди визначене коло обов'язків - це, на жаль, утопія. Життя і виробництво складні і багатогранні, вони постійно ставлять нові завдання, які необхідно вирішувати, в тому числі, і зміною обов'язків співробітників.

Мета одна: підвищення ефективності роботи підприємства, мінімізація витрат і збільшення доходу.

Причини, найчастіше змушують роботодавця переглянути обов'язки своїх підлеглих:

• державою прийняті нові нормативні акти, і необхідно привести штат у відповідність з ними;
• в процесі виробництва відбулися зміни (з'явилися нові технології, процеси, обладнання тощо);
• змінюється організація праці;
• необхідно перерозподілити обов'язки між співробітниками.

Документи, які регламентують обов'язки

Логіка підказує, що саме в них потрібно буде вносити зміни при поставленні додаткових обов'язків.

1. Трудовий договір.Як свідчить ч.2 ст.57 ТК, в ньому повинна бути вказана робоча функція найманого - робота по одній або кільком спеціальностями в рамках кваліфікації. Природно, окреслюється і коло певних обов'язків. Якщо цей «коло» якимось чином змінюється, доведеться коригувати трудовий договір.

   ДО ВІДОМА!Ніхто не може зобов'язати працівника виконувати роботу, не прописану в трудовому договорі. Всі дії по зміні головного документа виробляються виключно за попередньою згодою працівника за 2 місяці до запланованих змін у відповідь на письмове повідомлення начальства.

2. Посадова інструкція.Роботодавець може вибирати обов'язки, необхідні йому від співробітника. Якщо юридично умови, виписані в трудовому договорі, а головне, робоча функція, не змінюються, то посадову інструкцію керівник має право змінювати без урахування думки співробітників.

   ВАЖЛИВО!Керівники намагаються заручитися доброю волеюпідлеглих при зміні їх обов'язків, інакше навряд чи співпраця буде ефективною і триватиме довго.

Є 2 варіанти оформлення переліку обов'язків:

• як додаток до трудового договору- тоді при будь-яких змінах потрібно буде укладати додаткову угоду до основного документа;
• як локальний нормативний правовий акт- можна видати змінений варіант посадової інструкції і попросити працівника її завізувати: це буде доказом прийняття ним нових обов'язків.

Додаткові обов'язки в рамках однієї посади

Як складати посадові інструкції, не говорять ніякі нормативні документи, Крім рекомендацій Роструда, тому їх оформлення - добровільно для роботодавця, а форма довільна. Практично всі вважають за краще все ж оформляти їх, так як цей документ:

• значно спрощує організацію праці;
• знімає можливі розбіжності з приводу виконуваної роботи;
• розмежовує відповідальність;
• усуває дублювання подібних функцій;
• складається не суб'єктивно «під працівника», а «під посаду», хто б її не займав.

ДОВІДКА!При визначенні обов'язків тієї чи іншої посади за основу береться Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій. Багато його положення застаріли, роботодавцю часто потрібні нові, які знайшли відображення в ньому посади. У таких випадках місцеві органи виконавчої влади можуть прийняти нормативні акти за вимогами до тієї чи іншої посади.

Керівники можуть самі визначати зміст посадової інструкції, тому в рамках однієї і тієї ж посади вони можуть вносити в неї додаткові обов'язки, якщо такі:

• вписуються в кваліфікаційну характеристику;
• обумовлені технічною реорганізацією підприємства;
• викликані зміною умов праці.

ВАЖЛИВА ІНФОРМАЦІЯ!Якщо причиною змін стають зміни технічних і / або організаційних умов праці, співробітник повинен дізнатися про це за 2 місяці (ч.2. Ст.74 ТК). Згода працівника не потрібно, але вчасно бути поінформованим - його право.

У всіх інших випадках необхідно оформляти додаткову угоду до трудового договору, що передбачає обов'язкову згоду працівника.

Два способи покладання обов'язків додаткових посад

Існують різні причини, коли роботодавцю або співробітнику може знадобитися зміна кола обов'язків. Наприклад, скорочується посада, і інший компетентний співробітник згоден взяти на себе нову діяльність за додаткову оплату. Або ж роботодавець хоче, щоб працівник виконував додаткові функції, на які у нього залишається досить робочого часу (наприклад, кур'єр може, перебуваючи в офісі, приймати дзвінки).

У ТК РФ викладені 2 варіанти, за якими співробітнику можуть бути поставлені нові обов'язки: внутрішнє сумісництвоі суміщення. Вибираючи перше або друге, роботодавець орієнтується на те, чи можна виділити конкретні години для додаткових обов'язків, або вони по-різному розподіляються в продовження робочого часу.

Характеристики та відмінності цих двох способів наведені в таблиці.

Роботодавцю вирішувати, який спосіб виявиться краще в конкретній ситуації.

Покроковий план для поставлення додаткових обов'язків

1. Повідомити працівника письмово за 2 місяці про зміни умов праці.
2. видати, внутрішнє сумісництвоабо.
3. Оформити додаткову угоду до трудового договору або укласти додатковий договір.
4. Перевидати посадову інструкцію, ознайомити співробітника з її новою редакцією під розпис.

Якщо співробітник проти

Внесення нових обов'язків в посадову інструкцію, якщо вони в рамках кваліфікації, не передбачає згоду працівника, тому часто в цьому пункті можливі розбіжності, тим більше, що заробітна плата таких випадках зазвичай не переглядається. Що робити роботодавцю, якщо у відповідь на його повідомлення про прийдешню зміну умов роботи співробітник висловлює незгоду працювати за новими правилами?

Роботодавець письмово повинен запропонувати незгодним іншу посаду відповідно до його кваліфікацією, нехай навіть нижче рангом або менш оплачувану, якщо вона є вакантною. Якщо таких посад немає або знову піде незгоду, співробітника вправі звільнити (п.7 ч.1 ст.77 ТК).

Інший варіант, коли самовільно в односторонньому порядку змінюються умови трудового договору. Згідно ч.1 ст.72 ТК РФ, це можна прирівняти до переходу на нову роботу, Для чого необхідна письмова згода працівника. Якщо роботодавець наполягає під загрозою звільнення, підлеглий може здійснити такі заходи:

• письмово попросити про збільшення оплати за осудні нові обов'язки;
• якщо домовитися не вдалося, звернутися до інспекції з праці або в профспілку (потрібно додати копію основних документів і наказу про поставлення нових обов'язків);
• при незаконне звільненняйого права захистить суд.

Отже, для поставлення додаткових обов'язків краще заручитися згодою працівника, вчасно його повідомити і оформити необхідні документи, внісши зміни до трудового договору або посадову інструкцію, при необхідності уклавши додаткову угоду.

Наказ про покладання обов'язків на працівника останнім часом став справою звичною практично на будь-якому підприємстві. Скласти такий документ нескладно. Треба тільки чітко дотримуватися певної послідовності дій і не порушувати Трудовий кодекс.

Причини видання наказу

Бувають ситуації, коли один зі співробітників по тій або іншій причині відсутній на робочому місці. Але підприємство не повинно на цей час змінювати звичний ритм роботи або зупинитися зовсім. Виходом з такої ситуації буде наказ про покладання обов'язків цього працівника на кого-небудь іншого. Але перед цим наймач повинен визначитися, ким і яким способом ці обов'язки будуть виконуватися. Існує три абсолютно різні варіанти:

1. Можна тимчасово перевести одного з колег на посаду відсутнього в даний момент працівника.
2. Покласти його обов'язки на іншого співробітника, причому свою роботу він також повинен виконувати.
3. Запросити людини з боку. Він на час замінить основного працівника.

Вибір має зробити керівництво підприємства, і тільки після цього складати наказ про покладання обов'язків. На прийняття рішення можуть вплинути лише два фактори: трудові ресурси (наявність співробітників, які зможуть виконувати додаткові функції) і матеріальні можливості (проводити часткову або повну оплату).

Покрокова інструкція

Існує кілька причин, за якими наймач приймає рішення про те, що певне коло обов'язків надалі буде виконувати інший співробітник:

1. Основний працівник відсутній в даний момент з поважної причини (відпустка, відрядження та інші).
2. Необхідно виконувати обов'язки, відповідні посади (професії), якій немає в штатному розкладі.
3. Співробітник поєднує роботи за різними професіями.

У кожному з цих випадків повинні по черзі виконувати такі дії:

1. Керівник підрозділу повинен скласти службову записку на ім'я директора підприємства, де детально викладає причини, що спонукали його прийняти відповідне рішення.
2. Узгодити питання з дирекцією.
3. Заручитися згодою працівника в письмовому вигляді.
4. Кадрова служба видає відповідний наказ про покладання обов'язків на конкретного працівника.

Щоб вирішити таке питання, не створюючи конфліктів, необхідно дотримуватися сувору послідовність зазначених дій.

Вимушений захід

Досить часто на підприємствах складається ситуація іншого роду. Наприклад, в штатному розкладі компанії відсутній та чи інша одиниця (або штат дуже малий), а обов'язки, які відповідають цій спеціальності, виконувати треба. Як бути в такому випадку? Яким чином узаконити ситуацію? Таке питання вирішується легко. Необхідно тільки мати під руками зразок наказу про покладення обов'язків. Складається він, в принципі, довільним чином. Уже в назві наказу вказується та посада, обов'язки якої необхідно буде виконувати. Далі йде констатуюча частина, в якій роз'яснюється основна причина. Після цього в розпорядчої частини викладається суть питання. наприклад:

РОСІЙСЬКА ФЕДЕРАЦІЯ

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ВІТЕР»

місто Самара

Про покладання обов'язків механіка

У зв'язку з відсутністю в штатному розкладі підприємства посади головного механіка

наказую:

1. Покласти обов'язки головного механіка на головного інженера Тимофєєва А. В.
2. Контроль виконання даного наказу залишаю за собою.

Директор ТОВ «Вітер» Карпов І. І.

З наказом ознайомлений:

Головний інженер __________ Тимофєєв А. В.

Дата Підпис

Якщо за виконання обов'язків встановлюється певна доплата, то цей факт відбивається в наказі окремим пунктом.

Обов'язки касира

Якщо в штаті немає одиниці касира, то наказ може виглядати подібним чином. Але часто зустрічаються ситуації, коли вакантна посадає, але керівництво не поспішає брати на неї окремого працівника. У цьому випадку складається трохи інший наказ про покладання обов'язків касира на іншого фахівця (бухгалтера). По суті, це буде суміщення професій (ст. 60.2 ТК РФ), тому послідовність дій повинна бути наступною:

1. Наймач письмово пропонує конкретного фахівця додатково виконувати роботу касира і отримує від нього письмову згоду.
2. Видається відповідний наказ із зазначенням розміру оплати.
3. Укладається додаткова угода до укладеної раніше трудовим контрактом (договором).
4. Працівник знайомиться з посадовою інструкцією касира і укладає договір про повну матеріальну відповідальність.

Варто пам'ятати, що обов'язки касира ні в якому разі не може виконувати головний бухгалтер, так як «Положення про головних бухгалтерів» не дозволяє цим фахівцям пенсионеров обов'язки, пов'язані з особистою відповідальністю за грошові коштиі наявні на підприємстві матеріальні цінності.

Чужа робота на час

Якщо один із співробітників деякий час відсутній на робочому місці, то його обов'язки на цей період покладаються на іншого члена колективу. Це зазвичай відбувається через хворобу, відпустки або службового відрядження. існує два можливих варіантивирішення цього питання:

1. Тимчасове переведення на заміщає посаду. Працівникові встановлюється оклад за новою професією зі збереженням всіх доплат (за винятком персональних надбавок). В результаті сума повинна бути ні в якому разі не нижче його середньої зарплати за попереднім місцем роботи.
2. Тимчасове виконання обов'язків поряд з виконанням своєї основної роботи. В цьому випадку визначається розмір оплати у відсотках від окладу за новою спеціальністю.

І в першому, і в другому випадку обов'язково складається наказ про тимчасове покладення обов'язків (або перекладі), де докладно вказується наступна інформація: період виконання додаткових обов'язків, оплата, яка покладається за цю роботу, і причина відсутності основного працівника.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника ТК РФ допускає оформляти декількома способами: за допомогою тимчасового переведенняіншого працівника підприємства, за допомогою доручення обов'язків комусь із персоналу без звільнення від основної трудової функції або шляхом прийому на роботу нового працівника. Щоб уникнути конфліктів між співробітниками і керівництвом, а також проблем з наглядовими органами важливо розібратися з особливостями оформлення кожного з перерахованих способів.

Коли може знадобитися тимчасове переведення для заміщення відсутнього працівника, покладання його обов'язків на іншого і т. П.

Трудовим законодавством в ряді випадків працівникам надані гарантії звільнення від праці зі збереженням робочого місця. Згідно ТК, до обставин, що дає право на це, відносяться:

1. Наявність медичного висновку, відповідно до якого працівник на термін до 4 місяців не допускається до виконання основної трудової функції. При цьому фахівець перекладається на іншу (доступну йому) роботу або зовсім звільняється від виконання обов'язків при відмові від переведення (ст. 73).
2. Щорічна відпустка (ст. 114).
3. Відрядження, в яку направляється працівник за розпорядженням керівництва (ст. 167).
4. Проходження проміжної і підсумкової атестації при отриманні освіти в заочною, вечірньою або очно-заочною формою навчання (ст. 174).
5. Народження дитини і догляд за ним: до досягнення віку 1,5 років - з оплатою, з 1,5 до 3 років - без такої (ст. 256).

Існують і інші випадки, коли працівник може не бути присутнім на робочому місці зі збереженням останнього, в тому числі на більш короткий строк. До них можна зарахувати виконання обов'язків присяжного засідателя (так само як і інших громадських і державних обов'язків, встановлених законом), проходження медичних оглядів, Здачу донорської крові, додаткові відпустки за наявності дитини-інваліда та ін.

У таких ситуаціях обов'язки відсутнього працівника повинен виконувати хтось інший. Оформити заміщення можна різними способами:

• тимчасовим переведенням іншого працівника на місце відсутнього (ст. 72.2);
• покладанням обов'язків відсутнього співробітника на одного з його колег без перекладу (ст. 60.2);
• укладенням строкового трудового договору з іншим працівником (ст. 59).

Вибір способу заміщення залежить від рішення роботодавця, яке, в свою чергу, приймається з урахуванням цілого ряду факторів (про них докладніше поговоримо нижче). Звісно ж, що доцільно робити його виходячи з тривалості відсутності основного працівника і умов, в яких виконується його трудова функція.

Тимчасове переведення на період відсутності основного працівника для виконання його обов'язків

Положення ст. 72.2 ТК РФ закріплюють можливість переведення працівника, в тому числі для виконання обов'язків співробітника, який на робочому місці тимчасово відсутня, але при цьому має право повернутися на роботу після того, як підстави відсутності будуть вичерпані. За загальним правилом (відповідно до ч. 1 зазначеної норми) такий тимчасовий переклад можливий лише у випадках, коли працівник сам виявляє на нього згоду (при цьому згода оформляється обов'язково в письмовому вигляді).

Однак ч. 3 визначено особлива умова, коли отримання згоди на тимчасове переведення від працівника отримувати необов'язково. Це допустимо, якщо необхідність такого перекладу викликана обставинами, що носять характер надзвичайних, необхідністю їх запобігання або усунення їх наслідків. Термін такого перекладу не може перевищувати календарного місяця.

Тимчасове переведення в рамках ч. 3 може бути проведений тільки на посаду, для заміщення якої потрібна кваліфікація не нижче, ніж на посаду, заміщає працівником до перекладу. Якщо ж працівник дає свою згоду, то його можна перевести і на менш кваліфіковану роботу - проте в цьому випадку законодавство гарантує такого фахівця заробітну платуне нижче середньої по основним місцем.

При правильному оформленні подібного перекладу невихід на роботу переведеного працівника є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності, про що свідчить зокрема розділ постанови Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації »від 17.03.2004 № 2, присвячений зміні трудового договору.

Не знаєте свої права?

Виконання функцій тимчасово відсутнього працівника шляхом покладання його обов'язків на іншого співробітника без відриву від основної роботи

Врегулювання питання виконання функції відсутнього певний час працівника іншим співробітником підприємства (організації) без звільнення від основної праці здійснюється відповідно до ст. 60.2 ТК. Оформляється процедура покладання обов'язків в такому випадку внутрішнім правовим актом, Яким визначається перелік і обсяг покладених обов'язків, розмір доплати за їх виконання і термін, на який зазначені обов'язки покладаються на іншого фахівця.

Для здійснення подібної процедури потрібно, щоб були дотримані наступні умови, встановлені ч. 1 і 2 зазначеної статті:

1. Керівництвом підприємства від працівника, на якого планується покласти обов'язки, має бути отримана письмова згода.
2. Додаткова робота повинна виконуватися протягом робочого дня, тривалість якого встановлюється відповідно до внутрішніх правил.
3. Збільшений обсяг робіт повинен здійснюватися в тій же організації, де знаходиться основне місце роботи співробітника.
4. Така робота повинна оплачуватися додатково (розмір оплати встановлюється за взаємною згодою сторін).

Збільшення обсягу виконуваної роботи може бути пов'язано з виконанням функції відсутнього працівника як тієї ж професії, так і іншої. Наприклад, при виході у відпустку одного з працівників бухгалтерії його обов'язки можуть бути покладені на будь-якого іншого бухгалтера (з його згоди), за рахунок чого у останнього фактично просто збільшується обсяг роботи. Приблизно така ж ситуація виникає, наприклад, при покладанні обов'язків кур'єра, який перебуває у відпустці, на секретаря. Однак в цьому випадку збільшення обсягу відбувається вже за рахунок виконання обов'язків працівника іншої професії.

Тимчасове заміщення відсутнього працівника новоприйнятим на роботу

У разі тривалої відсутності основного працівника на робочому місці на законних підставах доцільно вдатися до висновку строкового трудового договору з новим фахівцем. Дана процедура законодавством допускається (ч. 1 ст. 59 ТК) і регулюється загальними нормами глави 11 ТК про порядок оформлення трудових відносин.

Головною особливістю укладення договору з працівником, який приймається на період неможливості виконання трудових обов'язківосновним фахівцем, є обов'язковість згадки про те, що він укладається на певний термін, із зазначенням такого терміну. Термін, на який новий працівникприймається на підприємство, залежить від тривалості відсутності основного фахівця, але за правилами ст. 58 ТК не може перевищувати 5 років. Якщо ж з якої-небудь причини умова про час дії в договорі відсутній, він вважається укладеним на невизначений строк. В результаті при виході основного працівника неминучі серйозні правові проблеми, т. К. Просто звільнити заміщає в цьому випадку не можна. Таким чином, при укладенні договору в такій ситуації слід гранично уважно поставитися до пункту про термін його дії.

ВАЖЛИВО! Замість конкретної дати закінчення трудового договору допускається вказівка ​​на те, що він полягає до моменту виходу на роботу основного працівника (абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК). В такому випадку складнощів зі звільненням заміщає працівника не буде.

Іншою особливістю регулювання трудових відносин з таким працівником є ​​можливість встановлення випробувального терміну. Так, якщо особа береться для виконання роботи на строк до 2 місяців, випробування йому встановлено бути не може в силу п. 7 ч. 4 ст. 70 ТК. Якщо ж термін виконання трудової функції передбачається до 2 до 6 місяців, то випробування в договорі передбачити можна, але його термін буде відрізнятися від загального і не може перевищувати 2 тижнів, на підставі ч. 6 тієї ж статті.

В іншому оформлення трудових відносин будується на загальні принципиі регулюється загальними нормами, незалежно від терміну дії договору.

Обчислення строків закінчення виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Найбільш актуально питання особливостей обчислення строку закінчення договору варто при виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівникаприйнятим на роботу новим фахівцем. За загальним правилом в трудовому договорі в цьому випадку вказується не точна дата його закінчення, а подія, що є підставою припинення трудових відносин.

Крім того, згідно з ч. 1 ст. 79, у разі зазначення в трудовому договорі умови про те, що новий співробітникприймається на тимчасовій основі до виходу основного працівника, попереджати про припинення такого договору роботодавець не зобов'язаний. В такому випадку днем ​​закінчення виконання трудової функції (і, відповідно, звільнення) є день виходу на роботу основного фахівця.

Аналогічна ситуація складається і при поверненні працівника, тимчасово переведеного для виконання обов'язків відсутнього, на його колишнє місце. Звільнення заміщає в такій ситуації здійснюється в той день, коли основний працівник приступив і виконання своїх обов'язків, що випливає як із ч. 1 ст. 72.2, так і з норми, зазначеної вище.

У разі покладання обов'язків відсутнього працівника на іншу особу в розпорядчому документі часто (законодавчо це жодним чином не забороняється) вказується точний термін виконання таких обов'язків, який може бути продовжений згодом за взаємною домовленістю сторін. Звільнити від виконання обов'язків достроково роботодавець має право, лише попередивши другу сторону попередньо за 3 дні. При цьому може виникнути ситуація, коли основний працівник уже виконує свої обов'язки, а фахівець, на якого вони були тимчасово покладені, від них ще не звільнений. Щоб уникнути цієї колізії рекомендується доповнення зазначення строку покладання обов'язків у відповідному наказі позначкою «але не далі ніж до виходу на роботу основного працівника».

Отже, для заміщення основного фахівця роботодавець може перевести іншого працівника, покласти обов'язки на нього без відсторонення від основної роботи або на свій розсуд укласти трудовий договір з іншою особою. Для покладання обов'язків і тимчасового переведення за загальним правилом потрібна письмова згода працівника. Прийом нового працівника на тимчасово вакантне місцездійснюється з особливостями (зазначенням на терміновість договору, укороченим терміном випробування або його відсутністю). Днем припинення виконання обов'язків є день повернення основного фахівця до виконання своєї трудової функції.

В організації по кожній посаді затверджені посадові інструкції, в яких вказані коло посадових обов'язків, межі відповідальності і так далі. У трудовому договорі, що укладається з кожним з працівників, міститься посилання на відповідну інструкцію, а самі обов'язки не перераховуються. При укладанні трудового договору працівники знайомляться з посадовою інструкцієюпо займаній ними посади.

До теперішнього часу кожен структурний підрозділ організації саме здійснювало господарські закупівлі. Нещодавно прийнято рішення передати всю цю роботу в адміністративний департамент (без введення нової посади) і доручити ведення цієї роботи директору адміністративного департаменту протягом встановленої для нього тривалості робочого дня поряд з роботою по його посади. Директор адміністративного департаменту не заперечує.

Яким чином оформити процедуру збільшення обсягу посадових обов'язків?

Стаття 60 ТК РФ забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.

Нові обов'язки можуть стати частиною трудової функції працівника, а можуть бути оформлені у вигляді додаткової роботи, Виконуваної поряд з основною.

У першому випадку необхідно внести зміни в, а при бажанні - змінити і посадову інструкцію. У другому випадку потрібно лише письмова згода працівника.

1. Не дивлячись на те, що в трудовому кодексіРФ не міститься згадки про посадової інструкції, вона є важливим документом, що встановлює не тільки трудову функцію працівника, коло його посадових обов'язків, межі відповідальності, але і відповідність кваліфікаційним вимогам, що пред'являються до займаної посади (лист Роструда від 31.10.2007 N 4412-6).

Посадова інструкція є локальним нормативним актом. В силу ст. 8 ТК РФ роботодавці вправі самостійно, у міру необхідності, приймати локальні нормативні акти, а також вносити зміни в раніше прийняті акти, так само як і стверджувати нові замість колишніх.

Працівники повинні бути ознайомлені під розпис з локальними нормативними актами, які пов'язані з їх трудовою діяльністю(Частина друга ст. 22, частина третя ст. 68 ТК РФ).

Змінювати інструкцію доцільно тільки тоді, коли роботодавець бажає, щоб відповідна робота виконувалася будь-яким працівником, який займає посаду начальника адміністративного департаменту організації.

Оскільки при покладанні нових, не погоджених сторонами при працевлаштуванні обов'язків зачіпається трудова функція працівника (частина друга ст. 57 ТК РФ), необхідно внести зміни до трудового договору. Для цього працівник і роботодавець укладають додаткову угоду до трудового договору (ст. 72 ТК РФ), в якому вказується, що посадові обов'язкипрацівника визначені інструкцією, що діє в нової редакції(Від такого-то числа).

З дня підписання додаткової угоди господарські закупівлі стануть обов'язком керівника адміністративного департаменту. Доплачувати за виконання нових обов'язків не треба.

Якщо інструкція не змінювалася, то обов'язок здійснювати господарські закупівлі закріплюється безпосередньо в тексті трудового договору крім посилання на посадову інструкцію.

Без внесення змін до трудового договору вимагати від керівника адміністративного департаменту здійснення господарських закупівель не можна, навіть якщо такий обов'язок передбачений новою посадовою інструкцією, з якою працівник ознайомлений під розпис (дивіться, наприклад, п. 3 (Наглядова практика) Судової практики у цивільних справах Верховного суду Республіки Карелія за II півріччя 2007 р).

2. Відповідно до частини першої ст. 60.2 ТК РФ з письмової згоди працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) за додаткову оплату.

Термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника (частина третя ст. 60.2 ТК РФ). Розмір додаткової оплати, згідно з частиною другою ст. 151 ТК РФ, встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту або обсягу додаткової роботи.

Отже, сторонам необхідно укласти письмову угоду, в якому вказується конкретний вид доручається працівникові додаткової роботи (її зміст), обсяг, термін виконання, а також розмір доплати. Згода працівника на виконання додаткової роботи може бути виражено заявою або підписом на відповідному наказі роботодавця зі словами "згоден", "не заперечую" і т.п.

В силу вимог ст. 60.2 ТК РФ додаткова робота виконується тимчасово. Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконанні, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше, ніж за три робочих дні (частина четверта ст. 60.2 ТК РФ).

Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Горюнова Ольга

Відповідь перевірив:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Михайлов Іван

Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг. Для отримання докладної інформації про послугу зверніться до обслуговуючого Вас менеджеру.