Скільки можна утримати із зарплати за шкоду. Чи вправі роботодавець провести утримання збитку із заробітної плати працівника - обмеження і зразки документи. Відшкодування шкоди по добрій волі працівника

Утримання із зарплати з ініціативи работодателявозможни за:

• невідпрацьований аванс, виданий в рахунок зарплати;
• невитрачені і своєчасно не повернуті суми, видані під звіт, в зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість і т. п .;
• зайве видану зарплату та інші суми, зайво виплачені співробітнику в зв'язку зі лічильної помилкою або при доказі його провини в просте або невиконанні норм праці;
• суми відшкодування за невідпрацьовані дні відпустки при звільненні працівника до закінчення року;
• суми допомоги (по тимчасовій непрацездатності та допомоги по вагітності та пологах), зайво виплачені в разі лічильної помилки (наприклад, при підрахунку заробітку за період допущена арифметична помилка) або неправомірних дій працівника (наприклад, співробітник приховав відомості, що впливають на розмір допомоги).

Такі випадки утримань за ініціативою адміністрації перераховані в статті 137 трудового кодексуРФ і частини 4 статті 15 Закону від 29 грудня 2006 № 255-ФЗ.

Тут може виникнути питання: а що таке рахункова помилка? Якщо ви використали невірний алгоритм розрахунку допомоги або відпускних, така помилка лічильної не зізнається. Зокрема, не може бути стягнута з працівника сума допомоги по тимчасовій непрацездатності, нарахована в більшому розмірі через те, що був неправильно підраховано стаж. А ось якщо в розрахунку була допущена арифметична помилка (наприклад, замість складання справили віднімання), то утримати зайве можна. Це як раз таки лічильна помилка.

Також з заробітку працівника можна утримати заподіяну ним організації матеріальні збитки. Підставою тут будуть статті 238 і 240 Трудового кодексу РФ. Але пам'ятайте: при цьому відшкодовується тільки сума прямої дійсної шкоди, упущену організації співробітник не оплачує (ст. 238 ТК РФ). Так, якщо, наприклад, працівник зламав верстат, то ви зможете стягнути з нього тільки вартість ремонту і запчастин. Компенсувати ж вартість продукції, яка не була зроблена за час ремонту устаткування, він не зобов'язаний.

Співробітник не несе матеріальної якщо майно було пошкоджено під час стихійного лиха, через неналежну охорони і т. Д.

Повний перелік таких ситуацій наведено в статті 239 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: чи можна утримати із зарплати працівника штраф за порушення внутрішнього трудового розпорядку

Ні, не можна. У Трудовому кодексі РФ немає такого поняття, як штраф. Законодавство дає право організації матеріально карати співробітника за нанесення матеріального збитку (ст. 238 ТК РФ). За порушення внутрішнього трудового розпорядку оштрафувати співробітника не можна.

За таку провину працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності (ст. 192 ТК РФ). Наприклад, зробити зауваження або оголосити догану. В крайньому випадку, якщо працівник систематично не дотримується трудовий розпорядок, його можна звільнити.

Увага!

За утримання з заробітної платисум, не передбачених Трудовим кодексом РФ, організація несе адміністративну відповідальність за статтею 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення як за порушення трудового законодавства.

як утримання

Щоб утримати будь-яку суму з зарплати співробітника, організації повинен випустити наказ.

Наказ треба видати протягом місяця з дня закінчення строку, для повернення авансу, погашення заборгованості або неправильно розрахованих виплат. Виняток - стягнення з працівника, який звільняється співробітника сум, нарахованих за невідпрацьовані дні відпустки. Для утримання цих сум місячний термін не діє.

Такий порядок прописаний в статті 137 Трудового кодексу РФ.

приклад

Менеджеру ТОВ «Альфа» Кондратьєву А. С. нарахована зарплата в розмірі 37 000 руб.

З цієї суми співробітник повинен сплатити:

Членські внески - 100 руб .;

Своєчасно не повернуті підзвітні суми (аванс на службове відрядження) - 1000 руб .;

Платежі в погашення на покупку товарів - 5000 руб.

З ініціативи адміністрації з зарплати Кондратьєва можна утримати лише 1000 руб. заборгованості за підзвітними сумами.

Решта утримання організація може зробити тільки з ініціативи самого співробітника (за його заявою).

Для утримання сум в погашення матеріального збитку, нанесеного організації, керівник також повинен видати наказ в місячний термін. Цей термін відраховується з того дня, коли комісія визначає суму матеріальних втрат. Це встановлено статтею 248 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівник не згоден з підставами і розміром утримання, то за стягненням яких бракує сум організація повинна буде звернутися в суд (ст. 137, 248 і 391 ТК РФ, ст. 11 ГК РФ). До суду доведеться звернутися і в тому випадку, якщо протягом місяця, відведеного Трудовим кодексом РФ, керівник не видавав наказ про утримання.

Чим обмежена загальна сума утримань

Сума матеріальних збитків, яка стягується з співробітника, залежить від того, яка відповідальність передбачена за нього: повна або обмежена. При обмеженої матеріальної відповідальності працівник зобов'язаний відшкодувати збиток в розмірі, що не перевищує його середню зарплату (ст. 241 ТК РФ).

При цьому конкретний порядок її розрахунку для таких випадків не визначений. Значить, потрібно використовувати загальні правила. Пункт 4 Положення № 922 встановлює, що вести розрахунок середнього заробітку потрібно виходячи з фактично нарахованої заробітної плати і фактично відпрацьованого часу за 12 попередніх календарних місяців. В даному випадку - що передують місяцю, в якому співробітник завдав шкоди.

Тобто загальну суму зарплати за 12 місяців треба розділити на кількість відпрацьованих днів (годин) і помножити на кількість робочих днів або годин за графіком співробітника в тому місяці, в якому він заподіяв збиток.

Так, в такому випадку середній заробіток буде залежати від місяця розрахунку. Однак просто розділити річний заробіток на 12 підстав немає.

приклад

У серпні 2015 року з вини співробітника організації Набокова А. С. вийшов з ладу сервер. Розмір матеріальних збитків оцінено в 25 200 руб.

Договір про повну матеріальну відповідальність з працівником не укладено, значить, стягнути з нього можна не більше середньомісячного заробітку. Бухгалтер порахував його так.

Співробітник працює за звичайною п'ятиденці. Розрахунковий період - з 1 серпня 2014 року по 31 липня 2015 року, співробітник відпрацював в них 220 робочих днів.

Заробітна плата за ці дні склала 388 904,15 руб.

У серпні 2015 року 21 робочий день. Звідси сума середньомісячного заробітку складе:

388 904,15 руб. : 220 дн. × 21 дн. = 37 122,67 руб.

Значить, стягнути з працівника можна всю суму завданих ним збитків, тобто 25 200 руб.

При повну матеріальну відповідальність працівник зобов'язаний відшкодувати всю суму завданих збитків (ст. 242 ТК РФ). При цьому ніяких обмежень на суму стягнень стаття 137 Трудового кодексу РФ не накладає.

повна матеріальна відповідальністьспівробітника настає в двох випадках.

По-перше, в ситуаціях, передбачених статтею 243 Трудового кодексу РФ. Наприклад, коли виявлена ​​недостача ввірених працівникові цінностей, якщо співробітник завдав шкоди через адміністративного проступку (наприклад, ДТП) і т. Д. У цьому випадку не має значення, укладений з працівником договір про повну матеріальну відповідальність чи ні, він повинен компенсувати збитки повністю.

приклад

Водій організації Колесов Ю. І. став винуватцем дорожньо-транспортної пригоди. Страхове відшкодування потерпілій стороні виплачено страховою компанією.

Збиток, нанесений автомобілю організації, стягується з Колесова. Розмір завданих збитків - 45 000 руб.

З співробітником нема про повну матеріальну відповідальність. Проте незалежно від середньої зарплати Колесова організація може стягнути з нього всю суму завданих збитків - 45 000 руб.

По-друге, в ситуаціях, коли зі співробітником укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Такий договір потрібно укласти з працівниками, посади яких перераховані в додатку 1 до постанови Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 № 85.

Зокрема, це касири комірники і т. Д. Типова форма договору наведена в додатку 2 до постанови Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 № 85.

приклад

В організації виявлена ​​недостача грошей в касі на суму 12 000 руб. організації встановлено, що касир Дежньова А. В. відлучилася з робочого місця, залишивши приміщення каси незачиненим.

З співробітницею укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Організація має право стягнути з Дежньова всю суму завданих збитків - 12 000 руб.

У деяких випадках матеріальна відповідальність може бути передбачена в трудовому договорі з працівником. Це допускається стосовно заступникам керівника організації і головного (ст. 243 ТК РФ).

При цьому керівник організації (на відміну від його заступників) несе повну матеріальну відповідальність незалежно від того, прописано це в трудовому договорі з ним чи ні (ст. 277 ТК РФ).

З співробітника молодше 18 років стягнути повну суму збитків можна, тільки якщо він:

• навмисне завдав шкоди організації;
• завдав шкоди в нетверезому стані;
• завдав шкоди в результаті злочину або адміністративного проступку.

Такі випадки перераховані в статті 242 Трудового кодексу РФ. При цьому укладати зі співробітником договір про повну матеріальну відповідальність не треба.

Ситуація: чи можна утримати з працівника вартість втраченого майна, виданого під розписку

Так можна.

Трудове законодавство дозволяє стягнути з працівника шкоди при недостачі цінностей, довірених йому за разовим документом (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Таким документом може бути розписка. Типового бланка для розписки не передбачено, тому вона може бути складена в довільній формі. За втрату майна, отриманого під розписку, співробітник несе повну матеріальну відповідальність.

Скільки можна утримувати

З кожної зарплати співробітника можна утримати не більше 20 відсотків. Саме таке правило прописано в статті 138 Трудового кодексу РФ. Якщо місячної зарплати співробітника не вистачило, щоб погасити всю суму заборгованості, її залишок утримуйте в наступних місяцях.

Ситуація: з якої суми заробітку - до або після утримання ПДФО - розраховувати максимальний розмір утримання з ініціативи організації

Максимальний розмір утримань визначайте, попередньо зменшивши зарплату співробітника на суму ПДФО. Згідно зі статтею 138 Трудового кодексу РФ, максимальний розмір утримань потрібно розраховувати виходячи з доходу, що належить співробітникові. А співробітнику належить дохід, зменшений на суму ПДФО.

приклад

У квітні з вини співробітника організації Кондратьєва А. С. вийшов з ладу принтер. Договір про повну матеріальну відповідальність з працівником не укладено. Розмір матеріальних збитків оцінено в 12 000 руб.

Посадовий оклад Кондратьєва - 15 000 руб. Його середньомісячний заробіток - 16 000 руб. Тому організація може стягнути з співробітника всю суму завданих збитків - 12 000 руб.

стандартні податкові відрахуванняспівробітникові не надаються.

Сума ПДФО за квітень становить 1950 руб. (15 000 руб. × 13%).

Максимальний розмір утримання за квітень дорівнює:

(15 000 руб. - 1950 руб.) × 20% = 2610 руб.

Оскільки ця сума менше збитку, нанесеного Кондратьєвим, з його зарплати за квітень бухгалтер утримав тільки 2610 руб. Решта 9390 руб. (12 000 - 2610) будуть утримані із зарплати працівника до наступних місяцях.

Ситуація: як утримати заборгованість з співробітника, який звільняється. Утримання виробляються з ініціативи організації

І в цьому випадку з останньої зарплати працівника ви маєте право утримати також не більше 20 відсотків. Згодні з цим і судді (див. Рішення обласного суду від 24 червня 2010 у справі № 21-103).

Як же бути в ситуації, коли останньої виплати не вистачає, щоб погасити борг? Тут все залежить від конкретної ситуації. Якщо мова йде про зайво виплачених відпускних, то залишається тільки запропонувати співробітникові добровільно погасити заборгованість. А якщо він відмовиться (що також не виключено), борг доведеться пробачити. Справа в тому, що вважати виникла заборгованість за відпускними марна збагаченням немає ніяких підстав. Адже про це можна заводити мову тільки в разі недобросовісності з боку працівника або лічильної помилки. Це випливає з пункту 3 статтями 1109 Цивільного кодексу РФ.

Ось приклади справ, вирішених на користь працівників - визначення Московського обласного суду від 15 грудня 2011 р справі № 33-25971 та Московського міського суду від 8 серпня 2011 р справі № 33-2316.

Якщо ж мова йде про матеріальні збитки, то просто домовтеся з тепер уже колишнім працівником, як він буде погашати вам решту суми боргу. Те ж саме стосується і неповернених підзвітних сум. Працівник відмовляється повертати борг? Значить, доведеться звертатися до суду.

Гранична сума утримань зростає до 50 відсотків від зарплати на руки, якщо з доходу співробітника ви утримуєте гроші за виконавчими документами. Причому якщо одночасно ви щось стягувати за своєю ініціативою, загальна сума утримань також не повинна перевищувати 50 відсотків (лист Роструда від 30 травня 2012 року № ПГ / 3890-6-1). Максимальний розмір утримань може досягати і 70 відсотків заробітку, якщо за виконавчими документами співробітник повинен виплачувати (ст. 138 ТК РФ):

• відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю;
• відшкодування шкоди особам, які втратили годувальника, або заподіяної злочином;
• аліменти на неповнолітніх дітей.

Але врахуйте: ваша частка утримань в будь-якому випадку не може бути більше 20 відсотків.

При цьому вимоги виконавчих документів є обов'язковими. У порівнянні з утриманнями з ініціативи адміністрації їх потрібно задовольняти в першу чергу. Це означає, що борг співробітника перед організацією можна утримувати з його доходу тільки після того, як будуть погашені всі зобов'язання за виконавчими листами.

Виходить, що, якщо за виконавчим листом треба утримати, наприклад, 30 відсотків від зарплати, стягнути борг працівника перед самою компанією вже не вийде (лист Роструда від 30 травня 2012 року № ПГ / 3890-6-1).

Справа в тому, що утримання із заробітної плати, наприклад, сум, зайво виплачених працівнику через лічильної помилки, не є винятковим випадком, передбаченим частиною 3 статті 138 Трудового кодексу РФ, коли можна стягнути до 70 відсотків заробітку.

приклад

У квітні в організацію надійшов виконавчий лист на стягнення з працівника Кондратьєва А. С. 6000 руб. в відшкодування непогашеної позички. Крім того, на початок квітня за співробітником значився неповернений і непідтверджений аванс, виданий на відрядження, в сумі 2000 руб.

Щомісячна зарплата Кондратьєва становить 18 000 руб. Стандартні податкові відрахування співробітникові не надаються.

Сума ПДФО за квітень становить 2340 руб. (18 000 руб. × 13%).

Максимальний розмір утримань за квітень дорівнює:

(18 000 руб. - 2340 руб.) × 50% = 7830 руб.

У відшкодування непогашеної позички бухгалтер утримав із зарплати Кондратьєва 6000 руб.

З ініціативи адміністрації з зарплати співробітника може бути утримано 3132 руб. (15 660 руб. × 20%). Однак з працівника вже утримана велика сума(6000 руб.). Тому в квітні в рахунок боргу перед організацією бухгалтер нічого втримати не зможе.

Таким чином, сума неповерненого авансу в розмірі 2000 руб. буде утримана з доходу співробітника тільки в наступному місяці.

У той же час на прохання співробітника компанія має право утримувати з його зарплати будь-які суми (лист Роструда від 16 вересня 2012 року № ПР / 7156-6-1). Тому ви можете попросити співробітника письмово висловити свою згоду на утримання його боргу перед організацією.

Якщо він на це погодиться, то компанія зможе і стягнути гроші за виконавчим листом, і утримати з працівника його борг перед компанією.

приклад

У вересні з вини співробітника організації Неверова А.С. вийшов з ладу принтер. Розмір збитку склав 12 000 руб. Стягнути з співробітника в такому випадку можна не більше його середньомісячного заробітку. Припустимо, що його розмір склав 37 122,67 руб. Таким чином, організація може стягнути з співробітника всю суму завданих збитків - 12 000 руб. Посадовий оклад Неверова дорівнює 30 000 руб. Стандартні податкові відрахування йому не покладаються.

Одночасно на початку вересня в компанію прийшов виконавчий лист на цього ж працівника на сплату аліментів в розмірі 25 відсотків заробітку. Ця вимога компанія зобов'язана задовольнити в першу чергу. Тому, щоб утримати з працівника суму збитку, компанія заручилася його письмовою згодою. При цьому в своїй заяві Неверов вказав, що просить утримувати не більше 50 відсотків від зарплати на руки.

За першу половину місяця в компанії виплачують аванс в розмірі 50 відсотків від окладу. Працівникові було виплачено 15 000 руб. (30 000 руб. × 50%). В рахунок сплати аліментів бухгалтер утримав 3750 руб. (15 000 руб. × 25%). І таку ж суму - на відшкодування збитку.

За підсумками місяця сума ПДФО склала 3900 руб. (30 000 руб. × 13%).

З заробітної плати за другу половину місяця в рахунок сплати аліментів може бути утримана така сума:

(30 000 руб. - 3900 руб. - 15 000 руб.) × 25% = 2775 руб.

І стільки ж на відшкодування збитку.

Таким чином, з зарплати співробітника за вересень бухгалтер утримав всього 13 050 руб. (3750 × 2 + 2775 × 2), в тому числі 6525 руб. (3750 + 2775) на відшкодування шкоди. Решта 5475 руб. (12 000 - 6525) будуть утримані із зарплати співробітника в жовтні.

За якими правилами утримувати матеріальну шкоду

Суму матеріального збитку з доходу співробітника утримуйте в такому порядку. Спочатку підрахуйте загальну суму втрат, яка включає в себе:

• розмір матеріального збитку;
• витрати на придбання або відновлення майна (наприклад, ремонт);
• витрати на відшкодування збитку, який співробітник заподіяв іншим громадянам або організаціям (наприклад, збиток від ДТП в частині, не покритій страховим відшкодуванням).

Склад втрат, які зобов'язаний відшкодувати співробітник, який завдав організації матеріальні збитки, зазначений в статті 238 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: хто відшкодує збитки при ДТП, винуватцем якого визнаний співробітник організації

Збиток при ДТП, який співробітник завдав третім особам (понад відшкодування по ОСАГО), відшкодовується за рахунок коштів організації (ст. 1068 ЦК України). При цьому співробітник, який завдав збитків, зобов'язаний компенсувати такі витрати в повному обсязі (подп. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Співробітник повинен відшкодувати:

• суму, яку організація перерахувала постраждалій стороні понад відшкодування по ОСАГО;
• вартість ремонту автомобіля організації (якщо організація не укладала договір добровільного страхування майна або страховка не повністю покрила витрати на ремонт).

Однак за рішенням керівника організації працівник може повністю або частково не відшкодовувати завдані ним збитки (ст. 240 ТК РФ).

Для підтвердження суми матеріального збитку в організації можна створити спеціальну комісію (ст. 247 ТК РФ). Її склад затверджує керівник організації. Створювати комісію доцільно при встановленні фактів розкрадання або зловживання, а також псування цінностей. Адже в цих випадках обов'язково проводиться інвентаризація, а для цього повинна бути створена інвентаризаційна комісія. Виявлену недостачу (вартість втрат) вказуйте в порівнювальної відомості (типові форми № інв -18 або № інв-19).

Якщо суму матеріального збитку можна встановити на підставі документів, отриманих від контрагентів, комісію можна не створювати.

Наприклад, при ДТП з вини співробітника суму матеріального збитку можна встановити за документами, отриманими від страхової та ремонтної компаній.

Суму збитку визначайте за ринковими цінами на день заподіяння шкоди (вчинення співробітником ДТП, виявлення недостачі і т. П.). При цьому збиток не може бути оцінений нижче вартості майна за даними бухобліку (з урахуванням зносу). При визначенні збитків не враховуйте фактичні втрати в межах норм природних втрат. Такий порядок встановлений статтею 246 Трудового кодексу РФ.

Після визначення суми збитку візьміть з співробітника письмові пояснення про причини, за якими він виник. Якщо співробітник відмовляється це зробити, то складіть акт. Такий порядок встановлений частиною 2 статті 247 Трудового кодексу РФ.

Для стягнення суми шкоди з винного працівника керівник організації повинен видати наказ про утримання. Наказ потрібно випустити не пізніше ніж через місяць після того, як комісія встановить розмір збитку.

На підставі наказу з доходу співробітника удержите вартість збитку, що не перевищує його середньомісячного заробітку. З урахуванням цього правила потрібно стягувати збитки і в тих випадках, коли працівник несе обмежену матеріальну відповідальність, і в тих випадках, коли матеріальна відповідальність настає в повній сумі збитку.

Ситуація: як визначити середньомісячний заробіток при розрахунку суми матеріального збитку, яку можна утримати з доходу співробітника

Законодавство не передбачає особливої ​​методики розрахунку середньомісячного заробітку в такому випадку. Для всіх випадків збереження середнього заробітку встановлений єдиний порядок його розрахунку на підставі середньоденного (годинного) заробітку (ст. 139 ТК РФ). Тому при розрахунку суми матеріального збитку необхідно використовувати саме його.

Різні назви, які використані при визначенні розмірів виплат, не можуть служити підставою для використання будь-якого іншого порядку.

Вартість збитків, що утримується з доходу працівника, не повинна перевищувати його середньомісячного заробітку (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). В даному випадку середньомісячний заробіток слід розраховувати на підставі середньоденного (годинного) заробітку і робочих днів (годин) протягом того місяця, в якому було виявлено матеріальні збитки (ст. 139 ТК РФ, п. 9 і 13 Положення, затвердженого постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 р № 922).

Нагадаємо, що утримати з місячної зарплати співробітника можна не більше 20 відсотків. Тому стягувати суму матеріального збитку в розмірі середньої зарплати швидше за все доведеться протягом декількох місяців.

Суму збитку, що перевищує середньомісячний заробіток, можна отримати з співробітника тільки через суд (в тому випадку, якщо на нього покладається повна матеріальна відповідальність). У той же час співробітник може добровільно відшкодувати суму збитку. При цьому за угодою сторін допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу.

Такий порядок стягнення шкоди встановлений статтею 248 Трудового кодексу РФ.

Працівник може:

• внести необхідну суму в касу;
• за згодою організації надати їй майно, рівноцінне пошкодженому (виправити пошкоджене майно).

Якщо співробітник відмовився добровільно відшкодувати збиток або не погодився з його оцінкою, то за погашенням збитку доведеться звертатися до суду.

До суду доведеться звернутися і в тому випадку, якщо наказ про утримання був виданий пізніше ніж через місяць після визначення розміру шкоди (ст. 248 ТК РФ).

У той же час організація має право повністю або частково відмовитися від стягнення шкоди з працівника (ст. 240 ТК РФ).

Станом на: 02.04.2007
Журнал: Довідник кадровика
Рік: 2007
Автор: Бондаренко Ельвіра Миколаївна
Тема: Обмежена матеріальна відповідальність працівника, Повна матеріальна відповідальність
Рубрика: Кадрова практика

Як відомо, однією з цілей трудового законодавства є захист прав та інтересів працівників і роботодавців (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Виконання працівником своїх обов'язків за трудовим договором гарантує захист прав роботодавця, включаючи право власності. Працівник, який заподіяв шкоду майну роботодавця (в т. Ч. Майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо він несе відповідальність за збереження цього майна) або майну інших працівників, зобов'язаний його відшкодувати. Цей обов'язок названа в ст. 21 ТК РФ в числі основних і випливає з ст. 8 Конституції РФ, яка передбачає рівний захист всіх форм власності. Взаємної матеріальної відповідальності сторін трудового договоруприсвячені ст. 232-250 ТК РФ.

Встановлюючи таку, здавалося б, жорстку обов'язок працівника перед роботодавцем, особливо з огляду на їх майнова нерівність, законодавець, проте, вважав за можливе в певному сенсі полегшити становище працівника, незважаючи на скоєне ним правопорушення. Так, за загальним правилом, працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю лише пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) з нього не стягуються (ст. 238 ТК РФ). Є ще ряд сприятливих працівника законоположень.

Основним видом матеріальної відповідальності працівника є обмежена, в межах середнього місячного заробітку (ст. 241 ТК РФ); в ст. 239 ТК РФ встановлено обставини, що виключають його матеріальну відповідальність; роботодавець, за деякими винятками, має право відмовитися від стягнення шкоди з працівника (ст. 240 ТК РФ).

Якщо працівник все-таки несе повну матеріальну відповідальність, то лише у визначених законом випадках і знову-таки, як правило, за пряму дійсну шкоду. У законодавстві є й інші обставини, облік яких повинен пом'якшити обов'язок працівника відшкодувати заподіяну їм шкоду.

Проте заподіяну роботодавцю майновий збиток, як би там не було, повинен відшкодовуватися. Перш за все, роботодавець повинен визначити розмір заподіяної працівником шкоди і встановити причини його виникнення (ст. 246 і 247 ТК РФ) * Це його обов'язок, недотримання якої виключає можливість відшкодування шкоди.

Проведення перевірки - необхідна умова матеріальної відповідальності працівника. Крім того, роботодавець зобов'язаний витребувати від працівника пояснення у письмовій формі. Це робиться для того, щоб з'ясувати причину збитку і тим самим визначити вину працівника. Якщо працівник ухиляється віддачі пояснення, складається відповідний акт.

варіанти відшкодування шкоди

Коли розмір і причина збитків з'ясовані, необхідно визначити, яким чином він буде відшкодовуватися.

Встановлено декілька порядків відшкодування шкоди працівником:
- коли факт заподіяння шкоди їм визнається і він готовий його відшкодувати добровільно;
- коли працівник не згоден з фактом заподіяння шкоди або його розміром і звертається до органу з розгляду трудових спорів - судовий (спірне) порядок;
- коли збиток стягується роботодавцем з працівника незалежно від згоди останнього в безспірному порядку. У цьому випадку працівник теж не позбавлений права оскаржити рішення роботодавця, але це вже - post factum.

Добровільне відшкодування працівником шкоди- повне або часткове - можливе лише за згодою роботодавця. Працівник або за згодою роботодавця виправляє пошкоджене майно, або передає рівноцінне, або вносить в касу роботодавця адекватну суму грошей. Стаття 248 ТК РФ допускає відшкодування шкоди з розстрочкою платежу, але лише за згодою з роботодавцем. У цьому випадку працівник письмово зобов'язується з певною періодичністю вносити обумовлені грошові суми, погашаючи борг до обумовленого сторонами терміну. Якщо працівник не виконує своє зобов'язання або звільняється, заборгованість стягується в судовому порядку.

Порядок стягнення шкоди з винного працівника за розпорядженням роботодавцяпередбачений ст. 248 ТК РФ. Утримуючи із зарплати працівника певні суми, роботодавець повинен дотримати деякі умови.

Перш за все, в такому порядку може бути стягнуто збитки, не перевищує середнього заробітку працівника. Тобто, якщо працівник несе обмежену матеріальну відповідальність, застосовується саме такий порядок, якщо, звичайно, шкода не відшкодована добровільно. Але і в разі повної матеріальної відповідальності, якщо сума заподіяної збитку не більше середнього заробітку, вона може бути стягнена з ст. 248 ТК РФ. Таким чином, для визначення порядку відшкодування працівником шкоди має значення не вид матеріальної відповідальності, а сума заподіяного збитку.

Іншою умовою є встановлені законом терміни стягнення. Розпорядження має бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру збитку.

Нарешті, розпорядження про стягнення збитків у віддається щодо працівника, який продовжує працювати у даного роботодавця. Справа в тому, що сам факт заподіяння шкоди не є підставою припинення трудового договору з ініціативи роботодавця; для цього потрібно ще рішення компетентного органу (див., наприклад, подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ). У той же час працівник, який заподіяв шкоду, має право звільнитися за власним бажанням. Тоді роботодавець за стягненням шкоди звертається до суду.

У разі невиконання роботодавцем умов стягнення збитків (а саме якщо порушений місячний термін, протягом якого може бути зроблено розпорядження про утримання, або стягнута сума, що перевищує середній місячний заробіток), працівник має право звернутися до суду, причому, як випливає з ч. 2 ст. 248 ТК РФ, минаючи комісію по трудових спорах.

Зверніть увагу!

Середній заробіток обчислюється за правилами ст. 139 ТК РФ в редакції Федерального закону від 30.06.06 № 90-ФЗ. У частині, що не суперечить ТК РФ, діє Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затв. постановою Уряду РФ від 11.04.03 № 213

Стягнення не може бути звернено на грошові суми, що виплачуються:
1) в відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, а також на відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у результаті смерті годувальника;
2) особам, які мають каліцтва (поранення, травми, контузії) при виконанні ними службових обов'язків, і членам їх сімей у разі загибелі (смерті) зазначених осіб;
3) в зв'язку з народженням дитини; багатодітним матерям; одиноким батькові чи матері; на утримання неповнолітніх дітей в період розшуку їх батьків; пенсіонерам та інвалідам I групи по догляду за ними; потерпілим на додаткове харчування, санаторно-курортне лікування, протезування і витрати по догляду за ними в разі заподіяння шкоди здоров'ю; по аліментних зобов'язань;
4) за роботу з шкідливими умовамипраці або в екстремальних ситуаціях, а також громадянам, які зазнали впливу радіації внаслідок катастроф або аварій на АЕС, і в інших випадках, встановлених законодавством РФ;
5) організацією в зв'язку з народженням дитини, зі смертю рідних, з реєстрацією шлюбу, а також на вихідна допомога, Що виплачується при звільненні працівника (ст. 69 Федерального закону від 21.07.97 № 119-ФЗ "Про виконавче провадження"; далі - Закон про виконавче провадження).

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 6 ст. 248 ТК РФ). Таким чином, з'єднання санкцій можливо.

Зверніть увагу!

Можливо одночасне залучення працівника до матеріальної та дисциплінарної або (кримінальної, або адміністративної) відповідальності

Стаття 240 ТК РФ надає роботодавцю право відмовитися від стягнення шкоди з працівника. Однак власник майна організації може обмежити це право у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ, законами, іншими нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документамиорганізації. Про це йдеться і в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 16.11.06 № 52 "Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю".

ТК РФ передбачає і загальний порядок, коли можливо утримання із заробітної плати працівника за розпорядженням роботодавця - за яких підстав і в яких межах (ст. 137 і 138). Встановлення такого порядку є найважливішою гарантією з оплати праці працівника (ст. 130 ТК РФ) і взагалі найважливішою гарантією його трудових прав

. безперечний порядок утримання із заробітної плати

Зобов'язання працівника, за якими можливо утримання з його заробітної плати, можна умовно розділити на наступні:
1) зобов'язання перед державою (наприклад, п. 4 ст. 226 НК РФ: утримання податковим агентом суми податку на доходи фізичних осіб; ст. 43 Кримінально-виконавчого кодексу РФ: утримання із заробітку особи, засудженого до виправних робіт, сум, встановлених вироком суду) ;
2) зобов'язання перед третіми особами: відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, відшкодування шкоди, заподіяної злочином (ст. 138 ТК РФ), а також утримання аліментів на підставі виконавчого листа або нотаріально засвідченої угоди про сплату аліментів (ст. 109 Сімейного кодексу РФ). У цих випадках утримання проводяться в безспірному порядку.

Безперечний порядок передбачений для утримання заподіяної шкоди, але, як зазначалося вище, з певними умовами. У разі відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати (абз. 1 ч. 2 ст. 137 ТК РФ), терміни утримання не встановлюються. Що вважати терміном погашення заборгованості (повернення авансу) в цьому випадку? Адже передбачається не повернення цього авансу, так би мовити, в натурі, а його відпрацювання.

Термін в даному випадку визначено самою ситуацією: працівнику видається аванс в рахунок його заробітної плати, припустимо, за поточний місяць. Місяць відпрацьований - значить, заборгованість погашена. отже, граничний терміндля здійснення утримання потрібно відлічувати з дня закінчення місяця, за який буде нараховуватися зарплата.

Правда, не дуже зрозуміло, яким чином роботодавець повинен дізнатися про те, що працівник не оспорює підстави і розміри утримань. Ідеальною є ситуація, коли працівник знає, що роботодавець збирається утримати з його заробітної плати будь-які суми, і не заперечує (або оспорює) цей факт. Однак в більшості випадків працівник дізнається про факт і розмірі утримання вже тоді, коли воно зроблено.

Відзначимо, що положення ст. 137 ТК РФ трактується деякими експертами як вимога роботодавця неодмінно поставити працівника до відома про те, що буде вироблено утримання за таким-то підстави і в такому-то розмірі (т. Е. По суті запитати його згоду).

Відсутність в ст. 137 ТК РФ вказівок на необхідність отримання письмової згоди працівника дозволяє припускати, що працівник вважається не оскаржить утримання, поки він не заявить про це роботодавцю.

стягнення шкоди за певних умов

В наступних випадкахутримання хоча і виробляються, але з дотриманням місячного терміну і за умови, що працівник не оспорює їх основу і розмір:
1) для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженнямабо переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках. Якщо працівник своєчасно, в триденний строк не відзвітував за відрядження, підзвітні суми з нього можуть бути утримані. Однак в разі погашення заборгованості працівником (навіть з порушенням терміну) роботодавець зобов'язаний їх відшкодувати;
2) для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, в разі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) або просте (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Під лічильної розуміють арифметичну помилку;
3) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з підстав, передбачених п. 8 ч. 1 ст. 77 або пп. 1, 2 або 4 ч. 1 ст. 81, пп. 1, 2, 5, 6 і 7 ст. 83 ТК РФ. Право роботодавця звернутися в цьому випадку до суду не містить ні ТК РФ (ст. 391), ні Правила про чергових і додаткових відпустках (п. 2), затверджені НКТ СРСР 30.04.30 № 169 і діють в частині, що не суперечить ТК РФ. Разом з тим в п. 1 ст. 3 ЦПК РФ говориться, що зацікавлена ​​особа має право звернутися до суду за захистом порушених або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Нарешті, ст. 8 Конституції РФ встановлює рівний захист всіх форм власності;
4) якщо заробітна плата була зайво виплачена працівнику в зв'язку з його неправомірними діями, встановленими судом. При цьому не важливо, залучається працівник до будь-якого виду юридичної відповідальності.

межі утримань із зарплати

Стаття 138 ТК РФ встановлює межі утримання із заробітної плати.

Загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику.

Зверніть увагу!

При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітної плати

Згідно ст. 66 Закону про виконавче провадження утримання із заробітної плати та інших видів доходів боржника виробляються в обмеженому розмірі в наступних випадках:
1. При виконанні виконавчого документа боржника може бути утримано не більше 50% заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач до повного погашення стягуються сум.
2. При утриманні з заробітної плати і прирівняних до неї платежів та видач за кількома виконавчими документами за працівником повинно бути збережено 50% заробітної плати.
3. Обмеження розміру утримання із заробітної плати та прирівняних до неї платежів та видач, встановлені пп. 1 і 2 цієї статті, не застосовуються при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у результаті смерті годувальника, та відшкодування за шкоду, заподіяну злочином. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати та прирівняних до неї платежів та видач не може перевищувати 70%.
4. Правила, встановлені цією статтею, застосовуються також пріобращеніі стягнення на належні боржнику стипендії, пенсії, винагороди за використання автором свого авторського права, права на відкриття, винахід, на які видано авторські свідоцтва, а також за раціоналізаторську пропозиціюі промисловий зразок, на які видані свідоцтва.

Роботодавець, хоче утримати з офіційної заробітної плати Працівника, частина суми, з огляду на заподіяння останнім шкоди. Потрібна інформація про порядок утримання та необхідні документи.

відповідь

М.А. Кокурін, юрист

Як стягнути збитки з працівника, коли втрати фірми - справа його рук

Неприємності - штука малопередбачувані, вони можуть трапитися навіть у налагодженому робочому процесі. Водій потрапив в ДТП на службовому авто, верстат перегорів через неправильну експлуатацію, товар зі складу винесли, поки охорона ніжилася в обіймах Морфея. Або потенційні клієнти не зважилися з вами працювати, тому що ваш відряджений співробітник підірвав імідж фірми, з'явившись у них в нетверезому вигляді.

У всіх подібних ситуаціях бажання у керівництва компанії одне - відшкодувати втрати, які виникли з вини співробітника. Але чи завжди це можливо і якщо так, то як треба діяти, щоб в принципі можна було залучити співробітника до матеріальної відповідальності і отримати з нього відшкодування збитку?

Як би там не було, майте на увазі, що участь бухгалтера в «матеріально відповідальною» процедурі, швидше за все, не обмежиться лише розрахунком недостачі при інвентаризації або збитків від пошкодження майна а ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 30 Закону від 06.12.2011 № 402-ФЗ; п. 27 Положення, затв. Наказом Мінфіну від 29.07.98 № 34н. Напевно вам доведеться брати участь в службовому розслідуванні, готувати на підпис керівництву різні бухгалтерські папери, та й в цілому підказувати, які ще формальності треба дотримати для стягнення збитків з винуватця.

Підтверджуємо розмір заподіяної компанії збитку і вину працівника

Щоб встигнути стягнути з винного збиток за розпорядженням керівника (тобто без рішення суду), на оформлення всіх необхідних документіву вас є всього 1 місяць з дати остаточного встановлення розміру шкоди а ст. 248 ТК РФ. І як цієї дати безпечніше брати день завершення інвентаризації або проведення огляду пошкодженого майна.

Створюємо комісію для службового розслідування

така комісія потрібна, щоб встановити і підтвердити дві речі:

• точний розмір збитку.Майте на увазі, що розмір збитку підраховувати можна тільки за балансовою (залишкової для основних засобів) стоимост і ст. 246 ТК РФ. Справа в тому, що при розрахунку збитку за ринковими цінами ви стягувати з працівника упущену вигоду, а це неправомірно про ст. 277 ТК РФ; п. 9 Постанови Пленуму ВС від 16.11.2006 № 52 (далі - Постанова № 52). Припустимо, вкрадені товари. При визначенні розміру шкоди треба враховувати їх закупівельну ціну. Якщо ви розрахуєте збиток за продажною ціною, це призведе до стягнення з працівника і прямого збитку, і упущеної вигоди. І в ситуації, коли через нетверезого працівника вашої компанії контрагенти відмовилися укласти з вами договір, стягнути з працівника шкоди не вийде, адже така відмова - це упущена вигода фірм и п. 2 ст. 15 ГК РФ;
• можливість залучення конкретного працівника до матеріальної відповідальності.Для цього повинні одночасно виконуватися такі п'ять услови й ст. 233 ТК РФ; п. 4 Постанови № 52.

УМОВА 1. Заподіяння прямої дійсної шкоди майну компанії.Це означає, що у роботодавця я ст. 238 ТК РФ:

• <или>зменшилася кількість майна;
• <или>погіршився стан майна;
• <или>з'явилася необхідність витратитися на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

УМОВА 2. Протиправність поведінки працівника,тобто невиконання ним своїх трудових обов'язків й п. 4 Постанови № 52. Наприклад, співробітник порушив правила внутрішнього трудового розпорядку, умови трудового договору, положення посадової інструкції, З якими він був ознайомлений під розпис.

Увага

Якщо хоча б одна з умов залучення працівника до матеріальної відповідальності не виконується, з нього можна стягнути ні копійки за завдану їм ущер б Апеляційні визначення Вологодського облсуду від 17.04.2013 № 33-1755 / 2013; Хабаровського крайового суду від 21.09.2012 № 33-5957 / 2012.

УМОВА 3. Причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і наступившим шкодою.Тобто потрібно довести, що шкода виникла саме внаслідок протиправної поведінки працівника, а не з яких-небудь інших причин. Припустимо, в результаті розслідування комісія з'ясувала, що комірник не перевірив підключення сигналізації на складі. При цьому:

• <если>вона була відключена і сталося розкрадання, то причинно-наслідковий зв'язок є;
• <если>вона була включена, але розкрадання все одно сталося, то причинно-наслідковий зв'язок між поведінкою працівника і наступившим шкодою відсутній.

УМОВА 4. Вина працівника в заподіянні шкоди.Вина може проявлятися в двох форма х п. 3 ст. 243 ТК РФ:

• <или>умисел. Тобто працівник:

• усвідомлював протиправний характер своєї поведінки;
• передбачав, що своєю поведінкою може заподіяти майнову шкоду;
• бажав / свідомо допускав настання таких наслідків;

• <или> необережність.Іншими словами, працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки і при цьому:
  • <или>передбачав можливість настання шкідливих наслідків, але розраховував на їх відвернення без достатніх для цього підстав;
  • <или>не передбачав можливість настання шкідливих наслідків, хоча повинен був і міг передбачити.

УМОВА 5. Відсутність обставин, що виключають відповідальність працівника.Таких обставин всього четир е ст. 239 ТК РФ. Якщо в ході розслідування виявиться хоча б одне з них, працівника можна притягнути до матеріальної відповідальності та стягнути з нього збитки.

Навіть якщо винуватець письмово підтвердить готовність виплатити фірмі відшкодування шкоди, порадьте керівникові не відмовлятися від проведення службового розслідування. Це обов'язок роботодавця я ст. 247 ТК РФ, Без виконання якої працівник згодом зможе оскаржити в суді залучення до матеріальної відповідальності і домогтися визнання добровільного відшкодування збитків незаконними м Апеляційне визначення Білгородського облсуду від 04.12.2012 № 33-3846.

Скільки людей має входити в службову комісію і хто саме це повинен бути, законодавчо не встановлено. Тому керівник самостійно вирішує, хто потрібен при розслідуванні причин виникнення збитку. Це можуть бути:

• працівники фірми;
• фахівці, які виконують конкретні обов'язки в рамках цивільно-правового договору. Припустимо, у вас в штаті немає експерта, який міг би встановити точні причини поломки. Тоді ви запрошуєте фахівця, уклавши з ним договір надання консультаційних послуг;
• сторонні люди, які готові брати участь в розслідуванні. Наприклад, з вини продавця в магазині спрацювала аварійна пожежна сигналізація, Був зіпсований товар. В цей час там перебували покупці, і вони не проти взяти участь в розслідуванні. Заборони для цього немає. Але зазвичай сторонніх не роблять членами комісії, а записують з їх слів свідків, які прикладають до матеріалів розслідування.

Для створення комісії потрібно видати наказ в довільному вигляді, підписаний керівником компанії.

Наказ № 3

м Москва

У зв'язку з виявленням факту поломки майна ТОВ «Ваш затишок» (акт огляду зламаного обладнання від 09.01.2014 № 1-огляд) відповідно до ст. 247 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

1. Сформувати комісію з розслідування факту заподіяння шкоди ТОВ «Ваш затишок» в складі:
- голова комісії - провідний інженер Головний Мойсей Сергійович;
- члени комісії:

- бухгалтер Счетоводова Олена Михайлівна;
- інспектор з кадрів Персоналова Ірина Анатоліївна.

2. Наділити комісію повноваженнями щодо витребування пояснень від співробітників ТОВ «Ваш затишок» і інших свідків, зі збору та вивченню документів, фото-і відеозаписів, пов'язаних з розслідуваним фактом заподіяння шкоди.

3. Доручити комісії в термін до 23 січня 2014 р провести службове розслідування. Термін проведення перевірки законодавством не передбачено. Встановіть його з урахуванням обставин (наприклад, чи потрібно в ході розслідування збирати покази свідків, викликати експертів), а також з урахуванням місячного терміну на винесення розпорядження керівника про стягнення збитків

В ході розслідування потрібно встановити:
- який точний розмір прямої дійсної шкоди, заподіяної компанії;
- чи було протиправним поведінку підозрюваного в заподіянні шкоди працівника;
- стало чи протиправну поведінку підозрюваного в заподіянні шкоди працівника причиною нанесення шкоди компанії;
- чи винен у заподіянні шкоди підозрюваний в цьому працівник;
- чи є обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника (непереборна сила, нормальний господарський ризик, крайня необхідність і необхідна оборона).