Звільнення за неодноразові порушення трудової дисципліни. Звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Накладення дисциплінарного стягнення

Однією з підстав для звільнення з ініціативи роботодавця є звільнення з-за неодноразового невиконання трудових обов'язків, Якщо працівник має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак при розірванні трудового договорупо даній підставі роботодавець нерідко припускається помилок, через які працівник може бути відновлений на колишній посаді. У статті докладно розглянемо процедуру звільнення недбайливого співробітника, а також загострити увагу на її окремих моментах.

замість передмови

Природно, що зі своїми обов'язками працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Зокрема, ст. 68 ТК РФвимагає ознайомлення працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором. З цього можна зробити висновок, що якщо в трудовому договорі прописано лише найменування посади чи професії (виду роботи), але не конкретизовані функції, а ознайомити його з посадовою інструкцією роботодавець забув, то притягнути до дисциплінарної відповідальності за невиконання трудових обов'язків (а тим більше звільнити по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) Буде вельми проблематично. Такий висновок підтверджується і судовою практикою. Так, Пермський крайовий суд в Визначенні від 14.05.2014 по справі №  33-4192 визнав незаконними накази про накладення стягнення та відновив працівника на колишній посаді, а також стягнув заробітну плату за час вимушеного прогулуі компенсацію моральної шкоди з огляду на те, що за відсутності посадової інструкції і офіційного ознайомлення зі своїми службовими обов'язкаминеможливо встановити коло обов'язків позивача та поставити йому в провину невиконання обов'язків.

Чи можна вважати невиконанням трудових обов'язків запізнення на роботу? Так можна. ГИТ в м.Санкт-Петербурзі роз'яснила: оскільки працівник зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, запізнення можна визнати порушенням трудової дисципліни, За яке роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, а в разі неодноразового запізнення - і зовсім звільнити.

Крім того, згідно з п. 35 Постанови №  2 невиконанням працівником без поважних причин є невиконання трудових обов'язків або неналежне виконанняз вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).

До таких порушень, зокрема, відносяться:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядкунорм праці ( ст. 162 ТК РФ), Так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, Дотримуватися діючих в організації правила внутрішнього трудового розпорядку ( ст. 56 ТК РФ).

Також відзначимо, що звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФє мірою дисциплінарної відповідальності, а значить, роботодавець зобов'язаний дотримуватися порядку залучення до такої, встановлений ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в постанові №  2 вказав: при вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконаннябез поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.

Відзначимо, що якщо дисциплінарне стягнення знято або працівник вперше порушив трудову дисципліну, то звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Швидше за все, буде визнано незаконним. Наприклад, Московський обласний суд, відновивши працівника на роботі, вказав, що була порушена процедура звільнення, так як працівник порушив трудові обов'язки один раз, тобто відсутня неодноразовість ( Апеляційне визначення від 04.06.2014 по справі №  33-12256/2014 ).

згідно ч. 2 п. 33постанови №  2 застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, В тому числі звільнення з п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Допустимо також в разі, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення на нього дисциплінарного стягнення.

Зверніть увагу

Слід мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

Процедура розірвання трудового договору

До відома

згідно ст. 194 ТК РФ, Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, На прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

1. Фіксуємо невиконання працівником трудових обов'язків. Зазвичай це робиться актом, службової або доповідною запискою. Всі документи, що підтверджують невиконання працівником своїх обов'язків, необхідно зареєструвати в установленому у роботодавця порядку. Наведемо приклад такого акту.

Товариство з обмеженою відповідальністю«Березень»

про невиконання трудових обов'язків

Мною, начальником відділу маркетингу Дубиніним Ігорем Михайловичем, в присутності старшого маркетолога Березиной Анни Вікторівни і бренд-менеджера Липовій Оксани Іванівни складено цей акт про наступне.

4 серпня 2014 начальником відділу маркетингу маркетологу Івіна Олегу Петровичу було дано вказівку про збір від споживачів інформації про задоволеність товарами, претензії та скарги на товари. Звіт необхідно було здати 11 серпня. Всупереч вимогам п. 2.5 та 2.7 посадової інструкції, Івін О. П. не здійснив названі дії по вивченню попиту на товари і подання звітів, певні посадовою інструкцією, і не представив звіт.

невиконання своїх посадових обов'язківмаркетологом Івіна О. П. привело до зниження числа покупців, що спричинило зниження продажів.

Івін О. П. було запропоновано дати письмове пояснення події.

Підтверджуємо зазначені вище факти своїми підписами:

Дубінін І. М. Дубінін

Березина А. В. Березина

Липова О. І. Липова

Від підпису цього акту Ивин О. П. відмовився, мотивувавши свою відмову відсутністю провини.

2. Запитувана пояснення з приводу невиконання трудових обов'язків. Найкраще це зробити в письмовій формі, хоча така вимога і не встановлено. Ми рекомендуємо запитувати зазначені пояснення в письмовій формі, щоб потім, при виникненні трудового спору, роботодавець зміг довести, що процедура застосування дисциплінарного стягнення була дотримана.

Отже, повідомлення про необхідність надати пояснення потрібно підготувати в двох примірниках: один примірник повідомлення роботодавець вручає працівнику, а на другому примірнику (екземплярі роботодавця) працівник пише, що з повідомленням ознайомлений, один примірник його отримав, ставить дату отримання і підпис.

Якщо працівник надає письмове пояснення, воно розглядається роботодавцем і реєструється в установленому у нього порядку у відповідному журналі реєстрації. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт ( ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Відзначимо, якщо працівник не надав пояснення, це не є перешкодою для застосування стягнення.

Якщо пояснювальна все-таки надана, необхідно перевірити поважність причини невиконання працівником трудових обов'язків.

Крім того, потрібно враховувати всі обставини дисциплінарного проступку: вину працівника, тяжкість проступку, обставини його скоєння, попередня поведінка працівника і його ставлення до праці. Наприклад, в Визначенні Санкт-Петербурзького міського суду від 04.07.2013 №  33-9355/2013 наказ про звільнення працівника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФбув визнаний незаконним, оскільки роботодавець не надав доказів щодо того, що неодноразові запізнення працівника спричинили для організації несприятливі наслідки, тобто при прийнятті рішення про звільнення не були враховані тяжкість проступку, а також попередня поведінка співробітника.

Якщо за підсумками розгляду всіх обставин вчинення проступку роботодавець вирішить просто покарати співробітника, видається наказ про дисциплінарне стягнення (догану або зауваження).

Випадок же, коли прийнято рішення звільнити працівника, розглянемо далі.

3. Перевіряємо терміни, встановлені для застосування дисциплінарного стягнення. згідно ч. 3,4 ст. 193 ТК РФдисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Нагадаємо, що в силу п. 34 Постанови №  2 днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень.

У місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення не зараховуються:

1. час хвороби працівника та перебування його у відпустці;
2. час, необхідний для дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників.

Потрібно пам'ятати ще один момент: стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення працівником проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Дотримання термінів застосування покарання дуже важливо: якщо їх порушити, відновлення працівника буде неминучим, навіть якщо він дійсно не виконує свої трудові обов'язки. Так, позов працівника про визнання звільнення незаконним був задоволений з огляду на порушення процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності: стягнення було накладено роботодавцем після закінчення одного місяця з дня виявлення дисциплінарного проступку ( Апеляційне визначення Верховного суду Республіки Комі від 26.06.2014 по справі №  33-3047/2014 ).

4. Перевіряємо, чи не відноситься працівник до категорії працівників, яких не можна звільняти з ініціативи роботодавця. Нагадаємо, що згідно з ч. 6 ст. 81 ТК РФне допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) В період його тимчасової непрацездатності й у період перебування працівника у відпустці.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФрозірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Так, працівника відновили на роботі, оскільки його звільнення було вироблено в період його тимчасової непрацездатності ( Апеляційне визначення Красноярського крайового суду від 21.05.2014 по справі №  33-4103А-09).

5. Видаємо наказ про звільнення. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця ( ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). З таким наказом працівника необхідно ознайомити під підпис. Якщо зробити це неможливо (працівник відсутній або відмовляється знайомитися з наказом), на наказі робиться відповідний запис.

Крім того, згідно з ч. 6 ст. 193 ТК РФпри відмові працівника знайомитися з наказом необхідно скласти відповідний акт.

В якості підстави для звільнення в наказі потрібно вказати реквізити попереднього наказу про застосування до працівника заходів дисциплінарної відповідальності, а також документів, що підтверджують чергове невиконання ним трудових обов'язків (доповідних записок, актів та ін.).

6. Вносимо запис в трудову книжку. згідно п. 5.3 Інструкції щодо заповнення трудових книжок, затвердженої Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 №  69 , При розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця в трудову книжку вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт ст. 81 ТК РФ. Наведемо приклад.

Пам'ятайте, що працівника необхідно ознайомити із записом про звільнення під підпис в його особовій картці, в якій повторюється запис, внесена в трудову книжку ( п. 12 Правил ведення і зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 №  225 «Про трудові книжки»).

Після здійснення запису в останній робочий день співробітника йому необхідно видати трудову книжку. Це факт працівник повинен підтвердити своїм підписом у книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них. Якщо в день звільнення видати трудову книжку неможливо в зв'язку з відсутністю працівника або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

7. Здійснюємо остаточний розрахунок. На підставі ст. 140 ТК РФпри припиненні трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові, провадиться роботодавцем в день звільнення працівника. Якщо співробітник в цей день не працював, відповідні суми повинні бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

8. Завершуємо звільнення. Останнім етапом оформлення звільнення може стати видача завірених належним чином копій документів, пов'язаних з роботою. Робиться це тільки в разі, коли працівник попросить про це роботодавця в письмовій заяві.

А ось обов'язковою є видача довідки про суму заробітку за останні два роки, що передують звільненню. цього вимагає п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 №  255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхуванняна випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством ». Нагадаємо, що форма довідки затверджена Наказом Мінпраці РФ від 30.04.2013 №  182н .

Крім того, якщо працівник був військовозобов'язаним, відомості про його звільнення необхідно передати до військкомату. Такі відомості подаються за формою, наведеною в додатку 9 до Методичних рекомендаційпо веденню військового облікув організаціях, Затвердженим Генштабом Збройних Сил РФ 11.04.2008.

На закінчення

• чи має працівник незняті і непогашені дисциплінарні стягнення, оформлені вони належним чином;
• ознайомлений працівник зі своїми посадовими обов'язками, правилами внутрішнього трудового розпорядку і іншими документами, що стосуються його трудової діяльності;
• правильно чи проведена процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності ( ст. 192,193 ТК РФ).

Всі співробітники, коли влаштовуються на роботу, підписують трудовий договір, де прописаний перелік їх трудових обов'язків. Також працівники зобов'язані підпорядковуватися внутрішньому розпорядку організації, дотримуватися режиму роботи і слідувати посадової інструкції. Неналежне виконання посадових обов'язків веде за собою звільнення, причому в деяких випадках роботодавці звільняють недбайливих співробітників саме за статтею.

Що говорить закон

Розглянемо докладніше ті порушення, за які навіть звільнено:

1. Відсутність співробітника на своєму робочому місці, яке не підкріплене жодними поважними причинами. Також враховуються неодноразові запізнення.
2. Небажання працівника виконувати свої трудові зобов'язання при зміні норм праці або умов внутрішнього розпорядку.
3. Періодично повторювані порушення у трудовій діяльності або робочого режиму. Якщо порушення було виявлено один раз, то на співробітника накладається дисциплінарне стягнення.

Хто визначає, що співробітник не справляється

Невиконання або неналежне виконання обов'язків - це коли у працівника є певні трудові зобов'язання, і він цілком може самостійно з ними впоратися, але не робить цього в силу невідомих причин.

Виявити цей факт може хто завгодно: від керівника до звичайного клієнта, якого не обслужив працівник. Якщо невиконання виявив керівник відділу, то він повинен зафіксувати цю подію в доповідній записці вищестоящому керівництву. Якщо це був клієнт, то він може скласти скаргу і також передати її керівництву. Такий документ є підставою для перевірки співробітника на неналежне виконання посадових обов'язків.

Сама по собі скарга не є підставою, щоб залучати обличчя до дисциплінарної відповідальності, але якщо в ході перевірки викладені в ній факти підтвердяться, то це може послужити початком до процесу звільнення.

Є випадки, коли в обов'язки співробітника входить виконання різних доручень. Щоб убезпечити себе від можливих непорозумінь, керівництво повинно викладати такі завдання в письмовому вигляді і давати знайомитися з ними під підпис. У разі коли відбувається ігнорування завдання, це теж потрібно зафіксувати.

Законодавством не встановлено перелік осіб, які можуть виявляти неналежне виконання роботи. Як вже говорилося раніше, це може бути хто завгодно. Важливо, щоб всі відомості, викладені в записці, були правдивими.

відповідальність роботодавця

Якщо роботодавець застосовує такий вид покарання, як стягнення за невиконання посадових обов'язків, то до цього потрібно підійти з усією серйозністю. При найменших недоліки і можливості оскаржити рішення роботодавця в суді на останнього можуть бути накладені штрафні санкції.

При звільненні необхідно перевірити:

• наявність у співробітника не знятих дисциплінарних стягнень;
• правильність оформлення всіх стягнень (обов'язково необхідно прикладати зразок доповідної записки на співробітника);
• наявність підпису співробітника про ознайомлення з посадовими обов'язками та іншими документами, які безпосередньо пов'язані з його трудовою діяльністю;
• правильність проведення всього процесу залучення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Якщо роботодавець зробив помилки і результат звільнення був оскаржений в суді, то його притягнуть до адміністративної відповідальності. До того ж він буде зобов'язаний відновити співробітника і виплатити йому компенсаційне винагороду.

До слова сказати, для керівників також передбачена відповідальність, прописана в ст. 5.27 КОАП РФ. У цьому випадку будь-яке адміністративне покарання застосовується тільки держорганами.

Наслідки для співробітника

Як таких правових наслідків при звільненні за ст. 81 у громадянина немає. Але відповідна цій статті запис не дуже добре позначиться на статусі людини, коли він захоче потроїтися на іншу роботу.

Звільнення за неналежне виконання посадових обов'язків - це не привід закінчувати свою трудову кар'єру, але і не потрібно все-таки допускати подібних записів в бланку трудової.

Судова практика

Судова практика показує, що факт звільнення може бути оскаржений:

1. Якщо наказ був оформлений невірно. Не було вказано конкретне дію, що призвело до порушення (приклад доповідної записки наведено раніше).
2. Якщо вчинок не відповідає тяжкості покарання.
3. Коли порушення сталося вперше.
4. У процесі виявлення порушення не було затребувано пояснення від працівника.
5. Терміни перевищені щодо тих, що встановлені законом.

Однак до видання наказу про звільнення від працівника обов'язково повинна бути отримана пояснювальна або акт про неподання працівником пояснення або про відмову в його наданні. Відзначається, що сам по собі факт того, що працівник не мав затребувано пояснення при виданні окремого наказу на звільнення, не є підставою для відновлення співробітника на роботі, якщо таке пояснення було затребувано до прийняття рішення про застосування до працівника дисциплінарного стягнення.

Про особливості винесення рішень по трудових спорахпро звільнення і про переведення на іншу роботу, можна дізнатися з "Енциклопедії судової практики. Трудовий кодекс РФ "інтернет-версії системи ГАРАНТ. Отримайте на 3 дні безкоштовно!

Також експерти звертають увагу на те, що при звільненні працівника згідно зі ст наказі необхідно вказати як на досконалий працівником проступок, який був підставою звільнення, так і на наявне у працівника дисциплінарне стягнення (стягнення), яке було враховано роботодавцем при застосуванні заходів стягнення у вигляді звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин посадових обов'язків ().

Чинний закон в області праці наділяє адміністрацію суб'єкта правом в встановлених випадках за своїм бажанням припинити трудову угоду. Однією з таких причин є звільнення за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Однак, щоб цей вчинок був цілком законним, потрібно дотримати певну процедуру.

Неодноразове невиконання трудових обов'язків це узагальнення кількох проступків, за які адміністрація фірми наділена можливістю звільнити працюючого. Це поняття встановлюється законами у сфері праці.

Неодноразове невиконання - це ситуація, при якій співробітник повністю або частково не дотримання обов'язків, закріплення за ним у документах фірми, і це повторювалося і фіксувалося кілька разів поспіль. Крім цього, провести звільнення можна за невиконання обов'язків за трудовим контрактом, порушення правил внутрішнього розпорядку, інструкції з безпеки і т. Д.

Під це визначення можуть підходити випадки:

• Співробітника немає на закріпленій за ним місці праці;
• Співробітник не виконує закріплені за ним в документах посадові обов'язки без виправдувальних на це причин.

бухпроффі

Важливо!Для того, щоб постійне невиконання можна було перевести в дисциплінарне порушення, потрібно підтвердити в цьому вину працівника. Тільки в цих обставинах його допускається залучати до будь-якої відповідальності, а також звільняти.

Крім цього, ТК фіксує випадки, коли співробітник має право відмовитися виконувати свої обов'язки, але при цьому йому потрібно попередньо повідомити про цю подію адміністрації. Наприклад, коли він відмовляється виконувати роботу через затримку зарплати.

Звільнити або винести дисциплінарне стягнення?

У ТК відображені кілька способів, як покарати працюючого на проступки, пов'язані з виконанням обов'язків. У них включені зауваження, догана або звільнення.

Щоб застосовувати кожен з них, потрібно попередньо зібрати велику доказову базу по подією провин, а також заздалегідь познайомити працівника з внутрішніми нормативними документами.

Також кодекс дозволяє відразу ж припиняти дію трудового угоди при відсутності працівника на закріпленій за ним місці від 4 годин і більше. Однак потрібно оформити доповідні записки з цього приводу, а також взяти у співробітника пояснювальні записки через відсутність.

Якщо ж працівник перебуває на закріпленій місці, але певні для нього обов'язки виконує частково, або взагалі ігнорує, то виконувати звільнення негайно не можна. необхідно виконати покрокову процедуру. На кожен такий момент порушення потрібно оформляти документ для підтвердження, як для фіксації прогулу.

Після документальної фіксації кількох фактів порушення, можна починати процедуру звільнення. Однак спочатку розглянувши зібрані докази директор повинен накласти на винного зауваження і догану. Виробляти безпосередньо звільнення допускається тільки після накладення перших двох.

Увага!Заборонено карати декількома покараннями відразу за одне порушення, включаючи звільнення.

Дуже часто керівництво і винний працівник в таких обставинах виконують звільнення за угодою сторін. Це дає можливість працівнику піти з компанії без поганої оцінки в трудовій, а адміністрація фірми позбавляється від співробітника, не боячись оскарження їм звільнення через неправильне складання документів.

Звільнення за невиконання трудових обов'язків покрокова інструкція

Крок 1. Визначити, чи дійсно було порушення

Якщо керівництво вважає, що співробітник не діє згідно своїх прямих обов'язків, потрібно спочатку розглянути зміст підписаного з ним угоди, посадової інструкції, інших внутрішніх актів. Якщо той обов'язок, яку він не здійснює, згадана в таких документах, то зробити процедуру звільнення допускається.

Якщо ж адміністрація вважає, що він зобов'язаний це робити, але ні в яких документах це не зафіксовано, але починати процедуру звільнення не можна.

Крок 2. Фіксація факту невиконання обов'язків

Щоб зробити документальну фіксацію випадку невиконання співробітником прийнятих на себе обов'язків, використовуються:

• Доповідна записка;
• Акт про порушення;
• Висновки комісії.

При оформленні кожного зі згаданих бланків потрібно в нього внести такі відомості:

• Як саме виявлено проступок;
• Коли він був здійснений;
• Інформацію про працівника, який оформив такий документ;
• Дата створення документа.

Крок 3. затребування у працівника пояснювальній по досконалому проступку

Адміністрація компанії повинна запитати у співробітника пояснення про те, чому він зробив цей вчинок, в письмовому форматі. При цьому сам запит на надання пояснювальній найкраще також складати письмово, і видавати співробітнику під розпис, або пересилати поштою заказним листом.

бухпроффі

Важливо!Розпорядження на звільнення через проступку потрібно оформляти в термін 1 місяць з факту його виявлення. При цьому в зазначений час не вноситься час, в яке працівник був на лікарняному, а також очікування рішення профспілкового органу.

Складений наказ потрібно зафіксувати в журналі реєстрації наказів.

Крок 5. Провести ознайомлення з наказом

Як тільки наказ буде створений і підписаний директором, його передають на візування, який звільняється. Той повинен уважно ознайомитися з проставленими в ньому даними і поставити підпис у спеціальній графі.

Але працівник може відмовлятися підписувати документ. Тоді в цю графу вноситься відмітка про відмову. Далі, збирається комісія мінімум з двох чоловік, в присутності них і працівника зачитується вголос вміст розпорядження, після чого оформляється акт про відмову від підписання.

Працівник може в письмовому форматі запросити видати йому копію цього документа.

Крок 6. Внесення запису до особової картки

Для проставлення в бланку даних про звільнення потрібно застосовувати розділ «Підстави припинення трудового договору». Там відбивається рядок про те, що зафіксовано невиконання трудових обов'язків ст.81 п.5 тк рф. Також необхідно записати дані про наказ.

З виконаної записом потрібно познайомити співробітника під розпис. Якщо він не бажає її проставити, то потрібно оформити акт про відмову від підписання (аналогічно акту при відмові від наказу), і він прикріплюється до особовій картці.

Крок 7. Внесення запису в трудову що звільняється

Всі позначки в трудову, куди включаються дані про звільнення за порушення, повинні здійснюватися строго визначеними в законі фразами.

При здійсненні припинення трудового контракту за часте недотримання правил компанії в цьому документі виконується запис: «Звільнений через неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, пункт 5 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

Кадровику треба пам'ятати, що в цьому бланку не можна докладно розписувати причину припинення дії договору. Посилання на розпорядження керівництво обов'язково має бути присутня як підставу.

Приклад запису в трудовій книжці про звільнення:

Фахівцю, який виконує оформлення таких записів в компанії, треба пам'ятати, що якщо він неправильно відобразить даний факт в цьому документі, то на нього буде поширюватися матеріальна відповідальністьв межах середньоденного заробітку за всі дні, за які раніше звільненому не вийшло працевлаштуватися.

Крок 8. Складання записку-розрахунок при розірванні контракту

Коли наказ оформлений, кадровою службоюв бухгалтерію надається з метою твори обчислень із зарплати. Для її оформлення фірма може використовувати стандартизовану форму Т-61.

Перша сторінка заповнюється фахівцями відділу кадрів, друга призначена для бухгалтерії.

На лицьовій стороні відображаються дані по звільняється,, в тому числі про кількість днів неотгуленного їм відпустки.

Крок 11. Повідомлення військкомату про звільнення (якщо це потрібно)

Звільняється за вчинення проступку на підприємстві, може ставитися до категорії військовозобов'язаних. На підставі норм законодавства відділ кадрів або інше відповідальна особа зобов'язана в термін 2 тижні повідомити про розірвання контракту з ним в місцеве відділення військкомату.

Повідомлення про це потрібно зробити за формою, встановленою Методичними вказівками з ведення в організаціях військового обліку.

Чи можливо визнання судом незаконності звільнення?

Приступаючи до оформлення розірвання контракту з людиною за неодноразове невиконання трудових обов'язків, роботодавець повинен розуміти, що все його етапи повинні бути правильно задокументовані і відповідати дійсності.
Якщо проігнорувати це, то співробітник, подавши позов до судових органів, зможе на законних підставахоскаржити звільнення за прогул або за інші проступки.

Привести до визнання незаконності завершення трудових відносинз ініціативи адміністрації фірми може навіть припущення неточностей і помилок в створених документах.

Практика розгляду таких справ показує, що головними причинами анулювання наказу про звільнення можуть вважатися:

• Порушення черговості етапів процедури оформлення порушень працівника, і припинення з ним трудових відносин.
• Невідповідність зазначених у документах моментів події, які призвели до звільнення працівника, насправді. До таких несовпадениям можна віднести відображення можливого відсутності співробітника на місці роботи, коли у нього є докази, що він виконував в цей час роботу, або у нього був оформлений листок непрацездатності.
• Неправильне оформлення факту отримання від працюючого згоди на переклад, роботу в неробочий час і т. Д.
• Якщо в складених письмових повідомленнях, надісланих на адресу винного працівника, відсутня запит на отримання від нього пояснень за фактом вчиненого ним проступку. Роботодавець повинен пам'ятати, що лист потрібно вручити особисто співробітнику, або відправити таким способом, який би фіксував отримання цього документа.
• Коли строки притягнення співробітника до відповідальності (півроку) вже минули.

Увага!Якщо в справі, що розглядається присутній один з подібних моментів суддя може встановити прогулу статус вимушений, а за нього керівництво компанії не може оформити звільнення.

Після того, як роботодавцю стане відомо про невиконання працівником трудових обов'язків, необхідно буде встановити факт даного порушення. Зокрема, були невиконані обов'язки включені в трудовий договір, посадову інструкцію та інші локальні нормативні акти. Також, роботодавець повинен довести, чому за вказане порушення буде застосована крайня міра дисциплінарного стягнення, а не інша, легша.

Примітка: Звільнити працівника по зазначених підставах можна тільки якщо на момент скоєння зазначеного проступку на ньому висить непогашене дисциплінарне стягнення. Якщо працівник не має дисциплінарного стягнення, то звільнення з цієї підстави буде вважатися незаконним.

3. Отримання пояснень працівника за фактом порушення (невиконання) трудових обов'язків.

Після того, як роботодавцем буде встановлено факт порушення трудових обов'язків він повинен буде запитати у працівника пояснення причин вчинення ним даного проступку. Пояснення працівником укладається у письмовій формі у вигляді пояснювальної записки.

Зразок пояснювальної записки працівника щодо причин порушення трудових обов'язків (завантажити зразок).

4. Складання акта про порушення дисципліни праці

Після того, як буде встановлено факт і причини порушення працівником своїх посадових обов'язків необхідно скласти акт про дисциплінарний проступок. Документ складається в присутності двох свідків.

Зразок акта про дисциплінарний проступок (завантажити зразок).

5. Підготовка наказу про припинення трудового договору з працівником у зв'язку з неодноразовим невиконанням ним своїх трудових обов'язків

Звільнення, відповідно до п. 5 ст. 81 ТК РФ, є мірою стягнення, в зв'язку з чим до видання наказу про припинення трудового договору за вказаною підставі пред'являються відповідні вимоги щодо терміну його складання. Відповідно до ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення до працівника має бути застосовано не пізніше місяця з дня його виявлення, при цьому, в зазначений термін не включається час хвороби і відпустки співробітника. Максимальний термін, протягом якого повинен бути складений наказ, становить 6 місяців.

Днем виявлення проступку визнається день, коли про це дізнався керівник організації, при цьому неважливо, чи наділений він повноваженнями щодо накладення дисциплінарного стягнення.

На підставі наказу про звільнення вноситься запис до трудової книжки і проводиться розрахунок працівника. Наказ складається за уніфікованою формою Т-8.

Примітка: Роботодавець має право самостійно розробити форму наказу, з урахуванням вимог, що пред'являються законодавством. Термін зберігання зазначеного документа - 75 років.

Бланк і зразок складання наказу про розірвання трудового договору

Бланк наказу про розірвання трудового договору

Зразок наказу про припинення трудового договору з працівником у зв'язку з неодноразовим невиконанням ним без поважних причин трудових обов'язків (завантажити зразок).

5. Реєстрація наказу про звільнення у відповідному журналі

Складений і підписаний наказ про розірвання трудового договору підлягає реєстрації в журналі реєстрації наказів по особовому складу. В даному журналі реєструються накази по всім співробітникам організації (ІП), зокрема, по прийому, переведення, преміювання, відрядженнях, звільнення і т.д.

Зверніть увагу, Що накази по перших осіб організації (керівнику, головбухові та інших осіб, відомості про яких відображені в статуті) реєструються в іншому журналі - журналі реєстрації наказів по основній діяльності.

Зазначений документ не має строго встановленої форми не має і розробляється роботодавцем самостійно.

Термін зберігання журналу реєстрації наказів по особовому складу - 75 років.

Журнал реєстрації наказів по особовому складу (скачати журнал).

6. Ознайомлення працівника з наказом про звільнення

З наказом про розірвання трудового договору працівника необхідно ознайомити під розпис в термін не пізніше трьох днем ​​з дати його видання, не рахуючи час відсутності співробітника на роботі. У разі, якщо він ухиляється або відмовляється від ознайомлення і підпису робиться відповідна позначка в наказі, або складається акт про відмову в ознайомленні з наказом. Співробітник має право оскаржити дисциплінарне стягнення до державної інспекції праці або комісію з вирішення трудових спорів.

7. Складання записки-розрахунку

Записка-розрахунок складається після винесення наказу про звільнення для остаточного розрахунку з працівником по заробітній платі та інших виплатах. Документ заповнюється співробітником відділу кадрів, а розрахунок виплат проводиться безпосередньо бухгалтером.

Бланк, зразок і порядок заповнення записки-розрахунку

Бланк записки-розрахунку

Записка-розрахунок складається з лицьового боку, заповнюється співробітником відділу кадрів і зворотному, що заповнюється бухгалтером. Записка оформляється за уніфікованою формою Т-61 (скачати бланк).

Як заповнити записку-розрахунок

на лицьовій сторонінеобхідно відобразити такі обов'язкові відомості:

• Найменування роботодавця.
• Код ОКПО.
• Номер документа і дату його складання.
• Номер і дату складання трудового договору.
• ПІБ, найменування структурного підрозділуі посаду співробітника.
• Дату розірвання трудового договору.
• Підстава звільнення.
• Дату і номер наказу про звільнення.
• Кількість невикористаних днів відпустки, а також днів, використаних авансом.
• Дату складання документа і підпис співробітника відділу кадрів.

на зворотному боцібухгалтер проводить розрахунок з відпуску і інших виплатах, наданим працівникові.

При складанні записки необхідно враховувати наступне:

• У графі 2необхідно вказати 12 місяців, що передують звільненню, а в графі 1 відповідний їм рік (роки).
• У графі 3відображається загальна сума виплата співробітнику у відповідному місяці.

У графі 4вказується загальна кількість календарних днів в звітному періоді. Якщо співробітник відпрацював повний місяць, при розрахунку використовується середньомісячна кількість відпрацьованих днів - 29,3.

Примітка: Якщо співробітник відпрацював менше днів, розрахунок здійснюється за формулою: (29,3: число календарних днів у місяці) х кількість відпрацьованих днів.

• У графі 5підлягає заповненню тільки при підсумованому обліку робочого часу співробітника.
• У графі 6необхідно відобразити середній заробіток співробітника (годинної або денної). Розрахунок середнього заробітку здійснюватися за формулою: Сума виплат за рік (рядок Разом): Кількість календарних днів (графа 4 або 5).
• У графі 7необхідно вказати кількість днів відпустки, використаних авансом.
• У графі 8відображається кількість невикористаних днів відпустки.
• У графі 9проводиться розрахунок суми виплати за невикористані дні відпустки.

У таблиці «Розрахунок виплат» проводиться остаточний розрахунок за сумою, що видається співробітникові під розрахунок:

• У графі 10вказується сума нарахованої з / п.
• У графі 11відбивається суму відпускних, розраховану в графі 9.
• У графі 12вказуються інші нарахування, якщо вони мали місце.
• У графі 13відбивається суму всіх нарахувань (сума граф 10, 11 і 12).
• У графі 14вказується сума ПДФО, обчислена з суми виплат по рядку 13.
• У графі 15відбивається суму інших утримань із з / п працівника, якщо вони були.
• У графі 16вказується загальну суму утримань з працівника (сума граф 14 і 15).
• У графі 17відбивається суму заборгованості організації перед працівником.
• У графі 18вказується заборгованість працівника перед організацією, якщо вона є.
• У графі 19вказується загальна сума коштів, що підлягає виплаті працівникові, за вирахуванням всіх утримань.

Зразок заповнення записки-розрахунку за формою Т-61

Зразок заповнення записки-розрахунку (скачати бланк).

8. Внесення запису про розірвання договору в трудову книжку та особисту картку співробітника

Після винесення наказу і розірвання трудового договору необхідно зробити відповідну позначку в особовій картці співробітника і трудовій книжці.

Зразок внесення відомостей про звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків до особової картки працівника (завантажити зразок).

Зразок внесення відомостей про звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків в трудову книжку (завантажити зразок).

9. Виплата заробітної плати та інших допомог та компенсацій у зв'язку зі звільненням

В день звільнення співробітника необхідно провести повний розрахунок за сумою заробітної плати, Компенсацій за невикористану відпусткуі іншим виплатам, згідно записці-розрахунку.

10. Видача довідки про доходи за останні два роки і трудової книжки працівникові на руки

В день звільнення працівнику видається трудова книжкаі довідка з підтвердженням заробітку за останні два роки для подання за новим місцем роботи.