Зауваження щодо тк рф. Дисциплінарні стягнення. Скільки діє стягнення

Трудові відносини регламентуються, як відомо, Трудовим кодексом. При вступі працювати здобувач і роботодавець укладають договір. У документі прописуються основні умови трудової діяльностіспівробітника. У договорі також встановлюються обов'язки та права сторін.

Укладаючи угоду, працівник добровільно зобов'язується дотримуватись норм трудового законодавства, положення локальних документів. У разі їх порушення йому загрожує дисциплінарне стягнення. У ТК РФміститься спеціальна норма, що встановлює підстави та Загальні умовизастосування санкцій до винної особи - 192 стаття. Розглянемо її особливості.

Загальні відомості

Відповідно до зазначеної вище статті ТК РФ, дисциплінарне стягненняможе ставитися за провину співробітнику, який порушив положення законодавства або інших нормативних документів. Порушення може бути виражене або у невиконанні, або у неналежному виконанні працівником професійних обов'язківз його вини.

Види дисциплінарних стягнень з ТК РФ

Наймач може вибрати одну з наступних санкцій:

• Зауваження.
• Догана.
• Розірвання договору (за наявності підстав).

Федеральні закони, положення про дисципліну, статути можуть передбачати окремих категорій співробітників та інші, не закріплені ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення. Нормамає застосовуватись з урахуванням положень ст. 81.

Особливості норми

Згідно ТК РФ, до дисциплінарних стягненьвідноситься звільнення з підстав, встановлених у ст. 81 (5, 6, 9, 10 пункти 1 частини), 336 (п. 1), 348.11, а також передбаченим у п. 7.1, 8, 7 частини першої 81 норми, якщо винні дії співробітника дають привід для втрати до нього довіри або їм здійснено аморальний вчинок за місцем та в рамках трудової діяльності.

Застосування санкцій, не закріплених у федеральному законодавстві, положеннях та статутах, не допускається.

Згідно ст. 192 ТК РФ, дисциплінарні стягненняповинні ставитися лише після оцінки тяжкості провини та аналізу обставин, у яких винний його вчинив.

Що таке дисциплінарна провина?

Під ним слід розуміти винне, неправомірне невиконання чи неналежне виконанняспівробітником обов'язків, покладених на нього відповідно до договору, закону та інших нормативних (локальних у тому числі) актів.

Провина може виражатися у порушенні розпоряджень, правил розпорядку для підприємства, посадової інструкції, наказу наймача, технічних правил тощо.

Винність

Невиконання/неналежне виконання обов'язків вважатиметься винним, якщо громадянин діяв з необережності чи навмисне.

Накладення дисциплінарного стягнення з ТК РФне допускається, якщо відповідні порушення були допущені за обставинами, які не залежать від волі особи. Наприклад, співробітник не виконав обов'язки через відсутність необхідних матеріалів для роботи, у зв'язку з втратою працездатності та ін.

Протиправність

Неправомірність поведінки (бездіяльності/дії) працівника виявляється у його невідповідності приписам законодавства та інших галузевих нормативних актів.

З цього питання пояснення дав Пленум ЗС у постанові № 2 від 2004 р. Суд зазначив, що не можна розцінювати як провину відмову працівника від виконання виробничого завдання при виникненні загрози для його життя/здоров'я у зв'язку з усуненням відповідної небезпеки.

Правомірною буде визнана також поведінка особи, яка відмовляється від виконання важкої роботи або в небезпечних/шкідливих умовах, якщо вони не передбачені договором. Винятки можуть встановлюватися лише федеральним законом.

Нюанси

У зв'язку з тим, що у ТК відсутні положення, які забороняють реалізовувати право на таку відмову, у випадках, коли виконання відповідних завдань обумовлено перекладом на підставах, закріплених статтею 72.2, відмову громадянина від перекладу слід вважати обґрунтованим.

Не можна розцінювати як порушення дисципліни невиконання розпорядження наймача про вихід працювати до завершення відпустки. У законодавстві декларація про достроковий виклик співробітника без його згоди передбачається. Відмову працівника виконати таке розпорядження (незалежно від причини) слід вважати правомірним.

Види порушень дисципліни

Як провина, за яку може осудитися дисциплінарне стягнення з ТК РФ, може виступати тільки така винна протиправна поведінка, яка безпосередньо пов'язана з виконанням професійних обов'язків. Не можна вважати порушенням відмова особи від виконання громадського доручення чи недотримання правил поведінки у місці.

Порушеннями дисципліни на підприємстві вважаються:

• Відсутність громадянина без поважної причини робочому місці чи роботі загалом.
• Ухилення/відмова від проходження медогляду, спеціального навчання, атестації, складання іспитів з ОП та ТБ, правил експлуатації обладнання, якщо зазначені процедури є обов'язковою умовоюдля допуску до виробничої діяльності.
• Відмова без поважної причини від укладення договору про матеріальної відповідальності, якщо обслуговування з цінностями складає основний трудовий обов'язок особи і було обумовлено при прийнятті його на підприємство, а також з громадянином, відповідно до положень законодавства, може бути укладений зазначений договір.

ст. 81 ТК РФ

Дисциплінарне стягненнядопускається застосовувати у зв'язку з:

• Неодноразовим невиконанням громадянином його трудових функцій без поважних причин за наявності стягнення.
• Одноразовим грубим невиконанням (порушенням) обов'язків.
• Прийняттям директором підприємства ( структурного підрозділу), його заступником, гол. бухгалтером необгрунтованого рішення, виконання якого спричинило порушення безпеки цінностей, незаконне їх використання чи інший майновий ущерб.
• Грубим порушенням професійних обов'язків керівником чи його заступником, допущеним одноразово.

Додатково до встановлених у ТК РФ дисциплінарним стягненнямпередбачені санкції у галузевих федеральних законах. Наприклад, ФЗ № 90 припускає звільнення педагога у зв'язку з грубим порушенням статуту навчального закладу, Допущеного повторно протягом року.

Винятки

Наведений у ст. 192 список вважається вичерпним. Застосування будь-яких інших стягнень, які не передбачені статтею, не допускається. Наприклад, неправомірним буде переведення співробітника на нижчеоплачувану посаду або стягнення штрафу як санкцію за допущені порушення.

Винятки допускаються у випадках, прямо закріплених законодавством. Наприклад, у ФЗ № 79 передбачається, що цивільному службовцю, крім стягнень, встановлених 192 статтею ТК, може бути винесено попередження про неповну відповідність посаді.

Правила застосування санкцій

Вони закріплені ст. 193 ТК України. Дисциплінарні стягненняможуть ставитися лише після отримання від співробітника, який допустив порушення, пояснень. Вони надаються у письмовій формі. На складання пояснень працівникові приділяється 2 дні. Якщо після закінчення цього періоду пояснення не надано, роботодавець має скласти відповідний акт.

Необхідно сказати, що непред'явлення пояснень не визнається на заваді застосування до винних санкцій.

Терміни

Про них також йдеться у 193 нормі ТК РФ. Терміни для дисциплінарного стягнення встановлені таким чином:

• Санкція застосовується пізніше 1 міс. з дати виявлення порушення. У цей період не включаються дні перебування співробітника у відпустці, тимчасової непрацездатності, а також час, відведений для обліку висновків профспілки.
• Санкція не може застосовуватися через 6 міс. з дати вчинення порушення, а за підсумками ревізії, аудиторської інспекції, перевірки фінансово-господарських операцій – після закінчення двох років. У цей термін час кримінального провадження не включається.

За кожне порушення винному може ставитися лише одна санкція. Інакше буде ущемлено його конституційні права.

Дисциплінарне стягненняпередбачається законодавцем як міру відповідальності порушення трудового розпорядку організації. При накладеннідисциплінарного стягнення мають бути враховані всі вимоги трудового законодавства. Про те, як правильно накластидисциплінарне стягнення е поТК РФ , Ви дізнаєтеся з нашої статті.

У яких випадках дисциплінарні стягнення можуть бути передбачені?

Передбачаючи заходи заохочення за сумлінне виконання роботи, законодавець одночасно запроваджує норми, якими регламентуються питання покарання безвідповідальних службовців.

Дисциплінарне стягненняможе бути накладено на працівника лише у разі скоєння останнім дисциплінарної провини.

Тобто, якщо працівник не виконує (неналежним чином виконує) свої посадові обов'язки, то дисциплінарного стягненняне уникнути.

Зокрема, до провин можна віднести:

• відсутність працівника на робочому місці без підстав протягом більш ніж 4 годин поспіль (прогул);
• невиконання посадових обов'язків, передбачених трудовим договором чи посадовою інструкцією;
• відмова працівника від виконання дій, передбачених законодавством, трудовим договором, посадовою інструкцією або внутрішніми актами організації, з якими працівник був ознайомлений (наприклад, відмова від проходження обов'язкового медичного огляду, відмова від носіння спецодягу).

Проте спеціальними федеральними законами може бути встановлено, що дисциплінарне стягненнянакладається на службовця як за скоєння провина, який порушує трудову дисципліну. Наприклад, закон від 17.01.1992 № 2202-1 "Про прокуратуру РФ" встановлює, що працівник може отримати дисциплінарне стягненняу разі скоєння провин, які можуть зганьбити честь і гідність прокурорського працівника.

Дисциплінарні стягненняі яділяться на загальні та спеціальні.

До загальних дисциплінарним стягненнямвідносяться такі:

• зауваження;
• догана;
• звільнення.

Спеціальні дисциплінарні стягненняпередбачаються положеннями чи законами про окремих видахслужби (службовців) у РФ. Але законодавець чітко обмежує роботодавця: застосування дисциплінарних стягнень , які зазначені у федеральному законодавстві, положеннях про дисципліну чи статутах, не допускається. В іншому випадку роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за накладення «зайвих» дисциплінарних стягненьза ст. 5.27 КпАП. За один дисциплінарна провинаможе бути накладено лише одне дисциплінарне стягнення. Наприклад, якщо працівник з'явився на службі у стані алкогольного сп'яніння, і за цей проступок роботодавець оголосив йому догану, то звільнити працівника відповідно до підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за цей самий провина він уже не має права.

Дисциплінарна відповідальність є самостійним видом ответственности. Відповідно, для залучення до неї необхідно мати склад правопорушення у вигляді суб'єкта, об'єкта, суб'єктивної та об'єктивної сторін.

Суб'єктом у цьому випадку буде громадянин, який полягає у трудових відносинах з конкретною організацією та порушує дисципліну праці.

Суб'єктивна сторона - вина працівника у скоєному провині.

Об'єкт - трудовий розпорядок організації.

Об'єктивна сторона — саме порушення і зв'язок між діями працівника і наслідками, що настали.

Результат притягнення до дисциплінарної відповідальності – накладення дисциплінарного стягнення. При цьому роботодавець особисто приймає рішення про те, чи накладатиме він дисциплінарне стягнення, оскільки це його право. Такий висновок можна зробити із аналізу норм трудового законодавства. Але якщо він все ж таки приймає рішення про покарання працівника, то відхилення від вимог норм права неприпустимо.

Порядок накладення дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягненняможе накладатися на службовця не пізніше 1 місяця з дня, коли роботодавець зафіксував випадок порушення трудової дисципліни. Але в цей період часу не включаються:

Чи не знаєте свої права?

• дні, коли працівник перебував на лікарняному;
• відпустка;
• час, що витрачається на узгодження з представницьким органом (профспілкою).

Слід пам'ятати, що будь-яке дисциплінарне стягненняне може бути накладено:

• через 6 місяців з дня, коли було здійснено дисциплінарну провину;
• через 2 роки з дня вчинення провини, яка була виявлена ​​за результатами фінансової, аудиторської перевірки або ревізії.

У цей термін не включатиметься проміжок часу, протягом якого тривало провадження у кримінальній справі.

Порядок застосування дисциплінарних стягненьнаступний.

Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності

Наказ про накладення дисциплінарного стягненняможе бути виданий лише у випадках, коли вина працівника повністю доведена.

Якщо на службовця накладається дисциплінарне стягненняу формі догани чи зауваження, то наказ про дисциплінарне стягненняскладається у довільному вигляді.

Після видання наказу про накладення дисциплінарного стягненняспівробітника необхідно у 3-денний термін з ним ознайомити. Якщо він відмовляється від ознайомлення, то про це має бути складено відповідний акт. Дисциплінарне стягненнябуде накладено у будь-якому випадку. У цей час не включається період, коли працівник був відсутній на службі.

Якщо роботодавець не дотримається цього терміну, то працівник має право оскаржити накладення дисциплінарного стягнення.

Фіксація порушення трудової дисципліни працівником у вигляді наказу про покарання є необхідною для роботодавця. Адже за наявності кількох непогашених дисциплінарних стягненьслужбовця може бути звільнено за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (працівник багаторазово не виконує посадові обов'язки без серйозних підстав, маючи при цьому дисциплінарне стягнення).

Зразок наказу про дисциплінарне стягнення

Наказ про накладення дисциплінарного стягненнядрукується на фірмовому бланку організації та реєструється у спеціальному журналі.

09.03.2017 Єкатеринбург

У зв'язку з неналежним виконанням комірником Нестеровим Віктором Петровичем трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором № 5 від 01.09.2005 та посадовою інструкцією комірника від 06.08.2004, що виразилися у відсутності контролю за підготовкою продукції, що відвантажується, що призвело до зриву строків поставки товару замовнику,

П Р І К А З И В А Ю:

оголосити комірнику Нестерову Віктору Петровичу догану.

Підстава:

1. Доповідна записка заступника керівника адміністративно-господарської частини Скворцова О. В. від 01.03.2017.
2. Акт про вчинення працівником дисциплінарної провини № 45 від 05.03.2017.
3. Пояснення працівника від 02.03.2017.

Директор ТОВ «Роги та копита» ________________ Стрєлков І. П.

Як знімається дисциплінарне стягнення?

Будь-яка дисциплінарна відповідальність має характер, що триває, але в рамках трудових правовідносин між конкретними особами. Саме тому законодавцем чітко встановлено, що якщо службовець протягом 1 року від дня отримання попереднього дисциплінарного стягненняне отримав ще одне, він вважатиметься звільненим від дисциплінарної відповідальності.

Трудовим кодексом встановлено, що дисциплінарне стягненнязнімається з працівника раніше у таких випадках:

• за бажанням роботодавця;
• за заявою службовця;
• на прохання керівника;
• на прохання представницького органу (наприклад, профспілки).

Звільнення від дисциплінарного стягненняраніше встановленого терміну оформляється, як правило, відповідним наказом.

Незважаючи на те що дисциплінарне стягнення -це один із видів покарання з боку роботодавця, його цілком можна уникнути, дотримуючись трудової дисципліни. Пам'ятайте про те, що у разі наявності кількох непогашених дисциплінарних стягненьвас можуть звільнити за статтею 81 Трудового кодексу.

Види дисциплінарних стягнень визначаються як Трудовим кодексом РФ (далі — ТК РФ), а й іншими федеральними законами. Про те, що таке дисциплінарна провина та стягнення взагалі, які види стягнень існують і як їх застосовують, розповість наша стаття.

Що є дисциплінарною провиною?

До службовців, які вчинили дисциплінарну провину, застосовуються певні заходи впливу. Під провиною у своїй мається на увазі невиконання чи неналежне виконання співробітниками своїх обов'язків, т. е. порушення норм права і/або невиконання розпоряджень адміністрації підприємства, вимог локальних нормативних актів (посадових інструкцій, правил трудового розпорядку та інших.). Перелік дій (видів бездіяльності), які можуть бути кваліфіковані як трудовий провина, міститься в п. 35 постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2.

Розглянуте явище визначається двома основними ознаками:

1. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише порушення трудовий дисципліни (відмова від громадського навантаження, наприклад, провиною визнати не можна).
2. Порушення повинні мати винний характер, т. е. має бути доведено вина працівника у тому допущенні. Наприклад, неявка працювати через стихійного лиха чи запровадження воєнного стану, нічого очікувати прогулом, оскільки провини працівника у цьому, що такі обставини мають місце і перешкоджають його виходу службу, немає.

Особливості дисциплінарних стягнень

Заходи відповідальності у сфері трудових відносин можна умовно поділити на загальні (основні) та спеціальні:

• загальні перелічені у ст. 192 ТК РФ;
• спеціальні використовуються щодо лише певних категорій працюючих громадян і встановлюються відповідними федеральними законами, статутами чи положеннями.

Що ж до згаданих у Трудовому кодексі РФ видів дисциплінарного стягнення першого типу, всі вони застосовуються щодо всіх працівників, т. е. незалежно від місця служби та виконуваних трудових функций. Спеціальні ж застосовуються лише до тих осіб, на яких поширює свою дію конкретний спеціалізований правовий акт (наприклад, співробітники МВС, митниці тощо). Однак важливо пам'ятати, що заборонено накладати на персонал покарання, не обумовлені трудовим законодавством (наприклад, штрафи стягувати не можна).

Чи не знаєте свої права?

Право скористатися мірою впливу має лише роботодавець, тобто керівник підприємства та/або інша особа, якій надано відповідні повноваження. Він здійснює вибір покарання. При цьому відповідно до ч. 5 ст. 192 ТК РФ, слід брати до уваги тяжкість провини і супроводжують його вчинення обставини. Якщо під час розгляду, наприклад, справи про відновлення на роботі суд вважатиме, що звільнення є невідповідним до протиправного діяння, то вимога працівника може бути задоволена.

Якщо протягом наступного року після застосування стягнення громадянин не вчинятиме протиправних діянь, то він автоматично визнається таким, що не має жодних покарань. Також повернути статус добропорядного співробітника до закінчення річного терміну можливо шляхом передачі керівництву особистого клопотання, на прохання безпосереднього керівника або з ініціативи роботодавця.

Стягнення за Трудовим кодексом РФ

Види дисциплінарних стягнень з ТК РФ:

• зауваження;
• догана;
• звільнення.

Якщо з першими двома видами дисциплінарних стягнень все ясно: вони не спричиняють співробітника будь-яких суттєвих незручностей і лише дають право роботодавцю при повторному допущенні порушення застосувати серйозніше стягнення (звільнення), то на останньому пункті варто зупинитися докладніше.

Справа в тому, що не всяке звільнення вважається дисциплінарним, а лише те, що здійснено за вказаними у ч. 3 ст. 192 ТК РФ підстав, серед яких:

1. Причини, встановлені деякими пунктами ст. 81 ТК РФ:
   • співробітник вже має стягнення, але він багаторазово без поважних причин порушує трудову дисципліну (п. 5);
   • одиничний грубий провина (п. 6);
   • втрата довіри до особи, яка має справу з матеріальними цінностями, через її винні дії (п. 7);
   • втрата довіри до особи, яка не врегулювала конфлікт інтересів (п. 7.1);
   • вчинення працівником, який здійснює виховні функції, аморальної дії (п. 8);
   • необґрунтоване рішення керівника підприємства, його заступника, головного бухгалтера, що спричинило шкоду майну організації (п. 9);
   • одиничний грубий делікт, скоєний керівником підприємства чи його заступником (п. 10).
2. Припинення трудових відносин із педагогічним працівником за п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ за грубе недотримання норм статуту установи. При цьому провина має бути повторною протягом 1 року.
3. Розірвання договору зі спортсменом через дискваліфікацію на 6 і більше місяців, порушення антидопінгових вимог (ст. 348.11 ТК РФ).

Які заходи належать до спеціальних видів стягнень?

Як уже говорилося вище, крім описаних у ТК РФ до видів дисциплінарних стягнень відносяться ті, що встановлюються:

1. Федеральними законами. Наприклад, ст. 41.7 федерального закону «Про прокуратуру ...» від 17.01.1992 № 2202 запроваджує заходи трудової відповідальностіу вигляді суворої догани, зниження в класному чиніта інші способи впливу, які застосовуються до прокурорських працівників. Також ряд законів, регулюючих трудову діяльність у окремих сферах, містять специфічні категорії стягнень, не обумовлені ТК РФ.
2. Статутами. Тут слід зазначити, що під статутом розуміється не локальний документ підприємства, а нормативний акт, затверджений федеральним законом або прийнятий у порядку, який встановлюється законом (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Так, ст. 4 федерального закону «Статут про дисципліну…» від 08.03.2011 № 35-ФЗ вказує на такий захід впливу для службовців у сфері атомної енергетики, як попередження про неповну відповідність займаній посаді або виконувану роботу.
3. Положеннями. У разі положення також має бути затверджено законодавчо. Як приклад можна згадати положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Уряду РФ від 25.08.1992 № 621. У п. 15 цього документа йдеться про позбавлення свідоцтва на право керування локомотивом та іншим залізничним транспортом саме як про відповідальність .

Загальні правила притягнення до відповідальності за ст. 193 ТК РФ

Основні положення про застосування стягнень містяться у ст. 193 ТК України. Зокрема, до таких належать такі правила:

1. Для застосування заходів відповідальності існує термін давності. Він дорівнює 1 місяцю, який починає обчислюватися з дня виявлення дії. При цьому в строк не зараховуються дні хвороби працівника та будь-якого виду відпустки, у тому числі без утримання або у зв'язку з навчанням. Крім того, зазначений термін переривається, якщо потрібно провести процедуру обліку думки представницького органу працівників.
2. Покарання може бути застосоване не пізніше 6 місяців з моменту скоєння провини. Якщо порушення було виявлено після ревізії чи аудиторської перевірки — пізніше 2 років.
3. За одне правопорушення належить одне стягнення. Однак, якщо після притягнення до відповідальності співробітник продовжує порушувати дисципліну, то роботодавець має право застосувати нові заходи впливу (аж до звільнення).

Покарання та порядок їх застосування

Умови застосування видів покарання, що розглядаються, встановлені ст. 193 ТК України. Відповідно до цієї норми, роботодавець повинен дотриматися наступного алгоритму дій:

1. Запитати у винної особи письмове пояснення. Вимогу рекомендується оформляти також листом та інформувати співробітника про вказаний запит під підпис. Якщо громадянин не з'являється на робочому місці, вказану вимогу слід надіслати йому поштою цінним відправленням з описом вкладення. На подання пояснень співробітнику дається 2 дні. У разі відмови дати пояснення або за неможливості вручити вимогу працівнику (наприклад, громадянин не отримав листа на пошті і його було повернено) адміністрація підприємства після закінчення 2 днів з моменту повідомлення працівника або повернення листа складає відповідний акт. Цей документ знадобиться на судовому процесі за його ініціювання працівником як доказ того, що роботодавець виконав правила притягнення співробітника до відповідальності.
2. Видати наказ про застосування до громадянина методів дії. У ньому має бути описано провину та зазначено вид дисциплінарного стягнення. Якщо йдеться про звільнення, то складається 1 наказ, а не 2 окремі (про накладення стягнення та розірвання трудових відносин) — на це звернув увагу ЗС РФ у визначенні від 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.
3. Ознайомити працівника під підпис із зазначеним наказом, на що дається 3 дні після його складання. У цей термін не включаються дні, коли особа відсутня на роботі. Якщо громадянин цурається ознайомлення, адміністрація складає відповідний акт.

Отже, види дисциплінарних стягнень поділяються на дві великі групи: загальні та спеціальні. Загальні описані у ТК РФ і застосовуються всім працівникам. Спеціальні містяться у спеціалізованих нормативних актах та поширюються лише на тих людей, які підпадають під ці правові джерела. Правила та порядок застосування будь-яких видів покарань однакові всім категорій громадян і вказані в ТК РФ.

На читання 10 хв. Переглядів 16 Опубліковано 03.06.2018

Згідно з Трудовим Кодексом РФ, роботодавець має право використовувати різні видиштрафних санкцій щодо працівників, які порушують свої посадові інструкції чи правила дисципліни, встановлені для підприємства. Важливо звернути увагу на те, що роботодавцю надається можливість обрати лише один із заходів покарання працівників. Необхідність застосування штрафних санкцій обумовлена ​​створенням правильного мікроклімату в колективі, націленого на результативність трудового процесу. У цій статті ми пропонуємо розглянути питання про те, що таке дисциплінарне стягнення на роботі.

Дисциплінарне стягнення – це можливість керівника покарати працівника, за будь-яку провину, скоєну щодо покладених нею трудових обов'язків

Різновиди штрафних санкцій

Відповідно до правил, встановлених Трудовим Кодексом РФ, кожен трудівник повинен дотримуватися порядку організації та посадові інструкції. Порушення цих правил може спричинити притягнення до дисциплінарної відповідальності. Як правило, штрафні санкції використовуються стосовно тих співробітників компанії, які нехтують власними зобов'язаннями. Важливо наголосити на тому, що при притягненні до дисциплінарної відповідальності наймач повинен дотримуватися низки обов'язкових правил. Інакше покараний працівник може звернутися до контролюючих організацій зі скаргою про порушення власних прав та інтересів.

Також слід зазначити, що закон забороняє використання штрафних санкцій відсутніх у чинних нормативні документита положеннях. Це означає, що за неправильного вибору методів покарання співробітника, роботодавець несе відповідальність перед контролюючими структурами . Нижче перераховані види дисциплінарних стягнень з ТК РФ:

• винесення догани;
• винесення громадського зауваження;
• розірвання трудового договору.

У сто дев'яносто другий статті ТК РФ наведено перелік основних видів дисциплінарних стягнень. Також у цьому документі наводяться підстави для накладення на працівника штрафних санкцій. Як правило, основною причиною використання таких заходів є недобросовісне виконання пунктів трудової угоди. Крім цього, підставою для дисциплінарного стягнення може стати порушення трудової дисципліни та відхилення від посадових інструкцій. Важливо звернути увагу, що виконання дій, заборонених внутрішніми актами компанії, також може спричинити притягнення до відповідальності.

Винесення зауваження

Публічне зауваження – одна із найактуальніших методів покарання порушників трудової дисципліни . Цей метод застосовується у випадках, коли порушення із боку працівника не приносять матеріального шкоди підприємства. Також подібний вид штрафних санкцій може бути використаний за незначних порушень. Прикладом такої ситуації може бути перше порушення працівника під час виконання трудових зобов'язань. Для винесення громадського зауваження слід дотримати ряд умов. Насамперед необхідно переконатися, що працівник ознайомився зі своїми посадовими інструкціями під час процесу працевлаштування. Цей факт має бути підтверджено підписом трудівника.

Перед створенням розпорядчих документів про винесення догани, адміністрації підприємства слід отримати від працівника письмову пояснювальну . Термін подання цього документа становить два дні. У тексті пояснювальної записки, працівником перераховуються причини, що спричинили у себе відхилення від посадових інструкцій. Цей документ може бути доказом відсутності вини самого працівника.

Дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження може бути винесене тільки в тому випадку, коли у працівника відсутні поважні причини, що пояснюють його проступок. До поважних причин можна віднести факт хвороби, порушення трудової угоди з боку адміністрації компанії та відсутність можливості виконувати свої робочі функції виробничої сировини, витратних матеріалівчи інші фактори). Визначення ступеня поважності перерахованих причин доручається керівництво компанії. У разі, якщо начальник фірми вирішує використовувати штрафні заходи, необхідно підготувати відповідний розпорядчий документ. Цей документ передається працівнику для ознайомлення. Факт ознайомлення підтверджується підписом працівника.

Відповідно до встановлених правил, цей вид дисциплінарного стягнення має певний термін дії. Цей термін дорівнює одному року з порушення дисципліни працівником. Важливо звернути увагу, що працівник має право подати письмову заявку на дострокове зняття штрафних санкцій. Таке ж право надається профспілковим організаціям, керівникам відділів та самому роботодавцю.

Винесення догани

Догана - міра дисциплінарного стягнення, яка може використовуватися роботодавцем щодо працівників, які порушили дисципліну. Слід зазначити, що у чинних законах відсутні критерії, які відповідають цьому виду штрафних санкцій. На практиці, цей захід використовується при порушеннях із середньою тяжкістю або регулярних дрібних провинах. Прикладами таких ситуацій можуть стати: прогул, регулярні запізнення на роботу, відхилення від правил техніки безпеки та неякісне виконання трудових зобов'язань.

Також цей вид покарань може використовуватися при порушеннях, які не підлягають притягненню адміністративної відповідальності. Такий захід може бути використаний щодо тих трудівників, що відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації або обов'язковий медичний огляд.

Ще однією підставою для винесення догани є створення форс-мажорної ситуації, що спричинила матеріальні збитки компанії. У цьому випадку адміністрації фірми необхідно підготувати відповідний наказ. Відповідно до чинного законодавства, роботодавець має право накласти штрафні санкції щодо працівника протягом шести місяців з моменту фіксації факту про провину трудівника. Після закінчення цього терміну роботодавець не має права вживати таких заходів покарання.

Найчастіше догана використовується як важча форма покарання працівників. Даний вид дисциплінарного стягнення може бути винесений після повторної провини працівника, здійсненого після отримання зауваження. Важливо звернути увагу, що роботодавець немає права використовувати кілька видів санкцій за одну провину трудівника . Також слід згадати, що керівник компанії повинен мати вагомі підстави для вибору цього заходу. Інакше працівник, який отримав догану, може оскаржити рішення керівництва, звернувшись до контролюючих органів.

Усе перераховане вище пояснює необхідність дотримання правил даного процесу. Для того, щоб винести догану, керівництву компанії необхідно засвідчити факт порушення. Для цього керівником відділу, де працює працівник, який порушив дисципліну, складається доповідна записка. У цьому документі перераховуються порушення та описуються події, які мають відношення до питання, що розглядається. Доповідна записка повинна обов'язково містити у собі дату форс-мажорної ситуації, перерахування обставин, сприяють її виникненню, і навіть список осіб, задіяних у процесі.

Працівнику компанії надається право подати пояснювальну записку з роз'ясненням обставин, що передують порушення. Згідно з Трудовим Кодексом, роботодавець не має права вимагати надання цього документа в обов'язковому порядку. Також слід зазначити, що факт винесення догани фіксується у персональній справі співробітника. Робити відмітки в особистих документах працівника ( трудовій книжці) заборонено законом. Крім цього, слід сказати про те, що факт накладення штрафних санкцій може бути підставою для позбавлення працівника преміальних виплат та інших додаткових заохочень. Проте саме позбавлення премії дисциплінарним стягненням не є.

Тривалість дії догани становить дванадцять місяців з моменту її винесення. Це означає, що після цього відрізку часу штрафні санкції знімаються з працівника. Існує ряд ситуацій, в яких покарання може бути скасовано до закінчення цього терміну. Кожному працівнику надається можливість подати керівництву компанії відповідний запит. Важливо звернути увагу, що рішення про дострокове зняття догани покладається на керівництво компанії.Як правило, позитивне рішення виноситься у тих ситуаціях, коли співробітник не перешкоджає проведенню внутрішнього розслідування та добровільно подає пояснювальну записку.

Покарання у вигляді звільнення

Які види дисциплінарних стягнень передбачені Трудовим кодексом РФ? Розглядаючи це питання, слід докладно зупинитися такою мірою покарання, як звільнення. Д Цей вид штрафних санкцій використовується при провинах, що стали причиною матеріальних збитків компанії.Важливо звернути увагу на те, що вибір даного виду покарання є правом роботодавця. Для того, щоб звільнити співробітника, який порушив посадові інструкції або дисципліну, необхідно:

1. Засвідчити багаторазові порушення дисципліни, встановленої для підприємства (факт відхилення від виконання своїх трудових зобов'язань, систематичні запізнення та інші порушення).
2. Зафіксувати одноразову провину, що має тяжкий характер (безпідставний прогул, перебування на території роботодавця у стані сп'яніння, злодійство, розголошення комерційної таємниці та інших конфіденційних відомостей).

У випадках, дуже важливо правильно оформити все необхідні документи. Усі події повинні підкріплюватись письмовими свідченнями свідків порушення. Порушнику надається два робочі дні для надання пояснювальної записки. Далі керівництвом компанії готується розпорядчий акт. Копія наказу передається працівникові. Акт про винесення дисциплінарного стягнення є підставою для підготовки наказу про розірвання трудового договору.

Згідно з встановленим порядком, роботодавець повинен зробити розрахунок звільненому співробітнику. Під час оформлення документів у трудовій книжці фіксується спеціальна відмітка про причину звільнення. Важливо звернути увагу, що роботодавцю надається термін, довжиною за один місяць, для оформлення цього виду штрафних санкцій. Окремо слід зазначити, що роботодавець не має права звільнити працівника, який перебуває у відпустці. Також слід обов'язково попросити працівника надати пояснювальну записку. Недотримання цих правил може розцінюватися як незаконні дії з боку керівництва компанії.

Порядок використання штрафних санкцій

Дисциплінарне стягнення – це один із жорстких методів контролю працівників компанії з метою підтримки дисципліни та досягнення високих результатів трудової діяльності. Відмова від використання подібних практик дозволяє працівникам почуватися безкарними та здійснювати різні порушення. Покаранням незначних провин може бути як усне попередження, і виховна лекція. Якщо легкі штрафні санкції не приносять необхідного ефекту, роботодавець може використовувати більш жорсткі види покарань.

Перелік видів дисциплінарних стягнень наведено у сто дев'яносто другій статті Трудового Кодексу.

Як було зазначено вище, щодо працівників, які вчинили провину, можна використовувати такі заходи покарання, як зауваження, догану чи звільнення. Дані види штрафних заходів можуть бути використані у разі відмови працівників виконувати свої договірні зобов'язання, у разі порушення дисципліни або систематичних запізнень. Важливо, що важкі санкції застосовуються лише щодо таких порушень, як псування особистого майна підприємства, злодійство та інші провини подібного характеру.

Далі пропонуємо розглянути порядок застосування штрафних санкцій. На першому етапі цієї процедури керівництвом компанії складається акт, що свідчить про порушення з боку працівника. Після цього адміністрація компанії має попросити працівника викласти причини цих подій письмово. Термін подачі пояснювальної записки складає два робочі дні. У разі відсутності пояснювальної керівник фірми складається відповідний документ.

Далі, адміністрацією компанії визначається тяжкість провини працівника та вибирається відповідний вид покарання. На цьому етапі дуже важливо ретельно вивчити всі наявні документи для того, щоб оцінити характер порушення. Важливо звернути увагу, що за відсутності доказової бази роботодавець не має права карати співробітника. Заключним етапом є підготовка розпорядження про винесення дисциплінарного покарання. Згідно з встановленим порядком, за одне порушення, можна використовувати лише один із видів штрафних санкцій.

У розпорядчих документах щодо призначення дисциплінарного стягнення необхідно навести повні відомості про покараного працівника. Це означає, що цей документ повинен містити в собі ПІБ співробітника, позначку про посаду та інші відомості. Далі наводиться посилання на внутрішні акти, які є основою застосування штрафних санкцій. Виданий наказ передається працівнику для ознайомлення. Факт ознайомлення підтверджується наявністю підпису винуватця. У разі відмови підписання наказу керівництву компанії необхідно підготувати відповідний документ, який засвідчується двома очевидцями.

1. Дисциплінарне стягнення може бути застосовано до працівника порушення ним трудової дисципліни, тобто. за дисциплінарну провину.

Дисциплінарною провиною є винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).

Невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисне або з необережності. Не може розглядатися як посадовий провина невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатність).

Протиправність дій чи бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативним правовим актам, в т.ч. положенням та статутам про дисципліну, посадовим інструкціям. І навпаки, будь-які дії працівника, які відповідають законам та іншим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок. Як встановлено п. 19 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або за відмову від виконання важких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, які забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано переведенням на підставах, передбачених у ст. 72.2 ТК, відмова працівника від тимчасового перекладуна іншу роботу у порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обґрунтованим.

Враховуючи, що законом не передбачено право роботодавця без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки, відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки також не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ) від 17 березня 2004 р. N 2).

Дисциплінарною провиною можуть бути визнані лише такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків.

До порушень трудової дисципліни, що є дисциплінарними провинами, п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, зокрема, віднесено:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці.

У цьому необхідно пам'ятати, що й у трудовому договорі, укладеному з працівником, чи локальному нормативному акті роботодавця (графіці тощо.) не обумовлено конкретне робоче місцецього працівника, то у разі виникнення спору щодо питання, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитися або куди йому необхідно прибути у зв'язку з його роботою і яке безпосередньо чи опосередковано перебуває під контролем роботодавця;

• б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною установленому порядкунорм праці, т.к. через трудовий договір працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, Дотримуватися чинних в організації правил внутрішнього трудового розпорядку. При цьому слід на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК із дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК;
• в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження до робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Винним порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмову працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийнятті на роботу, та відповідно до законодавством із нею може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (п. 36 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

2. За протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до нього одне із стягнень, передбачених ст. 192: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ уточнив, які саме підстави звільнення працівника, передбачені ч. 1 ст. 81 ТК, належать до дисциплінарних стягнень: п. 5 ( неодноразове невиконанняпрацівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення), п. 6 (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків), п. 9 (ухвалення необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інші збитки майну організації), п. 10 (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків), а також п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Крім того, Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до дисциплінарних стягнень віднесено звільнення педагогічного працівникавнаслідок повторного протягом одного року грубого порушення статуту освітньої установи(П. 1 ст. 336 ТК).

Перелік дисциплінарних стягнень, закріплений у ст. 192 є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого стягнення є незаконним. Незаконним буде, наприклад, переведення працівника на нижчеоплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягнення штрафу.

3. Винятки із цього загального правила можливі лише у випадках, безпосередньо передбачених законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників. Так, відповідно до ст. 57 Закону про державну цивільній службідо державного службовця за невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього посадових обов'язків, крім стягнень, передбачених ст. 192, може бути застосовано також попередження про неповну посадову відповідність.

Необхідно зазначити, що п. 15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, Затв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. ст. 608), були встановлені спеціальні дисциплінарні стягнення за здійснення дисциплінарних провин, зазначених у п. п. 16 і 17, працівниками, що виконують , пов'язану з рухом поїздів та маневровою роботою: позбавлення машиніста свідоцтва на право керування локомотивом, мотор-вагонним рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, водія - посвідчення на право керування дрезиною, помічника машиніста локомотива, мотор-вагонного рухомого складу - свідоцтва помічника машиніста, помічника водія дрезини; - посвідчення помічника водія на строк до 3 місяців або до одного року. Такі стягнення могли бути застосовані за провини, які створювали загрозу аварії, аварії, життю та здоров'ю людей. Працівник, позбавлений відповідного посвідчення чи свідоцтва, переводився з його згоди іншу роботу той самий термін.

Рішеннями Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 р. N ДКПІ2002-375 (УПС КонсультантПлюс) та від 28 жовтня 2002 р. N ДКПІ2002-1100 (Економіка залізниць. 2003. N 8) п. п. 15 - 17 Положення визнано незаконними, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника з посади з наданням за його згодою у порядку переведення іншої роботи належить до примусової праці та не відповідає закону. Крім того, передбачені стягнення та підстави їх застосування запроваджено підзаконним актом, що суперечить ст. ст. 192 і 330 ТК, згідно з якими види дисциплінарних стягнень та підстави їх застосування можуть бути встановлені лише федеральними законами. З огляду на ст. 330 ТК дисципліна працівників, праця яких безпосередньо пов'язана з рухом транспортних засобів, регулюється ТК та положеннями (статутами) про дисципліну, що затверджуються федеральними законами.

Рішенням Верховного Судна РФ від 24 травня 2002 р. N ДКПІ2002-375 визнано незаконною та ч. 3 п. 14 Положення, що допускає застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення) за порушення встановлених правил поведінки у службових приміщеннях, поїздах, на території підприємств, установ та організацій залізничного транспорту не при виконанні працівниками своїх трудових обов'язків, що не відповідає визначенню дисциплінарного проступку, сформульованому у ст. 192.

Постановою Президії Верховного Суду РФ від 3 липня 2002 р. N 256пв-01 (УПС КонсультантПлюс) визнано також незаконною п. 18 Положення, що містить додаткові підстави звільнення працівників залізничного транспорту за порушення трудової дисципліни, оскільки запровадження підзаконним вимогам РФ, відповідно до якими трудовий договір може бути припинено на підставах, передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами.

4. Право вибору конкретної міри дисциплінарного стягнення у складі передбачених законодавством належить роботодавцю, який має враховувати ступінь тяжкості провина, обставини, у яких він скоєно, попереднє поведінка працівника та інших.

Як роз'яснено в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, роботодавцю необхідно подати докази, які свідчать не тільки про те, що працівник здійснив дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку обставини, у яких він було скоєно, і навіть попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд дійде висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений.

Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншим заходом стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 накладення працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

5. Застосовуючи такий захід стягнення, як звільнення з роботи, необхідно враховувати, що воно допускається тільки на підставах, прямо передбачених у п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

Щодо звільнення з окремих підстав, зазначених у ст. 81 ТК та у п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Судна РФ п. 52 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 особливо роз'яснив, що звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, і навіть за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підстави для втрати довіри, або вчинення аморальної провини, якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників або головного бухгалтера за прийняття необґрунтованого рішення, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, звільнення педагогічного працівника за повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (п. п. 5 – 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст.336 ТК) є мірою дисциплінарного стягнення.

6. При накладенні дисциплінарного стягнення роботодавцю слід враховувати загальні принципиюридичної, отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, пропорційність, законність, вина, гуманізм. Як зазначалося, Пленум Верховного Судна РФ з цією метою п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 звернув увагу роботодавця необхідність уявлення доказів, які свідчать як у тому, що працівник зробив дисциплінарний провина, а й про те, що з накладення стягнення враховувалися тяжкість цього провини, обставини, у яких він було скоєно, попереднє поведінка працівника, його ставлення до праці.

Ця позиція Пленуму Верховного Суду РФ отримала закріплення у нової редакціїст. 192. Федеральний закон від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ доповнив зазначену статтю нормою, відповідно до якої при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

7. Роботодавець може, враховуючи всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, а обмежитися бесідою з ним чи усним зауваженням. У той же час роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносиниу разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).