Перелік питань атестація соціальних працівників документів. Реферат: Атестація як фактор підвищення ефективності праці соціальних працівників. Питання формування атестаційних комісій

30.05.2012 11:52

На території знаходиться 125 сіл. Була ще не в усіх.

В мої обов'язки входить наступне:
- виїзди в поселення
- патронаж неблагополучних і малозабезпечених сімей
- виявлення громадян, які потребують надомну обслуговуванні
- виявлення малозабезпечених громадян
- допомога в оформленні документів на соціальні виплати
= Субсидії, ЕДВ, дитячі посібники
- допомога в оформленні документів на отримання документів
= Паспорта, посвідчення «Ветеран праці», «багатодітна сім'я» та ін.
- прийом і видача гуманітарної допомоги
- участь в роботі ІДН, Ради ветеранів, в роботі школи
- роз'яснення в міру можливості закони і постанови про соц. роботі
- прийом документів на матеріальну допомогу
- різні консультації

У 2011 році звернулося 668 осіб з них:
- пенсіонерів - 142 особи, інвалідів - 108 осіб, сім'я - 352, бомжі - 6 осіб, з МЛС - 4 людини, працездатне населення - 56 осіб.

За матеріальною допомогою звернулося 273 людини. Видано матеріальної допомоги 495 408 рублів.
- оплата за додаткове харчування в школі, оплата літніх шкільних таборів, канцелярські набори (73 шт), оплата проведення газу, покупка дорогих медикаментів, продуктові набори, оплата ремонту будинків, матеріальна допомога після пожежі та ін.
При важкій життєвій ситуації оформляється щомісячну допомогу, яка призначається від 3 до 12 місяців. Сума призначається залежно від матеріального становища.
Для ветеранів праці, у яких пенсія нижча за прожитковий мінімум, оформляється щоквартальне посібник (у нас їх 4 людини)
Шалімова
Матеріальна допомога - 98200 руб
Щомісячна допомога - 33000 руб
Прод. набори - 4000 руб
Оплата за літній табір в школі - 5850 руб
Канц. набори - 6823,73 руб
РАЗОМ: 147873,73
Батран
Матеріальна допомога - 50400 руб
Щомісячна допомога - 57000 руб
Прод. набір - 8000 руб
Оплата табору - 3000 руб
Канц. товари - 10787,66 руб
РАЗОМ: 129187,66 руб
сміття
Матеріальна допомога - 87800 руб
Щомісячна допомога - 39000 руб
Оплата табору - 4950 руб
Канц набори - 10969,55
РАЗОМ: 142719,55 руб

Домозерово
Матеріальна допомога - 47000 руб
Прод. набори - 6500 руб
Оплата табору - 3000 руб
Канц. набори - 4394,16
РАЗОМ: 60894,16

За допомогою з оформлення документів на субсидії, ЕДВ, дитячі посібники, оформлення посвідчень звернулося 138 осіб.

Дана консультація 232 особам.

В поселення виїжджаю за графіком один раз на місяць, але, дивлячись, по ситуації їжджу і частіше. Також виїжджаю з працівниками соц. захисту, з працівниками ОДН по важким сім'ям, за скаргами. Виділяють машину Глава адміністрації Ковтунович Л.Т., заступники поселення Веролайнен В.А., Суслова Т.В., Головін Н.І.

Організовано волонтерський загін з учнів Домозеровской школи (9 осіб) - які беруть участь в привітанні ветеранів, сім'ї з професійними святами, готують їм вироби, проїжджають по селах з привітаннями на 9 травня, на день літньої людини.
У шалімовським школі, Мусорський, Батранской діти теж беруть участь в цих заходах.
Відвідую ветеранів та інвалідів на дому, тих, хто не виходить з дому. За потреби викликаю мед. працівника до них.
Пенсії у наших ветеранів стали пристойніше, тому звернень з приводу матеріальної допомоги небагато. В основному звертаються ті, хто зробив зубопротезування, які -то операції платні, купили ліки дорогі за рекомендацією лікаря.
Заява на матеріальну допомогу по платним мед. показаннями приймаються протягом місяця, тобто після закінчення місяця підтверджуючі документи на матеріальну допомогу не приймаються.
Якщо ветерани або малозабезпечені сім'ї зробили в будинку ремонт, поміняли електропроводку і витратили багато грошових коштів, Можна подати заяву на мат. допомога. При цьому потрібні ксерокопії підтверджуючих документів, довідка про склад сім'ї, доходи сім'ї.

Можна отримати безкоштовну юридичну консультацію в управлінні соціального захисту населення.

Тим, хто потребує надомну обслуговуванні. спочатку даю консультацію, а потім після написання заяви, викликається начальник відділу з надомного обслуговування. Вона пояснює права ветерана і обов'язки соц. працівника.
Деякі ветерани потребують оформленні в соціальні установи. Для цього треба пройти мед. комісію. Якщо ветеран не може самостійно пройти мед. комісію або у нього немає найближчих родичів для допомоги, допомагаю їм.
В даний час є місця в Будинку ветеранів. Але документи оформляються через Вологду.

Здійснюю патронаж неблагополучних і малозабезпечених сімей. Допомагаю їм консультацією з різних питань, видаю гуманітарну допомогу, допомагаю з забезпеченням дровами за пільговою ціною (це в основному в Домозерово), проводжу роз'яснювальні бесіди, допомагаю з оформленням матеріальної допомоги.

У комплексному центрі «ЛАД» є соціальне таксі. Раніше воно користувалося попитом, зараз, коли піднялися ціни, в нашому боці його практично не замовляють. Але послуга ця залишилася, тому, коли кому - то треба - замовляйте. Т. 21-39-50

МІНІСТЕРСТВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ Свердловської області

НАКАЗ

Про затвердження Порядку атестації СОЦІАЛЬНОГО ОБСЛУГОВУВАННЯ Свердловської області

Відповідно до Постанови Уряду Свердловської області від 14 вересня 2010 року N 1319-ПП (в ред. Постанов Уряду Свердловської області від 10.03.2011 N 211-ПП, від 21.06.2011 N 766-ПП, від 24.08.2011 N 1122-ПП ) "Про введення нової системи оплати праці працівників обласних державних бюджетних установсоціального обслуговування населення та внесення змін до Концепції системи оплати праці працівників обласних державних установ соціального обслуговування населення Свердловської області, схвалену Постановою Уряду Свердловської області від 29 жовтня 2007 року N 1055-ПП "Про схвалення Концепції системи оплати праці працівників обласних державних установ соціального обслуговування населення Свердловської області "наказую:

1. Затвердити Порядок атестації фахівців з соціальної роботи та соціальних працівниківорганізацій соціального обслуговування Свердловської області (додається).

(В ред.)

2. Начальнику відділу технологій соціального обслуговування громадян (Ілларіонову І.В.), заступнику начальника відділу сімейної політики та соціального обслуговування сім'ї та дітей (Медведєва Ю.Ю.), начальникам територіальних галузевих виконавчих органів державної влади Свердловської області - Управлінь соціальної політикиМіністерства соціальної політики Свердловської області, керівникам організацій соціального обслуговування Свердловської області організувати роботу по проведенню атестації фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників відповідно до Порядку атестації фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників організацій соціального обслуговування Свердловської області.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

3. Визнати таким, що втратив чинність, наказ Міністерства соціального захисту населення Свердловської області від 29 листопада 2006 року N 695 "Про встановлення надбавки за кваліфікаційну категорію фахівцям і керівникам, соціальним працівникам обласних державних установ соціального обслуговування".

4. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступників Міністра А.І. Никифорова, В.Ю. Бойко.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

Перший заступник
голови Уряду
Свердловської області -
Міністр соціального захисту населення
Свердловської області
В.А.ВЛАСОВ

Додаток. ПОРЯДОК АТЕСТАЦІЇ ФАХІВЦІВ із соціальної роботи І СОЦІАЛЬНИХ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЙ СОЦІАЛЬНОГО ОБСЛУГОВУВАННЯ Свердловської області

Глава 1. Загальні положення

1. Цей Порядок регламентує порядок атестації фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників організацій соціального обслуговування Свердловської області (далі - організації).

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

2. Метою атестації є визначення відповідності рівня професійної компетентності фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників вимогам до кваліфікації при присвоєнні їм кваліфікаційної категорії.

3. Основними завданнями атестації є:

1) стимулювання безперервного, цілеспрямованого підвищення рівня професійної компетентності фахівців з соціальної роботи та соціальних працівників організацій;

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

2) забезпечення фахівцям з соціальної роботи та соціальних працівників організацій можливості підвищення рівня оплати праці;

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

4. Основні принципи атестації: добровільність, відкритість і колегіальність, що забезпечують об'єктивне і доброзичливе ставлення до того, хто атестується.

5. Атестацію проходять спеціалісти з соціальної роботи та соціальні працівники організацій, які виявили бажання отримати кваліфікаційну категорію, підтвердити або підвищити наявну кваліфікаційну категорію.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

6. Фахівці із соціальної роботи організацій можуть отримати, підтвердити або підвищити поетапно наступні кваліфікаційні категорії: при задовільному рівні професійних, ділових і морально-психологічних якостей присвоюється друга кваліфікаційна категорія, при достатньому рівні - перша кваліфікаційна категорія, при високому рівні - вища категоріявідповідно. Соціальні працівники організацій можуть отримати, підтвердити або підвищити поетапно наступні кваліфікаційні категорії: третю, другу, першу в залежності від рівня професійних, ділових і морально-психологічних якостей: початковий, середній, високий рівень відповідно. Комісія має право привласнити позачергову кваліфікаційну категорію.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

8. Кваліфікаційні категорії протягом терміну їх дії враховуються у всіх державних бюджетних і казенних організаціях соціального обслуговування населення, розташованих на території Свердловської області.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

9. Контроль за дотриманням порядку проведення атестації здійснюють Міністерство соціальної політики Свердловської області, територіальні галузеві виконавчі органидержавної влади Свердловської області - управління соціальної політики Свердловської області (далі - управління).

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

10. Встановлення управліннями та організаціями іншого порядку проведення атестації не допускається.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

Глава 2. атестаційних КОМІСІЯ

11. Для проведення атестації та присвоєння кваліфікаційної категорії створюються такі атестаційні комісії:

1) головна атестаційна комісія - в Міністерстві соціальної політики Свердловської області для атестації фахівців з соціальної роботи на вищу кваліфікаційну категорію;

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

2) атестаційна комісія - в управлінні для атестації фахівців з соціальної роботи на першу або другу кваліфікаційну категорію, соціальних працівників на першу кваліфікаційну категорію;

3) атестаційна комісія - в організації для атестації соціальних працівників на другу і третю кваліфікаційні категорії.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

12. Персональний склад атестаційних комісійзатверджується наказом відповідного органу, організації. До складу атестаційних комісій повинні входити: голова, заступник голови (співголова), секретар і члени комісії. Головою атестаційної комісії призначається керівник або заступник керівника відповідного органу, організації, при якому створюється атестаційна комісія.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

До складу атестаційної комісії включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації організації, в якій працює атестується (інший уповноважений первинною профспілковою організацією організації профспілковий представник).

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

13. Конкретні терміни, графік проведення атестації, персональний склад атестаційної комісії затверджуються наказом керівника відповідного органу, організації і доводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за 2 тижні до початку атестації.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

Глава 3. ОРГАНІЗАЦІЯ І ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ АТЕСТАЦІЇ

14. Підготовка до проведення атестації включає в себе наступні заходи:

1) підготовку необхідних документівна атестуються співробітників;

2) розробку графіків проведення атестації;

3) визначення персонального складу атестаційної комісії;

4) організацію роз'яснювальної роботи про цілях і порядку проведення атестації.

15. На кожного працівника, який підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником заповнюється характеристика, що містить всебічну оцінку: відповідність професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою; його професійної компетентності; ставлення до роботи і виконання посадових обов'язків; показників ефективності діяльності за календарний рік, що передує даті складання характеристики.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

16. Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не менше ніж за два тижні до атестації ознайомлений з представленою на нього характеристикою.

17. Фахівці із соціальної роботи та соціальних працівників організацій представляють в відповідну атестаційну комісію наступні документи:

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

1) особиста заява за встановленою формою (додаток 1);

2) характеристику від безпосереднього керівника;

3) звіт про роботу за останній рік, Затверджений керівником організації, в якій працює фахівець.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

18. Атестується має право на додаток до особистою заявою подати до атестаційної комісії будь-які документально зафіксовані результати, які свідчать про його професійної компетентності та ефективності праці (почесні грамоти, подячні листи, Дипломи, тези виступів, методичні розробки).

19. Атестація фахівців з соціальної роботи організацій здійснюється в одній з наступних форм кваліфікаційних випробувань: іспиту, комп'ютерного тестування, співбесіди, захисту творчої роботи, творчого звіту.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

20. Атестація соціальних працівників організацій здійснюватися в одній з наступних форм кваліфікаційних випробувань: іспиту та співбесіди, а також шляхом вивчення документально зафіксованих результатів участі наказом Міністерства освіти України в соціальних заходах муніципального, обласного, окружного і федерального рівнів (соціальні акції та конкурси, науково-методичні семінари) .

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

21. Фахівець із соціальної роботи і соціальний працівник організації до закінчення терміну дії наявної у нього кваліфікаційної категорії, але не раніше одного року з моменту їх встановлення може за власним бажанням пройти атестацію на вищу кваліфікаційну категорію відповідно до цього Порядку. У разі відмови у присвоєнні заявленої кваліфікаційної категорії за результатами дострокової атестації, за атестуються зберігається наявна у нього кваліфікаційна категорія до закінчення терміну її дії.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

22. Підставою для продовження термінів дії кваліфікаційних категорій є тимчасова непрацездатність, перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, догляду за дитиною.

23. Фахівець із соціальної роботи і соціальний працівник, які виконують роботу в організації на умовах сумісництва, мають право проходити атестацію відповідно до цього Порядку.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

24. За результатами проведеної атестації атестаційна комісія приймає одне з перерахованих рішень:

Присвоїти (підтвердити) заявлену кваліфікаційну категорію;

Відмовити у присвоєнні (підтвердженні) кваліфікаційної категорії.

25. У разі відмови аттестуемому в присвоєння (підтвердження) заявленої кваліфікаційної категорії, повторна атестація на ту ж кваліфікаційну категорію за заявою наказом Міністерства освіти України може проводитися не раніше ніж через один рік.

26. Рішення приймається більшістю голосів шляхом відкритого голосування і вважається прийнятим, якщо в голосуванні брало участь не менше двох третин складу атестаційної комісії. У разі рівного розподілу голосів рішення вважається прийнятим на користь наказом Міністерства освіти України. Атестується має право бути присутнім при ухваленні рішення.

27. Рішення атестаційної комісії оформляється протоколом (додаток 3), який підписується головою (заступником голови), секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь в голосуванні.

28. Рішення атестаційної комісії заноситься в атестаційної лист наказом Міністерства освіти України (додаток N 2), який складається у двох примірниках. Один примірник атестаційного листа після завершення атестації та видання наказу зберігається в особовій справі наказом Міністерства освіти України, другий примірник видається аттестуемому.

29. Керівник Міністерства соціальної політики Свердловської області, територіального управління соціальної політики Свердловської області, організації на підставі рішення атестаційної комісії в місячний термін видає наказ про присвоєння (підтвердження) фахівцям з соціальної роботи або соціальним працівникам кваліфікаційної категорії.

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

30. Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

Додаток 1. Заява

ФОРМА

Додаток 1
до Порядку атестації
фахівців із соціальної роботи та
соціальних працівників організацій
соціального обслуговування
Свердловської області
(Найменування атестаційної комісії)
______________________________________
від ___________________________________
(прізвище ім'я по батькові)
______________________________________
(Посада, місце роботи)

ЗАЯВА

Прошу атестувати мене і привласнити (підтвердити)

Кваліфікаційну категорію за посадою

Наявність кваліфікаційної категорії, термін її дії

___________________________________________________________________________

20__ р Підпис _______________

Телефон: домашній _________________

службовий _________________

Додаток 2. АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

ФОРМА

Додаток 2
до Порядку атестації
фахівців із соціальної роботи та
соціальних працівників організацій
соціального обслуговування
Свердловської області

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики
Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

1. Прізвище, ім'я, по батькові _________________________________________________

2. Рік народження _______________________ 3. Пол ____________________________

4. Відомості про освіту ________________________________________________

(Навчальний заклад, рік закінчення)

___________________________________________________________________________

(Спеціальність за освітою, N диплома, дата видачі)

Відомості про додаткове професійну освіту, підвищення

кваліфікації


вид освіти	Рік навчання	Місце навчання	Назви циклу, курсу навчання

5. Робота по закінченні навчального закладу (за записами трудової книжкиі

довідками про сумісництво):

(Посада, найменування організації, місцезнаходження)

з _______ по _______ ______________________________________________________

6. Стаж роботи в організаціях соціального обслуговування _______________ років.

7. Стаж роботи за даною спеціальністю _____________ років.

8. Інші спеціальності __________________. Стаж роботи - _______ років.

___________________________________________________________________________

10. Кваліфікаційні категорії за іншими спеціальностями

___________________________________________________________________________

(Вказати наявну, рік присвоєння)

11. Наукова ступінь ________________________________________________________

(Рік присвоєння, N диплома)

12. Вчене звання _________________________________________________________

(Рік присвоєння, N диплома)

13. Наукові праці (друковані) ______________________________________________

(Кількість статей, монографій і інше)

14. Почесні звання _______________________________________________________

15. Службова адреса, телефон ______________________________________________

16. Домашня адреса, телефон _______________________________________________

Керівник організації _______________ __________________________________

Місце печатки Дата

18. Висновок атестаційної комісії за результатами проведеної

атестації:

___________________________________________________________________________

Дата і номер наказу ______________________________________________________

Голова атестаційної комісії (підпис)

Секретар атестаційної комісії (підпис)

З атестаційним листом ознайомлений (а) _____________________________________

(Підпис працівника і дата)

Додаток 3. ПРОТОКОЛ ЗАСІДАННЯ АТЕСТАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ

ФОРМА

додаток 3
до Порядку атестації
фахівців із соціальної роботи та
соціальних працівників організацій
соціального обслуговування
Свердловської області

(В ред. Наказу Міністерства соціальної політики
Свердловської області від 10.02.2015 N 46)

ПРОТОКОЛ ЗАСІДАННЯ АТЕСТАЦІЙНОЇ КОМІСІЇ

___________________________________________________________________________

(Найменування органу, при якому створена комісія)

N _______ Дата _______________

голова _______________________________________________

секретар __________________________________________________

Присутні члени комісії:

___________________________________________________________________________

Слухали: Про присвоєння _____________________________________________________

(прізвище ім'я по батькові)

Питання до аттестуемому і оцінки відповідей

1. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

2. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

3. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

4. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

5. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

6. _____________________________________________ повний, неповний, невірний

(Підкреслити)

Рішення атестаційної комісії:

Присвоїти (підтвердити) __________________________________ кваліфікаційну

(Вказати який)

Відмовити у присвоєнні (підтвердженні) ____________________ кваліфікаційної

за спеціальністю __________________________________________________________

(Вказати який)

Зауваження, пропозиції членів атестаційної комісії

___________________________________________________________________________

Голова атестаційної комісії ___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

Секретар атестаційної комісії ___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

Члени атестаційної комісії ___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

___________ __________________________

(Підпис) (прізвище, ім'я, по батькові)

Під традиційною системою атестації працівників чинним законодавством розуміється процедура, зміст і порядок якої роботодавець розробляє самостійно. В відсутня стаття під назвою «Атестація працівників на відповідність займаній посаді». Однак Трудовий кодекс, згідно зі статтею 81, Визначає, що порядок проведення атестації встановлюється локальним нормативним актом роботодавця.

Наприклад, атестація працівників культури визначається Порядком, затвердженим заступником міністра культури РФ, від 08.02.2010 № 7790-44 / 04-ПХ. Цим нормативним актом, зокрема, передбачено, що атестації не підлягають співробітники, яким за родом їх діяльності не потрібні спеціальні навички або знання, наприклад некваліфіковані робітники.

Існує нюанс: положення про атестацію підлеглих роботодавець розробляє самостійно з урахуванням думки профспілки. Але якщо профспілки в організації немає, то і погоджувати нічого ні з ким не треба.

Положення про атестацію працівників

ВАЖЛИВО!

Оскільки в 2020 році атестація працівників регламентується роботодавцем, в якості основи для розробки внутрішнього нормативного актурекомендуємо брати Положення про порядок проведення атестації, затверджене Постановою Держкомітету СРСР від 05.10.1973 № 267.

Чинне законодавство нічим не обмежує категорії співробітників, щодо яких можна провести атестацію, а також періодичність і сам порядок проведення атестації. Роботодавець має право встановлювати на свій розсуд будь-який порядок проведення даної процедури щодо будь-яких категорій співробітників.

Рекомендуємо підійти до розробки документа, який буде носити назву «Положення про проведення атестації працівників», з увагою. З метою виключення можливої негативної судової практики, а також щоб атестація працівників на відповідність займаній посаді була максимально зрозуміла і співробітникам, і самому роботодавцю, доцільно включити в нього такі розділи:

Загальна інформація.
Розділ про підготовчі заходи.
Розділ про проведення атестації.
Заключні положення.
Додатки.

Зазначені розділи наведено для прикладу і не претендують на універсальність. Ми хочемо дати роботодавцю покроковий алгоритм, щоб атестація працівників на його підприємстві не давала збоїв і була максимально об'єктивною.

Загальний розділ

Крок 1. Визначити мета проведення атестації

Для одного роботодавця буде достатньо написати, що метою проведення даного заходу є визначення відповідності кваліфікації працівника займаній ним посаді.

Інший може викласти метою раціональне використання трудових ресурсів своїх співробітників, підвищення результативності їх праці та відповідальності за доручену роботу. Сформулюйте ясно і конкретно саме ту мету, якої прагнете досягти.

Наприклад, відповідно до Положення, затвердженого Постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234, цілями атестації керівників підприємств є:

об'єктивна оцінка діяльності керівників і визначення її відповідності займаній посаді;

надання сприяння в підвищенні ефективності роботи підприємств;

стимулювання професійного зростання керівників підприємств.

Крок 2. Визначити склад працівників, які атестуються

Беручи до уваги, що законодавство не обмежує роботодавця у виборі категорій співробітників для їх атестації, все ж рекомендуємо НЕ включати в списки наказом Міністерства освіти України:

вагітних;
пропрацювали на посаді менше року;
які перебувають у відпустці по догляду за дитиною і співробітників, які пропрацювали менше одного року після виходу на роботу з цієї відпустки;
пенсіонерів по старості;
неповнолітніх;
співробітників, з якими укладено строкові трудові відносини.

Решта персоналу можна атестувати.

Наприклад, коли проводиться атестація прокурорських працівників, то в число атестуються не включають:

вагітних;

які перебувають у відпустці по догляду за дитиною (вони можуть бути атестовані через шість місяців після виходу з відпустки);

працівників, які досягли граничного віку перебування на службі (якщо вони не допустили в роботі істотних недоглядів);

офіцерів в запасі органів військової прокуратури при присвоєнні їм первісного класного чину.

Всі інші з числа працівників органів прокуратури підлягають атестації відповідно до Наказу Генерального прокурора від 20.06.2012 № 242.

Крок 3. Закріпити періодичність проведення атестації

Атестацію можна проводити щороку, однак така періодичність навряд чи сприятиме формуванню здорової атмосфери в колективі. Тому оптимальним варіантом буде період не частіше ніж один раз на три роки і не рідше одного разу на п'ять років.

Наприклад, згідно з текстом Федерального закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ, атестація співробітників органів внутрішніх справ проводиться один раз на чотири роки.

Крок 4. Вказати підстави для проведення позачергової атестації

Краще передбачити (на випадок розставання) і зафіксувати, що позачергову атестацію можна провести:

по згоді сторін;
в разі зміни умов праці з технологічних причин;
в разі неодноразового неналежного виконання своїх посадових обов'язків.

Тоді роботодавець матиме право направити працівника на позачергову атестацію, за підсумками якої прийняти відповідне рішення, в тому числі передбачене пунктом 3 статті 81 ТК РФ.

Наприклад, в Положенні, затвердженому Міністерством транспорту РФ від 11.03.1994 № 13/11 (зареєстровано в Мін'юсті 18.04.1994 № 548), достроково атестація проводиться у випадках, коли виявлені грубі порушення норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або відбуваються транспортні пригоди з тяжкими наслідками.

Розділ про підготовку до проведення атестації

В даному розділі необхідно чітко і зрозуміло вказати, які кроки і дії зобов'язаний вчинити роботодавець і підлеглі йому посадові особи.

Крок 1. Визначити склад комісії

Склад комісії визначається наказом роботодавця.

У комісії обов'язково повинні бути голова, рядові члени і секретар.

Необхідно вказати, хто з них має право голосу, а хто ні.

Також важливо, за ким залишиться вирішальне право голосу, якщо думки членів комісії розподіляться порівну (щоб такого не було, комісію слід створювати з непарної кількості представників роботодавця).

Склад комісії постійний, зміни можуть вноситися або через конфлікт інтересів, або в зв'язку з кадровими переміщеннями.

Важливо позначити повноваження членів комісії. Так, голова відповідає за обгрунтованість і правомірність прийнятих колегіальних рішень, члени комісії - за всебічність і об'єктивність винесених рішень, секретар - за технічну роботу.

Крок 2. Скласти графік

Графік атестації - це документ, який роботодавець складає щорічно. Стверджується окремим наказом. Затверджувати графік слід заздалегідь, щоб встигнути ознайомити з ним тих, кому належить атестація.

У графіку вказується:

список працівників, які підлягають атестації в цьому році;
дата і місце проведення процедури;
час надання необхідних кадрових документівна атестуються співробітників і П.І.Б. відповідальних за надання.

Крок 3. Повідомити працівників про майбутню атестації

Всіх працівників, які атестуються необхідно повідомити про процедуру заздалегідь і під підпис. Наскільки заздалегідь, вирішує роботодавець, але оптимальним строком є один місяць.

Форма повідомлення не важлива, важливий факт, який підтверджує ознайомлення.

Якщо співробітник відмовляється, складається відповідний акт.

Якщо хворіє - надсилається відповідне повідомлення за місцем реєстрації та проживання заказним листомз повідомленням про вручення.

Крок 4. Отримати необхідні кадрові документи

У зв'язку з тим, що атестаційна комісія приймає рішення на підставі наданих документів, роботодавець має право самостійно передбачити, який саме документ і в які терміни повинен бути наданий в комісію.

Це може бути будь-яка вимога, як, припустимо, портфоліо.

Наприклад, до недавнього часу педагогічні працівникидержавних казенних установ соціального обслуговування в Ленінградській області повинні були надавати для атестації портфоліо соціального працівника, що характеризує результати їх діяльності. Однак варто зауважити, що в даний час це вимога скасовано Наказом Комітету по соцзахист населення Ленобласті від 21.01.2013 № 1.

Зразок портфоліо соціального працівника для атестації

На практиці найчастіше роботодавець вимагає надати в комісію характеристику або службовий відгук на працівника, який повинен підготувати його безпосередній начальник.

З характеристикою працівника потрібно ознайомити під підпис. Після ознайомлення даний документ надається в атестаційну комісію.

ВАЖЛИВО!

Необхідно передбачити можливість для працівника не погодитися з вмістом своєї характеристики і надати в атестаційну комісію письмові заперечення.

Термін надання всіх документів вказується в графіку.

ВАЖЛИВО!

Чи не надана вчасно характеристика при спірних результати атестації є формальним приводом для визнання судом рішення атестаційної комісії неправомірним в зв'язку з порушенням порядку процедури.

Розділ про проведення атестації

Даний розділ є описом покрокової процедуриатестації працівників на підприємстві.

Крок 1. Визначаємо кворум

Для цього в положенні повинно бути написано, що за участю двох третин складу комісії її рішення вважаються правомочними. Якщо кількість членів комісії менше, атестація переноситься на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням вимог описуваного положення.

Крок 2. Описуємо саму процедуру

Пишемо, що проведення атестації працівників на відповідність займаній посаді має проводитися в присутності самого працівника і його безпосереднього керівника в доброзичливій атмосфері (працівник і так в стресі).

Зазначаємо, що начальник представляє працівника, а потім члени комісії задають свої запитання.

Після того як питання будуть задані, а працівник на них відповість, атестується співробітник видаляється, а його керівник і члени комісії залишаються для обговорення і прийняття відповідного рішення.

Після прийняття рішення працівник запрошується, і голова оголошує йому рішення комісії.

Крок 3. Закріплюємо механізм прийняття рішень

ВАЖЛИВО!

Будь-яке рішення повинно бути обгрунтовано і підкріплене відповідним документом. Якщо працівник негідник - це не підстава визнати його, що не відповідає займаній посаді.

Професійна діяльність працівника повинна оцінюватися у взаємозв'язку з кваліфікаційними вимогами до його посади. Необхідно враховувати особистий внесок працівника в досягнення цілей, що стоять перед організацією, а також складність і напруженість роботи, яку він виконує.

Варто звернути увагу на відсутність або наявність фактів порушень трудового розпорядку і посадових обов'язків.

Всі сумніви трактуються на користь працівника.

Крок 4. Варіанти рішень комісії

Описуємо, які рішення може прийняти комісія:

співробітник відповідає займаній посаді;
направити на навчання для відповідності займаній посаді;
клопотати перед роботодавцем про підвищення (окладу, на посаді);
розглянути питання про зниження в посаді через недостатню кваліфікацію;
не відповідає займаній посаді, рекомендувати направити на навчання для підвищення кваліфікації або звільнити в зв'язку з недостатньою кваліфікацією.

Крок 5. Оформляємо рішення комісії.

Всі рішення комісії оформляються протоколом або заносяться в атестаційний лист працівника. Оформляти обидва документи сенсу не має, по суті це одне і те ж, відрізняється тільки форма. У той же час ніхто не забороняє заповнити обидва документи.

Атестаційний лист і протокол підписуються всіма членами комісії, присутніми на атестації.

ВАЖЛИВО!

Ті члени комісії, які не були присутні на атестації, підписувати дані документи не мають права. Якщо вони підпишуть, це може бути приводом для скасування рішення комісії і порушення кримінальної справи за статтею 292 КК РФ.

Наказ має бути виданий в певні терміни, роботодавець сам визначить, в які, але не більше одного місяця.

Необхідно передбачити, щоб терміни могли перериватися (при виході у відпустку, тимчасову відсутність з нез'ясованих причин або тимчасової непрацездатності даний термін повинен перериватися).

Порушення термінів тягне за собою скасування рішення атестаційною комісією.

Наприклад, якщо А.В. Петров буде визнаний не відповідає займаній посаді, роботодавець має право його звільнити, направити на навчання або понизити в посаді (його воля, атестаційна комісія надала йому такі повноваження).

Якщо роботодавець прийме рішення перемістити А.В. Петрова на нижчу посаду, а А.В. Петров відмовиться, роботодавець матиме право його звільнити з тих самих підстав.

Крок 6. Права працівника

Бажано вказати, що в разі незгоди з результатами атестації працівник в установленому законом порядку може оскаржити це рішення.

Заключні положення

Даний розділ містить відомості про те, де зберігати атестаційні документи. Всі атестаційні документи зберігаються в кадрових підрозділах, протоколи - в номенклатурній папці, атестаційні листи - в особистих справах працівників.

Московський Державний Соціальний Університет

Академія соціальної роботи

Факультет соціальної роботи та адміністрування Кафедра соціального адміністрування

Допустити до захисту ______________ 2002 р

Зав. каф..Подвойскій В.П.

Випускна кваліфікаційна робота

Тема: Атестація як фактор підвищення ефективності праці соціальних працівників.

Серебрякової Юлії Олександрівни Студентки 5 курсу денного відділення.

Науковий керівник: Сизикова Валерія Вікторівна.

Москва, 2002 г.

Атестація як фактор підвищення ефективності праці соціальних працівників

Введення _______________________________________________________ 3

ГЛАВА 1. Теоретичний аспект проблеми підвищення ефективності соціальної роботи ______________________________________________6

1.1. Сучасний підхід до оцінки ефективності соціальної роботи ____ 6

1.2. Професійний портрет соціального працівника в трудової діяльності ________________________________________________20

ГЛАВА 2. Оцінка персоналу як фактор підвищення ефективності праці соціальних працівників __________________________________________ 30

2.1. Методи оцінки персоналу ______________________________________ 30

2.2. Атестація як комплексний метод оцінки соціальних работніков__39

Висновок ______________________________________________________ 62

Список використаної літератури _________________________________ 66

Додатки _____________________________________________________ 68

Вступ

Актуальність теми обумовлена необхідністю вивчення (дослідження) процесу атестації як комплексного методу оцінки ефективності праці соціальних працівників.

Аттестація- це процедура систематичної оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді, із застосуванням методів оцінки персоналу, це комплексна перевірка рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника за відповідною посадою.

Існує велика кількість «за» і «проти» офіційної атестації працівників. Аргументом проти є думка про те, що керівник та завідувачі і так постійно оцінюють своїх співробітників, що аттестація- це формальна юридична процедура, необхідна тільки для підтвердження або підвищення розряду оплати праці за Єдиною Тарифної сітці.

Аргументом на користь атестації в даний час є те, що вона не тільки служить юридичною основою переказів, просувань по службі, нагород, звільнень і встановлення заробітної плати, А й здійснює ряд важливих цілей: допомагає визначити, по-перше, які працівники вимагають більшої підготовки і, по-друге, результати програм підготовки персоналу. Вона допомагає встановленню і зміцненню ділових відносин між підлеглими і керівниками через обговорення результатів оцінки і, крім того, вона спонукає керівників надати необхідну допомогу.

Особливе значення атестації в тому, що вона спонукає персонал працювати більш ефективно. Наявність відповідної програми і гласність результатів її виконання розвивають ініціативу, почуття відповідальності і стимулюють прагнення працювати краще і ефективніше.

Аттестація- один з найбільш ефективних інструментів управління персоналом, вона дозволяє провести діагностику персоналу; визначити цінність співробітників не тільки для підрозділу, але і для всієї організації; обґрунтовано приймати управлінські рішення, особливо пов'язані зі стратегічними завданнями організації.

Виходячи з перерахованого вище, виділимо мета роботи:визначити особливості та умови застосування атестації для підвищення ефективності праці соціальних працівників.

Виходячи з поставленої мети, випливають такі завдання:

1. визначити сутність поняття «ефективність роботи»;

2. виділити критерії ефективності соціальної роботи;

3. вивчити особливості праці соціального працівника;

4. виявити фактори підвищення ефективності праці соціального працівника;

5. скласти професійний портрет соціального працівника;

6. виявити сутність атестації та особливості її застосування в соціальній сфері;

7. виділити методи оцінки персоналу, що застосовуються в атестації;

8. вивчити практичний досвід застосування атестації соціальних працівників;

9. вивчити вплив атестації на підвищення ефективності праці соціальних працівників.

Об'єкт дослідження-професійно - службова діяльність соціальних працівників.

Предмет дослідження-процес атестації соціальних працівників.

гіпотеза дослідження-одним з основних умов підвищення ефективності соціальної роботи є оцінка праці соціального працівника, для якої використовуються спеціальні методи. Комплексним методом оцінки є атестація. Для того, щоб атестація проходила найбільш ефективно, необхідно розробити критерії оцінки, встановити стандарти виконання трудової діяльності для кожного робочого місця, забезпечити об'єктивність оцінки і подальше її використання.

Ефективність соціальної роботи розглянута в працях Фірсова М.В., Жукова В.І., Топчій Л.В. та ін. Професійна діяльність соціального працівника вивчалася в роботах Холостовой Е. І., Ляшенко О.І., Фірсовим М.В. і іншими авторами.

зміст дипломної роботиумовно можна розділити на три частини.У першій частині розглядається сучасний підхід до оцінки ефективності соціальної роботи: сутність поняття «ефективність», виділені критерії ефективності соціальної роботи, наведено приклади здійснення соціальної роботи на макро- і мікрорівнях. Описано професійний портрет соціального працівника у трудовій діяльності. Дано різні визначення соціальної роботи як професійного виду діяльності (зарубіжні та вітчизняні). Зроблено висновок про те, що ефективність соціальної роботи багато в чому залежить від особистості соціального працівника, її здійснює.

Друга частина містить опис атестації соціальних працівників, її цілі, критерії оцінки, етапи атестації, що використовуються методи. Зроблено висновок про те, що атестація спонукає соціальних працівників до більш ефективному виконанню своїх функцій, а, отже, це впливає на підвищення ефективності соціальної роботи в цілому.

Третя глава диплома містить практичну частину, де дана оцінка процесу атестації в Комплексний Центрі Соціального Обслуговування «Новокосіно». дана коротка характеристикацентру, на його прикладі описаний процес і результати атестації працівників, а також розроблені рекомендації щодо підвищення ефективності праці працівників.

Дипломна робота містить чотирнадцять додатків, що включають стандарти методів оцінки персоналу, які розкривають процес атестації: накази «Положення про порядок проведення атестації в установах підвідомчих КСЗН р Москви; посадові інструкції на працівників, які підлягають атестації та ін.

ГЛАВА 1 . Теоретичний аспект проблеми підвищення ефективності соціальної роботи.

1.1. Сучасний підхід до оцінки ефективності соціальної роботи

Соціальна робота не зводиться до традиційних форм діяльності; її визначення, дефініції дуже різноманітні. Так, Асоціація соціальних працівників Великобританії в 1989 році дала наступне визначення:

соціальна робота - це відповідальна професійна діяльність, яка допомагає людям, співтовариствам встановити, визначити особисті, соціальні і ситуативні, тобто обставинні труднощі, що впливають на них. Соціальна робота допомагає їм подолати ці труднощі за допомогою підтримки, захисту, корекції та реабілітації. Це діяльність патронажу, соціальної допомоги, соціального забезпечення, соціального освіти виправлення і нагляду над правопорушниками, спрямована на діагностику, контроль і реабілітацію осіб, які потребують соціальної допомоги.

Професор Сільвія Штаун визначає соціальну роботу як роботу, яку робить соціальний працівник, надаючи соціальної допомоги індивідам, групам, задовольняючи їх потреби, допомагаючи мобілізувати всі джерела суспільства для надання допомоги. Посада соціального працівника надається державними та громадськими організаціями, а також приватними агентствами соціальної допомоги. Сільвія Штаун вважає, що необхідною умовою для прийому на роботу на посаду соціального працівника є наявність кваліфікації в патронажі - атестата або диплома. Особливе значення має градуювання (рівневого) кваліфікаційних характеристиксоціального працівника.

Міжнародна Федерація соціальних працівників дає своє визначення

соціальній роботі. це професійна роботапо: 1) ведення благодійної діяльності, 2) надання допомоги людині в самовираженні, 3) дисциплінованого впровадженню в життя наукового знання про людську поведінку (соціальну поведінку людини). Соціальна робота спрямована на розвиток особистості, індивіда, сім'ї, нації і світової спільноти - для втілення в життя принципів соціальної справедливості.

Посада соціального працівника і спеціаліста соціальної роботи в Російської Федераціївведена в 1991 році. У кваліфікаційному довіднику він наділяється різноманітними посадовими обов'язками:

виявляє на підприємствах, мікрорайонах сім'ї та окремих осіб, які потребують соціально-медичної, юридичної, психолого-педагогічної, матеріальної та іншої допомоги, охорони морального, фізичного і психічного здоров'я; встановлює причини виникли у них труднощів, конфліктних ситуацій, в т.ч. за місцем роботи, навчання і т.д., сприяє їм у їх вирішенні та соціальний захист; сприяє інтеграції діяльності різних державних і громадських організаційі установ з надання необхідної соціально-економічної допомоги населенню; надає допомогу в сімейному вихованні, укладанні трудових договорів про роботу на дому жінкам, які мають неповнолітніх дітей, інвалідам, пенсіонерам; проводить психолого-педагогічні та юридичні консультації з питань сім'ї та шлюбу, виховну роботу з неповнолітніми дітьми з асоціативним поведінкою; виявляє і сприяє дітям і дорослим, які потребують опіки та піклування, влаштування в лікувальні та навчально-виховні установи, отриманні матеріальної, соціально-побутової та іншої допомоги; організовує громадський захист неповнолітніх правопорушників, у необхідних випадках виступає в якості їх громадського захисника в суді; бере участь в роботі по створенню центрів соціальної допомоги сім'ї: усиновлення, піклування і опіки; соціальної реабілітації; притулків; молодіжних, підліткових, дитячих та сімейних центрів; клубів і асоціацій, об'єднань за інтересами тощо, організовує і координує роботу з соціальної адаптації та реабілітації осіб, які повернулися з спеціальних навчально-виховних установ і місць позбавлення волі.

Кожен вид діяльності закінчується якимось результатом, за яким оцінюється виконана робота. Однією з найважливіших оцінок результату є ефективність. Соціальна робота теж дає ті чи інші результати. Вона також оцінюється по її ефективності.

Що ж таке ефективність діяльності взагалі і конкретно соціальної роботи?

Залежно від роду діяльності поняття ефективності визначається по-різному. В економіці-це співвідношення результатів і витрат. Чим краще результат і менше витрат, тим вище ефективність. У медицині-наближення стану здоров'я пацієнта після проведення лікування до норми. У психології-ступінь реалізації духовно-моральних ідеалів.

Визначення начебто різні. Але в той же час в кожному з них є обов'язкові елементи: мета, результат, витрати, загальноприйнята норма (або ідеал).

Головними в цьому переліку є мета і результат. Вони являють собою початковий і кінцевий пункти діяльності: на початку висувається мета, а в кінці виходить результат. Співвідношення мети і результату і дає уявлення про ефективність діяльності. Не випадково визначення:

ефективність суть ступеня реалізації мети. Кінцевим виразом цього ступеня служить результат: він збігається з метою більшою чи меншою мірою.

Предметом нашого вивчення є ефективність соціальної роботи, яка в найбільш Загалом виглядірозглядається як відношення отриманих результатів до раніше висунутих цілям. Таким чином, вона фіксує ступінь відповідності тому, чого передбачалося досягти.

Сутність ефективності соціальної роботи виражається в здатності цілісної системи або її окремих елементів позитивно реагувати і відповідати на запити, потреби населення, перш за все соціально вразливою його частини. Тому поняття ефективності соціальної роботи можна сформулювати наступним чином-це максимально можливе в даних умовах досягнення цілей по задоволенню соціальних потреб населення (клієнта) при оптимальних витратах. Іншими словами, мова йде про необхідність здійснення в тій чи іншій формі порівняльного аналізу, В ході якого зіставляються новітні дані про об'екте- клієнта в процесі терапії терапевтом або соціальним органом, установою, провідними соціальну роботу, з інформацією, отриманою раніше. Це дозволяє співвіднести кількісно-якісну оцінку нинішнього і колишнього стану справ на певній ділянці соціальної роботи та зробити відповідні висновки про ступінь її ефективності.

Одним з найважливіших умов вдосконалення організації соціального захисту і соціального обслуговування населення як складових частинвсій соціальної роботи, є використання базової інформації, об'єктивно відображає стан системи і її елементів. Роль інструменту для отримання такої інформації виконує система критеріїв і показників ефективності соціальної роботи, яка повинна містити, як мінімум, дані про клієнтів, наданих їм послуг і їх результати.

У дослідженні проблем ефективності соціальної роботи найважливіше місце займає питання про сутність критеріїв та показників ефективності.

У наявній літературі поняття «критерій» визначається як відмітна ознака, об'єктивно відображає стан того чи іншого процесу, явища, об'єкта або суб'єкта. Але критеріями можуть бути не будь-які ознаки стану, в даному випадку соціальної роботи, а тільки ті, які відповідають певним вимогам. Перш за все, вони повинні бути об'єктивними, що відображають недругорядні і випадкові, а істотні і повторювані ознаки. Вони також повинні бути необхідними і достатніми, служити еталоном вимірювання для оцінки результатів діяльності, містити якісно-кількісну інформацію про функціонування системи.

Практика досліджень показує, що єдиного підходу до визначення структури критеріїв та показників, придатних на всі випадки оцінки ефективності, бути не може. Особливість оціночних завдань в кожному конкретному випадку обов'язково повинна враховуватися дослідником і отримувати специфічне відображення в структурі критеріїв.

Останнім часом склався стійкий інтерес до проблеми ефективності діяльності соціальних служб і окремих фахівців із соціальної роботи. Підвищення ефективності соціальної роботи є стрижневою проблемою не тільки науковців, а й практиків - управлінців федерального і регіонального рівнів, безпосередніх організаторів системи соціального захисту населення, керівників і фахівців соціальних служб, а також викладачів вищої школи, які займаються підготовкою та перепідготовкою фахівців із соціальної роботи .

Однак нерідко ще ставляться питання: своєчасна, чи постановка питання про ефективність соціальної роботи в цілому і тим більше про результативність окремих соціальних працівників? Чи є достатньо чітко розроблені підстави для визначення ефективності діяльності соціальних служб і окремих фахівців з сандально роботі? Яка система критеріїв і показників, на основі яких можна виміряти ефективність соціальної роботи, окремих видіві методів соціального обслуговування населення? Питання ці поставлені не випадково, і відповісти на них непросто.

Головне, що відрізняє соціальну роботу від інших видів соціальної діяльності- її підпорядкування завданням відродження людської гідності, втручання в соціальне середовище заради подолання депреваціі і деструкції, здійснення інтеграції соціальних, соціокультурних, психологічних і фізичних впливів на особистість, індивідуум, забезпечення гармонії людини і середовища, нормальне соціально-психологічне функціонування людини в різних ситуаціях і середовищах .

сьогодні Головна задачафахівців із соціальної роботи -навчитеся проводити в життя функціональну призначеного тих служб, в яких вони працюють, оптимально виконувати свої завдання, спираючись на вітчизняний і зарубіжний досвід соціальної роботи. В умовах соціально-економічної кризи гостро стоїть питання про роль соціальних працівників в процесі адаптації різних категорій населення до нових соціальних умов, що склалися в 90-і роки в Російській Федерації, про активний і професійному участю в соціальній реабілітації людей, які потрапили у важку життєву ситуацію .

Для досягнення поставлених завдань різним типам установ соціального обслуговування та фахівцям соціальних служб важливо навчитися всім і кожному фахівцю проводити в життя вітчизняну концепцію соціального обслуговування населення, основні методологічні принципи соціальної роботи, вміло використовувати різні технології соціальної роботи.

Визначення критеріїв та показників ефективності соціальної роботи має важливе значення як для наукової, так і практичної діяльності соціальних служб і окремих її фахівців. Індикатори ефективності соціального обслуговування, як правило, націлюють практичних соціальних працівників різної кваліфікації та функціональної призначеного на досягнення конкретних результатів-проміжних і кінцевих.

Ефективність діяльності фахівців із соціальної роботи може визначатися на основі як загальних, так і специфічних критеріїв. загальні критеріїефективності соціальної роботи служать для оцінки її ефективності в цілому, скажімо в масштабі територіальної соціальної служби або окремого установи соціального обслуговування на певній території, а специфічні - для оцінки основних видів соціального обслуговування, форм і методів соціальної роботи з різними категоріями населення. Виділимо принципи, на яких ґрунтується ефективність соціальної роботи з клієнтом:

1) вміння точно сформулювати проблему клієнта;

2) аналіз чинників, що викликали проблему, а також перешкоджають або сприятливих вирішення проблеми;

3) оцінка можливості розв'язання проблеми;

4) розробка плану дій;

5) залучення клієнта в вирішення проблеми;

6) оцінка змін, досягнутих в положенні клієнта.

Зрозуміло, критерії, так само як і показники ефективності здійснення соціальної роботи в країні можуть застосовуватися на макрорівні (на рівні держави), мезорівні (республіка, місто, район), і мікрорівні (на рівні індивіда, клієнта).

Що ж стосується макрорівня, де, як правило, мається на увазі подолання соціальних девіацій або стабілізація негативних тенденцій соціального здоров'я суспільства і його поступове поліпшення, то тут дуже важко виділити індикатори, які б дозволяли визначити конкретний внесок соціальних працівників у подолання таких девіацій і проблем, як бідність, безробіття, брак житла, соціальне нездоров'я у вигляді наркоманії, алкоголізму, проституції тощо, так як їх рішення багато в чому залежить від характеру проведення соціально-економічних реформ в країні, від здійснення соціальної політики, від ефективності реалізації механізму соціальної безпеки. Нам видається, що вельми важко підрахувати коефіцієнт участі фахівців - представників різних галузей соціальної сфери (вчителів, лікарів, соціальних працівників), наприклад, у вирішенні проблем сім'ї та дітей.

На підставі яких показників можна судити про ефективність діяльності фахівців із соціальної роботи, вчителів, працівників МВС органів державного і місцевого самоврядування в ліквідації дитячої бездоглядності та злочинності і, природно, у влаштуванні дітей? Ця проблема, як відомо, є загальнонаціональною, міжвідомчій.

На рівні всього суспільства можна оцінювати ефективність федеральних цільових програм, Які передбачають федеральну підтримку різних регіонів у розвитку соціального обслуговування населення. Наприклад, в рамках президентської програми «Діти Росії» реалізуються такі цільові програми, як «Діти-інваліди», «Розвиток соціального обслуговування сім'ї та дітей», «Профілактика бездоглядності та правопорушень неповнолітніх», в яких поставлені різні спільні завдання перед міністерствами і відомствами , що мають соціальні служби, але в той же час сформульовані конкретні завдання, які стосуються діяльності Мінпраці Росії, Міносвіти Росії, МВС Росії, державного комітетуРФ у справах молоді. Виділення коштів з федерального бюджетуна підтримку територіальних соціальних служб в рамках зазначених програм, зрозуміло, передбачає оцінку діяльності цих служб, визначення ефективності соціальної роботи, що здійснюється фахівцями цих служб.

Велике значення в підвищенні ефективності соціальної роботи має мікроуровень- безпосередньо діяльність соціального працівника на рівні клієнта.

Можна не сумніватися, що критерії та показники ефективності окремих фахівців із соціальної роботи, перш за все контактних соціальних працівників, мають першорядне значення не тільки для подолання існуючого поєднання високого рівня професіоналізму фахівців і елементарної некомпетентності цілого ряду працівників соціальних служб, не тільки для формування позитивної мотивації професійної діяльності. Вони потрібні насамперед для захисту клієнтів соціальних служб, виключення або пом'якшення різного роду відхилень у соціальному обслуговуваннінаселення.

Тому, як би не були важливі критерії і показники, що дозволяють оцінити ефективність розвитку базисних передумов якісного та своєчасного соціального обслуговування, треба завжди пам'ятати про індикатори, що дозволяють оцінювати рівень доступності та адекватності клієнта в надані послуги, рівень доступності та адекватності цих послуг, що дозволяють клієнту вийти з важкій життєвій ситуації.

Оцінка ефективності роботи фахівця з соціальної роботи, так жекак і діяльності соціальної служби в цілій може по-різному розглядатися в залежності від розуміння сутності особистості клієнта і його проблем. Якщо ми розуміємо клієнта як людини, що потрапила у важку життєву ситуацію внаслідок проведених в Російській Федерації на початку 90-х років реформ, то це одна постановка питання. Але, якщо ми розуміємо особистість клієнта як сукупність суспільних відносин, то, з одного боку, порівнювати ефективність соціальної роботи щодо клієнта досить складно, а з іншого боку, сукупність умов життєдіяльності, в які потрапляє клієнт, можна виміряти в кількісному відношенні, так як кожна людина для забезпечення життєдіяльності змушений використовувати якісь ресурси. Однак можливість використовувати ресурси не є дійсність. Така можливість нерідко залежить від активності самого клієнта, взагалі людини. Отже, мають місце такі індикатори, як «міра активності», «міра свободи», «міра вміння використовувати свої можливості і ресурси середовища», «рівень розвитку волі і життєвої сили клієнта» і т.п.

Відомо, що не кожна людина, що потрапив у важку життєву ситуацію, може сам без сторонньої допомоги вийти з неї. Значить, хтось повинен надати активності клієнта імпульс, визначити конкретний напрям його дій, стимулювати життєві сили людини, хтось повинен раціонально підійти до вибору засобів, які можуть привести клієнта до виходу з важкої життєвої ситуації, хтось повинен задіяти комплекс умов і ресурсів, що дозволяють реалізувати конкретні устремління клієнта. Такою людиною повинен стати соціальний працівник, діяльність якого, як правило, пов'язана зі свідомим і коректним зміною життєдіяльності клієнта з урахуванням реальних можливостей клієнта і ресурсів навколишнього середовища.

Перед соціальним працівником, як правило, коштує триєдине завдання: по-перше, підходячи до клієнта з позиції соціально-психологічних наук, йому необхідно добре уявити антологію діяльності клієнта (минула, справжня або майбутня діяльність клієнта розглядається як діяльність конкретного індивіда, включеного в систему суспільних відносин; соціальні відносини розглядаються як основа існування індивіда; діяльність людини обумовлена способом виробництва), враховувати особливості індивідуально-суб'єктивного існування людини, що потрапила у важку життєву ситуацію (способи суб'єктного буття діяльності - пасивного, неповно-активного та активного); по-друге, він повинен чітко усвідомити характеристики клієнта (клієнтів), тобто визначити чесноти, риси, властивості, що дозволяє більш повно і результативно використовувати внутрішній потенціал клієнта. У соціальній роботі надзвичайно важливо враховувати аксеологіческіе особливості людини - ціннісні, потребностное, мотиваційні, цільові, оціночні характеристики клієнта служби. Хоча, безумовно, соціальний працівник змушений враховувати праксіологіческне і онтологічні характеристики. Нехтування до цих характеристик може привести до неадекватного тлумачення суті конкретної людини, яка звернулася в соціальну службу за допомогою. Тільки об'єктивний облік таких характеристик може допомогти соціальному працівнику провести планування переходу від одного якісного стану клієнта до іншого стану, іншої модифікації, необхідної клієнту для виходу з важкої життєвої ситуації; з'ясувавши характеристику клієнта, він може переходити до кваліфікації характеристик, тобто визначенню кількісного вираження цих характеристик, їх динаміки (міра інтенсивності).

Ми вважаємо, що відмічені характеристики можуть виступати в якості показників, що дозволяють відслідковувати динаміку відновлення (або розвитку) сутнісних сил людини під впливом діяльності фахівця з соціальної роботи.

Дослідникам відомо, що є кількісна та якісна природа критеріїв і показників ефективності соціальної роботи. У той же час вони носять комплексний характер. Як правило, виділяється група нормативних критеріїв, що відображають ефективність процесу надання соціальних послуг, І система показників, що дозволяють визначити стан клієнтів соціальних служб. Безпосереднім підставою для виділення критеріїв ефективності соціальної роботи, що здійснюється через соціальні служби, мають на меті і завдання соціального обслуговування тих чи інших категорій населення. При цьому виправдано їх підрозділ за рівнями і об'єктам, тобто вони поділяються за рівнями: суспільство в цілому, регіон, населені пункти, райони, мікрорайони, по об'єктах - клієнт, мала соціальна трупа, громада і т.п.

Виходячи з цієї позиції, можна відзначити два істотних розуміння ефективності соціальної роботи. По-перше, вона розуміється як співвідношення досягнутих результатів і витрат, пов'язаних із забезпеченням цих результатів. Головне в цьому питанні - вимір (опис) результатів і витрат. Ефективність може виражатися як розрахункова, планована, а також як фактична (реально досягнуті результати роботи з клієнтами) .По-друге, може використовуватися оцінка ефективності соціальної роботи, і зокрема соціального обслуговування, за основними видами надання соціальних послуг або комплексу послуг. В цьому випадку, а він, як відомо, найчастіше застосовується, принципова проблема - це визначення суб'єктів, які висловлюють свої думки, судження, умовиводи. У їх число, як правило, включаються керівники органів державного управління, лідери громадських об'єднань, фахівці в галузі соціальної роботи, практичні соціальні працівники, інспектори - контролери і, звичайно, самі клієнти.

Інтерес представляють дослідження ефективності діяльності установ соціального обслуговування, проведені Інститутом соціальної роботи при Асоціації працівників соціальних служб в Астраханській, Тюменської і Московській областях в 1997 році.

Результати відповідей працівників установ соціального обслуговування населення показали, що 75% опитаних респондентів відзначають задоволеність своєю діяльністю. Всього 3% опитаних працівників виявили бажання перейти на іншу роботу. У той же час 47% респондентів не отримують інформацію від адміністративних органів про проблеми соціального обслуговування, близько 90% опитаних не знають даних про використання бюджету і ресурсу міста, району, більшість не знає про підсумки реалізації соціальних програм. Цікаво, що

59% працівників оцінюють роботу свого колективу задовільно, 41%-добре. Характерно, що незадоволених роботою немає.

У той же час було опитано керівники соціальних служб. Підсумкові результати опитування показали, що задоволені своєю діяльністю 53,6%, скоріше задоволені - 28,0%, незадоволені - 4,8%, знаходяться в стані невизначеності -10,9%. Близько 70% опитаних відзначили, що постійно стикаються з труднощами. На думку керівників, на ефективність роботи впливають такі фактори, як професіоналізм, соціально-психологічний клімат в колективі, фінансовий стан установи.

Вибіркове обстеження показало, що рівень професіоналізму працівників соціальних служб визначає рівень самокритичності і компетентності в судженнях про ефективність проведеної ними соціальної роботи.

У дослідженні і клієнти дали оцінку діяльності працівників центрів соціального обслуговування та відділень соціальної допомоги на дому.В цілому близько 70% респондентів (клієнтів) задоволені якістю соціального обслуговування. Однак диференційований підхід до оцінки окремих якостей співробітників соціальних служб, і перш за все контактних соціальних працівників, показує, що тільки 24% опитаних відзначають вміння вислухати клієнта; доброзичливість, чуйність -24,2%; вміння організувати допомогу, домогтися рішення проблем клієнтів-22,9%; компетентність, знання, кругозір - 22,6%; вміння брати практичну рішення - 22,4%; вміння працювати в команді з іншими фахівцями - 19,3%; вміння активізувати клієнта на самодопомога-19,2%; вміння логічно мислити -17,9%.

Невисоко оцінюються такі якості працівників соціальних служб, як «вміння поважати точку зору клієнта», «особистісне чарівність», «безкорисливість, чесність», «висока загальна культура» (20 - 23%).

Клієнти соціальних служб, бажаючи отримати матеріальну допомогу, соціально - медичні послугиабо консультації, звертають увагу на такі особистісні якості соціальних працівників, як доброта, справедливість, чуйність, професіоналізм. До числа негативних якостейсоціальних працівників клієнти відносять байдужість, брехливість, грубість, низький професіоналізм. Зрозуміло, дефіцит позитивних якостей має відношення до значно меншої частини соціальних працівників.

Таким чином, цілком очевидно, що сьогодні при оцінці діяльності різних установ соціального обслуговування населення ми не можемо обмежуватися такими показниками, як «кількість обслуговуваних клієнтів», «число обслужених сімей», «число обслужених громадян похилого віку та інвалідів», «кількість наданих послуг »,« кількість поставлених на облік клієнтів »і т.д.

Формування системи критеріїв та показників ефективності роботи соціальних служб як складової частини ефективності всієї соціальної роботи, тільки починається. Здається, що є підстави вважати про доцільність розробки на першому етапі чотирьох груп критеріїв та показників. Перша група - критерії та показники ефективності федеральних і регіональних цільових програм, спрямованих на розвиток соціального захисту та соціального обслуговування різних категорій населення. Друга - критерії та показники ефективності діяльності соціальних служб. Третя - критерії та показники ефективності діяльності фахівців соціальних служб. Четверта - критерії та показники ефективності соціальної освіти, і зокрема підготовки та перепідготовки у вищих навчальних закладах фахівців з соціальної роботи.

Необхідно підкреслити, що застосування критеріїв і показників ефективності діяльності установ і соціальних працівників буде найважливішим етапом в досягненні максимальної ефективності соціальної роботи як особливого виду професійної діяльності.

1.2. Професійний портрет соціального працівника у трудовій діяльності

Перш ніж розглядати специфіку соціальної роботи як форми практичної діяльності та професійний портрет соціального працівника, слід визначити, що розуміється під діяльністю.

У науковій літературі термін "діяльність" має досить широке поширення: "діяльність річок", "вища нервова діяльність". Гегель, як відомо, вживав термін" діяльність "по відношенню до руху. В філософії термін" діяльність "позначає поняття інструменту вивчення суспільного життя в цілому, окремих її форм, історичного процесу. Але і в цьому випадку відбувається не однозначне його тлумачення: діяльність - це інформаційно спрямована активність жівих.сістем, що забезпечує їх самопідтримки (Е. Маркарян), діяльність є прояв соціальної активності(Г. Ареф'єва) і ін.

Розглядаючи зміст і структуру соціальної роботи як виду діяльності з одного боку, треба виходити із загальноприйнятої філософської та психологічної трактування діяльності, з іншого, враховувати специфічні особливості і фактори, що характеризують її. У працях Л. П. Буїв діяльність визначається як спосіб існування і розвитку суспільства і людини, всебічного процесу перетворення їм навколишнього природного і соціальної реальності, включаючи його самого, відповідно до його потребами, цілями і завданнями. Серед основних ознак діяльності вона виділяє наступні: цілеспрямованість, перетворює і творчий характер, предметність, детермінованість суспільних умов, Обмін діяльністю, спілкування діючих індивідів.

У дослідженні М.С. Кагана дан морфологічний аналіз діяльності (перетворювальна, ценностнооріентаціонная, комунікативна діяльність).

Автор виділяє три основні елементи діяльності: суб'єкт, який спрямовує свою активність на об'єкти або інші суб'єкти; об'єкт, на який спрямована ця активність; сама активність, яка виражається у встановленні суб'єктом комунікативної взаємодії з іншими.

За Б.Г. Ананьеву, діяльність має багаторівневий характер: по-перше, цілісної діяльності, як історично сформованої системи програм, операцій і засобів виробництва матеріальних і духовних цінностей суспільства; по-друге, окремого акту - дії, що включає в себе мету, мотиви її висунення і способи досягнення; по-третє, макрорухи, з яких за допомогою опредмечивания і побудови програм будуються дії; по-четверте, макрорухи, з яких будуються макрорухи.

У цьому випадку перші два рівня відповідають розгляду діяльності людини як суб'єкта, соціальної істоти, як особистості, а останні уровніопределяют діяльність людини як природного індивіда.

Різноманітність підходів до розгляду поняття діяльності і тлумачення самого терміна сприяє появі безлічі підстав для класифікацій різних форм і типів діяльності. Зокрема, в основу класифікації часто кладеться об'єкт діяльності. Виходячи з цього підстави, можна говорити про правової діяльності, Медичної, виробничої і т.д.

Якщо це підстава ми включимо в систему соціального простору, де існують різні форми діяльності, метою яких є надання допомоги індивідам або соціальним групам за рішенням їх самих різних проблем, то в цьому випадку виділиться соціальна діяльність, метою якої є оптимізація здійснення суб'єктної ролі людей у всіх сферах життя суспільства і процес спільного задоволення потреб підтримки життєзабезпечення і діяльного існування особистості. Цією діяльністю і є соціальна робота.

Соціальний працівник здійснює ряд конкретних видів діяльності. До них ми відносимо: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську та ін. Але при цьому треба мати на увазі, що той чи інший вид діяльності переважає в залежності від основних функцій того чи іншого соціального фахівця.

До основних цілей соціальної роботи як професійної діяльності можна віднести наступні:

1) збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх здатності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми;

2) створення умов, в яких клієнти можуть в максимальній мірі проявити свої можливості і отримати все, що їм належить за законом;

3) адаптація або реадаптація людей в суспільстві;

4) створення умов, при яких людина, незважаючи на фізичне каліцтво, душевний зрив або життєву кризу, може жити, зберігаючи почуття власної гідності і повагу до себе з боку оточуючих;

5) і як кінцева мета - досягнення такого результату, коли необхідність у допомозі соціального працівника у клієнта відпадає.

Соціальна робота як практична діяльність, в основному, якраз і спрямована на підтримку, розвиток і реабілітацію індивідуальної і соціальної суб'єктності, які в єдності характеризують життєві сили людини.

Реалізатором цілей соціальної роботи є соціальний працівник , який пройшов спеціальну підготовку для здійснення різних функцій, починаючи від "лінійної" роботи з клієнтом і кончаяуправленческой діяльністю в державних відомствах.

Соціальна робота - це складний процес, що вимагає міцних знань в області теорії управління, економіки, психології, соціології, педагогіки, медицини, правознавства тощо Її ефективність багато в чому залежить від самого соціального працівника, його вмінь, досвіду, особистісних особливостей і якостей.

Професійні якості соціального працівника розглядаються як прояв психологічних особливостей особистості, необхідних для засвоєння спеціальних знань, умінь і навичок, а також для досягнення суттєво прийнятною ефективності в професійній праці.

Для опису соціального працівника можна обрати мову здібностей як проекцію певних рис особистості, що відповідають вимогам соціальної діяльності і визначають її успішність, може бути, наступних: вміння слухати інших; розуміти їх; самостійність і творчий склад мислення; швидка і точна орієнтування, організаторські здібності, моральні якості та ін.

Сформульовано оптимальний набір особистісних якостей, необхідних соціальному працівнику, таких як відповідальність, принциповість, спостережливість, комунікабельність, коректність (тактовність), інтуїція, особистісна адекватність по самооцінці та оцінці інших, здатність до самоосвіти, оптимістичність, мобільність, гнучкість, гуманістична спрямованість особистості, співчуття до проблем інших людей, терпимість.

Таким же чином виявлено психологічні "протипоказання" до соціальної роботи. До них відносяться: відсутність інтересу до інших людей (егоїзм), запальність, різкість суджень, категоричність, незібраність, невміння вести діалог з опонентом, конфліктність, агресивність, невміння сприймати чужу точку зору на предмет.

Не кожна людина придатний для соціальної роботи; основним визначальним фактором тут є система цінностей кандидата, яка в кінцевому рахунку визначає його професійну придатність і ефективність практичної діяльності. Подання про абсолютну цінність кожної людської істоти переходить тут з розряду філософського поняття в категорію базисного психологічного переконання як основи всієї ціннісної орієнтації індивіда.

Соціальна робота була і залишається однією з найважчих професій. Вона не завжди адекватно сприймається громадською думкою. Але соціальна робота є одним з найбільш одухотворених і благородних видів діяльності людини.

Стиль поведінки соціального працівника, обумовлений сукупністю його особистісних якостей, його ціннісними орієнтаціями та інтересами, робить вирішальний вплив на систему відносин, яку він формує не тільки з клієнтами, але і зі своїми колегами, підлеглими і начальством.

Розкриваючи особистісні якості соціального працівника, Е.Н. Холостова розділяє їх на три групи:

перша - психологічні характеристики, які є складовою

частиною здатності до даного виду діяльності;

друга-психолого педагогічні якості, орієнтовані на вдосконалення соціального працівника, як особистості;

третя - психолого педагогічні якості, спрямовані на створення ефекту особистої чарівності.

У роботі з людьми, як правило, психологічні вимоги базуються на зібраності і уважності, розумінні іншого, прояві таких вольових якостей, як терпіння, самовладання і т.д. Без цих, провідних для даної професії, характеристик психіки неможлива ефективна робота.

Як показує зарубіжний досвід, від соціального працівника очікується дуже багато. Відповідно до «Стандартами класифікації практичної соціальної роботи в США» йому необхідно мати уявлення про:

теорії і методики роботи з окремим клієнтом і їх групою;

ресурсах і послугах, що надаються суспільством (громадою);

програмах і цілях соціальних служб як в штаті, так і на федеральному рівні;

організації місцевої інфраструктури і розвитку служб охорони здоров'я і соціального забезпечення;

основи соціально-економічної і політичної теорії;

расових, етнічних і інших культурних групах в суспільстві (їх морально-етичні цінності, життєвих устроях і випливають звідси проблеми);

результатах професійних н наукових досліджень, які можна використовувати в практичній роботі;

концепціях і методах соціального планування;

теорії і практиці проведення спостережень, зокрема, за практичної соціальної роботою;

теорії і практиці управління персоналом;

соціальних, психологічних, статистичних дослідницьких методах і методиках;

теорії та концепції управління службами соціального захисту населення;

факторах навколишнього середовища і суспільства, впливають на клієнта;

теоріях і методах психосоціальної оцінки різних видіві форм втручання з боку соціальних служб, а також диференціальному діагнозі стану клієнта;

теорії і практиці організаційних і соціальних систем і методів заохочення поліпшення їх роботи;

теорії та методах адвокатської практики;

етичних стандартах і практиці професійної соціальної. роботи;

теорії та методах викладання і навчання;

тенденції в політиці, що проводиться соціального захисту населення;

законах і постановах на місцевому, федеральному рівнях, А також на рівні штатів, які впливають на різні види соціальних послуг.

«У Фінляндії соціальний працівник зобов'язаний проводити в жізньследующіе принципові установки.

1. Бути коректним.

2. Допомагати клієнту позбутися комплексу неповноцінності.

3. Забезпечувати свободу вибору.

4. Конфіденційність.

5. Превентивний характер.

6. Заохочення самостійності. »

Соціальні працівники зайняті різними видами діяльності при

виконанні своїх професійних функцій. Їх робота характеризується

трьома підходами при вирішенні проблеми:

Виховний підхід - виступає в ролі вчителя, консультанта,

експерта. Соціальний працівник дає поради, навчає вмінню, моделюванню і демонстрації правильної поведінки, встановлює зворотний зв'язок, застосовує рольові ігри, як метод навчання;

Фасілітатівний підхід - здійснює роль помічника, прихильника або

посередника в подоланні апатії чи дезорганізації особистості, коли їй це зробити самій важко. Діяльність соціального працівника при такому підході націлена на інтерпретацію поведінки, обговорення альтернативних

напрямків діяльності і дій, пояснення ситуацій, підбадьорювання і націлювання на мобілізацію внутрішніх ресурсів;

Адвокатівний підхід застосовується тоді, коли соціальний працівник виконує рольові функції адвоката від імені конкретного клієнта або групи клієнтів, а також помічника тих людей, які виступають в ролі адвоката від свого власного імені, такого роду діяльність включає в себе допомогу окремим людям у висуненні посиленою аргументації, підборі документально обгрунтованих звинувачень.

Дослідження російських вчених, а також практика дозволили виділити кілька груп умінь для фахівця з соціальної роботи. Серед них виділимо кілька груп.

Когнітивні уміння.Кваліфікований соціальний працівник повинен вміти:

Аналізувати та оцінювати досвід, як свій, так і інших;

Аналізувати і виявити проблеми та концепції;

Застосовувати на практиці свої знання і розуміння проблем;

Застосовувати на практиці дослідні знахідки.

Комунікативні вміння.Кваліфікований соціальний работнікдолжен бути в змозі:

Створювати і підтримувати робочу обстановку і атмосферу;

Виявляти і долати негативні почуття, які впливають на людей і на нього самого;

Виявляти і враховувати в роботі відмінності особистісного, національного, соціального і культурно-історичного характеру;

Розпізнавати і долати в стосунках з людьми агрессіюі ворожість, мінімізувати лють з урахуванням ризику для себе і дляінших;

Сприяти наданню фізичної турботи нужденним і старим;

Спостерігати, розуміти й інтерпретувати поводження і відносини між людьми;

Спілкуватися вербально, невербально і письмово;

Організовувати і брати інтерв'ю при різних обставинах;

Вести переговори, виступати по радіо, діяти в колективі з іншими соціальними працівниками;

Ставити себе в роль адвоката свого клієнта.

Конструктивні вміння.

Виробляти рішення з індивідами або, при необхідності, від їх імені, з сім'ями, групами або від їх імені;

Виділяти рішення, які вимагають попереднього узгодження з іншими фахівцями;

Діяти в алгоритмі вироблення рішення;

Виробляти рішення, що передбачають співпрацю з іншими установами, відомствами, професіоналами.

Організаторські вміння.Кваліфікований соціальний працівник повинен бути в змозі:

Нести чіткі і лаконічні записи;

Проводити політику служби щодо конфіденційності та належного підходу до справи;

Готувати доповіді і доповідати;

Організовувати, планувати і контролювати роботу;

Здобувати інформацію з допомогою доступної технології;

досліджувати і розпізнавати потреби в послугах;

Розширювати сфери своїх послуг;

Використовувати фізичне оточення, околиці будинку, мікрорайону, установи для поліпшення якості життя живуть або працюють в ньому;

Оцінювати і творчо використовувати ресурси установи та соціальних комунікацій.

Соціальний працівник повинен володіти чималим арсеналом професійних умінь, Навичок, володіти глибокими знаннями в області наук про людину: психології, акмеології, соціології, педагогіки, права, щоб виступати гідним реалізатором цілей соціальної роботи. Знання та вміння соціального працівника в поєднанні з відповідними особистісними якостямипідлягають оцінці за допомогою відповідних методів, що сприяє більш ефективному виконанню професійної діяльності.

ГЛАВА 2. Оцінка персоналу як фактор підвищення ефективності праці соціальних працівників

2.1. Методи оцінки персоналу

У більшості сучасних організаційкритерії оцінки ефективності діяльності персоналу змінюються відповідно до зміни характеру їх праці. Якщо раніше від них був потрібний лише високий рівень знань, то тепер все більше значення надається їх людськими якостями, таким, як комунікабельність і вміння працювати в складі команди професіоналів.

Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному або займаному робочого місця (посади).

Грамотно проведена оцінка дозволяє обгрунтовано

Відібрати кандидатів при прийомі на роботу;

Визначити відповідності працівників вимогам робочого місця, посади;

Оцінити ефективність праці працівників для встановлення рівня оплати і форм стимулювання праці;

Сформувати список співробітників для формування кадрового резервуі планування професійного просування, кар'єри;

Виявити лідерські та професійні якостіпри підборі людей на ключові позиції в організації;

Підійти до підвищення кваліфікації персоналу та індивідуально розробити систему внутриорганизационного навчання.

В результаті оцінки відкривається широке поле діяльності як для керівника організації, так і для начальника відділу кадрів.

Оцінка персоналу складається з трьох етапів:

1. Розробка методики і вибір методу оцінки персоналу;

2. організація та проведення оцінки в організації (в підрозділах, відділеннях і т.п.);

3. використання результатів оцінки в роботі з персоналом.

Існує безліч методів оцінки персоналу, найбільш поширені наведені в таблиці.

Назва методу	Короткий опис методу	результат
Історіковедческій (біографічний)	Аналіз кадрових даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика	Висновок про сім'ю, освіту, кар'єру, риси характеру
Інтерв'ювання (співбесіда)	Бесіда з працівником в режимі «питання-відповідь» за заздалегідь складеною або довільною схемою для отримання додаткових даних про працівника	Запитальник з відповідями
Анкетування (самооцінка)	Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу	Анкета
Соціологічне опитування	Анкетне опитування працівників різних категорій, які добре знають оцінюваного людини (керівники, колеги, підлеглі)	Анкета соціологічної оцінки
спостереження	Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній (на відпочинку, в побуті) і в робочій ситуаціях методами моментальних спостережень і фотографій робочого дня	Звіт про спостереження
тестування	визначення професійних знаньі умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з подальшою їх розшифровкою за допомогою «ключів»	психологічний портрет
Експертна оцінка	Визначення сукупності і отримання експертних оцінок ідеального і реального працівника	Модель робочого місця
критичний інцидент	Створення критичної ситуації і поведінку людини в процесі її дозволу (конфлікт, прийняття складного рішення, поведінка в біді, ставлення до алкоголю, жінкам і т.д.)	Звіт про інцидент і поведінці людини

Існують і методи оцінки результативності праці:

Метод заданого (вимушеного) вибору.Метод вимушеного вибору створений тому, що ряд інших використовуваних методів призводить до підвищеного кількості занадто високих оцінок. При використанні методу вимушеного вибору особа, яка провадить оцінку, має вибирати з набору описів працівника. Типовий набір таких описів представлений в додатку I . Зазвичай фахівці з управління персоналом (відділ кадрів) готують свої питання (пункти анкети), а комісія оцінює ці пункти з точки зору їх застосовності (тобто визначають, які опису відповідають ефективної і неефективної роботи). Потім комісія оцінює працівника. Далі розраховується індекс ефективності.

Описовий метод оцінки.При використанні описового методу оцінки особі, яка провадить оцінку, пропонується описати переваги і недоліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод комбінують з іншими, - наприклад, з графічною шкалою рейтингу. У подібних випадках опису підсумовують інформацію графічної шкали рейтингу, детально розбирають деякі пункти шкали, оцінюють додаткові пункти, яких немає в шкалі (Див. Додатки 2 і 3).

Управління по цілям (завданням). Вбільшості випадків особи, що проводять оцінку, описують минулої результативність праці оцінюваного працівника. І кожна людина, що робить подібні висновки, виявляється в складній і часом суперечливу ситуацію. Існує думка, що замість цього керівним особам слід співпрацювати з підлеглими для вироблення самих цілей організації. Це дає підлеглим можливість використання самоконтролю результативності своєї праці. Саме на такому підході і базується метод управління за завданнями. Зазвичай програма управління за завданнями є систематичним процесом і має наступну послідовність:

1) керівник і підлеглий проводять зустрічі для визначення

основних завдань підлеглого і встановлення певної кількості кінцевих завдань / цілей;

2) учасники встановлюють завдання, реальні для виконання, що стимулюють, ясні і зрозумілі;

3) керівник, після обговорення з підлеглими, вказує час виконання завдань;

4) встановлюються дати зустрічей і обговорення досягнутих в процесі роботи результатів;

5) керівник і підлеглий вносять необхідні зміни в початкові завдання і цілі;

6) керівник проводить оцінку результатів і зустрічається з підлеглим, вони обговорюють результати і дають один одному поради;

7) підлеглий ставить завдання і цілі на наступний цикл своєї роботи

після консультації з начальником, причому береться до уваги

досвід попереднього циклу і очікування на майбутнє.

Практичні труднощі можуть виникати в наступних напрямках:

Великі обсяги «паперової роботи»;

Ставиться занадто багато завдань, що призводить до плутанини (встановлено, що найбільш вдале для ефективної роботикількість завдань-чотири-шість);

Управління з завданням намагаються ввести для робочих місць, де точно, кількісно виділити завдання видається дуже складним;

Іноді буває важко пов'язати результати введення управління за завданнями і винагороду;

Занадто велике значення надається короткостроковим завданням;

Відмова від зміни початкових завдань;

Використання управління по задачам як жорсткого методу контролю, спрямованого скоріше на залякування, ніж на спонукання працювати.

Метод оцінки по вирішальній ситуації. привикористанні цього методу фахівці з управління персоналом готують список описів «правильного» і «неправильного» поведінки працівників в окремих ситуаціях. Ці ситуації іменуються «вирішальними ситуаціями». Потім фахівці розподіляють ці описи в рубрики в залежності від характеру роботи.

Далі особа, яка провадить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові. У період оцінки особа, її виробляє, записує приклади поведінки працівника (правильного або неправильного) по кожній рубриці, пізніше цей журнал використовується для оцінки результативності праці працівника.

Використання вирішальних ситуацій вдало застосовується в бесіді з метою оцінки, оскільки при використанні цього методу избегаются помилки за свіжістю вражень, і особі, що проводить оцінку, легше помічати деталі при винесенні рішення про позитивну або негативну оцінку.

Даний метод заснований на використанні вирішальних ситуацій, які служать ключовими позиціями на шкалі. Анкета рейтингу зазвичай містить від 6 до 10 спеціально визначених характеристик результативності роботи, кожна з яких виводиться з 5 або 6 вирішальних ситуацій. Шкала зазвичай включає наступні пункти:

Визначаються від 6 до 10 характеристик. Їх встановлення виробляють як особи, які проводять оцінку, так і оцінювані;

Характеристики визначаються «ключовими пунктами» - позитивними і негативними вирішальними ситуаціями;

За цими характеристиками проводиться оцінка ефективності праці працівників;

Точний склад шкали занадто складний, щоб його можна було уявити нижче. До того ж дослідження не показали переваг даного складного методу оцінок щодо інших. При використанні цього методу особи, що проводять оцінку, роблять помилки як типу «ефекту ореола», так і занадто поблажливою або вимогливою оцінки. Проте, існують певні міркування на користь подібного методу. Підлеглі, залучені в програму, більш зосереджені, менш напружені і більш задоволені.

Шкала спостереження за поведінкою. які вищевикладені методи, даний прийом використовує вирішальні ситуації для фіксування вчинків, що визначають поведінку працівника в цілому. На відміну від попередніх методів в даному випадку замість того, щоб визначати поведінку працівника в вирішальних ситуаціях поточного часу, особа, яка провадить оцінку, відзначає на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим специфічним чином раніше. Обмеженнями у використанні методу є час і матеріальні витрати, Необхідні для розробки шкали результативності праці.

Всі описані вище методи оцінки результативності праці розраховані на оцінку одну людину. Розглянемо тепер три методи, використовувані для порівняльної оцінки працівника в порівнянні з іншими оцінюваними працівниками.

метод класифікації. При використанні методу класифікації особи, які проводять оцінку, повинні розподілити працівників по черзі, від кращого до гіршого, по якомусь загальному критерію. Це може стати досить складним завданням, якщо група працівників, що піддається оцінці, перевищує 20 осіб. Крім того, набагато простіше визначити кращого і гіршого працівників, ніж ранжувати працівників з середніми показниками. Вихід може бути знайдений застосуванням методу так званої альтернативної класифікації. Причому особи, які проводять оцінку, спершу відбирають кращого і гіршого працівників, потім відбирають наступних за кращим і гіршим і, таким чином, доходить до середини.

Порівняння по парах.Цей підхід робить метод класифікації простіше і достовірніше. Спочатку імена оцінюваних працівників наносяться на окремі картки в заздалегідь визначеному порядку, щоб кожен

оцінюваний порівнювався з іншими. Потім особи, які проводять оцінку, позначають картку з ім'ям людини з кожної пари, який, як вважають оцінювачі, краще з того чи іншого заздалегідь певного критерію, скажімо, по загальній здатності виконувати дану роботу. Відзначається кількість разів, коли працівник виявлявся кращим у своїй парі, і потім результати узагальнюються у вигляді індексу, заснованого на кількості «переваг» у порівнянні із загальною кількістю

оцінюваних працівників. Отримані оцінки рейтингу можна

Який же метод оцінки слід використовувати в тому чи іншому конкретному випадку? Кожен з цих методів іноді буває результативним, а іноді - зовсім непридатний. Головне при цьому-не власними методи, а форми їх використання. Некомпетентні оцінювачі, або особи, які не мають ні таланту, ні бажання, можуть звести нанівець будь-який метод. Таким чином, при розробці ефективних систем оцінки велике значення має особа, яка провадить оцінку, а не метод. Тим не менш, деякі загальні переваги тут слід вказати. Вони дані в Додатку 4.

2.2. Атестація як комплексний метод оцінки соціальних працівників

Оцінка персоналу-це процес визначення ефективності діяльності співробітників в ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень.

Оцінка- більш широке поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною та неформальною (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації.

Аттестація- це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді, із застосуванням методів оцінки персоналу. Атестація акумулює результати роботи конкретного співробітника за конкретний період.

Атестація як явище, пов'язане з перевіркою відповідності працівника, організації встановленим вимогам, Отримує все більш широке поширення. Крім раніше існуючої атестації фахівців і робочих місць сьогодні атестації підлягають освітній заклад, Різні господарюючі суб'єкти. Атестації підлягають категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Таким чином, можна говорити про новому якісному етапі атестації, при якому проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи.

Під атестацією працівників, як правило, розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника за відповідною посадою. У сучасних російських актах з атестації спостерігаються різні підходи у визначенні атестації, її цілей, завдань і принципів. Неоднозначні вирішення питань формування атестаційних комісій, підготовки і проведення атестації, оцінки наказом Міністерства освіти України і правових наслідків атестації. Це пояснюється специфікою галузей, які взяли акти про атестацію, особливостями професій і умовами праці працівників, які атестуються. Разом з тим, можна встановити такі характерні ознаки, властиві атестації соціальних працівників:

Вона проводиться в організації, з якою у працівника укладено трудовий договірабо в інший, як правило, спеціалізованої для цього організації;

Об'єктом перевірки є теоретична та практична

підготовленість працівника займати певну посаду або виконувати певну роботу;

Атестація здійснюється періодично, тобто одного разу в інтервалі від року до п'яти;

Здійснюється в спеціально створюваних атестаційних комісіях;

Використовуються різноманітні форми проведення атестації.

Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу.

Атестація включає:

1.Оценка результативності співробітників і їх особистісно-ділових якостей.

2.0ценку ефективності при вирішенні задач в рамках посадової інструкції, А так само нових і наднормативних завдань, здійснюваних лінійними керівниками.

Цілями атестації є:

Регулярна оцінка успішності діяльності співробітника

Здійснення заохочувальних та санкціонують заходів

Підстава для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками

Формування кадрового резерву

Складання плану навчання та розвитку співробітників

Планування кар'єри співробітників

Впровадження систем гнучкою оплати праці (зміни системи оплати праці).

При проведенні атестації необхідно виробити критерії оцінки. Предметами оцінки можуть бути:

1. здатність до навчання (загальні розумові здібності);

2. вміння робити усні узагальнення (наскільки добре людина може зробити усне повідомлення перед невеликою групою на добре знайому тему);

3. вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може скласти записку на добре знайому тему);

4. контактність (у якому ступені дана людина викликає до себе симпатії);

5. сприйняття порогового соціального думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження, що стосуються його поведінки);

6. здатність до творчості (яка вірогідність того, що людина здатна вирішити задачу новим, відмінним від інших способом);

7. самооцінка (наскільки реалістично уявлення людини про

співвідношенні своїх достоїнств і обов'язків, наскільки глибоко його розуміння мотивів власної поведінки);

8. громадська завдання (відношення до расових, етнічних, соціально-економічних, освітніх та інших подібних питань);

9. гнучкість поведінки (наскільки легко людина у разі примусу змінює свою поведінку або модифікує його для досягнення поставленої перед ним мети);

10. необхідність схвалення з боку вищого особи (ступінь емоційної залежності від керівництва);

11. необхідність схвалення з боку рівних по соціальним станомосіб (ступінь емоційної залежності від думки колективу);

12. внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з яким співробітник хоче виконати будь-яку роботу, в порівнянні з більш низьким, але цілком прийнятним);

13. необхідність просування (враховуються прагнення до значного просування по службовій драбині і терміни, в які людина сподівається це просування здійснити, в порівнянні з колегами, які займають рівне з ним положення);

14. необхідність надійності положення (в якій мірі співробітник хоче бути забезпеченим роботою);

15.гібкость при досягненні мети (життєві цілі, їх відповідність реальним можливостям і обстановці);

16. першочерговість роботи (в якій мірі задоволення, що отримується від роботи, більше задоволення від інших сфер діяльності повсякденному житті);

17. система акцентів позитивних сторін діяльності установи

(Здатність виділити позитивні сторонидіяльності установи у ставленні до персоналу: доброзичливе ставлення, справедливість займаної позиції щодо заробітку та ін.);

18.реальность надій (в якій мірі надії відносно роботи в організації збігаються з дійсністю);

19.терпімость до невизначеності і нестандартних умов роботи;

20.способность працювати довготривалий періодчасу без достатнього винагороди з перспективою отримати нагороду пізніше;

21 .сопротівляемость стресу (до якої межі напруженість роботи збігається з нормальним психологічним станом);

22. різноманітність інтересів (різні сфери діяльності і захоплення - такі, як політика, музика, мистецтво, спорт);

23. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень навантаження);

24. організованість і здатність до адекватного планування кар'єри;

25.готовность приймати рішення і вміння їх обґрунтовувати.

При виборі предмета оцінки слід розуміти, наскільки організація здатна визначити стандарти. Наприклад, у соціальній роботі важко визначити стандарти ефективності праці, тому при атестації працівника результат оцінки може бути поверхневим і суб'єктивним.

Атестація може проходити одночасно за трьома напрямками: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка особистості.

1. Оцінка діяльності включає в себе виконання посадових обов'язків, виконання плану робіт (терміни, якість), досягнення поставлених завдань. В організації чітко визначені посадові обов'язки (ясно, з чим порівнювати), є план-графікробіт (фіксується виконання завдань), співробітники мають чіткі завдання. Атестація проходить швидко і об'єктивно. Треба пам'ятати, що чим слабкіше організаційна основа оцінки діяльності, тим складніше отримати об'єктивний результат.

2. Оцінка кваліфікації полягає в «іспиті» - працівники у письмовій формі відповідають на питання за фахом. Можлива і усна форма відповідей. Опитувальник заздалегідь підготовлений і узгоджений з провідними фахівцями, визначено, який результат «іспиту» прийнятний для фахівців різної кваліфікації.

3. Оцінка особистості. Організація оцінює основні поведінкові характеристики людини, зіставляє їх з поведінковими вимогами до професії, оцінює взаємовідносини в колективі. В результаті можна:

Порівнявши особистісні вимоги, що пред'являються до посади, з

фактичними особистісними особливостями співробітника, що займає дану посаду, Розробити для співробітника програму навчання і

розвитку;

При наявності стресових чи конфліктних ситуацій визначити причини і шляхи усунення конфліктів;

При наявності істотних претензій до діяльності співробітника оцінити, чи однаково працівник і його керівник розуміють yoповеденческіе вимоги, що пред'являються до даної посади;

Уникаючи суб'єктивізму, побудувати структуроване атестаційну інтерв'ю.

Відповідно до поставлених цілей атестації, керуючись нормативними документами, Для проведення ефективної атестації організації необхідно вибрати методи оцінки (вони представлені в параграфі 2.1.).

Проведення атестації передбачає чітку послідовність дій:

МЕТА

Навіщо проводиться

що оцінюється

I

ХТО проводить

КОГО оцінюють

КРИТЕРІЇ

СТАНДАРТИ

Вибір методу

ПІДГОТОВКА

ПРОВЕДЕННЯ

І НАСТУПНІ ДІЇ

Міністерства і відомства РФ, виходячи з реальних

Основних положень, розробляють галузеві положення, де конкретизують критерії та методи оцінки кваліфікації працівників з урахуванням галузевої специфіки. Розроблено основні підходи до оцінки ділових якостей і кваліфікації працівника при встановленні розряду оплати, передбаченого Єдиної Тарифної Сіткою, затвердженої постановою Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 р №785.

Відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристиквизначається атестаційною комісією згідно з Положенням про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального захисту населення Російської Федерації, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, і Положення про порядок проведення атестації працівників охорони здоров'я.

Атестація працівників установ і організацій служби соціального захисту населення проводиться відповідно до Положення про позачергову атестацію і тарифікації медичних і фармацевтичних працівників, які перебувають на бюджетному фінансуванні, затвердженим наказом Міністерства соціального захисту Росії від 7 грудня 1992 року № 265.

Контроль за дотриманням порядку проведення атестації здійснюють міністерства і відомства РФ по підпорядкованості, місцева адміністрація і інші органи виконавчої влади.

Основними критеріями при проведенні атестації служать обсяг праці працівника, результати, досягнуті при виконанні посадових обов'язків, якість виконуваної роботи, рівень освіти, обсяг спеціальних знань, стаж роботи в даній або аналогічній посаді, а також посадах, що дозволяють придбати знання та навички, необхідні для виконання робіт, передбачених по даній посаді і т.д.

За підсумками атестації або приймаються конкретні рішення про посадових переміщеннях, або вносяться відповідні рекомендації в так звану «інвентаризаційну карту співробітника», що містить відомості про його віці, трудовий стаж, тривалості роботи на даній посаді, на попередніх місцях, висновки про доцільність, терміни, направлених просування або його неможливості.

особистість людини як така оцінці не підлягає. В результаті атестації працівник повинен зрозуміти свої помилки, активізувати роботу щодо їх подолання, самовдосконалення і т.п. як з урахуванням власних інтересів, так і інтересів організації.

На практиці існують два основних підходи до атестації. Відповідно до одного її сенс полягає в контролі й оцінці діяльності працівника, що мають наслідком покарання, винагороду або просування по службі, і тоді атестуються виступають в ролі суддів. При іншому підході акцент робиться на пошуку шляхів вдосконалення роботи, реалізації кар'єри і т.п., а атестуються стають радниками, консультантами. У першому випадку в якості атестують найчастіше виступають комісії, сформовані з сторонніх незалежних експертів, у другому-безпосередній керівник. Відповідно різними виявляються і форми атестації: або це періодичний звіт з подальшим винесенням «вироку», або співбесіду і спільний пошук вирішення поставлених перед підлеглим завдань.

В сучасних умовах критерії та показники оцінки персоналу часто виробляються спільно керівником і колективом і базуються на переліку службових обов'язківкожного, що стоять перед ним завдання, індивідуальних цілях. До показників, на основі яких проводиться оцінка співробітників, пред'являється ряд вимог, серед яких відповідність цілям оцінки, индивидуализированность, чіткість, повнота і достовірність відображення ситуації, забезпечення порівняння результатів, як з попереднім періодом, так і з іншими особами, іншими категоріями, відображення не тільки статики, а й динаміки.

На практиці зазвичай застосовуються два способи оцінки: на основі якісного опису діяльності та її результату і за кількісними показниками, якіможуть бути представлені як реальними величинами, так і умовними балами, визначеними експертним шляхом. При цьому результати оцінюються за ступенем досягнення поставлених цілей, повноті, якості та своєчасності виконання завдань. Діяльність оцінюється напруженістю і складністю роботи, яка визначається такими обставинами, як комплексність, самостійність, масштабність, відповідальність, технологічна та управлінська складність: для різних видів роботи ці ознаки диференційовані. Ділові якості кількісної оцінки практично не підлягають, основою оцінки кваліфікації є освіту і стаж. Формальним результатом оцінки можуть бути присвоєння кваліфікації (для фахівця), визнання відповідності або невідповідності займаній посаді з певними організаційними висновками (підвищення, зниження, збереження, звільнення).

Атестація в організаціях повинна проходити регулярно, бажано не рідше одного разу на три, максимум-в п'ять років.

У нашій країні порядок атестації передбачає наявність трьох етапів:

підготовку, проведення та прийняття рішення.

На підготовчому етапіскладаються списки працівників, які підлягають атестації, графіки її проведення в підрозділах, затверджуються склади відповідних комісій, оголошуються правила і критерії. Наприклад, особи, які пропрацювали в організації менше року, від атестації зазвичай звільняються. Атестація жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, проводиться після їх повернення з відпустки. За письмовою заявою атестація їх може проводитися одночасно з іншими працівниками у встановлені терміни.

Для проведення атестації працівників в установах і організаціях підвідомчих Комітету соціального захисту населення Москви, створюються атестаційні комісії.

Атестація керівників і окремих категорій фахівців установ та організацій соціального захисту населення здійснюється атестаційними комісіями, створеними наказами Комітету соціального захисту населення Москви від 2 грудня 1992 года№ 197 і від 17 листопада 1992 года№ 181.

Атестаційна комісія потребує складі не менше п'яти осіб. До складу включається голова (керівник або заступник керівника установи), секретар і члени комісії. Також до комісії включаються. висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій, представники з комітету соціального захисту населення Москви.

У необхідних випадках можуть утворюватися кілька атестаційних комісій.

Персональний склад атестаційної комісії, конкретні терміни, графік проведення атестації затверджуються наказом керівника установи і доводяться до відома атестуються працівників не менш ніж за два тижні до початку атестації.

До засідання комісії готуються атестаційний лист і характеристика (подання), де описуються виробнича діяльність атестуються, відомості про їх кваліфікації, ділових та особистих якостей, ставлення до виконання покладених обов'язків, робляться висновки про напрямки вдосконалення діяльності, заохочення і покарання, відповідність або невідповідність посади і подальшу долю. Відгук на фахівця підписується його керівником і представником профспілки;

відгук на керівника- вищим керівником.

На етапі проведення атестаціїкомісія розглядає подання і заслуховує атестується і його керівника. При цьому особлива увага звертається на особистий внесок працівника в досягнуті результати, його дисциплінованість, успіхи в професійному зростанні, а якщо мова йде, про руководітеле- організаторські здібності. Обговорення роботи наказом Міністерства освіти України має відбуватися в обстановці вимогливості, що не зачіпає честі і гідності працівника, об'єктивності, доброзичливості, що виключає прояв суб'єктивізму.

Зазвичай спочатку проходять атестацію рядові працівники і ті, хто в попередній раз були атестовані умовно з випробувальним терміном, А потім керівний склад; члени комісій оцінюються там, де вони постійно працюють.

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого. У проведенні атестації і голосуванні повинно брати участь не менше 2/3 членів затвердженого складу комісії. Результати голосування визначаються більшістю голосів, але не менше половини членів атестаційної комісії, присутніх на засіданні.

При атестації працівника, який є членом атестаційної комісії, атестується в голосуванні участі не бере.

Результати атестації повідомляються працівнику безпосередньо після голосування, оформляються протоколом атестаційної комісії і заносяться в атестаційний лист працівника (складається в одному примірнику), які підписуються головою, секретарем і членами атестаційної комісії, які брали участь в голосуванні.

Атестаційний лист і подання на працівника, який пройшов атестацію, зберігається в його особовій справі.

Результати атестації в тижневий термін повідомляються керівникові установи.

Трудові спори, пов'язані з атестацією, розглядаються відповідно до чинного законодавства про порядок розгляду трудових спорів.

За підсумками атестаціїрозробляється план заходів, і відповідно до рекомендації комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, наприклад, протягом двох місяців перевести особа, яка не пройшла атестацію на іншу посаду за його згодою, а за відсутності такого - звільнити, також за підсумками атестації в місячний термін керівник приймає рішення про встановлення працівникам відповідних розрядів оплати праці; розробляє рекомендації щодо підвищення ефективності праці працівників і т.д.

ГЛАВА 3. Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників

Практичний досвід застосування атестації соціальних працівників було розглянуто на прикладі Комплексного Центру Соціального Обслуговування (КЦСО) «Новокосіно». У дослідженні процесу атестації були застосовані наступні методи: аналіз документів (в КЦСО були вивчені всі документи, що стосуються роботи центру та безпосередньо процесу атестації); спостереження (збір первинної інформації про атестацію, роботі всіх відділень і працівників центру); особиста бесіда (бесіди з директором центру, заступником директора з соціальної роботи, начальником відділу кадрів, секретарем з фіксуванням бесіди на папері).

Центр розпочав свою роботу 1 вересня 1997 року. На обслуговуванні в центрі перебувають 4 тисячі осіб. КЦСО «Новокосіно» активно співпрацює з Управлінням соціального захисту населення, Радою ветеранів Районного управління соціального захисту населення, поліклініками, суспільством жертв політичних репресій, з торговими підприємствами, кінотеатрами, Красногорськім заводом лікарських засобів.

У структуру діяльності центру входять:

1) відділення первинного прийому, аналізу та прогнозування(Здійснюється первинний прийом, виявлення потреб у послугах; диспетчерська робота, інформаційна, рекламно-пропагандическая, аналітико-прогностична, методична роботи);

2) відділення термінового соціального обслуговування(надання невідкладної допомогиразового характеру (продуктові набори, гуманітарна допомога) громадянам, які потрапили в екстремальні умови і гостро потребують соціальної підтримки; консультації (юридичні, психологічні));

3) відділення допомоги сім'ї та дітям(Здійснюється соціально-правова допомога, робота з сім'єю, соціальна реабілітація, профілактика безпеки, соціальний патронаж);

4) відділення соціального обслуговування на дому(Обслуговування в домашніх умовах інвалідів 1 і 2 групи, пенсіонерів, учасників Великої Вітчизняної Війни);

5) відділення соціально-медичного обслуговування на дому(Обслуговування підопічних частково або повністю втратили здатність до самообслуговування);

6) відділення денного перебування(реалізація індивідуальних програмреабілітації, організація харчування, трудотерапія, культурно-масові заходи, організація дозвілля);

7) відділення медико-соціальної реабілітації (лікувальна фізична культура, мануальна терапія, фітотерапія, масажі, кабінет психологічного розвантаження);

8) відділення психолого-педагогічної допомоги (трудова терапія, професійна орієнтація, психотерапія, психокорекція, екстрена психологічна допомога (телефон довіри)).

Атестація працівників КЦСО була проведена 17 грудня 2001 року. Попередньо наказом директора центру був підготовлений список осіб, які підлягають атестації на цей період, графіки її проведення в підрозділах, затверджено склад комісії, правила і критерії проведення атестації. Подана рекомендація щодо атестації склад з п'яти чоловік: завідуюча відділенням денного перебування, фахівець із соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування, соціальний працівник відділення соціального обслуговування на дому, медична сестравідділення медико-соціальної реабілітації, бухгалтер. (Наказ директора центру див. Додаток 5).

Заступником директора з соціальної роботи складається план проведення атестації відповідно до Положення «Про порядок проведення атестації працівників установ і організацій, підвідомчих Комітету соціального захисту населення м Москви, що знаходяться на бюджетному фінансуванні» ( див. Додаток 6):

1. Зачитується наказ про проведення атестації, список атестуються.

2. До атестації готується наступна документація:

Посадові інструкції;

Відгук (характеристика);

Службова характеристика (пишеться завідувачами відділеннями та заступником директора з соціальної роботи).

3. Протокол засідання веде фахівець з ПК (секретар).

4. Запрошується атестується.

5. Подання-відгук зачитує секретар.

6. Службову характеристику зачитує завідувач відділенням.

7. Питання комісії до аттестуемому.

8. Зауваження та пропозиції як з боку наказом Міністерства освіти України, так і з боку комісії.

На попередньому етапі, до атестації, директор відділу кадрів з використанням біографічного (історіковедческого) методуздійснює збір інформації про атестуються: проводиться аналіз кадрових даних (документи про освіту, вивчення трудової книжки і т.д.). Всі дані направляються до відділень, де працюють наказом Міністерства освіти України.

До засідання комісії готуються атестаційний лист ( див. Додаток 7), Відгук (характеристика) на наказом Міністерства освіти України ( див. Додаток 8), Службова характеристика. У центрі на завідуючу відділенням денного перебування характеристика була написана заступником директора з соціальної роботи; на фахівця із соціальної роботи відділення термінового соціального обслуговування-завідуючої відділенням термінового соціального обслуговування; на соціального працівника відділення соціального обслуговування на будинку-завідуючої відділенням соціального обслуговування на дому. ( див. Додаток 9).

Слід зазначити, що перед написанням відкликання та службової характеристики, завідувач відділенням використовуючи метод інтерв'ювання (співбесіди)розмовляє з працівником в режимі «питання-відповідь» для отримання додаткових даних про нього; використовуючи метод анкетуванняпроводить опитування людини за допомогою анкети для самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу; застосовує так званий соціологічне опитування- розмовляє з працівниками різних категорій, які добре знають оцінюваного людини для подальшої об'єктивної його оцінки; метод спостереженнядозволяє спостерігати за працівником у неформальній (на чаювання і т.д.) і робочої ситуаціях (фотографія робочого дня); застосовується також метод експертної оцінки (Визначення сукупності і отримання експертних оцінок ідеального і реального працівника); а також використовується метод «критичного інциденту»- керівник створює критичну ситуацію (наприклад, невдоволення клієнта КЦСО з приводу погано наданої послуги) та оцінює поведінку працівника в процесі її дозволу (йде на конфлікт, приймає складне рішення, йде від конфлікту і т.д.)

На підставі отриманих даних, в службової характеристиці відображаються:

1. Професійно-етична компетентність

наявність освіти

Професійна компетентність (знання, вміння, досвід)

Ступінь активності в роботі

комунікабельність

Мотивація до діяльності соціального працівника

психологічна стійкість

Інтелігентність, культурний рівень

Рівень дотримання принципів, етика соціального працівника

Чуйність, співпереживання, співчуття працівників соціальних служб.

2. Якості фахівців соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків

Уміння вислухати клієнтів

Доброзичливість, чуйність

Компетентність, знання, кругозір

Уміння логічно мислити

Безкорисливість, чесність

Уміння приймати практичні рішення

Висока загальна культура

Уміння організувати допомогу, домогтися рішення проблем клієнта (ефективність в справах)

особиста чарівність

Уміння спиратися на професійну допомогу своїх колег по роботі

Вміння працювати в команді

Повага до точки зору клієнта

3. Результати роботи за період, що передує атестації.

Разом з тим, до засідання готуються і посадові інструкції на працівників для оцінки виконання ними посадових обов'язків. (Див. Додаток 10, 11.)

Наказом директора КЦСО «Новокосіно» був розроблений приблизний перелік показників для оцінки кваліфікації працівників:

1. Освіта.

2. Стаж роботи за фахом.

3. Професійна компетентність.

3.1. Знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність.

3.2. Уміння оперативно приймати рішення для виконання поставлених завдань.

3.3. Якість виконання роботи.

3.4. Здатність адаптуватися до нової ситуації і приймати нові підходи до вирішення виникаючих проблем.

3.5. Своєчасність виконання посадових обов'язків, відповідальність за результати роботи.

3.6. Інтенсивність праці (здатність в стислі термінисправлятися з великим обсягом роботи).

3.7. Уміння працювати з інвалідами та людьми похилого віку громадянами.

3.8. Здатність прогнозувати і планувати, організовувати, координувати і регулювати, а також контролювати і аналізувати роботу підлеглих (для заступників, завідуючих відділеннями).

3.9. Здатність в короткі терміни освоювати питання, що забезпечують підвищення ефективності праці і якість роботи.

4. Виробнича етика, стиль відносини з колегами і клієнтами.

5. Здатність до творчості та підприємливості.

6. Участь у комерційній діяльності.

7. Здатність до самооцінки, співчуття і розуміння непрацездатних громадян.

На етапі проведення атестації зачитується відгук, службова характеристика, вивчається робота наказом Міністерства освіти України за минулий період, ставлять запитання. Атестаційна комісія використовує найбільш поширені методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) вибору-Комісія вибирає з набору описів працівника ті, які йому відповідають. Типовий набір таких описів включає показники для оцінки кваліфікації працівників, розроблені директором КЦСО. Ефективність праці працівника оцінюється по великій кількості обраних позитивних описів; описовий метод оцінки- комісія описує переваги і недоліки поведінки працівника в здійсненні професійної діяльності; управління по цілям (завданням)- вивчається діяльність працівника за минулий період, пов'язана із здійсненням цілей і завдань як КЦСО, так і соціальної роботи в цілому; метод оцінки по вирішальній ситуації- атестаційною комісією готується список опису «правильного» і «неправильного» поведінки працівників в окремих ситуаціях. Ці ситуації іменуються «вирішальними». На основі вивчення роботи наказом Міністерства освіти України за період, що передує атестації, вивчення службової характеристики, робиться висновок про кількість «правильного» поведінки в таких «вирішальних» ситуаціях, також використовуються і ін. Методи оцінки персоналу.

Протокол засідання атестаційної комісії веде секретар ( див. Додаток 12).

Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого.
За результатами проведення атестації працівників КЦСО відповідно до плану атестації на 2001 рік, погодженим з Управлінням Соціального Захисту населення Східного адміністративного округу, керівник наказує:

1) підтвердити відповідність займаній посаді і розряду оплати праці за Єдиною Тарифної сітці таким працівникам ............

2) підтвердити відповідність займаній посаді і встановити з 01.01.2002 р наступні розряди оплати праці за ЄТС таким працівникам .............

Слід зазначити, що згідно з Постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 31.05.2001 р № 45, змінився діапазон розрядів оплати праці за посадою «соціальний працівник» з 3-8 на с 5 по 8. ( див. Додаток 13).

Велике значення підсумки атестації мають для керівника КЦСО як фахівця з управління персоналом. Вивчаючи результати атестації, керівник розробляє рекомендації, своє ставлення до підвищення ефективності роботи спільно з Управлінням соціального захисту населення та іншими організаціями. Управління соціального захисту населення, в свою чергу, отримує дані про минулу атестації, розробки директора центру з питань ефективності роботи в майбутньому, і спільно з Комітетом соціального захисту населення м Москви розробляє методичні рекомендації, які направляються в центр.

Відділення соціально-медичного обслуговування на дому призначене для тимчасового (до 6 місяців) чи постійного соціально-побутового обслуговування і надання долікарської медичної допомогив надомних умовах громадян, частково або повністю втратили здатність до самообслуговування і страждають захворюваннями, які є протипоказанням до прийняття у відділення соціального обслуговування.

Соціальний працівник у цьому відділенні повинен вести журнал соціального працівника відділення соціально-медичного обслуговування на дому. На кожного підопічного заводиться окрема сторінка на поточний місяць. У журналі соціального працівника має фіксуватися кожне відвідування з зазначенням переліку наданих послуг. Запис в журналі соціального працівника повинна відповідати записи зошити підопічного, в якій обов'язковий підпис соціального працівника.

В кінці кожного місяця соціальний працівник проводить аналіз виконаної роботи, завідувач відділенням звіряє звіт соціального працівника із записами в журналі і завіряє їх своїм підписом. Звіт соціального працівника повинен відображати повну інформацію про виконану роботу за вказаний період і відображати всі зміни протягом місяця (зняття з обслуговування, переклад на іншу ділянку, хвороба і т.д.), «інші послуги повинні бути розписані.

На підставі звітів соціальних працівників завідуюча відділенням складає зведений звіт по відділенню.

Обов'язки завідуючої ОСП:

1. Організувати роботу з обслуговуються

А) обстеження в мікрорайоні, виявлення резерву на обслуговування

Б) морально-психологічна підтримка підопічних при паралельну перевірку роботи соціальних працівників

2. Організувати діяльність соціальних працівників

А) забезпечення оперативного зв'язку по телефону, контроль за якістю обслуговування

Б) перевірка щоденників і місячних звітів соціальних працівників і їх звірка

В) планова перевірка роботи на ділянці (одночасно з відвідуванням обслуговуються) - 2 ділянки в місяць

Г) оперативні наради за підсумками місяця, вивчення нормативних документів

3. Забезпечити ведення документації та достовірної звітності

4. Брати активну участь в роботі Районного управління соціального обслуговування, територіальних центрів

5. Забезпечити зв'язок і спільну роботу з організаціями.

У завідувача ОСП повинні бути наступні документи:

Робочий щоденник завідувача ОСП

Список що обслуговуються соціальними працівниками громадян і підшивка з документами на людей похилого віку, що обслуговуються ОСП

Журнал обліку обслуговуються

Табель обліку робочого часу співробітників ОСП по місяцях

Зошит обліку первинних обстежень в зоні обслуговування ОСП

Звіти соціальних працівників по місяцях і копії зведених звітів.

У соціального працівника повинні бути наступні документи:

Щоденник соціального працівника (керівництво з ведення щоденника див. Додаток 14)

Список обслуговуються громадян із зазначенням адрес і телефонів

Пам'ятка з зазначенням виконуваних видів послуг

У звітах соціальних працівників і завідувачів має бути відпрацьоване кількість днів тих чи інших соціальних працівником і реальна кількість виходів до підопічних, крім того, в звіті дається повна картина про підопічних (якщо був в лікарні, то з якого по який час, в графі «інші »- кількість виходів в лікарню, якщо поїхав до родичів або на дачу- також з якого по який період і т.д.)

До «групи ризику» належать одинокі громадяни та літні подружні пари, які поки самостійно задовольняють свої основні життєві потреби, але найближчим часом внаслідок можливого обмеження здатності до самообслуговування та пересування, за станом здоров'я і віку, потребуватимуть соціальному обслуговуванні.

У всіх ЦСО на осіб «групи ризику» повинні бути відкриті картки, що містять відомості первинного матеріально-побутового обслуговування і інформацію поточного обслуговування, із зазначенням дати проведення.

Всі громадяни «групи ризику» повинні бути розподілені і прикріплені до соціальних працівників, які зобов'язані періодично (не рідше 1 разу на місяць) обдзвонювати і відвідувати цих громадян і при виникненні ситуації з частковою або повною втратою можливості до самообслуговування приймати їх на соціальне обслуговування.

Отримані в результаті обслуговування дані необхідно проаналізувати і згрупувати за наступними категоріями:

Особи, терміново потребують прикріплення соціального працівника

Особи, які в силу різних обставин, найближчим часом будуть потребувати соціального працівника або в будь-якому вигляді соціальної допомоги

Особи, які в допомоги не потребують.

Відділенню соціальної допомоги сім'ї та дітям необхідно налагодити з випускниками постійний контакт для вирішення виникаючих у них питань. Надавати консультативну, психолого-педагогічну та іншу допомогу, а також підтримку в питаннях сімейного життя, адресну підтримку в період знаходження у важкій життєвій ситуації через відділення термінового соціального обслуговування.

У відділенні на кожного підопічного необхідно завести такі документи: особова картка на кожного випускника із зазначенням адреси, телефону, місця навчання або роботи, де фіксується кожен етап роботи з підопічним фахівця із соціальної роботи відділення допомоги сім'ї і дітям; акт обстеження матеріально-побутового становища випускника інтернатного закладу, акт обстеження стану і оснащення житлової площі випускника сирітського установи. Робота проводиться спільно з організаціями житлово-комунального господарства, ОВС та ін.

Слід зазначити, що в майбутньому атестація працівників буде проходити з урахуванням виконання цих рекомендацій, так вони стають їх посадовими обов'язками.

Процес підвищення ефективності праці соціальних працівників безперервний, так як в проміжках між однією і іншою атестацією постійно вносяться нововведення у вигляді рекомендацій з Комітету соціального захисту населення м Москви, співпраці з Управлінням соціального захисту населення та іншими організаціями, а також сумлінного і творчого виконання соціальними працівниками своїх обов'язків.

висновок

Ефективність соціальної роботи розглядається як максимально можливе в даних умовах досягнення цілей по задоволенню соціальних потреб населення при оптимальних витратах.

У дослідженні проблем ефективності соціальної роботи найважливіше місце займає питання про сутність критеріїв та показників ефективності. Поняття «критерій» визначається як відмітна ознака, об'єктивно відображає стан того чи іншого процесу, явища, об'єкта чи суб'єкта. Загальні критерії ефективності соціальної роботи служать для оцінки її ефективності в цілому, скажімо в масштабі територіальної соціальної служби або окремого установи соціального обслуговування на певній території, а спеціфіческіе- для оцінки основних видів соціального обслуговування, форм і методів соціальної роботи з різними категоріями населення.

Зрозуміло, критерії, також як і показники ефективності здійснення соціальної роботи в країні можуть застосовуватися на макрорівні (на рівні всієї держави), мезорівні (на рівні республіки, міста, району), і мікрорівні (на рівні індивіда, клієнта).

Велике значення в підвищенні ефективності соціальної роботи має мікроуровень- безпосередньо діяльність соціального працівника на рівні клієнта. Вона має першорядне значення для формування професійної мотивації, для захисту клієнтів, для пом'якшення різного роду відхилень у соціальному обслуговуванні населення.

Соціальний працівник здійснює ряд конкретних видів діяльності: психологічну, педагогічну, організаторську, управлінську та ін .; він здійснює мети соціальної роботи (збільшення ступеня самостійності клієнтів, їх здатності контролювати своє життя і більш ефективно вирішувати виникаючі проблеми; адаптація людей в суспільстві і, нарешті, досягнення такого стану, коли необхідність у допомозі соціального працівника відпаде і т.д.)

Соціальний працівник повинен володіти чималим арсеналом професійних умінь, навичок, володіти глибокими знаннями в області наук про людину: психології, соціології, педагогіки, права, щоб виступати гідним реалізатором цілей соціальної роботи.

Знання та вміння соціального працівника в поєднанні з відповідними особистісними якостями підлягають оцінці (атестації), що сприяє більш ефективному виконанню професійної діяльності.

Під атестацією працівників розуміють періодичну комплексну перевірку рівня ділових, особистісних, а часом і моральних якостей працівника за відповідною посадою. Атестація виконує ряд функцій, основними з яких є: регулярна оцінка успішності діяльності співробітника, здійснення заохочувальних та санкціонують заходів, складання плану навчання і розвитку співробітників і ін.

Для оцінки ефективності праці соціальних працівників з метою розробки програм підвищення ефективності діяльності, використовується ряд спеціально розроблених наукових методів: історіковедческій (біографічний), інтерв'ювання (співбесіду), спостереження, метод експертної оцінки, критичного інциденту; а також методи оцінки результативності праці: метод заданого (вимушеного) вибору, описовий метод, управління по цілям (завданням), метод оцінки по вирішальній ситуації, шкала спостереження за поведінкою, метод класифікації.

Аттестація- це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади.

Оцінка ефективності діяльності заснована на обліку специфіки праці працівників і особливостей прояву його результатів. Особливість праці соціальних працівників полягає в тому, що його результати важко піддаються прямому кількісному вимірюванню. Причому результати праці часто стають очевидними не відразу, а тільки після закінчення певного періоду часу, іноді досить тривалого. Але тим не менше до атестації надаються всі відомості про роботу соціального працівника за минулий період і робляться висновки про ефективність і результативність його праці.

В атестації враховуються такі вимоги до соціальних працівників: професійно-етична компетентність (культурний рівень, психологічна стійкість, ступінь активності в роботі); визначені якості фахівців соціальної роботи, необхідні у виконанні посадових обов'язків (вміння вислухати клієнта, безкорисливість, толерантність, особиста чарівність і т.д.); оцінюються результати роботи за період, що передує атестації; а також враховуються освіту, стаж роботи за фахом, якість виконання роботи, здатність прогнозувати, планувати робочий процес, здатність у короткий термін освоювати питання, що забезпечують підвищення ефективності праці і якість роботи, знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність.

Для того, щоб працівник завжди ефективно виконував свою роботу, необхідно коректно йому повідомити про результати оцінки. Для цього керівник повинен постаратися дати працівникові можливість розслабитися і підкреслити, що дана бесіда є не дисциплінарним заходом, а зустріччю з метою обговорення минулої роботи для того, щоб дати рекомендації в майбутньої. Починати розмову треба з позитивних досягнень працівника, виклад недоліків слід розміщувати між двома позитивними результатами. Керівнику і атестаційної комісії дуже важливо дотримуватися ці моменти, бути об'єктивними, щоб в майбутньому людина не втратила віру в себе, інтерес до професії і мобілізував свої зусилля на ефективну роботу.

Багато керівників сучасних організацій вже прийшли до висновку, що без проведення атестації й об'єктивної оцінки співробітників по всіх параметрах не добитися стабільної роботи і в кінцевому підсумку позитивних результатів як діяльності організації, так і кожного із співробітників. Отже, в проведенні об'єктивної оцінки і атестації повинні бути зацікавлені всі, як керівники, так і співробітники.

соціальний працівник персонал трудової

Оцінка персоналу - це процес визначення ефективності діяльності співробітників в ході реалізації завдань організації, що дозволяє отримати інформацію для прийняття подальших управлінських рішень.

Оцінка - більш широке поняття, ніж атестація. Оцінка може бути формальною та неформальною (наприклад, щоденна оцінка керівником підлеглого). Оцінка може здійснюватися як регулярно, так і нерегулярно, залежно від конкретних потреб організації.

Атестація - це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді, із застосуванням методів оцінки персоналу. Атестація акумулює результати роботи конкретного співробітника за конкретний період.

Атестація як явище, пов'язане з перевіркою відповідності працівника, організації встановленим вимогам, отримує все більш широке поширення. Крім раніше існуючої атестації фахівців і робочих місць сьогодні атестації підлягають освітні установи, різні господарюючі суб'єкти. Атестації підлягають категорії працівників раніше непомічені законодавцем. Таким чином, можна говорити про новому якісному етапі атестації, при якому проводяться перевірки на професіоналізм, компетентність, придатність до роботи.

- вона проводиться в організації, з якою у працівника укладено трудовий договір або в інший, як правило, спеціалізованої для цього організації;
- об'єктом перевірки є теоретична та практична

підготовленість працівника займати певну посаду або виконувати певну роботу;

- атестація здійснюється періодично, тобто одного разу в інтервалі від року до п'яти;
- відбувається в спеціально створюваних атестаційних комісіях;
- використовуються різноманітні форми проведення атестації.

Атестація є важливим етапом заключної оцінки персоналу.

Атестація включає:

1. Оцінку результативності співробітників і їх особистісно-ділових якостей.
2.0 Проценка ефективності при вирішенні задач в рамках посадової інструкції, а так само нових і наднормативних завдань, здійснюваних лінійними керівниками.

Цілями атестації є:

регулярна оцінка успішності діяльності співробітника

здійснення заохочувальних та санкціонують заходів

підставу для оперативного перерозподілу завдань між співробітниками

формування кадрового резерву

складання плану навчання і розвитку співробітників

планування кар'єри співробітників

впровадження систем гнучкою оплати праці (зміни системи оплати праці).

При проведенні атестації необхідно виробити критерії оцінки. Предметами оцінки можуть бути:

1. здатність до навчання (загальні розумові здібності);
2. вміння робити усні узагальнення (наскільки добре людина може зробити усне повідомлення перед невеликою групою на добре знайому тему);
3. вміння робити письмові узагальнення (наскільки успішно співробітник може скласти записку на добре знайому тему);
4. контактність (у якому ступені дана людина викликає до себе симпатії);
5. сприйняття порогового соціального думки (наскільки легко працівник сприймає незначні зауваження, що стосуються його поведінки);
6. здатність до творчості (яка вірогідність того, що людина здатна вирішити задачу новим, відмінним від інших способом);
7. самооцінка (наскільки реалістично уявлення людини про співвідношення своїх достоїнств і обов'язків, наскільки глибоко його розуміння мотивів власної поведінки);
8. громадська завдання (відношення до расових, етнічних, соціально-економічних, освітніх та інших подібних питань);
9. гнучкість поведінки (наскільки легко людина у разі примусу змінює свою поведінку або модифікує його для досягнення поставленої перед ним мети);
10. необхідність схвалення з боку вищого особи (ступінь емоційної залежності від керівництва);
11. необхідність схвалення з боку рівних за соціальним станом осіб (ступінь емоційної залежності від думки колективу);
12. внутрішні робочі нормативи (наскільки висока якість, з яким співробітник хоче виконати будь-яку роботу, в порівнянні з більш низьким, але цілком прийнятним);
13. необхідність просування (враховуються прагнення до значного просування по службовій драбині і терміни, в які людина сподівається це просування здійснити, в порівнянні з колегами, які займають рівне з ним положення);
14. необхідність надійності положення (в якій мірі співробітник хоче бути забезпеченим роботою);
15. гнучкість при досягненні мети (життєві цілі, їх відповідність реальним можливостям і обстановці);
16. першочерговість роботи (в якій мірі задоволення, що отримується від роботи, більше задоволення від інших сфер діяльності повсякденному житті);
17. система акцентів позитивних сторін діяльності установи (здатність виділити позитивні сторони діяльності установи у ставленні до персоналу: доброзичливе ставлення, справедливість займаної позиції щодо заробітку та ін.);
18. реальність надій (в якій мірі надії відносно роботи в організації збігаються з дійсністю);
19. терпимість до невизначеності і нестандартних умов роботи;
20. здатність працювати тривалий період часу без достатнього винагороди з перспективою отримати нагороду пізніше;
21. опірність стресу (до якої межі напруженість роботи збігається з нормальним психологічним станом);
22. різноманітність інтересів (різні сфери діяльності і захоплення - такі, як політика, музика, мистецтво, спорт);
23. енергія (як довго співробітник може витримувати високий рівень навантаження);
24. організованість і здатність до адекватного планування кар'єри;
25. готовність приймати рішення і вміння їх обґрунтовувати.

Атестація може проходити одночасно за трьома напрямками: оцінка діяльності, оцінка кваліфікації, оцінка особистості:

1. Оцінка діяльності включає в себе виконання посадових обов'язків, виконання плану робіт (терміни, якість), досягнення поставлених завдань. В організації чітко визначені посадові обов'язки (ясно, з чим порівнювати), є план-графік робіт (фіксується виконання завдань), співробітники мають чіткі завдання. Атестація проходить швидко і об'єктивно. Треба пам'ятати, що чим слабкіше організаційна основа оцінки діяльності, тим складніше отримати об'єктивний результат.
2. Оцінка кваліфікації полягає в «іспиті» - працівники у письмовій формі відповідають на питання за фахом. Можлива і усна форма відповідей. Опитувальник заздалегідь підготовлений і узгоджений з провідними фахівцями, визначено, який результат «іспиту» прийнятний для фахівців різної кваліфікації.
3. Оцінка особистості. Організація оцінює основні поведінкові характеристики людини, зіставляє їх з поведінковими вимогами до професії, оцінює взаємовідносини в колективі. В результаті можна:
- * Порівнявши особистісні вимоги, що пред'являються до посади, з фактичними особистісними особливостями співробітника, що займає цю посаду, розробити для співробітника програму навчання і розвитку;
- * При наявності стресових чи конфліктних ситуацій визначити причини і шляхи усунення конфліктів;
- * При наявності істотних претензій до діяльності співробітника оцінити, чи однаково працівник і його керівник розуміють поведінкові вимоги, що пред'являються до даної посади;
- * Уникаючи суб'єктивізму, побудувати структуроване атестаційну інтерв'ю.

Відповідно до поставлених цілей атестації, керуючись нормативними документами, для проведення ефективної атестації організації необхідно вибрати методи оцінки.

Проведення атестації передбачає чітку послідовність дій.

Міністерства і відомства РФ, виходячи з цих Основних положень, розробляють галузеві положення, де конкретизують критерії та методи оцінки кваліфікації працівників з урахуванням галузевої специфіки. Розроблено основні підходи до оцінки ділових якостей і кваліфікації працівника при встановленні розряду оплати, передбаченого Єдиної Тарифної Сіткою, затвердженої постановою Уряду Російської Федерації від 14 жовтня 1992 р №785.

Відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією згідно з Положенням про порядок проведення атестації працівників установ, організацій, системи соціального захисту населення Російської Федерації, що знаходяться на бюджетному фінансуванні, і Положення про порядок проведення атестації працівників охорони здоров'я.

Крім вирішення питання про просування або збереження на колишній посаді того чи іншого співробітника метою атестації може бути розтин наявних резервів підвищення ефективності індивідуальної роботи, ув'язка винагороди з реальними результатами праці і кваліфікації фахівця або керівника, визначення обсягу, способів і форм підвищення кваліфікації. У зв'язку з цим безпосередніми об'єктами атестації стають результати роботи співробітника, його потенціал, відношення до виконання своїх обов'язків; особистість людини як така оцінці не підлягає. В результаті атестації працівник повинен зрозуміти свої помилки, активізувати роботу щодо їх подолання, самовдосконалення і т.п. як з урахуванням власних інтересів, так і інтересів організації.

На практиці існують два основних підходи до атестації. Відповідно до одного її сенс полягає в контролі й оцінці діяльності працівника, що мають наслідком покарання, винагороду або просування по службі, і тоді атестуються виступають в ролі суддів. При іншому підході акцент робиться на пошуку шляхів вдосконалення роботи, реалізації кар'єри і т.п., а атестуються стають радниками, консультантами. У першому випадку в якості атестують найчастіше виступають комісії, сформовані з сторонніх незалежних експертів, у другому - безпосередній керівник. Відповідно різними виявляються і форми атестації: або це періодичний звіт з подальшим винесенням «вироку», або співбесіду і спільний пошук вирішення поставлених перед підлеглим завдань.

В сучасних умовах критерії та показники оцінки персоналу часто виробляються спільно керівником і колективом і базуються на переліку службових обов'язків кожного, що стоять перед ним завдання, індивідуальних цілях. До показників, на основі яких проводиться оцінка співробітників, пред'являється ряд вимог, серед яких відповідність цілям оцінки, индивидуализированность, чіткість, повнота і достовірність відображення ситуації, забезпечення порівняння результатів, як з попереднім періодом, так і з іншими особами, іншими категоріями, відображення не тільки статики, а й динаміки.

На практиці зазвичай застосовуються два способи оцінки: на основі якісного опису діяльності та її результату і за кількісними показниками, які можуть бути представлені як реальними величинами, так і умовними балами, визначеними експертним шляхом. При цьому результати оцінюються за ступенем досягнення поставлених цілей, повноті, якості та своєчасності виконання завдань. Діяльність оцінюється напруженістю і складністю роботи, яка визначається такими обставинами, як комплексність, самостійність, масштабність, відповідальність, технологічна та управлінська складність: для різних видів роботи ці ознаки диференційовані. Ділові якості кількісної оцінки практично не підлягають, основою оцінки кваліфікації є освіту і стаж. Формальним результатом оцінки можуть бути присвоєння кваліфікації (для фахівця), визнання відповідності або невідповідності займаній посаді з певними організаційними висновками (підвищення, зниження, збереження, звільнення).

У нашій країні порядок атестації передбачає наявність трьох етапів: підготовку, проведення та прийняття рішення.

Атестація керівників і окремих категорій фахівців установ та організацій соціального захисту населення здійснюється атестаційними комісіями, створеними наказами Комітету соціального захисту населення Москви від 2 грудня 1992 року № 197 і від 17 листопада 1992 года№ 181.

Атестаційна комісія потребує складі не менше п'яти осіб. До складу включається голова (керівник або заступник керівника установи), секретар і члени комісії. Також до комісії включаються, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій, представники з комітету соціального захисту населення Москви.

У необхідних випадках можуть утворюватися кілька атестаційних комісій.

Зазвичай спочатку проходять атестацію рядові працівники і ті, хто в попередній раз були атестовані умовно з випробувальним терміном, а потім керівний склад; члени комісій оцінюються там, де вони постійно працюють.

При атестації працівника, який є членом атестаційної комісії, атестується в голосуванні участі не бере.

Атестаційний лист і подання на працівника, який пройшов атестацію, зберігається в його особовій справі.

Результати атестації в тижневий термін повідомляються керівникові установи.