Рішення 27: окрема плата за послуги, які раніше входили в єдиний пакет Ще один метод вибіркового підвищення цін, що легко реалізується, – окрема плата за послуги, які раніше входили в пакет послуг за однією ціною. Це альтернатива методу комплектного

2.4.1. Маніпулятивний пакет керівника Що таке маніпуляція? Це прихований вплив на людину чи групу осіб з метою досягти свого. Наприклад, провести в житті якесь рішення, часто непопулярне. Маніпуляцію можна визначити як приховане керування з

2.4.3. Соціальний пакет і лояльність персоналу Соціальний пакет на відміну адміністративних стягнень, навпаки, належить до «пряникам». У принципі важливо навіть вміст пакета (оплачувана відпустка, декрет тощо. буд.), а сам факт те, що він, соціальний пакет, існує.

Пакет шаблонів за звітами 1. Звіт з активностіУ звіті з активності кількісно вимірюються дії, які менеджери здійснили протягом дня, і навіть підсумки дня. У таблицю заносяться:? місяць, дата та день;? запізнення, у хвилинах;? кількість нових холодних дзвінків; кількість

СОЦІАЛЬНИЙ ПАКЕТ ЯК ІНСТРУМЕНТ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Однією з найважливіших проблем, вирішення якої залишається актуальним для багатьох підприємств, є збільшення в майбутньому дефіциту кваліфікованих, конкурентоспроможних трудових ресурсів і необхідність розвитку кадрового потенціалу організації. Сучасний роботодавець в умовах жорсткої конкуренції за можливість наймати та використовувати висококваліфікований персонал змушений створювати для його залучення комфортні умови роботи. І для того, щоб досягти успіху в цій конкурентній боротьбі, необхідно чітко орієнтуватися не тільки в існуючих зарплатних пропозиціях на ринку праці, а й мати уявлення про мотиваційні схеми компаній-конкурентів, про набір послуг, компенсацій і пільг, що надаються ними.

Мотивації співробітників, як матеріальної, так і нематеріальної, останні рокиприділяється особлива увага, що відображає сучасні динамічні умови ведення бізнесу. Одним із найпоширеніших видів мотивації працівників є так званий "соціальний пакет", що є набір пільг і послуг, який підприємство надає своїм співробітникам. Його вартість може становити від третини до половини заробітної плати. У кожної фірми свої способи формування соціального пакету: одні компанії обмежуються лише оплатою лікарняного листа та відпусток, інші можуть включити до нього оплату транспорту до місця роботи та назад, путівки до санаторіїв, заняття у фізкультурно-оздоровчих комплексах, треті надають автомобіль для користування, кредити із пільговими ставками відсотка, комфортабельні квартири для проживання тощо.

Забезпечення соціальним пакетом співробітників - це порівняно нове явище російському ринку праці, що виникло після запровадження корпоративної культури за західними стандартами. Соціальний пакет є конкуруючою рисою фірми. За даними соціологічних опитувань, 72% респондентів вважають наявність на підприємстві соціального пакета гідністю при виборі місця роботи, і лише 21% не звертає на нього уваги.

На думку фахівців, соціальний пакет умовно можна розділити на три частини: обов'язкову, компенсаційну і, нарешті, найцікавішу - мотиваційну.

Розглянемо їх докладніше. Обов'язкова частина соціального пакету полягає в зобов'язаннях роботодавця, покладених нею державою. До неї належать: оплата лікарняних; надання щорічної оплачуваної відпустки у розмірі 28 календарних днів; відрахування на обов'язкове соціальне страхування; оплата витрат, пов'язаних із відрядженнями працівників (ст. 167-168 ТК РФ); оплата транспорту працівникам, постійна робота яких має роз'їзний характер та інші компенсації та гарантії відповідно до ст. 168.1 ТК РФ. кваліфікований мотиваційний соціальний пакет

До компенсаційного соціального пакету зазвичай відносять оплату таких витрат, як оплата телефону, компенсація паливно-мастильних матеріалів та амортизації при використанні особистого автомобіля, оплата житла для працівника, повернення частини або 100% витрат на навчання тощо.

До мотиваційної частини соціального пакету відносяться всі блага, які роботодавець додає до заробітної плати за своїм бажанням: дешеве чи безкоштовне харчування, добровільне медичне та пенсійне страхування, оплата спорткомплексів, надання службового автомобіля, путівки на відпочинок тощо.

Наприклад, у ВАТ "ЛУКОЙЛ", мотиваційний соціальний пакет включає такі пільги:

• - організація умов відпочинку та оздоровлення працівників та членів їх сімей, організація спортивно-оздоровчих заходів;
• - охорона здоров'я та медичне обслуговування працівників, включаючи ДМС;
• - Допомога співробітникам в купівлі власного житла;
• - соціальна допомога жінкам та сім'ям з дітьми;
• - Соціальна підтримка молодих кадрів;
• - недержавне пенсійне забезпечення працівників, що з 2004 року діє на засадах пайової участі працівника та роботодавця у формуванні недержавних пенсій;
• - Безкоштовні новорічні подарунки дітям співробітників;
• - разова допомога робітницям підприємств при народженні дитини;
• - Винагорода при виході на пенсію та ін.

Для порівняння розглянемо стандартний "соціальний пакет", що надається однією з американських компаній (NetApp), що включає:

• - підвищення кваліфікації за допомогою участі в програмах NetAppUniversity - всесвітнього освітнього ресурсу для співробітників;
• - підтримка співробітників, які усиновили або планують усиновлення дітей (тобто відшкодування витрачених коштів у розмірі до 10 тис. дол. США протягом року та 20 тис. дол. США протягом життя);
• - програма VolunteerTimeOff (VTO) дає можливість працівникам компанії брати до 5 повних днів на рік із збереженням заробітної плати для волонтерської роботи у муніципальних некомерційних організаціяхабо школах за стандартним робочим графіком або для надання волонтерської підтримки у разі стихійних лих.

Однак, необхідно зазначити, що соціальний пакет надається не всіма роботодавцями, оскільки він не передбачений у законодавстві, як його прямий обов'язок. Разом з тим, якщо компанія надає своїм працівникам соціальний пакет, це говорить про її стійкий економічний стан, про фінансову надійність, а також про турботу до свого персоналу.

Таким чином, розробка соціального пакету постає як одне з найважливіших стратегічних завдань в управлінні людськими ресурсами компанії. Значення та цілі надання соціального пакету можна розглядати з двох сторін. З одного боку, саме з боку роботодавця, вигода від соціального пакета у тому, що присутність соцпакета формує лояльність персоналу через задоволення потреб. Таким чином, надання співробітникам соціального пакету – це ймовірність для роботодавця залучення, утримання, отримання лояльності співробітника та непряме стимулювання результативності його праці. А збоку найманих працівників, за наявності соцпакету в компанії у персоналу є почуття соціальної захищеності. Також він отримує компенсацію особистих видатків, витрачених на робочі моменти.

Дедалі більше співробітників при наймі на роботу звертають увагу на соціальний чи компенсаційний пакет, який їм буде надано у компанії. У Трудовий кодексРФ соціальний пакет співробітника не згадується, тому компанії самостійно формують соціальні пакети в залежності від того, наскільки кваліфікованих фахівців вони хочуть залучити до роботи. У цій статті ми розглянемо російські та європейські соціальні пакети, постараємося повернути проблему з боку поліпшення мотивації співробітників.
Соціальний пакет кожної компанії формується виходячи з фінансових можливостей та ступеня розуміння керівництвом його ролі у мотивації трудової активності персоналу. Є організації, де зміст соціального пакету змінюється залежно від стажу роботи, посади тощо. У більшості випадків така нерівність викликає хвилю невдоволення серед усього персоналу. Однак більшість підприємців пропонують звичайні набори безкоштовних пільг для всіх, такі як: медичне страхування, чай, кава, печиво в офісі, компенсація мобільного зв'язку та обідів, відгул без вирахування із заробітної плати та ін. західні компанії, пропонують такі компенсаційні пакети для своїх співробітників:
медичне страхування класу люкс на добровільній основі;
Компенсація харчування;
Компенсація мобільного зв'язку;
Оплата спортивної зали;
Підвищення кваліфікації;
Можливість самостійно обирати час початку та закінчення робочого дня;
Різні бонусні виплати, пов'язані з народженням дітей, весіллям та ін;
Можливість брати відгули без вирахування із заробітної плати за рахунок переробок;
Можливість працювати віддалено.

Це цікаво : читайте наші інші статті - ««, «» та ««.

Крім вищепереліченого, важливим для всіх співробітників є розташування офісу, у зв'язку з чим офіси рекомендують відкривати в центрі міста. Якість робочого середовища також дуже впливає мотивацію співробітників.
Компанія повинна приділяти велику увагу тому, щоб кожен співробітник цінував свою роботу як місце, що забезпечує високий рівень соціального захисту. Для цього, окрім різних виплат, організація повинна регулярно оголошувати про підсумки фінансового року, звертаючи увагу на стійке становище на ринку та стабільне зростання.
За результатами статистичного дослідження, понад 70% громадян РФ вважають, що соціальний пакет є важливим доповненням при працевлаштуванні, близько 20% не звертають на нього уваги і лише 8-10% нічого не знають про соціальний пакет або не визначилися, чи він їм потрібен. До категорії найбільш зацікавлених у соціальному пакеті людей можна віднести фахівців з вищою освітою, жінок, росіян, чий дохід вбирається у 25 000 крб. на місяць, і людей віком від 25 до 35 років.
Але, на жаль, не в багатьох компаніях на сьогоднішній день можна побачити соціальний пакет, що складається з усього перерахованого вище. Хоча про що можна говорити, якщо багато хто російські компаніїне надають навіть обов'язкових пільг. Оплата лікарняного, відпустки, а також медичного полісу для іногородніх громадян не є бонусом, що надається компанією, це обов'язкові умовизаконного працевлаштування у Росії. Тоді як інші заохочення залежать від ступеня турботи керівництва про своїх співробітників, а також від того, наскільки високо воно їх цінує.

В умовах кризи багато компаній продовжують скорочувати бюджети та економити на всьому, деякі навіть відмовляються від соціальних пакетів, що, звичайно, може негативно позначитися на мотивації працівників. Партнер компанії FinAssist Олександр Волобуєврозповів, як можна створити ефективний мотиваційний пакет для персоналу навіть за мінімального бюджету.

Соцпакет та соціальні гарантії - не одне й те саме

Хотілося б одразу уточнити, що таке соціальний пакет, оскільки деякі HR-менеджери поєднують два різні поняття: соцпакет та соціальні гарантії. Підстави для надання соціальних гарантій- це вимоги ТК РФ, а введення у компанії соціального пакета чи набору пільг для персоналу - це добровільне рішення кожного роботодавця, й у цьому докорінне відмінність цих понять.

При цьому наповнення соцпакету може бути дуже різноманітним, що залежить від завдань, які хоче вирішити керівництво компанії за допомогою даного інструментумотивації, що працює на підвищення ефективності та результативності бізнесу.

Бюджетні варіанти соцпакетів

Зараз у наш непростий час більшість компаній намагаються формувати бюджетні соцпакети, що можливо навіть за мінімального бюджету. Наведу приклади недорогих, але ефективних пільг, які допомагають утримувати персонал: премія за "здоров'я"(Тим, хто протягом року не брав лікарняний); вільний графік роботи, скорочений робочий день, можливість виконувати окремі видиробіт удома; подарунки до свят для дітей співробітників; продаж працівникам вживаних корпоративних автомобілів, комп'ютерів за пільговими цінами; додатково оплачуваний день відпустки тощо.

Достатньо HR-менеджеру вийти зі свого офісу та обійти поруч розташовані магазини, перукарні, фітнес-клуби та інші корисні заклади, домовитися з ними та отримати знижкові картки спеціально для свого персоналу – і ось уже співробітники будуть задоволені! Все це можна зробити навіть якщо у вас зовсім не виділено бюджет на соцпакети.

Як не залишити співробітників без медстраховок

Одним із найзвичніших складових соцпакету є добровільне медстрахування або, скорочено, ДМС. У нашій практиці ми постійно спілкуємося з HR-керівниками і бачимо, що компанії намагаються зберегти цей вид страховки, щоб не знижувати мотивацію персоналу. Грамотний топ-менеджер розуміє, що наявність у його персоналу полісів ДМС – це гарантія того, що співробітник у разі захворювання отримає медичну допомогушвидко і якісно, ​​і це благотворно позначиться на його стані та кількості присутніх годинників на роботі.

Однією з варіантів скорочення витрат на ДМС є страхування з франшизою, тобто. частина вартості медичної послуги оплачуватиметься застрахованим співробітником самостійно до каси лікувального закладу. Договір ДМС із франшизою укладає роботодавець зі страховою компанією, і він же сплачує страхову премію за цим договором, після чого поліси ДМС роздає застрахованим співробітникам.

Франшиза буває трьох видів. По-перше, умовна франшиза - у договорі страхування встановлюється сума, яка не підлягає виплаті: якщо лікування коштує менше розміру франшизи, то медичні послугиоплачуються застрахованим самостійно. У разі перевищення цієї суми страхова компанія сплачує всі витрати.

По-друге, безумовна франшиза – клієнт завжди самостійно оплачує лікування у межах встановленої франшизи. Якщо лікування обходиться дорожче, то страхова компанія оплачує всі витрати лише понад франшизу.

І, нарешті, тимчасова франшиза - встановлюється термін, протягом якого страхова компанія не здійснює виплату компенсації, наприклад, перші три місяці з моменту укладання договору. Захворювання чи травма, отримані застрахованим у період, є страховим випадком.

Для роботодавців програма ДМС із франшизою дозволяє у разі невеликого бюджету не залишити своїх співробітників без медстраховок. Що стосується персоналу, то співробітники зможуть отримати кваліфіковане медобслуговування навіть у дорогих клініках преміум-рівня за дуже скромною ціною, оскільки частина оплати лягає на роботодавця, який сплатив поліс ДМС з франшизою.

Ви заощадите, якщо вивчите потреби свого персоналу в ДМС

Керівництво однієї зі столичних компаній застосувало цікавий спосіб управління соціальним пакетом, що дозволяє вирішити такі завдання, як збереження соціального пакета, можливість самостійного вибору клініки для співробітників, скорочення витрат на соціальний пакет. Як і раніше, всю роботу на вибір провайдера послуг виконує компанія. Далі співробітникам пропонують скористатися будь-якою послугою на умовах співфінансування. 70% витрат перебирає роботодавець, а 30% оплачує сам співробітник. Ця практика має явні плюси: послугу набувають тільки ті, хто в ній дійсно зацікавлений; послуга користується попитом, що підвищує суб'єктивну цінність соціального пакету для співробітника. Тут дуже важливо ідеологічно грамотно обґрунтувати це рішення, щоб співробітники правильно розуміли ідею співфінансування і не думали, що компанія просто вирішила заощадити.

Керівництву потрібно пояснити своєму персоналу, що навіть за економічних труднощів компанія все одно дбає про здоров'я своїх співробітників, тому й виділяє певну суму на оплату ДМС. Декому, хто не любить ходити по лікарям або молодим і здоровим, напевно вистачить і базового пакету ДМС, а іншим, хто зацікавлений у якісному медобслуговуванні та регулярно стежить за своїм здоров'ям, надається можливість трохи доплатити та отримати розширений пакет ДМС з доступом до чудових клінік.

Провівши таку градацію співробітників з їхнього, скажімо так, ступеня потреби в ДМС, компанія, безумовно, отримує ще один спосіб оптимізувати свій бюджет на медстрахування.

Справа в тому, що, як показує практика, далеко не кожного працівника мотивує наявність поліса ДМС - деяким (переважно молодим чоловікам років до 25) він взагалі не потрібен, і за рік вони жодного разу ним не скористаються. А люди за 30-35, навпаки, цінують наявність поліса, і для них це добрий мотивуючий фактор. Загалом, головне – знати своїх співробітників, вивчати їхні потреби, бути до них чуйними та уважними – тоді й за мінімального бюджету на соцпакет можна буде створити для них гарні умови.

Ілюстрації компанії FinAssist

При використанні матеріалу гіперпосилання на відповідну сторінку порталу сайт обов'язкове

При побудові системи мотивації загальноструктуруючу роль відіграє корпоративна культура. Її складові – стратегія компанії, цілі, цінності, принципи, підвалини, загальноприйняті склепіння стандартів, норм, правил поведінки, історія компанії, система корпоративних комунікацій, практики роботи – задають системність, узгодженість, загальну спрямованість зусиль співробітників. Від особливостей корпоративної культури залежать системи оплати праці та персонального розвитку працівників.

Так, культивуючи ті чи інші цінності та створюючи необхідні установки у співробітників, компанія інспірує необхідну для досягнення бізнес-результату поведінку людей. Відомо чимало випадків, коли співробітники, задовольняючись порівняно невеликою заробітною платою, продовжували працювати в компанії, тому що комфортно почували себе в колективі професіоналів-однодумців. Багато людей також вважають за краще працювати за порівняно меншу плату в компаніях-лідерах, бути причетними до бізнес-перемог і відкидають спокусливі фінансові перспективи, що їх пропонують невеликі, маловідомі компанії.

Корпоративну культуру у компанії задає її перша особа. Як правило, його ідеї, цілі, цінності, моделі поведінки лежать в основі, а люди йдуть за ними. Тож керівнику варто замислитися над тим, як він впливає на співробітників своїм особистим прикладом. Відомо, що талановитий бос - це один із найбільш ефективних факторіву системі мотивації. Коли співробітники бачать, що їм є чому повчитися у голови компанії, то у них з'являється сильна потреба дорости до цього рівня, стати такими ж яскравими лідерами, мудрими стратегами і дипломатами. Загалом у людей є зірка, за якою вони готові йти.

§ 3. Сутність соціального пакету

Соціальний пакет визначається специфікою роботи та позицією співробітника в компанії. Службовий автомобіль чи житло – це привілеї для висококваліфікованих найманих топ-менеджерів, від роботи яких залежить доля бізнесу. Компанія позбавляє їх необхідності витрачати дорогоцінні сили і час на дорогу, а також забезпечує комфорт і можливість якісного відпочинку.

Оплата проїзду на міському транспорті та обідів у робочі дні – типові складові соціального пакету рядових працівників. Оплачувати розмови по мобільному телефону доцільно тим співробітникам, які постійно виїжджають на зустрічі, об'єкти, тобто знаходяться поза офісом. Медична страховка - для фахівців, робота яких пов'язана з підвищеним ризиком 14 .

Часто керівники компаній недооцінюють значущість соціального пакету як інструмент мотивування співробітників і припускають дві основні помилки. По-перше, вони не вважають за потрібне звертати увагу підлеглих на те, як компанія піклується про них. Люди навіть не помічають, що фірма надає їм якісь пільги. По-друге, керівники нерідко формують соціальний пакет з огляду на конкурентів: «що є у них, мабуть і в нас». В результаті в цій гонці вони завжди другі, тобто соціальний пакет, що надається, не є конкурентною перевагою таких компаній як роботодавців.

Тим часом, соціальний пакет може бути найефективнішим інструментом утримання співробітників. Потрібно лише творчо реалізовувати маркетинговий підхід до управління персоналом.

Наприклад, одна компанія, проаналізувавши склад своїх співробітників та їх потреби, дійшла цікавих висновків. Зокрема, виявивши, що 60% співробітників мають дітей-школярів, керівництво вирішило купити корпоративні номери для мобільних телефонів не тільки батькам, що працюють у компанії, а й їхнім дітям. Таким чином, проблема контролю дитини частково втратила свою гостроту. Крім того, компанія запропонувала бажаючим оформити сімейну медичну страховку і тим самим позбавила співробітників необхідності втрачати час у чергах до фахівців районних поліклінік.

Позитивним моментом використання соціального пакета є збільшення лояльності працівників стосовно організації. Компанія, взявши на себе частину соціальної відповідальності, бере участь у житті та кар'єрі людей, допомагає долати побутові проблеми 15 . Економічною перевагою соціального пакету може бути ефект додаткової вартості. Наприклад, наведений вище приклад із корпоративними номерами для дітей співробітників. Якщо проаналізувати ринок мобільного зв'язку, то безперечним буде вигода від використання корпоративних тарифних планівнад тарифами для фізичних осіб. До цього додаються додаткові бонуси при спілкуванні всередині однієї групи (безкоштовні або дуже дешеві розмови). Працівник, оцінюючи вигоду, відштовхується від ринкових цін, за якими йому довелося б платити. Таким чином, з'являється ефект "доданої вартості". На мій погляд, таким чином можна використовувати за будь-яких фінансових операцій, де корпоративна цінова політика нижча за ціни, встановлені для фізичних осіб. Різним буває обсяг соціального пакета. Він залежить від рівня розвитку компанії та її корпоративної культури. Вигідні умовинадають передусім ті фірми, які вміють рахувати свої гроші. Вони розглядають соціальний пакет як спосіб підвищити якість роботи співробітників, зробити компанію більш престижною на ринку праці та завоювати лояльність фахівців 16 . Найчастіше пільги та гарантії дозволяють утримувати цінних співробітників без суттєвого підвищення зарплати.

Традиційно найповніші пакети пропонуються великими російськими та іноземними компаніями. Однак деякі з них не надають пакетів зовсім, мотивуючи це й без того високим рівнем зарплати та бонусів. У більшості вітчизняних фірм компенсаційні пакети, на жаль, зведені до мінімуму.

Зазвичай пакет складається з медичного страхування та страхування життя, надання службового автомобіля, мобільного зв'язку, безкоштовних обідів або їх компенсації. Останнім часом намітилася тенденція включати до пакету (або замінювати їм медичне страхування) абонемент у фітнес-зал чи басейн. Зростає кількість компаній, які надають співробітникам корпоративне навчання. У поодиноких випадках компенсується вартість отримання професійних сертифікатів, що для молодих співробітників набагато привабливіше, ніж страховка або безкоштовний обід. Ще рідше до пакету включається пільговий відпочинок, страховка для всієї родини, володіння акціями, кредитування, додаткові пенсійні накопичення, а також дисконтні програми на продукцію та послуги компанії 17 .

Нині стандартний (традиційний) соціальний пакет входить:

• Медичне страхування
• Автомобіль/компенсація витрат на транспорт
• Мобільний зв'язок
• Компенсація харчування/ безкоштовні обіди
• Навчання всередині корпоративне/зовнішні тренінги
• Професійні сертифікати
• Корпоративний відпочинок/компенсація путівок
• Надання кредитів 18

У ході дослідження було досліджено політику використання соціального пакету у великих корпораціях і холдингах, що працюють на території Росії.

Наприклад, у компанії IBS вважають, що соціальний пакет – ознака цивілізованої організації. Якщо бізнес залежить від продуктивності фахівців, керівництву треба зробити все, щоби співробітники були максимально зосереджені на роботі, а не на вирішенні своїх соціальних проблем». Більшість компаній спирається на соціальну політику як головний інструмент загальної системи мотивації. У компанії IBS ця система включає як єдині для всіх «соціальні блага» (наприклад, обов'язкове медичне страхування всіх співробітників та їх дітей), так і різні методи заохочення та стимулювання - для різних категорій співробітників, наприклад, деяких консультантів після особливо складних проектів , керівництво IBS відправляє на відновлення сил на Канарські острови.

У компанії Johnson&Johnson під соцпакетом мають на увазі не лише матеріальні фактори, а й нематеріальні стимули для співробітника. Традиційні блага – це зарплата, страховка, оплата харчування, для багатьох також корпоративний автомобіль та мобільний телефон. Компанія організовує та оплачує заняття англійською мовою, регулярно проводить тренінги з навичок комунікації та переговорів, тайм-менеджменту, менеджменту персоналу. Найкращим співробітникам оплачується освіта MBA та підвищення кваліфікації. Є й нематеріальні форми заохочення: це нагороди за підсумками року. Щороку компанія у повному складі виїжджає за кордон, де проходять робочі та навчальні заходи, а також відпочинок та екскурсії. Нарешті, щокварталу проводяться корпоративні заходи у різних місцях відпочинку.

У компанії Аерофлот вважають важливим, щоб співробітники не ставилися до соцпакету як до блага, що нав'язується. Це може повністю перекреслити місію соціальної політикикомпанії, націленої як забезпечення працівників додатковими благами, а й у підвищення їх мотивації, лояльності, і навіть іміджу підприємства у целом. Пропонуючи своїм співробітникам багатий соцпакет, до якого, крім ДМС, пільгових обідів, санаторно-курортного лікування, недержавного пенсійного забезпечення та інших пільг, входять також допомога молоді та ветеранам, різні житлові програми (у тому числі вигідне кредитування). Аерофлот намагається вирішити цілий комплекс проблем: підвищити відповідальність працівників, запобігти соціальним конфліктам, удосконалити внутрішньокорпоративні відносини 19 .

Однак не всі керівники вибирають соцпакет як одну-єдину зброю мотивації, так що не завжди скромна соцпропозиція означає, що компанія не збирається думати про підлеглих. Чим вищий дохід співробітника та рівень його кваліфікації, тим менш значущий для нього соціальний пакет. Ще з радянських часів необхідною компенсацією низької зарплати служила ілюзія захищеності та впевненості у завтрашньому дні, яка виражалася у гарантованій зайнятості та соціальному пакеті – вважає Олексій Ільїн, генеральний директор видавництва «Альпіна Бізнес Букс». Він вважає, що для сучасних співробітників, пріоритетом яких є впевненість у завтрашньому дні, соціальний пакет просто необхідний. Проте тим, хто має достатньо коштів для життя, замість соціального пакету краще запропонувати підвищення зарплати. Цієї позиції він дотримується у своїй компанії. У видавництві працюють переважно творчі та амбітні молоді люди, яким видавець прагнемо по можливості підвищувати оплату праці, а не витрачати ті ж кошти на соцзабезпечення.

Висновок

Практично для кожної людини тією чи іншою мірою важливі і фінансова винагорода його роботи, і можливість зростати професійно та підніматися службовими сходами, і сприятливий робочий клімат у компанії. Інша річ, що для кожного співробітника пропорція цих чотирьох складових є індивідуальною. З іншого боку, іноді вона змінюється. Тому керівнику, який бажає утримувати кращих, талановитих, досвідчених, професійних працівників, необхідно у своїй управлінській практиці використовувати усі чотири інструменти мотивування.

Для цього він повинен чітко представляти стратегічні цілі компанії та ретельно прораховувати перспективи її розвитку; постійно використовуватиме вірної оцінки ситуації у компанії систему моніторингу персоналу. Остання передбачає періодичне проведення оцінки співробітників із єдиною метою з'ясувати, хто і які потреби зараз домінують, які зони зростання існують в кожного цінного працівника.

Соціальний пакет при цьому відіграватиме дуже важливу роль. Знімаючи психологічне напруження, почуваючи себе соціально захищеним, працівник набагато лояльніше ставитися до організації, навіть за невисокої, порівняно з конкурентами, заробітною платою. Соціальний пакет може застосовуватися повсюдно в організаціях будь-якого типу. Виняток становить лише компанії, спрямовані на «креативний» напрямок.

В ході курсової роботибуло вивчено матеріальну та нематеріальну винагороду працівників, проведено оцінку пріоритетності та важливості кар'єрного зростання, виявлено вплив соціальних гарантій на мотивацію персоналу.

Використовувати соціальний пакет необхідно, якщо роботодавець прагне зменшити «плинність кадрів», зацікавити працівника у розвитку професійних навичок, збільшити лояльність як до керівництва організації, так і до товаришів по службі. І ще одне важливе зауваження – соціальний пакет дуже часто ототожнюють із компенсаційним пакетом. Компенсаційна винагорода – це плата за щось, втрачене працівником (компенсація). У цьому випадку заробітна плата є компенсацією за витрачений час та зусилля. Але соціальний пакет має глибшу мету – не компенсувати, а підтримати працівника, взяти участь у соціальному житті 20 . І ця підтримка насамперед звернена на психологічний стан працівника.

Хотілося б, щоб впровадження соціального пакету відбувалося у всіх зацікавлених компаніях, де головна мета не лише отримання прибутку, а й турбота про власний персонал.