Нематеріальна мотивація персоналу. Соціальний пакет. Соціальний пакет як дієва мотивація співробітників

Сьогодні все більше фахівців і керівників компаній переконані в тому, що заробітна плата не стимулює співробітників до досягнення успіху, як це було в недавньому минулому. А в списку переваг працівників, як зарубіжних, так і вітчизняних компаній, матеріальні вигоди стоять далеко не на першому місці і все частіше поступаються першість соціальних пільг. За даними експертів компанії Ward Howell International, 86% компенсаційних пакетів в провідних російських компаніях за змістом не поступаються західним аналогам.

КОНКУРЕНТНА ПЕРЕВАГА

Авторами статті на початку минулого року було проведено обстеження великої російської виробничої компанії з чисельністю персоналу понад двісті співробітників, результати якого показали: заробітна плата (причому як для керівного персоналу, так і для пересічних службовців) в списку переваг з 36 факторів варто на 9-му і 4-му місцях відповідно. Серед найнеобхідніших елементів мотивації в компанії назвали такі складові, які прийнято відносити до соціального пакету (безкоштовні обіди, оплата транспортних витрат, зручний графік роботи та інше). Цікавим є той факт, що матеріальні методистимулювання (премія за вислугу років, премія від прибутку в кінці року) були менш значні в рейтингу вподобань у співробітників компанії, ніж соціальні пільги (табл. 1).

На думку більшості консультантів по персоналу і керівників російських компаній, соціальний пакет сьогодні необхідний навіть при найвищому рівні оплати праці. Крім того, його бажано постійно переглядати і розширювати. Якщо керівництво дбає про підлеглих, надаючи їм пільги, то і репутація такої компанії значно вище. На думку фахівців компанії «Екопси Консалтинг», додаткові стимули несуть велике психологічне навантаження: пропонуючи персоналу різні пільги, керівник компанії може продемонструвати турботу про своїх підопічних, їх здоров'я, відпочинку, проблеми поза роботою. За допомогою соціального пакета може вирішуватися ряд завдань: контроль плинності кадрів, підвищення мотивації співробітників, збільшення показника продуктивності праці, залучення в компанію потрібних співробітників, забезпечення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, формування у співробітників лояльності до компанії, створення позитивного іміджу фірми на ринку і багато іншого.

Безсумнівно, соціальний пакет сьогодні є сильним конкурентною перевагою, А набір можливих соціальних пільг зростає в російських фірмах рік від року.

НЕОБХІДНІ СКЛАДОВІ
Сьогодні керівники кожної компанії, що працює на території Російської Федерації, Зобов'язані надати своїм співробітникам так званий обов'язковий соціальний пакет, до якого відносять: щорічна оплачувана відпустка, оплата листків тимчасової непрацездатності (лікарняних), відрахування в пенсійний фонд, обов'язкове медичне страхування. Соціальний пакет компанії можна розділити на дві частини: базовий і додатковий. До першої найчастіше відносять медичне страхування, пенсійне страхування, оплату транспортних витрат, безкоштовне харчування, до другої - оплату навчання, відпочинку, надання кредитів і позик на особисті потреби, покупку житла і т. П. Наприклад, в ТНК Procter & Gamble пропонують своїм співробітникам великий компенсаційний пакет, який крім заробітної плативключає в себе цілий ряд пільг - від оплати харчування і програм страхування співробітників і членів їх сімей до програм участі в акціонерному капіталі Procter & Gamble. У деяких компаніях до цієї ж статті віднесли б і освітні програми - Procter & Gamble пропонує цілу систему, яка підтримує індивідуальний план розвитку кожного працівника, проте в компанії не відносять це до компенсаційних елементів.

Необхідні чинники мотивації для співробітників компанії (фрагмент таблиці) Таблиця 1

У російській компанії IBS базовий соціальний пакет включає обов'язкове медичне страхування співробітників і їхніх дітей, страхування життя, оплату послуг мобільного зв'язку, корпоративні знижки на страхування майна і особистого автотранспорту. Однак розподіл пільг між співробітниками відбувається тут за принципом «грейдів» (кожному грейду (рівню) відповідає певна сума медичної страховки, страхування життя, різні програми навчання, певні суми на оплату послуг мобільного зв'язку).

Крім поділу соціального пакету на базову і додаткову частини його структура може бути представлена ​​і такими елементами, як:
1) визначені законодавством пільги та гарантії (оплата лікарняних листів, відпустку і т. П.);

2) пільги, пов'язані зі здоров'ям співробітника (медичне страхування, страхування життя, виплати в разі народження дитини, оплата харчування, спортивних занять, оплата відпочинку і інше);

3) пільги, пов'язані із забезпеченням комфорту співробітників (оплата транспортних витрат, мобільного зв'язку, корпоративного автомобіля, житла, позички на покупку житла, кредити на особисті потреби);

4) пільги, пов'язані з навчанням співробітника (тренінги, курси підвищення кваліфікації, мовні курси, часткова або повна оплата бізнес-освіти і т. Д.);

5) пільги, пов'язані з культурно-розважальними заходами ( корпоративні заходи, Оплата відвідування театрів, концертів, виставок і т. Д.).

Найбільш поширені пільги в соціальному пакеті російських компаній Таблиця 2

РЕЙТИНГ ПОПУЛЯРНОСТІ
Зміна ставлення російського роботодавця до соціального пакету в останні рокиобумовлено і зростаючої боротьбою за кваліфіковані кадри, змінами в мотивації сучасних співробітників, а також бурхливим розвитком зовнішнього ринку послуг (різноманітність програм страхування, навчання, відпочинку і т. д.).

Все більше число вітчизняних роботодавців виявляють винахідливість у формуванні соціального пакета для своїх співробітників.
За даними консалтингової компанії «Анкор», в російських фірмах найбільш популярними в останні роки залишаються такі пільги, як видача кредитів на особисті потреби і позик (всі компанії, які брали участь в опитуванні), навчання за рахунок компанії - 88%, оплата послуг мобільного зв'язку - 76%, і надання корпоративного автомобіля - 71% (табл. 2). Найрідше керівники вітчизняних компаній пропонують своїм співробітникам такі пільги, як: страхування життя - 14%, оплата занять спортом - 18%, і додаткові відпустки - 7%.

Наприклад, компанія «Балтика» надає своїм працівникам і членам їх сімей медичну страховку, оплату послуг стоматолога і перукаря. Крім того, надає підтримку молодим сім'ям (в разі народження дитини співробітнику виплачується грошова допомога, а в подальшому оплачуються витрати по оплаті путівок в літні табориі дитячі бази відпочинку). «Аерофлот» пропонує своєму персоналу медичне страхування, пільгові обіди, оплату санаторно-курортного лікування, пільгові кредити на покупку житла. У компанії «Фелікс» крім соціальних гарантій, Передбачених Трудовим кодексом РФ (оплачувані відпустки, лікарняні листи і т. Д.), Співробітникам надано і доплати за обіди, матеріальна допомога потребують дорогого лікування. Крім того, існують програми підтримки ветеранів компанії, а також програми з підтримки дітей, стимулювання в колективах здорового способу життя, занять спортом. В іноземних фірмах, що працюють на російському ринку, найчастіше співробітникам пропонують корпоративні автомобілі (100% опитаних компаній), медичне страхування (80%), навчання за рахунок компанії (74%), безкоштовні обіди (67%), оплата послуг мобільного зв'язку ( 58%). Найменш поширені такі пільги, як: надання кредитів і позик (20%), страхування життя членів сім'ї співробітників (3%).

Так, наприклад, в компанії Johnson & Johnson крім традиційних пільг (медична страховка, оплата харчування, мобільний телефон) Існують і інші привілеї (оплачувані заняття англійською мовою, Тренінги з розвитку навичок комунікації і ведення переговорів, тайм-менеджменту, менеджменту персоналу, навчання за програмою MBA та підвищення кваліфікації - кращим співробітникам). Деякі зарубіжні компанії застосовують такі пільги, як творчу відпустку тривалістю від декількох місяців до року з частковим збереженням платні і робочого місця. Однак слід зазначити, що не завжди надаються роботодавцями пільги дійсно необхідні персоналу. Результати згаданого вище авторського дослідження показали, що найбільше зі складових соціального пакета працівники віддають перевагу безкоштовним обідів, оплачуваних транспортним витратам, зручному графіку роботи і медичного страхування, найменше - оплатах послуг мобільного зв'язку, можливості отримання
кредиту (рис. 1).

Керівні працівники вважають за краще медичне страхування, зручний графік роботи, безкоштовні обіди, оплату транспортних витрат, і менш значущими для цієї категорії персоналу було виділення окремого кабінету, оплата спортивних занять, надання корпоративного автомобіля.

Отримані авторами результати частково підтвердили і результати аналогічного опитування, проведеного консалтинговою компанією Ward Howell International серед ряду російських топ-менеджерів. За їхніми даними, безкоштовними обідами і оплатою транспортних витрат користуються від 75 до 100% керівників вищої ланки опитаних ними компаній. Робочі і обслуговуючий персонал в ході проведеного авторами дослідження як важливих пільг вибрали безкоштовні обіди, оплачувані транспортні витрати, знижки на придбання продукції компанії і оплату відпустки.

Менш необхідними стали такі привілеї, як корпоративні заходи, абонементи в спортивні установи і безкоштовні поїздки в будинки відпочинку.
За даними авторського обстеження, чоловікам більше важили безкоштовні обіди, зручний графік роботи і оплачувані транспортні витрати. Менш важливими чоловіки порахували оплату послуг мобільного зв'язку, проходження навчання та підвищення кваліфікації за рахунок компанії, можливість отримати кредит на покупку продукції компанії і виділення окремого кабінету. Жінки вважають найнеобхіднішим оплату транспортних витрат, безкоштовні обіди, зручний графік роботи і медичне страхування, а найменше вони були зацікавлені в оплаті послуг мобільного зв'язку і можливості виконання роботи на дому (табл. 3).

Значимість компонентів соціального пакету (за оцінками співробітників) Малюнок 1

При побудові системи мотивації общеструктурірующую роль відіграє корпоративна культура. Її складові - стратегія компанії, цілі, цінності, принципи, засади, загальноприйняті склепіння стандартів, норм, правил поведінки, історія компанії, система корпоративних комунікацій, практики роботи - задають системність, узгодженість, загальну спрямованість зусиль співробітників. Від особливостей корпоративної культури залежать системи оплати праці та персонального розвитку співробітників.

Так, культивуючи ті чи інші цінності і створюючи необхідні установки у співробітників, компанія інспірує потрібне для досягнення бізнес-результату поведінку людей. Відомо чимало випадків, коли співробітники, задовольняючись порівняно невеликій заробітною платою, Продовжували працювати в компанії, тому що комфортно почувалися в колективі професіоналів-однодумців. Багато людей також вважають за краще працювати за порівняно меншу плату в компаніях-лідерах, бути причетними до бізнес-перемог і відкидають спокусливі фінансові перспективи, запропоновані ним невеликими, маловідомими компаніями.

Корпоративну культуру в компанії задає її перша особа. Як правило, його ідеї, цілі, цінності, моделі поведінки лежать в основі, а люди їм слідують. Так що керівнику варто задуматися над тим, як він впливає на співробітників своїм особистим прикладом. Відомо, що талановитий бос - це один з найбільш ефективних факторівв системі мотивації. Коли співробітники бачать, що їм є чому повчитися у глави компанії, то у них з'являється сильна потреба дорости до цього ж рівня, стати такими ж яскравими лідерами, мудрими стратегами і дипломатами. Загалом, у людей є зірка, за якою вони готові йти.

§ 3. Сутність соціального пакета

Соціальний пакет визначається специфікою роботи і позицією співробітника в компанії. Службовий автомобіль або житло - це привілеї для висококваліфікованих найманих топ-менеджерів, від роботи яких залежить доля бізнесу. Компанія позбавляє їх від необхідності витрачати дорогоцінні сили і час на дорогу, а також забезпечує комфорт і можливість якісного відпочинку.

Оплата проїзду на міському транспорті і обідів в робочі дні - типові складові соціального пакета рядових працівників. Оплачувати розмови по мобільному телефону доцільно тим співробітникам, які постійно виїжджають на зустрічі, об'єкти, т. Е. Перебувають поза офісом. Медична страховка - для фахівців, чия робота пов'язана з підвищеним ризиком 14.

Часто керівники компаній недооцінюють важливість соціального пакета як інструменту мотивування співробітників і допускають дві основні помилки. По-перше, вони не вважають за потрібне звертати увагу підлеглих на те, як компанія дбає про них. Люди навіть не помічають, що фірма дає їм якісь пільги. По-друге, керівники нерідко формують соціальний пакет з оглядкою на конкурентів: «що є у них, має бути і у нас». В результаті в цій гонці вони завжди другі, т. Е. Що надається соціальний пакет не є конкурентною перевагою таких компаній як роботодавців.

Тим часом соціальний пакет може бути ефективнішим інструментом утримання співробітників. Треба тільки творчо реалізовувати маркетинговий підхід до управління персоналом.

Наприклад, одна компанія, проаналізувавши склад своїх співробітників і їхні потреби, прийшла до цікавих висновків. Зокрема, виявивши, що 60% співробітників мають дітей-школярів, керівництво вирішило купити корпоративні номери для мобільних телефонів не тільки працюючим в компанії батькам, а й їхнім дітям. Таким чином, проблема контролю дитини частково втратила свою гостроту. Крім того, компанія запропонувала бажаючим оформити сімейну медичну страховку і тим самим позбавила співробітників від необхідності витрачати час у чергах до фахівців районних поліклінік.

Позитивним моментом використання соціального пакета є збільшення лояльності працівників по відношенню до організації. Компанія, взявши на себе частину соціальної відповідальності, бере участь в житті і кар'єрі людей, допомагає долати побутові проблеми 15. Економічним гідністю соціального пакета може бути ефект додаткової вартості. Наприклад, викладений вище приклад з корпоративними номерами для дітей співробітників. Якщо проаналізувати ринок мобільного зв'язку, то безсумнівним буде вигода від використання корпоративних тарифних планівнад тарифами для фізичних осіб. До всього цього додаються додаткові бонуси при спілкуванні всередині однієї групи (безкоштовні або дуже дешеві розмови). Працівник же, оцінюючи вигоду, відштовхується від ринкових цін, за якими йому б довелося платити. Таким чином, з'являється ефект «доданої вартості». На мій погляд, таким чином можна використовувати при будь-яких фінансових операціях, де корпоративна цінова політика нижче цін, встановлених для фізичних осіб. Різним буває і обсяг соціального пакета. Він залежить від рівня розвитку компанії і її корпоративної культури. Вигідні умовинадають, насамперед, ті фірми, які вміють рахувати свої гроші. Вони розглядають соціальний пакет як спосіб підвищити якість роботи співробітників, зробити компанію більш престижною на ринку праці і завоювати лояльність фахівців 16. Найчастіше пільги і гарантії дозволяють утримувати цінних співробітників без істотного підвищення зарплати.

Традиційно найповніші пакети пропонуються великими російськими та іноземними компаніями. Однак деякі з них не надають пакетів зовсім, мотивуючи це і без того високий рівень зарплати і бонусів. У більшості ж вітчизняних фірм компенсаційні пакети, на жаль, зведені до мінімуму.

Зазвичай пакет складається з медичної страховки і страхування життя, надання службового автомобіля, мобільного зв'язку, безкоштовних обідів або їх компенсації. Останнім часом намітилася тенденція включати в пакет (або замінювати їм медичне страхування) абонемент у фітнес-зал або басейн. Зростає кількість компаній, що надають співробітникам корпоративне навчання. У рідкісних випадках компенсується вартість отримання професійних сертифікатів, що для молодих співробітників набагато привабливіше, ніж страховка або безкоштовний обід. Ще рідше в пакет включається пільговий відпочинок, страховка для всієї родини, володіння акціями, кредитування, додаткові пенсійні накопичення, а також дисконтні програми на продукцію і послуги компанії 17.

В даний час в стандартний (традиційний) соціальний пакет входить:

  • Медичне страхування
  • Автомобіль / компенсація витрат на транспорт
  • Мобільний зв'язок
  • Компенсація харчування / безкоштовні обіди
  • Навчання всередині корпоративне / зовнішні тренінги
  • професійні сертифікати
  • Корпоративний відпочинок / компенсація путівок
  • Надання кредитів 18

В ходи дослідження була досліджена політика використання соціального пакета в великих корпораціях і холдингах, що працюють на території Росії.

Наприклад, в компанії IBS вважають, що соціальний пакет - ознака цивілізованої організації. Якщо бізнес залежить від продуктивності фахівців, керівництву треба зробити все, щоб співробітники були максимально зосереджені на роботі, а не на вирішенні своїх соціальних проблем ». Більшість компаній спирається на соціальну політику як на головний інструмент загальної системи мотивації. У компанії IBS ця система включає в себе як єдині для всіх «соціальні блага» (наприклад, обов'язкове медичне страхування всіх співробітників і їхніх дітей), так і різні методи заохочення і стимулювання - для різних категорій співробітників, наприклад, деяких консультантів після особливо складних проектів , керівництво IBS відправляє для відновлення сил на Канарські острови.

У компанії Johnson & Johnson під соцпакетом на увазі не тільки матеріальні чинники, але і нематеріальні стимули для співробітника. Традиційні блага - це зарплата, страховка, оплата харчування, для багатьох також корпоративний автомобіль і мобільний телефон. Компанія організовує і оплачує заняття англійською мовою, регулярно проводить тренінги з навичок комунікації і переговорів, тайм-менеджменту, менеджменту персоналу. Кращим співробітникам оплачується освіту MBA і підвищення кваліфікації. Є і нематеріальні форми заохочення: це різні нагороди за підсумками року. Щороку компанія в повному складі виїжджає за кордон, де проходять робочі і навчальні заходи, а також відпочинок і екскурсії. Нарешті, кожен квартал проводяться корпоративні заходи в різних місцях відпочинку.

У компанії Аерофлот вважають важливим, щоб співробітники не ставилися до соцпакету як до нав'язується благу. Це може повністю перекреслити місію соціальної політикикомпанії, націленої не тільки на забезпечення працівників додатковими благами, але і на підвищення їх мотивації, лояльності, а також іміджу компанії в цілому. Пропонуючи своїм співробітникам багатий соцпакет, в який, крім ДМС, пільгових обідів, санаторно-курортного лікування, недержавного пенсійного забезпечення та інших всіляких пільг, входять також допомога молоді та ветеранам, різні житлові програми (в тому числі вигідне кредитування). Аерофлот намагається вирішити цілий комплекс проблем: підвищити відповідальність працівників, запобігти соціальні конфлікти, удосконалити внутрішньокорпоративні відносини 19.

Однак не всі керівники вибирають соцпакет в якості одного-єдиного знаряддя мотивації, так що не завжди скромне соцпредложеніе означає, що компанія не збирається думати про підлеглих. Чим вище дохід співробітника і рівень його кваліфікації, тим менш значущий для нього соціальний пакет. Ще з радянських часів необхідної компенсацією низької зарплати служила ілюзія захищеності і впевненості в завтрашньому дні, Яка виражалася в гарантованої зайнятості і соціальному пакеті - вважає Олексій Ільїн, генеральний директор видавництва «Альпіна Бізнес Букс». Він вважає, що для сучасних співробітників, пріоритетом яких є впевненість в завтрашньому дні, соціальний пакет просто необхідний. Однак тим, хто має достатньо коштів для життя, замість соціального пакета краще пропонувати підвищення зарплати. Цієї позиції він дотримується у своїй компанії. У видавництві працюють в основному творчі та амбітні молоді люди, яким видавець прагнемо по можливості підвищувати оплату праці, а не витрачати ті ж кошти на соцзабезпечення.

висновок

Практично для кожної людини в тій чи іншій мірі важливі і фінансову винагороду його роботи, і можливість рости професійно і підніматися по службових сходах, і сприятливий робочий клімат в компанії. Інша справа, що для кожного співробітника пропорція цих чотирьох складових індивідуальна. Крім того, час від часу вона змінюється. Тому керівнику, який бажає утримувати кращих, талановитих, досвідчених, професійних працівників, необхідно в своїй управлінській практиці використовувати всі чотири інструменти мотивування.

Для цього він повинен чітко уявляти стратегічні цілі компанії і ретельно прораховувати перспективи її розвитку; постійно використовувати для вірної оцінки ситуації в компанії систему моніторингу персоналу. Остання передбачає періодичне проведення оцінки співробітників з метою з'ясувати, у кого і які потреби зараз домінують, які зони росту існують у кожного цінного працівника.

Соціальний пакет при цьому буде грати дуже важливу роль. Знімаючи психологічну напругу, відчуваючи себе соціально захищеним, працівник буде набагато лояльніше ставитися до організації, навіть при невисокій, в порівнянні з конкурентами, заробітною платою. Соціальний пакет може застосовуватися повсюдно, в організаціях будь-якого типу. Виняток становить лише компанії, спрямовані на «креативне» напрям.

В ході курсової роботибуло вивчено матеріальне і нематеріальне винагороду працівників, проведена оцінка пріоритетності та важливості кар'єрного росту, Виявлена ​​вплив соціальних гарантій на мотивацію персоналу.

Використовувати соціальний пакет необхідно, якщо роботодавець прагне зменшити «плинність кадрів», зацікавити працівника в розвитку професійних навичок, збільшити лояльність як до керівництва організації, так і до товаришів по службі. І ще одне важливе зауваження - соціальний пакет дуже часто ототожнюють з компенсаційним пакетом. Компенсаційне винагороду - це плата за щось, втрачене працівником (компенсація). В даному випадку заробітна плата є компенсацій за витрачений час і зусилля. Але соціальний пакет переслідує більш глибоку мета - не компенсувати, а підтримати працівника, взяти участь в соціальному житті 20. І ця підтримка, перш за все, звернена на психологічний стан людини.

Хотілося б, щоб впровадження соціального пакету відбувалося у всіх зацікавлених компаніях, де головна мета не тільки отримання прибутку, але і турбота про власний персонал.

Все більше співробітників при наймі на роботу звертають увагу на соціальний або компенсаційний пакет, який їм буде надано в компанії. У Трудовому кодексі РФ соціальний пакет співробітника не згадується, тому компанії самостійно формують соціальні пакети в залежності від того, наскільки кваліфікованих фахівців вони хочуть привернути на роботу. У даній статті ми розглянемо російські та європейські соціальні пакети, постраюсь взлянуть на проблему з боку поліпшення мотивації співробітників.
Соціальний пакет кожної компанії формується виходячи з фінансових можливостей і ступеня розуміння керівництвом його ролі в мотивації трудової активності персоналу. Є організації, де зміст соціального пакету змінюється в залежності від стажу роботи, займаної посади і т.д. У більшості випадків, така нерівність викликає хвилю невдоволення серед всього персоналу. Однак більшість підприємців пропонують звичайні набори безкоштовних пільг для всіх, такі як: медичне страхування, чай, кава, печиво в офісі, компенсація мобільного зв'язку та обідів, відгул без вирахування з заробітної плати та ін. В той же час, західні компанії, Пропонують такі компенсаційні пакети для своїх співробітників:
Медичне страхування класу люкс на добровільних засадах;
Компенсація харчування;
Компенсація мобільного зв'язку;
Оплата спортивного залу;
Підвищення кваліфікації;
Можливість самостійно вибирати час початку і закінчення робочого дня;
Різні бонусні виплати, пов'язані з народженням дітей, весіллям та ін .;
Можливість брати відгули без вирахування з заробітної плати за рахунок переробок;
Можливість працювати віддалено.

Це цікаво : Читайте наші інші статті - ««, «» і ««.

Крім перерахованого вище важливим для всіх співробітників є розташування офісу, в зв'язку з чим, офіси рекомендують відкривати в центрі міста. Якість робочої середовища також сильно впливає на мотивацію співробітників.
Компанія повинна приділяти велику увагу тому, щоб кожен співробітник цінував свою роботу як місце, що забезпечує високу ступінь соціального захисту. Для цього, крім різних виплат, організація повинна регулярно оголошувати про підсумки фінансового року, звертаючи увагу на стійке положення на ринку і стабільне зростання.
За результатами статистичного дослідження, більше 70% громадян РФ вважають, що соціальний пакет є важливим доповненням при працевлаштуванні, близько 20% не звертають на нього уваги і лише 8-10% нічого не знають про соціальний пакет або не визначилися, чи потрібен він їм. До категорії найбільш зацікавлених в соціальному пакеті людей можна віднести фахівців з вищою освітою, Жінок, росіян, чий дохід не перевищує 25 000 руб. в місяць, і людей у ​​віці від 25 до 35 років.
Але, на жаль, не в багатьох компаніях на сьогоднішній день можна побачити соціальний пакет, що складається з усього перерахованого вище. Хоча про що можна говорити, якщо багато російських компаній не пропонують навіть обов'язкові пільги. Оплата лікарняного, відпустки, а також медичного полісу для іногородніх громадян не є бонусом, що надаються компанією, це обов'язкові умовизаконного працевлаштування в Росії. Тоді як інші заохочення залежать від ступеня турботи керівництва про своїх співробітників, а також від того, як високо воно їх цінує.

введення 3
1. Теоретичні аспекти соціального пакету на підприємстві 6
1.1 Сутність, поняття соціального пакету 6
1.2 Види пільг і бенефитов соціального пакета в російській і зарубіжній компаніях 16
2. Аналіз ефективності соціального пакета в російській і зарубіжній компаніях (на прикладі компанії "Червоний Схід" і компанії Heineken). 28
2.1. Визначення кількісного і якісного складу соціального пакету в компаніях 28
2.2. Вплив соціального пакету на мотивацію персоналу в компаніях 33
3. Рекомендації щодо вдосконалення соціального пакета в російській компанії "Червоний Схід" 43
3.1.Виявленіе переваг соціального пакета компанії Heineken над соціальним пакетом компанії "Червоний Схід" 43
3.2. Пропозиції щодо вдосконалення соціального пакета в компанії "Червоний Схід" 46
висновок 51
Список використаної літератури 55
Додаток 1 Перелік пільг, що надаються співробітникам іноземними та російськими компаніями 57

1. Податковий кодекс Російської Федерації частина перша від 31 липня 1998 р №146-ФЗ і частина друга від 5 серпня 2000 р №117-ФЗ (зі зм. Від 30 грудня 2008 року) // російська газета, 2008, №267.
2. Трудовий кодексРосійської Федерації від 30 грудня 2001 р №97-ФЗ (зі зм. Від 30 грудня 2008 року) // Російська газета, 2008, №267.
3. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент. Підручник. - 3-е изд. - М .: Економіст, 2005. - 376 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Підручник. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М .: ЮНИТИ, 2007. - 421 с.
5. Андрєєва Е. Ефективність соціального пакета // Кадровик. кадровий менеджмент. - 2008. - №1. - С. 16-20.
6. Бабиніна Л. Додаткові соціальні пільги для працівників // Кадрове справа. - 2005. - №1. - С. 23-28.
7. Горбунова Є. Прижився чи соціальний пакет в Росії? // Управління персоналом. - 2008. - №7. - С. 17-20.
8. Магура М., Курбатова М. Пільги та соціальний пакет // Управління персоналом. - 2007. - №13-14. - С. 15-18.
9. Мазо Б. Зарплата і соцпакет. Особливості мотивації та стимулювання персоналу в умовах проектної організації робіт. Заробітна плата як основний спосіб мотивації і стимулювання персоналу // Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2007. - №2. - С. 26-31.
10. Мамедова А.А. Досвід оцінки системи мотивації персоналу // кадрова службаі управління персоналом підприємства. - 2006. - №5. - С. 39-42.
11. Митрофанова Е., Розіна Е. Формування системи оплати праці на малих підприємствах // Кадровик. Кадровий менеджмент. - 2009. - №1. - С. 13-16.
12. Мюллер Б. соціальні програмикомпанії // Кадровик. Трудове праводля кадровика. - 2007. - №7. - С. 22-26.
13. Пилаєв А. Соціальний пакет в системі винагороди працівників
як інструмент функціонування інститутів ринку праці // Управління персоналом. - 2007. - №18. - С. 31-35.
14. Романовська А. Оптимальний соцпакет // Консультант. - 2006. - №7. - С. 19-22.
15. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. мотиваційна функціясоціального пакету: чим зацікавити працівника XXI століття? // Управління персоналом. - 2008. - №8. - С. 35-39.
16. Царенко Ю. Соціальний пакет як вид стимулювання // Кадровик. Кадрове діловодство. - 2008. - №1. - С. 29-32.
17. http://www.krvos.narod.ru/contacts.html - сайт компанії «Червоний схід».
18. http://www.heineken.com/russia - сайт компанії Нeineken.

СОЦІАЛЬНИЙ ПАКЕТ ЯК ІНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛУ

Однією з найважливіших проблем, вирішення якої все ще залишається актуальним для багатьох підприємств, є збільшення в майбутньому дефіциту кваліфікованих, конкурентоспроможних трудових ресурсів і необхідність розвитку кадрового потенціалу організації. Сучасний роботодавець в умовах жорсткої конкуренції за можливість наймати і використовувати висококваліфікований персонал змушений створювати для його залучення комфортні умови роботи. І для того, щоб досягти успіху в цій конкурентній боротьбі, необхідно чітко орієнтуватися не тільки в існуючих зарплатних пропозиціях на ринку праці, а й мати уявлення про мотиваційні схемах компаній-конкурентів, про набір послуг, які вони надають, компенсацій і пільг.

Мотивації співробітників, як матеріальної, так і нематеріальної, в останні роки приділяється підвищена увага, що відображає сучасні динамічні умови ведення бізнесу. Одним з найпоширеніших видів мотивації працівників є так званий "соціальний пакет", що представляє собою набір пільг і послуг, який підприємство надає своїм співробітникам. Його вартість може становити від третини до половини розміру заробітної плати. У кожної фірми свої способи формування соціального пакета: одні компанії обмежуються лише оплатою лікарняного листа і відпусток, інші можуть включити в нього оплату транспорту до місця роботи і назад, путівки в санаторії, заняття у фізкультурно-оздоровчих комплексах, треті надають автомобіль для користування, кредити з пільговими ставками відсотка, комфортабельні квартири для проживання і т.д.

Забезпечення соціальним пакетом співробітників - це порівняно нове явище на російському ринку праці, яке з'явилося після введення корпоративної культури за західними стандартами. Соціальний пакет є конкуруючої рисою фірми. За даними соціологічних опитувань, 72% респондентів вважають наявність на підприємстві соціального пакета гідністю при виборі місця роботи, і тільки 21% не звертає на нього уваги.

На думку фахівців, соціальний пакет умовно можна розділити на три частини: обов'язкову, компенсаційну, і, нарешті, найцікавішу - мотиваційну.

Розглянемо їх докладніше. Обов'язкова частина соціального пакета заснована на зобов'язаннях роботодавця, покладених на нього державою. До неї відносяться: оплата лікарняних; надання щорічної оплачуваної відпустки у розмірі 28 календарних днів; відрахування на обов'язкове соціальне страхування; оплата витрат, пов'язаних з відрядженнями працівників (ст. 167-168 ТК РФ); оплата транспорту співробітникам, постійна робота яких має роз'їзний характер інші компенсації та гарантії відповідно до ст. 168.1 ТК РФ. кваліфікований мотиваційний соціальний пакет

До компенсаційному соціального пакету зазвичай відносять оплату таких витрат, як оплата телефону, компенсація паливно-мастильних матеріалів і амортизації при використанні особистого автомобіля, оплата житла для працівника, повернення частини або 100% витрат на навчання і т.д.

До мотиваційної частини соціального пакета відносяться всі блага, які роботодавець додає до заробітної плати за своїм бажанням: дешеве або безкоштовне харчування, добровільне медичне і пенсійне страхування, оплата спорткомплексів, надання службового автомобіля, путівки на відпочинок і т.д.

Наприклад, в ВАТ "ЛУКОЙЛ", мотиваційний соціальний пакет включає наступні пільги:

  • - організація умов відпочинку та оздоровлення працівників та членів їх сімей, організація спортивно-оздоровчих заходів;
  • - охорона здоров'я і медичне обслуговування працівників, включаючи ДМС;
  • - допомога співробітникам у покупку власного житла;
  • - соціальна допомога жінкам і сім'ям з дітьми;
  • - соціальна підтримка молодих кадрів;
  • - недержавне пенсійне забезпечення працівників, з 2004 року діє на принципах пайової участі працівника і роботодавця у формуванні недержавних пенсій;
  • - безкоштовні новорічні подарунки дітям співробітників;
  • - разова допомога працівницям підприємств при народженні дитини;
  • - винагорода при виході на пенсію та ін..

Для порівняння розглянемо стандартний "соціальний пакет", що надається однією з американських компаній (NetApp), що включає в себе:

  • - підвищення кваліфікації за допомогою участі в програмах NetAppUniversity- всесвітнього освітнього ресурсу для співробітників;
  • - підтримка співробітників, які усиновили або планують усиновлення дітей (тобто відшкодування витрачених коштів в розмірі до 10 тис. Дол. США протягом року і 20 тис. Дол. США протягом життя);
  • - програма VolunteerTimeOff (VTO) дає можливість працівникам компанії брати до 5 повних днів в році зі збереженням заробітної плати для волонтерської роботи в муніципальних некомерційні організаціїабо школах за стандартним робочим графіком або для надання волонтерської підтримки в разі стихійних лих.

Однак, необхідно зазначити, що соціальний пакет надається не всіма роботодавцями, оскільки, він не передбачений в законодавстві, як його прямий обов'язок. Разом з тим, якщо компанія надає своїм працівникам соціальний пакет, це говорить про її стійкому економічному стані, про фінансову надійність, а так же, про турботу до свого персоналу.

Таким чином, розробка соціального пакета виступає як одна з найважливіших стратегічних завдань в управлінні людськими ресурсами компанії Значення і цілі надання соціального пакету можна розглядати з двох сторін. З одного боку, а саме з боку роботодавця, вигода від соціального пакета полягає в тому, що присутність соцпакета формує лояльність персоналу через задоволення його потреб. Таким чином, надання співробітникам соціального пакету - це ймовірність для роботодавця залучення, утримання, одержання лояльності співробітника і непряме стимулювання результативності його праці. А з боку найманих працівників, При наявності соцпакета в компанії у персоналу присутнє почуття соціальної захищеності. Також він отримує компенсацію особистих витрат, витрачених на робочі моменти.

Схожі публікації