Курсова робота: Наймана праця, її аналіз. Найманна праця та позикова праця Основні права найманих працівників

Роботодавці можуть залучати на роботу співробітників за допомогою найманої та позикової праці. У цій статті ми розглянемо докладніше, що таке наймана та позикова праця, чим відрізняються ці форми. трудових відносинякі ризики для роботодавця існують при їх використанні, а також розглянемо, яка форма трудових відносин є найбезпечнішою для роботодавця мігрантів.

Що таке найману працю?

Ризики та відповідальність роботодавця за найманих працівників

Іншими словами, при найманій праці роботодавець наймає співробітників у штат і сам:

• перевіряє документи працівників
• оформляє відсутні документи (СНІЛС, ІПН, патент і т.д.)
• складає трудові договори та підписує їх з працівниками
• оформляє співробітників до свого штату
• стежить за термінами дії документів
• отримує акредитацію та стає на облік у МВС як роботодавець мігрантів
• повідомляє про наймання іноземців держоргани
• ставить співробітників на міграційний облік
• веде кадровий та податковий облік співробітників
• стежить за своєчасністю оплати чеків за патент
• щомісячно продовжує міграційний облік за патентом
• нараховує та виплачує податки за співробітників
• самостійно проходить перевірки міграційних та трудових служб
• самостійно несе відповідальність за будь-які помилки у процедурі працевлаштування та сплачує штрафи за мігрантів

Ризики трудових спорів

Оскільки для ведення кадрового обліку мігрантів необхідно, щоб кадровий працівник мав досвід у міграційній сфері, штатний кадровик без подібного досвідуможе не встигати відстежувати терміни всіх документів працівників.

Наприклад, розриваючи з мігрантом трудовий договір, роботодавець повинен подати повідомлення у міграційну службу протягом 3-х робочих днів. Інакше пропуск цього терміну автоматично зробить працівників організації роботодавця нелегалами.

Ризик втратити працівників

Якщо організація роботодавця порушить строки подання повідомлень або припуститься помилок у документах іноземного співробітника – він здійснюватиме свою діяльність незаконно. Відповідно, мігрант отримає штраф, зазнає адміністративного видворення і отримає заборону на в'їзд до Росії. І в результаті роботодавець втратить свого працівника.

Ризик отримати штраф

Навіть найменше порушення правил міграційного обліку спричинить накладення адміністративних штрафів та інші заходи впливу і на роботодавця і на мігранта.

За такі порушення роботодавцю загрожує:

• для юридичного лицяштраф - від 400 000 до 1 000 000 рублів або припинення діяльності на строк до 90 діб
• штраф для посадової особи- Від 35 000 до 70 000 рублів

Оскільки мігранти офіційно перебувають у штаті роботодавця – організація перебуває в обліку в міграційній службіяк роботодавець іноземних співробітників, порушення термінів подання документів на них неодмінно викличе підозри з боку держструктур, що призведе до перевірки компанії і трудовими та міграційними інстанціями.

Як правило, якщо перевірка все ж таки приходить, то порушення обов'язково знайдуться, внаслідок чого роботодавцям нараховуються штрафи, також їх можуть притягнути до адміністративної відповідальності. Штрафи ж нараховуються за кожного працівника.

Що таке позикова праця?

Іншими словами, позикова праця – це коли працівники офіційно оформлені до штату однієї компанії, але фактично працюють в іншій компанії за договором надання персоналу. Тобто замовник бере співробітників в оренду (позику) в іншої організації і використовує їх на свій розсуд.

Виходить, що позикові працівники офіційно працевлаштовані до штату однієї організації, а фактично виходять працювати в іншу і виконує свої трудові обов'язки під керівництвом. Таким чином, роботодавці-замовники залучають на роботу співробітників зі штату сторонньої організаціїдля вирішення певних завданьсвоєї організації та користуються робочою силою без оформлення робітників у штат своєї організації.

Ризики та відповідальність роботодавця за позикових працівників

Так як при позиковій праці співробітники оформлені за штат, то відповідальність та функції роботодавця теж за штатом – на кадровому агентстві.

Саме кадрове агентство повністю бере на себе процедуру оформлення іноземних громадян та самостійно, без участі замовника-роботодавця:

Таким чином, усі функції роботодавця та відповідальність за позикових працівників лежить на кадровому агентстві. Тому, навіть якщо перевіряючі органи прийдуть до вас із перевіркою, достатньо лише показати договір на надання позикових робітників, і всі питання будуть переадресовані кадровому агентству.

А в тому випадку, якщо перевірка все ж таки виявить у міграційному або кадровому обліку іноземних співробітників помилки, відповідальність нестиме саме кадрове агентство, яке є офіційним роботодавцем, тому штраф загрожуватиме виключно агентству.

В результаті, переоформлюючи своїх робітників за штат на аутстаффінг або орендуючи співробітників зі штату кадрового агентства, замовник-роботодавець захищає себе від пильної уваги органів контролю, відповідальності роботодавця та всіляких ризиків та штрафів.

Що безпечніше для роботодавця, найману чи позикову працю?

Якщо ви роботодавець, який використовує найману працю (наймає робітників собі у штат), то відповідальність за кадри несе саме ваша організація.

Якщо ви роботодавець, який використовує позику (наймає робітників за штат), то відповідальність за кадри несе організація, яка оформляє ваших працівників собі в штат.

Таким чином виходить, що для роботодавця набагато безпечніше оформляти співробітників за штат, щоб відповідальність за співробітників лежала на кадровому агентстві.

Виводячи своїх працівників за штат або орендуючи співробітників у кадровому агентстві, замовник повністю позбавляє свою організацію від оформлення працівників та ведення їх кадрового, бухгалтерського, податкового та міграційного обліку. При цьому замовник не несе відповідальності роботодавця та надійно захищений від ризиків та штрафів, оскільки формально не має до них відношення.

З усього вищеописаного стає очевидним, що використовувати позику, порівняно з найманою, не тільки безпечніше, а й вигідніше, особливо в тому випадку, якщо роботодавець хоче законно та безпечно використовувати працю іноземних працівників.

Якщо ви хочете:

• використовувати позикову працю іноземних працівників
• не турбуватися про проблеми та ризики, пов'язані з оформленням та веденням мігрантів
• позбутися відповідальності та функцій роботодавця
• розвантажити штат кадровиків та бухгалтерів
• значно економити на персоналі щомісяця

С. ДЕДІКОВ
С. Дедіков, адвокат.
000333. Державна податкова інспекціяна підставі роз'яснення Державної податкової служби РФ вказує всім підприємцям міста та області, що ті не мають права приймати на роботу найманих працівників за трудовими договорами, а повинні укладати лише договори цивільно-правового характеру, вимагаючи при цьому від працівників реєстрації їх як індивідуальні підприємці. Податкова інспекція вважає, що сторонами трудового договоруможуть бути лише підприємство та громадянин. Як у такому разі співвідносяться ст. 2, п. 3 ст. 23 та п. 3 ст. 25 ЦК України?
Як у такому разі правильно сплачувати податки?
М. Афанасьєв, м. Дмитровград, Ульянівської області
Пан Афанасьєв торкнувся одного з найзлободенніших питань сучасного російського трудового законодавства. Дійсно, відповідно до статті 15 Кодексу законів про працю Російської Федерації(У редакції Закону РФ від 25 вересня 1992 р. N 3543-1) трудовим договором (контрактом) вважається угода між трудящим та підприємством, установою, організацією, за яким трудящий зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому , а роботодавець зобов'язується виплачувати трудящому заробітну платута забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
У п. 4 розділу VII Методичного посібника з обліку доходів і витрат фізичних осіб, які займаються підприємницькою діяльністю (Додаток до листа Держподаткової служби України від 20 лютого 1996 року N НВ-6-08/112), зазначено, що елемент "Витрати на оплату праці" включаються витрати на виплату громадянам винагород за договорами цивільно-правового характеру. Тим самим було податкові органи розглядають як правомірну сторону трудового договору крім трудящого лише юридичних осіб і фактично позбавляють індивідуальних підприємців права укладати такі договори.
Однак системний та історичний аналіз російського законодавства свідчить про те, що достатніх правових підстав для такої позиції немає. Насамперед слід зазначити, що чинне трудове законодавство створювалося в основному при соціалізмі, коли було заборонено використовувати чужу працю з метою отримання особистого прибутку. Слід також нагадати, що відповідно до п. 3 ст. 2 Закону РРФСР "Про підприємства та підприємницької діяльностівід 25 грудня 1990 р., що втратив чинність з 1 січня 1995 року, крім ст. ст. 34 і 35, у випадках залучення найманої праці підприємницька діяльність могла здійснюватися тільки у вигляді підприємства.
Чинна Конституція РФ не містить обмежень застосування громадянами найманої праці. У Цивільному кодексі України, норми якого вичерпним чином регулюють діяльність індивідуальних підприємців, також немає заборони на використання ними праці найманих працівників або вимоги про обов'язкову реєстрацію в цьому випадку юридичної особи. Понад те, п. 3 ст. 23 ДК РФ поширює на підприємницьку діяльність громадян, здійснювану без утворення юридичної особи, правила, що регулюють діяльність юридичних, які є комерційними організаціями, якщо інше не випливає із закону, інших правових актів або істоти правовідносин. А третій абзац пункту 3 ст. 25 ДК РФ, яка регулює питання, пов'язані з неспроможністю (банкрутством) індивідуального підприємця, прямо говорить про розрахунки з виплати вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором.
У нещодавно прийнятому Федеральному законі "Про внесення змін і доповнень до Положення про Пенсійний фонд Російської Федерації (Росія), Порядок сплати страхових внесків роботодавцями та громадянами до Пенсійного фонду Російської Федерації (Росії)" та до Закону Російської Федерації "Про державні пенсії в Російській Федерації від 5 травня 1997 року N 77-ФЗ у статті 2 також йдеться про індивідуальних підприємців, які здійснюють прийом на роботу за трудовим договором.
Неспроможним з правової точки зору є фактичне прирівнювання податковими органами понять "підприємство, установа, організація" та "юридична особа" як сторони трудового договору. ст. 48 ДК РФ визначає юридичну особу як організацію, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відокремлене майно та відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати та здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем та відповідачем у суді. У той самий час стаття 132 ДК РФ розглядає підприємство над суб'єктом права, а об'єкта права, тобто як майновий комплекс, використовуваний здійснення підприємницької діяльності. У цьому сенсі й індивідуальний підприємець також може мати у власності або взяти в оренду такий комплекс. Поняття " організація " взагалі настільки широко, що охоплює крім юридичних також філії, представництва, відділення та інші відокремлені підрозділи, які мають статусу юридичних (див., наприклад, п. 40 Постанови Пленуму Верховного Судна Російської Федерації від 22 грудня 1992 року N 16 (у редакції від 25 жовтня 1996 року) "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів").
Позиція податкових органівпрактично обмежує права індивідуальних підприємців, що порушення п. 3 ст. 55 Конституції РФ, який говорить: "Права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені федеральним законом тільки в тій мірі, як це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни та безпеки держави". Цілком очевидно, що формулювання статті 15 КзпПр РФ про сторони трудового договору не можна розглядати як обмеження. Обмеження прав має бути висловлено адресно, чітко та недвозначно. Крім того, для обмеження права індивідуальних підприємців укладати трудові договори із найманими працівниками немає тих суспільно значущих цілей, вичерпний перелік яких міститься у наведеній статті основного закону держави.
І нарешті ще один аспект проблеми. Позиція податкових органів веде до грубого порушення прав значної частини громадян, які працюють у індивідуальних підприємців. Справа в тому, що згідно з п. 3 ст. 37 Конституції Росії кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці. Ці умови можуть бути гарантовані лише при укладенні з працівником трудового договору, адже цивільні відносини регулюються зовсім інакше і не пов'язані соціальними гарантіямидля трудящого та обмеженнями для роботодавця.
Хотілося б також наголосити, що зміст договору за загальним правилом залежить не від його назви, а від істоти регульованих ним відносин. Якщо найманий працівник, який працює в індивідуального підприємця на підставі цивільно-правового договору (підряду, доручення, надання послуг тощо) фактично входить у постійний штат, підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконує на постійній основі певну трудову функцію, підпорядковується вказівкам індивідуального підприємця, що не несе майнової відповідальності за кінцеві результати своєї праці, як, наприклад, при договорі підряду, то він має всі підстави добиватися через суд визнання укладеного з підприємцем договору трудовим та захисту своїх трудових прав.
Взагалі, очевидний факт відставання трудового законодавства від реалій життя суспільства не повинен тлумачитися на користь обмеження прав громадян, підприємців та трудящих. Коли в законі є проблеми, це зовсім не означає, що неврегульовані законом відносини заборонені. Навпаки, у Росії діє що ґрунтується на згадуваній вище ст. 55 Конституції РФ загальний принцип- все, що не заборонено, дозволено. За наявності прогалини у правовому регулюванні тих чи інших відносин слід застосовувати закон чи право за аналогією.
Звичайно, найпростіший і найкращий вихід із становища - це внесення відповідних змін до КЗпП РФ. Але й зараз цілком можливе звернення підприємців та громадян, які працюють у них за наймом, до судів, аж до Конституційного Суду РФ, з метою захисту своїх прав. А Конституційний Суд має всі підстави для визнання ст. 15 КзпПр РФ у частині визначення боку трудового договору - роботодавця і, отже, практики податкових органів у цьому питанні не відповідають Конституції РФ.
Що стосується порядку оподаткування та соціальних відрахувань, то коли з найманим працівником укладено трудовий договір, сплата податків та відрахувань до державних позабюджетних фондів (Пенсійний фонд Росії, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Фонд обов'язкового медичного страхування Російської Федерації та Державний фонд зайнятості населення РФ) провадиться аналогічно до того, як це робиться юридичними особами. Індивідуальний підприємець, окрім постановки на облік у податковій інспекції, має стати на облік у відповідні фонди та проводити відрахування страхових внесків відповідно до чинного законодавства. При цьому треба мати на увазі можливі конфлікти з податковими органами, які, швидше за все, не погоджуватимуться з включенням до складу витрат за елементом "Витрати на оплату праці" витрат на виплату заробітної плати найманим працівникам.
Індивідуальний підприємець відповідно до Федерального закону "Про тарифи страхових внесків до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхування Російської Федерації, Державного фонду зайнятості населення Російської Федерації та до фондів обов'язкового медичного страхування на 1997 рік" від 5 лютого 1997 року N 26-ФЗ зобов'язаний сплачувати внесок у ПФР за ставкою 28% стосовно нарахованої оплати праці найманих працівників, а також утримувати із заробітку громадян, які перебувають з ним у трудових відносинах, внесок у фонд за ставкою 1% від суми нарахованої оплати праці.
До фонду соціального страхування індивідуальний підприємець має відраховувати 5,4% від нарахованої найманим працівникам оплати праці з усіх підстав.
При реєстрації індивідуального підприємця у територіальному фонді обов'язкового медичного страхування йому надається реєстраційний номерта вручається письмове повідомлення про постановку на облік, розмір та строки сплати страхових внесків за встановленою формою. Наразі тариф страхового внеску становить 3,6% із нарахованої заробітної плати осіб, які працюють у підприємця. Ці внески сплачуються одночасно із виплатою зарплати.
До державного фонду зайнятості відраховується 1,5% від виплат, нарахованих на користь працівників відповідно до трудових договорів.
Якщо слідувати позиції податкових органів та укладати з найманими працівниками як індивідуальними підприємцями цивільно-правові договори, то порядок оподаткування тут звичайний та витрати на оплату роботи, виконаної виконавцем за договором, включаються до витрат підприємця за елементом "Витрати на оплату праці". Але в цьому випадку є особливості сплати внесків до державних позабюджетних фондів. Так, внески до ПФР повинні сплачуватись від виплат, нарахованих на користь працівника за договорами цивільно-правового характеру, предметом яких є виконання робіт та надання послуг (див. ст. 1) Федерального закону від 5 лютого 1997 N 26-ФЗ). Потрібно також враховувати, що крім страхових внесків, сплачених роботодавцем, індивідуальний підприємець - виконавець із цивільно-правового договору все одно повинен і сам сплатити внесок у розмірі 28% зі свого доходу. Дане положення підтверджено п. 4 листа Вищого Арбітражного Суду РФ від 30 січня 1995 N С1-7/ОП-54 "Про окремі рекомендації, прийняті на нарадах з судово-арбітражної практики" та спільним листом Держподаткової служби РФ, Мінфіну та ЦБ РФ "Про посилення контролю над своєчасним і повним надходженням страхових внесків у Пенсійний фонд Російської Федерації" (рег. N 1252 Міністерство юстиції РФ від 13 лютого 1997 року).
Із суми, нарахованої виконавцю за договорами підряду та доручення страхові внески сплачуються до фондів обов'язкового медичного страхування. Внески до інших державних позабюджетних фондів із сум, що виплачуються громадянам за цивільно-правовими договорами, чинним законодавством не передбачено.
ПОСИЛАННЯ НА ПРАВОВІ АКТИ

"КОНСТИТУЦІЯ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ"
(Прийнята всенародним голосуванням 12.12.1993)
"КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ"
(утв. ЗС РРФСР 09.12.1971)
ЗАКОН РРФСР від 25.12.1990 N 445-1
"ПРО ПІДПРИЄМСТВА ТА ПІДПРИЄМНИЦЬКУ ДІЯЛЬНІСТЬ"
"ГРОМАДЯНСЬКИЙ КОДЕКС РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ (ЧАСТИНА ПЕРША)"
від 30.11.1994 N 51-ФЗ
(Прийнятий ДД ФС РФ 21.10.1994)
ФЕДЕРАЛЬНИЙ ЗАКОН від 05.02.1997 N 26-ФЗ
"ПРО ТАРИФИ СТРАХОВИХ ВНЕСОК ДО ПЕНСІЙНОГО ФОНДУ РОСІЙСЬКОЇ
ФЕДЕРАЦІЇ, ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ,
ДЕРЖАВНИЙ ФОНД ЗАНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ І В
ФОНДИ ОБОВ'ЯЗКОВОГО МЕДИЧНОГО СТРАХУВАННЯ НА 1997 РІК"
(Прийнятий ДД ФС РФ 25.12.1996)
ФЕДЕРАЛЬНИЙ ЗАКОН від 05.05.1997 N 77-ФЗ
"ПРО ВНЕСЕННЯ ЗМІН І ДОПОЛНЕНЬ ДО ПОЛОЖЕННЯ ПРО ПЕНСІЙНИЙ ФОНД
РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ (РОСІЇ), ПОРЯДОК СПЛАТИ СТРАХОВИХ ВНЕСОК
РОБОТОДАВЦЯМИ ТА ГРОМАДЯНАМИ У ПЕНСІЙНИЙ ФОНД РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
(РОСІЇ) І В ЗАКОН РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ "ПРО ДЕРЖАВНІ ПЕНСІЇ
У РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ"
(Прийнятий ДД ФС РФ 04.04.1997)
ЛИСТ Держподаткової служби РФ від 20.02.1996 N НВ-6-08/112
"ПРО МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК З ОБЛІКУ ДОХОДІВ І ВИТРАТ ФІЗИЧНИХ
ОСІБ, ЩО ЗАНЯЮТЬ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ"
ПОСТАНОВЛЕННЯ Пленуму Верховного Судна РФ від 22.12.1992 N 16
"ПРО ДЕЯКІ ПИТАННЯ ЗАСТОСУВАННЯ СУДАМИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
ЗАКОНОДАВСТВА ПРИ РОЗВ'ЯЗАННІ ТРУДОВИХ СПОРІВ"
ЛИСТ ВАС РФ від 30.01.1995 N С1-7/ОП-54
"ПРО ОКРЕМОВІ РЕКОМЕНДАЦІЇ, ПРИЙНЯТІ НА НАРАДАХ ПО СУДОВО -
АРБІТРАЖНІЙ ПРАКТИЦІ"
Бізнес-адвокат, N 13, 1997

Сойфер В.Г., завідувач кафедри цивільно-правових дисциплін Національного інституту бізнесу, доктор юридичних наук, професор.

p align="justify"> Процес управління персоналом в умовах ринкових відносин істотно відрізняється від роботи з кадрами радянського періоду. Традиційний термін "робоча сила", якою розглядалася зафіксована здатність до праці, поступається місцем людському фактору, трудовому персоналу, що представляє собою цілісне вираження сукупних можливостей і функціональних здібностей людини, які безперервно розвиваються і оновлюються відповідно до потреб виробництва і праці. Персонал в управлінській науці визначається як соціально-економічна категорія, що виражає соціальну спільність працівників конкретної організації, як сукупність людей, які мають трудові, професійні, творчі та підприємницькі здібності. Персонал структурно поряд із найманими працівниками включає інші категорії трудящих, зайнятих в організації, де людина в процесі трудової діяльностівиступає як одиницею штатного розкладу і виконавцем трудової функції (роботи), а й елементом самої організації, уособлюючи єдність трьох взаємозалежних компонентів: трудовий функції, соціальних відносин, і особистості.

Досягнення науки управління останнього часу свідчать про активний розвиток та модифікацію методів управління людським фактором(персоналом, працівниками) з метою створення творчого трудового колективу, здатного змін, розвитку, оновленню. При цьому звертається увага на необхідність уникнення спрощеного уявлення про управління в суто адміністративному сенсі, характерного для тоталітарного суспільства, та управління персоналом розглядається з урахуванням саморегулювання та самоорганізації системи. Новим підходам до управління персоналом повинні відповідати правові механізми, покликані обслуговувати економічні відносини.

Одним із напрямів удосконалення механізму правового регулювання праці має стати перегляд традиційних інститутів, категорій трудового права та складових їх зміст нормативних актів з метою уніфікації та усунення протиріч, скорочення та скасування бюрократичних процедур у застосуванні трудового законодавства. Адже ідеї та концепції багатьох чинних сьогодні норм і положень трудового права склалися в епоху тоталітаризму, коли трудові процеси доводилося регулювати відповідними методами, підпорядковуючи їх політичним завданням конкретного етапу соціально-економічного розвитку країни: індустріалізації, колективізації, відновленню народного господарства, освоєння цілинних земель і т.п. .п.

Трудовому праву належить звільнитися від застарілих концепцій і теорій, які сприймають новели у створенні праці та управління персоналом, що виявляються у гнучкості праці. "Гнучке" правове регулювання трудових відносин - це насамперед максимальний облік усіма інститутами трудового права складності та різноманіття економічних відносин, закономірностей ринку праці та реального прояву форм зайнятості людей. У зарубіжному бізнесі гнучкість у регулюванні трудових відносин проявляється у:

• гнучкість застосування різноманітних режимів робочого часу (гнучкість за часом);
• скорочення та збільшення чисельності персоналу (гнучкість за чисельністю);
• виконання роботи вдома та на "відстань" (географічна гнучкість);
• виконанні будь-якої роботи в рамках професійної компетенції працівника (професійна гнучкість)<1>.

Вітчизняне трудове право дуже обережно застосовує гнучкий підхід у правовому регулюванні трудових відносин. Причиною цьому виступають жорсткі вимоги окремих і непорушність традиційних концепцій, які у основі конструкції даного кола трудових правовідносин. На ряді прикладів покажемо "негнучкість" трудового права та законодавства у правовому забезпеченні трудових відносин, що формуються під впливом нових вимогекономіки праці та передового зарубіжного досвіду.

Прикладом жорсткої форми регулювання трудових відносин може бути існуючий режим оформлення трудового зв'язку працівника з роботодавцем, що базується на обов'язковому письмовому підтвердженні взаємних рішень, що приймаються сторонами. Будь-які кроки працівника (та й роботодавця) у сфері праці визнаються легітимними, якщо вони оформлені письмово. На відміну від колишніх кодексів про працю нинішній Трудовий кодексРФ взяв крен у бік письмового оформлення практично будь-яких рішень у сфері трудової діяльності, навіть тоді, коли така поведінка працівника само собою зрозуміло і випливає з логіки управління трудовим колективом. Так, правила внутрішнього трудового розпорядку, у багатьох організаціях представлені на загальний огляд, на сьогодні вимагають обов'язкового письмового підтвердження факту ознайомлення з ними (ст. 68 ТК РФ). Чим не поле діяльності для наглядових інстанцій, які перевіряють дотримання трудового законодавства: відсутність письмової згоди чи "розпису" працівника вже сама собою незалежно від реального результату досягнутої домовленості та поведінки сторін є приводом для визнання факту правопорушення, застосування до роботодавця санкцій та ін. Чи це не є однією з причин зростання корупції в країні?

Проте письмове оформлення трудового договору, розпис у наказі про прийом на роботу, підпис працівника на екземплярі трудового договору роботодавця, інші письмові форми "узгодження можливостей укладання трудового договору" не змогли запобігти практикі, що приймає масовий характер, залучення до роботи громадян за усною домовленістю. Такі "неправові практики", що виникають часто на взаємній, добровільній основі, являють собою формально незаконну, але реально існуючу дію, фактичну найману працю, регулятором якої поряд з нормами трудового права стають моральні норми та етичні правила, що визначають умови та рамки трудової діяльності за усної домовленості сторін.

Роботу за усною домовленістю слід відрізняти від ситуації, передбаченої частиною 2 ст. 67 ТК РФ, про виникнення трудових правовідносин за фактичним допуском працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника до укладання з ним письмового трудового договору. В наявності взаємне волевиявлення учасників трудових відносин, які вирішили обійтися без формальностей. Соціологічні дослідження свідчать, що за усною домовленістю працівника з роботодавцем сьогодні на регулярній основі працюють не менше 10 – 12%, а на нерегулярній – 20 – 25% працівників. Вже визначились стійкі категорії таких працівників: будівельники, продавці, вихователі, медперсонал, службовці охорони, персонал багатьох підприємств малого та середнього бізнесу<2>.

Наукою трудового права не вивчені причини, з яких працівники надають перевагу письмовому трудовому договору над усною домовленістю про працю. Чому неправові трудові відносини, інтегруючись у систему соціально-економічних відносин, що формується, стають звичним зразком поведінки людей, а великі групи працівників замість осуду внутрішньо приймають їх?

Як бачимо, щорічні оплачувані відпустки, виплата лікарняних, інші пільги та гарантії, встановлені трудовим законодавством для найманих працівників, не завжди утримують працюючу людину в рамках трудового договору, а включення до Трудового кодексу РФ принципу права на працю не посилило позицію працівника щодо потенційного роботодавця . Очевидно, інші цінності під впливом конституційного принципу свободи праці визначають інтереси людини і дозволяють їй вибирати будь-який вид зайнятості з оформленням або оформлення письмового договору.

Сьогодні багато оголошень кадрових агентств про прийом на роботу містять альтернативні пропозиції: або за Трудовим кодексом (трудовим договором), або за контрактом, угодою (мається на увазі цивільно-правовий договір). Прийом на роботу за усною домовленістю може супроводжуватися умовою укладання письмового трудового договору в майбутньому після закінчення певного часу.

Трудовому праву належить розібратися з особливостями інших методів найму працівників, виступаючих ринку праці своєрідним конкурентом трудовому договору, з'ясувати причини втрат переваг трудового договору перед договорами цивільно-правового характеру регулювання однотипних трудових відносин, і навіть перед роботою, що складається з усній домовленості участников.

Поряд із усуненням причин, що викликають до життя неправові трудові відносини (правова незахищеність працівників; недотримання роботодавцем початкових умов договору; пасивність профспілок; взаємовигідні інтереси учасників, що протистоять державним рішенням; бюрократизація процедури виникнення та зміни трудових відносин та ін.), необхідно повернутися до порядку, що існував до 25 вересня 1992 р., коли сторони трудового договору самі визначали його форму (усну чи письмову), розробити правовий механізм відповідальності роботодавця та працівника за дотримання усної домовленості при змінах трудової функції працівника. Слід подумати про дієві форми стимулювання укладання трудового договору як і письмовій, і у усній формі. Деякі країни СНД зберегли усну форму укладання договору. Можливо, вимагають уточнення поняття "наймана праця", "найманий працівник", "презумпція найманої праці": за свідченням Європейської конфедерації профспілок сьогодні у світі 70% робочих місць займають люди, з якими взагалі не укладено жодних трудових договорів<3>.

Більш гнучкого підходу вимагає існуючий порядок заміни щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією. Правом на щорічну оплачувану відпустку мають усі особи, які працюють за трудовим договором у роботодавця будь-яких організаційно-правових форм незалежно від місця виконання трудових обов'язків, займаної посади, форми оплати праці та ін. Охорона праці як система збереження життя та здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи, базується на постулаті, що за основу заходів з охорони здоров'я працівника приймається період його трудової діяльності, що дорівнює робочому часу нормальної тривалості. Звідси розраховується тривалість щорічної оплачуваної відпустки, яка не знижується її мінімальний розмір, Конструюються умови заміни його грошовою компенсацією, умови підсумовування чи перенесення наступного робочого року (ст. 126 ТК РФ).

Відмовившись від колишньої можливості заміни щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією, чинний Трудовий кодекс РФ ввів обов'язкове надання такої відпустки в натурі. Жодного винятку не зроблено навіть для осіб з неповною зайнятістю. Тим часом у складі найманих працівників, судячи з оголошень про вакансії, зростає частка запрошених працювати неповне. робочий часз різноманітними режимами роботи: три-чотири години щоденно; три робочі дні на тиждень тривалістю по чотири години; один тиждень на місяць тощо. Як відомо, робота на таких умовах не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки: за будь-яких режимів неповного робочого часу їм надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю не менше 28 календарних днів (ст. 93 ТК РФ). Заміна такої відпустки частково чи повністю грошовою компенсацією не допускається.

Фактичне зниження фізіологічного та психологічного навантаження на організм людини, зменшення трудовитрат працівника, зайнятого неповний робочий час, у порівнянні з сукупністю факторів виробничого середовища та трудового процесу, що впливає на працездатність та здоров'я працівника, у якого робочий час нормальної тривалості, дає підстави говорити про необхідність зміни існуючих правил надання щорічних основних оплачуваних відпусток цієї категорії працівників. На наш погляд, працівникові, зайнятому неповний робочий час, має бути надано право за його бажанням замінювати повністю або частково таку відпустку грошовою компенсацією.

Така пропозиція знаходиться в логічному зв'язку з існуючим порядкомпідвищення заробітку при переробці та понаднормові роботи, а також виплатою грошової компенсації за відпустку особам, які працюють за сумісництвом. Процедуру заміни щорічної оплачуваної відпустки грошовою компенсацією працівникам з неповною зайнятістю слід поставити під контроль трудового колективу та вирішувати у порядку локального регулювання праці.

Відставання науки трудового права наочно демонструє інститут позикової праці, що розвивається. У більшості країн Західної Європи відносини позикової праці детально врегульовані; у вітчизняному трудовому праві ми зіткнулися не тільки з відсутністю спеціального законодавства про позикову працю, "негнучкістю" загальних норм і наукових концепцій, але і з догматизмом в оцінці нових форм організації праці та управління персоналом.

Тим часом відсутність правової бази не зупинила практику використання праці позикових працівників, що диктується потребами сучасного ринкупраці, економічними інтересами роботодавців Для управління позиковими працівниками країни стали створюватися спеціалізовані структури - приватні служби зайнятості, що у своїй роботі орієнтуються міжнародні правові стандарти: Директиви Ради ЄС від 25 червня 1991 р., Конвенцію N 181 і Рекомендацію N 188, прийняті 1997 р. на 85 -ї сесії МОП та присвячені приватним агентствам зайнятості.

У період підготовки Трудового кодексу РФ вже були згадані міжнародні документипро позикову працю, як і практика використання позикових працівників. Чому ж Кодекс оминув нове явище у сфері праці та зайнятості, не врахував у своїх основних засадах перспективу розвитку трудових відносин за участю позикових працівників? Яку позицію в цей час займала наука трудового права щодо позикової праці, прогнозування розвитку трудових правовідносин у ринковій економіці? Адже позикова праця давно була відома російському праву. Ще у Статуті про промислову працю (1913 р.) були присутні елементи правового регулювання позикової праці. Ідеї ​​позикової праці було відображено в нормах Кодексу законів про працю РРФСР 1922 р. Шкода, що нинішня дискусія про позикову працю розгорнулася після прийняття Трудового кодексу РФ.

У пору, коли позикова праця стала фактом і її правове забезпечення поступово повертається в русло вітчизняного законодавства, перед наукою трудового права стоїть завдання: керуючись тенденцією європейського трудового законодавства, теоретично пов'язати практику, спеціальні норми про позикову працю з традиційними концепціями трудового договору і реальною " тристороннім зв'язком учасників позикової праці; розробити механізм правового регулювання трудових відносин стосовно особливостей організації праці двох категорій працівників - постійних та позикових. Або обґрунтувати необхідність підготовки нового, п'ятого за рахунком, трудового кодексу Росії, що враховує вимоги сучасних міжнародних актів про працю, тристоронню модель трудових правовідносин ("трикутник"), поєднання трудових прав та обов'язків двох контингентів працюючих: постійних та позикових працівників.

Особливості позикової праці передбачають докорінну "перебудову" традиційних концепцій, що лежать в основі трудових відносин. У нашій науці зверталося увагу на те, що нинішня організація праці ґрунтується на багатотипності економічних зв'язків робочої сили з факторами виробництва, і це зумовлює появу різних учасників трудових відносин<4>.

Так, міжнародна кадрова компанія"MANPOWER" (російським ринком - з 1994 р.) займається підбором і працевлаштуванням кадрів у провідні західні та вітчизняні компанії, організовує безкоштовне навчаннянайнятих працівників із низки спеціальностей, формує резерв окремих категорій працівників. Беручи на себе обов'язки роботодавця, компанія відповідно до договору, укладеного із замовником (організацією-користувачем), зобов'язується виплачувати позичальнику заробітну плату та здійснювати інші платежі в рамках чинного трудового законодавства. При укладанні трудового договору із позиковим працівником останньому надається інформація про організацію-користувача, в якій йому належить працювати, характер праці, терміни та умови можливого переходу на постійну роботу, тобто. зміни статусу позикового робітника.

В основі взаємовідносин щодо надання персоналу в оренду (аутсорсинг) лежить вид договору, визначений листом УМНС по м. Москві від 20 серпня 2001 р. N 15-06/3767, за яким одна організація (кадрове агентство, роботодавець) подає у розпорядження іншій організації (підприємству-користувачу, замовнику) працівників необхідної кваліфікації для здійснення ними своїх трудових функційна користь цієї організації. Хоча працівник значиться в штаті організації, що уклала з ним трудовий договір, фронт робіт та умови праці забезпечує йому підприємство-користувач. Оскільки працівники, що надаються в оренду, знеособлені (підприємству-користувачу важлива не особистість працівника, а його знання та ділові якості), сторони передбачають порядок заміни одного фахівця на іншого у разі виникнення будь-яких непланових ситуацій (хвороба, відрядження та ін.). Можливі додаткові угоди до договору аутсорсингу, що конкретизують будь-які умови підбору та використання персоналу, так само як і уточнення кола повноважень, що делегуються, роботодавцем підприємству-користувачу.

Наведені приклади свідчить, що позикова праця як соціально-економічне явище відповідає духу ринкової економіки, гнучким формам зайнятості та використання персоналу, а в правовому аспекті представляє тристороннє трудове правовідносини учасників позикової праці, регульоване трудовим правом, із залученням у необхідному випадку норм цивільного права.

Науці трудового права належить також відповісти на запитання: чи відносини позикової праці пов'язані тільки зі спеціально створюваними для його управління приватними агентствами зайнятості чи така праця має широкий діапазон застосування? У сучасних умовахгосподарювання за нестійкого товарного ринку та рухомого ринку праці юридично припустима можливість здавати в оренду своїх працівників з подальшим поверненням - знахідка для будь-якого підприємця. Наприклад, як засіб уникнути звільнення кваліфікованого кадрового працівникачерез тимчасову відсутність роботи, як спосіб відшкодування витрат на навчання працівника, витрачених роботодавцем, у якого на момент закінчення працівником навчального закладу змінився штатний розпис та відпала необхідність у даному фахівцю, а угода про навчання містить умову про можливу у такому разі компенсацію витрат шляхом здачі працівника у найм.

Вирішення питань правового регулювання позикової праці нерозривно пов'язане з проблемою локальної правотворчості, яка сьогодні є переважно прерогативою роботодавця та первинної профспілкової організації. А як бути з прийняттям локальних нормативних актів суб'єктами малого підприємництва, де, як правило, немає первинної профспілкової організації, думку якої зобов'язаний врахувати роботодавець за проектом локального нормативного акта? Стаття 8 ТК РФ (в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 N 90-ФЗ) хоча встановлює загальний порядоклокальної правотворчості "з урахуванням думки представницького органу працівників", але орієнтує роботодавця на організаційно-правовий механізм проходження проекту локального нормативного акта та його прийняття (консультація, доопрацювання, оскарження тощо) з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 372 ТК РФ). Постає питання, чи можлива така процедура прийняття локального нормативного акта в організації, де відсутній виборний орган первинної профспілкової організації?

Виняток трудового колективу та його органів (СТК) з Трудового кодексу РФ як альтернативної профспілкової організації структури, заміна його невизначеним поняттям "інші представники працівників" ускладнює ситуацію локальної правотворчості і змушує підприємців вирішувати подібну проблему іншим, в обхід трудового права, у спосіб: шляхом відображення своїх інтересів з управління персоналом у установчих документівюридичної особи, які для роботодавця (та її керівника як органу юридичної особи) є обов'язковими (ст. 52 ЦК України).

На думку О.В. Смирнова, незважаючи на применшення ролі та значення трудового колективу, його правовий статус хоч і в урізаному вигляді, але зберігся: він залишається суб'єктом трудового права. У межах трудового колективу діють його органи (СТК, КТС), і навіть громадські організації, що утворюються колективом. Тому відповідно до статей 52 і 53 ТК РФ трудові колективи мають право на участь в управлінні організацією<5>.

Саме життя диктує необхідність відновлення у трудовому праві трудового колективу як суб'єкта та об'єкта управління персоналом, надання йому ідентичних з первинною профспілковою організацією правочинів на всіх рівнях соціального партнерства: за даними, які наводить В. Костиков, за останні п'ять років кількість членів профспілок скоротилася на 10 млн. осіб<6>. Згідно з експрес-опитуванням, проведеним Державною службоюзайнятості Москви, у разі виникнення трудового конфлікту на роботі 60% респондентів виявили бажання обстоювати свої права у суді; 26% готові самостійно вирішувати трудову суперечку безпосередньо з роботодавцем; 6% покладаються на підтримку державних структур. Цікаво, що ніхто з москвичів, які брали участь в опитуванні, не збирається звертатися за допомогою у вирішенні свого трудового конфлікту до профспілкових організацій<7>.

На локального регулювання трудових відносин, пов'язаних із застосуванням позикової праці, перш за все слід віднести:

а) визначення видів робіт (робочих місць) для заміщення їх позичальниками;

б) конкретизацію періодів (часу) використання праці позикових працівників у поєднанні з постійними та тимчасовими (сезонними) працівниками підприємства-користувача;

в) співвідношення трудових прав та обов'язків позикових та постійних працівників, зайнятих на подібних або аналогічних роботах;

г) визначення відповідальності позикових працівників та їх роботодавця стосовно конкретних видів робіт;

д) умови організації праці та заробітної плати позикових працівників, їх підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку підприємства-користувача.

Правова регламентація заробітної плати також розвивається далеко від наукових ідей та розробок, які сьогодні помітно відстають від вимог законів економіки та управління персоналом. Інститут правового регулювання заробітної плати продовжує відображати застарілі системи оплати праці, які, за оцінками економістів, є вкрай несправедливими та неефективними. Так, реформа заробітної плати, що проводиться з метою підвищення частки праці у ВВП (у розвинених зарубіжних країнах заробітна плата досягає 60 - 70% ВВП, у Росії - вдвічі менше), вимагає глобального переходу до погодинної оплатипраці. Виплата грошових сум за реально відпрацьований час замість закріпленої законодавством характерною для радянського періоду штатно-окладної системи оплати праці відповідає міжнародній практиці, рекомендаціям ООН. Перехід до погодинної оплати праці дозволить організувати облік реально відпрацьованого часу, що у свою чергу вирішить проблему виведення з "тіні" заробітної плати, забезпечить працевлаштування багатьох категорій громадян, яких неохоче наймають на фіксований оклад, а також сприятиме підвищенню значущості кваліфікації та професійної майстерностіпрацівника.

Крім того, перехід до годинної оплати праці створює умови для більш ефективного використання персоналу та зростання продуктивності праці. Економічні розрахункита дослідження показують, що чи не кожна категорія штатного персоналу продуктивно використовує свій робочий час. Якщо у трудовому договорі визначити і чітко зафіксувати періоди інтенсивної роботи людини, то решта часу роботодавець може відправити його на "вільні хліби", не перериваючи трудові відносини. Така модель управління персоналом продуктивна і відповідає міжнародній практиці, дозволяючи компанії знизити витрати, пов'язані з придбанням та розвитком внутрішньофірмових (корпоративних) ресурсів праці, а працівникові - отримати резерв як вільного, так і робочого часу<8>.

Експерти ООН вважають, що мінімальна годинна ставка не повинна бути меншою за 3 дол. Пора вже покласти в основу правового регулювання заробітної плати загальносвітовий принцип: гідна оплата за гідну працю. І юридично закріпити критерії гідної праці. Держава у своєму впливі на рівень оплати праці та конструювання моделей заробітної плати не повинна орієнтуватися на працю бюджетників, тоді як 80% населення працюють вже в приватному секторі.

Тільки відривом від теоретичного обґрунтування характеру трудових відносин, пов'язаних із правовим регулюванням оплати праці, можна пояснити позицію Мінфіну Росії, який своїм листом від 17 жовтня 2006 р. N 03-05-02-04/157 виключив із системи оплати та стимулювання праці преміювання працівників за трудові здобутки, приурочені до їх ювілейних дат. Тим самим ігнорується оцінка роботодавцем відрізка трудової діяльності працівника, його реальних трудових заслуг у конкретному робочому періоді, які заохочуються премією та з волі роботодавця, і іноді за згодою працівника їх виплата приурочується до ювілейних, пам'ятних дат: дня народження, стажу роботи в організації, часу перебування працівника на посаді тощо.

Вимагає наукової оцінки практика правового регулювання оплати праці, що розширюється, коли загальний заробіток працівника хіба що ділиться на дві частини: "обов'язкову частку", засновану на заздалегідь визначеній, гарантованій трудовим законодавством тарифно-окладній системі, і негарантовану, "прибуткову" частину заробітку, отримання якої пов'язані з безпосереднім участю працівника у підприємницької діяльності роботодавця (юридичної особи, власника), регламентованої цивільним (підприємницьким) правом. Розмір цієї частини заробітку (доходу) може визначатися відсотком від суми продажів, частиною виручки, часткою одержаного прибутку. Гарантія отримання конкретного розміру прибутку є проблематичною у присутності комерційного ризику. Природно, за такої організації оплати праці у разі спору задоволення позовної вимоги працівника, скажімо, з приводу невиплаченої заробітної плати відобразить подвійну природу заробітку: вимоги працівника на його "прибуткову" частину залежатимуть від підсумків та механізму визначення результатів підприємницької діяльності (прибутку), регульованої цивільним правом, на відміну безперечного застосування положень статті 142 ТК РФ щодо першої частини заробітку.

Зазначений режим правового регулювання загального заробітку працівника на основі участі норм двох галузей права (трудового та цивільного) свідчить про симбіоз цих галузей у правовому регулюванні трудових відносин, що відповідає сучасним підходам до управління персоналом. У цьому ж ключі знаходиться і практика оплати праці викладацького складу, що розширюється. навчальних закладів, яка складається також із двох складових: заробітної плати згідно з трудовим договором відповідно до штатним розкладомі винагороди (одержуваного часто у тому місці роботи) по цивільно-правовому договору возмездного надання послуг (ст. 779 ДК РФ). Така практика виходить з Постанові Мінпраці Росії від 30 червня 2003 р. N 41, який встановив, що позаштатна педагогічна робота " не вважається сумісництвом і вимагає укладення (оформлення) трудового договору " .

Зовсім не вивчений такий висунутий практикою феномен стимулювання праці, як заохочення працівника наданням окремого кабінету, службового автомобіля, закордонного відрядження, 6- або 12-місячної творчої відпустки, видачею позички на придбання або наймання квартири, оплатою навчання його дітей, відвідування медико-оздоровчого<9>. Наскільки бажаною є присутність тут трудового права, щоб забезпечити працівникові подальше "споживання" подібних нагород? Якими є наслідки збереження зазначених стимулів при порушенні працівником трудової дисципліни? Чи набуває працівник право оскаржувати у суді відмову надалі роботодавця від збереження пільг? Адже в момент укладання трудового договору про подібні стимули не йшлося.

Не буде натяжкою твердження, що працездатну науку і практику застала зненацька пропозиція про відміну трудових книжок, цього пережитку тоталітарної системи. Тут знову ми стикаємося із ситуацією, коли новаторська ідея низки депутатів Державної Думи(на жаль, не представників науки) про ліквідацію документа, "зберігся з 1918 р., епохи військового комунізму і загальної військової повинності", не збігається з політикою посилення ролі і значимості трудової книжки, що проводиться трудовим правом, як одного з основних документів, які обов'язково пред'являються під час укладання трудового договору як незамінного джерела інформації про трудову діяльність людини.

Введення нових правил про трудові книжки з 2004 р., виготовлення нових бланків трудової книжки, розширення сфери її застосування останньою редакцією Трудового кодексу РФ свідчить про стійку позицію науки трудового права та законодавця в оцінці цієї "священної корови". Трудова книжка зберігає чинність навіть за використання у управлінні персоналом сучасних інформаційних, комп'ютерних і телекомунікаційних технологій за наявності у Трудовому кодексі РФ принципово нової глави 14, покликаної регулювати отримання та обробку персональних даних про працівника сучасними засобами. У таких умовах ніяк не можна виправдати ситуацію, що сприяє збереженню, а тим більше розвитку трудових відносин за участю трудової книжки.

Анахронізм трудової книжки особливо проявляється на тлі прийому на роботу іноземних громадян, у яких вона просто може бути відсутнім. У разі роботодавець перебувають у дивному становищі: одна норма Трудового кодексу РФ не дозволяє прийом працювати без трудової книжки будь-якого вступника, зокрема іноземного громадянина, іншу - допускає видачу останньому трудової книжки загальних підставах (ст. 11 і ст. 65 ). Відсутність трудової книжки в іноземного громадянина часто є приводом для залучення його до роботи шляхом укладання цивільно-правового договору. Саме ця обставина мав на увазі законодавець, коли зрівняв трудовий та цивільно-правовий договори під час оформлення трудових відносин з іноземними громадянами<10>.

Ініціатори ліквідації трудової книжки пов'язують свою пропозицію насамперед із використанням закордонного досвіду роботи з кадрами, де обходяться без трудових книжок, зберігаючи інтереси трудящих: від претендента на роботу потрібно лише посвідчення особи, диплом, що підтверджує кваліфікацію, резюме та рекомендації з попереднього місця роботи<11>. Зауважимо, згадані вище приватні кадрові агенціїведуть підбір кадрів, зазвичай, за записами у трудовий книжці, а, по резюме; при доборі громадян для укладання трудового договору з роботодавцем - фізичною особою для роботи у сім'ї, домашньому господарстві часто використовують рекомендації від попереднього роботодавця. У Німеччині, наприклад, на прохання працівника, що звільняється, фірма зобов'язана видати рекомендацію, яка є тією ж характеристикою. При отриманні рекомендації від приватної особи звертається увага на її статус: більш впливовою буде рекомендація від відомої у колі фахівців людини.

Якщо резюме – документально описані основні дані про біографію працівника, його професійно-кваліфікаційна характеристика, що свідчить про досвід роботи та особистісні якості, то рекомендація є письмову інформацію з попереднього місця роботи або від авторитетної особи про індивідуальні трудові та інші здібності людини. Ці джерела інформації про працівника в Трудовому кодексі РФ не згадуються, навіть забороняються, бо в числі можливих "додаткових документів", що пред'являються під час укладання трудового договору, передбачаються документи, що видаються офіційними органами в стандартних ситуаціях (напрямки служби зайнятості, укладання медичних органів, рекомендації для вступників на роботу інвалідів, пенсіонерів тощо).

Привабливість ідеї полягає ще в тому, що разом з ліквідацією трудової книжки зникнуть поняття "основне місце роботи" та "за сумісництвом", спроститься система обліку праці найманих працівників та управління персоналом, а це послужить каталізатором для розвитку науки трудового права в дослідженні нових видів трудових відносин Нарешті, трудові книжки перестануть бути головним предметом уваги органів, які контролюють дотримання трудового законодавства та вимог охорони праці, а у роботодавців відпаде необхідність у видачі, зберіганні та веденні трудових книжок.

Проте вже формується фронт противників скасування трудової книжки. Разом з профспілками вони вважають, що це призведе до зниження рівня соціального захиступрацівників, порушення їх трудових прав. Без трудової книжки складно відстежити отримання допомоги з безробіття, виникне проблема обліку трудового стажу та ін. Одним словом, Росія не готова до скасування трудових книжок. Такі побоювання можуть бути зняті науковими та практичними розробками з перекладу відомостей про трудову біографію працівника з трудової книжки на інші інформаційні носії, виявлення необхідної, обов'язкової майбутньої роботита вторинної інформації про працю людини. Наука трудового права може допомогти державним органам у прийнятті відповідних рішень, вкладених у ліквідацію трудової книжки без шкоди інтересів працівника, роботодавця, їх представників та інших учасників управління персоналом.

Яскравим прикладом творчого підходу до вирішення нових проблем засобами сучасної технікиі технології може бути інформація про нову підставу припинення трудового договору - дискваліфікації (п. 8 ст. 83 ТК РФ). Органи МВС як основний учасник відносин, пов'язаних із дискваліфікацією працівника, подбали про автоматизацію обліку цього процесу: з 1 березня 2007 р. почне діяти порядок щодо формування, ведення та видачі відомостей про дискваліфікованих осіб. Відповідно до Настанови щодо формування та ведення реєстру дискваліфікованих осіб та Інструкції про порядок видачі відомостей про них вся інформація стікатиметься до Головного інформаційно-аналітичного центру МВС Росії та інформаційних центрів МВС, ГУВС та УВС у суб'єктах Федерації. При цьому до реєстру занесуть усі дані про дискваліфікованого працівника: П.І.Б., дату та місце народження, назву організації та посаду, час скоєння правопорушення та обставини провини, термін дискваліфікації тощо. Чим не схема перенесення відомостей про "трудові історії" працівника на мову машин? У цивільне правоуспішно розвивається подібний організаційно-правовий механізм зі збирання та зберігання кредитних історій про позичальників коштів.

Здається, вирішальне слово у скасуванні трудової книжки та перекладі необхідної інформації про "трудової історії" працівника на сучасні носії має сказати профспілка як зацікавлена ​​організація у захисті прав та інтересів працівників. Стосовно сучасних вимог реальної дійсності саме профспілка покликана очолити роботу з ліквідації пережитку минулого трудового життяросіян, яким є збережена зі сталінських часів трудова книжка.

У рамках інтеграції російського трудового законодавства у світову (європейську) систему управління працею за існуючих інформаційних, комп'ютерних і телекомунікаційних технологій збереження цього паперового носія, яким залишається трудова книжка, буде певною перешкодою у формуванні єдиного інформаційного простору за участю Росії. З метою відповідності загальним критеріям глобалізації та вимогам побудови єдиного інформаційного простору необхідне формування нових підходів до збору, обробки, зберігання, використання та захисту персональних даних працівника та іншої інформації, пов'язаної з трудовим процесом, які сьогодні інтегруються в інформацію про людину, її різноманітні права.

Глава 2. Найману працю
2.1. Поняття найманої праці

Найману працю у багатьох джерелах тлумачиться як працю працівника, працюючого за договором найму у підприємства, організації, власником якого не є. 1 Найманий працю 2 - це історична форма праці, яка характеризується такими характеристиками:

попередньою умовою здійснення процесу праці є купівля-продаж товару робоча сила на ринку праці
процес праці відбувається під наглядом роботодавця
продукт праці належить наймачу

Дорогою найманої праці йде переважна більшість народу. До недавнього часу вважалося навіть, що це один із найлегших, тобто найкращих шляхів, який може гарантувати постійну роботу та постійний дохід. До сьогодні існують такі поняття, як постійна робота та сталість доходів. Але, на жаль, підприємства вже не в змозі дати почуття безпеки, яке колись надавали.
Наймана праця – це робота у когось, а головне – для когось. Вибираючи цей засіб, ми продаємо себе. Продаємо не лише наші знання, вміння та досвід, але також наші сили та здоров'я. Продаємо себе комусь, хто нас приймає на роботу і платить дуже малі відсотки. Цим шляхом спрацьовує схема: роботодавець - той, кому належить вирішальне слово, найманий працівник може лише виконувати розпорядження начальника.
Поняття як працю, найману працю має важливе значення для дослідження проблем праці на етапі розвитку ринкових відносин. Праця є основою життя людського суспільства.

2.2. Особливості найманої праці

Якщо судити по зайнятості на приватних підприємствах, російська наймана сила набуває все більш ринкового характеру. У кожному секторі економіки та, зокрема, на окремих підприємствах зайняті працівники можуть бути представлені такими категоріями:
- основним кадровим складом працівників, куди входять працівники з високою технічною чи професійною кваліфікацією
- працюючими пенсіонерами
- людьми, які мають другу роботу (робота за сумісництвом із місцем основної роботи, робота за трудовими договорами, комерційна діяльність та надання послуг населенню).
Більшість людей у ​​такій діяльності представляють кар'єрні сходи, які розпочинаються з працевлаштування в солідну фірму, після цього відбувається накопичення знань, досвіду, підвищення займаного посту, більша кількість обов'язків і доручень і нарешті очікувана висока посада. Перевагою такої роботи є те, що така сфера зайнятості найбільше забезпечує соціальний захист працівників, природно у разі офіційного оформлення та дотримання закону Трудового кодексу. Співробітник має гарантовану заробітну плату, оплату тимчасової непрацездатності, йдуть відрахування до Пенсійного фонду. Звільнення такого співробітника може статися лише тоді, коли він порушує умови договору та закон. Якщо раптом відбувається скорочення штату, то колишній працівник обов'язково має отримати компенсацію. І втім, такий співробітник не має такої відповідальності, як той, який у «вільному плаванні». Роботодавець бере на себе всі турботи щодо забезпечення свого співробітника всіма необхідними умовами та роботою.
Крім позитивних якостей, є ще й негативні, це так звані кар'єрні недоліки. Перше та основне – це те, що така зайнятість не до душі тим людям, які звикли бути вільними щодо роботи, які хочуть самі вирішувати, коли та що їм робити. А наймана робота навряд чи може надати такі умови своєму співробітнику. Тут працівник виконує чітко встановлені правила у час – це розпорядок організації. Друге - це те, що не кожна фірма може похвалитися можливим кар'єрним зростанням, тому співробітники не завжди можуть піднятися вище посади. Третє відноситься до матеріальної сторони питання. Якщо ви працюєте на когось, то, можливо, і отримувати ви будете менше, ніж під час ведення свого бізнесу.

2.3. Вимоги щодо залучення найманої праці та особливості трудового договору.

На сьогодні чинним законодавством чітко визначено вимоги, які мають бути дотримані роботодавцем у разі залучення ними найманих працівників. Перед тим як розглянути вимоги залучення найманої праці, автор пропонує запровадити поняття найманого працівника. Найманий працівник - людина (фізична особа ), найнятий до виконання робіт. Між особою, найнятою для виконання робіт, тароботодавцем зазвичай укладається трудовий договір.
Як випливає із трудового законодавства, трудовий договір має бути укладений із кожним із працівників.
Щоправда трудовий договір вважатиметься укладеним у разі, якщо працівник розпочав роботу за дорученням роботодавця чи його представника. При цьому роботодавець зобов'язаний оформити трудовий договір протягом трьох днів з дня допущення працівника до виконання своїх обов'язків, а недотримання зазначених обов'язків роботодавець або представник роботодавця може бути притягнуто до адміністративної відповідальності. 3
У зв'язку з тим, що у трудовому договорі дві сторони: працівник та роботодавець, договір укладається у двох примірниках для того, щоб один екземпляр залишився працівнику, а другий залишився роботодавцю. При укладанні трудового договору роботодавець має право вимагати у працівника такі документи:
- документ, що засвідчує особу
- трудову книжку

_________________________
3 Трудовий кодекс РФ, ч.2, ст. 67
- страхове свідоцтво державного пенсійного страхування
- Документ військового обліку
- документ про освіту
Існують переваги та недоліки трудового договору. До переваг трудового договору для підприємця можна віднести такі:

Найманий працівник має підпорядковуватися трудовому розпорядку, встановленому підприємцем.
Досить високий рівень контролю над діяльністю працівника з боку підприємця-роботодавця.
Можливість встановити випробування прийому працювати.

на невизначений термін
на певний термін трохи більше п'яти років;
тимчасово виконання певної роботи.

Таблиця 2.1.

Системи оплати праці.

Загальними підставами припинення трудового договору є:
1. Угода сторін.
2. Закінчення терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення.
3. Призов чи надходження працівника на військову службу,
4. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця.
5. Переведення працівника за його згодою до іншого роботодавця або перехід на виборну посаду.
6. Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Працівник має бути попереджений про зазначені обставини не пізніше ніж за два місяці до їх настання.
7. Набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.

2.4. Переваги та недоліки найманої праці

Існують поширені думки людей про переваги та недоліки найманої праці. Звичайно, можна виділити безліч переваг і недоліків, але автор пропонує розглянути деякі з них.
Якщо говорити про плюси, то їх набагато більше ніж мінусів, що добре. По-перше, кожен місяць, у певний день найманий робітник отримує заробітну плату. Також робітник знає, що раз на рік він має отримати свій належний відпочинок. Якщо найманий робітник працює у більш менш великій компанії, тобто висока ймовірність певної стабільності твого становища (забезпечений стабільною зарплатою на роки вперед).Якщо робітнику набридло своє місце роботи, йому набагато простіше розлучитися з ним, ніж власнику власного бізнесу, у якого в справу вкладені його кровні гроші.
Тепер можна розглянути й мінуси найманої праці. Найманий робітник працює на боса, начальника (як правило, для більшості робітників – це найбільший мінус).Також не можна проспати, запізнитися працювати при цьому не отримавши догану чи будь-які наслідки. Робочому завжди потрібно питати дозволу начальника на подальші дії. Збільшення доходу можливе лише у разі кар'єрного росту. Для того що рости кар'єрними сходами потрібно дуже багато працювати. У деяких структурах взагалі неможливо здобути посаду вище.
Як правило, систему дуже складно змінити та обійти її практично неможливо, тому доводиться приймати всі переваги та недоліки найманої праці. Насправді це стосується не лише найманої праці, а й роботи у державних установах

Висновок

Праця є діяльність людини, у якої він реалізує свої розумові здібності, тобто. здійснює свою вищу діяльність.
Проблема робочої сили та найманої праці є актуальною в нашому суспільстві. Використовуючи та продаючи нашу робочу силу, ми забезпечуємо своє життя, майбутнє дітей.
і т.д.................

Найманий працівник – це соціальний термін. Він досліджується у двох смислових аспектах. Розглянемо далі, що таке наймані працівники.

Визначення

Насамперед в умовах товарно-виробничих відносин існує одна форма, в якій фізособа може вступити у професійні взаємодії з організацією. При цьому воно стає учасником, складовим елементом підприємства. У сучасних умовах суб'єкт може реалізувати свою об'єктивну потребу отримати грошовий дохід практично в одній формі як найманий працівник. Це означає, що тією чи іншою мірою він бере участь у створенні та функціонуванні підприємства. Юридично всі члени колективу відносяться до категорії, що розглядається. За економічним становищем при цьому вони всі виступають як партнери. Найманий працівник - це також член певної категорії товариства, який отримує доход за свою діяльність із джерел, що утворилися не за рахунок виконаних ним операцій. В даному випадку йому не потрібно вступати у взаємини з юридичною особою для участі у процесі освіти та функціонування підприємства. Крім цього, немає необхідності створювати виторг організації. Підприємство має у розпорядженні свої гроші, з яких здійснюється найманих працівників.

Нюанси

Особа, яка бере участь в освіті юрособи, яка вступає з нею у професійні відносини, в юридичному плані розглядається як найманий робітник. Цеоднак, не означає, що воно є таким за своїм соціальному статусу. Формуючи джерело фінансування діяльності організації, інвестиційного процесу, забезпечення своєї зарплатню, працівник виступає як економічний партнер.

Некомерційні структури

Функціонування такої юрособи, створення фонду коштів для нарахування зарплатню його учасникам здійснюється, як можна собі уявити, на кошти із зовнішніх джерел. Це дозволяє розглядати суб'єктів як найманих працівників. Однак це неправильне уявлення. Некомерційне підприємство, Як і комерційне, утворюється усіма учасниками, які ним володіють. Кожен член суспільства має свій виступаючий як частину сукупного ресурсу юрособи. Майно організації є власністю всіх учасників. Виступаючи як платники податків, роблять свій внесок у фінансування діяльності некомерційної організації.

Висновки

Учасники некомерційних товариств, які утворили їх і вступили до них, вважаються найманими працівниками з правового статусу в рамках працевлаштування. Разом з тим вони не належать до цієї категорії в соціальному плані. Формуючи джерело фінансування діяльності організації, фонду, з якого здійснюється перерахування їх винагороди, вважаються економічними партнерами.

Сучасні реалії

Нині існують підприємці, які мають найманих працівників. При цьому відмінності суб'єктів, які залучаються до діяльності організацій, від економічних партнерів є досить суттєвими. Особливо чітко вони проявляються у правовому відношенні. Однак юридичні недоліки, допущені законодавцем у регулюванні взаємодій, майже прирівняли ці категорії. Більш того, не правовий статус виступає як обґрунтування для соціального становищагромадянина. Навпаки, об'єктивне його місце у суспільстві, яке визначається природою джерела винагороди за свою професійну діяльність, виступає як база для отримання тих чи інших юридичних можливостей.

Приклади

Учасники трудової діяльності можуть вважатися найманими працівниками лише у тому випадку, якщо вони власними діями формують об'єктивні підстави для отримання винагороди. При цьому вони не створюють жодних джерел, з яких ці кошти вилучатимуться. Наприклад, репетитор, няня, садівник, бригада оздоблювальників. У ряді випадків найманим працівником буде учасник юрособи, який спеціально застерігає у своєму контракті право на оплату його праці незалежно від функціонування організації.

НК

Якщо ІП приваблює для праці найманих працівників, то він буде нести додаткові витрати. Насамперед вони включають витрати на винагороду. Крім цього, законодавство передбачає певні внески до різних фондів та бюджету. Перший – ПДФО. Його сума утримується із з/п громадянина у вигляді 13 % від величини винагороди. Укладаючи, керівник підприємства набуває спеціального статусу. Він стає свого роду посередником між громадянином та бюджетом. Відповідно до ПК, роботодавець стає податковим агентом. Він зобов'язаний розрахувати, утримати та перерахувати суму ПДФО до бюджету. Крім цього, закон встановлює внески до:

Пояснення

Фактично ПДФО перераховується не з кишені підприємця, а утримується із з/п співробітника. Що стосується внесків у різні фонди, то є тими додатковими витратами, які неминучі при залученні громадян до виконання тих чи інших виробничих завдань. Тим часом у ПК передбачаються певні послаблення для ІП. Так. Зниженими ставками можуть користуватися суб'єкти, які застосовують УСН. Крім цього, у 2016 р. для перерахування страхових сум за працівників до ПФР встановлено максимальний розмір з/п на рік. Він становить 71 тис. н. Якщо винагорода перевищує цю величину, то ІП сплачує лише 10 % від різниці, що утворилася.

Основні права найманих працівників

Громадянин, який залучається для здійснення професійної діяльності на підприємстві, отримує низку можливостей. Зокрема, він має право на:

Обов'язки

Найманий працівник повинен:

У разі виникнення ситуації, коли виникає загроза життю/здоров'ю колег, майна організації, працівник повинен негайно повідомити звідси своєму безпосередньому начальнику чи керівнику фірми.

Взаємини з іноземцями

Законодавство наказує громадянам, які прибули з інших держав, мати спеціальні документи для влаштування на роботу. Якщо суб'єкт приїхав за візою, то необхідним папером буде дозвіл. Для осіб, які прибули без віз, потрібним документом є патент. Він введений у дію з 1 січня. 2015 р. В даний час патент отримують лише ті іноземці, які надають допомогу в тих чи інших сферах життєдіяльності, які не пов'язані з підприємництвом. Якщо ж громадянин бажає влаштуватися на підприємство, йому знадобиться дозвіл. В даний час законодавство передбачає можливість укладання термінового безстрокового трудового договору з іноземцями. Перший допускається оформляти у випадках, встановлених статтею 59 ТК. Зокрема, терміновий договірполягає, якщо період, на який залучається громадянин, не більше 2-х міс., якщо суб'єкт заміщає керівника або його заступника та у низці інших ситуацій. У всіх інших випадках оформляється