Трудовий договір оклад та премія зразок. Погодинна форма оплати праці. Термін дії договору

Так, має право.

Складовими частинами заробітної плати можуть бути:

- Винагорода за працю. У роботодавців, які застосовують погодинну оплату праці, воно зазвичай встановлюється у вигляді окладу (фіксований розмір оплати праці за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат) або тарифної ставки (фіксований годинний чи денний розмір оплати праці за виконання норми праці за годину або день відповідно без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат),

— компенсаційні виплати (наприклад, доплати та надбавки за шкідливі умови праці, роботу в особливих кліматичних умовах, за понаднормову та нічну роботу та ін.),

- Стимулюючі виплати (премії, надбавки за вислугу років, за вчений ступіньі т.д.).

Розмір конкретних складових заробітної плати (наприклад, окладу та премії) встановлюється у конкретного роботодавця колективними договорами, угодами, положенням про оплату праці (іншими аналогічними документами роботодавця) відповідно до трудового законодавства та з урахуванням думки профспілок або інших представницьких органів працівників (за їх наявності) ). Встановлені у цих документах умови оплати праці конкретизуються у трудових договорах із співробітниками.

Якщо у роботодавця відсутні колективний договір, угода, положення про оплату праці (інші аналогічні документи), то складові зарплати та їх розмір встановлюються лише у трудових договорах.

При цьому щодо порядку виплати премій, то вищеназвані документи роботодавця та (або) трудовий договір повинні визначати види премій, їх розмір (або порядок його визначення), періодичність та строки їх виплати, критерії преміювання (за що і за яких умов виплачується премія) , підстави позбавлення чи зменшення розміру премій За виконання працівником критеріїв преміювання роботодавець зобов'язаний виплатити премію.

Правове обґрунтування

Стаття 135 ТК РФ встановлює, що вести працівникові встановлюється трудовим договором відповідно до діючими у цього роботодавця системами оплати труда.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.

Локальні нормативні акти, які визначають системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

Умови оплати праці, визначені трудовим договором, неможливо погіршити проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, неможливо погіршити проти встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, містять норми трудового права.

Стаття 129 Трудового кодексуРФ визначає, що заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах , що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Про різні оклади на однакових посадах

У разі якщо обидва співробітники мають однакову кваліфікацію, обіймають однакову посаду, виконують один і той же обсяг аналогічної роботи та однакові умовиїї виконання, встановлення різних окладів є неправомірним.

При цьому компенсаційні та стимулюючі виплати (надбавки, доплати, премії тощо) можуть різнитися залежно від умов та результатів праці, а також наявності підстав для цих виплат, передбачених положеннями з оплати праці організації.

Наприклад, працівники можуть залучатися по-різному до роботи у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, до понаднормової роботи. Відповідно, і сума компенсаційних виплатза таку роботу відрізнятиметься. Вони можуть бути різні надбавки за стаж роботи (якщо такі є для підприємства). Також працівники можуть отримувати різні премії, якщо результати їхньої праці за кількістю та якістю різняться.

Правове обґрунтування

Роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості та якості витраченої праці та максимальним розміром не обмежується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).

Стаття 129 ТК РФ визначає, що заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Про зарплату в конвертах

Заробітна плата (оклад або тарифна ставка) має бути зазначена у трудовому договорі у повному розмірі. В іншому випадку, по-перше, може мати місце невиплата з боку роботодавця зарплати в повному обсязі, по-друге, обмеження прав працівників, пов'язаних з обов'язковим соціальним страхуванням (зменшення розміру виплат за тимчасовою непрацездатністю, при нещасних випадках на виробництві, заниження бази для розрахунку майбутньої пенсії та ін) і, нарешті, заниження сум обов'язкових внесків та податків, що сплачуються працівником та роботодавцем до бюджету та державні позабюджетні фонди (Пенсійний фонд РФ, Фонд соціального страхуванняРФ, Фонд обов'язкового соціального страхування РФ).

Щодо виплат компенсаційного характеру (оплата нічних, понаднормових робіті т.д.) та стимулюючих виплат (премії тощо), що також є складовоюзарплати, то їх види та розмір можуть бути визначені як у трудовому договорі, так і в положенні про оплату праці (інший аналогічний документ) або колективний договір. Якщо компенсаційні та стимулюючі виплати не визначаються безпосередньо у трудовому договорі, то в ньому має бути зроблено посилання на документ, що визначає ці виплати (положення про оплату праці, колективний договір, інший документ).

Якщо трудовому договорі зазначений розмір зарплати в повному обсязі, працівник вправі звернутися до роботодавцю з вимогою прийняти додаткову угоду до трудового договору, у якому встановити розмір зарплати у сумі. У разі відмови роботодавця підписати додаткову угоду працівник має право звернутися до суду з вимогою про зобов'язання роботодавця підписати таку угоду.

Правове обґрунтування

Відповідно до частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ обов'язковими включення до трудового договору є, зокрема умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).

Частина 1 стаття 67 ТК РФ визначає, що трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами.

Відповідно до статті 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Відповідно до ст. 352 ТК РФ кожен має право захищати свої трудові праваі свободи всіма способами, які не заборонені законом.

Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору (ст. 392 ТК РФ).

Трудові суперечки розглядаються районними (міськими) судами за місцезнаходженням роботодавця (ст. 28 ЦПК РФ).

Позов до організації, що з діяльності її філії чи представництва, може бути пред'явлений також до суду за місцезнаходженням її філії чи представництва (ч. 2 ст. 29 ЦПК РФ).

Зниження зарплати

Система оплати праці (відрядна, погодинна, окладна, тарифна і т.д.), розмір оплати праці, її складові (винагорода за працю, компенсаційні виплати, премії та інші стимулюючі виплати) - це суттєва умова трудового договору, укладеного між працівником та роботодавцем .

Роботодавець має право змінити умови трудового договору, у тому числі заробітну плату у разі, коли колишні умови праці не можуть бути збережені внаслідок зміни організаційних чи технологічних умов праці. В інших випадках зміна умов трудового договору, у тому числі зарплати можлива лише за згодою сторін, вираженою в письмовій формі.

До числа організаційних змінможуть бути, наприклад, віднесені:

- Зміни в структурі управління організації;

- Використання певних форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні та ін).

До технологічних змін умов праці, наприклад, входять:

- Впровадження нових технологій виробництва;

- Впровадження нових машин, верстатів, агрегатів, механізмів;

- Удосконалення робочих місць;

- Розробка нових видів продукції;

- Введення нових або зміна технічних регламентів.

Вищезгадані переліки є відкритими і мають оцінний характер.

Зниження продажів та погіршення фінансового стануорганізації що неспроможні бути причинами, дозволяють роботодавцю в односторонньому порядку змінити розмір зарплати.

Якщо організації дійсно мали місце зміни організаційних чи технологічних умов праці, то роботодавець при намірі змінити умови трудового договору у частині зарплати зобов'язаний письмово повідомити про це працівників не пізніше, ніж за два місяці. У письмовому повідомленні роботодавець зобов'язаний вказати причини, що спричинили зміну умов договору щодо зарплати.

Якщо працівник не згоден зміну зарплати, то роботодавець зобов'язаний йому запропонувати у письмовій формі іншу (вакантну) посаду чи роботу. Якщо такої посади або роботи у роботодавця немає або працівник відмовляється від такої посади (роботи), то трудовий договір із працівником підлягає припиненню відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ з виплатою працівникові вихідної допомоги у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Якщо вищеописані умови та порядок зміни умов трудового договору в частині зарплати Вашим роботодавцем не дотримано, і Ви вважаєте, що Ваші права порушені, Ви можете звернутися за захистом своїх прав територіальний органРоструда - державну інспекцію праці (у тому числі через даний ресурс), а також до суду.

Правове обґрунтування

Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

Відповідно до ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, яка полягає у письмовій формі.

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудовий функціїпрацівника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, і навіть про причини, викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій формах пізніше як по два місяці, якщо інше передбачено (год. 2 ст. 74 ТК РФ).

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При відсутності зазначеної роботиабо відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Відповідно до абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ вихідна допомога у вигляді двотижневого середнього заробітку виплачується працівнику при розірванні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 ТК РФ).

Про розмір авансу

Ні, не можна. Говорячи про терміни виплати зарплати, Трудовий кодекс не застосовує поняття «аванс». Відповідно до Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

При цьому до поняття «заробітна плата» включаються винагорода за працю (тобто оплата за фактично відпрацьований час або за виконаний обсяг роботи), компенсаційні виплати (наприклад, оплата за понаднормову та нічну роботу, за роботу у вихідні дні та ін.), премії та інші стимулюючі виплати.

Таким чином, кожна виплата зарплати повинна проводитись роботодавцем з урахуванням фактично відпрацьованого працівником часу (при погодинній оплаті праці) або виконаного обсягу роботи (при відрядній оплаті праці), які належать за оплачуваний період компенсаційних виплат.

Що стосується стимулюючих виплат (премій тощо), то періодичність їхньої виплати визначається, виходячи з підстав та критеріїв цих виплат (наприклад, якщо премії є щомісячними чи щоквартальними, то виплачувати їх двічі на місяць неможливо).

Правове обґрунтування:

Відповідно до частини 1 статті 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Про періодичність виплати зарплати

Ні, відповідно до Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця на день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.

Правове обґрунтування:

Згідно з частиною 6 статті 136 Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором не пізніше ніж за 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

Стаття 236 ТК РФ встановлює, що при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків ( грошової компенсації) у розмірі не нижче однієї сто п'ятдесятої чинної в цей час ключової ставки Центрального банку Російської Федераціївід невиплачених у строк сум за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати до дня фактичного розрахунку включно. Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Частина 2 ст. 57 Трудового кодексу РФ передбачає, що у трудовому договорі повинні бути обов'язково зазначені умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).

Це означає, що такі умови оплати праці, як розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки та заохочувальні виплати повинні обов'язково закріплюватись у тексті трудового договору.

У трудовому договорі необхідно вказувати конкретний розмір тарифної ставки чи посадового окладу

Деякі роботодавці формулюють умову про оплату праці у трудових договорах працівників шляхом відсилання до штатним розкладом, наприклад: «Працівнику встановлюється оклад згідно зі штатним розкладом»

Проте така практика може бути визнана законної, оскільки працівник, укладаючи трудового договору, повинен чітко представляти розмір винагороди, що він отримає, тобто. у трудовому договорі слід зазначати конкретний розмір окладу (тарифної ставки).

При цьому закон не вимагає вказівки у трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок та заохочувальних виплат. Отже, за загальним правилом, достатньо перерахувати у трудовому договорі види таких доплат, надбавок і заохочувальних виплат (якщо вони взагалі встановлюються), і навіть зробити посилання положення законодавства, колективного договору, угоди чи локального нормативного акта, визначальні розмір і порядок їх виплати . При цьому працівник у обов'язковому порядкумає бути ознайомлений із зазначеними документами.

З правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністюпрацівника, колективним договором працівник має бути ознайомлений під розпис при прийомі на роботу (до підписання трудового договору)

Однак, незважаючи на те, що у ч. 2 ст. 57 ТК РФ вимога вказувати в трудовому договорі розмір виплат відноситься тільки до окладу або тарифної ставки, необхідно якнайдокладніше описати в трудовому договорі всі види оплати праці (надбавки, доплати, заохочувальні виплати, що мають постійний характер), вказавши по можливості їх розміри.

Формулюйте умови оплати праці у трудовому договорі якомога докладніше, наскільки можна вказуючи розміри як окладу чи тарифної ставки, а й інших виплат, встановлених працівнику

Що стосується заохочувальних виплат, то вони часто не мають постійного характеру – можуть як виплачуватись, так і не виплачуватись, змінюватись у розмірах. Наперед зафіксувати розмір таких виплат у трудовому договорі досить складно. Тому у трудовому договорі найчастіше роблять посилання на відповідний локальний нормативний акт роботодавця, яким встановлено порядок та розміри заохочувальних виплат, наприклад, Положення про преміювання. Таке посилання не буде помилкою.

До умов оплати праці Трудовий кодекс також відносить умови про місце, спосіб та строки виплати заробітної плати.

Однак у законі немає вимоги про те, що перелічені умови мають бути обов'язково закріплені безпосередньо у трудовому договорі. Статті 131 та 136 ТК РФ допускають можливість регулювання цих питань у колективному договорі або в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (наприклад, визначення днів виплати заробітної плати).

Відрядна оплата праці у трудовому договорі (зразок)

Якщо роботодавець просить вас розробити (завантажити) зразок трудового договору з відрядною оплатоюпраці, то слід думати, що це щось особливе. Для роботодавця застосування такого виду оплати праці є ефективним способом підвищити працездатність працівника та досягти більшого обсягу виготовленої продукції за розрахунковий період.

Трудовий договір: види оплати праці

Чинне трудове законодавство надає право роботодавцю самостійно обирати та встановлювати, який вид оплати праці він використовуватиме при встановленні працівнику заробітної плати. Аналогічні права в нього є і щодо встановлення розміру оплати праці.

Тут важливо розуміти, що це право може бути обмежене, якщо роботодавець допустить зловживання своїми правами та своїми діями при встановленні умов праці погіршить становище своїх працівників порівняно із встановленим законодавством про працю (наприклад, заробітна плата працівника буде нижчою за встановлений мінімальний розмір оплати праці).

Серед основних і часто застосовуваних практично видів оплати праці можна виділити такі:

• відрядна (розмір заробітної плати залежить від розцінок та кількості виробленої продукції на місяць);
• погодинна (працівнику встановлюється оклад, розмір якого не залежить від норми виробітку та кількості днів на місяці);
• комісійна (працівник отримує встановлений відсоток (комісію) за реалізовані товари (роботи, послуги)).

Види оплати праці може бути змішаними між собою, і навіть можуть поділятися на підвиди залежно від конкретних умов праці роботодавця.

Заробітна плата працівнику відповідно до встановленого для конкретної категорії працівників того чи іншого виду оплати праці обов'язково має бути прописана у трудовому договорі працівника, оскільки є істотною умовою(Ст. 57, 135 Трудового кодексу РФ).

Трудовий договір із відрядною оплатою праці

При розробці зразка трудового договору із відрядною оплатою праці необхідно звернути увагу на такі моменти:

• встановлення цін за одиницю.

На практиці розцінки роботодавцем затверджуються наказом про встановлення на підприємстві розцінок за виготовлену одиницю продукції (іншу операцію чи роботу, послугу) або в іншому локальному акті;

• особливості оплати праці святкові дні, зокрема виплата працівнику додаткової винагороди.

Такий обов'язок у роботодавця виникає, якщо у розрахунковому місяці випадають неробочі святкові дні. Порядок і розмір доплати сторони фіксують безпосередньо у трудовому договорі, або роботодавець затверджує локальний акт, з яким працівник повинен бути письмово ознайомлений при прийнятті на роботу. Додаткова винагорода є частиною оплати праці. Зазначені положення встановлені в частині 3 статті 112 Трудового кодексу РФ.

Якщо у роботодавця для працівників на відрядній оплаті праці передбачено змінний графікроботи, зокрема є й нічні зміни, то роботодавець не зобов'язаний виплачувати додаткову винагороду за роботу працівника у святкові дні. У цьому випадку для роботодавця виникає обов'язок щодо оплати роботи у нічний час та святковий день.

Зразок трудового договору із відрядною оплатою праці

Під час працевлаштування нового працівника сторони мають підписати між собою трудовий договір. Це основний документ, який регулює взаємини між працівником та роботодавцем.

До трудового договору застосовуються самі умови дійсності, як і до іншим цивільним договорам. Тобто в ньому мають бути суттєві та додаткові умови.

До суттєвих належать ті умови, без яких договір втрачає свою дійсність. До них належить і оплата праці. Винагорода за виконувану роботу має бути обов'язково прописана у трудовому договорі. Винагорода за працю – це заробітна плата конкретного працівника. Вона залежить від кількох факторів:

• кваліфікації;
• рівня освіти;
• досвіду роботи на даній посаді.

Тобто два працівники, які обіймають ту саму посаду, можуть отримувати різну заробітну плату. Але одержувана зарплата не може бути нижчою за той рівень, який встановлений на федеральному рівні- МРОТ. З 01.05.2018 року МРОТ дорівнює прожитковому мінімуму.

Розмір окладу у трудовому договорі

Оклад – це обов'язкова умованасправді трудового договору. Багато роботодавців роблять такі помилки, укладаючи типовий договір з працівником:

• не вказують у тілі договору конкретний розмір окладу. Наприклад, прописують так: «оклад, згідно зі штатним розкладом». Це не вірно! Договір, що містить такі умови, можна визнати недійсним у судовому порядку. Потрібно вказувати конкретне числове значення – 25 000 рублів (двадцять п'ять тисяч рублів). Обов'язково спочатку цифрами, а потім прописом;
• неправильна вказівка ​​на виплату премій, бонусів, надбавок та іншого;
• пропуск факту виплати авансу. Згідно з ТК РФ, заробітна плата повинна виплачуватись 2 рази на місяць кожні півмісяця. Конкретні дати виплати авансу та зарплати можуть бути прописані або у трудовому договорі, або у локальних нормативних актах. Не можна робити виплати 1 раз на місяць, навіть якщо про це просить сам працівник у письмовій формі;
• неправильне позначення оплати праці. Буває й так, що роботодавець виплачує частину заробітної плати будь-яким продуктом, але «забуває» згадати про це у договорі. Це груба помилка! У ТК РФ сказано, що виплати продуктами що неспроможні перевищувати 20% від місячної зарплати працівника. Виплати в натуральному вигляді можуть бути здійснені тільки за письмовою згодою трудящого. Також не можна зазначати зарплату в іноземній валюті. Незалежно від того, у валюті якої країни роботодавець здійснює розрахунки зі своїми контрагентами, заробітну плату він має виплачувати виключно у рублях;
• Багато роботодавців, бажаючи заощадити на своїх співробітниках та на їх окладах, вводять штрафні санкції за будь-які, навіть найменші порушення та прописують їх у трудовому договорі. Якщо начальство вирішило прописати у договорі санкції за порушення, то їх список має відповідати ст. 137 ТК України. Інші види списань із заробітної плати вважаються незаконними. Крім того, якщо роботодавець не порушив переліку зі ст. 137 ТК РФ, він повинен пам'ятати, що розмір усіх списань не може перевищувати 20% від заробітної плати конкретного працівника. У деяких випадках цей відсоток може піднятися до 50%, а у виняткових – до 70%.

Опис виплати бонусів та премій

Якщо роботодавець виплачує своїм співробітникам додаткові бонусита премії, то про їх наявність він може прописати у трудовому договорі. Але треба бути дуже уважним. Мало вказати на наявність додаткових виплат та вказати їх розмір, потрібно ще й прописати умови для отримання.

Якщо не відобразити умови для отримання додаткових премій та надбавок, а також не дати посилання на локальні нормативні акти, то вийде так, що роботодавець має виплачувати їх усі. Тобто всі ті премії, бонуси, надбавки та інші стимулюючі виплати він має виплачувати регулярно разом із заробітною платою.

Якщо роботодавець вирішив зробити посилання нормативний акт, він повинен точно відобразити всі реквізити цього документа. Без цих реквізитів, це посилання також не буде дійсним. Будь-яка перевірка з податкової інспекціїабо з інспекції праці вирахує цей недолік, і тоді до роботодавця будуть застосовані штрафні санкції.

Від чого залежить оклад

Посадовий оклад – це фіксована сума коштів, яку отримує той чи інший працівник за виконання своїх безпосередніх посадових обов'язків. До нього не входить жоден вид виплат – ні стимулюючі, ні соціальні, ні компенсаційні.

Оклад будь-якого працівника залежить від багатьох факторів, серед яких можна виділити:

• робоче навантаження;
• освіта за профілем виконуваної роботи;
• кваліфікацію;
• досвід роботи на даній посаді.

Розмір оплати праці трудящого персоналу встановлюється, з схеми посадових окладів, яка застосовується на окремо взятому підприємстві чи цілої галузі промисловості.

Якщо підприємство фінансується з бюджету одного з рівнів, воно має дотримуватися галузевої схеми посадових окладів. Якщо ж підприємство веде діяльність виключно за власний кошт, то воно зобов'язане затвердити штатний розпис, в якому і прописати номенклатуру посадових окладів.

Додаткова угода при зміні окладу

Оклад одна із істотних умов трудового договору. Якщо відбувається зміна окладу, це обов'язково має бути відбито у документах.

Це не означає, що потрібно відразу ж переписувати за новим трудовим договором. ТК РФ передбачив можливість зміни умов трудового договору у вигляді складання та підписання додаткової угоди. Це стосується і зміни окладу конкретного працівника.

Якщо змінюється оклад працівника чи інша умова трудового договору, то роботодавцю необхідно зробити наступні кроки:

• підготувати макет додаткової угоди;
• обговорити його положення із працівником;
• після досягнення домовленості сторони підписують цю угоду;
• воно набирає чинності з його підписання.

Роботодавець не має права самостійно змінювати умови трудового договору. Крім того, він повинен письмово повідомити свого співробітника про те, що відбувається зміна окладу. Зробити це потрібно щонайменше за 2 місяці. Письмове повідомлення необхідно вручити безпосередньо до рук працівника. Працівник має бути з ним ознайомлений під підпис. Якщо працівник не погоджується з новими умовами договору, зокрема зі зміною свого окладу, то трудовий договір припиняє свою дію. А працівник підлягає звільненню.

Якщо ж сторони досягли домовленості, то вони підписують додаткову угоду у 2 примірниках – по одному кожній стороні трудових відносин. Під час укладання угоди необхідно вказати реквізити трудового договору, якого ця угода належить.

Вказівка ​​умов виплати зарплати у договорі

Зарплата виплачується працівникові за виконання ним своїх безпосередніх трудових обов'язків. Розмір окладу має бути обов'язково вказаний у трудовому договорі. Він має бути прописаний спочатку цифрами, а потім і прописом, із зазначенням копійок. Не можна зазначати, що оплата відбувається «згідно зі штатним розкладом».

Якщо у роботодавця діє система додаткових виплат до основного окладу, це також потрібно прописати. У цьому необхідно дати посилання конкретний локальний акт, що стосується системи оплати праці. Якщо такого акта на підприємстві немає, то потрібно в договорі прописати всі додаткові, компенсаційні, стимулюючі та інші виплати, а також зазначити умови, за яких ці виплати здійснюються.

Якщо підприємство перебуває і здійснює свою діяльність у районах Крайньої Півночі або у місцевостях, які мають аналогічний статус, то не варто забувати про північні надбавки та районні коефіцієнти. Працівник має бути дуже уважним під час підписання трудового договору.

Бувають недобросовісні роботодавці, які опускають районний коефіцієнт. Наприклад, на співбесіді з претендентом П. роботодавець оголосив йому зарплату 25 000 рублів, і П. погодився. Насправді ж, у «тілі» трудового договору, роботодавець вказав оклад 22 000 рублів і 3 000 рублів - це районний коефіцієнт. Виходить, що у руки працівник отримає лише 22 000 рублів, оскільки відбудеться обчислення НДЛФ у вигляді 13%.

Насправді має бути прописано так:

• оклад у вигляді 25 000 рублів;
• районний коефіцієнт, відповідно до того, що встановлено даного регіону Урядом РФ.

Обчислення НДЛФ відбувається лише після всіх надбавок та коефіцієнтів.

Періодичність виплат

Відповідно до ТК РФ, виплата заробітної плати повинна проводитися 2 рази на місяць – кожні півмісяця. Конкретні дати виплат мають зазначатися в одному з цих документів:

• трудовий договір;
• колективний договір;
• правила трудового порядку.

Обов'язково слід зафіксувати конкретні дні виплат. Це може бути як 2 дні на місяць, так і кілька. Наприклад, аванс – 25 числа, а зарплата – 5 числа. Або ж можна прописати так - аванс виплачується в період з 23 по 25 число кожного місяця, а зарплата з 5 по 7 число кожного місяця. Це зручно для великих підприємств, з чисельністю працівників у кілька тисяч осіб.

Роботодавець може встановити й іншу періодичність виплат, але не менше двох разів на місяць. Закон не забороняє виплачувати працівникам зароблені ними грошові коштинаприклад, 4 рази на місяць. Але обов'язково потрібно вказати про це у трудовому договорі або в іншому локальному нормативному акті, на який буде надано посилання у трудовому договорі, реквізити цього ЛНА.

Погодинна оплата праці

Праця працівника може оплачуватись і по годинах, тобто за фактичне перебування на робочому місці. Але такі умови праці мають бути прописані у трудовому договорі.

Щогодини роботи має «коштувати» певну грошову суму. Щоб її вирахувати, необхідно мінімальний розмірзаробітної плати на цій посаді поділити на ту кількість годин, які працівник повинен буде перебувати на робочому місці. Вийде якась тарифна ставка.

Від цього значення варто відштовхуватися. На нього «накручуються» надбавки за:

• вислугу років;
• виконання певного обсягу робіт;
• перевиконання плану;
• стаж роботи;
• кваліфікацію працівника;
• інші фактори, що можуть збільшити суму тарифної ставки.

Після всіх накруток виходить сума, що перевищує встановлену тарифну ставку. Менше знову отримане значення не може.

Якщо роботодавець вирішив встановити премію за виконані обсяги роботи, то розмір преміальних, які збільшуватимуть тарифну ставку, мають бути прописані у трудовому договорі. Наприклад, роботодавцю важливо не лише те, скільки годин відпрацював той чи інший працівник, а й наскільки якісно він виконав свою роботу. Тоді він прописує у договорі премію за якість робіт.

Наприклад, за стандартною тарифною ставкою 100 кермів за годину роботи і за 8 годинного робочого дня, працівник Н. повинен зробити 20 деталей. Допустимий обсяг шлюбу - 2 деталі. Якщо буде лише 1 шлюб, то Н. отримає додатково 100 рублів, якщо шлюбу не буде зовсім – то 200 рублів. Ці положення мають бути прописані у трудовому договорі.

Висновок

Трудовий договір – це важливий документ трудових відносин. Він має бути ув'язнений з кожним працівником. Заробітна плата є суттєвою умовою цього документа. Якщо цю умову не прописати, то договір вважатиметься недійсним, а роботодавця очікують штрафні санкції за недотримання трудового законодавства.

Щоб уникнути претензій з боку ГІТ, запобігти розбіжностям із працівником, правильно сформулюйте умови оплати співробітника у його договорі. Підкажемо 6 формулювань, які ризиковано включати до ТД.

У статті:

Добірка готових зразків для різних ситуацій:

Оплата праці трудовому договорі

До розділу «Оплата праці» ТД (трудового договору) включають обов'язкову умову про зарплату прийнятого співробітника. Роблять це на підставі системи оплати праці, що діє в організації. У ТД вносять конкретний розмір встановленої тарифної ставки чи окладу, і навіть умови компенсаційних і стимулюючих виплатах.

Так як зарплата в трудовому договорі відноситься до обов'язкової умови, вказуючи відповідний розмір окладу або встановленої тарифної ставки, необхідно враховувати кваліфікацію конкретного співробітника, ступінь складності робіт, що виконуються, і розмір МРОТ. Немає необхідності докладно прописувати у ТД порядок всіх стимулюючих та компенсаційних виплат. Достатньо до документа внести посилання на нормативно-правовий акт, у якому прописано відповідний порядок. Посилання може бути зроблено на колективний договір або на інший відповідний документ. Співробітника потрібно ознайомити під підпис із тим актом, на який він надано в ТД.

Якщо співробітник буде виконувати роботи у шкідливих або небезпечних умов, ТД вказують компенсацію, вносять опис характеристик умов праці. Такі правила встановлені абзацом п'ятим та сьомим частини другої статті 57 ТК РФ.

Пам'ятка кадровика від журналу "Кадрова справа". Що входить у зарплату співробітників

Умови оплати праці у договорі

За чинним законодавством, трудовий договір укладають між двома сторонами за взаємною згодою. ТД відноситься до угоди, до якої дійшли обидві сторони. Заробітна плата у трудовому договорі, тобто розмір оплати праці залежить (ст. 129 ТК РФ):

• від кваліфікації працівника;
• з посади;
• від наявності відповідного досвіду тощо.

Локальними актами в організації встановлюють як системи оплату, а й відповідний порядок проведення виплат.

Трудовий договір без зазначеної заробітної плати визнають складеним із порушенням ТК РФ. У документі прописують усі умови оплати праці, включаючи:

1. Встановлений оклад, додаткові виплати. Розмір окладу співробітника вказують обов'язково. Якщо в організації застосовується система надбавок до основних ставок, доплат тощо, необхідно зробити посилання на нормативний акт, у якому вони встановлені. Якщо такого нормативного акта немає, у ТД із працівником прописують усі види додаткових виплат та підстави для їх видачі.
2. Податки. Оклад у ТД прописують у повному обсязі. Відображати умову про утримання ПДФО немає необхідності. Вказують оплату без урахування надбавок.
3. Соціальне страхування. З урахуванням частини другої статті 57 ТК РФ в ТД включають умову обов'язкового соціального страхування. Немає необхідності в документі перераховувати всі види виплат, достатньо вказати, що організація забезпечує працівникові страхування у системі обов'язкового соціального страхування відповідно до норм Трудового кодексу та інших федеральних законів. Якщо у компанії діє додаткове страхування, раціонально послатися на відповідний локальний нормативний акт, а за його відсутності прописати про цю умову докладніше у самому ТД.
4. Районний коефіцієнт. Якщо у якомусь регіоні діють районні коефіцієнти, до ТД доцільно прописати розмір районного коефіцієнта, оскільки це постійний показник.

Юлія Жижеріна, експерт «Системи Кадри», юрист практики трудового та міграційного права компанії «Пепеляєв Груп», розповість, як правильно прописати у трудовому договорі умови оплати праці.

Тарифна ставка або оклад у трудовому договорі

Складаючи трудовий договір, розмір заробітної плати вказують у конкретному обчисленні, наприклад, встановлено тарифну ставку у розмірі 200 рублів на годину або посадовий оклад у розмірі 60 тисяч рублів. Такі роз'яснення дає Роструд.

Оплата праці трудовому договорі: як прописати. Сформулювати розмір оплати праці можна так:

• 3.1. За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених ТД, працівнику встановлюється оклад у розмірі 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
• 3.1. За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених цим ТД, працівнику встановлюється погодинна тарифна ставка у розмірі 200 (двісті) карбованців на годину.

У таких випадках у ТД не можна застосовувати формулювання такого типу:

• « Оплату праці встановлено згідно зі штатним розкладом»;
• « Посадовий оклад встановлюється відповідно до штатного розкладу».

Що стосується, коли роботодавець не вказав конкретний розмір окладу, встановленого працівнику, це вважається порушенням вимог абзацу п'ятого частини другої статті 57 ТК РФ. Посилання до штатного розкладу вважатиметься порушенням вимог чинного законодавства. За це роботодавці можуть притягнути до адміністративної відповідальності відповідно до частини першої статті 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (КоАП РФ). Ось чому так важливо за погодинної оплати праці в ТД вказати конкретний розмір встановленої тарифної ставки або призначеного посадового окладу працівника, а також відповідні доплати та надбавки, заохочувальні виплати.

Порада від експерта журналу "Кадрова справа".Премія та надбавки відносяться до стимулюючих виплат (ст. 129 ТК РФ). Закон не зобов'язує роботодавця включати премії та надбавки до складу заробітної плати. І зазвичай компанії цього не роблять. Але одне невдале формулювання у трудовому договорі може все зіпсувати.

Трудовий договір: заробітна плата при відрядній системі оплати праці

Якщо відповідно до чинної у конкретного роботодавця системи оплати праці працівникові встановлюють відрядну систему оплати праці, цю умову також потрібно включити до ТД. При цьому відрядні розцінки також слід відобразити у тексті трудового договору. Якщо організації є перелік відрядних розцінок, доцільно створити додаток до ТД. Такий варіант не викликає претензій з боку органів контролю.

Водночас є й інша практика. Якщо заробіток співробітника безпосередньо залежатиме від кількості виробленої продукції, необхідно вказати, що оплата праці буде відрядною і навести посилання на нормативний документ, що встановлює розцінки, норми виробітку, порядок обліку виконаної роботи.

Як прописати в договорі оплату праці відрядників

Формулювання може бути наступним:

• 3.1. Працівнику встановлено пряму відрядну систему оплати праці, оплачується кількість виробленої продукції.
• Розцінки, норми часу, норми виробітку, основний порядок обліку виробітку та обсягу виконаних робіт встановлюються Положенням про оплату праці працівників ЗАТ «Альфа».

Трудовий договір. Комісійна система оплати праці

Доплати, премії, надбавки у трудовому договорі у ТД

Відповідно до абзацу п'ятого частини другої статті 57 ТК РФ в ТД можна не вказувати конкретний розмір премій, надбавок і доплат. Допускається зробити відсилання на відповідний локальний нормативний акт, у якому встановлено розмір та порядок виплат. Працівника із нормативним актом знайомлять під розписку.

Формулювання можуть бути такими:

• 3.1. За виконання трудових обов'язків, передбачених ТД, працівникові встановлено заробітну плату, що включає:
  3.1.1. Посадовий оклад у вигляді 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
• 3.1.2. Квартальні, річні премії нараховуються та виплачуються у порядку та на умовах, які встановлені Положенням про преміювання працівників ЗАТ «Альфа».

Під час укладання ТД із працівниками, які працюватимуть у районах Крайньої Півночі, прирівняних місцевостях вказують районний коефіцієнт та відповідну відсоткову надбавку до зарплати.

Пам'ятка від "Системи кадри". Порядок розрахунку процентних надбавок за стаж роботи в районах Крайньої Півночі

Сума компенсації за роботу у шкідливих, небезпечних умовах у трудовому договорі

У ТД прописують характеристику умов праці конкретному робочому місці (абз. 7, год. 2, ст. 57 ТК РФ). Ці відомості повинні вказувати за результатами проведеної спеціальної оцінкиумов праці.

Якщо працівника приймають на посаду, за якою він працюватиме у шкідливих та/або небезпечних умовах, у його ТД необхідно відразу вказати компенсації, що йому належать, за роботу в таких умовах. Співробітник має право на гарантії та компенсації (ст. 92, 117, 147 ТК РФ):

1. Скорочену тривалість робочого часу за працю у шкідливих умовах 3 чи 4 ступеня, у небезпечних умовах праці. За загальним правилом, це не більше 36 годин на тиждень.
2. Отримання щорічної додаткової оплачуваної відпустки за роботу у шкідливих умовах 2, 3 або 4 ступеня, у небезпечних умовах праці – це не менше семи календарних днів;
3. Підвищення оплати праці у розмірі щонайменше 4 % від встановленої тарифної ставки чи окладу.

Необхідно враховувати, що роботодавець має право встановити велику підвищуючу процентну надбавку. 4% від окладу є мінімальними. Конкретні розміри, що підвищують, закріплюють в локальному. нормативно-правовий акторганізації, наприклад, у колективному договорі.

Формулювання в ТД вносять таке:

За виконання покладених трудових обов'язків, передбачених цим ТД, співробітнику встановлюється зарплата, що включає:

• Посадовий оклад у вигляді 60 000 (шістдесят тисяч) карбованців на місяць.
• 3.1.2. Доплату за роботу у шкідливих та/або небезпечних умовах праці у розмірі 4% від окладу.

Експерт «Системи Кадри» докладно розповість, які компенсації належать працівникові за роботу у шкідливих, небезпечних умовах . У статті описані всі види компенсацій, які потрібно включити до ТД.

У розділ «Оплата праці» ТД (трудового договору) включають обов'язкову умову заробітної платиприйнятого працівника. Роблять це на підставі системи оплати праці, що діє в організації.

Якщо працівник працюватиме у шкідливих чи небезпечних умовах, до ТД включають характеристику умов праці на конкретному робочому місці та розмір компенсаційних виплат, інших гарантій, передбачених трудовим законодавством.