Оплата святкових днів. Порядок оплати святкових і вихідних днів. Розрахунок оплати святкових днів. Якщо вихідний або святковий день виявився робочим Кому святкові дні оплачуються в подвійному розмірі

1. Чи законно залучення співробітників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

2. Якими документами оформляється робота у вихідні і свята.

3. Які компенсації покладені співробітникам за роботу у вихідні та свята.

Відповідно до ТК РФ всі працівники мають право на відпочинок у вихідні і неробочі святкові дні. Більш того, законодавство встановлює пряму заборону на роботу в такі дні. І тільки у виняткових випадках роботодавець може залучити співробітників до роботи у вихідні та свята. При цьому, щоб не допустити порушення трудового законодавства, залучення до роботи у святкові та вихідні дні має бути оформлено належним чином і оплачено в підвищеному розмірі. Про те, як це правильно зробити - читайте в статті.

Які дні відносяться до вихідним і неробочим святковим дням

Вихідні, Тобто дні безперервного щотижневого відпочинку, встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 111 ТК РФ). Тобто зовсім необов'язково, що загальноприйняті вихідні дні субота та неділя будуть вихідними для конкретного працівника конкретної організації. Наприклад, якщо працівнику встановлено змінний графік роботи і його робочі зміни випадають на суботу та неділю, то для нього ці дні є робочими, і ніякого особливого оформлення роботи в ці дні не потрібно. Або, якщо працівнику встановлено шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем ​​неділю, то для нього суботах звичайним робочим днем, і роботодавцю немає необхідності по-особливому оформляти і оплачувати роботу в такий день. Тобто особливий порядок притягнення до роботи і оплати буде діяти тільки в тому випадку, коли співробітник виходить на роботу у свій вихідний день, встановлений внутрішнього трудового розпорядку.

З святковими днямисправа йде по-іншому: вони єдині для всіх працівників незалежно від графіка роботи. відповідно, робота в такі дні в будь-якому випадку передбачає підвищену оплату і дотримання порядку залучення до роботи.

Перелік неробочих святкових днів встановлений ст. 112 ТК РФ і він є закритим:

• 1, 2, 3, 4, 5, 6 і 8 січня - Новорічні канікули;
• 7 січня - Різдво Христове;
• 23 лютого - День захисника Вітчизни;
• 8 березня - Міжнародний жіночий день;
• 1 травня - Свято Весни і Праці;
• 9 травня День Перемоги;
• 12 червня - День Росії;
• 4 листопада - День народної єдності.

В окремих випадках додаткові неробочі святкові дні можуть встановлюватися на рівні суб'єкта РФ у зв'язку з релігійним святом.

! Зверніть увагу:Якщо неробочий святковий день збігається з вихідним днем, то вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Ключовий момент тут в тому, що переноситься саме вихіднийдень, а святковий день прив'язаний до певної дати. Наприклад, в 2015 році неробочий святковий день 9 травня припав на суботу, тому вихідний був перенесений на 11 травня. Таким чином, якщо за графіком змінності працівника випало працювати 11 травня, робота в такий день оформляється і оплачується в звичайному порядку, як і в інші робочі дні. Якщо ж робоча зміна припала на 9 травня, тобто на неробочий святковий день, то роботодавцю доведеться дотримати умови залучення працівника до роботи в такий день і оплатити роботу в підвищеному розмірі.

Умови залучення до роботи у вихідні та свята

У більшості випадків для залучення працівника до роботи у вихідний або неробочий святковий день роботодавцю необхідно отримати від нього згоду, причому в письмовому вигляді. І лише у виняткових випадках така згода не потрібна.

Письмова згода працівника не потрібна

1. Якщо співробітник залучається до роботи у вихідний або неробочий святковий день в екстрених випадках(Ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

• для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення їх наслідків;
• для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;
• для виконання робіт, викликаних надзвичайними обставинами (пожежі, повені, землетруси і т.д.).

1. Якщо співробітник залучається в неробочий святковий день відповідно до встановленого графіка змінності(В свою робочу зміну) для виконання робіт (ст. 103 ТК РФ, ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

• в безперервно діючих організаціях;
• пов'язаних з обслуговуванням населення;
• невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт.

Письмова згода працівника вимагається

1. Крім перерахованих випадків роботодавець має право залучати співробітників до роботи у вихідний або неробочий святковий день для виконання термінових, заздалегідь непередбачених робіт, Від виконання яких залежить нормальне функціонування організації (ІП). При цьому необхідна згода працівника, оформлене в письмовому вигляді (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Самий «близький» нам приклад: вихід на роботу бухгалтера в січневі свята для складання річних звітів, нарахування заробітної плати, внесків і т.д. І хоча в більшості випадків бухгалтери, як люди з високим ступенем відповідальності, самі є ініціаторами таких «святкових» робіт, все одно необхідно оформити письмову згоду. В іншому випадку роботодавцю загрожує відповідальність за порушення трудового законодавства.

1. Незалежно від того, з якої причини роботодавець залучає співробітників до роботи у вихідний або неробочий святковий день, для певних категорій працівників наявність письмової згоди є обов'язковим в будь-якому випадку. До таких категорій відносяться (ч. 7 ст. 113, ч. 2, 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ):

• інваліди;
• жінки, які мають дітей віком до трьох років;
• матерів і батьків, які виховують без чоловіка (дружини) дітей у віці до п'яти років;
• опікуни дітей у віці до п'яти років;
• інші особи, які виховують дітей віком до п'яти років без матері;
• працівники, що мають дітей-інвалідів;
• працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку.

Крім письмової згоди для законного залучення до роботи працівників з перерахованих вище категорій потрібно (ч. 7 ст. 113 ТК РФ):

• повідомлення про право відмовитися від такої роботи, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розпис;
• підтвердження того, що співробітнику не заборонено працювати в такі дні за станом здоров'я відповідно до медичного висновку.

! Зверніть увагу:Невихід на роботу у вихідний або неробочий святковий день при відсутності письмової згоди працівника (в тих випадках, коли його наявність обов'язково) не є дисциплінарним порушенням і не тягне за собою ніяких наслідків для працівника.

Заборона на роботу у вихідні та свята

ТК РФ містить пряму заборону на залучення до роботи у вихідні або неробочі святкові дні наступних категорій працівників (навіть при наявності їх згоди):

• вагітних жінок (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);
• працівників у віці до 18 років (ст. 268 ТК РФ), за винятком спортсменів і творчих працівників.

Оформлення письмової згоди працівника

Письмова згода працівника може бути оформлено як окремим документом, так і міститися в повідомленні про залучення до роботи у вихідний або святковий день. Уніфікованих форм такого повідомлення і письмової згоди немає, тому роботодавець має право застосовувати свої.

Повідомлення про залучення до роботи у вихідний або неробочий святковий день може бути адресовано кожному працівнику окремо або групі працівників із зазначенням ПІБ, посад. Другий варіант - повідомлення групі працівників - зручний в тому випадку, коли планується залучити до роботи відразу декількох працівників, щоб «не забути» отримати згоду кожного з них. У повідомленні доцільно відобразити:

• дату планованого залучення до роботи;
• причину, що викликала необхідність такого залучення;
• факт ознайомлення працівника з повідомленням;
• факт згоди (або відмови) працівника на роботу у вихідний або неробочий святковий день;
• факт ознайомлення працівника з правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день (обов'язково для певних категорій працівників);
• обрану працівником форму компенсації: оплата в підвищеному розмірі або додатковий день відпочинку (із зазначенням дати).

Оформлення розпорядження керівника

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні повинно бути оформлено письмовим розпорядженням роботодавця (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Обов'язкова форма такого розпорядження (наказу) не передбачена, тому кожен роботодавець розробляє її самостійно.

Наказ складається на підставі документа, в якому виражено згоду працівника на роботу вихідний або неробочий святковий день (письмову згоду або повідомлення, що містить таку згоду). В наказі зазначається:

• ПІБ та посада працівника (працівників), яка притягається до роботи у вихідний або неробочий святковий день;
• дата залучення до роботи;
• причина, що викликала необхідність такого залучення;
• обрана працівником форма компенсації: оплата в підвищеному розмірі або додатковий день відпочинку (із зазначенням дати). Якщо форма компенсації заздалегідь не визначена, то її можна оформити окремим наказом після завершення робіт.

Порядок оплати роботи у вихідні та неробочі святкові дні

За роботу у вихідний або неробочий святковий день співробітникам покладається (ст. 153 ТК РФ):

• оплата не менше ніж у подвійному розмірі;

• оплата в одинарному розмірі з наданням іншого дня відпочинку.

Таким чином, Кодекс встановлює лише мінімальні розміри оплати, Тому роботодавець має право передбачити підвищені розміри оплати. Наприклад, замість подвійної оплати роботодавець може встановити оплату в потрійному розмірі і т.д. Конкретні розміри оплати робіт у вихідні та свята закріплюються в колективному договорі, локальному нормативному акті (наприклад, Положенні про оплату праці) або в трудовому договорі.

! Зверніть увагу:Працівник має право на свій розсуд вибрати форму компенсації за роботу у вихідний або святковий день: підвищену оплату або оплату в одинарному розмірі з наданням іншого дня відпочинку. Роботодавець не може «нав'язати» форму компенсації. Однак з цього правила є виняток: якщо працівник працює за строковим трудовим договором, укладеним на строк до двох місяців. У цьому випадку за роботу у вихідний або святковий день для нього передбачений єдиний вид компенсації - оплата не менше ніж у подвійному розмірі (ч. 2 ст. 290 ТК РФ).

Отже, ми з'ясували, що робота у вихідний або свято оплачується працівникові не менше ніж у подвійному розмірі або в одинарному розмірі з наданням іншого дня відпочинку, який окремо не оплачується. На перший погляд все досить просто, проте на практиці можуть виникнути деякі складності, оскільки конкретний порядок розрахунку «підвищеної» оплати залежить від застосовуваної системи оплати праці.

Для наочності особливості розрахунку оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день відображені в табличці.

! Зверніть увагу:Якщо на вихідний або неробочий святковий день припадає частина робочого дня (зміни), то в подвійному розмірі оплачуються години, фактично відпрацьовані в цей день. А ось якщо працівник вибрав в якості компенсації інший день відпочинку, то йому надається цілий день відпочинку,незалежно від кількості годин, відпрацьованих у вихідний або святковий день (листи Роструда від 17.03.2010 № 731-6-1, від 03.07.2009 № 1936-6-1, від 31.10.2008 № 5917-ТЗ).

Як правило, основні труднощі викликає розрахунок оплати роботи у вихідний або неробочий святковий день, якщо працівнику встановлено оклад. У цьому випадку, як видно з таблички, необхідно враховувати місячну норму робочого часу. Норма робочого часу за місяцьрозраховується за графіком п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю виходячи з тривалості щоденної роботи (зміни) (Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 13.08.2009 № 588н). Наприклад, якщо працівнику встановлено 40-годинний робочий тиждень, то місячна норма робочого часу в серпні 2015 року становить 168 годин (40/5 х 21).

Більш детально порядок розрахунку оплати роботи у вихідний або святковий день розглянемо на прикладах.

Приклад 1. Робота у вихідний або неробочий святковий день здійснюється в межах місячної норми робочого часу.

Оператору ТОВ «Прилад» Михайлову Ю.А., що працює позмінно, встановлений 40-годинний тривалість робочого тижня і оклад 41 750 руб. у місяць. У червні 2015 року відповідно до графіка Михайлов Ю.А. відпрацював 20 змін (по 8 годин), при цьому одна них припала на неробочий святковий день 12 червня. Розрахуємо заробітну плату працівника за червень 2015:

• Годинна ставка в червні становить: 250 руб. (41 750 руб. / 167 ч.)
• Кількість відпрацьованих годин в червні: 160 ч. (8 год. Х 20 змін)
• Оклад за червень: 40 000 руб. (250 д. Х 160 ч.)
• Оплата за неробочий святковий день понад оклад: 2 000 руб. (250 руб. Х 8 год.)
• Разом заробітна плата за червень: 42 000 руб. (2 000 руб. + 40 000 руб.)

У цьому випадку робота в неробочий святковий день додатково не оплачується, тобто заробітна плата за червень буде дорівнює окладу і складе 40 000 руб.

Приклад 2. Робота у вихідний або неробочий святковий день здійснюється понад місячну норму робочого часу.

Бухгалтеру ТОВ «Баланс» Вороніної Є.В. встановлений 40-годинний тривалість робочого тижня і оклад 25 050 руб. у місяць. У червні 2015 року всі робочі дні відпрацьовані повністю, крім того Вороніна О.В. залучалася до роботи в неробочий святковий днів 12 червня (8 годин). Розрахуємо заробітну плату працівника за червень 2015:

1. Працівник вибрав підвищену оплату роботи в неробочий святковий день без надання іншого дня відпочинку.

• Місячна норма робочого часу в червні: 167 ч. (40 год. / 5 д. Х 21 д. - 1 д. (Передсвятковий))
• Годинна ставка в червні становить: 150 руб. (25 050 руб. / 167 ч.)
• Кількість фактично відпрацьованих годин у червні: 175 ч. (167 год. + 8 ч.)
• Оклад за червень: 25 050 руб. (150 руб. Х 167 ч.)
• Оплата за неробочий святковий день понад оклад 2 400 руб. (150 руб. Х 8 год. Х 2)
• Разом заробітна плата за червень: 27, 450 руб. (2 400 руб. + 25 050 руб.)

1. Працівник вибрав надання іншого дня відпочинку за роботу в неробочий святковий день.

• Оплата за неробочий святковий день понад оклад 1 200 руб. (150 руб. Х 8 год.)
• Разом заробітна плата за червень: 26, 250 руб. (1 200 руб. + 25 050 руб.)

! Зверніть увагу:Якщо співробітник працював в неробочий святковий день понаднормово (наприклад, замість 8 годин відпрацював 9), то всі години надурочної роботи також вважаються роботою в свято. При цьому за весь час роботи в святковий день нараховується тільки один вид доплати - за роботу в неробочий святковий день. Одночасно нараховувати та доплату за роботу в святковий день, і за роботу в надурочний час не можна.

Податок на прибуток, ПДФО, внески з оплати за роботу у вихідні та свята

Нарахування працівникам за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні є частиною заробітної плати, тому такі суми:

• включаються до доходу працівника і оподатковуються ПДФО в загальному порядку (пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 210 НК РФ);
• обкладаються страховими внесками в ПФР, ФФОМС, ФСС в повному обсязі (ч. 1 ст. 7 Закону № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Федерального закону № 125-ФЗ);
• враховуються у витратах з податку на прибуток і при ССО в складі витрат на оплату праці (п. 3 ст. 255, пп. 6 п. 1 ст. 346.15 НК РФ).

При цьому однозначно включається до витрат для цілей оподаткування мінімальна сума оплати роботи у вихідний або неробочий святковий день, нарахована в розмірах, встановлених ТК РФ: в подвійному розмірі, якщо інший вихідний дня не надавався, і в одинарному розмірі при наданні іншого вихідного дня.

Що стосується включення до витрат підвищеної оплати, в частині, що перевищує встановлений ТК РФ мінімум, то однозначної позиції контролюючих органів з цього приводу немає. Так, Мінфін висловлювався проти включення до витрат сум оплати роботи у вихідні і свята, що перевищують встановлені ТК РФ (Лист Мінфіну Росії від 04.03.2005 № 03-03-01-04 / 1/88). Однак ФНС вважає можливим включення до податкових витрат повної суми, нарахованої за роботу вихідні та святкові дні (Лист ФНС Росії від 28.04.2005 № 02-3-08 / 93). Таким чином, платник податків має можливість відстояти правомірність включення до витрат всієї суми, нарахованої за роботу у вихідний або святковий день. При цьому не варто забувати, що витрати повинні бути обгрунтовані і документально підтверджені. Тобто підвищену оплату в обов'язковому порядку необхідно закріпити у внутрішніх розпорядчих документах, А потреба в залученні відобразити у відповідному наказі.

Чи вважаєте статтю корисною і цікавою - діліться з колегами в соціальних мережах!

Залишилися питання - задавайте їх у коментарях до статті!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "block"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write ( "");

Нормативна база

1. Трудовий Кодекс РФ
2. Податковий кодекс РФ
3. Федеральний закон від 24.07.2009 № 212-ФЗ «Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального страхування Російської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування»
4. Федеральний закон від 24.07.1998 № 125-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань»
5. Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 13.08.2009 № 588н «Про затвердження Порядку обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень»
6. Лист Мінфіну Росії від 04.03.2005 № 03-03-01-04 / 1/88
7. Лист ФНС Росії від 28.04.2005 № 02-3-08 / 93
8. листи Роструда

• від 17.03.2010 № 731-6-1,
• від 03.07.2009 № 1936-6-1,
• від 31.10.2008 № 5917-ТЗ

Як ознайомитися з офіційними текстами зазначених документів, дізнайтеся в розділі

Публікація підготовлена ​​за участю фахівців ФНС Росії

Іноді працівникам доводиться працювати в святкові або вихідні дні. Подивимося, якими правилами в цьому випадку повинен керуватися роботодавець.

У деяких організаціях, наприклад на безперервно працюючих виробництвах, в магазинах, медичних установах, на транспорті, припинення роботи у вихідні дні неможливе з виробничо-технічних або організаційних причин. У таких компаніях вихідні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тобто у співробітників з «плаваючими» вихідними днями субота і неділя можуть виявитися робочими. Проте до роботи у вихідний день це не має відношення, оскільки працівники фактично відпочивають в інші дні тижня.

Неробочі святкові дні перераховані в статті 112 ТК РФ. Вони поширюються на всі категорії працівників, в тому числі і на тих, хто працює за змінним графіком. Уряд РФ має право переносити вихідні на інші дні виключно в цілях раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні забороняється. Дане обмеження закріплене в частині 1 статті 113 ТК РФ. Однак з цього правила є винятки.

Коли робота у вихідні і свята допускається

Роботодавець має право організувати роботу у вихідний або неробочий святковий день:

- для проведення заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих структурних підрозділів. Роботодавець зобов'язаний отримати від кожного співробітника, яка притягається до роботи у вихідний або святковий день, письмову згоду;

- при виникненні надзвичайних обставин або для усунення їх наслідків. Причому в такій ситуації згоду працівників не потрібно (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

- в разі виробничої або іншої необхідності. Але тоді адміністрація компанії повинна заручитися письмовою згодою кожного працівника, а також врахувати думку виборного органу первинної профспілкової організації (ч. 5 ст. 113 ТК РФ). Порядку врахування думки профспілки при прийнятті локальних нормативних актів присвячено окрему статтю 372 ТК РФ. Якщо профспілкова організація в компанії не сформована, досить письмової згоди працівників.

Крім того, в неробочі святкові дні допускається виконання (ч. 6 ст. 113 ТК РФ):

- робіт, припинення яких неможливе з виробничо-технічних умов (безперервно діючі організації);

- робіт, що викликаються необхідністю обслуговування населення;

- невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт.

Обмеження щодо деяких категорій працівників

Трудовим кодексом передбачені певні гарантії інвалідам, вагітним жінкам і особам з сімейними обов'язками. Так, згідно з частиною 1 статті 259 ТК РФ вагітних жінок заборонено залучати до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Інваліди і жінки, які мають дітей віком до трьох років, допускаються до роботи в зазначені дні тільки за умови, що це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Як і інші співробітники, вони мають право відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.

Припустимо, інвалід або жінка, яка виховує малолітню дитину, згодні працювати у вихідний день. Тоді від них потрібно не тільки отримати письмову згоду, але й ознайомити їх під розпис з тим, що вони мають право відмовитися від такої роботи.

Дана процедура поширюється також:

- на батьків, які виховують дітей без матері (ст. 264 ТК РФ);

- опікунів або піклувальників неповнолітніх (ст. 264 ТК РФ);

- матерів і батьків, які виховують без чоловіка або дружини дітей у віці до п'яти років (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- працівників, що мають дітей-інвалідів (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);

- працівників, які здійснюють догляд за хворими членами їх сімей відповідно до медичного висновку (ч. 3 ст. 259 ТК РФ).

Як і при понаднормових работах1, до роботи у вихідні та свята не можна залучати осіб, які не досягли 18 років. Про це йдеться в статті 268 ТК РФ. З даного правила є два винятки. Перше стосується неповнолітніх творчих працівників, професії і посади яких названі в переліку, затвердженому постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252. Друге - спортсменів у віці до 18 років, трудова функція яких полягає в підготовці до спортивних змагань та участі в них (ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ). Їх діяльність регулюється колективним або трудовим договором або локальними нормативними актами.

Співробітників, що проходять навчання в організації на підставі учнівського договору, можна залучати до роботи у вихідні дні. Адже заборона, встановлена ​​в статті 203 ТК РФ, стосується тільки роботи понаднормово і службових відряджень, не пов'язаних з учнівством.

Відносно працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, будь-яких обмежень не передбачено. Згідно зі статтею 290 ТК РФ їх ​​можна залучати до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні. Правда, в межах терміну дії трудового договору і при наявності їх письмової згоди.

БУКВА ЗАКОНУ

Для творчих працівників свої правила

У частині 4 статті 113 ТК РФ сказано, що залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні творчих працівників деяких галузей допускається в порядку, що встановлюється трудовим або колективним договором або локальним нормативним актом. Це правило поширюється (за умови, що професія або посада співробітника міститься в переліку, затвердженому постановою Уряду РФ від 28.04.2007 № 252):

- на працівників засобів масової інформації;

- організацій кінематографії;

- теле- і відеос'емочних колективів;

- театрів;

- театральних і концертних організацій;

- цирків;

- інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів.

При оплаті праці даної категорії працівників у вихідні, святкові та неробочі дні порядок оплати, викладений в статті 153 ТК РФ, не є обов'язковим. Адже в частині 4 цієї статті прописано, що оплата творчим працівникам за роботу в зазначені дні може визначатися на підставі трудового або колективного договору або локального нормативного акта. Однак розміри виплат, закріплені в таких документах, не можуть бути нижчими за встановлені в Трудовому кодексі (ст. 149 ТК РФ).

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі. Так сказано в статті 153 ТК РФ. Оскільки трудове законодавство встановлює лише мінімально допустимий рівень оплати, її конкретні розміри слід оговорювати в трудових (колективному) договорах або в локальних нормативних актах, наприклад у положенні про оплату праці в компанії.

У частині 1 статті 153 ТК РФ сказано, як оплачувати роботу у вихідні при використанні різних систем оплати праці:

- працівникам-відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

- працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - в розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

- працівникам, які отримують посадовий оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад оклад. Ця норма застосовується, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу. Нагадаємо, що нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 91 ТК РФ). Робота у вихідний, виконана понад місячну норму робочого часу, оплачується в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу за день або годину роботи) понад посадового окладу.

Якщо працівник, якому встановлено посадовий оклад, трудився в вихідний чи свято не повний день, йому оплачуються фактично відпрацьовані години. Щоб розрахувати суму оплати за них, потрібно визначити годинну ставку або частина посадового окладу за годину роботи і помножити її на кількість опрацьованих у вихідний день годин. Для розрахунку годинної ставки (частини окладу за годину роботи) береться нормальна тривалість робочого часу, встановлена ​​даної категорії працівників у конкретному місяці. Так, згідно з виробничим календарем на 2008 рік норма робочого часу в липні при 40-годинному робочому тижні становила 184 години, а при 36-годинному тижні - 165,6 години.

Важливий момент: за бажанням співробітника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. Тоді робота у вихідний оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає. Підстава - частина 3 статті 153 ТК РФ. Причому відгул надається працівникові в зручний для нього день за погодженням з безпосереднім керівником. Це може бути і наступний за вихідними робочий день, і день через тиждень або навіть через місяць. Будь-яких обмежень за часом використання відгулу трудове законодавство не передбачає.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

Як оплачувати, якщо у вихідний або свято співробітник був у відрядженні?

Відповідь на це питання залежить від того, як оформлена відрядження. Справа в тому, що на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу і часу відпочинку тієї організації, в яку він відряджений. Про це йдеться в пункті 8 Інструкції Мінфіну СРСР, Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 07.04.88 № 62 «Про службові відрядження в межах СРСР». Тобто цілком ймовірно, що в приймаючій організації вихідний день виявиться робочим. Тоді працівник не може претендувати на оплату такого часу в підвищеному розмірі. Крім того, йому не покладаються і додаткові дні відпочинку замість тих, які не були використані під час відрядження. Однак якщо співробітник був спеціально відряджений для роботи у вихідні або свята, що підтверджено наказом або розпорядженням керівника, то компенсація за роботу в ці дні виплачується за правилами, зазначеним у статті 153 Трудового кодексу: не менше ніж у подвійному розмірі. Підставою є пункт 8 названої інструкції.

Якщо за розпорядженням адміністрації працівник направляється у відрядження або повертається з нього у вихідний день, йому після закінчення відрядження потрібно надати інший день відпочинку. Працівник має право звернутися до роботодавця з проханням не надавати інший день відпочинку, а оплатити вихідні дні в підвищеному розмірі (рішення ВС РФ від 20.06.2002 № ГКПІ2002-663).

ПРИКЛАД 1

У ТОВ «Натуральні соки» 11 липня 2008 року в кінці робочої зміни вийшла з ладу одна з ліній по розливу соків. Для її ремонту в вихідний днів 12 липня була організована робота ремонтної бригади. Тривалість роботи склала 8 годин. До складу ремонтної бригади увійшли слюсар-ремонтник А.М. Некрасов і наладчик оборудования І.В. Семенов. Трудовими договорами обом працівникам встановлений 40-годинний п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями (субота і неділя). Місячний посадовий оклад слюсаря-ремонтника - 13 800 руб., А наладчика обладнання - 16 100 руб. У липні 2008 року 23 робочих дня. Цей місяць обидва співробітники відпрацювали повністю. У положенні про оплату праці ТОВ «Натуральні соки» закріплено, що робота у вихідні дні оплачується в подвійному розмірі. На прохання І.В. Семенова йому був наданий інший день відпочинку - вівторок, 15 липня.

Оскільки обидва працівники повністю відпрацювали місяць, в суботу 12 липня вони працювали понад місячну норму робочого часу. А.М. Некрасову цей день оплачується в розмірі подвійної денної ставки (подвійний частини посадового окладу за день роботи). Денна ставка слюсаря-ремонтника дорівнює 600 руб. (13 800 руб.: 23 дн.). За роботу у вихідний день А.М. Некрасову належить 1200 руб. (600 руб. # 2). Всього за липень 2008 року йому нараховано 15 000 руб. (13 800 руб. + 1200 руб.).

І.В. Семенов використовував своє право на вихідний в інший день тижня. Тому його робота в суботу 12 липня 2008 року оплачується в одинарному розмірі. За цей день йому належить 700 руб. (16 100 руб.: 23 дн.), А день відпочинку 15 липня 2008 року оплаті не підлягає. Всього І.В. Семенову за липень 2008 року нараховано 16 800 руб. (16 100 руб. + 700 руб.).

Роботодавець має право встановити для окремих співробітників ненормований робочий день. Це закріплено в статті 101 ТК РФ. Відповідно до цього режимом роботи роботодавець при необхідності може епізодично залучати співробітника до виконання трудових функцій за межами певної для нього тривалості робочого часу. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем ​​наводиться в колективному договорі, угодах або локальному нормативному акті, який приймається з урахуванням думки представницького органу працівників.

Чи діють щодо названих працівників норми Трудового кодексу про порядок організації та оплати праці у вихідні дні?

Згідно зі статтею 111 ТК РФ вихідні дні надаються всім працівникам. Яких-небудь особливостей для співробітників з ненормованим робочим днем ​​не передбачено. Тому залучити їх до роботи у вихідний або святковий день можна тільки з їхньої письмової згоди. Природно, за винятком випадків, коли згода працівників не потрібно (ч. 3 ст. 113 ТК РФ). Праця зазначеної категорії працівників оплачується також за загальними правилами, викладеним у статті 153 ТК РФ: як мінімум в подвійному розмірі або в одинарному розмірі, але з наданням іншого дня для відпочинку (лист Роструда від 07.06.2008 № 1316-6-1).

ПРИКЛАД 2

У головного бухгалтера ТОВ «Натуральні соки» Л.С. Рижової ненормований робочий день. У період підготовки бухгалтерської та податкової звітності за півріччя 2008 року вона працювала у вихідні дні: 19 і 26 липня 2008 року по 8 годин щодня. Про це було видано накази керівника і отримана письмова згода працівниці. Від надання відгулів за роботу у вихідні дні вона відмовилася. Посадовий оклад головного бухгалтера - 27 600 руб. Згідно з трудовим договором Л.С. Рижова трудиться за графіком п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними (субота і неділя). У липні вона відпрацювала 196 годин (з урахуванням роботи у вихідні дні). Норма робочого часу в цьому місяці - 184 год.

З 16 годин роботи в вихідні 12 годин (196 год - - 184 ч) Л.С. Рижова відпрацювала понад місячну норму робочого часу. Цей годинник оплачуються в розмірі подвійної годинної ставки (частини окладу за годину роботи) понад посадового окладу. Протягом 4 годин (16 год - 12 год) робота у вихідні виконана в межах місячної норми робочого часу. Значить, оплата за 4 години нараховується в розмірі одинарної годинної ставки понад оклад.

Годинна ставка головного бухгалтера - 150 руб. (27 600 руб.: 184 ч). За роботу у вихідні працівниці належить 4200 руб. (150 руб. # 4 ч + 150 руб. # # 12 ч # 2). Всього за липень Л.С. Рижової нараховано 31 800 руб. (27 600 руб. + 4200 руб.).

При підсумованому обліку робочого часу робота у святкові дні включається в місячну норму робочого часу. Таке роз'яснення дали Держкомпраці СРСР і Президія ВЦРПС в листі від 08.08.66 № 13 / П-21 (далі - лист № 13 / П-21). Воно було затверджено постановою цих відомств від 08.08.66 № 465 / П-21.

Це правило не поширюється на вихідні дні. Отже, якщо працівнику з підсумованим обліком робочого часу доводиться працювати за графіком в суботу або неділю, його робота в зазначені дні оплачується в звичайних обсягах. Але якщо робочий час збіглося з неробочим святковим днем ​​або співробітник на прохання адміністрації вийшов на роботу у свій вихідний день, робота в цей день оплачується в порядку, викладеному в частині 1 статті 153 ТК РФ. Тобто при виконанні робіт в межах місячної норми робочого часу оплата нараховується в розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, а при роботі понад цю норму - в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки понад оклад. Причому в останньому випадку відпрацьований час не є надурочних, адже воно вже оплачено в подвійному розмірі. На це вказано в пункті 4 листа № 13 / П-21. Даний пункт рішенням ВС РФ від 30.11.2005 № ГКПІ05-1341 був визнаний що не суперечить чинному Трудовому кодексу. Іншими словами, не дивлячись на те, що лист № 13 / П-21 досить старе і роз'яснення, що містяться в ньому, ставилися до іншого кодексу законів про працю, документ як і раніше застосовується як що не суперечить чинному Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ) .

ПРИКЛАД 3

У продавця ТОВ «Натуральні соки» Е.Н. Маслової підсумований облік робочого часу. Обліковий період - місяць. За графіком роботи її робоча зміна тривалістю 10 годин припала на святковий днів 12 червня 2008 року. Всього в червні 2008 року Е.Н. Маслова відпрацювала 165 годин. Норма робочого часу в цьому місяці - 159 годин. Посадовий оклад продавця - 15 900 руб.

Оскільки 6 годин (165 год - 159 год) з робочої зміни в свято були відпрацьовані понад місячну норму робочого часу, вони оплачуються в подвійному розмірі понад посадового окладу. За залишилися 4 години зміни (10 год - 6 год) покладається оплата в одинарному розмірі понад оклад. Годинна ставка продавця в червні склала 100 руб. (15 900 руб.: 159 ч). Всього за роботу в цьому місяці Е.Н. Маслової було нараховано 17 500 руб. .

При роботі по змінах вихідні дні можуть надаватися не тільки в суботу або неділю, а й в інші дні тижня (ч. 3 ст. 111 ТК РФ). Значить, якщо за графіком роботи зміна співробітника припала на суботу або неділю, ці дні вважаються для нього звичайними робітниками і оплачуються в загальному порядку, тобто в одинарному розмірі. Але якщо роботодавець попросив змінника вийти на роботу в день, який за графіком є ​​для нього вихідним, оплачувати роботу в цей день слід не менш ніж у подвійному розмірі. У підвищеному розмірі також нараховується оплата і за роботу за графіком, яка випала на неробочий святковий день.

Припустимо, на вихідний або святковий день припадає лише частина робочої зміни співробітника. У подвійному розмірі оплачуються лише години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий святковий день (з 0 до 24 годин цього дня). Підставою є пункт 2 листа № 13 / П-21.

Відзначимо, що положення даного документа стосувалися порядку оплати роботи тільки в святкові дні. У ньому не йшлося про роботу у вихідні. У чинному Трудовому кодексі робота у вихідні та неробочі святкові дні виконується і оплачується за однаковими правилами. Тому при нарахуванні оплати працівнику-змінника за вихідний день, на який довелося тільки кілька годин зміни, можна керуватися листом № 13 / П-21.

ПРИКЛАД 4

Скористаємося умовою прикладу 3. Припустимо, магазин працює цілодобово, продавці працюють по змінах. Частина однієї з робочих змін продавця магазину Е.Н. Маслової припала на неробочий святковий день. Зміна тривала з 23.00 11 червня до 6.00 12 червня 2008 року.

Оплата в подвійному розмірі покладається працівниці тільки за 6 годин робочої зміни, що збіглися з святковим днем. За них нараховано 1200 руб. (100 руб. # 6 ч # 2). Що залишився годину цієї зміни оплачується в звичайному порядку. Заробітна плата Е.Н. Маслової за липень 2008 року склала 17 100 руб. (15 900 руб. + 1200 руб.).

Залучення співробітників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні оформляється письмовим розпорядженням або наказом керівника (ч. 8 ст. 113 ТК РФ). Наявність того чи іншого документа обов'язково. І не важливо, потрібна письмова згода працівників на працю у вихідні чи ні. Типової форми наказу і розпорядження про роботу у вихідні або святкові дні не затверджено. Тому організація має право розробити її самостійно. У документі доцільно вказати причину виходу на роботу, дати її проведення (дати вихідних або святкових днів), тривалість, а також перерахувати працівників, які залучаються до її виконання. Приблизну форму наказу див. У додатку до статті.

За роботу у вихідний покладається або оплата в подвійному розмірі, або оплата в одинарному розмірі плюс надання іншого дня відпочинку. Право вибору Трудовий кодекс залишає за працівником. Якщо на момент підготовки або ознайомлення з наказом про роботу у вихідний день співробітник вже визначився, обраний ним варіант можна відразу відобразити в наказі. Якщо до цього моменту вибір не зроблений, співробітник про своє рішення зобов'язаний повідомити роботодавця (безпосереднього керівника). У будь-якому випадку надання відгулу за роботу у вихідний слід оформляти окремим наказом. Для зручності можна вести журнал обліку використання відгулів за роботу у вихідні дні (див. Зразок у додатку). Його заповнення краще доручити кадровій службі організації.

Письмова згода працівника на роботу у вихідний або святковий день може бути викладено в його особистій заяві, оформлено у вигляді додатку до наказу або відображено в самому наказі (див. Зразок наказу).

Працівник має право відмовитися від виходу на роботу у вихідний або святковий день. Аргументувати відмову або приводити поважну причину він не зобов'язаний. Це не стосується лише до екстрених та надзвичайних ситуацій, коли письмова згода співробітника не потрібно. Однак якщо працівник дав письмову згоду, але не вийшов на роботу у вихідний, роботодавець може застосувати до нього дисциплінарні стягнення. Такими згідно зі статтею 192 ТК РФ є зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.

Як уже зазначалося, деяких працівників необхідно ознайомити під розпис з правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день. Крім того, якщо причина виходу на роботу не згадується в частинах 2 і 3 статті 113 Трудового кодексу, роботодавець зобов'язаний повідомити профспілкову організацію.

Час, відпрацьований у вихідний або святковий день, відбивається в табелі обліку робочого часу. Він ведеться за однією з уніфікованих форм № Т-12 або Т-13 (затверджені наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1). При заповненні табеля використовуються літерні або цифрові коди. Для роботи у вихідні та неробочі святкові дні передбачено буквений код РВ або цифровий 03. Якщо на прохання працівника за працю у вихідний йому надали інший день відпочинку, в табелі в цей день ставиться код НВ або 28.

Як відобразити виплати в податковому обліку

У витрати організації на оплату праці, що зменшують оподатковуваний прибуток, включаються в тому числі нарахування стимулюючого і (або) компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці. Це, зокрема, надбавки до тарифних ставок і окладів за роботу у вихідні та святкові дні, вироблених у відповідність до законодавства РФ (п. 3 ст. 255 НК РФ). У Трудовому кодексі позначена лише мінімальна величина таких надбавок - не менше ніж в подвійному розмірі, а також зазначено, що конкретні розміри необхідно прописувати в колективному або трудових договорах або локальних нормативних документах.

Отже, роботодавець може оплачувати час роботи у вихідні та святкові дні за вищими ставками, наприклад в потрійному розмірі або з коефіцієнтом 2,5. Крім того, він має право встановити різні правила для оплати роботи у вихідний або святковий день, що не суперечать нормам статті 153 ТК РФ. У будь-якому випадку розроблену систему виплат потрібно зафіксувати в положенні про оплату праці або іншому локальному нормативному акті, а в трудових (колективному) договорах зробити посилання на цей документ. Якщо в компанії немає подібного документа, умови оплати праці у вихідні відображаються безпосередньо в трудових (колективному) договорах.

Припустимо, роботодавець вирішив оплачувати працю у вихідні та святкові дні в двократному розмірі. Тоді в трудових договорах він може вказати, що за роботу в ці дні може бути стягнено плату в мінімальних розмірах, встановлених в статті 153 ТК РФ.

Оскільки в цілях оподаткування прибутку враховуються лише економічно виправдані витрати (п. 1 ст. 252 НК РФ), необхідність роботи у вихідний або святковий день потрібно обґрунтувати. Таким обгрунтуванням служить перш за все наказ або розпорядження керівника про роботу у вихідний. У ньому повинна міститися причина виходу на роботу. Обгрунтуванням можуть служити і листи замовників про необхідність дострокового завершення замовлень, службові записки (акти) про аварії, нещасні випадки на виробництві, поломки устаткування і т. П.

Отже, суми доплати за роботу у вихідні та святкові дні включаються до витрат на оплату праці згідно з пунктом 3 статті 255 НК РФ, якщо одночасно виконуються дві умови. По-перше, така робота повинна бути викликана виробничої, суспільною необхідністю або іншої поважної причиною. По-друге, оплата за неї нараховується за встановленими в організації правилам, які закріплені документально. У витрати включається також сума оплати в одинарному розмірі, яка покладається працівнику, який узяв інший день відпочинку за роботу у вихідний. Названі виплати визнаються як витрати щомісячно на дату нарахування заробітної плати (п. 4 ст. 272 ​​НК РФ).

Якщо організація оплатила роботу у вихідний більш ніж в подвійному розмірі, а в трудових договорах або внутрішньому нормативному документі це не передбачено, вона має право врахувати у витратах, що зменшують оподатковуваний прибуток, лише суму доплати, нараховану в двократному розмірі. Сума перевищення не враховується в цілях оподаткування прибутку на підставі пункту 21 статті 270 Податкового кодексу.

ПРИКЛАД 5

Скористаємося умовою прикладу 1. Припустимо, в положенні про оплату праці ТОВ «Натуральні соки» закріплено, що за роботу у вихідні дні доплати виробляються з коефіцієнтом 2,75. У трудових договорах, укладених з працівниками, сказано, що праця у вихідні дні оплачується в порядку, викладеному в положенні про оплату праці в компанії.

А.М. Некрасову за роботу у вихідний день нараховано 1650 руб. (600 руб. # 2,75). Його заробітна плата за липень 2008 року склала 15 450 руб. (13 800 руб. + + 1650 руб.). І.В. Семенов, котрий використовував право на вихідний в інший день тижня, отримає в липні 16 800 руб.

У податковому обліку організація в липні включає в витрати на оплату праці 32 250 руб. (15 450 руб. + + 16 800 руб.).

Підвищена оплата за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні обкладається ЕСН нарівні з іншими нарахуваннями на користь працівника, зробленими за трудовим договором. Згідно з пунктом 1 статті 236 НК РФ даним податком обкладаються будь-які виплати і інші винагороди, що нараховуються роботодавцями на користь фізичних осіб за трудовими договорами.

Відзначимо, що доплата за роботу у вихідні та свята не визнається компенсацією. Справа в тому, що компенсацією вважається грошова виплата, встановлена ​​з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Трудовим кодексом та іншими федеральними законами (ст. 164 ТК РФ). У випадку з оплатою праці у вихідні дні роботодавець не компенсує будь-яких витрат працівника, а лише оплачує фактично відпрацьований ним час. Оскільки в цей час співробітник мав повне право відпочивати, трудове законодавство, захищаючи права працівника, зобов'язує роботодавця оплачувати таку працю в підвищеному розмірі.

Як обчислювати ЄСП, якщо організація оплачує роботу у вихідні в розмірах, що перевищують зазначені в статті 153 ТК РФ?

Потрібно керуватися пунктом 3 статті 236 Податкового кодексу. Якщо оплата праці у вихідні дні в більш ніж подвійному розмірі враховується при розрахунку податку на прибуток, вона підлягає обкладанню ЕСН. Якщо подібні нарахування організація не має права визнати витратами з метою оподаткування прибутку, на такі суми єдиний соціальний податок не нараховується.

Оплата роботи у вихідні в розмірах, що перевищують зазначені в Трудовому кодексі, включається до витрат. Звичайно, за умови, що це передбачено в трудових (колективному) договорах або локальному нормативному документі. Значить, така виплата обкладається ЕСН.

Припустимо, організація ні в трудових (колективному) договорах, ні в положенні про оплату праці не прописала, що за роботу у вихідний або свято може бути стягнено плату в потрійному розмірі. Тоді на суму доплати в двократному розмірі нараховується єдиний соціальний податок, а частина, що залишилася виплати в податкову базу по ЄСП не включається.

Відповідно до пункту 2 статті 10 Федерального закону від 15.12.2001 № 167-ФЗ об'єкти оподаткування ЄСП і страховими внесками на обов'язкове пенсійне страхування збігаються. Тому внески на пенсійне страхування нараховуються за тими ж правилами, що і ЄСП.

Страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань нараховуються на будь-які види оплати праці працівників. Це встановлено в пункті 3 Правил нарахування, обліку та витрачання коштів на здійснення обов'язкового соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (затверджені постановою Уряду РФ від 02.03.2000 № 184). Значить, на доплату за працю у вихідний і неробочий святковий день (навіть більш ніж в подвійному розмірі) потрібно нарахувати страхові внески на травматизм.

При визначенні податкової бази з ПДФО враховуються всі доходи фізичної особи, одержані як у грошовій, так і в натуральній формі. Про це йдеться в пункті 1 статті 210 Податкового кодексу. Відповідно до статті 153 Трудового кодексу робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується працівникові не менше ніж у подвійному розмірі. Ця виплата є лише оплатою праці в підвищеному розмірі та не може розглядатися як компенсація. Аналогічна позиція наведена в листі Мінфіну Росії від 04.06.2007 № 03-04-06-01 / 174.

Таким чином, суми оплати праці за роботу у вихідні та святкові дні включаються в податкову базу працівника і оподатковуються податком на доходи фізичних осіб у загальновстановленому порядку.

На роботодавця, що виплачує зазначені винагороди за виконання трудових обов'язків, покладаються обов'язки податкового агента. Іншими словами, він повинен обчислити ПДФО, утримати його у працівника і сплатити до бюджету (п. 1 ст. 226 НК РФ).

ПРИКЛАД 6

Скористаємося умовою прикладу 5. Припустимо, тариф страхових внесків на травматизм в ТОВ «Натуральні соки» - 0,4%. Розрахуємо суми ЄСП, ПДФО та страхових внесків, які були нараховані з виплат А.М. Некрасову (1962 року народження), праці в вихідний день.

На суму оплати, належну А.М. Некрасову за роботу у вихідний днів 12 липня 2008 року, організація нараховує ЄСП, страхові внески в ПФР і на травматизм. ЄСП з заробітної плати працівника за липень склав:

- до ФСС Росії - 448,05 руб. (15 450 руб. # 2,9%);

- ФФОМС - 169,95 руб. (15 450 руб. # 1,1%);

- ТФОМС - 309 руб. (15 450 руб. # 2%);

- федеральний бюджет - 3090 руб. (15 450 руб. # # 20%).

Всього нараховано ЄСП 4017 руб. (448,05 руб. + + 169,95 руб. + 309 руб. + 3090 руб.).

Із зарплати А.М. Некрасова організація сплачує внески в ПФР на фінансування тільки страхової частини трудової пенсії. У липні їх величина склала 2163 руб. (15 450 руб. # 14%). ЄСП, що підлягає сплаті до федерального бюджету, зменшується на суму нарахованих за той же період страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування. Значить, компанія повинна перерахувати в федеральний бюджет 927 руб. (3090 руб. - 2163 руб.).

Страхові внески на обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, що сплачуються з заробітної плати співробітника за липень, - 61,8 руб. (15 450 руб. # 0,4%).

З загальної суми зарплати А.М. Некрасова за цей місяць компанія утримує ПДФО в розмірі 2009 руб. (15 450 руб. # 13%)

Нова редакція ст. 153 ТК РФ

Робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - в розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки;

працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), - в розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки (частини окладу (посадового окладу) за день або годину роботи) понад оклад (посадового окладу), якщо робота провадилася понад місячну норму робочого часу.

Конкретні розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день можуть встановлюватися колективним договором, локальним нормативним актом, що приймається з урахуванням думки представницького органу працівників, трудовим договором.

Оплата в підвищеному розмірі провадиться всім працівникам за години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий святковий день. Якщо на вихідний або неробочий святковий день припадає частина робочого дня (зміни), в підвищеному розмірі оплачуються години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий святковий день (від 0 годин до 24 годин).

За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно з переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акту, трудового договору.

Коментар до статті 153 ТК РФ

Виконання роботи у вихідні та неробочі святкові дні відповідно до чинного законодавства також відноситься до роботи в умовах, що відхиляються від нормальних. За загальним правилом робота у вихідні та неробочі святкові дні також забороняється.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться з їхньої письмової згоди у разі необхідності виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, індивідуального підприємця.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні без їх згоди допускається у наступних випадках:

1) для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

2) для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;

3) для виконання робіт, необхідність яких обумовлена ​​введенням надзвичайного або воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

В інших випадках залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

У неробочі святкові дні допускається проведення робіт, припинення яких неможливе з виробничо-технічних умов (безперервно діючі організації), робіт, що викликаються необхідністю обслуговування населення, а також невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт.

Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.

Відповідно до статті 153 Трудового кодексу РФ робота у вихідний або святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі. Працівникам, праця яких оплачується за погодинною системою, робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується за подвійними годинними або денними ставками. Робітникам-відрядникам вироблена в вихідний або святковий день продукція повинна оплачуватися не менше ніж за подвійними відрядними розцінками. Працівникам, які одержують місячний оклад, робота у вихідний або неробочий святковий день оплачується в розмірі не менше денної або годинної ставки понад оклад, а якщо робота провадилася понад місячну норму - не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад.

Колективним і трудовим договором можуть бути передбачені більш високі розміри оплати праці в святкові дні. Якщо робота припадає на святковий день частково, то оплачується в підвищеному (подвійному) розмірі тільки за ті години, які входили в святкові добу (від 0 до 24 год). За бажанням працівника підвищена оплата за роботу в святкові дні може бути компенсована наданням іншого дня відпочинку, але з оплатою в одинарному розмірі. При цьому день відгулу оплаті не підлягає.

Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні (експонуванні) творів, професійних спортсменів відповідно до переліками робіт, професій, посад цих працівників, які затверджуються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі колективного договору, локального нормативного акту, трудового договору.

Інший коментар до ст. 153 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Про порядок залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні см. До неї.

2. Стаття 153 ТК РФ встановлює два види компенсації роботи у вихідні та неробочі святкові дні: підвищену оплату і надання іншого дня відпочинку.

Право вибору виду компенсації належить працівнику. Оскільки залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні можливо тільки з письмової згоди працівника, доцільно в ньому ж визначати і вид компенсації. При відсутності письмової заяви працівника про надання йому в якості компенсації за роботу у вихідні або неробочі святкові дні іншого дня відпочинку проводиться оплата в підвищеному розмірі.

3. При виборі працівником підвищеної оплати вона проводиться не менш ніж у подвійному розмірі. Порядок визначення розміру оплати залежить від системи оплати праці:

При відрядній системі оплати застосовуються відрядні розцінки, збільшені не менше ніж в два рази;

За погодинною системою оплати з використанням часових або денних тарифних ставок відповідні ставки збільшуються не менше ніж в два рази;

За погодинною системою оплати праці з використанням місячних окладів, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, до посадового окладу встановлюється доплата в розмірі не менше годинної або денної тарифної ставки;

За погодинною системою оплати праці з використанням місячних окладів, якщо робота у вихідний або неробочий святковий день провадилася понад місячну норму робочого часу, до посадового окладу встановлюється доплата в розмірі не менше подвійної годинної або денної тарифної ставки.

Конкретний розмір оплати за роботу у вихідні або неробочі святкові дні встановлюється відповідно до ч. 2 ст. 153 ТК РФ в колективному договорі, локальному нормативному акті або в трудовому договорі. Якщо в договірному порядку такий розмір не встановлений, оплату слід проводити відповідно до ст. 153 ТК РФ в подвійному розмірі.

У будь-якому випадку підвищену оплату підлягають години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий святковий день.

4. При виборі працівником компенсації у вигляді надання іншого дня відпочинку час використання цього дня має бути погоджено з роботодавцем. Використання іншого дня відпочинку без погодження з роботодавцем слід розглядати як порушення працівником трудової дисципліни.

Оскільки робота у вихідний або неробочий святковий день позбавляє працівника можливості використовувати ці дні для відпочинку, за кожен день такої роботи незалежно від кількості фактично відпрацьованих годин слід надавати цілий додатковий день відпочинку. Оплаті додатковий день відпочинку не підлягає.

5. Спеціальні правила оплати праці у вихідні, святкові та неробочі дні встановлені для творчих працівників засобів масової інформації, організацій кінематографії, теле- і відеос'емочних колективів, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні ( експонуванні) творів, професійних спортсменів. З одного боку, характер діяльності таких працівників і таких організацій передбачає їх роботу у вихідні та святкові дні, з іншого - на цих працівників в рівній з іншими ступеня поширюються гарантійні норми трудового законодавства. Виходячи з цього ч. 4 ст. 153 ТК РФ передбачає, що підвищення оплати праці цих осіб у вихідні, святкові та неробочі дні встановлюється трудовим договором, колективним договором або локальними нормативними актами організації, але при цьому мінімальним розміром не обмежується.

• вгору

Кожному працівнику гарантовано право зайнятості тільки в межах встановленого на підприємстві режиму праці, але ж бувають і екстрені ситуації, наприклад, аварії, здача звітності або завершення термінового проекту.

Саме для подібних ситуацій законом як виняток дозволено залучати працівників до виконання обов'язків у вихідні дні, але тільки з гарантією компенсації відпрацьованого часу.

Законодавче регулювання питання

Відповідно до ст.56 ТК РФ трудові правовідносини виникають між компанією і працівником тільки після укладення трудового договору або допущення працівника до виконання обов'язків з подальшим оформленням відносин.

У свою чергу в договорі про взаємну співпрацю на виконання ст.57 ТК РФ обумовлюються умови роботи, Які включають в себе не тільки обов'язки і розташування місця праці, а й режим зайнятості.

Так зокрема, в порядку ст.102 ТК РФ співробітник може бути зайнятий в режимі гнучкого часу або на підставі ст.103 ТК РФ мати змінний характер праці або працювати всього п'ять днів на тиждень, але при цьому на виконання ст.91 ТК РФ протяжність його робочого тижня не повинна перевищувати 40 годин, Що передбачає періоди для відпочинку, тобто ті ж вихідні і святкові дні.

Але виробничий процес далеко не завжди передбачає стабільність, враховуючи, що обладнання може зламатися і створити аварійну ситуацію в установі або працівник може захворіти, а конвеєр не можна буде зупинити. Саме для подібних ситуацій законом і дозволено залучати трудівників у вихідні до виконання безпосередніх обов'язків.

Так, в ст.113 ТК РФ сказано, що в разі виникнення непередбачених робіт, трудівників можливо залучити до праці у вихідні дніз метою запобігання нанесення шкоди підприємству або ліквідації наслідків аварії, на умовах затверджених законом. Зокрема, зобов'язати трудівників приступити до обов'язків в вихідний можливо тільки при наявності їх згоди, наприклад, при відсутності основного працівника, а в разі аварії і без згоди, але з обов'язковою компенсацією, встановленої законом.

Тобто в порядку ст.153 ТК РФ зайнятість у вихідний день обов'язково повинна бути винагороджена подвійний оплатою або одинарної, Але з наданням іншого дня відпочинку у відповідності з вибором працівника. Також в ст.153 ТК РФ сказано, що в колективному договорі або інших локальних актах може бути передбачено інший розмір компенсації додаткового праці з єдиною умовою, зазначеним в ст.8 ТК РФ.

Зокрема, керівництву компанії дано право в силу фінансових можливостей підприємства винагороджувати трудівників в розмірі не нижче встановленого законом, що передбачає компенсацію праці у вихідні та більш ніж в подвійному розмірі або правом працівника вибрати додатковий день для відпочинку на власний розсуд.

Порядок розрахунку оплати праці

Виробничий процес в кожній установі має свої особливості, що веде до оплати праці декількома способами.

Зокрема, працю може бути оплачений:

окладная система в порядку ст.129 ТК РФ передбачає виплату фіксованої суми за норму відпрацьованих годин щомісяця незалежно від кількості виходів і наявності святкових днів. В основі годинної ставки лежить зворотний принцип, тобто оплаті підлягають тільки все відпрацьовані години за заздалегідь встановленим тарифом.

Тобто в разі встановлення окладу працівник буде щомісяця отримувати одну і ту ж суму, в той час як при годинній ставці розмір зарплати буде різним, враховуючи, що в кожному місяці кількість робочих днів не однаково. І при відрядних розцінках оплата праці буде залежати від кількості виробленої продукції за певний період, що передбачає знову ж таки не фіксовану суму щомісяця.

При звичайному режимі роботи

Більшість державних установ, а також банки і компанії, як правило, працюють в режимі п'ятиденки, що передбачає 40 годинну завантаженість протягом будніх днів і зарплату по окладної системі. Тобто незалежно від того, скільки робочих днів буде в місяців, 20 або 22 свій оклад співробітник отримає в будь-якому випадку, звичайно за мінусом.

Саме тому при розрахунку оплатиза роботу у вихідний в подвійному розмірі особливих труднощів не виникає, що підтверджується Листом Мінпраці №14-2 / ​​В-943. Адже для початку потрібно вирахувати оплату праці за годину, а отриману суму помножити на кількість відпрацьованих годин вже в вихідний день в подвійному розмірі.

Наприклад, у комірника оклад 15 000 рублів, було відпрацьовано 20 днів по 8 годин.

15 000 / 20 / 8 = 93,75 рублів складає оплата праці за годину.

Працівником у вихідний день було відпрацьовано 8 годин.

8 * 93,75 = 750 рублів

З огляду на, що у відповідності зі ст.153 ТК РФ робота у вихідний день підлягає оплаті у подвійному розмірі: 750 * 2 = 1500 рублів.

Таким чином працівник повинен отримати заробітну плату в розмірі:

15 000 + 1500 = 16 500 рублів.

Також в ст.153 ТК РФ сказано, що трудівник має право відмовитися від подвійної оплати на користь надання іншого дня відпочинку. У подібній ситуації оплата зайнятості в вихідний день проводиться в стандартному розмірі і працівник отримує вихідний день в інший зручний час.

Зокрема, розрахунок оплати праці за місяць в подібній ситуації буде виглядати наступним чином:

• 15000/20/8 = 93,75 рублів.
• 8 * 93,75 = 750 рублів.
• 15 000 + 750 = 15 750 рублів.

Змінний режим роботи

В порядку ст.91 ТК РФ нормальною тривалістю часу працівважається 40 годин в тиждень, що актуально для такого режиму, як п'ятиденка або шестиденка з фіксованими вихідними.

Але на підприємствах з позмінним режимом праці дотримати 40-годинний робочий тиждень на увазі особливостей виробництва неможливо, враховуючи, що графік складається з низки змін і ковзають вихідних, які протягом одного тижня можуть становити більше 40 робочих годин, а протягом другого - менш обумовленої норми.

У подібній ситуації в порядку ст.104 ТК РФ для установ з обумовленим графіком законом передбачена можливість підсумованого обліку, Який передбачає складання відпрацьованих годин за певний період, наприклад, квартал, з метою дотримання встановленої законом норми годин вже в місячному еквіваленті, тобто, припустимо, 160.

Дана форма обліку відпрацьованого часу природно відбивається на порядок нарахування заробітної плати, яка безпосередньо залежить від відпрацьованого часу і зумовлює різні суми в кожному місяці. Природно при такому порядку нарахування оплати праці обчислення подвійної оплати за роботу у вихідні теж викликає деякі труднощі.

Зокрема, в Постанові Держкомітету №465 / П-21 сказано, що робота у святкові дні повинна бути включена в місячну норму і оплачена відповідним чином. Наприклад, фасовщик має оклад в 12000 рублів і працює по ж \ д графіком, тобто день, ніч, 48-відпочинок, при цьому тривалість зміни становить 12 годин.

Норма годин на місяць становить 192 години з розрахунку 16 змін по 12 годин, співробітник відпрацював 17 змін, так як був викликаний на роботу у зв'язку з хворобою свого колеги на одну зміну.

Тоді розрахунок буде проводиться в такому порядку:

• 12 000/192 = 62,5 рублів.
• 12 * 2 = 24 години.
• 62,5 * 24 = 1500 рублів.
• 12 000 + 1500 = 13 500 рублів.

Якщо ж при підсумованому обліку часу оплата праці обчислюється не в окладної системі, а в годинної тарифної ставки, розрахунок оплати в вихідних буде виглядати досить просто. Годинну оплату, наприклад, 62,5 рублів потрібно буде помножити на кількість годин, відпрацьованих у вихідний і на два.

62,5 * 12 * 2 = 1500 рублів.

Порядок оформлення виходу на робоче місце в вихідний день

При прийомі на роботу працівникові ще на стадії оформлення правовідносин встановлюється оклад або годинний тариф в трудовому договорі або в локальних актах, відповідно до яких оплата праці автоматично і проводиться. Але ж спочатку передбачається, що співробітник буде відпрацьовувати норму праці щомісяця, а не працювати понад неї.

Саме тому будь-яке залучення до праці понад норму має додатково відображатися в розпорядчої документації.

Зокрема, напередодні виклику на роботу додатково, начальник відділу подає рапорт або доповідну запискуна ім'я директора про необхідність здійснення певних робіт у вихідний день і з проханням залучити до їх виконання працівника. На підставі рапорту і після накладення резолюції видається наказ про притягнення до працііз зазначенням причини виклику, датою і часом, протягом якого планується проведення додаткових робіт.

Також в наказі в обов'язковому порядку обумовлюються умови компенсації додаткового праціі проставляється підпис яка притягається трудівника, який таким чином і ознайомлюється з наказом, і висловлює свою згоду з залученням до праці в законний вихідний. Крім наказу додатковий вихід відбивається ще й в табелі виходів, Де в графі відповідної вихідному ставиться не «В», а кількість відпрацьованих годин, наприклад, 8 або 12. Тобто оплату за відпрацьований час у вихідний день працівнику виробляють на підставі наказу та табеля обліку відпрацьованого часу.

Особливості оплати у відрядженні

Порядок надання відряджень, а також їх хід і оплата регламентується нормами Постановою Уряду №749, де зокрема сказано, що за дорученням роботодавця службовець може бути направлений в ході виробничої діяльності на інше підприємство.

При цьому під час перебування у відрядженні працівник буде зайнятий відповідно до режиму праці, Який встановлений в компанії приймаючої сторони. Якщо ж у зв'язку з виробничою необхідністю службовець змушений буде вийти на роботу у вихідний день вже за графіком праці іншого підприємства, його зайнятість буде оплачена в подвійному розмірі в порядку ст.153 ТК РФ.

Також в обумовленій нормі сказано, що тривалість відрядженнярозраховується не з моменту прибуття в спрямовану організацію, а з моменту вибуття з рідного міста трудівника, що передбачає ймовірність знаходження в дорозі якраз під час законних вихідних. У подібній ситуації відповідно до п.5 Постанови № 749 дні шляху теж будуть оплачені в подвійному розмірі або компенсовані за допомогою одинарної оплати з наданням іншого дня відпочинку.

Про порядок оплати роботи у вихідні та святкові дні розказано в наступному відеоуроці:

відрядникам - не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;
працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, - у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки;
працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний і неробочий святковий день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
За бажанням працівника, який працював у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.
Оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників організацій кінематографії, театрів, театральних і концертних організацій, цирків та інших осіб, які беруть участь у створенні і (або) виконанні творів, професійних спортсменів у відповідності з переліками професій, встановленими Кабінетом Міністрів України з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин, може визначатися на підставі трудового договору, колективного договору або локального нормативного акта організації.
Коментар до ст. 153
1. У коментованій статті встановлено розмір доплати за роботу в святковий (вихідний) день. Розрахунок суми доплати залежить від форми оплати праці: погодинної або відрядної. За погодинною системою оплати праці заробітна плата працівників може обчислюватися виходячи: з годинної ставки; з денної ставки; з місячного окладу.
2. Якщо працівнику встановлена ​​годинна ставка заробітної плати, то сума доплати розраховується наступним чином: сума доплати = годинна ставка х кількість відпрацьованих у святковий (вихідний) день годин х 2.
Якщо працівнику встановлена ​​денна ставка заробітної плати, то сума доплати розраховується так: денна ставка х кількість відпрацьованих святкових (вихідних) днів х 2.
Якщо працівнику встановлено місячний оклад, то для розрахунку суми доплати необхідно визначити його годинну ставку.
Годинна ставка розраховується наступним чином: місячний оклад: кількість робочих годин на місяць.
3. Працівник може відпрацювати святковий або вихідний день: в межах встановленої норми робочого часу; понад встановлену норму робочого часу.
Якщо працівник працював у святковий або вихідний день в межах встановленої норми робочого часу (наприклад, в межах 160 годин при 40-годинному робочому тижні), то доплата розраховується так: годинна ставка х кількість відпрацьованих у святковий (вихідний) день годин.
Якщо працівник перевищив встановлену норму робочого часу (наприклад, працівник відпрацював 164 години при нормі робочого часу 160 годин), працюючи в святкові або вихідні дні, доплата розраховується так: годинна ставка х кількість відпрацьованих у святковий (вихідний) день годин х 2.