Непряма відрядна. Відрядна система оплати праці. Відрядно - прогресивною

Сутність непрямої відрядної системи оплати полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників, оплачуваних за цією системою, ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ними робітників. Така система зазвичай застосовується для оплати праці робітників, які обслуговують основні технологічні процеси (наладчиків, робітників, зайнятих ремонтом обладнання), тобто для тієї їх категорії, від роботи яких залежить вироблення основних робочих. Непряма оплата підвищує матеріальну зацікавленість таких робітників у поліпшенні обслуговування робочих місць, машин і агрегатів.

При організації непрямої відрядної оплати праці робітників розцінки визначаються дещо по-іншому, ніж при прямій відрядній оплаті. Основні робочі, які обслуговуються допоміжними, нерідко виконують різні роботи і мають різні виробничі завдання (або неоднакові норми виробітку). Тому непрямі відрядні розцінки розраховуються диференційовано по кожному об'єкту обслуговування. При цьому користуються формулою:

Ркс = Тд / (Нобс * О), де Р к.с.- диференційована непряма відрядна розцінка по даному об'єкту обслуговування за одиницю роботи, виконаної основними робітниками; Т д- денна тарифна ставка допоміжного робітника; Н обс- кількість об'єктів (робочих, бригад), що обслуговуються за встановленою нормою допоміжним робочим; Про- обсяг виробництва (або норма виробітку) для даного об'єкта обслуговування.

Загальний заробіток допоміжного робітника визначається за формулою:

З сд.косв. = Р к.с. * Про

Однак, загальний заробіток обслуговуючого робітника може бути визначений і без розрахунку непрямої відрядної розцінки. В такому випадку він обчислюється прямо пропорційно відсотку виконання виробничого завдання (норм виробітку) в середньому по всіх об'єктах обслуговування, тобто шляхом множення тарифної ставки на середній відсоток виконання виробничого завдання основними робочими.

З найбільшою ефективністю непряма відрядна система застосовується в тих випадках, коли заробіток обслуговуючого робітника ставиться в пряму залежність від виконання основними робітниками виробничих завдань, а не норм виробітку, так як останні легко перевиконуються внаслідок не завжди високої їх якості, що призводить до необґрунтованого завищення заробітної плати .

46. ​​Преміювання: сутність, види, показники.

На підприємствах тарифна оплата праці працівників доповнюється, як правило, різними преміальними виплатами.

премія- це винагорода, що виплачується додатково до тарифної оплати праці за результати, що перевищують норму праці

преміювання- це економічний метод стимулювання працівників підприємства в досягненні різних цілей підприємства. Воно може здійснюватися в рамках погодинної і відрядної форм оплати праці.

Внаслідок великої різноманітності преміальних систем вони класифікуються за різними ознаками:

Ú за цільовим призначенням: премії за поточні результати діяльності, одноразові премії, спеціальні премії тощо

Ú по об'єкту стимулювання: індивідуальні та колективні;

Ú за кількістю стимулюючих показників: прості і складні;

Ú за характером зростання оплати: пропорційні, прогресивні і регресивні.

Найбільш поширеним на підприємствах є преміювання за поточні результати діяльності. Воно пов'язує розмір премій з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці. Відмітна особливість даного виду преміювання полягає в тому, що воно має, як правило, чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати як працівникові, так і його керівнику. Може бути індивідуальним і колективним).

одноразове преміювання(Індивідуальне і колективне) передбачає виплату преміальної винагороди за підсумками роботи за рік, одноразових заохочень за виконання особливо важливих завдань, термінових робіт, премій за підсумками різних конкурсів, за участь у виставках, до святкових дат і т.д. Таким чином, дана преміальна система пов'язує розмір премій з різними досягненнями, що не носять систематичного характеру.

Спеціальні преміальні системипередбачають виплату винагороди працівникам за економію матеріальних ресурсів, впровадження нової технікиі технології і т.п.

Конкретною формою вираження преміальної системи є Положення про преміювання- документ, що затверджується адміністрацією підприємства за погодженням з профспілковим комітетомі додається до колективного договору.

преміальна система- це сукупність елементів стимулювання праці, що знаходяться у взаємодії між собою і утворюють цілісний порядок виплати премій.

Один з головних елементів-це показники преміювання.

До кількісними показникамипреміювання відносяться:

1. виконання технічно обгрунтованих норм виробітку, змінних і місячних нормованих завдань;

2. виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції;

3. виконання і перевиконання завдань по підвищенню продуктивності праці;

4. освоєння прогресивних норм виробітку.

Якісними показниками преміюванняє:

1. поліпшення якості продукції, що випускається (виконуваних робіт);

2. зниження трудомісткості продукції;

3. економія в порівнянні з встановленими нормативами витрачання сировини, матеріалів, палива, інструментів та інших матеріальних цінностей;

4. зниження нормованих втрат сировини, енергії, палива.

Рівень досягнення показника преміювання може бути встановлений виходячи з досягнутого в базовому періоді або вище. При досягненні граничного значення показника премії доцільно встановлювати за підтримку цього високого рівня.

47. Визначення показників преміювання для різних категорій працівників.

Показники і умови преміювання визначаються безпосередньо на підприємстві, з урахуванням конкретних виробничих умов і завдань, що стоять перед тим чи іншим підрозділом.

для робітників-відрядників основного виробництва

при доцільно використовувати такі показники преміювання як зростання вироблення продукції, зниження її трудомісткості, підвищення ефективності використання обладнання.

при стимулюванні підвищення якості продукціївикористовують такі показники як поліпшення якості продукції, підвищення питомої ваги продукції вищої категоріїякості, зниження браку, вихід придатної продукції, відсутність претензій і рекламацій від споживачів.

при стимулюванні зниження витратвстановлюють показники преміювання за економію сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, зменшення відходів на одиницю продукції.

для почасових робітників основного виробництва

при стимулюванні зростання продуктивності працівстановлюють показники: зростання вироблення продукції, виконання заданих обсягів робіт з меншою чисельністю в установлені терміни.

- стимулювання підвищення якості продукціїпередбачає встановлення таких же показників преміювання, як і для робітників-відрядників.

для допоміжних робітників, Чиєю функцією є забезпечення нормального ходу технологічного процесу і обслуговування основних робітників, показники преміювання повинні відображати поліпшення якості їх роботи: забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійна подача всіх видів енергоресурсів.

Робочих-контролерівслужб контролю якості необхідно преміювати тільки з використанням показників, що відображають їх зусилля по поліпшенню якості продукції, що випускається.

Адміністративно-управлінського персоналу. Головною умовою стимулювання цієї категорії працівників також є преміювання за поліпшення результатів роботи саме тієї ділянки, на якому трудиться конкретний працівник.

преміювання вищого керівництвазазвичай проводиться за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства за виконання наступних показників: зростання обсягу реалізації продукції, виконання плану по прибутку і рентабельності, зниження витрат на виробництво і реалізацію продукції.

- відділів маркетингу і збутупроводиться за наступними показниками: зростання обсягу реалізованої продукції (в натуральному і вартісному вираженні), збільшення частки ринку, збільшення кількості укладених договорів, виконання планів по збуту продукції і т.п.

для служби якості, Зниження питомої ваги бракованої продукції, підвищення частки продукції вищої категорії якості, зниження втрат від браку, зменшення рекламацій від споживачів і ін.

працівники служби матеріально-технічного постачанняпреміюються за показниками: зниження (або відсутність зростання) матеріаломісткості продукції; своєчасне і безперебійне забезпечення виробництва сировиною і матеріалами; забезпечення схоронності сировини і матеріалів на складах.

працівників відділу головного механікаможе здійснюватися за такими показниками як: дотримання графіків планово-попереджувального ремонту устаткування; економія витрат матеріалів, запчастин, енергії та ін.

48. Сутність і класифікація доплат і надбавок тарифного характеру.

Доплати і надбавки до основної оплати праці, яка визначається виходячи з тарифних ставок і посадових окладів, є одним з елементів тарифної системи.

Різниця між доплатами і надбавками обумовлено характером цих виплат, а також суб'єктом, їх регулює.

доплати- це виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (доплати за роботу в шкідливих і важких умовах, в нічний час, надурочний час і т.д.). Вони носять обов'язковий характер, регулюються державою і зафіксовані в Трудовому кодексі Російської Федерації.

надбавкивідносяться до виплат стимулюючого характеру, заохочують сумлінне ставлення до праці, підвищення якості продукції, тобто висококваліфіковану роботу окремих категорій працівників підприємства (надбавка за безперервний стаж роботи на підприємстві, за високі досягнення у праці). Відповідно до ТК РФ роботодавець має право встановлювати різні стимулюючі виплати з урахуванням думки представницького органу працівників і виплачувати їх виходячи з наявних фінансових коштів.

Таким чином, доплати відображають ті характеристики праці, які об'єктивно не залежать від співробітника. Надбавки відображають результати власних досягнень працівника.

Доплати тарифного характеру, Що доповнюють систему тарифних ставок і окладів та застосовуються на підприємствах, підрозділяються на дві групи:

1. Доплати, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності :

За роботу у вихідні і святкові дні;

за понаднормову роботу;

Робітникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду (міжрозрядна різниця);

При невиконанні норм і виготовленні бракованої продукції не з вини працівника.

2. Всі інші види доплат мають обмежену сферу застосування. 2 групи:
а. доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи:

За багатозмінний режим роботи;

За роботу за графіком з розділенням дня на частини з перерви між ними не менше двох годин;

водіям легкових автомобілівза ненормований робочий день і ін.

б. доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних:

За роботу з важкими і особливо важкими (особливо шкідливими) умовами праці робітникам, а також майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям і службовцям при їх постійної зайнятості.

За інтенсивність праці робітникам, які працюють на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях;

За суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

За роботу в нічний час;

За перевезення небезпечних вантажів і т.д.

Як зазначалося вище, специфічна особливість надбавок полягає в тому, що вони стимулюють досягнення працівниками підприємства більш високих результатів праці.

надбавки:

1. за високу професійну майстерність;

2. за безперервний стаж роботи на підприємстві;

3. за класність;

4. за високі досягнення у праці;

5. за виконання особливо важливої ​​роботи(На термін її проведення);

6. за виконання обов'язків бригадира без відриву від основної роботи;

7. персональні надбавки, що встановлюються за рішенням керівництва підприємства та ін.

З метою стимулювання підвищення рівня кваліфікації робітників часто вводяться надбавки до тарифних ставок за професійну майстерність. Критеріями оцінки професійної майстерності можуть виступати:

1. стабільно висока якістьпродукції, що випускається при строгому дотриманні технологічної дисципліни;

2. виконання робіт особливої ​​складності;

3. освоєння нових спеціальностей і суміжних трудових функцій.

49. Порядок надання окремих доплат і надбавок.

Порядок надання компенсуючих виплат тарифного характеру регулюється трудовим кодексомРосійської Федерації.

Пряма відрядна системаоплати праці є найбільш простий, так як розмір заробітку робочого змінюється прямо пропорційно його виробленні. В основі розрахунку лежить відрядна розцінка. Виходячи з розцінки і обсягу виконаної роботи розраховується розмір заробітної плати:

де - загальний відрядний заробіток (руб.);

-расценка за одиницю кожного виду робіт (руб);

Кількість випущеної продукції в встановлених вимірах (наприклад, шт.).

приклад. Робочий протягом місяця обробив і здав ОТК 185 виробів по розцінці 10,3 рубля за 1 штуку і 90 виробів по розцінці 2,4 рубля за 1 штуку.

Рішення. Розрахуємо місячний відрядний заробіток:

Зсд = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 руб.

Ця система оплати праці доцільна там, де можливо і виправдано виконання робіт одним виконавцем.

Відрядно-преміальна системапередбачає виплату робітникові на додаток до відрядного заробітку, обчисленого за розцінками, премії за досягнення встановлених індивідуальних чи колективних кількісних і якісних показників. Заробітна плата за відрядно-преміальною системою розраховується за формулою:

де - заробітна плата за відрядно-преміальною системою (руб.);

Штучна відрядна розцінка (руб.);

Кількість оброблених виробів (од.);

Розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання (руб.);

k - розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання (%);

п - відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання (%).

Відрядно-прогресивна системаоплати праці передбачає розрахунок заробітної плати робітника в межах виконання норм виробітку за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад вихідних норм - за підвищеними розцінками. При відрядно-прогресивної оплати праці зростання заробітку робочих випереджає зростання продуктивності їх праці. Ця обставина виключає можливість масового і постійного застосування цієї системи. Вона зазвичай вводиться на обмежений час на вузьких ділянках виробництва, по обмеженому колу робіт, де за якимись причинами складається несприятливе становище з виконанням плану. Заробітня платарозраховується за формулою:

де - заробітна плата при відрядно-прогресивній системі (руб.);

Звичайна розцінка (руб.);

Підвищена розцінка (руб.);

Обсяг продукції, оплачувану за звичайними розцінками (к-ть од., Наприклад, кг., Т., М);

Додатковий обсяг продукції (кг., М, т.).

Побічно-відрядна системаоплати праці застосовується для оплати праці частини допоміжних робітників, які не зайняті безпосередньо виробництвом продукції, але своєю діяльністю суттєво впливають на результати роботи основних робочих (наладчики, ремонтники, транспортні робітники д.р.). За цією системою розмір заробітної плати допоміжних робітників залежить від вироблення у обслуговуваних робітників відрядників. Розцінка при побічно-відрядній оплаті праці визначається за формулою:

Р кіс = С ст. дн ÷ Н вир. осн,

де Р кіс - непряма відрядна розцінка (руб.);

З ст. дн - денна ставка працівника, оплачуваного за побічно-відрядній системі (руб.);

Н вир. осн - змінна норма вироблення обслуговується основного працівника (к-ть од., наприклад, шт.).

Заробітна плата допоміжного робітника при побічно-відрядній системі розраховується за формулою:

де З кс - заробітна плата при побічно-відрядної розцінки (руб.);

Р кс - непряма відрядна розцінка (руб.);

Обсяг виробленої продукції основними робітниками, що обслуговуються даними допоміжним робочим (к-ть од., Наприклад, шт.).

приклад. Місячна тарифна ставка робітника-наладчика, обслуговуючого ділянку механічного цеху, складає 8500 руб. Норма вироблення ділянки - 1000 одиниць продукції. Фактично виготовлено 1300 одиниць.

Рішення.Визначимо заробіток робітника:

а) розрахуємо непряму розцінку:

8500 руб. : 1000 од. = 8,5 руб .;

б) підрахуємо заробіток робітника за фактичний обсяг продукції, виробленої ділянкою:

8,5 руб. х 1300 од. = 11050 руб.

акордна системаоплати праці є різновидом відрядної системи, коли він відрядна розцінка встановлюється на обсяг робіт без встановлення норм і розцінок на окремі її елементи. У акордному завдані вказуються загальна сума заробітку, розмір премії та термін виконання завдання. Це завдання доводиться до робочих заздалегідь, до початку робіт. Отримавши його, робочі наочно представляють обсяг робіт, суму заробітку за його виконання до наміченого терміну, а так само премію, яка буде їм виплачена при скороченні термінів виконання завдання при хорошій якості робіт. Зазвичай цю систему використовують лише на окремих роботах, які повинні бути виконані в стислі терміни, наприклад при усуненні аварій, терміновому і невідкладному ремонті устаткування і д.р. Заробітна плата при аккордной системі розраховується за формулою.

Допоміжного персоналу оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними працівниками, яких вони обслуговують

Словник бізнес-термінів. Академік.ру. 2001.

Дивитися що таке "НЕПРЯМО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ПРАЦІ" в інших словниках:

Відрядна заробітна плата (відрядна оплата праці, англ. Piece rate pay, ньому. Akkordlohn) це форма оплати праці найманого працівника, При якій заробіток залежить від кількості вироблених їм одиниць продукції або виконаного обсягу робіт з ... ... Вікіпедія

Зміст 1 Визначення 2 Функції заробітної плати 2.1 Мотиваційна 2.2 Відтворювальна ... Вікіпедія

Оплата праці, СДЕЛЬНАЯ побічно- оплата, при якій розмір заробітної плати робітника знаходиться в залежності від результату праці обслуговуваних їм основних виробничих робітників, на роботу яких він побічно впливає. Непряма відрядна розцінка визначається шляхом ... ...

система оплати праці побічно-відрядна- Форма оплати праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників. Оплата праці здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці. Тематики бухгалтерський ... ... Довідник технічного перекладача

СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ, НЕПРЯМО-СДЕЛЬНАЯ- форма оплати праці наладчиків, комплектувальників, помічників майстрів та інших робітників. Оплата праці здійснюється у відсотках до заробітку основних робітників дільниці ... Великий бухгалтерський словник

- (відрядна оплата праці, англ. Piece rate pay, ньому. Akkordlohn) це форма оплати праці найманого працівника, при якій заробіток залежить від кількості вироблених їм одиниць продукції або виконаного обсягу робіт з урахуванням їх ... ... Вікіпедія

Заробітна плата (відрядна оплата праці, англ. Piece rate pay, ньому. Akkordlohn) це форма оплати праці найманого працівника, при якій заробіток залежить від кількості вироблених їм одиниць продукції або виконаного обсягу робіт з урахуванням їх ... ... Вікіпедія

Вітаю! У цій статті ми розповімо про відрядній оплаті праці.

Сьогодні ви дізнаєтеся:

1. Що таке відрядна заробітна плата і де вона застосовується;
2. Які види відрядної оплати праці існують;
3. Які передумови для переведення на відрядну оплату праці;
4. Переваги і недоліки цього виду оплати.

Один з найважливіших аспектів організації трудової діяльності в компанії - вибір форми грошової винагороди співробітників. Нам найбільш звична погодинна форма, коли зарплата нараховується залежно від окладу і кількості відпрацьованих днів. Однак така схема не годиться для багатьох видів діяльності, де роботодавцю вкрай важливо мотивувати співробітника на підвищення результативності, а також де є можливість вести кількісний облік виконаної роботи. Тоді застосовується інша поширена форма – договірна оплата праці.

Що таке відрядна оплата праці

Відрядна заробітна плата – це такий вид грошової винагороди працівника, де його заробіток безпосередньо залежить від вироблених їм одиниць продукції або від обсягу виконаної роботи, за умови, що результат його праці можна порахувати, а якість - відстежити.

• Завантажити зразок договору відрядної оплати праці

Для більшості видів робіт можлива тільки одна з двох форм оплати. Наприклад, адміністратори, лікарі, бухгалтери, охоронці, вчителі знаходяться на погодинній формі. Відрядна оплата праці характерна для таких професій, як токар, зварювальник, таксист, член ремонтної бригади.

Однак, нерідкі випадки, коли для більшої мотивації працівника роботодавець використовує порядок розрахунку, характерний для обох форм. Співробітникові щомісяця виплачується фіксований оклад, найчастіше невеликий, але гарантований - для того, щоб працівнику було на що жити на випадок «мертвого сезону». Крім того, працівник отримує плату за виготовлену одиницю продукції або відсоток з продажу.

приклад. У багатьох магазинах одягу або електроніки, де обсяги продажів багато в чому залежать від активної роботи продавця-консультанта, компанія, крім окладу, може виплачувати йому певний відсоток від вартості проданого товару. Власники давно прийшли до висновку, що діяти пряником у вигляді грошової винагороди набагато ефективніше, ніж загрожувати батогом звільнення за простоювання в торговому залі.

Поняття, нерозривно пов'язані зі словом «відрядний»

норма вироблення - встановлене фірмою кількість одиниць продукції, яка повинна бути виготовлена ​​в певний термін. Зазвичай говорять про годинний, денний і місячної норми.

Тарифна ставка (оклад) - мінімальна гарантована оплата праці в місяць при даному рівні кваліфікації. Вказується в. Оклад є тільки частиною заробітної плати, в яку, крім окладу, можуть входити всілякі премії та соціальні виплати.

розцінка - це сума заробітку за одну одиницю виконаної роботи або випущеної продукції. Вираховується через відношення тарифної ставки до норми виробітку.

Тарифна сітка - тарифікація оплати праці виходячи з складності робіт та кваліфікації працівника. Виділяють розряди або категорії (наприклад, інженер першої категорії або робочий-відрядник 5-го розряду).

Розрахунок відрядної заробітної плати

Наведемо два приклади такого розрахунку.

Приклад 1.Денна норма обробки деталей на фрезерному верстаті для фрезерувальника - 120 штук. Денна ставка за тарифом становить 1200 рублів. За місяць співробітник обробив 2400 деталей.

Відрядна розцінка розраховується шляхом ділення денної тарифної ставки на денну норму по деталях:

R = 1200/120 = 10 р. / Шт.

При цьому місячний заробіток майстра складе:

Z = 10 * 2400 = 24000 р.

Приклад 2.Дещо по-іншому виглядає розрахунок, коли норма визначає не кількість виробів, а часовий проміжок.

Норма часу за верстатом встановлена ​​на 30 хвилинах за одну операцію. Годинна тарифна ставка - 150 рублів. За місяць працівник виконав 600 операцій.

Вважаємо величину відрядної розцінки:

R = 150 * 30/60 = 75 р. / Операція

Місячний заробіток складе:

Z = 75 * 600 = 45000 р.

Види відрядної оплати праці працівників

Існування кількох різновидів цієї оплати пояснюється різноманітною специфікою існуючих робіт, де застосовується відрядна оплата.

Розглянемо основні її види з прикладами:

Порядок переведення на відрядну оплату праці

Підприємство може перейти на відрядну оплату праці, якщо до цього є необхідні передумови:

• Налагоджений облік виробленої продукції або надання послуг;
• Присутність безперебійної поставки матеріалів і всього необхідного для роботи;
• Ефективне відстеження якості;
• Розроблені логічні системи тарифікації та локальні нормативи;
• Можливість враховувати кількісні дані результативності кожного працівника зокрема;
• Існуюча необхідність на даному рівні розвитку компанії в багаторазовому зростанні рівня виробництва (продажів).

Умови по відрядної заробітної плати вказуються в індивідуальних і колективних трудових договорах, актах приймання робіт, в, нарядах, а також в Положенні про оплату праці. Під останнім розуміють нормативний акт, Що має силу тільки всередині підприємства, де прописані порядок нарахування зарплати, терміни виплат винагород співробітникам, правила виплати премій і надбавок.

Стверджуючи подібний документ, роботодавець виходить з матеріальних можливостей своєї організації, а також враховує норми Трудового кодексу.

Вся важлива інформація повинна бути прописана в трудовому договорі, Бажано максимально докладно.

Переваги та недоліки відрядної оплати праці

Якщо роботодавець переводить своїх працівників на відрядну оплату праці, він повинен бути готовий до деяких труднощів. Однак переваги цієї форми також незаперечні.

Розглянемо їх:

Не існує готової відповіді, яка форма оплати праці або який вид відрядної оплати буде кращим. Все дуже індивідуально і, перш за все, залежить від роду і умов діяльності організації. Одна і та ж система може працювати по-різному в двох колективах. Нам видається, що тільки з приходом досвіду, шляхом проб і помилок, наймач зможе виробити потрібну схему грошової мотивації для своїх працівників.

Робота будь-якого виробничого підприємства організовується з однією лише метою - отримання максимальної вигоди. Для цього будується оптимальний процес виробництва продукції, її реалізації споживачеві і інші внутрішні процеси. Як систем оплат праці частіше вибирається пряма відрядна і побічно-відрядна системи.

Умовою прибутковості організації є наявність достатнього обсягу випуску продукції, який дозволить покрити витрати на матеріали, інвентар, трудові ресурси, планово-попереджувальні ремонти, а також залишить можливість придбати нове обладнання, впровадити передові технології, вдосконалити і розширити виробництво.

Оскільки зав'язано все на виробництво, головними завданнями є знайти і утримати кваліфікований персонал - основних виробничих робітників, здатних виконувати операції різної складності і справляти з нормативами трудомісткості.

Перше завдання, мабуть, не так складна. Вирішується вона службою персоналу організації (або кадровими агентствами) Шляхом розміщення вакансій в інтернеті, що біжать рядків на телебаченні та інших прийомах рекрутингу.

Друге завдання більш складна. Для того щоб утримати найкращих представників робочих спеціальностей в своєму колективі необхідно забезпечити гідні умови праці і побудувати прозору та справедливу мотиваційну схему.

Питання вибору системи мотивації праці в даний час саме на часі, оскільки видів розрахунків оплати праці існує багато, але не кожен з них буде дієвий на окремо взятому підприємстві.

Пряма відрядна система розрахунку заробітної плати

Найпоширенішою системою оплати праці на виробничих підприємствах є пряма відряднасистема. Її принцип полягає в тому, що нарахування заробітку провадиться виходячи з виконаного обсягу робіт за звітний період. Зрозуміло, що це є головним способом мотивувати працівників найбільш продуктивно використовувати своє робочий часі збільшувати обсяг виробленої продукції (виконаних операцій).

Пряму відрядну систему оплати укрупнено можна розділити на дві категорії: індивідуальна і бригадна.

1. Індивідуальна відрядна система оплати застосовується до працівників, чия праця можна оцінити окремо від інших. Причому, це можна зробити і в розрізі повністю готової продукціїі в розрізі окремої технологічної операції. Більш ефективною є ця схема діє на підприємствах з серійним виробництвом.

Для прикладу розрахунку індивідуальної відрядної оплати праці візьмемо підприємство, що займаються виробництвом продукції з металу.

- Вартість нормо-години ( відрядна розцінка) За видами робіт або за видами продукції

- трудомісткість продукції, що виробляється

* За одиницю виміру трудомісткості також можна приймати 1 штуку (одиницю продукції), 1 метр, 1 кілограм і так далі. Все залежить від виду виробництва, його масштабів і кількості основних робочих.

- Звіти цехів (бригад і т.д.) про вироблення за звітний період. Звіти можуть бути щоденними, щотижневими або щомісячними. Все залежить від того скільки основних робочих трудиться на підприємстві, який обсяг їхніх робіт, а також на скільки автоматизований на підприємстві процес розрахунку індивідуальної угоди.

Визначити відрядний заробіток(Сз) можна за формулою:

Сз = Снч * Тр *Vпр,де

Снч- вартість нормо-години за видами робіт;

Тр- трудомісткість на виконаний вид операції (вид продукції);

Vпр- фактичний обсяг виконаних робіт.

Розрахунок відрядної оплатипраці в індивідуальному порядку додатково дає можливість оцінити професіоналізм кожного окремо основного робочого, а також побачити в динаміці темпи зростання або зниження вироблення. Це можна зробити, наприклад, графічно, відобразивши на графіку криву зміни середньої місячної вироблення кожного робітника протягом року.

За допомогою графіка, можна побачити в які місяці вироблення падала, розібратися з якої причини і усунути проблему, якщо це представляється можливим.

1. Працівникам, чия праця неможливо оцінити індивідуально, але, тим не менш, є пряма залежність розміру оплати праці від виконаної роботи, можна встановити бригадну відрядну систему оплати праці.

Для здійснення розрахунку за такою системою необхідні наступні дані:

- Встановлена ​​вартість за видами робіт або за видами продукції;

- Дані про обсяг виконаних робіт (випущеної продукції) за звітний місяць;

- Дані про фактично відпрацьований час кожного з працівників бригади (табель).

Додатково, якщо керівник бригади бажає розподілити відрядний фонд не тільки пропорційно робочому часу, а й пропорційно особистому обсягом виконаних робіт кожним працівником, може представлятися звіт про коефіцієнт трудової участі (КТУ). Даний коефіцієнт покаже, як в звітному місяці проявив себе той чи інший співробітник.

Для прикладу візьмемо бригаду робітників, зайнятих на роботах по деревообробці.

Фонд робочого часу (ФРВобщ) працівників бригади визначається як сума годин відпрацьованих кожним учасником бригади.

ФРВобщ = 168 + 120 + 159 = 447

Дані про вартість виконуваних бригадою робіт представлені в таблиці нижче:

Відрядний фонд оплати праці визначається за формулою:

ФСД = (ΣVвр * РВР),де

Vвр- обсяг виконаних робіт;

РВР- розцінка на вид робіт.

ФСД = 20 * 40 + 30 * 45 + 25 * 25 = 2775 руб.

Дані про КТУ за звітний місяць представлені в таблиці нижче:

Відрядна заробітна плата кожного працівника (ЗПсд) бригади розраховується за формулою:

ЗПсд = ФСД ** КТУ,де

ФРВ р- фонд робочого часу працівника.

Зібравши воєдино всі наявні первинні дані можна розрахувати відрядну оплату праці кожного працівника бригади.

Не залежно від того який вид прямої відрядної системи застосовується на підприємстві існують обов'язкові умови, Дотримання яких дозволить уникнути суперечок з приводу розміру місячної відрядної оплати праці:

1. Вартість нормо-години (виду робіт) повинні бути затверджені керівником організації (наказом, розпорядженням і т.д.);
2. Працівники повинні бути ознайомлені з розцінками за працю, що діють на підприємстві.

Побічно-відрядна форма мотивації персоналу

Крім робочих основного виробництва в процесі виготовлення продукції зайняті ще деякі служби, наприклад ремонтна, служба технічного контролю, Транспортна і так далі. Співробітники цих служб прямо не впливають на виробничий процес, але їх заробітна плата також залежить від загального результату діяльності і від кінцевого випуску за звітний період.

Для співробітників таких структурних підрозділівпідійде побічно-відрядна формаоплати праці. Її сенс полягає в тому, що для розрахунку заробітку працівникам допоміжних служб береться певний відсоток (частка) від загального відрядного фонду оплати праці основних робітників. Це відноситься як до індивідуальної, так і до бригадної системам розрахунку.

Розмір цього відсотка фіксується або в положенні про мотивацію праці, або в наказі, або в іншому розпорядчому документі.

Для прикладу візьмемо підприємство, в організаційній структуріякого присутній відділ технічного контролю , Тобто співробітники, які займаються перевіркою якості виробленої основними робітниками продукції.

Документом, який регламентує розрахунок заробітку працівників цього відділу, є положення про оплату праці. У ньому встановлюється фіксований відсоток (наприклад, 20%) від місячного сдельного фонду, який підлягає розподілу між працівниками ВТК. Розподіл провадиться пропорційно відпрацьованому за місяць часу (або додатково за допомогою КТУ).

Приклад розрахунку побічно-відрядної оплати праці

Істотні «мінуси» прямій відряднійсистеми мотивації праці

1. Кількісний показник випуску продукції важливіше якісного

Відрядну систему розрахунку заробітної плати на виробничих підприємствах застосовують в 80% випадках. Пояснюється це тим, що власники бажають мати чітке уявлення про те, за що вони платять гроші своїм працівникам. Але потрібно пам'ятати, що і працівник в свою чергу прагнути отримати найбільшу вигоду для себе. Тобто «чим більше я буду виконувати одиниць продукції, тим більше мені заплатять». Звідси випливає і перший недолік відрядної системи - в гонитві за кількістю страждає якість.

Наприклад робочий займається пошиттям одягу і заробітна плата його залежить від того скільки одиниць продукції він здасть за зміну. Бажаючи виконати норму виробітку, він намагається не витрачати час на допоміжні операції, наприклад вимірювання деталі, самоконтроль якості шва, перевірка поєднання малюнка на тканині і так далі. В результаті здана ним продукція може відрізнятися низькою якістю або зовсім бути повністю забракована.

1. Додаткові витрати на виправлення неякісної продукції

З першої проблеми неодмінно з'являється і інша - щоб усунути дефект, допущений при виготовленні продукції, необхідно затратити додаткові кошти (на матеріали, на електроенергію і т.д.). Має значення і масштаб проблеми, адже мова може йти про різної продукції. Наприклад, зіпсувати при виробництві невелику металеву деталь, або багатотонну балку.

1. Порушення вимог технологічного процесу

Домагатися великого обсягу одиниць випущеної продукції (особистого або бригади) працівникам дозволяє порушення технології її виготовлення. Для прикладу візьмемо зварювальне виробництво. Відомо, що зварювання (на автоматичних та напівавтоматичних машинах) здійснюється за певних режимах в залежності від типу шва. Зміна швидкості зварювання (природно в бік збільшення) дозволить робітникові виконати або навіть перевиконати норму часу, відведену на певний вид продукції. Але якість шва при цьому погіршиться.

І добре якщо дефект виявиться на внутрішньому контролі, а не після відвантаження товару постачальнику, адже тоді підприємство може втратити своє місце на ринку. Аналогічні приклади порушення техпроцесу виготовлення продукції можна знайти і в швейному виробництві, і в токарному, і в ливарному та багатьох інших.

1. Передчасний знос обладнання

Прагнення працівника «вибитися в передовики» за рахунок великої вироблення може негативно позначитися і на стані обладнання, на якому виконується робота. Порушення технології (про який говорилося вище) тягне за собою не тільки зниження якості продукції, а й часті поломки верстатів, машин, агрегатів і так далі. Як наслідок з'являються простої в роботі, витрачаються гроші на ремонт і обслуговування устаткування, що негативно впливає на кінцевий фінансовий результатроботи організації.

1. Нехтування правилами техніки безпеки на виробництві

На виробничих майданчиках важливим факторомє безпека праці. Наприклад, працівник повинен правильно здійснювати переміщення вантажів за допомогою різних механізмів (кранів, вагонеток, штабелерів і т.д.). Але найчастіше цими правилами нехтують, намагаючись якомога швидше приступити до основного виду роботи. Звідси й підвищений травматизм на виробництві.

Негативні сторони побічно-відрядної системи мотивації основного виробничого персоналу

Що стосується побічно- відрядної системи оплати праці то їй також властиві всі перераховані недоліки прямої угоди. Працівники допоміжних служб можуть навмисне не помічати порушень виробничого процесудопускаються основними робітниками, знаючи, що від розміру відрядного фонду залежить і їх власна заробітна плата.

також побічно-відрядна формамотивації часто позбавлена ​​об'єктивізму. Відсоток або частка від відрядного фонду встановлюється в основному виходячи з фінансових можливостей підприємства. При цьому не враховується складність самих допоміжних робіт.

У зв'язку з цим поряд із застосуванням відрядної або побічно-відрядної системи оплати праці роботодавець повинен додатково вводити механізми заохочення своїх працівників, як матеріальні (премії квартальні, річні, бонуси до ювілею і так далі) так і нематеріальні (грамоти, подяки тощо .).

Список використаної літератури

1. Журнал «Трудові спори» №8 / 2011р .;
2. Журнал «Менеджмент сьогодні» №2 / 2012 р .;
3. Журнал «Нормування і оплата праці в промисловості» № 5/2015 р
4. Клочков А. К.KPI і мотивація персоналу. Повний збірник практичних інструментів. - Ексмо, 2010 року.
5. Фіногеева Н .: Заробітна плата. Нарахування, виплати, оподаткування. Практичний посібник. - Омега - Л, 2015 р