Стаття 74 тк Росії коментарі. Зміна суттєвих умов праці. Умови трудового договору, які можна змінити

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до .

У разі, коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до . При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Коментар до Ст. 74 ТК РФ

1. Зміна визначених сторонами умов трудового договору (за винятком зміни трудової функції працівника) можлива внаслідок зміни роботодавцем організаційних або технологічних умов праці з попереднім письмовим повідомленням про це працівників не пізніш як за два місяці.

2. У разі незгоди працівника з новими умовами праці та відсутності для нього вакансій (у тому числі і оплачуваних нижче) з урахуванням стану здоров'я працівника або відмови працівника від запропонованої роботи трудові відносини припиняються за (див. коментар до цієї статті).

3. Критерії масового звільнення, за якого працівнику мають бути надані відповідні гарантії та компенсації, визначаються у галузевих (міжгалузевих) та (або) територіальних угодах з урахуванням положень, встановлених Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. N 99 «Про організації роботи зі сприяння зайнятості за умов масового вивільнення» (САПП. 1993. N 7. ст. 564).

4. Зміни визначених сторонами умов трудового договору за правилами ст. 74 ТК нічого не винні погіршувати становище працівників проти колективним договором, угодою.

Другий коментар до статті 74 Трудового кодексу

1. Зміна певних сторонами умов трудового договору можлива не тільки при переведенні на іншу роботу, а й унаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, що ми називаємо зумовленим переведенням (тобто лише за зазначених організаційно-технічних змін). У цьому трудова функція працівника має змінюватися, тобто. він продовжує працювати на тій же посаді, за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, але зі зміною інших істотних умов договору (система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи та ін.). За всіх змін трудового договору його умови не повинні бути протипоказані здоров'ю працівника.

2. Зміна певних сторонами умов трудового договору під час продовження виконання тієї ж трудовий функції допускається з ініціативи роботодавця, лише коли відбулися зміни у організаційних чи технологічних умовах праці, тобто. змінилися техніка, організація робочих місць, праці, технології виробництва. Інакше роботодавець немає права змінювати істотні умови праці працівника. У разі спору суд, виявивши, що жодних змін у організації чи технології праці не відбулося, зобов'яже роботодавця відновити колишні істотні умови трудового договору працівника.

3. Про зазначені зміни визначених сторонами умов трудового договору працівника має бути письмово повідомлено роботодавцем. Це повідомлення він повинен зробити не пізніше ніж за два місяці до запровадження змін, якщо інше не передбачено Кодексом чи іншим федеральним законом. Не можуть запроваджуватися зміни істотних умов трудового договору, якщо вони погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, соціально-партнерської угоди.

Профспілкові інспектори праці, уповноважені (довірені) особи з охорони праці профспілок мають право брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних із змінами умов праці, невиконанням зобов'язань за колективними договорами, угодами (див. до неї).

4. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то, як зазначається у ч. 3 ст. 74, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я (а також не заборонену для жінок, неповнолітніх, коли змінюються суттєві умови їхньої праці). За відсутності такої роботи має бути запропоновано вакантну нижчеоплачувану роботу (або нижчестоящу посаду), яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації та стану здоров'я. За відсутності такої роботи або у разі відмови від неї працівника, він звільняється за п. 7 ст. 77 ТК РФ.

5. Частина 5 ст. 74 ТК РФ передбачає, що, якщо обставини год. 1 цієї статті, тобто. Зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, з метою збереження робочих місць роботодавець має право з урахуванням думки профкому організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Це нова норма у Кодексі. Вона полегшує становище роботодавця під час запровадження їм прогресивних технологій і методів організації праці, модифікації виробництва. У той самий час вона погіршує становище працівників, перекладених на .

Якщо працівник при цьому відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, його трудовий договір розривається за скороченням штату, чисельністю за п. 2 ст. 81 Трудового кодексу з наданням йому відповідних гарантій та компенсацій (див. до неї).

Скасування режиму неповного робочого часу роботодавцем провадиться з попереднім запитом та врахуванням думки профкому організації.

ПРАВИЛА ПЕРЕКЛАДУ ПРАЦІВНИКА НА ІНШУ РОБОТУ У ЗВ'ЯЗКУ З ЗМІНОЮ УМОВ ПРАЦІ

Коригування встановлених під час укладання трудового договору умов взаємовідносин між працівником і роботодавцем справа часу: зміни в економіці та технології, у праві та соціальній сфері неминуче відбиваються на трудових відносинах. Для дотримання своїх інтересів та досягнення певних цілей за нових обставин роботодавець змушений змінювати узгоджені з працівниками умови трудових договорів.
Право на перегляд умов трудового договору як реакцію на серйозну зміну зовнішнього (соціального, економічного, правового) або внутрішнього (ресурсотехнологічного) середовища законодавець визнавав і під час дії КЗпП РФ У сучасних умовах становлення ринку визнання за роботодавцем права на ухвалення рішення про зміну визначених сторонами ході переговорів умов трудового договору є об'єктивно необхідним забезпечення безперервності діяльності роботодавця та її розвитку.
Однак для запобігання необґрунтованому утиску трудових прав працівників і, щоб уникнути зловживання роботодавцем, наданим йому правом законодавець висунув у Трудовому кодексі РФ низку умов, які в обов'язковому порядку повинні бути дотримані роботодавцем. Розглянемо їх докладно.

Порядок зміни умов трудових договорів

Відповідно до частини першої статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника.
Уточнене відповідно до Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання не чинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" нормативне становище, що визначає умови перекладу з ініціативи роботодавця, завдяки прикладам організаційних чи технологічних змін умов праці, звичайно, зменшить суперечки щодо того, чи плановані зміни є достатніми підставами для зміни умов трудового договору, однак не виключить їх повністю: вважаємо, що, як і насамперед, працівники, державні інспектори праці та судді по-різному оцінюватимуть рішення роботодавця щодо коригування трудових відносин, оскільки технологічні зміни не вичерпуються змінами в техніці та технології виробництва, а організаційні структурною реорганізацією виробництва ства.
Пленум Верховного Суду РФ у своїй Постанові від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" доповнює наведені в частині першій статті 74 Трудового кодексу РФ приклади змін організаційних та технологічних умов праці такими змінами, як вдосконалення робочих місць на основі їх атестації.
На нашу думку, перелік технологічних змін може бути доповнений такими змінами, як реконструкція виробництва, впровадження нового виробничого (технологічного) обладнання, введення нових технологічних процесів, зміна правил експлуатації обладнання тощо. Як організаційні, зокрема, можна розглядати такі зміни, як запровадження нових режимів праці (наприклад, багатозмінної роботи), зміна системи оплати праці, систем нормування праці, перерозподіл завдань та ділянок відповідальності між структурними підрозділами, ін.

Принципова відмінність між колишньою редакцією частини першої статті 73 і поточною редакцією частини першої статті 74 Трудового кодексу РФ, що регулюють трудові відносини при організаційних або технологічних змінах умов праці, та редакціями пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ полягає в тому, що з жовтня 2006 року роботодавець може змінити будь-яку умову трудового договору, визначену сторонами, незалежно від його значущості для сторін, тобто без урахування "суттєвості". Таким чином, при поточному правовому регулюванні не має значення, яка умова змінюється обов'язкова (з частини другої статті 57 ТК РФ) або додаткова (з частини четвертої статті 57 ТК РФ), ключова або другорядна. Єдина умова, яку роботодавець не може змінювати, посилаючись на організаційні чи технологічні зміни, – це трудова функція. Нагадаємо, що відповідно до частини другої статті 57 Трудового кодексу РФ під трудовою функцією розуміється робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові. Таким чином, які б зміни організаційного чи технологічного плану не планував роботодавець, найменування посад, професій, спеціальностей та відповідні їм трудові обов'язки повинні залишатися незмінними.
Інші умови трудового договору, визначені сторонами, може бути змінено. До умов трудового договору, які на практиці найчастіше зачіпаються організаційними або технологічними перебудовами, належать:
1) умова про місце роботи (зазвичай його зміна виявляється у зміні структурного підрозділу, у якому працівник виконує роботу). Причому в умовах створення законодавцем умов для внутрішньої трудової міграції (за рахунок заборони встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від місця проживання (у тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання чи перебування)) вважаємо, що роботодавці та працівники дедалі частіше приходитимуть до угоди про зміну місцезнаходження своєї роботи (наприклад, за рахунок переведення з одного відокремленого структурного підрозділу, розташованого в одній місцевості (з урахуванням адміністративно-територіального поділу), до іншого, розташованого в іншій місцевості). Однак найпоширенішим все ж таки є зміна місця роботи, визначеного невідокремленим (функціональним) структурним підрозділом (цеху, відділу, ін.);
2) умови оплати праці (в основному розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, види та розміри доплат, надбавок та заохочувальних виплат);
3) режим робочого дня та часу відпочинку (якщо він для даного працівника був встановлений спеціально у зв'язку з тим, що відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
4) додаткові до встановлені законодавством компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах;
5) умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).
При новому правовому регулюванні також слід припустити, що роботодавець, керуючись частинами першою третьою статті 74 Трудового кодексу РФ, може мати зацікавленість у зміні умови про термін дії трудового договору (причому як у бік збільшення (тобто продовження), так і у бік зменшення ( тобто скорочення, однак у межах загального терміну).
p align="justify"> Організаційні або технологічні умови в принципі можуть спричинити зміну так званих додаткових умов трудового договору. Наприклад:
1) умови про нерозголошення таємниці, що охороняється законом - державної, службової, комерційної та іншої (зокрема, внаслідок припинення виконання роботодавцем робіт, пов'язаних з таємницею, що охороняється законом);
2) умови про обов'язок відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця (зокрема, у разі коли роботодавець в силу організаційних (фінансових) змін припиняє оплату навчання працівника);
3) умови про види та порядок додаткового страхування працівника (зокрема, внаслідок перегляду програм страхування внаслідок зміни системи оплати праці та соціального пакету);
4) про покращення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї (в основному вони змінюються з вищевикладених причин у зв'язку з переглядом систем оплати праці та корпоративного соціального пакету в цілому).
Не можуть бути змінені такі умови трудового договору, як умова про обов'язкове соціальне страхування працівника, про види та розміри компенсацій за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці (якщо працівник виконує свою трудову функцію у зазначених умовах), оскільки вони є похідними встановлюються відповідно до Трудового кодексу РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами. Нагадаємо, що в силу частини другої статті 9 Трудового кодексу РФ трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників, порівняно з встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права; якщо такі умови включені до трудового договору, то вони не підлягають застосуванню.
У розглядуваному аспекті вважаємо за необхідне особливо відзначити, що на практиці роботодавці найчастіше забувають про вимогу, сформульовану законодавцем у частині восьмій статті 74 Трудового кодексу РФ (у колишній редакції Кодексу в частині восьмої його статті 73), а саме про те, що зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються у зв'язку із зміною організаційних чи технологічних умов праці, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами. Якщо потреба в організаційних чи технологічних змінах істотна і неминуча і такі зміни не можуть бути здійснені без погіршення умов трудових договорів у порівнянні з встановленими колективним договором, то роботодавець повинен спочатку внести зміни до колективного договору і лише потім розпочати проведення процедур, передбачених статтею 74 Трудового кодексу РФ

У разі, якщо плановані роботодавцем зміни ведуть до погіршення становища працівника проти встановленим угодою, роботодавець взагалі може вплинути на ситуацію, якщо не вчинить дії, внаслідок яких не буде поширюватися дію відповідної угоди.
Оскільки працівники демонструють дедалі більшу правову підготовленість під час захисту своїх трудових прав, вважаємо за потрібне особливо звернути увагу роботодавців на дії щодо зміни трудових договорів в умовах дії відповідної угоди.
Ще значна частина роботодавців вважає, що ті документи у сфері праці, які ними не були підписані, не поширюються на них і не обов'язкові для виконання. Це помилка, яка може стати причиною притягнення роботодавця до відповідальності та суперечок із працівниками.
Відповідно до частин третьої та четвертої статті 48 Трудового кодексу РФ угода (тобто відповідно до частини першої статті 45 Кодексу правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципи регулювання пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців на федеральному , міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) та територіальному рівнях соціального партнерства в межах їх компетенції) діє щодо:
1) всіх роботодавців, які є членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду. Припинення членства в об'єднанні роботодавців не звільняє роботодавця від виконання угоди, укладеної у період її членства. Роботодавець, який вступив до об'єднання роботодавців у період дії угоди, зобов'язаний виконувати зобов'язання, передбачені цією угодою;
2) роботодавців, які не є членами об'єднання роботодавців, що уклав угоду, які уповноважили зазначене об'єднання від їх імені брати участь у колективних переговорах та укласти угоду або приєдналися до угоди після її укладання;
3) органів державної влади та органів місцевого самоврядування в межах взятих ними на себе зобов'язань.
Щодо роботодавців федеральних державних установ, державних установ суб'єктів Російської Федерації, муніципальних установ та інших організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів, угода діє також у разі, коли вона укладена від їхнього імені відповідним органом державної влади або органом місцевого самоврядування.
У силу частини сьомої статті 48 Трудового кодексу РФ на пропозицію сторін укладеного на федеральному рівні галузевої угоди керівник федерального органу виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці (у поточній правовій ситуації це Міністр охорони здоров'я та соціального розвитку РФ ), має право після опублікування угоди запропонувати роботодавцям, які не брали участь у укладанні цієї угоди, приєднатися до цієї угоди. Зазначена пропозиція підлягає офіційному опублікуванню в "Російській газеті" (відповідно до Порядку опублікування укладених на федеральному рівні галузевих угод та пропозиції про приєднання до угоди, затвердженої Наказом МОЗсоцрозвитку Росії від 12.04.2007 N 260) і має містити відомості про реєстрацію угоди та про джерело його опублікування (офіційним джерелом опублікування угоди є журнал "Праця та страхування"; крім того текст угоди повинен розміщуватися на офіційному сайті МОЗсоцрозвитку Росії ( www.mzsrrf.ru ). Якщо роботодавці, які здійснюють діяльність у відповідній галузі, протягом 30 календарних днів з дня офіційного опублікування пропозиції про приєднання до угоди не подали до федерального органу виконавчої влади, який здійснює функції з вироблення державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері праці, мотивована письмова відмова приєднатися до нього, то відповідно до частини восьмої статті 48 Трудового кодексу РФ угода вважається поширеною на цих роботодавців з дня офіційного опублікування пропозиції. Таким чином, тільки в тому випадку, якщо роботодавець вчинить дії щодо "виведення" себе з-під дії відповідної угоди, він може вважати, що ні на неї, ні на її працівників не поширюються зобов'язання, закріплені за роботодавцями зазначеною угодою. При цьому зазначені дії мають бути дуже активними та рішучими. Зокрема, з огляду на норму до письмовій відмові, що направляється в МОЗ, роботодавець повинен додати протокол своїх консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця. Однак направлення зазначених документів може бути недостатнім для того, щоб домогтися нерозповсюдження на себе дії відповідної угоди. Частина дев'ята статті 48 Трудового кодексу РФ передбачає, що у разі відмови роботодавця приєднатися до угоди Міністр охорони здоров'я та соціального розвитку РФ має право запросити представників цього роботодавця та представників виборного органу первинної профспілкової організації, що об'єднує працівників даного роботодавця, для проведення консультацій за участю представників сторін ; при цьому представники роботодавця, представники працівників та представники сторін угоди зобов'язані брати участь у зазначених консультаціях під загрозою застосування адміністративної відповідальності відповідно до статей 5.28 та 5.30 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення.

Нарешті, слід зазначити ще один момент: в силу частин п'ятої та шостої статті 48 Трудового кодексу РФ угода діє щодо всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцями, на яких поширюється дія цієї угоди; у випадках, коли стосовно працівників діє одночасно кілька угод, застосовуються умови угод, найбільш сприятливі для працівників.
Таким чином, перш ніж роботодавець почне зміни, що ведуть до зміни умов трудових договорів у порядку, визначеному статтею 74 Трудового кодексу РФ, йому необхідно встановити, чи поширюється на нього дію відповідної угоди у сфері праці, і якщо поширюється, то зіставити її положення з планованими змінами умов трудових договорів. У разі погіршення становища працівників проти цією угодою роботодавцю слід відмовитися від запланованих змін чи скоригувати їх те щоб забезпечити дотримання частини восьмої статті 74 Трудового кодексу РФ
Для підтвердження серйозності сказаного вважаємо за потрібне звернути увагу роботодавців на те, наскільки значущою є норма частини восьмої статті 74 Трудового кодексу РФ: Пленум Верховного Суду РФ, даючи судам роз'яснення щодо застосування Трудового кодексу РФ у вищезгаданій Постанові від 17.03.2004 при розгляді справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов трудового договору), або про визнання незаконною зміну визначених сторонами умов трудового договору за умови Продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (стаття 74 ТК РФ) враховувати, що, виходячи зі статті 56 Цивільного процесуального кодексу РФ, роботодавець зобов'язаний, зокрема, подати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору:
а) стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва;
б) не погіршувало становища працівника проти умовами колективного договору, угоди.
За відсутності таких доказів припинення трудового договору за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу або зміна визначених сторонами умов трудового договору відповідно до статті 74 Кодексу згідно з роз'ясненням Пленуму Верховного Суду РФ може бути визнано законним.
На практиці такою умовою, дотримання якої перевіряють суди (на додаток до перелічених у пунктах "а" та "б"), є виконання роботодавцем обов'язку щодо повідомлення у письмовій формі працівників, трудові договори яких планується переглянути, про майбутні зміни визначених сторонами умов трудових договорів . Відповідно до частиною другою статті 74 Трудового кодексу РФ про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за 2 місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом .

Терміни повідомлення працівника визначаються за правилами, викладеними у статті 14 Трудового кодексу РФ, згідно з якою:
а) протягом термінів, з якими цей Кодекс пов'язує виникнення трудових прав та обов'язків, починається з календарної дати, якою визначено початок виникнення зазначених прав та обов'язків;
б) терміни, що обчислюються місяцями, спливають у відповідне число останнього місяця строку;
в) у строк, що обчислюється у календарних днях, включаються та неробочі дні;
г) якщо останній день терміну припадає на неробочий день, то днем ​​закінчення строку вважається найближчий робочий день, що за ним наступає.
Аналізуючи зміст частини другої статті 74 Трудового кодексу РФ, необхідно звернути увагу роботодавців на новелу: якщо відповідно до колишньої редакції статті 73 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний був інформувати працівника лише про майбутні зміни умов трудового договору, то відповідно до норм статті 74 Кодексу, викладеної у новій редакції, тепер він також зобов'язаний довести до відома працівника причини, що спричинили необхідність змін умов трудових договорів.
Оскільки зміст такого повідомлення на нормативно-правовому рівні не встановлений, то роботодавець визначає його самостійно. З урахуванням сказаного у форму повідомлення необхідно включити такі положення:
а) про причини, що спричинили необхідність зміни умов конкретного трудового договору;
б) про умови трудового договору, які підлягають зміні, та зміст зазначених змін;
в) про термін запровадження запланованих змін умов трудового договору;
г) про термін, протягом якого працівник повинен ухвалити рішення про продовження трудової діяльності в нових умовах або про її припинення.
Грунтуючись на практиці, також порекомендуємо роботодавцям включати до повідомлення положення про обов'язковість письмового висловлювання працівником свого рішення щодо майбутніх змін (при цьому бажано підказати працівникові, що таке рішення може бути викладене ним безпосередньо у повідомленні (якщо форма передбачає місце для вираження працівником своєї волі) або в окремому документі (наприклад, у заяві). Достатньо зручними є форми повідомлень, що складаються з декількох частин, що розділяються, одна з яких призначена для вираження працівником свого рішення.
У невеликих організаціях сповіщення працівникам підписуються безпосередньо керівником організації. В організаціях, у яких утворено кадрові служби, або зі штатом понад 100 осіб ці функції наказом (розпорядженням) керівника організації делегуються заступнику керівника організації з персоналу або керівнику кадрової служби (менеджеру з персоналу).
Слід зазначити, що, на відміну інших змін умов трудових договорів, наприклад, викликаних скороченням штату чи чисельності працівників, законодавець не зажадав повідомлення працівників про майбутні зміни умов трудових договорів у порядку, визначеному статтею 74 Трудового кодексу РФ, під розпис (як це, наприклад, зроблено у частині другій статті 180 ТК РФ). Це на перший погляд полегшує роботу кадрової служби, оскільки отримувати письмове підтвердження факту передачі працівникові повідомлення не потрібно. Однак, як свідчить практика, відсутність розпису працівника, що підтверджує факт вручення йому повідомлення про майбутні зміни умов трудового договору, у разі спорів щодо правомірності звільнення за пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ трактується на користь працівника.
Щоб уникнути непорозумінь і суперечок з працівниками, повідомлення необхідно складати у двох примірниках, один з яких повинен видаватися працівнику під розпис, другий залишатися в кадровій службі. У тому випадку, якщо відповідно до форми повідомлення працівник повинен висловити своє рішення безпосередньо у повідомленні (у спеціально відведеному місці), примірник, виданий працівникові, повинен повертатися до кадрової служби.
Якщо системою діловодства в організації передбачено, що рішення працівника щодо майбутніх змін має виражатися в окремому документі, кадровій службі доцільно розробити трафаретну (уніфіковану) форму заяви або скласти зразок, яким працівник керуватиметься при складанні своєї заяви. У цьому вкрай бажано, щоб із заяви працівника можна було встановити, із якими змінами умов трудового договору погодився чи погодився працівник.
Якщо ж працівник відмовиться від проставлення свого розпису в повідомленні про майбутні зміни, кадровій службі слід скласти відповідний акт.
У разі згоди працівника продовжувати роботу у нових умовах сторони мають підписати угоду про зміну трудового договору. На його підставі кадрова служба готує наказ (розпорядження) про зміну умов умов трудового договору.
При відмові працівника продовжувати роботу у нових умовах роботодавець, керуючись частиною третьої статті 74 Трудового кодексу РФ, зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду чи роботу, відповідну кваліфікації працівника, і вакантну нижчестоящу посаду чи нижеоплачиваемую , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості; пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Через те, що процедура пропозиції працівникові іншої роботи не регламентована за часом, на практиці виникають труднощі з визначенням кількості пропозицій та строків, протягом яких працівнику може бути запропоновано переведення на іншу роботу. Вважаємо, що роботодавець може спробувати керувати цими термінами, встановлюючи працівникові час для вираження свого рішення як щодо нових умов праці, так і щодо запропонованої роботи. Роботодавець також може висунути пропозицію про переведення одночасно з повідомленням, тобто не чекаючи на рішення працівника щодо майбутніх змін.
Роботодавець може бути і пасивним: повідомивши працівника про майбутні зміни, він може очікувати рішення працівника аж до закінчення відведеного терміну і, тільки якщо працівник відмовиться від продовження роботи в нових умовах, зробити йому пропозицію про нову роботу.
Більшість організацій пропозицію працівнику іншої роботи оформляється як окремого документа. У такому документі наводиться найменування посади (професії, спеціальності), що пропонується працівнику, перераховуються основні з нових умов трудового договору та вказується термін, протягом якого працівник повинен висловити своє ставлення до переведення. Якщо роботодавець може запропонувати працівникові кілька посад (професій, спеціальностей), вони вказуються у реченні з позначкою, що право вибору посади (професії, спеціальності) надається працівнику.
Якщо кадрова служба готова запропонувати працівникові переведення на іншу роботу в момент ухвалення рішення про зміни умов трудового договору, то перелік запропонованих працівнику посад чи професій може наводитися безпосередньо у повідомленні про майбутні зміни. Однак, включаючи в текст повідомлення про введення змін умов праці повідомлення про відсутність вакансій та пропозицію нової роботи, слід пам'ятати, що обстановка може змінитися, і до закінчення терміну попередження про майбутні зміни в організації можуть з'явитися вакантні посади або місця та заповнитися наявними.
Якщо працівник висловить відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору в порядку, викладеному в частині четвертій статті 74 Трудового кодексу РФ (у тому числі і від переведення на іншу роботу), роботодавець має право розірвати трудовий договір за пунктом 7 частини першої Статті 77 Трудового кодексу РФ Слід зазначити розбіжність частини четвертої статті 74 Кодексу та пункту 7 частини першої статті 77 Кодексу: перша норма передбачає, що трудовий договір припиняється у разі відсутності роботи, переклад на яку міг би бути запропонований працівнику, або у разі відмови працівника від запропонованої роботи, а друга, що трудовий договір припиняється у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору. Проте вона змінює істота зміни правовідносин, оскільки у частини четвертої статті 74 Трудового кодексу РФ названі наслідки дійсної причини зміни трудових відносин незгоду працівника працювати за умов.
При звільненні у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 ТК РФ) йому відповідно до частини третьої статті 178 Трудового кодексу РФ виплачується вихідна допомога у розмірі 2-тижневого середнього заробітку .
За згодою працівника на переклад кадрова служба готує проекти додаткової угоди до трудового договору, в якій відображаються обумовлені сторонами зміни, а також наказу (розпорядження) про переведення на іншу роботу за уніфікованою формою N Т-5, затвердженою Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 N 1. Після підписання сторонами угоди керівник організації або інша уповноважена особа підписує названий наказ (розпорядження), на підставі якого до трудової книжки працівника вноситься відповідний запис.

Д.Л. ЩУР, Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Щур Д.Л., начальник юридичного відділу видавничо-консультаційного центру "Дело та Сервіс".

Щур-Труханович Л.В., спеціаліст з трудового права та економіки праці, к.е.н.

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу. У разі, коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців. Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації. Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації. Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Консультації юриста за ст. 74 ТК РФ

Костянтин Семиотрочев

Здрастуйте, підкажіть ст 74 те рф для жінок з дітьми до 14 років підходить?

Едуард Хохленков

Вітаю! Чи можуть скоротити працівника на 0,5 ставки за рік до пенсії.

• Відповідь на запитання дано по телефону

Богдан Угольников

Роботодавець видає наказ про зменшення посадового окладу, я не погоджуюся. Вручає мені повідомлення про зміну окладу, де вказує якщо я незгодна, то я буду звільнена через 2 місяці ст.77 ч.1 п.7 або ст.77 ч.1 п.1

• Відповідь на запитання дано по телефону

Максим Серганов

Як правильно зрозуміти статтю 74 ТК - "тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати 1 місяця протягом календарного року (з 1 січня по 31 грудня). А в різних коментарях йдеться про такі перекази до 1 місяця може бути скільки завгодно.

• Відповідь на запитання дано по телефону

Роман Лодочников

за скільки днів роботодавець зобов'язаний попередити співробітника про зміну розкладу? працюю в магазині одягу та ось цікаво стало. Розклад складається на тиждень вперед але буває так що про зміну попереджають день до зміни. Якщо можна із посиланням на тк.

• Відповідь юриста:

  Я так розумію, що робота у Вас за змінами? І роботодавець змінює графік змін? Якщо так, то попереджати про зміну графіка змін він зобов'язаний за 1 місяць (. Якщо йдеться про графік роботи для всього колективу (тобто було "працюємо з 8-00 до 17-00", а стало "з 10-00) до 19-00"), то це вважається зміною умов праці. Про таку зміну, в принципі, мають попереджати за 2 місяці (стаття 74 Трудового кодексу).

Алла Герасимова

чи мають право скоротити повну ставку до 0,75? Якщо людина працює на повній ставці, чи можуть скоротити її ставку до 0,75? на яких підставах можуть. І ще, я чула, що начебто є іпотечний кредит, то скоротити не мають права. Чи так це???

• Відповідь юриста:

• Христина Денисова

  Роботодавець повідомив про скорочення робочого годинника. Відповідно, зменшиться і без того невелика зарплата. Чи правомірно це? Я не згодна на урізання зарплати. Як правильно вчинити? Які в мене права? Шукати іншу роботу – не вихід.

  • Відповідь юриста:

    Введення режиму неповного робочого часу за ініціативою роботодавця допустиме лише у випадку, передбаченому статтею 74 Трудового кодексу. А саме, якщо відбуваються зміни організаційних чи технологічних умов праці, причому ці причини можуть спричинити масове звільнення працівників. Період, який допускається скорочення режиму з ініціативи роботодавця, суворо обмежений – не може перевищувати 6 місяців. Про майбутні зміни умов трудового договору роботодавець зобов'язаний повідомити працівників. Крім того, потрібно повідомити про причини, які спричинили необхідність змін. Згоди співробітника у разі не потрібно, необхідно лише отримати підпис, що працівник ознайомлений з майбутніми змінами. А ось відмова має бути в письмовій формі. Співробітник має право не погодитися на неповний робочий час. У такому разі роботодавець повинен у письмовій формі запропонувати підлеглому іншу, існуючу роботу, яку працівник зможе виконувати з урахуванням стану його здоров'я, у тому числі нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу (ст. 74 ТК РФ). Якщо немає вільних вакансій або працівник відмовляється від пропозицій, трудовий договір з ним припиняється відповідно до пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу – відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору.

Ярослав Лобашков

зменшення окладу. чи можливе зменшення окладу працюючим пенсіонерам та сумісникам? Процедура така сама, як і на основних працівників?

• Відповідь юриста:

  "Оклад", як Ви висловилися, є однією з істотних умов трудового договору (ст. 57 Трудового кодексу РФ). Відповідно до статті 72 Трудового кодексу РФ допускається лише за згодою сторін трудового договору. Хто ж із працюючих пенсіонерів добровільно дасть згоду на зниження «окладу»? Там як і на «нормальних» працівників поширюються гарантії Трудового законодавства РФ. Інакше – дискримінація. Проте, господар – пан. Це я про роботодавця. Він може оптимізувати виконання організацією статутних цілей і завдань перекроювати штатний розклад, зокрема і «оклади» . У відповідність до статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу. При цьому працівникові у відповідність до ч. 3 ст. 178 Трудового кодексу РФ

Анастасія Гусєва

А якщо на підприємстві директор тільки собі та своїм родичам зарплату підвищує, його можна якось примружити?

• Відповідь юриста:

  Трудовий кодекс РФ не забороняє встановлювати різні оклади співробітникам, які обіймають ту саму посаду. Сказано лише, що зарплата повинна залежати від кваліфікації співробітника, складності виконуваної ним роботи та якості праці (ст. 132 ТК РФ ст. 132 ТК РФст. 135 ТК РФ). Це можуть бути надбавки за досвід роботи, освіту (у т. ч. знання мови), обсяг виконаної роботи тощо. У цьому випадку роботодавця ніщо не обмежує. Критерії, за якими співробітникам покладаються надбавки, мають бути детально прописані у колективному договорі чи іншому локальному документі. Розмір зарплати прописується у трудовому договорі як його обов'язкова умова (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Змінити обов'язкові умови трудового договору (зокрема і зарплату) за загальним правилом організація може лише з дозволу співробітника (ст. 72 ТК РФ) . У цьому випадку необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору та наказ керівника про зміну штатного розкладу. У деяких випадках організація має право без згоди співробітника внести зміни до умов трудового договору. Це допускається, коли колишні умови (в т. ч. і розмір зарплати) не можуть бути збережені через: – зміни у техніці та технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, що призвело до зменшення навантаження працівника); – структурної реорганізації виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу); - Іншої зміни організаційних або технологічних умов праці, що призвело до зменшення навантаження співробітника. При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника. Крім того, організація може зменшити зарплату не нижче за рівень, встановлений колективним договором (угодою), якщо колективний договір (угода) містить відповідні умови. Про це сказано у частинах 1 та 8 статті 74 Трудового кодексу РФ. Тому, якщо йде така дискредитація, треба боротися, але тільки не одному, а всім. Пишіть у податкову, кому йде підпорядкування організації, до профспілки.

Марина Сергєєва

Основні особливості нарахування З/П у сучасних умовах". задали написати роботу по "Основні особливості нарахування З/П у сучасних умовах". Потрібно дуже. Опишіть хоч у кратцях.

• Відповідь юриста:

  Напишіть хоча б про це: Зарплата співробітника, який відпрацював за місяць норму часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не повинна бути меншою за мінімальний розмір оплати праці (МРОТ). З 1 червня 2011 мінімальний розмір оплати праці становить 4611 руб. у місяць. Раніше МРОТ дорівнював 4330 руб. , Т. е. він підвищився на 281 руб. Це перша зміна МРОТ після 1 січня 2009 р. У своїх регіонах, регіональними угодами про мінімальну зарплату, виконавча влада суб'єктів РФ вправі встановлювати іншу величину, яка може бути більшою за федеральну (ст. 133.1 ТК РФ). До складу зарплати (оплати праці) входять такі елементи: - Винагорода за працю; -компенсаційні виплати (наприклад, доплати та надбавки за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах тощо); - Стимулюючі виплати (премії та інші заохочувальні виплати) . Про це йдеться в частині 1 статті 129 Трудового кодексу РФ. Розмір прожиткового мінімуму загалом країні щокварталу встановлюється Урядом РФ. Так, на I квартал 2011 року прожитковий мінімум було встановлено у таких розмірах: - на душу населення - 6473 руб. ; - Для працездатного населення - 6986 руб. ; - Для пенсіонерів - 5122 руб. ; - Для дітей - 6265 руб. Такі дані визначено постановою Уряду РФ від 14 червня 2011 р. № 465. Окремо в кожному регіоні прожитковий мінімум визначають виконавчі органи влади. Дізнатися його величину можна, наприклад, з офіційної преси чи сайтах адміністрацій відповідного суб'єкта РФ. Такий порядок випливає із статті 133 Трудового кодексу РФ та статей 4 та 7 Закону від 24 жовтня 1997 р. № 134-ФЗ. Трудовий кодекс РФ не забороняє встановлювати різні оклади співробітникам, які обіймають ту саму посаду. Сказано лише, що зарплата має залежати від кваліфікації співробітника, складності виконуваної ним роботи та якості праці (ст. 132 ТК РФ). Однак персональне встановлення окладів не може бути довільним (постанова Президії Верховного суду РФ від 31 серпня 1994). Тому, якщо організація встановлює різні оклади співробітникам, які обіймають одні й самі посади, в посадових інструкціях слід встановити їм різні обов'язки. А у штатному розкладі передбачити різні категорії посад. Наприклад, запровадити посади: бухгалтер з обліку зарплати, бухгалтер з обліку основних засобів, продавець, старший продавець тощо. Сплачувати співробітникам різні суми можна, не змінюючи суму окладу. Тобто оклад залишається однаковим всім співробітників, які обіймають одну й ту посаду (ст. 22, год. 2 ст. 132 ТК РФ) . Але в цілому зарплата співробітників на одній посаді може бути різною, оскільки вона залежить, у тому числі від надбавок та премій (ст. 135 ТК РФ). У деяких випадках організація має право без згоди співробітника внести зміни до умов трудового договору. Це допускається, коли колишні умови (в т. ч. і розмір зарплати) не можуть бути збережені через: – зміни у техніці та технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, що призвело до зменшення навантаження працівника); – структурної реорганізації виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу); - Іншої зміни організаційних або технологічних умов праці, що призвело до зменшення навантаження співробітника. При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника. Крім того, організація може зменшити зарплату не нижче за рівень, встановлений колективним договором (угодою), якщо колективний договір (угода) містить відповідні умови. Про це сказано у частинах 1 та 8 статті 74 Трудового кодексу РФ. Знижувати зарплату працівників з причин, не пов'язаних з організаційно-технологічними змінами умов праці (наприклад, через погіршення фінансово-економічного становища), виключно за своєю ініціативою організація не має права. Такий висновок випливає із частини 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.

Анастасія Давидова

Запропонували звільнитися за власним чи перехід на роботу не за фахом. Працював фрезерувальником. На ділянці було 4 особи. У зв'язку з відсутністю роботи трьох направили на інші ділянки. У цей час я був спочатку у відпустці, потім на лікарняному. При виході працювати мені було запропоновано працювати дільниці, де застосовуються хім. матеріали (ацетон, смоли тощо). Я не витримую ТАКІ запахи, та й просто не хочу там працювати. Офіційно там шкідливості немає – молоко, дод. відпустка, це все відсутнє. Проте люди працюють у респіраторах та гумових рукавичках – інакше неможливо! До речі, для мене респіратора просто не знайшлося, працюю без нього. Додаткову угоду поки що не підписував, відпрацював 2 дні. Як вчинити у моєму випадку? Чи можу взяти його (додаткову угоду) додому, для більш детального вивчення (консультації)? А якщо наполягатимуть на негайному підписанні?! !

• Відповідь юриста:

  «У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, ЗА ВИКЛЮЧЕННЯМ ЗМІНИ ТРУДОВОЇ ФУНКЦІЇ ПРАЦІВНИКА» (Стаття 74 Трудового кодексу РФ). Таким чином, роботодавець не має права «змусити» працівника підписати «дод. угода», в якій змінюється трудова функція працівника (а це у Вашому випадку відповідно до роботи за професією ФРЕЗЕРОВНИКА __ РОЗРЯДУ) 1. Тобто, якщо працівник не хоче працювати за іншою професією і не підпише «дод. угоду» то ТРЕБА написати дві заяви роботодавцю: 1.1 Про оплату простою з вини роботодавця, оскільки: за статтею 56 ТК РФ «роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції» . А за статтею 157 ТК РФ «час простою (стаття 72.2 цього Кодексу) з вини роботодавця оплачується у розмірі не менше двох третин середньої заробітної плати працівника. Час простою з причин, які залежать від роботодавця і працівника, оплачується у вигляді щонайменше дві третини тарифної ставки, окладу (посадового окладу) , розрахованих пропорційно часу простою. Час простою з вини працівника не оплачується». 1.2 Про відмову виконання будь-яких робіт, крім фрезерувальника, оскільки за статтею 60 ТК РФ роботодавцю «забороняється вимагати від працівника виконання, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених цим Кодексом та інші федеральними законами» . У цьому випадку працівникові треба бути готовим до того, що роботодавець вживе заходів щодо розірвання трудового договору, тобто звільнення. ОДНА умова: працівникові НЕ ТРЕБА писати за власним бажанням, хай звільняє роботодавець. Якщо роботодавець діятиме згідно із законом, то звільнить працівника зі скорочення (з усіма виплатами та гарантіями). Якщо роботодавець спробує звільнити за будь-якою іншою причиною, то працівник після звільнення має право (не пізніше, ніж у місячний термін) звернутися до суду про незаконне звільнення (у виплатою компенсації за вимушений прогул тощо). 2 Працівник МАЄ право погодитися Добровільно виконувати іншу роботу 2.1 постійно (стаття 74 ТК ТК РФ). 2.2 З іншого боку, за статтею 72.2. ТК РФ «За згодою сторін, укладеному в письмовій формах, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця терміном до одного року. ..» . ОДНЕ МАЛЕНЬКЕ АЛЕ у тій самій статті: «якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надана, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то УМОГА УГОДИ ПРО ТИМЧАСОВИЙ ХАРАКТЕРІВ ПЕРЕКЛАДУ ВТРАЧУЄ СИЛУ І ПЕРЕКЛАД. Тому, якщо працівник не пропустить закінчення, він має право вчинити так само як описано в пункті 1. 3 Навіть якщо працівник погодиться виконувати іншу роботу, то все одно за статтею 220 ТК РФ «у разі незабезпечення працівника відповідно до встановлених норм засобами індивідуального та колективного захисту роботодавець не має права вимагати від працівника виконання трудових обов'язків і зобов'язаний оплатити простий, що виник з цієї причини відповідно до цього Кодексу. Відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці або від виконання важких робіт та робіт із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором, не тягне за собою притягнення його до дисциплінарної відповідальності . У разі заподіяння шкоди життю та здоров'ю працівника при виконанні ним трудових обов'язків відшкодування зазначеної шкоди здійснюється відповідно до федерального закону».

Маргарита Андрєєва

Чи маю право примусово перевести співробітника з денної в нічну зміну, якщо можливість перекладу не прописана++. у нього в договорі, а співробітник цьому перекладу чинить опір?

• Відповідь юриста:

  Я вже якось відповідав на аналогічне запитання. Відповім ще: Графік роботи працівника, поряд зі змінністю його роботи, є однією з істотних умов трудового договору (навіть у тому випадку, якщо це безпосередньо не записано у трудовому договорі, а визначено практикою, що склалася, на даному підприємстві для конкретного працівника) (ст. 57 ТК РФ ст.72 ТК РФ). Однак, роботодавець може для оптимізації виконання організацією статутних цілей та завдань перекроювати штатний розпис, функціональні обов'язки (посадову інструкцію) окремих спеціалістів, а також графіки та змінність їхньої роботи. У відповідність до статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу. При цьому працівникові у відповідність до ч. 3 ст. 178 Трудового кодексу РФ виплачується допомога у вигляді двотижневого середнього заробітку.

Аліна Анісімова

Працюю в магазині продавцем у Іп. За 2 тижні мене сповістили, що точка закривається і попросили подумати, чи буду я робіт. працювати на іншій точці або піду. Я вирішила відмовитись! За 4 дні сказали, що треба відпрацьовувати два тижні. Є трудовий договір, але не всі пункти виконувались І П. Відпустка не сплачувалася, але податки сплачувались! Що робити? Писати заяву на звільнення та не відпрацьовувати? Місце відпрацювання не влаштовує. Дякую за відповіді! Хочеться за добрим, не завдаючи нікому незручностей і за законом!

• Відповідь юриста:

  Про зміну визначених сторонами умов трудового договору роботодавець – фізична особа у письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів. При цьому роботодавець - фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, має право змінювати певні сторонами умови трудового договору лише у разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (частина перша статті 74 цього Кодексу) ( ). І тут роботодавець нічого не порушив. А ось решту він порушує. Він повинен з Вами розірвати трудовий договір як за ліквідації підприємства, виплативши все, що при цьому належить: заробітну плату за 2 тижні, компенсацію за невикористану відпустку, допомога (ст. 180 ТК РФ). Якщо Ви вже отримали повідомлення, можете написати заяву за власним бажанням. У цьому роботодавець однаково зобов'язаний зробити виплати.

Клавдія Комарова

чи може паспортист виконувати роботу юриста. Україна. У Нас на підприємстві склалася така ситуація: за штатними нормами до кінця цього року існує 0,5 ставки юрисконсульта та 0,5 ставки паспортиста. З початку 2012 року головне управління прибирає 0,5 ставки юрисконсульта та залишає 1 ставку паспортиста. Чи можливо поставити в обов'язки паспортиста обов'язки юрисконсульта? І чи взагалі має право паспортист представляти інтереси підприємства у виконавчих органах, суді тощо. і т.п.?

• Відповідь юриста:

  Пізно побачив Ваше запитання, проте, спробую відповісти. У паспортиста, як і в будь-якого іншого фахівця, мають бути: або Посадова інструкція, або Функціональні обов'язки (не має значення, як називається цей документ). У названих документах, з якими працівники знайомляться під підпис при прийомі їх на роботу, та які є невід'ємною частиною трудового договору, розкривається та конкретизується трудова функція працівника. А вона – те, саме, ця трудова функція, закріплена в названих мною вище документах, одна із найважливіших істотних умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ) . А зміна певних сторонами умов трудового договору допускається тільки за згодою сторін трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Висновок: досягнуто згоди сторін – можна змінювати (за допомогою доповнення) трудову функцію працівника, т. е. посадову інструкцію. До неї вводяться додатково обов'язки (чи їхня конкретна частина) юриста (юрисконсульта) . Це можливо зробити, т. к. паспортист, у разі, володіє кваліфікацією юриста. Що ж до питання представлення інтересів організації поза, то їх за дорученням роботодавця може представляти хоч прибиральниця, якщо роботодавець довірив їй це і, знову ж таки, при отриманні на те згоди цієї прибиральниці. Проте, господар – пан. Це я про роботодавця. Він може оптимізувати виконання організацією статутних цілей і завдань перекроювати штатний розклад, зокрема і функціональні обов'язки окремих фахівців. У відповідність до статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу. При цьому працівникові у відповідність до ч. 3 ст. 178 Трудового кодексу РФ виплачується допомога у вигляді двотижневого середнього заробітку.

Костянтин Несмєлов

Чи має право керівник державного підприємства понизити на посаді вагітну жінку?

• Відповідь юриста:

  Такі дії керівника не ґрунтуються на законі Посада, а, отже, і Посадова інструкція працівника, яка регламентує та конкретизує його посадову функцію, є невід'ємною частиною трудового договору, укладеного працівником із роботодавцем. Посада - це найважливіша з істотних умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ), а зміна визначених сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору (ст. 72 ТК РФ ст. 178 Трудового кодексу РФ виплачується допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку .

Денис Богдашкін

Підстава на зменшення посадового окладу?

• Відповідь юриста:

  Роботодавцем у відповідність до діючих на підприємстві локальних нормативно-правових актів (колдоговором, Положенням про оплату праці, Положенням про преміювання тощо) можуть зменшуватися преміальні, стимулюючі та ін. виплати. Проте, посадовий оклад… Він одна із істотних умов трудового договору (ст. 57 Трудового кодексу РФ) , а зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише з угоді сторін трудового договору (ст. 72 ТК РФ) . Проте, господар – пан. Це я про роботодавця. Він може оптимізації виконання організацією статутних цілей і завдань перекроювати штатний розклад, зокрема форму і розміри оплати труда. У відповідність до статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмово не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу. При цьому працівникові у відповідність до ч. 3 ст. 178 Трудового кодексу РФ виплачується допомога у вигляді двотижневого середнього заробітку.

Надія Захарова

Керівник розпорядженням ввів до організації відрядну форму оплати праці. Керівник організації своїм розпорядженням запровадив у створенні відрядну форму оплати праці. Працівники з погодинною оплатою праці звернулися до суду із заявою про визнання цього розпорядження незаконним і таким, що не підлягає застосуванню, оскільки його застосування спричинить суттєве зменшення їх заробітної плати. Суд у задоволенні вимог працівників відмовив, вважаючи, що розпорядження керівника організації не є правовим актом, оскільки розраховане виключно на коло працівників організації. Працівники конкретних прикладів порушення своїх прав не навели, через що вони не позбавлені можливості при отриманні заробітної плати у меншому розмірі знову звернутися до суду. Чи можна визнати рішення суду законним та обґрунтованим?

• Відповідь юриста:

  Рішення суду і незаконно і необгрунтовано, тому що прийнято з порушенням норм матеріального та процесуального права, а саме: Форма оплати праці є однією з істотних умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ), а зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору (ст. 72 ТК РФ). Проте, господар – пан. Це я про роботодавця. Він може оптимізувати виконання організацією статутних цілей і завдань перекроювати штатний розклад, зокрема форму оплати праці. У відповідність до статті 74 Трудового кодексу РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, крім зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу. При цьому працівникові у відповідність до ч. 3 ст. 178 Трудового кодексу РФ виплачується допомога у вигляді двотижневого середнього заробітку. Так, і ось ще що, пані учень… Посилання суду в мотивувальній частині судового рішення про те, що розпорядження роботодавця не є нормативним актом – це цілковите марення. Назване розпорядження роботодавця є не що інше, як локальний нормативно-правовий акт, обов'язковий для виконання його працівниками до моменту його оскарження та скасування.

Михайло Мучніков

Чи може роботодавець знизити оклад???і на якій підставі????і на якій підставі?

• Відповідь юриста:

  Може. Щоправда, зробити це можна тільки через два місяці після того, як співробітника повідомили про майбутні зміни (ст. 74 ТК РФ). Крім того, для зниження окладу буде потрібна згода працівника. Адже стаття 74 Трудового кодексу РФ дозволяє змінювати умови трудового договору без згоди співробітника лише у виняткових випадках. А саме при зміні техніки та технології виробництва та при структурній реконструкції чи реорганізації виробництва.

  Статтею 372 Трудового кодексу РФ передбачає можливість прийняття роботодавцем рішення навіть у разі розбіжностей з представниками працівників, але без її дотримання це рішення з формальної підстави може бути оскаржено до державної інспекції праці або до суду. Якщо зміни режиму робочого дня зачіпають зміст ув'язненого з працівником трудового договору, то застосовується порядок зміни певних сторонами умов трудового договору, передбачений статтею 74 Трудового кодексу РФ, тобто роботодавець зобов'язаний повідомити працівника письмовій формах пізніше як два місяці. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 Трудового Кодексу.

Євдокія Васильєва

Куди треба звертатися, якщо у фірмі скорочують робочий день?

• Відповідь юриста:

  Нарікайте куди хочете і скільки хочете. з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, запроваджувати режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців .Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

  З причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (зміни в техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережено, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу. © КонсультантПлюс, 1992-2013 Отже у разі відмови працівника буде звільнено з підстави та формулюванням Стаття 77. 7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу) © КонсультантПлюс, 19 2013 р. При звільненні з даної підстави виплачується допомога: ст. 178 ТК РФ Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівнику при розірванні трудового договору у зв'язку з: відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 цього Кодексу). © КонсультантПлюс, 1992-2013 Отже: роботодавець у запропонованій ситуації таке право має, працівника може бути звільнено у порядку зазначеному вище. Звільнення за згодою сторін можливе у будь-якій ситуації. Ваша посада невідома і треба врахувати: Стаття 75. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером. Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації. Для більш кваліфікованої консультації рекомендую звернутися за допомогою до адвоката.

Ольга Рябова

Зміна трудового договору. Завдання. Завдання У квітні 2006 р. одна з виробничих бригад підприємства вирішила перейти на госпрозрахунок. Один із членів бригади відмовився працювати на нових умовах. Роботодавець, повідомивши його про перехід на госпрозрахунок та вживши заходів до працевлаштування, у червні 2006р. Розірвання з працівником трудового договору. Чи правомірні дії роботодавця? Аргументуйте свою відповідь.

• Відповідь юриста:

  Правомірні. Відповідно до ст. 74 ТК РФ «Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом. Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу. » Ст. 77, п. 7 частини 1 Підставами припинення трудового договору є: відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);

Геннадій Лазарко

Чи можемо ми в штатному розкладі знизити оклади????

• Відповідь юриста:

  Теоретично знизити можна, проте практично це дуже непросто. Зробити це роботодавець може двома способами: за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ), або у односторонньому порядку (ст. 74 ТК РФ). 1. Щоб знизити зарплату за згодою сторін із кожним працівником, необхідно укласти додаткову угоду до трудового договору у письмовій формі. Але слід пам'ятати, що цей спосіб є дуже ризикованим. Це може викликати підвищений інтерес до вашої компанії з боку органів контролю. Зазначені дії будуть визнані правомірними, якщо зниження зарплати викликано обґрунтованими причинами, а додаткові угоди підписані працівниками без будь-якого на них тиску. 2. Щоб знизити заробітну плату в односторонньому порядку, повинні бути обов'язково дотримані правила, передбачені статтею 74 Трудового кодексу. Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці. З кожним із співробітників, згодним продовжити роботу на нових умовах оплати, Ви повинні укласти додаткову угоду до трудового договору, а незгодним запропонувати іншу роботу; і лише за відсутності зазначеної роботи чи відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ.

Геннадій Япаров

Ставку скорочують до 0,1 од. Це скорочення чи зміна умов трудового договору?

• Відповідь юриста:

  Якщо відбулася зміна штатного розкладу, тобто в ШР скоротили ставку до 0.1, це скорочення. Можливо, матеріал з журналу "Кадрова справа" (№3, 2009) допоможе розібратися: Питання. Неповний робочий день чи скорочення? Щоб скоротити витрати на персонал керівництвом компанії, прийнято рішення: частину співробітників перевести на півставки. Було внесено відповідні зміни до штатного розкладу. Працівників повідомили, що їм встановлюється неповний робочий день тривалістю чотири години і, відповідно, наполовину зменшується оплата. Наскільки це є законним? Відповідь. Давайте розберемося. Подивимося, що сталося насправді: скорочення окремих посад наполовину чи встановлення щодо окремих працівників режиму неповного робочого дня. Оскільки у разі має місце підміна понять. Отже, якщо відбулося скорочення (припустимо, у п'яти співробітників скоротили по 0,5 ставки: у штатному розкладі було 40 штатних одиниць, стало – 37,5), то працівника, посаду якого скорочено на півставки, слід повідомити в установленому порядку не про переведення на неповний робочий день, а про скорочення за посадою на 0,5 ставки. От якби в штатному розкладі ніякого скорочення не відбулося, а питання про зниження розміру оплати праці працівникові (зі скороченням робочого часу) залишалося б актуальним, тоді ми повідомляли б співробітників про введення режиму неповного робочого часу. Однак при переведенні на режим неповного робочого часу не так просто. Слід пам'ятати, що в односторонньому порядку, згідно зі статтею 74 Трудового кодексу, можна встановити такий режим лише з метою збереження робочих місць. Тобто, це можливо лише за умови, якщо зміни організаційних чи технологічних умов праці, що відбулися в організації, загрожують масовим звільненням працівників; з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації; терміном до шести місяців. Трудовий кодекс не дає визначення неповного робочого дня. Однак, як випливає зі статті 93 Трудового кодексу, неповним слід вважати час, тривалість якого менша, ніж нормальна тривалість робочого часу, встановлена ​​працівникові. Якщо, наприклад, працівникові встановлено 5-денний робочий тиждень із 8-часовым робочим днем, то запровадження йому робочого дня тривалістю чотири години (з оплатою пропорційно відпрацьованому часу) буде переведенням на неповний робочий час. Якщо ж його переведено на півставки, то 4-годинний робочий день буде для нього нормою. Отже, ви вчинили неправильно. У вашому випадку потрібно було повідомити кожного працівника про скорочення його півставки і запропонувати переведення на півставки, що залишилися, із зазначенням нового режиму роботи та оплати праці.

Ксенія Воробйова

Відмова від перекладу! Підкажіть, будь ласка, як вчинити? Подруга працює в мережі магазинів, її торгову точку закривають. Повідомлення за 2 місяці як годиться, не було. За три тижні принесли якийсь папірець, у якому було написано, що з 26 серпня він перекладатиметься, у зв'язку із закриттям крапки. А куди, на яку посаду та з яким окладом, нічого не було написано. Через кілька днів їй усно по телефону запропонували 4 місця роботи, але з переходом в іншу місцевість (з Підмосков'я пропонують до Москви тепер кататися) та зі зниженням на посаді (з адміністратора на продавця) і відповідно втрата у зарплаті. Але письмового речення не було. А сьогодні запропонували написати заяву за власним бажанням, оскільки вона усно відмовилася перекладатися. Як краще вчинити їй у цій ситуації. І чи варто писати таку заяву, якщо ні, як краще написати? Допоможіть будь ласка!! !

які причини звільнення

• Відповідь юриста:

  взагалі все? Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору Підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін (стаття 78 цього Кодексу); 2) закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються та жодна зі сторін не вимагала їх припинення; 3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу); його згоди на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада); 6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією (стаття 75 цього Кодексу); відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною визначених сторонами умов ний трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу); 8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 цього Кодексу); 9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу); 10) обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу) 11) порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу). організації чи припинення дія ності індивідуальним підприємцем; 2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця; 3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; ) ;5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) , незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни); б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта , де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння; розголошення персональних даних іншого працівника; г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення; д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок

Марія Михайлова

Питання трудового права. Чи має право роботодавець, перевести працівника на один місяць на інші роботи без його згоди, у зв'язку з виробничою необхідністю запобігання псуванню деталей, зі збереженням заробітної плати? Притому чи законно буде звільнення працівника якщо він не вийде на роботу у зв'язку з незгодою в перекладі?

• Відповідь юриста:

  У разі виробничої необхідності адміністрація має право тимчасово, терміном до одного місяця, перевести свого співробітника на іншу роботу. Навіть якщо такий переведення не відповідає умовам трудового договору. Так сказано у статті 74 Трудового кодексу РФ. У цій статті наведено перелік випадків виробничої необхідності. Зауважте: цей перелік є вичерпним. При цьому слід наголосити, що обов'язковою умовою віднесення тієї чи іншої причини до розряду виробничої необхідності є її винятковість та непередбачуваність. Зокрема, тимчасовий переклад допускається для запобігання катастрофам, аваріям або стихійним лихам, а також для усунення їх наслідків. Крім того, перевести працівника можна і для того, щоб запобігти нещасному випадку, простому, або щоб замінити відсутнього співробітника. Крім цього Трудовий кодекс РФ встановлює ще низку обмежень до тимчасових переказів. По-перше, такий переклад можливий лише в межах тієї організації, з якою працівник уклав трудовий договір. По-друге, заробітна плата на новій роботі не повинна бути нижчою за середній заробіток на колишній посаді. По-третє, робота, на яку переводять співробітника, не має бути протипоказана йому за станом здоров'я. І, нарешті, як ми вже зазначили, тимчасово перевести співробітника на іншу роботу можна терміном не більше одного місяця протягом календарного року. Щоб тимчасово перевести співробітника на іншу роботу, не потрібно його згоди. Однак це не стосується тих випадків, коли нова робота більш низької кваліфікації. Тут необхідно отримати з працівника письмову згоду на такий переказ. Оплата праці Переклад іншу роботу. Переміщення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу. На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за колишнім місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу). Не вимагає згоди працівника переміщення його в того ж роботодавця на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу, розташованого в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі чи агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторін умов трудового договору. Стаття 306. Зміна визначених сторонами умов трудового договору роботодавцем Забороняється перекладати та переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Про зміну визначених сторонами умов трудового договору роботодавець – фізична особа у письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів. При цьому роботодавець - фізична особа, яка є індивідуальним підприємцем, має право змінювати певні сторонами умови трудового договору лише у разі, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці (частина перша статті 74 цього Кодексу).

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

• перевірено сьогодні
• кодекс від 01.01.2019
• набула чинності 01.02.2002

Нові статті, які не набули чинності, відсутні.

Порівняти з редакцією статті від 12.08.2005 01.02.2002

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Щодо майбутніх змін визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі, коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів. актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Коментарі юристів

Інші статті розділу

Судова практика за ст. 74 ТК РФ

Зміни ст. 74 ТК РФ

Згадки ст. 74 ТК РФ у юридичних консультаціях

• Чи зберігається оклад при виході з відпустки після догляду за дитиною після 3-х років?
  

  06.11.2018 у пільгову категорію, яку заборонено звільняти з ст.261 ТК РФ, тобто як і звичайного працівника ваш роботодавець може зобов'язати перейти вас на 0,5 ставки з чинності ст.74 ТК РФлише з ініціативи роботодавця з організаційно-технологічних причин. Тобто вам тепер можуть вручити повідомлення про зміну умов трудового

• 
  

  10.10.2018 керівництвом, вашу посаду банально скоротять і ви нічого не доведіть, враховуючи, що вводитимуть уже іншу з новими обов'язками. По-друге, зверніть увагу на норми ст.74 ТК РФзгідно з якою зміни до трудового договору можуть бути внесені з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку. При цьому вас зобов'язані повідомити за два

• Зміна умов трудового договору/посадових за ст. 74 тк Росії.
  

  09.10.2018 запобіжить можливість заміни згодом таких документів роботодавцем. Нові трудові функції, дійсно, не можуть бути поставлені працівникові без його згоди (ст. ст.60, 60.1, 60.2, 72, 72.1, 74 ТК РФ), однак, є судові рішення, в яких суди вирішили, що роботодавець не змінив трудову функцію, а просто конкретизував її, розписав

• Зміна умов трудового договору/посадових за ст. 74 тк Росії.
  

  09.10.2018 Миколо, привіт! Якщо правильно зрозумів, то в основному йдеться про зміни трудової функції працівника. Так ось, згідно з ч.1 ст.74 ТК РФзміна трудової функції за ініціативою Роботодавця – заборонено. Далі, відповідно до ч.2 тієї ж статті Роботодавець зобов'язаний у письмовій формі за два місяці

• Додатковий трудовий договір
  

  20.09.2018 згоди сторін у межах ст.72 ТК РФ. Тобто, без вашої згоди ніхто не зможе змінити розмір вашого окладу. Однак ваш роботодавець може спробувати використати ст.74 ТК РФ, тобто зміна трудового договору з власної ініціативи, але саме тут і криються нюанси. По-перше, є певна процедура, прописана

• Неповний робочий день!
  

  17.06.2018 Доброго ранку, Марино. Введення неповного робочого часу передбачає застосування ст.74 ТК РФ. Тобто за зниження обсягів продажу роботодавець має право запровадити режим неповного робочого часу в порядку норм ст.74 ТК РФв односторонньому порядку. Однак

• переведення на 0,75 ставки
  

  06.02.2018 вашої згоди на внесення будь-яких змін у рамках ст.72 ТК РФ. Тобто без вашої письмової згоди переказати вас на 0,75 ставки ваш директор не зможе. Проте є ст.74 ТК РФвідповідно до якої за певних обставин роботодавець може в односторонньому порядку змінити умови зайнятості, але знову ж таки за допомогою вручення

• Переміщення інше місце роботи.
  

  09.10.2017 Доброго вечора, Світлано. Застосування ст.74 ТК РФпередбачає як мінімум технологічні зміни у процесі роботи з яких колишні умови праці зберегти неможливо. У вашому

• переведення на 0,5 ставки
  

  28.09.2017 отже застосовна ст.72 ТК РФ, відповідно до якої внесення змін до договору можливе лише за згодою сторін. Судячи з вашого питання ви вирішили застосувати ст.74 ТК РФтобто ввести зміни до договору в односторонньому порядку за виробничою потребою, тому вручили повідомлення і тепер, якщо працівник відмовиться

• нове у трудовому законодавстві, ст. 145 ТК
  

  05.12.2016 особи (організації). Отже, якщо умови у трудовому договорі змінюватимуться, повідомлення працівників обов'язково незалежно від посади відповідно до ст.74 ТК РФ. Будуть ще питання, звертайтесь.




27.11.2016 Доброго вечора, Олександре Альбертовичу. Мається на увазі норми ст.72.2 ТК РФ та ст.74 ТК РФ. У ст.72.2 ТК РФ сказано: У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені




21.10.2016 вихідні посібники. Цей шлях витратний, якщо у Вас є працівники, які не згодні на переклад. Можна провести процедуру перейменування посади відповідно до правил ст.74 ТК РФ. Це можливе лише в тому випадку, якщо функціонал працівників не змінюється в абсолюті. Повідомляєте працівників про зміни письмово, за два місяці, під




21.10.2016 теж підуть на користь з огляду на профстандарти. Зрозуміло, що самі працівники стати ініціатором зміни назви посади не можуть, тому вам потрібно застосувати ст.74 ТК РФ. Тобто створюєте наказ про наведення штатного розпису відповідно до профстандартів та із зазначенням умови про те. що такі посади будуть перейменовані

• Звільнення виходячи з ст.74 ТК
  

  16.10.2016 складно уявити, які організаційні та технологічні зміни відбулися на підприємстві, що стало неможливим зберегти найменування посади. Подивіться ст.74 ТК РФ. Роботодавець може в односторонньому порядку змінювати умови договору, якщо колишні зберегти неможливо через зміни, що вже відбулися, організаційних




06.10.2016 та в ст.72.2 ТК РФ сказано, що переведення на іншу посаду допускається тільки за наявності згоди працівника, а у вас згоди не запитали. Другий момент, на підставі ст.74 ТК РФроботодавець в односторонньому порядку міг би змінити режим праці, але тільки попередивши про це працівника за два місяці у вигляді вручення письмового

• Що нам робити?
  

  03.08.2016 Доброго вечора, Зиля Мавліханівна. Змінити графік підприємство звичайно може і це право надано ст.74 ТК РФ, де сказано, що можна внести зміни попередивши працівника за два місяці та вручивши йому письмове повідомлення. У свою чергу у вас є два місяці на те




21.07.2016 за ст.77 п.7 ТК РФ, що ні відповідає закону, оскільки у цій ситуації ініціатором звільнення може бути роботодавець, а чи не працівник. До речі, на підставі ст.74 ТК РФпідприємство має запропонувати працівникові іншу вакантну посаду якщо така є. І якщо вже працівник відмовляється від запропонованої посади, тоді

• Ст.74- зміна умов праці
  

  13.07.2016 договору. А умови трудового договору на підставі ст.72 ТК РФ можна змінити лише за наявності взаємної згоди сторін, або з ініціативи роботодавця на підставі ст.74 ТК РФза допомогою вручення повідомлення працівникам за два місяці. що власне і відбувається на вашому підприємстві зараз. Тобто в цій ситуації

  ст.74 ТК РФ, тобто вручивши повідомлення про внесені зміни за 2 місяці. Ви отримували сповіщення? Якщо ні, це вже порушення трудового законодавства. До того ж

1. Відповідно до ч. 1 статті 74 ТК РФ роботодавець має право у зв'язку зі змінами організаційних або технологічних умов праці в організації в односторонньому порядку змінити умови трудового договору, визначені сторонами під час його укладання, за винятком зміни трудової функції працівника.

Оскільки коментована норма пов'язує можливість зміни (за ініціативою роботодавця) певних сторонами умов трудового договору зі суворо певними причинами, роботодавець зобов'язаний надати докази, що підтверджують, що така зміна стала наслідком змін в організації праці або організації виробництва (наприклад, зміни в техніці та технології виробництва) , удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізація виробництва) та не погіршувала становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів зміна з ініціативи роботодавця обумовлених сторонами умов трудового договору не можна визнати законним (див. п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).

2. Про майбутню зміну визначених сторонами умов трудового договору, а також причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження. Повідомлення має бути зроблено у письмовій формі.

Якщо попередні умови трудового договору не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому письмово іншу наявну в нього роботу, що відповідає його кваліфікації та стану здоров'я. Якщо такої роботи немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявну вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати відповідно до своєї кваліфікації та стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові все відповідні зазначеним вимогам вакансії, наявні в нього у місцевості. Тобто мають на увазі, що роботодавець зобов'язаний у цій ситуації пропонувати працівникові відповідні вакансії як безпосередньо у самій організації, у якій зайнятий працівник, а й у її структурних підрозділах, якщо вони розташовані у тій місцевості. Якщо ж вакансії є у ​​структурних підрозділах, розташованих у інших місцевостях (наприклад, у філії чи представництві організації), роботодавець зобов'язаний пропонувати їх, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності у роботодавця відповідної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір із ним на цій підставі припиняється (див. комент. до ст. 77). При звільненні працівників з цієї підстави їм виплачується вихідну допомогу у вигляді 2-тижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК).

У разі спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх його умов. Якщо ця обставина доведена, але працівника звільнено за п. 7 ст. 77 ТК без попередження за 2 місяці про зміну умов трудового договору, суд при розгляді спору за судовою практикою може змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення 2-місячного строку. Якщо ж працівника було попереджено про зміни умов трудового договору, але звільнено у зв'язку із запровадженням нових умов праці до закінчення 2-місячного строку, суд може змінити дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного строку.

За час, на який продовжено трудовий договір у зв'язку із зміною дати його розірвання, працівникові має бути відшкодовано втрачений ним заробіток.

3. Частина 5 ст 74 ТК РФ встановлює особливий порядок зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, коли зміни організаційних чи технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників.

Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК). За її створенні можна використовувати - з урахуванням територіально-галузевих особливостей розвитку та рівня безробіття у регіоні - критерії масового звільнення, встановлені Постановою Уряди РФ від 5 лютого 1993 р. N 99 " Про організацію роботи з сприяння зайнятості умовах масового вивільнення " ( САПП РФ.1993. N 7. Ст. 564). Відповідно до нього основними критеріями масового звільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

• а) ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
• б) скорочення чисельності чи штату працівників організації у кількості:
  • 50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;
  • 200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
  • 500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів;
• в) звільнення працівників у кількості 1% загальної кількості працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності чи штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб.

4. У разі якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня (зміни), але тільки на строк, що не перевищує 6 місяців. Врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації здійснюється у порядку, встановленому ст. 372 ТК прийняття локальних нормативних актів (див. комент. до неї).

Про введення в цих випадках режиму неповного робочого часу, так само як і про зміну інших умов, передбачених трудовим договором, працівники повинні бути повідомлені роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до його запровадження.

Однак у разі відмови працівника від продовження роботи на умовах неповного робочого дня (зміни) трудовий договір з ним розривається не за п. 7 ст. 77 ТК, а за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, тобто. за правилами скорочення штату чи чисельності працівників організації. При розірванні трудового договору у цьому випадку працівнику надаються всі гарантії та компенсації, передбачені для осіб, які звільняються у зв'язку із скороченням штату чи чисельності працівників (див. комент. до ст. 81).

5. Закон встановлює граничний строк, на який може вводитися режим неповного робочого дня (зміни) – 6 місяців. У межах цього терміну встановлюється його конкретна тривалість. Після закінчення 6-місячного терміну працівники мають бути переведені на колишній режим роботи.

Скасування режиму неповного робочого дня до закінчення терміну, який він було встановлено, провадиться з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

6. Відповідно до ч. 8 статті 74 ТК РФ зміна обумовлених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, не допускається, якщо ця зміна погіршує становище працівника порівняно з умовами колективного договору угоди.