Програма щодо організації соціальної роботи служби соціального розвитку підприємства. Впровадження проектного підходу у діяльність установи соціального обслуговування Програма розвитку установи соціального обслуговування

Впровадження проектного підходу у діяльністьустанови соціального обслуговування Шаповалова І.Ф., методист організаційно-методичного відділення державного бюджетної установисоціального обслуговування Краснодарського краю «Ленінградський комплексний центр соціального обслуговування населення»

Анотація

У статті розглядається необхідність розбудови організації соціальної роботиу напрямі проектно-орієнтованого підходу. Наведено шляхи підвищення професійної компетентності співробітників та набуття нових компетенцій з метою якісного соціального обслуговування різних верств населення.

Ключові слова:соціальне обслуговування, проектний підхід, проектно-орієнтована діяльність, соціальні програми, проекти

Сучасне життя суспільства потребує значних змін у змісті соціальної політики, що здійснюється в установах соціального обслуговування населення. Фахівець із соціальної роботи у нинішніх умовах має бути орієнтований на рішення певних завдань, спрямованих на покращення якості життя населення, гармонізацію відносин у системі «людина – суспільство». Саме тому в ГБУ СТ КК «Ленінградський комплексний центр соціального обслуговування населення»на перший план виходить завдання підготовки спеціаліста, який готовий до здійснення професійної діяльності на високому інтелектуальному та творчому рівні. Таким чином, навчання орієнтоване на придбання навички, спрямованої на чітке визначення проблем, пошук нестандартних принципово нових творчих рішень, а також їх застосування та впровадження. У зв'язку з поставленим завданням виникла необхідність перебудови організації соціальної роботи на нове бачення з погляду проектного підходу з використанням системного мислення, задіявши при цьому всіх фахівців соціальної сфери: завідувачів структурними підрозділамиустанови, фахівців із соціальної роботи, соціальних працівників, психологів, соціальних педагогів, педагогів – організаторів та інших співробітників установи. Освоєння сучасних методик реалізації проектів, програм соціального обслуговування є підвищенням професійної компетенції співробітників, реалізацією їх інтелектуально-творчих здібностей.

Як будь-яка професійна діяльність, навчання технологічного процесу – не одномоментний акт, а поетапна робота, яка потребує логічного завершення. Підготовчим етапом вирішення поставлених завдань є визначення форми цільового впливу.

На навчальному семінарі-практикумі "Проектування як вид діяльності", який сприймається як освітня програма, здійснюється оволодіння методологією управління проектами. Семінар передбачає підготовку фахівців у соціальній сфері із проектування: по-перше, як навчальну технологію, в основі якої лежить проектний підхід; по-друге, як колективну діяльність зі створення механізму та шляхів реалізації проекту.

На першому етапі розкриваються поняття «технологія соціальної роботи» як процес професійного надання допомоги різного виду людині, яка опинилась у складній життєвій ситуації, з якою самостійно вона не справляється; алгоритм діяльності спеціаліста, результатом якого є значне покращення життєдіяльності клієнта.

При аналізі проблем та виявленні причин їх виникнення формулюються цілі, чітко визначаються завдання та їх послідовність, а також розробляються механізми та інструменти виконання.

Для виключення роботи з громадянами, що обслуговуються, стандартними плановими методами відпрацьовуються правила складання програми (рисунок 1).

Рисунок 1 Схема складання програми та плану

Як вид діяльності проектування має свою структуру. Структура включає у собі кілька щодо самостійних, проте залежних друг від друга етапів:

• визначення ключової проблеми;
• проведення досліджень;
• розробка проектної програми;
• формування та оформлення проектної документації;
• реалізація продукту проекту.

На малюнку 2 представлена ​​графічна модель програм, що реалізуються або проектів.

Знання технологічної схемидозволяє спеціалісту у соціальному обслуговуванні отримати уявлення про хід виконання майбутньої роботи.

Важливо розуміти, що опанувати проектну культуру не можна лише теоретично. Отримавши певний багаж знань щодо створення проекту, розпочинаємо наступну стадію навчання співробітників проектування.

Практичне освоєння проектних способів роботи здійснюється на семінарі у спільній роботі з розробки проекту «Крок розвитку». Це перший ознайомчий прийом практичної діяльності, що створює зразок вирішення конкретних соціально значущих проблем категорій громадян, які потребують допомоги (рис. 3).

Підготовкою до цільового впливу стало самостійне вивчення співробітниками опублікованого в журналах, методичної літератури накопиченого досвіду у створенні соціальних проектів; розробка та випуск «Методичного посібника з проектної діяльності», «Методичних рекомендацій щодо аналізу підсумків проектної діяльності»; складання презентації.

За змістом визначається механізм поетапної реалізації проекту. На першому етапі виділяється актуальність проблематики, яка полягає у необхідності підвищення рівня професійної компетенції фахівців центру, формулюються цілі та очікуваний результат. При визначенні цілей та результату можлива неоднозначна реакція присутніх, але цей факт можна пояснити. По-перше, опір відбувається з психологічних причин: будь-яка людина відчуває сум'яття почуттів, зміну настрою, коли стикається зі змінами, чимось новим. По - друге, труднощі виникають через відсутність власного досвіду в проектній діяльності. На основі подання ситуації розробляється стратегія змін у ситуації, що склалася, і можливості альтернативи. Ключова мета – вивчити методологію реалізації проекту та застосовувати її на практиці. Після повторення та узагальнення послідовності технологічного процесу, який було розібрано на попередньому семінарі, відбувається знайомство з традиційною моделлю проектування: цілепокладання, визначення механізму виконання поставлених завдань, підбір інструментарію, ефективне використання наявних ресурсів, розробка та реалізація заходів, аналіз та документування.

Другий етап присвячений реалізації самого проекту. Кожен учасник одержує методичні матеріали. Методичний посібникмістить блоки розробки проекту, фактори, що забезпечують ефективну реалізацію проекту. Спираючись на механізм розробки проекту, паралельно аналізуються та відстежуються дії, що відбуваються в аудиторії, тим самим підкреслюється включення фахівців у проектну діяльність.

Прогнозування негативних ефектів при змінах, що вводяться, здійснюється за допомогою анкетування. Це третій етап проекту «Крок розвитку». Цільовими показниками є: рівень методичної грамотності та професійної компетенції співробітників, ступінь залучення учасників семінару до проектної діяльності, оцінка реалізації власного потенціалу кожного учасника, кількість проектних ідей, що висуваються.

Розуміння значення проектно-орієнтованої діяльності дозволяє сучасному спеціалісту комунікабельніше та ефективніше взаємодіяти з іншими учасниками проекту (командою проекту), вносити результативний внесок в організацію та реалізацію проекту, інформативно презентувати проект як професійній спільноті (експертам), так і замовникам та користувачам; аналізувати та оцінювати свої професійні та особистісні навички.

Розвиток проектного підходу в соціальній сфері у Ленінградському КЦСОН у форматі програм та проектів для клієнтів щодо надання різних соціальних послуг, профілактики здорового способу життя, розробки сценаріїв та заходів для різних категорій громадян, інформаційних та довідкових матеріалів для співробітників центру спрямовано на забезпечення соціальної культури , участі кожного спеціаліста у вирішенні проблем соціального обслуговування, благополуччя населення.

Результатом впровадження технології соціального проектування у практику роботи центру представляються соціальні проекти та програми (таблиця 1) для співробітників та клієнтів центру.

Реалізовані соціальні проекти та програми

Будь-яка методична діяльність базується на досвідченому впровадженні, досягненнях та спрямована на всебічне підвищення компетентності, набуття нових компетенцій та професійне зростання кожного спеціаліста установи.

Посилання на джерела

1. Туккель І.Л., Суріна А.В., Культін Н.Б. Управління інноваційними проектами: навчальний посібник/За заг. ред. І.Л. Туккеля - СПб: БХВ-Петербург, 2011, 416 с.
2. Селезньов П.С., Жук С.С. Управління соціальними проектами. Монографія / Вид-во: Проспект, 2016, 96 с.
3. Морозов А. Соціальне проектування у соціальній роботі. Навчальний посібник/ Вид-во: Інфра-М, 2015, 208 с.
4. Хайруллін В.А. Оцінка бюджетного та соціального ефекту при освоєнні державних інвестицій/В.А. Хайруллін, Е.В. Шакірова. - Уфа: РІЦ УГНТУ, 2013. - 54 с.

Впровадження проектного підходу у діяльність установи соціального обслуговування

Невід'ємним елементом державної системисоціального забезпечення у Російській Федерації виступає соціальне обслуговування громадян похилого віку та інвалідів, сімей, дітей, яке включають різні видисоціальних послуг, вкладених у задоволення особливих потреб даних категорій громадян.

Створення системи соціального обслуговування покликане допомогти зняти багато проблем, що лежать у сфері виховання, догляду за непрацездатними членами сім'ї, реабілітації, організації побуту, дозвілля, проблеми пов'язані з конфліктністю у відносинах, що знижує здатність до самозабезпечення, сприяє маргіналізації та іншим асоціальним явищам, що дозволить підняти рівень соціального обслуговування, сприяє координації зусиль у цьому напрямі державних органівта різних соціальних структур, включаючи недержавні, приватні та благодійні, церковні та ін. організації, що здійснюють соціальну допомогу.

Нині держава докладає великих зусиль до створення комплексної системи соціального обслуговування населення, виділення фінансових коштівїї розвиток. У відділеннях соціального обслуговування розширюється спектр послуг, що надаються різним категоріям населення, відкриваються відділення нового функціонального призначення, оновлюється матеріально-технічна база та ін.

Нові технології, зміни у системі трудових відносин зумовлюють високі професійно-кваліфікаційні вимоги до фахівців із боку наймача (роботодавця). У зв'язку з цим велика увага приділяється розвитку кадрового потенціалу, підвищенню професіоналізму та компетентності фахівців установи соціального обслуговування, що сприяє наданню якісних соціальних послуг, що відповідають потребам споживачів.

Поняття кадрового потенціалу пов'язані з конкретними особистостями, зі своїми вміннями і навичками, які можна використовувати підвищення ефективності різних сферах виробництва, з наявністю, рівнем прояви значимістю ділових якостей, тобто йдеться про потенціал окремих співробітників. саме у професійно-кваліфікаційних вимогах або професіограмах, які включають систему необхідних якостей та рівень їх прояву, необхідних для виконання відповідних функцій, І ФІКСИРУЄТЬСЯ ПОТЕНЦІАЛ КАДРІВ.

Кадровий потенціал є вміння та навички працівників установи соціального обслуговування, які можуть бути використані для досягнення соціального ефекту.

Як завдання, що впливають на масштаби кадрового потенціалу, його ефективне використання можна поставити такі:

Кваліфікований розвиток персоналу

Залучення кваліфікованих спеціалістів

Створення оптимальних умов для ефективної роботикадрів

Необхідною умовою вирішення управлінських завдань є високо кваліфікованого персоналу, готового до оволодіння новими знаннями. Розвиток персоналу лише на рівні конкретної особистості включає у собі методи підготовки та перепідготовки робочих, фахівців і керівників, методи підвищення кваліфікації поза організації, конференції та інших.

В даний час в Ханти-Мансійському автономному окрузі ведеться робота з кадрами, що включає:

Підвищення кваліфікації

Проведення атестації

Конференції

Обмін досвідом роботи

Щорічні соціально-наукові читання

Професійні об'єднання спеціалістів установ соціального обслуговування

Підвищення кваліфікації працівників установ, підвідомчих Депсоцрозвитку Югри, організує та проводить «Методичний центр розвитку соціального обслуговування», що тісно взаємодіє з Депсоцрозвитку Югри з питань планування та підготовки програм підвищення кваліфікації, а також в організації та проведенні додаткових заходів, тим самим своєчасно реагуючи на зміни у житті округу та запити фахівців установ соціального обслуговування.

У зв'язку з впровадженням нових технологій у соціальній роботі та високим вимогам до професіоналізму фахівців, зросла потреба у підвищенні професійної підготовкиспеціалістів установ з актуальних питань діяльності. з кожним роком збільшується кількість заходів, які організовує СУ ХМАО «методичний центр розвитку соціального обслуговування».

Фахівці системи соціального обслуговування проходять навчання за такими напрямами:

Розробка та впровадження інноваційних технологій, програм в установах соціального обслуговування

Соціально-психологічна робота із сім'ями, дітьми

Супровід сімей та дітей, випускників будинків-інтернатів

Соціальна адаптація та реабілітація громадян

Організація методичної роботив установах соціального обслуговування

Навчання в галузі роботи з інформаційними технологіями

Нормативно-правовий напрямок

Навчання в галузі управління установою

На навчальних заходах використовуються різні форми роботи:

Лекції, практичні заняття, обмін досвідом, ділові ігри, тренінги, рефлексії, круглі столи та ін., що сприяє якісному засвоєнню слухачами нових знань та навичок роботи. учасники курсів підвищення кваліфікації та семінарів знайомляться з інноваційними технологіями роботи з людьми похилого віку, інвалідами, сім'ями, забезпечуються методичним матеріалом, що містить корисну інформацію, теоретичні та практичні напрацювання на тему заходу, які використовують у своїй професійній діяльності, що сприяє покращенню якості соціального обслуговування.

Навчання на курсових заходах проводять викладачі вищих навчальних закладів, висококваліфіковані фахівці-практики ХМАО-Югри та регіонів Росії (м. Москви, Санкт-Петегбурга, Єкатеринбурга, Омська, Челябінська, Новосибірська)

З метою розвитку системи соціального обслуговування ХМАО-Югри та регіонів фахівцями Методичного центру розвитку соціального обслуговування розробляються, апробуються та поширюються інноваційні технології, здійснюється науково-методичний психологічний супровід працівників установ соціального обслуговування

Специфіка установ соціального обслуговування, її нормальне функціонування неможливе у зв'язку з ефективною кадровою політикою, оскільки забезпечення кадрового потенціалу має вирішальне значення для ефективної трудової діяльностіі дедалі частіше висуваються до пріоритетних напрямів.

Від того, як організовано управління кадровим потенціалом, що впливає кожного працівника. безпосередньо залежить ефективність діяльності установ та організацій. Кадровий склад установ підвідомчих Депсоцрозвитку Югри, виконує такі функції:

Реалізує нові програми, технології у сфері соціального обслуговування

Сприяє поширенню інноваційного досвіду роботи

Організовує заходи, спрямовані на підвищення якості та доступності наданих соціальних послуг.

Сприяє створенню ефективного трудового колективу, орієнтованого на професійний розвиток та забезпечує високий рівень мотивації.

Отже, кадровий потенціал грає ключову роль системі соціального обслуговування, сприяючи її розвитку, якісної організації наданих соціальних послуг.

Є.В. Кравець

Методист відділу організації підвищення кваліфікації бюджетної установи Ханти-Мансійського автономного округу – Югри «Методичний центр розвитку соціального обслуговування»

Для підготовки статті використані матеріали
журналу Соціальне обслуговування №3, 2012

З метою посилення соціальної захищеності, підвищення якості життя громадян, які перебувають у скрутній життєвій ситуації, шляхом удосконалення системи соціального обслуговування постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 28 вересня 2007 р. № 1229 було затверджено Програму розвитку та оптимізації мережі установ соціального обслуговування до 2010 року. Реалізація Програми дозволила:

для стаціонарних установ соціального обслуговування:

ліквідувати черговість на поселення громадян, які потребують медичним показанняму стаціонарному соціальному обслуговуванні;

привести площі спальних приміщень у відповідність до встановлених санітарних норм;

забезпечити безпечне проживання громадян тощо;

для територіальних центрів соціального обслуговування:

охопити соціальним обслуговуванням усіх непрацездатних громадян, які потребують у віддалених малонаселених сільських пунктах, у тому числі шляхом використання розвиненої соціальної інфраструктури агромістечок, малих та середніх міст республіки;

зміцнити матеріально-технічну базу центрів з метою створення умов для їх ефективного функціонування та подальшого розвитку, а також реалізації принципу доступності, індивідуального підходу та адресності при наданні соціальних послуг тощо.

Станом на 1 січня 2011 року в Республіці Білорусь налічується 22,9 тис. населених пунктів, з яких 22,7 тис. – сільські населені пункти та 201 – міста та селища міського типу. Чисельність громадян похилого віку (старше 60 років), що проживають у них, - 2,1 млн. осіб, з яких 154,3 тис. осіб - самотні громадяни і 573,2 тис. - одиноко проживаючі.

Соціальним обслуговуванням вдома було охоплено всі міські населені пункти та 58,9% сільських. Практично всі самотні літні (99,9%) і громадяни, що самотньо проживають (97,1%) перебувають на обліку в територіальних центрах соціального обслуговування населення (далі - центри) та отримують необхідні види соціальних послуг.

З метою забезпечення населення соціальними послугами у повному обсязі активно розвивається внутрішня структура центрів. За підсумками 2010 року у центрах працювало 815 відділень, з них 32 відділення було відкрито.

З метою розширення охоплення соціальним обслуговуванням мешканців села у сільських населених пунктахвідкриваються соціальні пункти центрів. Станом на 1 січня 2011 року в республіці працюють 603 соціальних пункту, з них 550 – у сільській місцевості, 470 – в агромістечках. 2010 року створено 60 таких пунктів.

На забезпечення доступності соціального обслуговування спрямовано також організацію діяльності бригад соціального обслуговування на мобільній основі, що надають комплексне соціальне обслуговування непрацездатним громадянам, які проживають у віддалених сільських населених пунктах.

Наразі налічується 47 таких бригад, допомогу отримали 6,9 тис. осіб. У порівнянні з 2009 роком кількість бригад зменшилася на 5 одиниць, що обумовлено зносом та недостатньою оснащеністю центрів автомобільним транспортом, що обмежує мобільність таких бригад.

Станом на 1 січня 2011 року на обліку в центрах перебувало 1,7 млн. осіб, з них чисельність одиноких громадян похилого віку склала 154,3 тис. осіб, одиноко проживаючих - 556,6 тис. осіб, одиноких та одиноких інвалідів I та ІІ груп – 44,4 тис. осіб, молодих інвалідів (до 31 року) – 52 тис. осіб.

Постійно вживаються заходи, створені задля розширення переліку соціальних послуг, зокрема надаються центрами на платній основі.

У результаті позабюджетні рахунки центрів надійшло 16,7 млрд. рублів, їх 10,9 млрд. рублів (65,3 %) зароблено відділеннями соціальної допомоги вдома. Отримані кошти спрямовуються на розвиток соціального обслуговування, зміцнення матеріально-технічної бази центрів і стимулювання праці працівників.

Дедалі більшого значення набуває діяльність господарських бригад, які надають людям похилого віку та інвалідам разові соціально-побутові послуги:

дрібний ремонт житлових приміщень; розпилювання та колка дров;

перевезення вантажів;

обробка присадибних ділянок та ін.

Такі послуги непрацездатним громадянам надають 32 господарські бригади. Усього надано 198,4 тис. послуг, допомогу отримали 56 тис. осіб.

У громадян з фізичними обмеженнями потрібні послуги з прокату технічних засобів соціальної реабілітації, у сімей, у яких одночасно народилося троє та більше дітей – послуги няні. За підсумками 2010 року 62 няньки допомагають багатодітним сім'ям у догляді за дітьми до досягнення ними трьох років. Необхідну допомогу та догляд отримують 230 дітей.

Загалом центрами надано 4,1 тис. послуг із прокату засобів реабілітації, допомогу отримали 3,9 тис. осіб.

Чисельність соціальних працівників, які здійснюють погодинний денний догляд у надомних умовах за громадянами, які втратили здатність до самообслуговування, становила 143 особи. Порівняно з 2009 роком їхня чисельність знизилася на 8 осіб.

Зменшилася також чисельність доглядальниць, які надають послуги громадянам, які втратили рухову активність, що може бути обумовлено досить високою вартістю таких послуг. За підсумками 2010 року чисельність доглядальниць склала 81 особа, у 2009 році - 85 осіб.

Найбільш потрібні послуги відділень соціальної допомоги вдома, які працюють у всіх центрах. Нині вдома обслуговується 84,5 тис. осіб. Порівняно з 2009 роком їхня чисельність збільшилася на 2,2 тис. осіб.

Щорічно зростає частка громадян, які обслуговуються на платній основі. На умовах часткової та повної оплати обслуговується 77,5 тис. осіб (92%), що свідчить про доступність та затребуваність соціального обслуговування вдома.

З метою сприяння громадянам, які зазнали психофізичного насильства, стали жертвами торгівлі людьми, які постраждали від злочинної діяльності; особам з числа дітей-сиріт та дітей, які залишилися без піклування батьків; тим, хто звільнився з місць позбавлення волі та деяким іншим, у відновленні здатності до життєдіяльності в соціальному середовищі в 145 центрах функціонують відділення соціальної адаптації та реабілітації.

У їх складі є 31 «кризова кімната», допомога надана 103 громадянам, які перебувають у кризовому стані (небезпечному для здоров'я та життя стані, у конфлікті з іншими членами сім'ї, що зазнали психофізичного насильства, стали жертвами торгівлі людьми), 754 гуртків (клубів) по інтересам.

Діяльність відділень денного перебування для інвалідів (далі – ОДП) спрямована, у тому числі, на виконання доручення Глави держави щодо забезпечення наступності переходу випускників із центрів корекційно-розвивального навчання та реабілітації Міністерства освіти (далі – ЦКРНіР) до центрів. Нині чисельність випускників ЦКРНіР, які відвідують такі відділення, становила 537 осіб.

За підсумками 2010 року ОДП створено у 145 центрах, необхідну допомогу отримали майже 152 тис. інвалідів. У 2010 році створено 26 таких відділень.

Питаннями соціальної реабілітації та адаптації інвалідів займаються також 7 відділень соціальної адаптації, реабілітації та денного перебування для інвалідів у Вітебській області (у районах, де немає випускників ЦКРНіР або чисельність інвалідів є недостатньою для відкриття ОДП).

З метою проведення трудової реабілітації та працетерапії інвалідів у центрах створено 86 реабілітаційно – трудових майстерень, оснащених необхідними пристроями, інструментами та витратними матеріалами, для організації дозвілля та розвитку творчого потенціалу інвалідів функціонують 736 гуртків за інтересами, проведено 5,9 тис. культурно-масових заходів. Загалом участь у реабілітаційних заходах взяли 125 тис. інвалідів.

На постійній основі (щодня) відділення відвідують 3,3 тис. інвалідів.

Наразі у центрах функціонує 55 відділень цілодобового перебування для громадян похилого віку та інвалідів (далі – ОКП) на 1942 місця. Діяльність таких відділень сприяє, зокрема, скороченню черговості на поселення непрацездатних громадян до будинків-інтернатів. 2010 року створено 6 таких відділень.

У Республіці Білорусь існує широка системаматеріальної підтримки сімей із дітьми:

допомоги у зв'язку з народженням та вихованням дітей;

пільги харчування;

матеріальна допомога у погашенні кредитів на будівництво житла.

Системою соціальної допомоги охоплено понад 470 тис. дітей (26% від їхньої загальної чисельності).

У 2008 році розмір допомоги з догляду за дитиною віком до 3-х років збільшено з 60 до 80% бюджету прожиткового мінімуму, або на 46%. Середньомісячний розмір допомоги дітей старше 3-х років зріс на 18%.

З 1 лютого 2011 р. середньомісячний розмір державної допомоги сім'ям, які виховують дітей віком до 3-х років, встановлено у розмірі 296 870 руб. Розмір допомоги на дітей старше 3-х років підвищено до 89 тис. руб.

Значна увага приділяється забезпеченню безкоштовним харчуванням дітей у перші два роки життя. Цей вид допомоги у 2010 році отримали понад 44 тис. дітей віком до 2 років.

У 2010 р. право на безкоштовне харчування дітей отримали всі сім'ї незалежно від сукупного доходу при народженні трійні та більше дітей. Ці сім'ї можуть користуватись безкоштовними послугами няні до виконання дітьми трьох років (раніше така послуга надавалася до виконання дітям двох років).

Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 14 січня 2011 р. № 47 «Про внесення змін та доповнень до постанов Ради Міністрів Республіки Білорусь від 8 червня 2001 р. № 858 та від 4 квітня 2003 р. № 456» до Переліку безкоштовних та загальнодоступних соціальних послуг , що надаються державними установами соціального обслуговування системи органів з праці, зайнятості та соціального захисту відповідно до їх профілю, включені послуги з надання психологічної допомоги малозабезпеченим та перебувають у скрутній життєвій ситуації громадянам, а також переглянуто норми та нормативи забезпеченості зазначених громадян послугами з психологічної допомоги.

Державна адресна соціальна допомога

За 2010 рік державну адресну соціальну допомогу надано 165,4 тис. осіб на загальну суму понад 50,8 млрд. рублів, середній розмірщомісячної соціальної допомоги склав у середньому 51,2 тис. рублів на місяць на одну особу, а одноразового - 176,1 тис. рублів. Соціальну допомогу на оплату технічних засобів соціальної реабілітації призначено понад 15,2 тис. осіб на загальну суму понад 8,4 млрд. рублів.

У 2010 році було освоєно 93% від запланованих на виплату ДАСД 54,6 млрд. рублів.

У порівнянні з 2009 роком у 2010 році відбулося збільшення загальної суми призначеної ДАСД на 20,9% за рахунок 8,4 млрд. рублів, спрямованих на оплату технічних засобів соціальної реабілітації, а також за рахунок збільшення на 3 млрд. рублів сум виплат за одноразовим соціальної допомоги.

Основна сума допомоги у вигляді щомісячної та одноразової соціальної допомоги виплачується заявникам у готівковій формі. У натуральній формі в 2010 році таку допомогу призначено на суму понад 575,9 млн. рублів. У безготівковій формі, зокрема на оплату житлово-комунальних послуг, було перераховано 585,9 млн. рублів.

Необхідно зазначити, що у 2010 році 88,3 тис. або 72,3% осіб щомісячна соціальна допомога була призначена одразу на 6 місяців.

У 2010 році з числа одержувачів щомісячної соціальної допомоги становили: 87,8% – сім'ї, які виховують неповнолітніх дітей, у тому числі: 21,8% – багатодітні сім'ї; 44,9 – неповні сім'ї; 2% – сім'ї, які мають у своєму складі дітей-інвалідів віком до 18 років.

Чисельність громадян-отримувачів ДАСД у вигляді щомісячної та одноразової соціальної допомоги, які проживають окремо, або ведуть роздільне господарство, у 2010 році становила 15,2 тис. осіб або 10,1% від загальної чисельності одержувачів ДАСД, у тому числі: 1,7% - самотні інваліди І та ІІ груп; 0,1% - самотні інваліди ІІІ групи, які отримують соціальну пенсію; 3,4% – самотні пенсіонери.

Із загальної чисельності одержувачів ДАСД у 2010 році 48% - мешкають у сільських населених пунктах.

на 2012-2014 р.р.

Кіровськ

Паспорт програми розвитку

1. Пояснювальна записка

2. Стратегічний аналізфакторів розвитку ДЕРЖСОСЗЗН «Кіровський ПНІ», аналіз проблем, на які спрямована програма, обґрунтування необхідності та можливості їх вирішення програмними методами

3.Напрями, цілі та завдання реалізації програми розвитку Стратегічна метата напрямки розвитку

4.Етапи виконання програми та механізми її реалізації

5. Показники ефективності та перспективний результат програми розвитку

ПАСПОРТ ПРОГРАМИ РОЗВИТКУ

ДЕРЖСОССЗН «Кіровський ПНІ»

Програма розвитку установи є основним документом, розробленим відповідно до основних нормативними документами, що регламентують діяльність установ системи соціального захисту населення на території РФ та Мурманської області.

ДЕРЖСОСЗЗН «Кіровський ПНІ»,

АНАЛІЗ ПРОБЛЕМ, НА ЯКІ НАПРЯМО ПРОГРАМА, ОБГРУНТУВАННЯ НЕОБХІДНОСТІ І МОЖЛИВОСТІ ЇХ РІШЕННЯ ПРОГРАМНИМИ МЕТОДАМИ
Предметом діяльності Установи є соціальне обслуговування громадян похилого віку (чоловіків старше 60 років, жінок старше 55 років) та інвалідів (старше 18 років), які страждають на хронічні психічні захворювання та потребують постійного стороннього догляду, а також у забезпеченні відповідних їх віку та стану здоров'я життєдіяльності, проведення заходів медичного, соціального характеру, харчування та догляд, а також організація посильної трудової діяльності, відпочинку та дозвілля. ДЕРЖСОСОЗН «Кіровський ПНІ» розрахований на проживання 115 осіб.

Установа розміщується в трьох двоповерхових корпусах, крім того на території установи є окрема будівля гаража і складських приміщень. Інвентаризацію будівель усіх житлових будівель здійснено у 2006 році. На всі будинки складено технічні паспорти.

Правовий статус установи встановлено.

Документально визначено закріплення установи на балансі органів виконавчої суб'єкта РФ. Свідоцтво про реєстрацію права від 16.07.2004р. серія 51-АА №174203.

3.1. Двоповерхова цегляна будівля, що окремо стоїть, розташована за адресою: вулиця Паркова будинок 11, належить Департаменту майнових відносин м. Мурманська і використовується установою на праві оперативного управління. Договір із комітетом держмайна від 04.02.1997 № 31. Інвентаризаційний номер 011345276400001. Паспорт БОПІ № 314 від 02.08.2006.

Будівля має три основні та три запасні входи. Загальна площа будівлі 1007,7 кв.м., у тому числі будівля 1006.9 м2, прибудова 0,8 м2. Кадастровий (умовний номер) 51:16:04 01 21:00 42; площа земельної ділянки 527 кв.м. Будівля 1952 побудови. Капітальний ремонт здійснено у 2005-2006 роках.

У будівлі розташовуються:

Житлова група приміщень типу коридорної системи, місткість спальних кімнат 2-4 місця.

Палата спостереження для інвалідів - хронічних душевнохворих з тяжкими порушеннями розумової діяльності, які потребують, за рішенням лікарської комісії, в організації цілодобового спостереження;

Вітальня;

Медичний кабінет;

Процедурний кабінет; процедурний кабінет укомплектований необхідним медичним обладнанням, обладнаний настінною бактерицидною лампою ОБН-150 для знезараження;

Ізолятори за типом напівбоксів розташовані на першому поверсі, розраховані на 4 місця. Ізолятори мають окремі входи з вулиці та обладнані окремими санітарними вузлами;

Санітарно-гігієнічні приміщення (умивальні кімнати, туалети, душові, ванні);

Господарські приміщення (білизня для чистої та брудної білизни, комори для зберігання прибирального інвентарю, миючих та дезінфікуючих засобів)

Кабінет лікаря, кабінет старшої медичної сестри.

У цокольному поверсібудівлі розміщені:

Харчовий блок: виробничі приміщення: склад, сировинні цехи, гарячий та холодний цехи, дві мийні;

Їдальня;

Медичної сестри дієтичної;

Кабінет начальника господарського відділу, завідувача складу;

Кімната відпочинку персоналу;

Електрощитова.

Відповідно до вимог пожежної безпеки будівля Паркова буд. 11 обладнана автоматичною. пожежною сигналізацієюта СОУЕ (система оповіщення та управління евакуацією людей під час пожежі), тривожною кнопкою з виведенням на пульт ОВО.

Має 3 основні та 3 евакуаційні виходи обладнаних вказівниками «Вихід», що світяться.

Забезпечення засобами пожежогасіння (у достатній кількості відповідно до ППБ 01-03):

Вогнегасники ОУ-2, ОУ-3, ОУ-5 у кількості 11 штук;

ПК у кількості 6 штук.

У будівлі обладнано стенд « Пожежна безпека», персонал цілодобових постів забезпечені саморятувальниками у кількості 4 штук та електричними ліхтариками.

На кожному поверсі у будівлі є «План екстрених заходів на випадок пожежі» та «План евакуації людей та майна на випадок пожежі».

3.2. Двоповерхова цегляна будівля, що окремо стоїть, розташована за адресою: вулиця Паркова будинок 12. надано Установі за умови безоплатного тимчасового користування Комітетом з управління муніципальною власністю від імені місцевого самоврядування міста Кіровська. Договір безоплатного тимчасового користування (Договір позички) нерухомим майном від 29.10.2004 № 133-2004.

Будівля має два основні та два запасні входи. Загальна площа будівлі 359,7 кв.м. має прибудову, де розташована адміністрація установи. Будівля 1952 побудови. Капітальний ремонт здійснено у 2006 році.

У будівлі розташовуються:

Житлова група приміщень типу коридорної системи, Місткість спальних кімнат 2- 3 місця.

Санітарно-гігієнічні приміщення (туалети, душові) 4 на поверсі;

Цілодобовий медичний пост;

Їдальня на 25 місць;

- господарські приміщення (санітарна кімната, кімната для зберігання санітарного інвентарю);

Адміністративні приміщення: кабінет юрисконсульта, спеціаліста з кадрів, інженера з охорони праці, програміста;

Адміністративна частина установи: кабінет директора, бухгалтерія розташовані у прибудові до будівлі, яка має окремий вхід.

Структура та планування приміщень будівлі відповідає вимогам санітарно-гігієнічного законодавства СПіН 2.08.09-89 «Громадські будинки та споруди».

Будівля забезпечена всіма видами інженерних комунікацій: холодним та гарячим водопостачанням, каналізацією, опаленням. Усі системи у робочому стані.

Будівля оснащена централізованою подачею електроенергії, радіо, телефоном, телебаченням.

Вентиляційна система природна, обмінна за допомогою каналів у стінах та фрамуг.

Висвітлення – природне та штучне. Штучне представлене люмінесцентними лампами та енергозберігаючими лампами.

Санітарно-технічний, санітарно-гігієнічний стан приміщень відповідає вимогам санітарно-гігієнічного законодавства.

Має 3 основні та 2 евакуаційні виходи обладнаних вказівниками «Вихід», що світяться.

Двері, що відсікають коридори від сходових кліток, виконані з ущільненнями в притворах та обладнані пристроями для самозакривання.

Вогнегасники ОУ-2, ОУ-3, ОУ-5 у кількості 7 штук;

ПК у кількості 2 штук.

3.3. Двоповерхова цегляна будівля, що окремо стоїть, розташована за адресою: вулиця Паркова будинок 17 надано Установі за умови безоплатного тимчасового користування Комітетом з управління муніципальною власністю від імені місцевого самоврядування міста Кіровська. Договір безоплатного тимчасового користування (Договір позички) нерухомим майном від 25.05.2006 № 64-2006.

Будівля має чотири основних та один запасний вхід. Загальна площа будівлі 717,8 кв. Будівля 1958 будівлі. Капітальний ремонт здійснено у 2002 році.

У будівлі розташовуються:

Житлова група приміщень типу квартири, спальні кімнати призначені для проживання 1-3 осіб. Загальна кількість місць – 23;

Медичний пост;

Буфетна-роздавальна, обладнана електричною плитою, мікрохвильовою піччю, посудомийною машиною, холодильником;

Їдальня на 30 місць;

Приміщення для занять працетерапією: шиттям, ткацтвом, вишивкою, арттерапією;

Кімната для фізкультурно-оздоровчих занять;

Сенсорна кімната;

Кабінети спеціаліста з реабілітації інвалідів, спеціаліста із соціальної роботи; соціального працівника;

У підвальному приміщеннібудівлі розташована пральня для прання спецодягу, робоче місцекастелянші.

Будівля повністю забезпечена всіма видами комунально-побутових послуг: холодним та гарячим водопостачанням, каналізаційною системою, електрикою, радіо, телефоном, телебаченням.

Відповідно до вимог пожежної безпеки будівля обладнана автоматичною пожежною сигналізацією та СОУЕ (системою оповіщення та управління евакуацією людей під час пожежі), тривожною кнопкою з виведенням на пульт ОВО.

Має 4 основні та 1 евакуаційні виходи обладнаних вказівниками «Вихід», що світяться.

Двері, що відсікають коридори від сходових кліток, виконані з ущільненнями в притворах та обладнані пристроями для самозакривання.

Обладнання пожежогасіння (у достатній кількості згідно з ППБ 01-03):

Вогнегасники ОУ-2, ОУ-3, ОУ-5 у кількості 10 штук;

ПК у кількості 2 штук.

На покрівлі будівлі є огорожа відповідно до ГОСТ 25772.

У будівлі обладнано стенд «Пожежна безпека», цілодобові пости спостереження забезпечені саморятувальниками у кількості 2 штук та електричними ліхтариками.

Приміщення відповідають санітарно-гігієнічним нормам.

ІІ. СТРАТЕГІЧНА МЕТА, НАПРЯМКИ РОЗВИТКУ І ПОКАЗНИКИ ПРОГРАМИ
Програма розвитку ДЕРЖСОСЗЗН «Кіровський ПНІ» на 2011-2014 роки (далі - Програма) є документом щодо забезпечення максимально можливих умов для реалізації прав громадян на якісне соціальне обслуговування відповідно до законодавства РФ.

Програму розвитку розроблено з метою забезпечення перехідного періоду Програму обговорено та затверджено на лікарській комісії установи, раді з переходу, раді трудового колективу.

Дана програма розвитку на 2011 – 2014 роки є довгостроковим нормативно – управлінським документом, що характеризує наявні досягнення та проблеми, основні тенденції, головні цілі, завдання та напрями надання медико-соціальних послуг, особливості організації кадрового та методичного забезпечення надання реабілітаційних заходів та інноваційних перетворень, основні заплановані кінцеві результати, критерії.

Інтернат, як установа, що надає стаціонарні соціальні послуги, має допомогти обмеженими можливостями здоров'я адаптуватися у соціальному середовищі, виробити позитивну систему світогляду, надати умови для творчого саморозвитку конкурентоспроможної особистості.

Програма розвитку інтернату визначає стратегію та тактику розвитку установи як системи, орієнтованої на інноваційні механізми соціальної реабілітації та соціалізацію інвалідів.

Підвищення рівня вимог, що пред'являються до інтернату, зміна цілей і завдань, що стоять перед нею, розширення напрямів її розвитку передбачає певні зміни в його організаційної структури, зміст, форми та методи діяльності.

ІІІ. План заходів

IV Прогнозовані цільові індикатори та показники Програми

Розгляд інформації про реалізацію програми щомісяця на засіданні Ради реалізації Програми-прогнозу розвитку установи.

На сучасному розвитку суспільства для вирішення поставлених перед ним завдань необхідна повна мобілізація соціально-психологічних факторів у громадське виробництво, посилення соціальної спрямованості управління економікою, що неможливе без активного дослідницького пошуку та своєчасного проникнення у сутність соціально-економічних процесів, що протікають у сфері виробництва.

Ефективність соціальної роботи на промисловому підприємстві забезпечує формування соціальної активності її учасників, пов'язаної з їх особистісними характеристиками, ставленням до виробництва, соціуму, праці, освіти, громадської діяльності

Створення умов, за яких працівники мали б можливість самореалізації своїх сил, потенціалу, енергії, є основним призначенням соціальної політики промислового підприємства. Це відбувається у тому випадку, коли є реальні передумови, матеріальні ресурси, фінансові джерела для створення: та формування гідної людини життєвого статусу.

У зв'язку з цим виникає потреба у вдосконаленні управління соціальними процесами, підвищенні рівня роботи у сфері соціального розвитку трудових колективів. Важливу роль цьому мають зіграти служби соціального розвитку підприємств.

Служба соціального розвитку підприємства є самостійним підрозділом, який підпорядковується керівнику підприємства чи його заступнику із соціальних питань.

Сфера взаємодії: виробничі підрозділи, установи соціальної сфери, інші споріднені служби підприємств, наукові установи, вузи тощо.

Мета: забезпечити умови для підвищення якості життя трудового колективу та рівня продуктивності праці на підприємстві загалом.

• 1) Забезпечитиумови для забезпечення соціального розвитку підприємства на основі науково-обґрунтованого підходу у вигляді всебічного вивчення соціально-психологічних проблем організації праці, побуту та відпочинку трудящих.
• 2) Розробляти та реалізовувати заходи, що забезпечують виявлення та використання резервів зростання продуктивності праці та підвищення ефективності виробництва.

Кадрове забезпечення: соціологи, психологи, фахівці з профорієнтації, організації та управління виробництвом.

Технологія організації діяльності Служби соціального розвитку підприємства

Основні напрями діяльності Служби соціального розвитку підприємства орієнтовані виконання таких функций:

• інформаційно-дослідницькою (пізнавальною) (забезпечує керівництво підприємства достовірною та повною інформацією про стан та тенденції зміни соціальних явищ та процесів на виробництві. Для цього служба соціального розвитку повинна систематично досліджувати та аналізувати вузькі місця, розробляти соціальні карти працівників та соціальні паспорти колективів, які є системою характеризуючих їх соціально-економічних показників. Ця функція носить творчий характер, вона ґрунтується на зборі, обробці та аналізі соціальної інформації, вивченні результатів інших соціологічних досліджень та визначенні тенденцій розвитку соціальних явищ і процесів);
• управлінсько-прогностичної (виражається в обов'язках працівників служби прогнозувати розвиток соціальних явищ, процесів та керувати ними у виробничих колективах);
• організаційно-контрольної (зводиться до організації та впровадження у практику наукових рекомендацій щодо управління соціальними процесами, контролю реалізації цих рекомендацій);
• консультаційної (що складається з надання соціологами підприємства практичних порадчленам колективу з різних соціальних питань, проведення консультацій із соціальної тематики);
• функції соціальної оцінки (що полягає у визначенні соціальної ефективності заходів, що впроваджуються). Економічний ефектне завжди збігається із соціальним. Деякі заходи, покращуючи економічні показники, можуть спричинити небажані соціальні явища. До завдань соціологічної служби входить контроль соціальних параметрів розвитку колективу, щоб не допустити їх погіршення);
• педагогіко-виховної функції (що покладає на соціальних працівників обов'язки поширення передового досвіду, організації навчання кадрів, вивчення та доведення до колективу, в тому числі й адміністрації необхідних соціологічних, психологічних, педагогічних знань та переконання їх у доцільності використання цих знань у практичній діяльності, формування у керівників виробництва соціологічного мислення)

• 1) Планування та управління соціальним розвитком трудових колективів:
  • * Аналіз рівня соціального розвитку трудових колективів, підготовка пропозицій до проектів програм соціального розвитку колективів;
  • * Вивчення соціальних аспектів науково-технічного прогресу, розробка заходів щодо подолання соціальної неоднорідності праці, соціально-психологічного забезпечення впровадження нової технології та техніки, скорочення важкої, монотонної та малокваліфікованої ручної праці;
  • *проведення соціологічних та соціально-психологічних досліджень, аналіз та прогнозування розвитку соціальних процесів, підготовка пропозицій з обліку соціально-психологічних факторів в організації виробництва та побуту;
  • *пропаганда соціологічних та психологічних знань;
  • *участь у створенні та проведенні експериментів, розробці пропозицій із соціально-психологічним аспектам вдосконалення господарського механізму;
  • *участь в експертизі проектів будівництва та реконструкції об'єктів виробничого та невиробничого призначення в частині забезпечення обліку в них соціальних вимог та нормативів.
• 2) Удосконалення соціальної структури та стабілізації трудових колективів:
  • *прогнозування соціальних процесів у зв'язку з наміченими програмами технічного переозброєння виробництва, аналіз змін та розробка пропозицій щодо вдосконалення соціальної структури кадрів;
  • * Вивчення причин плинності кадрів, розробка заходів щодо закріплення кадрів та стабілізації трудових колективів.
• 3) Впровадження прогресивних форм організації праці:
  • *розробка та впровадження заходів щодо підвищення задоволеності працею. Забезпечення престижності професій, посилення творчого характеру праці;
  • *проведення атестації та раціоналізації робочих місць відповідно до соціальних вимог;
  • *підготовка заходів щодо оздоровлення та створення безпечних та сприятливих умов та підвищення культури праці, поліпшення праці та виробничого побуту жінок;
  • *розробка пропозицій щодо підвищення якості нормування праці.
• 4) Розвиток трудової та соціальної активності працівників:
  • *розробка та впровадження заходів щодо підвищення соціальної ролі особистості, створення сприятливого соціально-психологічного клімату у трудових колективах;
  • *проведення соціологічних консультацій для трудящих з виробничих та побутових питань.
• 5) Соціальне обслуговування:
  • *розробка пропозицій щодо вдосконалення та розвитку соціальної інфраструктури та створення умов для задоволення соціально-культурних та побутових потреб працівників;
  • * Аналіз організації дозвілля та розробка пропозицій щодо поліпшення використання вільного часу, забезпечення більш сприятливих умов відпочинку працівників та членів їхніх сімей, ветеранів праці та пенсіонерів.
• 6) Соціальний захист, соціальне забезпечення, соціальна підтримка працівників підприємства, соціальне страхування, пенсійне забезпечення

Особливість соціального розвитку підприємств останнім часом полягає у розробці та реалізації різних соціальних програм, які можна розглядати як механізм соціального захисту працівників підприємства: недержавних пенсійних, соціального та медичного страхування, підготовки та перенавчання працівників, включаючи фінансування підготовки фахівців вищих та середніх професійних навчальних закладів на контрактній основі, а також програм заохочувального туризму з використанням коштів фонду соціального розвитку підприємств, програм щодо покращення умов праці та охорони здоров'я. Відмінна рисасучасних соціальних програм лише на рівні підприємств - їх вільний вибір. Масштаби соціальних програм та ступінь охоплення ними трудящих залежать насамперед від можливостей їхнього фінансового, матеріально-технічного, організаційного забезпечення на підприємствах.

В силу цієї обставини економічна та соціальна складові підприємства мають бути взаємопов'язані між собою. Чим краще розвинена перша, тим ефективніше розвивається друга. Тут діє «маятниковий ефект». Удосконалення соціально-трудових відносин для підприємства вимагає зміцнення правової, організаційної, фінансової основи соціального захисту. Зміст соціальних заходів підприємства мають фіксуватися у колективних договорах та тарифних угодах.

7) Медико-соціальна робота

Сьогодні медико-соціальна робота формується в самостійний напрямок професійної діяльності, і її профілактична складова включає заходи щодо попередження соціально залежних порушень соматичного, психологічного, репродуктивного здоров'я, формування установок на ведення здорового способу життя, забезпечення доступу до інформації з питань здоров'я 1 .

Головним завданням працівників служби медико-соціальної допомоги промислового підприємства є допомога людям свідомо контролювати та покращувати власні життєві позиції з метою довгострокової профілактики функціональних розладів та покращення соматичного здоров'я. Для цього необхідно створити або активізувати такі ланки медико-соціальної роботи на підприємстві:

• посилити взаємодію між медичними установами та структурними підрозділами підприємства оздоровчого, соціального, профспілкового та інших профілів;
• розробити комплексні медико-соціальні заходи на підприємстві з інтеграцією медичних, соціальних, психологічних, юридичних, педагогічних підходів до всіх сфер професійної діяльності;
• організувати широку просвітницьку роботу щодо зміцнення резистентності організму як основної умови збереження здоров'я в умовах несприятливого впливуекологічних, виробничих, соціальних, побутових та психологічних факторів;
• соціальній службіінформувати офіційні адміністративні та виборні органи про фактори, що сприяють втраті здоров'я, хронізації патологічних процесів, що перешкоджають ефективному лікуванню, знижують орієнтацію індивіда на здоровий спосіб життя, порушують соціальний статуслюдини.
• 8) Поліпшення умов праці

Особливу увагу фахівці із соціальної роботи у своїй діяльності мають приділяти проблемі формування здоров'я трудящих. У розвинених країнСвіт прийнято здоров'я працездатного населення оцінювати в економічних показниках. Визначено, що інтенсивність виробничого процесу та продуктивність праці багато в чому залежать від стану фізичного та психічного здоров'я працюючих людей. Існує взаємна зацікавленість підприємців та найманих робітників у збереженні високого показника індексу здоров'я, який дозволяє оцінити в бальній системі рівень здоров'я окремої людини, групи людей або підприємства в цілому.

Поліпшення умов праці та, отже, збереження здоров'я робітників - одна з найважливіших проблем соціальних перетворень у нашій країні, оскільки тенденції до зменшення кількості працюючих у несприятливих умовах праці та зниження рівня професійної захворюваності, на жаль, немає. Як відомо, ефективність виробничого процесу визначається як чисельністю працюючих, рівнем їх кваліфікації, організацією виробництва, а й станом здоров'я кожного члена колективу.

Ситуація, що склалася в суспільстві щодо здоров'я працюючих людей, підвищує відповідальність адміністрації промислових підприємствза проведення заходів щодо оптимізації умов праці та організацію профілактичних підходів щодо попередження виникнення професійних захворювань. Потрібно виділення груп підвищеного ризику і, насамперед, робітників з великим трудовим стажем, жінок дітородного віку, осіб з функціональними відхиленнями, часто і довго хворіють робітників, з метою проведення комплексу індивідуальних та групових медико-профілактичних заходів, у тому числі підвищують загальну опірність організму .

Організація перерахованих заходів щодо формування здоров'я трудящих промислового підприємства потребує економічних витрат, але, як підрахували фахівці, це поповнюється збільшенням продуктивності праці на 40-60%, що приносить значний прибуток виробництву. Отже, має бути вигідно вкладати гроші у здоров'я людей, які працюють.

З іншого боку, слід виховувати у робітників установку на збереження здоров'я та особисту відповідальність за виконання рекомендацій щодо оздоровлення, що послаблюють вплив несприятливих виробничих факторів на організм.

Дуже серйозним моментом, який згубно відбивається на здоров'ї людей, є наявність шкідливих звичок, таких як куріння, зловживання алкоголем, наркоманія, токсикоманія. Люди, схильні до такого впливу, приносять економічні втрати для підприємства за рахунок частих перекурів, нездатності адекватно та швидко реагувати на виробничий процес, млявості, розбитості та низької працездатності. Враховуючи досвід розвинених країн, у цій організації, застосовують матеріальні стягнення у випадках, якщо працівник курить у недозволеному місці.

При розгляді економічних підходів, що формують здоров'я трудящих промислових підприємств, реалізація цієї програми повинна вирішувати такі проблеми:

Зацікавленість самого працівника у збереженні та відновленні свого здоров'я. Для цього ввести будь-які заохочення співробітників, які не хворіють, не мають шкідливих звичок і регулярно проходять медогляди. Зменшити розмір грошової компенсаціїу зв'язку із захворюваністю, пов'язаною з наявністю шкідливих звичок. Створити конкуренцію прийому працювати, віддавши перевагу здоровим особам.

Зацікавити керівників підприємств у збереженні та зміцненні здоров'я своїх співробітників. Підприємство має нести матеріальну відповідальністьза здоров'я своїх працівників, що неминуче призведе до посилення заходів щодо покращення умов праці трудящих.

* вирішити питання про соціальну захищеність співробітників, які давно працюють на підприємстві, де є несприятливі фактори для здоров'я, а саме, виплачувати додаткову компенсаціюпри втраті здоров'я або коли працівник виходить на інвалідність із загального захворювання.

Вчені відзначають зниження значущості здоров'я у свідомості населення, що говорить про зменшення схильності до ведення здорового способу життя через обмежені соціально-економічні та соціально-психологічні можливості суспільства. Все це свідчить про те, що різко зростає потреба в адекватних та ефективних заходах, спрямованих на надання медико-соціальної допомоги працівникам підприємства.

9) Соціальна підтримка від руйнівних наслідків стресу Соціальна підтримка традиційно розглядається як буфер між професійним стресом та дисфункціональними наслідками стресових подій, оскільки вона впливає на впевненість людини у можливість впоратися із ситуацією та допомагає попередити руйнівний вплив стресу. Пошук соціальної підтримки є вмінням у важкій ситуації знайти підтримку з боку оточуючих (сім'ї, друзів, колег) - почуття спільності, практичне сприяння, інформацію 1 . Соціальна підтримка значимо пов'язані з психологічним і фізичним здоров'ям незалежно від цього, присутні життєві і робочі стреси чи ні.

Для професійної адаптації фахівців та збереження їх професійного довголіття перспективними є розробка та використання різноманітних видів соціальної, професійної та особистої підтримки, що попереджають синдром вигоряння.

7) Соціально-психологічне обслуговування

Спеціаліст відділу із соціальної роботи виконує безліч функцій. Здійснюючи їх, він неодмінно вдається до допомоги психології. Дослідження свідчать про те, що принаймні третина дорослого населення країни живе в умовах високого рівня психоемоційного стресу. У екологічно неблагополучних регіонах цей показник зростає до 45%. У стані середнього рівня хронічного психоемоційного стресу мешкає ще третина населення. Таким чином, приблизно 70% росіян зазнають впливу хронічного стресу високого та середнього рівня. Встановлено, що основними джерелами стресу є правова незахищеність, низький рівень екологічної безпеки, важка екологічна ситуація, побоювання майбутнє, конфліктна обстановка у ній чи роботі. Приблизно третина дорослого населення потребує психологічної допомоги з корекції психоемоційного стану.

Тож у соціальній роботі для підприємства доцільно застосування психологічних методів, вкладених у вирішення завдань адаптації працівників, соціалізації молоді, вдосконалення соціально-виробничого середовища. Методи поділяють на індивідуальні та групові.

Істотні результати у соціальній роботі дозволяє використання методів психодіагностики, орієнтованих вивчення соціальнопсихологічних характеристик особистості, колективів, виховних, економічних відносин.

У соціальній роботі широко застосовується психологічна консультація. По неї повинні звертатися як керівники, і рядові працівники. За результатами цієї роботи будується їх індивідуальна та групова діяльність. Необхідним методом соціальної роботи є психологічний добір. Він застосовується для соціально-професійного самовизначення працівників підприємства, визначення галузі перенавчання кадрів, комплектування груп.

Методи психотерапії у разі спрямовані на психологічні перетворення у структурі цілісної особистості. За цією ознакою психологічні методи, що застосовуються у соціальній роботі у формі тренінгу, ігор, занурення, відрізняються системністю, силою впливу.

Соціальний працівник найчастіше діє як соціальний психолог. Він прагне зрозуміти людину, яка звернулася до неї за допомогою, допомагає їй усвідомити власне становище, сильні сторонисвоєї особистості, щоб вирішити стоять перед ним проблеми. Соціальний працівник виступає активною стороною, що організує, утримує та розвиває контакти. Він розвиває мотивацію соціально спрямованої діяльності клієнтів, збагачує самодіяльність особистості, коригує поведінку, проводить соціально-терапевтичну роботу.

Соціальний працівник на підприємстві має діяти як практичний психолог, оскільки зміст та методи його діяльності спрямовані на вирішення практичних проблем життєдіяльності його клієнтів. Забезпечуючи успіх у сфері виживання, перенавчання, перевиховання, соціальний працівникзнаходить у клієнтів довіру.

Зміст соціальної діяльностівключає кілька психологічних аспектів, а саме: формування соціальних потреб, інтересів, мотивів, прийомів спілкування, сприйняття людини та груп, створення сприятливих умов життєдіяльності людей. Кошти соціальної роботи також містять у собі різноманітні психологічні елементи; інформування, інструктування, рекомендації, переконання, різноманітні види аналізу.

Вершиною системи психологічного забезпеченнясоціальної роботи є формування соціальної захищеності як клієнтів соціального забезпечення, соціальної реабілітації, соціальної терапії, а й самих структур, вирішальних завдання соціальної роботи.

Як критерії ефективності розглядається:

• наявність бази даних та карток персоніфікованого соціального обліку клієнтів відділу;
• кількість заходів, які проводяться за участю відділу;
• задоволення працівників підприємства соціальною політикоюорганізації, роботою відділу, виявлені шляхом спеціальних опитувань, анкет, розмов персоналу;
• кореляція вироблених витрат за окремого працівника з результатами. його виробничу діяльність.

Очікувані результати реалізації програми:

^ Удосконалення методів управління соціальним розвитком трудових колективів, методичного забезпечення.

• 2) Забезпечення зростання соціальної ефективності, яка, поряд з економічною ефективністю, є найважливішою передумовою та умовою благополуччя підприємства та його працівників.
• 4. Програма щодо планування соціального розвитку трудового колективу на підприємстві за виживання у новому ринковому середовищі відсунули питання планування соціального розвитку на підприємствах на другий план. Проте це не означає, що необхідність такої роботи втратила свою актуальність. Посилення стабілізаційних процесів у країні неминуче поставить проблеми управління соціальним розвитком до низки пріоритетних. Тому доцільно розглянути питання організації управління соціальним розвитком на підприємствах. Соціальні процеси для підприємства повинні управлятися, цим цілям служить соціальне планування чи планування соціального розвитку трудових колективів.

Трудові колективи покликані виробляти матеріальні блага, але ці самоціль, а засіб створення трудящим сприятливих умов роботи, навчання, відпочинку, розвитку та найкращого застосування своїх здібностей. Залежно від фактора висуваються основні засади соціального планування:

• *в центрі стратегічного плануванняставиться не вироблена продукція, а як виробник і споживач, як соціально-активна особистість;
• *досягнення поставлених соціальних цілей ґрунтується на економічному зростанні: колектив може ставити тільки ті соціальні завдання, для вирішення яких створено матеріальну базу;
• *комплексність підходів та заходів, спрямованих на вирішення виявлених проблем;
• *наукова обґрунтованість та об'єктивність запропонованих способів та механізмів вирішення проблем;
• * Принцип адресності.

Дані принципи визначають мету програми: формування та реалізація системи методів та засобів планомірного управління розвитком трудового колективу як соціальної спільності, цілеспрямоване регулювання соціальних процесів та розвитку соціальних відносин на рівні підприємства.

Досягненню цієї мети сприяє вирішення завдань:

• 1) Сформувати та реалізувати систему технологічних, технічних та організаційних заходів, спрямованих на максимальне задоволення розумних потреб членів колективу, підвищення змістовності праці, створення сприятливих умов праці, навчання та відпочинку, що є;
• 2) Створення умов для максимального використання можливостей та всебічного розвитку соціальної активності особистості людини у виробничій сфері.
• 3)Воспитание особистості члена колективу, формування в нього ініціативного ставлення до праці, вдосконалення взаємин у колективі.

Об'єкти впливу: трудовий колектив підприємства

Рівень реалізації програми: рівень підприємства.

Масштаб структурний.

Період: середньостроковий

Технологія реалізації програми

Технологія реалізації програми планування соціального розвитку трудового колективу на підприємстві є процесом взаємообумовлених етапів роботи, що передбачають їх відтворення у певній послідовності:

1) Діагностичний етап

Соціальному плануванню для підприємства має передувати комплексне соціологічне дослідження трудового колективу:

• вивчення соціальної структури працівників;
• виявлення її слабких ланок та напрямів удосконалення.
• вивчення ставлення людей до праці, фактори привабливості та непривабливості праці на підприємстві загалом та у кожному його підрозділі;
• вивчення ступеня змістовності праці, її умов та рівня її оплати, плинності кадрів, дисципліни праці, ціннісних орієнтацій у колективі.

За результатами проведеного дослідження розробляються науково обґрунтовані рекомендації щодо зміни соціальних параметрів трудового колективу та виносяться конкретні пропозиції щодо різних напрямів роботи в колективі підприємства. Подібні рекомендації та пропозиції стають основою соціального планування на поточний період (рік) та перспективу (3-5 років і більше).

2) Планово-організаційний етап

Передбачає складання плану соціального розвитку трудового колективу підприємства, який включає сукупність науково-обґрунтованих заходів, завдань, показників по всьому комплексу. соціальних проблем, реалізація яких сприяє найбільш ефективному функціонуванню колективу

План соціального розвитку трудового колективу включає:

А) Визначення та формулювання цілей та завдань, що визначають спрямованість теоретичних розробок та ефективність соціального планування на практиці з урахуванням параметрів та взаємозв'язку соціального та економічного розвитку колективу, яке залежить від ефективного використання соціальних факторів, переорієнтації виробництва на споживача, від повного та всебічного використання людських можливостей .

Розробка плану включає чотири етапи:

• 1) Підготовчий етап:
  • *прийняття рішення щодо розробки плану соціального розвитку;
  • *визначення та формулювання цілей та завдань, що визначають спрямованість теоретичних розробок та ефективність соціального планування на практиці (з урахуванням параметрів та взаємозв'язку соціального та економічного розвитку колективу, що залежить від ефективного використання соціальних факторів, переорієнтації виробництва на споживача, від повного та всебічного використання людських можливостей );
  • *визначення джерел та можливостей ресурсної бази, необхідної для вирішення виявлених проблем;
  • *Визначення показників соціального розвитку трудового колективу (визначаються головним чином самими колективами, виходячи з наявності можливостей в інтересах розвитку та підвищення ефективності його діяльності);
  • планування додаткових заходів щодо обмеження небажаних тенденцій та стимулювання соціально прогресивних. З цією метою використовується ціла система важелів та стимулів (престижність професії та місце роботи, традиції підприємства тощо).
  • укладаються договори з організаціями, що залучаються до розробки та реалізації плану;
  • складаються календарні графікивиконання робіт; визначаються чіткі параметри роботи (показників та термінів проведення кожного заходу);
  • визначаються програма та методи проведення досліджень виходячи з конкретних виробничих умов;
  • розробляються форми робочої документації;
  • формуються робочі групи;
  • визначається зміст робіт та розподіляються функції між виконавцями (творчими бригадами), проводяться інструктаж та інформування колективу;
  • розподіл функціональних обов'язків та визначення ступеня відповідальності за рівень результативності проведених заходів.
• 1) Аналітичний етап:
  • визначається рівень виконання попереднього плану соціального розвитку трудового колективу;
  • вивчається соціальна структура, умови праці, побуту та відпочинку заробітної платита ін. зібрані матеріали;
  • проводиться порівняльний аналізодержаної інформації з нормативними даними, досягненнями передового досвіду науки та техніки, що сприяє науковому обґрунтуванню плану;
  • обробка та отримання первинної соціальної інформації, зіставляється з результатами проведених конкретних соціологічних досліджень;
  • виявлені загальні тенденції, закономірності оформлюються аналітичною запискою.
• 2) Проектувальний етап:
  • розробляються заходи, пропозиції та рекомендації щодо підвищення показників соціального розвитку колективу, які мають бути конкретними та реально здійсненними;
  • складається початковий варіант (проект) плану за розділами, визначається економічна та соціальна ефективність запропонованих заходів, що узгоджуються з функціональними службами;
  • проект плану передається до робочої групи, яка формує зведений проект плану, який узгоджується з головними спеціалістами підприємства та керівником підприємства;
• 3) Контрольний етап - розробляється система контролю над реалізацією плану соціального розвитку, що включає систему обліку, контролю та звітності, що склалася на підприємстві.

У плані соціального розвитку робітничого колективу відображаються такі напрямки організації соціальної роботи:

• А) Удосконалення соціальної структури колективу:
  • заходи щодо скорочення частки або повна ліквідація важких та шкідливих для здоров'я робіт;
  • робота зі скорочення частки малокваліфікованої праці шляхом підвищення освітньої та кваліфікаційного рівнівпрацівників;
  • заходи щодо соціального захисту працівників з урахуванням їх статевих вікових характеристик (окремо розглядається праця жінок, підлітків, осіб похилого віку із зазначенням тих змін, які доцільно провести серед цих категорій трудящих;
• Б) Соціальні факторирозвитку виробництва та підвищення його економічної ефективності.
• планування заходів, пов'язаних із впровадженням нової технікита технології. Серед таких заходів можна назвати проектування прогресивних форм організації та оплати праці, зниження його монотонності. Насичення виробництва високопродуктивної техніки загострює проблему вивільнення працівників та забезпечення зайнятості персоналу підприємства.

У цьому випадку розглядаються можливості використання різних формзайнятості: неповний робочий день, режими гнучкого робочого часу, надомна праця для жінок та пенсіонерів та ін; навчання без відриву від виробництва; заходи щодо стимулювання раціоналізації та винахідництва.

• В) Поліпшення умов праці та побуту працівників.
• реалізація заходів щодо оздоровлення виробничого середовища, щодо заміни обладнання, що є джерелом підвищення шкідливості та небезпеки, або щодо надійної ізоляції такого обладнання;
• заходи щодо дотримання санітарно-технічних норм, стандартів безпеки праці, з організації на підприємстві добре обладнаних побутівок, пунктів прийому їжі, прання спецодягу, ремонту взуття, з доставки робітникам через столи замовлень продуктів та промислових товарів та ін.
• заходи щодо забезпечення працівників житлом, дитячими дошкільними установами, місцями відпочинку та ін.
• Г) Виховання дисципліни праці, розвиток трудової активності та творчої ініціативи
• аналіз ціннісних орієнтацій працівників;
• реалізація заходів, вкладених у стимулювання високої трудовий і виробничої дисципліни, в розвитку різноманітних форм залучення трудящих у справу вдосконалення производства.
• Д) Упорядкування соціального паспорта підприємства

Соціальний паспорт підприємства є сукупність показників, що відображають стан та перспективу соціального розвитку. У ньому характеризуються соціальна структура колективу підприємства, його функції, умови праці, забезпеченість працівників житлом, дитячими дошкільними установами, підрозділами соціальної інфраструктури самому підприємстві. У паспорті відображаються:

• внутрішньоколективні відносини;
• соціальна активність працівників та інші питання.

Дані із соціального паспорта використовуються при розробці плану соціального розвитку.

Е) Розробка та реалізація спеціалізованих соціальних програм, такі, наприклад, як "Здоров'я", "Жіноча праця", "Молодь", "Житло" та ін.

Очікуваний результат реалізації програми:

Удосконалення системи технологічних, технічних та організаційних заходів, спрямованих на соціальний, професійний розвиток членів колективу;

• 2) Підвішення рівня використання можливостей та всебічного розвитку соціальної активності особистості людини у виробничій сфері;
• 3) Удосконалення управління соціальними процесами, поліпшення виховної роботи та розвиток творчої активності трудящих.